Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes

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RESUMEN EJECUTIVO

Diagnostico Objetivos Laborales

Hospital de Bulnes Servicio de Salud Ñuble

2008

Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes

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I PARTE

Características del estudio

Objetivos del estudio

• Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de

Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes

• Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las

relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario.

• Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas

en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su

programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional

centrada en las personas.

Sujetos, Material y Método

El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos

propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de

determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes.

El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total),

mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos,

profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto

a la medición de las variables establecidas en es estudio

El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de

Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para

Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones

polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno

de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la

evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario

autoadministrado de 22 ítems.

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Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA

Recuento

0 4 5 0 9

1 10 18 2 31

1 14 23 2 40

1 3 1 3 0 8

5 15 9 2 3 34

6 18 10 5 3 42

3 1 4 2 10

3 1 4 2 10

1 1

1 1

masculino

femenino

GENERO DEL

SUJETO

Total

masculino

femenino

GENERO DEL

SUJETO

Total

femeninoGENERO DEL

SUJETO

Total

femeninoGENERO DEL

SUJETO

Total

CALIDAD JURIDICA

Titular

Contrata

Honorarios

Otros

entre 18

y 25 años

entre 26

y 36 años

entre 37

y 47 años

entre 48

y 58 años

entre 59

y 65 años

RANGO EDAD DEL SUJETO

Total

Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en

español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout.

Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el

hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.

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CAPITULO V

Objetivos Laborales

Conceptualización A solicitud del de Departamento Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de salud Ñuble, se ha

incorporado una serie de ítems que buscan evidenciar la opinión o el conocimiento que tienen los

funcionarios del Hospital de Bulnes respecto de una serie de temas asociados al quehacer laboral, metas y

gestión entre otras.

En cuanto a criterios de evaluación se trabajó con un cuestionario tipo likert de 8 dimensiones desde valor

cero (0) a siete (7), donde el criterio de intervención se establece para un valor de hasta 4,72 puntos.

Resultados del Diagnostico Cuantitativo

ítem media

Cuantas anotaciones de mérito recibió en el año 2007. 0,63

Cual es el nivel de contribución de la capacitación que le han entregado en su institución, al desarrollo y actualización de sus competencias laborales. 4,24

En que nivel evalúa la capacitación en relación a su carrera funcionaria. 4,18

Sobre el código de buenas prácticas laborales ¿Cuál es su grado de información o conocimiento? 4,49

¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que se hace a nivel de Mejoramiento del Entorno Laboral (MEL)? 3,97

¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que hace el Comité Bipartito de Capacitación (CBC)? 3,03

¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que hace el Comité Paritario? 3,31

En el proceso de elaboración de la planificación estratégica del establecimiento. ¿Cuál fue su grado de información o conocimiento? 3,28

Y ¿Cuál fue su grado de participación? 2,81

Y ¿Cuál es su grado de compromiso? 4,61

¿En que grado ha beneficiado el desempeño de sus funciones la implementación del Hospital Amigo? 4,28

En qué nivel es válido el sistema de calificación actualmente en uso 3,44

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Resultados cualitativos

Trascripción de verbalizaciones que otorgan detalles para los objetivos laborales:

1. Anotaciones de merito: “no se usan, si uno participa en actividades pierde el tiempo, las cosas

extras que uno realiza no sirven porque nada es reconocido. la participación versus la no

participación son medidos iguales y tiene las mismas notas que los que más participan.”

2. Capacitaciones: “los jefes no gestionan soluciones para que uno pueda asistir es siempre en los días

libres, o en cosas que no sirven de repente. Al profesional que va no lo cuestionan, solo va y el

funcionario si lo cuestionan y le ponen muchos problemas. Algunos van solo por la calificación, no

porque les sirva.”

3. Códigos de buenas practicas laborales: “no están informados de lo que es , porque no hay

canales de comunicación abiertos que bajen a todo el personal se quedan arriba y al no ser bajada

con claridad todo el mundo se entera de manera tergiversada la información.”

4. Comité bipartito: “servirá para que haya mayor facilidad para la capacitación. el acceso a la

capacitación es malo, postulan a todos, no se dan las facilidades, por la falta de personal y no se

puede remplazar. Se informa a medida que se dan. Cualquiera asiste. Planificación del comité

bipartito las capacitaciones. Los más antiguos son los más interesados en capacitarse. La institución no

motiva a capacitar.”

5. Notas de merito: solo promesas porque no las anotan, se piden y la persona que debe colocarlas no

las pone.

6. Nivel de la contribución de la capacitación: acá cualquiera toma capacitaciones, aunque no

contribuya al trabajo. hay una mala calidad de los relatores y de la capacitación en general. la

asistencia a estas depende de la disponibilidad y el horario. la efectividad de la capacitación a quien

le sirve es por oportunidad, pasa por un tema de cómo asistir si no hay quien los cubra en el trabajo,

por eso muchos no asisten. capacitan los que pueden ir no los que realmente les sirve. hay mucha

cantidad y variabilidad pero poca aplicabilidad de la capacitación y eso frustra.

7. Código de buenas prácticas laborales: no hay conocimiento de este libro.

8. Mejoramiento entorno laboral: en un inicio se trabaja harto, ahora ya no se sabe que paso con eso.

9. Comité bipartito: hay participación, preocupación por responder, pero no hay responsables. se hace

después y siempre son los mismos en todos.

10. Hospital amigo: retrasa el desempeño de los trabajadores y genera sobrecarga laboral, existe mucha

información sobre el derecho del usuario pero no sobre los deberes del usuario. , uno termina mas

agotado, porque se entrega alrededor de 5 veces la información y se repite la misma información si

no llega a ser mas en algunos casos especiales. existe mayor dificultad con los familiares que saben

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mas sobre la patología del paciente. falta de prioridad ya que dejan sucio a cada rato hay que estar

limpiando. falta de respeto al funcionario por su persona y su labor. hay un riesgo ala integridad de

todos, porque no hay guardias ni seguridad. han robado, agredido a funcionarios y a pacientes

igual.

11. Proceso de calificación: jefe evalúa en dos periodos, pero no hay retroalimentación, otros son los que

notifican es muy impersonal el proceso. la junta calificadora no debe saber tanta información. falla

en la forma de calificar y no se les da la calificación a tiempo. el instrumento no es bueno. al estar

asociado a plata todos quieren tener 7 pero no todos pueden tenerlos y además no hay respeto por

las publicaciones, porque las ponen en lugar afuera donde todo el mundo lo puede ver y se enteran

personas que no tiene relación con el hospital y opina.

Principales Hallazgos

1. Se comprueba lo establecido por los funcionarios en los grupos focales en cuanto a la baja

asignación de notas de merito como reconocimiento al trabajo bien hecho o cumplimiento de

metas.

2. Se establece la poca contribución de las actividades de capacitación a las funciones o tareas de

los trabajadores del hospital, también en este mismo tema se ve que no habría una relación entre

la capacitación ofrecida y la carrera funcionaria de los trabajadores, afectando esto la

efectividad de dichas actividades.

3. Al evaluar el conocimiento que internamente tienen los trabajadores sobre el Código de Buenas

Practicas Laborales, se establece que este no es conocido por lo tanto su implementación no ha

sido efectiva.

4. Sobre las actividades del programa de Mejoramiento del Entorno Laboral, se ve que estas no son

conocidas y tampoco existe una participación informada.

5. Aún mas bajo son los indicadores sobre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre las

acciones del Comité Bipartito de Capacitación.

6. Al evaluar la participación de los funcionarios en la elaboración de la Planificación Estratégica

del hospital, se puede ver que esta es baja, no se encuentran informados, sin embargo se

muestran comprometidos con esta.

7. La implementación del programa de Hospital Amigo en el Hospital de Bulnes, no es visto como un

facilitador de las funciones de los trabajadores de este recinto.

8. Los funcionarios reconocen no tener claro los compromisos de gestión y metas del hospital.

9. Por ultimo en lo que respecto al sistema de evaluación se puede ver que este es visto como

carente de valides y poco efectivo, siendo muy criticado.