Informe Benchmarking de Gestión del Talento de la … del Talento... · HILTI ESPAÑOLA INITEC...

1

Enrique Sánchez de LeónEnrique Sánchez de LeónDirector General de APDDirector General de APD

Enrique de Enrique de MulderMulderPresidente de HayGroupPresidente de HayGroup

Pilar JericóPilar JericóConsultora y responsable de Gestión del Talento de HayGroupConsultora y responsable de Gestión del Talento de HayGroup

wwwwww..gestióndeltalentogestióndeltalento..comcomJulio 2001Julio 2001

Informe Benchmarking de Gestión delTalento de la empresa española

2

La Asociación para el Progreso de la Dirección, uno de cuyosprincipales objetivos es formar e informar a la dirección de la

empresa española sobre las tendencias y mejores prácticas degestión, y en colaboración con HayGroup, empresa especializada en

la dirección estratégica de Recursos Humanos, ha creídoconveniente llenar un vacío existente en nuestro país, en relación

con la medición de las causas y soluciones para resolver el reto deatracción, desarrollo, motivación y retención del talento en nuestras

organizaciones en un momento en el que, si bien el talento esescaso, no se conocen en profundidad las consecuencias y efectos

de las políticas de gestión en relación con este tema.

OBJETIVO DEL INFORMEOBJETIVO DEL INFORMEOBJETIVO DEL INFORME

3

APARTADOS DEL INFORMEAPARTADOS DEL INFORMEAPARTADOS DEL INFORME

1. Datos generales1. Datos generales

2. Colectivos críticos2. Colectivos críticos

3. Atracción de Talento3. Atracción de Talento

4. Desarrollo del Talento4. Desarrollo del Talento

5. Motivación y retención del Talento5. Motivación y retención del Talento

6. Tecnología para gestionar el Talento6. Tecnología para gestionar el Talento

7. Otra información7. Otra información

4

Total de organizaciones: 150Total de empleados: 429.239

Total de facturación 15 billones de pesetas (93.228 millones de euros)45% organizaciones españolas, 55% filiales multinacionales

Información general:

FARMACEUTICO8%

TELECOMUNICACIONES9%

BANCA9%

TECNOLOGIAS DE INFORMACION

6%

QUIMICO6%

SERV.PROF.MEDIANAS GRANDES

EMPRESA4%

ELECTRONICA3%

OCIO3%

SERVICIOS PUBLICOS (GAS, AGUA,

ELECTRICIDAD)6%

MEDIOS DE COMUNICACIÓN

4%SERV,PROF.PEQUEÑA

EMPRESA5%

SEGUROS6%

FABRICACION DE BIENES(MAQUINARIA)

8%

OTROS7%

AGRO-ALIMENTARIO6%

FABRICACION DE BIENES

8%

18 Sectores representados:

DATOS GENERALES

5

EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTORAGROALIMENTARIOALLIED DOMECQ ESPAÑAALTADISBRITISH AMERICAN TOBACCOCOCA-COLA IBERIAN DIVISIONCOMPALESPE GESTIONGRUPO CORENPEPSICO ESPAÑAPHILIP MORRIS SPAIN

AUTOMOCIÓNDOGA, S.A.DONNELLY HOME ESPAÑAFAURECIA SISTEMAS DE ESCAPE ESPAÑAGRUPO ANTOLINLEAR AUTOMOTIVE

BANCABANC AGRICOL I COMERCIAL D´ANDORRBANC SABADELLBANCAJABANCO ATLANTICOBANCO GUIPUZCOANOBANKINTERBSCHCAIXA CATALUNYACAIXA D´ESTALVIS DE GIRONACAJA DE BURGOSCAJA MADRIDFIMESTICLLOYDS TSB BANK

CONSTRUCCIÓNCINTRA, S.A.CONSTRUCCIONES Y OBRAS LLORENTECONSTRUCTORA PRINCIPADOHILTI ESPAÑOLAINITEC TECNOLOGIADISTRIBUCIÓNALCAMPOCASTOLIN ESPAÑACENTROS COMERCIALES CARREFOUR, S.A.CONDIS SUPERMERCATSMANGO PUNTO FA, S.L.

ELECTRÓNICADIMETRONICELIOPMOULINEXSCHNEIDER ELECTRICSIEMENSTYCO ELECTRONICS AMP ESPAÑA

DATOS GENERALES

6

FABRICACIÓN DE BIENESALSTOM TRANSPORTESBSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑACEBAL ENTECCOMEXICOMPAÑÍA ESPAÑOLA DE LAMINACION (CELSA)HERRAMIENTAS DE DIAMANTE, S.A.HITACHI AIR CONDITIONING PRODUCTS EUROPEIMI NORGRENIVECO PEGASOJOHN DEERE IBERICARECREATIVOS FRANCOFARMACÉUTICOABBOTT LABORATORIES, S.A.ALCON CUSIALMIRALL PRODESFARMAAMPENANTIBIOTICOS FARMABOEHRINGER INGELHEIMDATEX-OHMEDALACER, S.A.PHARMACIA SPAINROCHE FARMASANOFI-SYNTHELABO SAVITA-INVEST

MEDIOS DE COMUNICACIÓNGRUPO ÁRBOLGRUPO PRISAMASSONPLANETA CORPORACION, S.R.L.PUBLIESPAÑASANTILLANA

OCIOASPRO-OCIOEGASA GALICIAGRUPO VIPSPARQUE TEMATICO DE MADRID WARNERBROS PARK

OTROSCAMBRA OFICIAL DE COMERÇ I INDUSTRIADE SABADELLCHEP ESPAÑACOLEGIO APAREJADORES BARCELONACORREOS Y TELEGRAFOSEXECUTIVE INTERIM MANAGEMENTFABRICA S.R.LGRUPO CEACINSPECCION TECNICA DE VEHICULOSLEONESA, S.A.SARA LEE D.E. ESPAÑAUNICEF-COMITÉ ESPAÑOL

EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (II) DATOS GENERALES

7

QUÍMICOBASF ESPAÑOLACABOTFMC FORETIFF BENICARLOSEALED AIRSYNTHESIA ESPAÑOLATHE COLOMER GROUPUNION ESPAÑOLA DE EXPLOSIVOS

SEGUROSAXA SEGUROS E INVERSIONESGRUPO ZURICHLIBERTY SEGUROSMAPFREPLUS ULTRASANITAS, S.A. DE SEGUROSSEGUROS LAGUN AROUMI

SERVICIOS PROFESIONALES MEDIANA-GRAN EMPRESAATLANTE SISTEMASBDO AUDIBERIADATASYSTEMHAYGROUPINTECSA-INARSAKPMG RECURSOSSOLUZIONA MANAGEMENT CONSULTINGINSTITUT CATALA DE TECNOLOGIA

SERVICIOS PROFESIONALES PEQUEÑAEMPRESABELT IBERICACAPITAL INTERMEDITE SERVICESP&A CONSULTORIA Y FORMACIONSELF TRADE SUCURSAL EN ESPAÑASUAREZ Y ABERASTURIVINAIXA Y ASOCIADOS

EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (III)DATOS GENERALES

8

TELECOMUNICACIONESALO COMUNICACIONESARTEIXO TELECOMCH2M HILL ESPAÑAINDRA SISTEMASNORTEL NETWORKS HISPANIAPHILIPS IBERICAPRIORITY TELECOMQUIERO TELEVISIÓN SARRETEVISION ISUPERCABLETELEFÓNICA DE ESPAÑATELEFONICA I+DTERRA

SERVICIOS PÚBLICOS (GAS, AGUA, ELECTRICIDAD)EMASESAGAS NATURALOMELRED ELECTRICA DE ESPAÑA, S.A.UNION FENOSADIVISIÓN AGUA Y SANEAMIENTOENDESAHIDROELÉCTRICA DEL CANTÁBRICOIBERDROLA

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓNCOMPAQ COMPUTERFUJITSU ICL ESPAÑAHEWLETT PACKARD ESPAÑOLAIBMINSAOPEN SOLUTIONSSGI (SILICON GRAPHICS)SUN MICRO SYSTEMSTRANSICIELXEROX ESPAÑA

EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (IV)DATOS GENERALES

9

87% son contratos fijos1% contratos de tiempo parcial

Tipos de contratos:

Teletrabajo:

DATOS GENERALES

El 13% de las empresas disponen de la opción del teletrabajo, enespecial en los sectores, Medios de Comunicación, Tecnologías de

Información y Farmacéutico

Los contratos a tiempo parcial siguen sin ser unaopción real en España a diferencia de otros países

MEDIOS DE COMUNICACIÓN17%

FARMACEUTICO12%

ELECTRONICA6%

BANCA12%

AGRO-ALIMENTARIO6%

TELECOMUNICACIONES6%

TECNOLOGIAS DE INFORMACION

17%

SERVICIOS PUBLICOS (GAS, AGUA, ELECTRICIDAD)

6%

SERV.PROF.PEQUENAEMPRESA

6%

SEGUROS6%

OTROS6%

10

COLECTIVOS CRÍTICOS

DIRECTIVOS6%

TÉCNICOS VARIOS11%

TÉCNICOS EN SEGUROS

2%

PROFESIONALES/CONSULTORES

5% TÉCNICOS DE PRODUCCIÓN

13%TÉCNICOS DE MARKETING

6%TÉCNICOS EN ELECTRÓNICA

1%

MANDOS INTERMEDIOS / JEFES

DE PROYECTO13%

TÉCNICOS EN GESTIÓN DE CONTENIDOS

2%TÉCNICOS EN

INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

3%

COMERCIALES CUALIFICADOS SECTORIALES

23%

TÉCNICOS FINANZAS/INVERSIONES

3%

TÉCNICOS EN NUEVAS

TECNOLOGÍAS12%

Colectivo crítico = Colectivo donde es necesario un mayoresfuerzo de captación y retención

COMERCIALES CUALIFICADOS SECTORIALMENTE, MANDOSINTERMEDIOS Y TÉCNICOS ESPECIALIZADOS, LOS

PRINCIPALES COLECTIVOS CRÍTICOS

11

LA ESCASEZ DE PROFESIONALES AFECTA SOBRETODO A LOSSECTORES DE NUEVAS TECNOLOGÍAS Y

TELECOMUNICACIONES.EL RESTO DE LOS SECTORES, SU PRINCIPAL PROBLEMA ES EL

COSTE DE LA INVERSIÓN EN FORMACIÓN.

COLECTIVOS CRÍTICOS

Se dan mayores problemas de atracción en los técnicosinformáticos y de retención en el resto

ESTRATÉGICOS EN LA

ORGANIZACIÓN26%

FORMACIÓN COSTOSA EN

TIEMPO E INVERSIÓN

27%

ALTO POTENCIAL1%

ESCASEZ DE PROFESIONALES EN EL MERCADO

46%

Motivos por los que considerar uncolectivo como crítico

12

ESCASEZ DE TALENTO,NO DE PERSONAS EN BUSCA DE EMPLEO

Del total de curricula recibidos por las 150 empresas de la muestra(357.555), el 43% corresponde tan sólo a 10 empresas

Se caracterizan todas ellas por ocupar posiciones destacadas en susrespectivos sectores ( especialmente, Banca y Telecomunicaciones,

seguidas a cierta distancia Distribución y Consultoría)

ATRACCIÓN DEL TALENTO

4 curriculum recibidos de forma espontánea por empleado (de media) De cada curriculum que se recibe atendiendo a un proceso de

selección, se reciben 30 de forma espontánea

EL ÉXITO ATRAE AL ÉXITO

13

Compañía bien dirigida

4%

Alta retribución7%

Trabajo con excitantes retos

9%

Desarrollo profesional

20%Líder en el sector

14% Libertad y autonomía

7%Estilo de vida que

ofrece5%

Confort y poco estrés

2%

Empresa innovadora ycon futuro

13%

Misión y valores corporativos

6%

Respeto por el estilo de vida

2%Otros1%

Seguridad en el puesto de trabajo

10%


DESARROLLO PROFESIONAL, TRABAJAR EN UNAEMPRESA LÍDER Y EN UNA INNOVADORA, LOS

PRINCIPALES MOTIVOS DE ATRACCIÓN DEL TALENTO

Cabe destacar que la retribución, el poco estrés y la mejora dela calidad de vida no aparecen entre los motivos más valorados

en la búsqueda de empleo.

14


Directivos:Compañía innovadora y con futuro (57%)

Líder en el sector (48%)

Mandos medios: Desarrollo profesional (63%)

Compañía innovadora y con futuro (42%)

Técnicos:

Desarrollo profesional (73%)

Líder en el sector (40%)

Operarios: Seguridad en el puesto de trabajo (60%)

Desarrollo profesional (43%)

PRINCIPALES MOTIVOS DE ATRACCIÓN PORCOLECTIVO

15


INTERNET SE CONSOLIDA COMO CANAL DEMARKETING DE ATRACCIÓN Y RECEPCIÓN DE

CURRICULA

77% 75%68%

61%

57%54%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Headhunter Anuncio enprensa cía

Empresas deselección(prensa)

Foro opresentación

Empresas deselección a través

de internet

Página WebCorporativa

Medios de reclutamiento(% de respuestas)

16

NO SE FOMENTA A LOS EMPLEADOS COMOPRESCRIPTORES DEL TALENTO

SI12%

NO88%

En el 70% de las ocasiones se trata de un premio económico.Especialmente los sectores deTecnología de Información yTelecomunicaciones

¿Se incentiva que los empleadospresenten candidatos?


17

LAS COMPETENCIAS, SE CONSOLIDAN COMO APUESTA EN LASTÉCNICAS DE SELECCIÓN.

APARECEN LOS ASSESSMENT CENTER INFORMATIZADOS

93%

74%

60% 60%

17%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Entrevistastradicionales

Testpsicotécnicos

Entrevistas decompetencias

Perfiles decompetencias

Assesmentcenters

presenciales

Assesmentcenters

informatizados

Técnicas de selección(% empresas)


18

SOBRESALIENTE PARA LA FORMACIÓN, APROBADOPARA EL DESARROLLO DE CUALIDADES

La formación en conocimientos es necesaria, pero no suficiente para lasorganizaciones. Lo que diferencia el talento de los mejores profesionales sonsus cualidades y competencias y éstas se mejoran a través del desarrollo.

DESARROLLO DEL TALENTO

83,3%

16,6%

0,0%

52,6%46,7%

0,6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Formación enconocimientos y

habilidades

Desarrollo encualidades y

competencias

Sí, sistemáticamenteSí, esporádicamenteNo

¿Desarrolla en su empresaactividades de formación enconocimientos y habilidades?

¿Desarrolla en su empresaactividades de desarrollo encualidades y competencias?

19

0,90%

1,27%

1,65% 1,66% 1,68% 1,71%

2,40% 2,43%2,66% 2,70%

3,37%3,67%

4,08%

2,05% 2,11% 2,12% 2,14%

0,0%0,5%1,0%1,5%2,0%2,5%3,0%3,5%4,0%4,5%

CONSTRUCCION

MEDIOS D

E COMUNIC

ACIÓN

DISTRIBUCION

SEGUROSELE

CTRONICA

OCIOAUTOMOCIO

N

FABRICACIO

N DE BIENES

AGRO-ALIM

ENTARIOFARMACEUTIC

OQUIM

ICO

BANCA

SERVICIO

S PUBLICOS (G

AS, AGUA, E

LECTR...

SERV.PROF.PEQUENAEMPRESA

TELECOMUNIC

ACIONES

TECNOLOGIAS D

E INFORMACIO

N

SERV.PROF.MEDIANASGRANDESEMPRESAS

Promedio = 2,27%Porcentaje del presupuesto de formación y desarrollo sobre la masa salarial

PRESUPUESTO DE INVERSIÓN EN FORMACIÓN YDESARROLLO EN ESPAÑA: CRECE PERO TODAVÍA

ESTÁ LEJOS DE OTROS PÁISES EUROPEOS

Media en Francia: 3,27%Media en Reino Unido: 3%


20

LA FORMACIÓN DEPENDE DEL SECTOR Y ELDESARROLLO, DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA


0 %

2 0 %

4 0 %

6 0 %

8 0 %

1 0 0 %

M á s d e 1 5 0 0 e m p le a d o s D e 5 0 0 a 1 5 0 0 D e 1 5 0 a 5 0 0 M e n o s d e 1 5 0

F o rm a c ió n s is te m á ticaF o rm a c ió n e sp o rá d icaN o re a liza a cc io n e s d e fo rm a c ió n

0 %

2 0 %

4 0 %

6 0 %

8 0 %

1 0 0 %

M á s d e 1 5 0 0 e m p le a d o s D e 5 0 0 a 1 5 0 0 D e 1 5 0 a 5 0 0 M e n o s d e 1 5 0

D e s a rro llo s is te m á tic oD e s a rro llo e s p o rá d ic oN o re a liz a d e s a rro llo

Las grandes empresasparecen tener mássensibilidad (y recursos) aldesarrollo de lascompetencias y cualidadesde sus profesionales

21

ATENCIÓN A LOS TECHOS DE CRISTAL DENTRODE LAS ORGANIZACIONES

Más selección externa

77%

Más promoción

interna23%

54%

40%36%

52%

10% 8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Mayor promoción interna Mayor selección externa

Desarrollo de forma sistemáticaDesarrollo de forma esporádicaNo realizan acciones de desarrollo

Porcentaje de los puestos cubiertos por promoción interna versus selección externacon respecto a la frecuencia de las herramientas de desarrollo que llevan a cabo

Las compañías se decantan porla selección externa en vez de porla promoción

Decantarse por una u otraopción depende de si la

organización dispone deherramientas de desarrollo


Porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente lasvacantes por promoción/rotación interna versus porcentaje deempresas que cubren mayoritariamente las vacantes por selecciónexterna (porcentaje de empresas)

No invertir en la promoción desmotiva a los profesionales y puede suponer queexistan techos de cristal para ciertas posiciones que impidan su acceso a los

profesionales que ya pertenecen a esa empresa

22

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO:“LO QUE DIGA EL JEFE”

28,6% 27,9%

51,4%

68,6%

44,3%

32,9%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

AssessmentCenter

Feedback 360 Perfilesherramientas

Gestión delDesempeño

Plan de carrera Gestión delPotencial

El enfoque más utilizado es el desempeño en un puestoconcreto. Puede darse el caso de estar ante un profesionalcon unas competencias extraordinarias que no se desarrolla

por estar mal ubicado en la organización

“En busca del futuro talentodirectivo”: El colectivodonde se concentran másherramientas en laidentificación del talento, esel de los Mandos Medios


Enfoques en la identificación del talento (porcentaje de empresas)

23

LA EMPRESA ESPAÑOLA APENAS MIDE EL IMPACTOEN LOS COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS DE LA

FORMACIÓN Y/O DESARROLLO


¿Mide de forma sistemáticala calidad y/o impacto de laformación/desarrollo?

SÍ82%

NO18%

96,5%

51,3%39,8%

28,3% 28,3%

6,2%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Satis

facc

ión

del

parti

cipa

nte

Eval

uaci

ón d

elsu

perio

r

Test

de

adec

uaci

ón d

elpe

rfil d

eco

noci

mie

ntos

Impa

cto

en lo

sco

mpo

rtam

ient

os

Impa

cto

en lo

sre

sulta

dos

Otro

s

Los ratios que emplean para medir lacalidad y/o impacto de la formación ydesarrollo

24

EL EMPLEO CRECE EN TÉCNICOS Y DIRECTIVOS.DESCIENDE EN OPERARIOS/ADMINISTRATIVOS

MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

4,3%4,9%

4% 3,9%

7%

10,3%

8%

6,5%7,03%

7,8%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

Directivos Mandos Medios Técnicos OperariosAdministrativos

Total

BajasAltas

Bajas y altas de empleados por colectivo

25

MÁS DESARROLLO, MENOS ROTACIÓN

3,9% 3,7%

7,0%

5,7%4,5%

8,7%

10,7%

6,4%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Directivos Mandos Medios Técnicos Operarios /Administrativos

Empresas que realizan desarrollo de cualidades de forma sistemáticaEmpresas que realizan desarrollo de cualidades de forma esporádica

31%17%

26%34%Índices de rotación en función de la frecuencia del desarrollo


26

ROTACIÓN CON RESPECTO A LA MEDICIÓN DE LACULTURA, EL CLIMA Y EL LIDERAZGO

CULTURA DE EMPRESA, CLIMA LABORAL Y LIDERAZGO,LAS CLAVES PARA REDUCIR LA ROTACIÓN

5,48%

6,30%6,59%

8,68%

6,30%

7,60%

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

CULTURA CLIMA LIDERAZGO

SÍ LO MIDENO LO MIDE

17%24%

14%

Ponderado por empleados


27

2,8%6,1%

2,2%6,4%

3,7%8,9%

8,1%8,7%

0% 2% 4% 6% 8% 10%

Directivos

Mandos Medios

Técnicos

Operarios /Administrativos

ROTACION Y MEDIDA DE CULTURA

Miden Cultura No Miden Cultura

CULTURA DE LA EMPRESA, LA LLAVE DE LAMOTIVACIÓN PARA TODOS LOS COLECTIVOS

58%

54%

65%


7%


28

4,1%5,3%

3,9%3,7%

6,1%9,6%

7,8%9,1%

0% 2% 4% 6% 8% 10%

Directivos

Mandos Medios

Técnicos


ROTACION Y MEDIDA DE CLIMA

Miden Clima No Miden Clima

OPERARIOS Y TÉCNICOS LOS MÁS SENSIBLES ALCLIMA LABORAL (comparativamente)

36%


14%


29

LA INFLUENCIA DE LOS JEFES EN LA ROTACIÓN


14%14%

2,9%5,7%

2,4%5,5%

4,8%8,4%

8,8%7,4%

8% 10%

Directivos

Mandos Medios

Técnicos


ROTACION Y MEDIDA DE LIDERAZGO

Miden Liderazgo No Miden Liderazgo

6%4%2%0%

49%

56%

42%


30

7%

13%

32%

36%

42%

45%

74%

78%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Otros

Trabajar en equipo

Mejorar la dirección deljefe

Mejorar las condiciones detrabajo

Más posibilidades deaprender

Más acorde con laspreferencias personales

Más posibilidades depromoción

Mejorar la retribución

Principales motivos identificados de la rotación nodeseada (porcentaje de respuestas con respecto al total)

Sí

No

55%

45%

¿Existe un proceso formalizado deentrevista de salida?

MOTIVOS DE LA ROTACIÓNNO DESEADA


Existe correlación entrela calidad de las

políticas salariales y larotación, (la causa más

aducida en lasentrevistas de salida

para cambiar de trabajoes la mejora de laretribución,78%)

31

EN RESUMEN

Los empleados se van de la empresa por una oferta externa máscompetitiva.

Los empleados comienzan a buscar trabajo por la gestióninadecuada de la cultura de empresa, el clima laboral, elliderazgo y el desarrollo profesional.

Una gestión integrada de retribución, desarrolloprofesional, promoción, cultura, clima y liderazgo es lafórmula idónea para disminuir eficazmente el riesgo de

rotación no deseada.


32

92%

7,7%

91%

8,6%

63%

26,8%

54%

38,5%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Más de 1500empleados

De 500 a 1500empleados

De 150 a 500empleados

Menos de 150empleados

Porcentaje de empresas que tienen Intranet en función del número de empleados

SI tiene Intranet NO tiene Intranet

Contenidos existentes en la Intranet

ADMINISTRACIÓN22%

COMUNICACIÓN32%

REDES DE CONOCIMIENTO

12%

SERVICIOS AL EMPLEADO

12%

TALENTO ORGANIZATIVO

10%

E-DEVELOPMENT12%

TECNOLOGÍA PARA GESTIONAR EL TALENTO

SÓLO EL 50% DE LAS INTRANETS GESTIONANASPECTOS DE RECURSOS HUMANOS

La existencia de Intranet dentro de las empresas depende fundamentalmente deltamaño de la organización

Los principales contenidos existentes son comunicación (descendente) yadministración. Sin embargo, sólo un 50% de las Intranets tienen algún contenido

de temas relacionados con los Recursos Humanos

E- Development (e-learning + desarrollo de competencias

Talento Organizativo (medición de la cuiltura de empresa,clima laboral y liderazgo. Gestión del desempeño,evaluación del potencial...)

33

EL ALTRUISMO Y LA FILANTROPÍA SE ASIENTAN ENLAS ORGANIZACIONES

OTRA INFORMACIÓN

¿Su compañía realiza actividades solidarias con ONG´s o colectivos necesitados?

NO45%

SI55%

Más de la mitad de las empresas integrantes de la muestra lleva a caboactividades solidarias

En la inmensa mayoría de los casos se trata de aportaciones económicas,pero existen compañías que van más allá, implicándose de manera más directaen el apoyo a los más desfavorecidos

34

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Mejorar

form

ación

y de

sarro

llo

Retene

r a pe

rsona

s clav

e

Mejorar

compro

miso y

motivac

ión

Mejorar

comun

icació

n inte

rna

Introd

ucir/M

odific

ar sis

tema a

precia

ción d

esem

peño

Introd

ucir/M

odific

ar sis

tema r

etribu

ción v

ariab

le

Reclut

ar a p

erson

as cl

ave

Identi

ficar

compe

tencia

s clav

e

Impla

ntar u

n sist

ema d

e plan

ificac

ión de

carre

ras

Modific

ar/Ade

cuar

estru

ctura

organ

izativa

Integ

rar nu

evas t

ecno

logías

Analiz

ar el

clima o

rganiz

ativo

Mejorar

calid

ad pr

oces

os

Mejorar

la pr

oduc

tivida

d

Contro

lar M

asa S

alaria

l

Flexib

ilizar

conve

nio co

lectivo

Introd

ucir/M

odific

ar sis

tema d

e pen

sione

s

Introd

ucir f

lexibi

lidad

horar

ios

Reduc

ir plan

tilla

Introd

ucir o

utsou

rcing

Contro

lar co

stes d

e ben

eficio

s extr

asala

riales

LA GESTIÓN DEL TALENTO, PRIORIDAD DELA EMPRESA ESPAÑOLA

Aspectos prioritarios en la gestión de recursoshumanos durante los próximos 12 a 24 meses

(porcentaje de respuestas sobre el total)

OTRA INFORMACIÓN

35

Enrique Sánchez de LeónEnrique Sánchez de Leónesanchezdeleonesanchezdeleon@@madmad..apdapd.es.esEnrique de Enrique de MulderMulder

enriqueenrique__demulderdemulder@@haygrouphaygroup..comcomPilar JericóPilar Jericó

pilar_pilar_jericojerico@@haygrouphaygroup..comcom

wwwwww..gestióndeltalentogestióndeltalento..comcomJulio 2001Julio 2001

Informe Benchmarking de Gestión delTalento de la empresa española

Informe Benchmarking de Gestión del Talento de la … del Talento... · HILTI ESPAÑOLA INITEC...

Documents

Transcript of Informe Benchmarking de Gestión del Talento de la … del Talento... · HILTI ESPAÑOLA INITEC...