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Impacto y efectos de la crisis económica en la calidad laboral en España y sus regiones

durante el período 2006-2010.

Autores:

D. Alejandro Ramírez Hurtado

D. José Antonio Camacho Ballesta

D. Manuel Hernández Peinado

Universidad de Granada. Departamento de Economía Internacional y de España

Correo electrónico de contacto: aleram@correo.ugr.es

RESUMEN

En este estudio se refleja el efecto que la crisis económica ha tenido en la calidad laboral

en España y sus regiones durante el período 2006-2010. El gran desarrollo alcanzado por

España en materia laboral durante la última década, y la crisis económica tan profunda a partir

del último trimestre de 2.007, han supuesto un cambio en la mentalidad del trabajador respecto a

la valoración del puesto de trabajo que desempeña. En este estudio los principales objetivos son:

primero, detectar los factores explicativos de la calidad de vida en el trabajo en España y sus

regiones durante el período 2006-2010, determinando el orden de importancia de cada uno de

los factores detectados y determinar las diferencias y similitudes entre regiones, estableciendo

una jerarquía de los mismos; en segundo lugar, mediante un análisis de regresión lineal múltiple

adoptando como variable crítica la renta del trabajador, analizar la incidencia de la situación de

crisis económica sobre cada uno de los componentes obtenidos a nivel nacional y regional,

observando la mayor o menor incidencia en función de la variable renta durante el período 2006-

2010.

ABSTRACT

1. INTRODUCCIÓN

El gran desarrollo alcanzando por España en materia laboral en la última década, ha

supuesto un cambio en la mentalidad del trabajador respecto a la valoración del puesto de

trabajo desempeñado. Numerosos estudios concluyen que un trabajador satisfecho y realizado

con el trabajo que desarrolla, contribuye activamente al aumento de la productividad y la

reducción del absentismo laboral en las empresas1. El cuerpo de desarrollo de la negociación

colectiva en la actualidad, pretende establecer y determinar mecanismos que permitan controlar

1 Alba, A.(1993); Abrajan, M.G., Contreras, J.M., Montoya, S. (2009); Segurado, A., Agulló, E. (2002); Pérez, R.C.;

Garza, M.T. (2007).

2

de una manera efectiva el absentismo laboral y permita aumentar la productividad de las

empresas españolas2. Para el logro de estos objetivos debemos establecer políticas que

generen y aumenten el índice de calidad de vida laboral en las empresas, y permitan a sus

trabajadores sentirse satisfechos con su puesto de trabajo (Boada J., Vallejo R. D., Agulló E.,

Mañas M. T. (2005); González, Peiró y Bravo (1996); Segurado y Agulló, (2002)

En el ámbito europeo, la V Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo

(EWCS)3, que sigue la línea marcada por la Estrategia de Lisboa y la nueva Estrategia Europa

2020, determina, de entre los numerosos factores analizados, tres factores principales que

establecen la calidad de vida en el trabajo: habilidades, formación y perspectivas profesionales;

factores físicos; y salud y bienestar. La EWCS El estudio concluye que en España, el 60,2% de

los trabajadores se encuentran satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, frente a la media

europea situada en el 59,3%. Se puede observar en la información obtenida a partir de los

resultados de las distintas Encuestas Europeas sobre las Condiciones de Trabajo en los

períodos 2000, 2005 y 2010, donde se compara el porcentaje de trabajadores “muy satisfechos”

con su trabajo en España en la última década con las medias europeas.

TABLA 1

COMPARATIVA “MUY SATISFECHOS TRABAJO” EN ESPAÑA Y EUROPA (2000-2010)

AÑO

2000 2005 2010

ESPAÑA 18,9% 17,8% 22,9%

EUROPA (15) 29,1% 27,8% 27,2%

EUROPA (27) 26,7% 25,1% 25,0% Elaboración propia

España se ha situado durante los últimos años con índices más bajos que la media de la

Unión Europea, como se aprecia en los resultados de la Tabla 1 (Comparativa “muy satisfechos

trabajo” en España y Europa (2000-2010), aunque al parecer ha ido mejorando el porcentaje de

satisfacción de los trabajadores de un 18,9% en 2000 hasta un 22,9% en 2010, pero seguimos

situados por debajo de la media europea.

2 Véase García, J. (2010) “¿Cómo la negociación colectiva puede ayudar a reducir el absentismo en las empresas?”. Estudios de Deusto: revista de la Universidad de Deusto, pp. 311-327.

3

Cada cinco años, Eurofound lleva a cabo una encuesta sobre las condiciones de trabajo en Europa, la Encuesta

europea sobre las condiciones de trabajo (EWCS, por sus siglas en inglés), en la que entrevista a trabajadores, tanto asalariados como autónomos, a propósito de cuestiones fundamentales relacionadas con su trabajo y su empleo. A lo largo del tiempo, se ha ido ampliando la cantidad de temas analizados. La encuesta se ha llevado a cabo en cinco ocasiones. Primera EWCS, 1990/1991: se encuestó a trabajadores de la CE-12. Segunda EWCS, 1995/1996: se encuestó a trabajadores de la UE-15. Tercera EWCS, 2000: se procedió a encuestar a trabajadores de la UE-15 y Noruega en una primera fase y, posteriormente, la encuesta se amplió para incluir a los 12 nuevos Estados miembros en 2001 y a Turquía en 2002, en una segunda fase. Cuarta EWCS, 2005: UE-27 más Noruega, Croacia, Turquía y Suiza. El trabajo de campo de la quinta EWCS se desarrolló entre los meses de enero y junio de 2010, durante los que se encuestó a casi 44 000 trabajadores de la UE-27, Noruega, Croacia, la Antigua República Yugoslava de Macedonia, Turquía, Albania, Montenegro y Kosovo.

3

A lo largo de los últimos años han ido surgiendo tendencias sobre las condiciones de

trabajo en Europa: continúa la progresiva migración de trabajadores de los sectores agrícolas y

manufactureros al sector servicios; permanece de manera constantes la arraigada segregación

por sexos; aumento considerable de las puestos directivos ocupados por mujeres; aumento

generalizado de los contratos de trabajo temporales; disminuye el número de horas trabajadas

por semana, siendo la norma para la mayoría de países europeos las 40 horas semanales de

trabajo; dificultad para la conciliación de la vida laboral y familiar; importante crecimiento de la

inversión en formación por el empleador; falta de avance en la autonomía del trabajador para la

toma de decisiones; los trabajadores europeos se sienten más seguros en sus puestos de

trabajo (salud y seguridad en el trabajo); y se destacan altos niveles de intensidad en la

realización del trabajo4

La aportación al estudio de la calidad de vida en el trabajo en España y sus regiones es

escasa en nuestro país, existiendo variedad de trabajos (Loitegui (1990), De la Poza (1993),

Padrón (1994), Gamero (2003), Lasierra (2007), Dueñas, D., Iglesias, C., y Llorente, R. (2010))

orientados a aspectos o factores concretos que podrían explicar el concepto objeto de estudio,

de aquí la importancia de la realización de este trabajo y su suficiente justificación.

Siguiendo con lo anterior, los principales objetivos de nuestro trabajo son: primero,

detectar los factores explicativos de la calidad de vida en el trabajo en España y sus regiones5

durante el período 2006-2010, determinando el orden de importancia de cada uno de los factores

detectados determinando las diferencias y similitudes entre regiones, estableciendo una

jerarquía de los mismos; y, segundo determinar la influencia sobre la variable renta del

trabajador durante el período señalado, analizando la influencia de estos factores explicativos

obtenidos en el análisis anterior sobre la renta, observando la incidencia de la crisis económica

en España y sus regiones, y los cambios que se hayan podido producir.

Los resultados obtenidos podrían utilizarse para determinar estudios regionales,

siguiendo los factores explicativos de la calidad de vida detectados en nuestro trabajo; así como,

ampliar los conocimientos y estudios en este campo de investigación relacionando los factores

explicativos con otros aspectos influyentes del ámbito laboral.

El trabajo de investigación se encuentra estructurado, junto a esta introducción, con un

segundo apartado dónde se recogen las principales aportaciones que la comunidad científica ha

agregado a este campo de estudio, así como la determinación y concreción de los aspectos

definitorios de la calidad laboral, un tercer apartado relativo a la metodología empleada y

determinación de las variables, una cuarta sección donde se presentan los resultados obtenidos

en el estudio, y un epígrafe final en el que se recoge la discusión y las conclusiones del mismo.

4 Síntesis de las conclusiones de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EWCS) durante la década

2000-2010. 5 El trabajo se realiza como una primera aproximación en el estudio de este concepto, determinando los factores

explicativos de la calidad de vida en el trabajo. Sin embargo, en próximos trabajos los investigadores continuarán estudiando la calidad de vida en el trabajo en España y sus regiones, pudiendo centrar sus esfuerzos en establecer relaciones con otros aspectos del entorno laboral.

4

2. ANTECEDENTES Y REVISIÓN TEÓRICA

La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto multidisciplinar, que se ha venido

estudiando en los últimos años tanto desde una perspectiva psicológica como desde la vertiente

económica. En este artículo nos centraremos en su aspecto económico, analizando los factores

determinantes de la CVT en España y sus regiones durante el período 2006-2010.

Este concepto presenta un elevado grado de ambigüedad en su definición,

encontrándose en muchas ocasiones en la misma vertiente que la satisfacción laboral. Su

carácter amplio y heterogéneo dificultan delimitar y especificar su contenido; la cantidad de

aspectos y características que definen el mundo del trabajo, hacen que el mismo pueda quedar

compuesto por la aplicación y confrontación de múltiples factores que determinaremos a lo largo

del trabajo. La CVT como concepto comienza a tener mayor presencia en la última década,

Lares (1998) identifica la CVT como un conjunto de factores que concurren dentro de la

organización interviniendo: la participación y control, la alienación en el trabajo, satisfacción

laboral, ambiente laboral y aspectos económicos del puesto. Por otro lado, Da Silva y Díaz

Quijano (2004) añaden algunos factores imprescindibles para medir la CVT como son la

seguridad y ambiente físico del trabajo, la interacción social y las relaciones entre superiores y

subordinados. En la misma línea, Guízar (2003: 247) basa la Calidad de Vida en el Trabajo en “el

principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser desarrollado y no sólo

utilizado. El trabajo no debe contribuir ni perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador

y debe contribuir a que éste se desempeñe en otras actividades vitales, como los de ciudadano,

cónyuge o padre”.

Realizando una revisión de la literatura desde una perspectiva internacional, los primeros

trabajos que relacionan la importancia del desarrollo del capital humano como elemento

imprescindible e influyente en la mejora de la productividad y la competitividad de las empresas,

se remontan a Becker (1962) y Perlmutter (1969). A los que les siguen otras investigaciones

posteriores sobre este campo con los trabajos de Coyne (1986), Aacker (1989), Hall (1992),

Zahra (1999), Takeuchi, Tesluk, Yun y Lepak (2005). Al mismo tiempo surge otra vertiente de

autores más actuales cuyos estudios están encaminados a desarrollar la importancia de la

experiencia adquirida por el trabajador en el ámbito internacional, como factor clave en la mejora

de la productividad de las empresas, dónde destacamos los trabajos de Black, Gregersen

(1999), Carpenter, Sanders y Gregersen (2001), Varner y Palmer (2002). En definitiva, la

inversión y desarrollo del capital humano supone un importante activo para las empresas, que

permitirá la mejora de los resultados y competitividad de las organizaciones. De esto que la

calidad de vida en el trabajo o la satisfacción laboral, como componente del capital humano,

suponga nuestro punto de partida y de análisis para conseguir los objetivos de esta

investigación.

En relación a los estudios e investigaciones centradas en la satisfacción laboral en el

ámbito internacional, las primeras nociones sobre este concepto se enmarcan en los trabajos

desarrollados por Locke (1976) y Freeman (1978), dónde se describe una primera delimitación

5

conceptual, quedando delimitada la satisfacción laboral en dos tipos de valoraciones o

percepciones realizadas por el individuo de su puesto de trabajo;

- Por un lado, existe una componente personal y subjetiva sobre su trabajo y la

percepción en sí mismo, y;

- Por otro lado, hay que tener en cuenta la valoración de las características inherentes

al puesto de trabajo desempeñado.

Locke (1984) continúa diferenciando un conjunto de dimensiones que componen y miden

la satisfacción laboral del trabajador, diferenciando así: las relaciones con compañeros, la

supervisión del trabajo, salario, posibilidades de promoción y tareas a realizar. Concretamente

Staw y Ross (1985: 73-74) definen este concepto como “la satisfacción es la concordancia entre

la persona y su puesto, pudiendo ser esta de carácter intrínseca y extrínseca”. Las variables

intrínsecas se refieren a la naturaleza del trabajo que realizan, mientras que las extrínsecas se

relacionan con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y los salarios.

Añadiendo a lo anterior, Newton y Keenan (1991) la importancia de la personalidad del individuo

y del ambiente de trabajo, es decir, la relación entre satisfacción y las condiciones de trabajo.

En la perspectiva nacional, durante la década de los noventa surgen las primeras

investigaciones sobre este concepto. Los trabajos de Loitegui (1990), De la Poza (1993), Padrón

(1994), Lasierra (2007), Dueñas, D., Iglesias, C., y Llorente, R. (2010) determinan y delimitan el

conjunto de variables que componen la satisfacción laboral, dividiendo dos grandes grupos:

- El primero de ellos se compondría de los factores observados desde una perspectiva

personal, determinada por el propio trabajo que realiza el individuo cuando se

proyecta de forma gratificante hacia las necesidades del propio sujeto.

- El segundo grupo sería desde una perspectiva profesional que englobaría las

relaciones personales, tanto en el centro de trabajo como en el entorno

organizacional.

Siguiendo esta línea, el trabajo de Gamero (2003) concluye que la satisfacción laboral se

encuentra determinada por factores como el salario, la inestabilidad laboral, las posibilidades de

promoción, características de la empresa y el estatus ocupacional del trabajador. Junto a esto

determina que las oportunidades de promoción y la retribución son los factores más significativos

y mejor valorados por el trabajador en su trabajo junto con las relaciones personales que se

desarrollan en el mismo6.

Una vez presentado los antecedentes y contenido teórico que nos permite establecer la

línea a seguir para la determinación y selección de las variables que componen la calidad de

6 Los trabajadores que dan importancia a la retribución y promoción como aspectos relevantes en su trabajo, declaran unos niveles de satisfacción laboral significativamente menores, mientras que ocurre lo contrario con los aspectos del trabajo relacionados con las relaciones personales dentro de la organización.

6

vida en el trabajo para España y sus regiones, pasamos a desarrollar el proceso para su

determinación así como la metodología aplicada.

Nuestro trabajo de investigación centra su objetivo principal en observar los cambios en las

perspectivas y valoración de su puesto de trabajo del trabajador español, en un momento

anterior al inicio de la crisis económica y en su fase de crecimiento. En el mercado laboral,

durante el período 2006-2010, en los años previos a 2.007 la situación hacía pensar que se

habían superado una serie de problemas estructurales como los bajos niveles de participación y

la nula capacidad de España para generar empleo, tanto fue así que en 2.007 tanto la tasa de

participación como la de ocupación habían alcanzado máximos históricos y la tasa de paro

mínimos, hecho que nada tienen que ver con la situación del mercado de trabajo actual.

Si seguimos la información facilitada por la Contabilidad Nacional en base 2.000, en relación a

dos indicadores, PIB y empleo, factores que determinan la situación de económica de un país,

evolucionaron de la siguiente forma:

En relación al PIB, este comenzó su ciclo contractivo en España durante el período 2008-2009,

específicamente el fuerte descenso se inició en el tercer trimestre de 2008 y se mantuvo durante

todo 2.009, llegando a alcanzar un descenso en la producción en torno a 5 puntos porcentuales.

Es más, si comparamos este descenso con el producido en otras situaciones de crisis

económicas, años setenta y noventa, en 1974 el PIB apenas sufrió variaciones negativas,

mientras que en 1992 sólo descendió 2 puntos porcentuales.

Si nos centramos en el empleo el ajuste más fuerte y prolongado se inicia en el año 2008 y

continúa descendiendo desde la fecha hasta la actualidad. Si analizamos y comparamos su

situación con las otras dos crisis económicas sufridas y señaladas anteriormente, la destrucción

acontecida durante el período actual la supera en el doble.

De todo esto, que en este estudio se ahonde en el indicador empleo, determinando las

diferencias acontecidas antes del inicio de la crisis y durante su fase de crecimiento, analizando

los determinantes los componentes que del puesto de trabajo valora el trabajador español para

encontrarse satisfecho con él, observando los cambios producidos antes del inicio de la crisis y

durante ella. Además se realizará el análisis de los factores teniendo en cuenta el nivel de renta

asociada al puesto de trabajo.

3. METODOLOGÍA Y DETERMINACIÓN DE VARIABLES

3.1. Aspectos metodológicos

El ámbito de aplicación de nuestro estudio es España y sus regiones, siendo los sujetos

objeto de la investigación, los trabajadores por cuenta ajena7.

7 La muestra objeto de estudio se ha centrado en los trabajadores por cuenta ajena, prescindiendo de autónomos y

profesionales independientes, puesto que para seleccionar variables definidas en el contexto teórico como son:

7

Las fuentes utilizadas en la investigación recogen el período temporal de 2006-2010,

describiendo dos situaciones determinadas en los siguientes intervalos temporales 2006-2008 y

2008-2010, ambos a través de la información proporcionada por los microdatos de las dos

encuestas utilizadas8.

En lo que se refiere a las técnicas estadísticas aplicadas, al ser el ámbito temporal tan

amplio, se hacía complicado trabajar con un elevado número de variables. Nuestro objetivo de

investigación hace imprescindible trabajar con el máximo de información procedente de la

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, de aquí que se haya hecho necesaria la aplicación

de técnicas multivariantes que permitan conseguir los propósitos del estudio. Para la

consecución de los objetivos de la investigación, se ha realizado el siguiente análisis. Primero, se

aplica un Análisis Factorial de Componentes Principales (ACP) al objeto de simplificar el número

de variables que permitirán explicar la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) con la extracción de

un número de factores que expliquen el fenómeno de estudio. Posteriormente, se realiza un

análisis comparativo al objeto de buscar el grado de similitud y diferencias entre regiones,

utilizando los factores extraídos de cada Comunidad Autónoma, correspondientes al ACP

realizado sobre cada una de ellas.

3.2. Selección de variables explicativas

Previamente al análisis factorial, se ha desarrollado un proceso de selección de variables

a partir de los microdatos de la ECVT2006-2008 y la ECVT2008-20109 elaboradas por el

Ministerio de Empleo y Seguridad Social anualmente. Para 2006-2008, tras una depuración y

análisis preliminar de los datos, se ha extraído una muestra de 6.794 trabajadores por cuenta

ajena. En una segunda fase, siguiendo como referencia lo indicado en la parte teórica y en los

relaciones con la organización, relaciones con superiores y compañeros, aspectos objetivos del puesto de trabajo… se convierten en el colectivo idóneo para la consecución de los objetivos propuestos en nuestro estudio. 8 Para el período comprendido entre 2006-2008 y 2008-2010 se ha utilizado el mismo cuestionario (ECVT), sin sufrir importantes variaciones en la formulación de las preguntas y respuestas. 9 El objetivo consiste en Investigar la calidad de vida que tiene el ocupado en su trabajo mediante, por una parte,

información sobre las situaciones y actividades que se producen en su entorno de trabajo y en su entorno familiar y, por otra, mediante información de tipo subjetivo sobre las percepciones personales que los trabajadores ocupados tienen de sus condiciones y relaciones laborales. La encuesta se dirige a ocupados residentes en viviendas familiares principales de todo el territorio español, salvo Ceuta y Melilla, utilizándose como marco una relación de viviendas y habitantes de las mismas, obtenida a partir del Padrón Continuo a febrero cada año. La muestra se ha diseñado de acuerdo a un muestreo trietápico estratificado.

8

trabajos revisados10, se seleccionaron un total de diecinueve variables11 a partir del análisis de

las comunalidades12 del estudio (Cuadro 1).

CUADRO 1

VARIABLES EXPLICATIVAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (2006-2008)

VARIABLES INICIAL EXTRACCIÓN

Grado satisfacción: jornada 1,000 ,602

Grado satisfacción: flexibilidad horarios 1,000 ,595

Grado satisfacción: tiempo descanso jornada 1,000 ,626

Grado satisfacción: vacaciones y permisos 1,000 ,515

Grado satisfacción: actividad desarrollada 1,000 ,752

Grado satisfacción: organización trabajo empresa 1,000 ,567

Grado satisfacción: desarrollo personal 1,000 ,790

Valoración Convenio: regulación de su jornada laboral 1,000 ,744

Valoración Convenio: salario y complementos salariales 1,000 ,840

Valoración Convenio: salud y Seguridad en el trabajo 1,000 ,856

Valoración Convenio: clasificación profesional 1,000 ,795

Valoración Convenio: promoción de igualdad de sexos 1,000 ,676

Valoración Convenio: vacaciones y días libres 1,000 ,837 Valoración Convenio: complementos a prestaciones

sociales 1,000 ,580

Valoración Convenio: formación profesional 1,000 ,756

Conocimiento de la estructura organizativa de empresa 1,000 ,838

Conocimiento de la objetivos de organización 1,000 ,838

Relaciones en lugar de trabajo directivos y empleados 1,000 ,610

Relaciones en lugar de trabajo trabajadores 1,000 ,631

Fuente: ECVT2006-2008, Elaboración propia

Para el período 2008-2010, de manera similar al anterior se ha seleccionado una

muestra de 6.782 trabajadores por cuenta ajena, y las variables a considerar en el estudio, son

las dieciséis recogidas en el siguiente cuadro13 (Cuadro 2).

10 Siguiendo lo anunciado en el marco teórico en el que nos apoyamos y los trabajos revisados, dichas variables definen características de la calidad de vida en el trabajo, estimándose que las mismas pueden estar fuertemente correlacionadas. 11

Previamente se han realizado diferentes análisis comprobatorios para la selección de variables. Concretamente

además de seguir las pautas determinadas por las aportaciones teóricas de otros autores, se les ha aplicado un análisis de fiabilidad interna, con el objetivo de conseguir una consistencia inicial entre las variables objeto de estudio. 12 Según Hair et al. (1999), todas las variables cuyo valor en su comunalidad sea inferior a 0,50 deberían identificarse como carentes de explicación suficiente, criterio que se ha utilizado para la determinación de las variables finales. 13 Para la determinación de las variables para el período 2008-2010 se han seguido los mismos análisis previos y criterios utilizados que los descritos en el período anterior.

9

CUADRO 2

VARIABLES EXPLICATIVAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (2008-2010)

VARIABLES INICIAL EXTRACCIÓN

Conocimiento de la estructura organizativa de empresa 1,000 ,809

Conocimiento de los objetivos de organización 1,000 ,801

Grado satisfacción: actividad desarrollada 1,000 ,797

Grado satisfacción: desarrollo personal 1,000 ,837

Grado satisfacción: autonomía/independencia 1,000 ,549

Relaciones en lugar de trabajo directivos y empleados 1,000 ,615

Relaciones en lugar de trabajo entre trabajadores 1,000 ,648

Grado satisfacción: jornada 1,000 ,620

Grado satisfacción: tiempo descanso jornada 1,000 ,646

Grado satisfacción: vacaciones y permisos 1,000 ,608

Valoración Convenio: regulación de su jornada laboral 1,000 ,699

Valoración Convenio: salario y complementos salariales 1,000 ,741

Valoración Convenio: salud y Seguridad en el trabajo 1,000 ,719

Valoración Convenio: vacaciones y días libres 1,000 ,728

Valoración Convenio: complementos a prestaciones

sociales 1,000 ,594

Valoración Convenio: formación profesional 1,000 ,619

Fuente: ECVT2008-2010, Elaboración propia

4. RESULTADOS DEL ANÁLISIS

4.1. Factores explicativos de la Calidad de Vida en el Trabajo en el período 2006-2008

En el ámbito nacional, a partir de las 19 variables explicativas seleccionadas, se han

extraído un total de cinco factores que explican el 70% de la varianza de las variables, tal y como

se muestra en el Cuadro 3. Así, los dos primeros factores extraídos recogen la mitad de las

variaciones de las 19 variables explicativas (50,840%).

CUADRO 3

VARIANZA TOTAL EXPLICADA (ECVT2006-2008)

FACTORES AUTOVALOR % DE VARIANZA % ACUMULADO

1 6,092 32,062 32,062

2 3,568 18,778 50,840

3 1,478 7,778 58,618

4 1,247 6,563 65,181

5 1,064 5,599 70,780

Fuente: Elaboración propia

10

Para la interpretación de los factores obtenidos se presenta la matriz de componentes

rotados14, con aplicación del método de extracción varimax, como se aprecia en el Cuadro 4, que

nos permite definir y denominar los cinco factores explicativos de la Calidad de Vida en el

Trabajo para el período 2006-200815.

CUADRO 4

MATRIZ DE COMPONENTES ROTADOS* (ECVT2006-2008)

VARIABLES COMPONENTES

1 2 3 4 5

Valoración Convenio: salud y seguridad en el trabajo ,925 ,005 ,017 -,001 -,005

Valoración Convenio: salario y complementos salariales ,916 ,019 ,016 -,012 -,001

Valoración Convenio: vacaciones y días libres ,914 ,020 ,017 -,013 -,004

Valoración Convenio: clasificación profesional ,891 -,016 ,014 -,012 ,030

Valoración Convenio: formación profesional ,869 ,003 ,012 ,016 ,033

Valoración Convenio: regulación de su jornada laboral ,862 ,007 ,008 -,024 ,016

Valoración Convenio: promoción de igualdad de sexos ,821 -,012 -,011 -,003 ,031

Valoración Convenio: complementos a prestaciones sociales ,761 ,012 ,018 -,011 ,012

Grado satisfacción: tiempo descanso jornada ,011 ,780 ,117 ,057 ,013

Grado satisfacción: flexibilidad horarios ,010 ,762 ,102 ,059 ,021

Grado satisfacción: jornada ,004 ,754 ,182 ,026 ,009

Grado satisfacción: vacaciones y permisos -,007 ,675 ,222 ,096 -,002

Grado satisfacción: desarrollo personal ,021 ,218 ,857 ,087 ,019

Grado satisfacción: actividad desarrollada ,013 ,202 ,841 ,060 ,021

Grado satisfacción: organización trabajo empresa ,027 ,295 ,635 ,260 ,090

Conocimiento de la estructura organizativa de empresa -,016 ,105 ,136 ,899 -,008

Conocimiento de los objetivos de organización -,023 ,106 ,157 ,895 ,021

Relaciones en lugar de trabajo trabajadores ,020 ,018 -,006 ,040 ,793

Relaciones en lugar de trabajo directivos y empleados ,034 ,015 ,088 -,027 ,775

Método de extracción: Análisis de componentes principales

Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser

* La rotación ha convergido en 5 iteraciones

Fuente: Elaboración propia

La interpretación de los factores extraídos del ACP siguiendo las puntuaciones obtenidas

en la matriz de componentes rotados, muestran los cinco factores explicativos de la Calidad de

Vida en el Trabajo en España durante el período 2006-2008.

14 Para facilitar la interpretación de los factores explicativos hemos recurrido a la matriz de componentes rotados. El método empleado para la rotación es el Varimax cuyo objetivo es minimizar el número de variables con cargas altas en un factor, mejorando así la capacidad de interpretación de los factores Este método considera que si se logra aumentar la varianza de las cargas factoriales al cuadrado de cada factor consiguiendo que algunas de sus cargas factoriales tiendan a acercarse a uno mientras que otras se acerquen a cero, lo que se obtiene es una pertenencia más clara e inteligible de cada variable a ese factor. 15 La denominación de los factores, tanto para los datos de 2006-2008 como para los de 2008-2010, se ha realizado en base a los resultados obtenidos en las matrices de componentes rotados. Las variables que presentan mayores cargas en cada factor son las que se han tomado como referencia para denominar a los distintos factores teniendo presente los argumentos teóricos revisados y de acuerdo con la hipótesis de partida.

11

F1: Características del puesto de trabajo.

F2: Condiciones de trabajo / Flexibilidad.

F3: Condiciones de trabajo / Oportunidades y satisfacción.

F4: Compromiso y Conocimiento Empresa.

F5: Relaciones sociolaborales internas.

El primer factor se encuentra formado por las variables: “Valoración Convenio: salud y

Seguridad en el trabajo”, “Valoración Convenio: salario y complementos salariales”, “Valoración

Convenio: vacaciones y días libres”, “Valoración Convenio: clasificación profesional”, “Valoración

Convenio: formación profesional”, “Valoración Convenio: regulación de su jornada laboral”,

“Valoración Convenio: promoción de igualdad de sexos” y “Valoración Convenio: complementos

a prestaciones sociales”. Factor que identificamos con las características del puesto de

trabajo, pues las variables reflejan la valoración de los trabajadores sobre los aspectos que

definen su puesto de trabajo.

El segundo factor lo denominamos condiciones de trabajo / flexibilidad está formado

por las variables “Grado satisfacción: tiempo descanso jornada”, “Grado satisfacción: flexibilidad

horarios”, “Grado satisfacción: jornada”, “Grado satisfacción: vacaciones y permisos”. En esta

ocasión los trabajadores valoran su satisfacción con la jornada de trabajo y los tiempos de

descanso en su trabajo principal.

El tercer factor está formado por las variables “Grado satisfacción: desarrollo personal”,

“Grado satisfacción: actividad desarrollada”, “Grado satisfacción: organización trabajo empresa”.

Factor que identificamos como condiciones de trabajo / oportunidades y satisfacción, los

sujetos muestran su satisfacción con las posibilidades y oportunidades de desarrollo profesional

en sus organizaciones.

El cuarto factor lo denominamos compromiso y conocimiento empresa formada por

las variables “Conocimiento de la estructura organizativa de empresa”, “Conocimiento de los

objetivos de organización”. Este factor recoge el conocimiento de los trabajadores de los

aspectos organizativos, estratégicos y legales de la empresa.

El quinto y último factor identificado como relaciones sociolaborales internas está

formado por las variables “Relaciones en lugar de trabajo trabajadores”, “Relaciones en lugar de

trabajo directivos y empleados”. Los trabajadores valoran el grado de importancia que tienen las

relaciones interpersonales tanto con los superiores como con otros trabajadores a la hora de

desarrollar su trabajo dentro de la organización.

En lo que concierne al análisis regional para el período 2006-2008 en el Cuadro 5 se

recoge el orden y porcentaje de importancia explicada por cada factor, así como los distintos

modelos establecidos en la aplicación del ACP para cada una de las Comunidades Autónomas.

El proceso de análisis ha sido similar al aplicado a nivel nacional en la mayoría de las regiones,

dónde los modelos resultantes mantienen los cinco factores extraídos a nivel nacional, con las

excepciones de Andalucía, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla y León, Comunidad

12

Valenciana, Galicia, Murcia y País Vasco cuyos resultados muestran modelos de cuatro factores

extraídos del ACP.

CUADRO 5 ORDEN Y PORCENTAJE DE VARIANZA EXPLICADA POR CADA FACTOR (ECVT2006-2008)

Fuente: Elaboración propia.

Atendiendo al cuadro 5 se muestra que, para el primer período considerado 2006-2008

en todos los modelos resultantes se supera el 67 por ciento de varianza explicada, siendo el más

bajo el resultado para la Comunidad Valenciana (67,334%) y el mejor modelo el correspondiente

a Baleares (79,011%).

Entrando en detalle con los factores resultantes y comparando con los resultados a nivel

nacional, se puede apreciar que en los modelos que presentan cinco factores (ídem caso

16

La Comunidad Autónoma de Asturias presenta en el factor “Relaciones sociolaborales internas” con una

subdivisión del mismo en: “Relaciones sociolaborales internas (directivos)” (7,192%) y “Relaciones sociolaborales internas (trabajadores)” (6,159%).

Factor 1:

Caract. pt. Factor 2: CT / Flexibilidad

Factor 3: CT / Oport. y Satisf.

Factor 4: Comp. y Con.

Empresa

Factor 5: Rel. Sociol.

internas

Varianza explicada

España 32,062% 18,778% 7,778% 6,563% 5,599% 70,780

Andalucía 38,674% 16,380% - 9,263% 6,949% 71,267

Aragón 30,052% 16,010% 9,019% 6,739% 6,428% 68,248

Asturias 27,214% 20,297% 9,073 7,192 / 6,51916 68,937

Baleares 44,557% 6,882% 18,541% 9,030% - 79,011

Canarias 33,203% 22,173% 6,183% 8,912% - 70,471

Cantabria 40,902% - 17,414% 9,241% 8,369% 75,972

Castilla – La Mancha

33,736% 19,412% 7,594% 6,272% 5,907% 72,922

Castilla y León 34,370% 22,491 9,241% 8,369% 71,282

Cataluña 33,226% 18,883% 7,668% 6,469% 5,950% 72,196

Comunidad Valenciana

31,204% 19,667% 9,608% 6,856% 67,334

Extremadura 32,851%

7,104%

18,061%

10,782% 5,738% 74,536

Galicia 34,125% 21,611% 8,448% 6,599% - 70,782

Madrid 36,160%

8,545%

16,642% 7,887% 5,975% 75,208

Murcia 37,376% 16,843% 9,305% 7,344% 70,869

Navarra 29,790%

7,853%

17,410%

8,405% 6,609% 70,066

País Vasco 42,362% 15,447% -

11,616%

7,818% 77,242

La Rioja 32,065%

8,936%

19,327% 7,541% 5,735% 73,604

13

nacional) se mantiene el mismo patrón (Aragón, Asturias, Castilla la Mancha, Cataluña,

Extremadura, Madrid, Navarra y La Rioja); en el resto de CCAA se producen ligeras

modificaciones, así como una reducción de los factores extraídos, pasando a cuatro. Por

ejemplo, en Andalucía, Canarias, Galicia, Murcia y País Vasco cuyos modelos están formados

por cuatro factores, presentan resultados similares, siendo sus dos factores principales las

“características del puesto de trabajo” y “condiciones de trabajo / flexibilidad” representando en

todas las regiones indicadas más del 50 por ciento de varianza total explicada. Además es de

destacar que, en todas las Comunidades Autónomas, el primer factor explicativo lo componen

las “características del puesto de trabajo” explicando por encima del 27 por ciento de la varianza

total del modelo (siendo el caso de Baleares con un 44,557% el que explica mayor porcentaje de

varianza).

Por último, si nos centramos en diferenciar los resultados por grupos de regiones, hemos

de indicar previamente la distinción entre un grupo de Comunidades Autónomas formadas por

cinco factores y otro formado de cuatro componentes17. Dentro del primer grupo podemos

distinguir una serie de Comunidades Autónomas que muestran diferencias respecto a la mayoría

de regiones, así obtenemos:

- Aragón, Castilla la Mancha y Cataluña, cuyos ACP presentan los mismos

componentes que los obtenidos a nivel nacional.

- Extremadura y Navarra, cuyos resultados reflejan ciertas diferencias con el ACP

nacional, así las “condiciones de trabajo / oportunidad y satisfacción” pasan a ocupar

el segundo factor más importante, mientras que las “condiciones de trabajo /

flexibilidad” pasan a ocupar el cuarto lugar, perdiendo importancia.

- Madrid y La Rioja presentan resultados similares al grupo anterior, pero con una

ligera diferencia en el factor “condiciones de trabajo / flexibilidad” adquiriendo éste

mayor importancia situándose como tercer componente explicativo con un

porcentaje cercano al 9 por ciento de varianza explicada.

- Asturias es la región que muestra mayores diferencias respecto al resto, puesto que

divide en dos factores independientes las relaciones sociolaborales internas, por un

lado distingue las relaciones entre trabajadores (6,519%) y por otro las relaciones

con directivos (7,192%).

Dentro del segundo grupo de Comunidades Autónomas que presentan cuatro factores

explicativos de la calidad de vida en el trabajo, diferenciamos los siguientes:

17En aquellas Comunidades Autónomas en donde el número de componentes extraídos ha sido inferior al resultado nacional, se debe a que algunas variables consideradas inicialmente presentaban valores de sus comunalidades inferiores a 0.5, y por tanto, han sido eliminadas y no se han tenido en cuenta en el ACP.

14

- Andalucía, Canarias, Castilla y León, Comunidad Valenciana, Murcia y País Vasco

presentan características similares, dónde las “características del puesto de trabajo”,

“condiciones de trabajo / flexibilidad” y “empresas” representan los tres primeros

factores explicativos representando por encima del 50 por ciento de la varianza total

explicada por los modelos.

- Baleares y Cantabria muestran relativas diferencias en sus resultados. Mientras que

la primera sitúa las “condiciones de trabajo / flexibilidad” en último lugar

representando solamente el 6 por ciento de la varianza total del modelo; Cantabria la

omite como factor explicativo, introduciendo en su lugar las “relaciones

sociolaborales internas” con un 8,369% de la varianza total explicada.

- Galicia es la Comunidad Autónoma que presenta mayores diferencias con el resto,

concretamente omite como factor explicativo las “relaciones sociolaborales internas”,

dando mayor importancia a los factores “condiciones de trabajo / oportunidades y

satisfacción” y “compromiso y conocimiento empresa” representando el 8,448% y el

6,599% de varianza explicada respectivamente.

4.2. Factores explicativos de la Calidad de Vida en el Trabajo en el período 2008-2010

En el cuadro 6 se muestra los resultados del ACP para el período 2008-2010. En esta

ocasión el número de factores resultantes coincide con lo presentado en el apartado anterior con

cinco factores extraídos, explicando el 69 por ciento de la varianza total. A diferencia de lo que

ocurría para el período anterior, para éste los tres primeros factores explican la mitad de la

varianza total.

CUADRO 6

VARIANZA TOTAL EXPLICADA (ECVT2008-2010)

FACTORES AUTOVALOR % DE VARIANZA % ACUMULADO

1 4,157 25,979 25,979

2 3,168 19,800 45,778

3 1,395 8,717 54,496

4 1,250 7,813 62,309

5 1,060 6,627 68,936

Fuente: Elaboración propia

En el cuadro 7 se observa la matriz de componentes rotados que permite agrupar y

denominar los factores extraídos a partir de las variables seleccionadas. Así, obtenemos:

F1: Características del puesto de trabajo.

F2: Condiciones de trabajo / Oportunidades y autonomía.

F3: Condiciones de trabajo / Flexibilidad.

F4: Compromiso y conocimiento empresa.

F5: Relaciones sociolaborales internas.

15

El primer factor resultante características del puesto de trabajo se encuentra formado

por las variables “VC salario y complementos salariales”, “VC vacaciones y días libres”, “VC

salud y seguridad en el trabajo”, “VC regulación de su jornada laboral”, “VC formación

profesional” y “VC complementos a prestaciones sociales”. Todas ellas muestran una relación

positiva con los aspectos y características inherentes al puesto de trabajo.

CUADRO 7

MATRIZ DE COMPONENTES ROTADOS* (ECVT2008-2010)

VARIABLES COMPONENTES

1 2 3 4 5

Valoración Convenio: salario y complementos salariales ,859 ,009 ,052 -,004 ,003

Valoración Convenio: vacaciones y días libres ,851 ,016 ,051 -,012 ,006

Valoración Convenio: salud y seguridad en el trabajo ,848 -,005 ,020 -,003 -,016

Valoración Convenio: regulación de su jornada laboral ,835 ,002 ,031 -,011 ,004

Valoración Convenio: formación profesional ,785 ,028 -,004 ,025 ,035

Valoración Convenio: complementos a prestaciones sociales ,768 ,046 -,028 ,029 ,033

Grado satisfacción: desarrollo personal ,021 ,893 ,170 ,095 ,034

Grado satisfacción: actividad desarrollada ,032 ,860 ,206 ,112 ,030

Grado satisfacción: autonomía/independencia ,022 ,698 ,158 ,177 ,071

Grado satisfacción: tiempo descanso jornada ,033 ,123 ,791 ,057 ,035

Grado satisfacción: jornada ,028 ,168 ,768 ,015 ,004

Grado satisfacción: vacaciones y permisos ,016 ,190 ,748 ,108 ,022

Conocimiento de la estructura organizativa de empresa ,025 ,158 ,090 ,881 ,004

Conocimiento de los objetivos de organización -,010 ,186 ,080 ,872 -,009

Relaciones en lugar de trabajo entre trabajadores ,010 ,031 -,043 ,047 ,802

Relaciones en lugar de trabajo entre directivos y empleados ,029 ,072 ,095 -,050 ,773

Método de extracción: Análisis de componentes principales Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser * La rotación ha convergido en 6 iteraciones

Fuente: Elaboración propia

El segundo factor resultante hace referencia a las condiciones de trabajo /

oportunidades y autonomía, estando compuesto por las siguientes variables: “GS desarrollo

personal”, “GS actividad desarrollada” y “GS autonomía/independencia”. En esta ocasión, las

variables hacen referencia a la perspectiva personal de valoración del trabajador sobre su puesto

de trabajo, así como el grado de independencia en la toma de decisiones.

El tercer factor obtenido se encuentra compuesto por las variables “GS tiempo descanso

jornada”, “GS jornada” y “GS vacaciones y permisos”, al que denominamos como condiciones

de trabajo / flexibilidad.

El componente que se identifica como compromiso y conocimiento empresa identifica

al cuarto factor extraído del modelo nacional y se encuentra compuesto por las variables

“Conocimiento de la estructura organizativa de empresa” y “Conocimiento de los objetivos de

16

organización”, mostrándonos al igual que para el período anterior, el grado de integración del

trabajador en la organización, es decir, conocimiento de los aspectos estratégicos, organizativos

y legales de la empresa.

Por último, el quinto factor resultante se denomina relaciones sociolaborales internas,

que al igual que ocurriese en el período anterior determina la importancia de las relaciones

personales dentro de la organización. Estando representada por las variables “Relaciones en

lugar de trabajo entre trabajadores” y “Relaciones en lugar de trabajo entre directivos y

empleados”.

Si analizamos la evolución de los factores resultantes en los dos períodos considerados

observamos que, prácticamente coinciden los mismos factores explicativos de la calidad de vida

en el trabajo, con la excepción del factor “condiciones de trabajo oportunidades / satisfacción” en

el 2006-2008 que se modifica sustancialmente incluyendo la variable “autonomía /

independencia” en el período 2008-2010. Además se observa como en los últimos dos años, el

factor explicativo “condiciones de trabajo / flexibilidad” pierde ligeramente importancia con

respecto al período 2006-2008, pasando a ocupar el tercer lugar como factor explicativo de la

calidad de vida en el trabajo en España. El resto de características se mantienen sin grandes

cambios en los cuatro años objeto de estudio.

CUADRO 8

ORDEN Y PORCENTAJE DE VARIANZA EXPLICADA POR CADA FACTOR (ECVT2008-2010)

Factor 1:

Caract. pt. Factor 2: CT/ Oport. y aut.

Factor 3: CT/Flexibilidad

Factor 4: Comp. y Con.

Empresa

Factor 5: Rel. Sociol.

internas

Varianza explicada

España 25,979% 19,800% 8,717% 7,813% 6,627% 68,936

Andalucía 26,373% 18,572% 9,684% 8,197% 6,466% 69,292

Aragón 31,308% 9,881% 16,690% 9,052% 7,656% 74,586

Asturias 24,6115 20,329% 9,890% 8,683% 6,984% 70,498

Baleares 33,923% 18,573% 13,523% 7,985% - 74,004

Canarias 29,381% 9,368% 18,872% 11,349% 7,021% 75,991

Cantabria 40,102% 21,639% - 11,545% - 73,286

Castilla – La Mancha

30,697% 21,426% 8,252% 7,278% 6,251% 73,904

Castilla y León 26,228% 19,623% 9,766% 7,707% 6,404% 69,722

Cataluña 25,985% 20,450% 8,773% 7,801% 6,425% 69,434

Comunidad Valenciana

25,384% 19,316% 8,824% 7,781% 7,074% 68,378

Extremadura 26,415% 21,250% 11,396% - 7,044% 66,106

Galicia 26,292% 19,138% 9,281% 8,951% 6,291% 69,952

Madrid 28,633% 19,511% - 8,870% 8,157% 65,171

17

Factor 1:

Caract. pt. Factor 2: CT/ Oport. y aut.

Factor 3: CT/Flexibilidad

Factor 4: Comp. y Con.

Empresa

Factor 5: Rel. Sociol.

internas

Varianza explicada

Murcia 30,031% 21,176%

8,043%

8,491% Caract. del pt.

Prest. Soc. / FP 11,706%18

79,448

Navarra 26,820% 9,590% 21,876% 8,491% - 67,560

País Vasco 30,140% 20,779% - 10,742% 7,493% 69,212

La Rioja 25,309% 18,569% 9,144% 8,697% 7,493% 69,212

Fuente: Elaboración propia.

En el cuadro 8 se presentan los modelos obtenidos para cada una de las Comunidades

Autónomas por orden y porcentaje de varianza explicada para cada factor, estableciéndose

modelos de cinco factores, algunos de cuatro y la Comunidad Autónoma de Cantabria que

presenta tres factores.

Asimismo, las Comunidades Autónomas de Andalucía, Asturias, Castilla la Mancha,

Castilla y León, Cataluña, Comunidad Valenciana, Galicia y La Rioja presentan modelos

similares al obtenido a nivel nacional; Baleares, Extremadura, Madrid, Navarra y País Vasco

obtienen cuatro factores extraídos.

La varianza explicada por el modelo nacional se sitúa por encima del 68%, siendo para

el caso de las regiones, la más alta para Canarias (79,448%) y la más baja para el caso de

Madrid (65,171%). Además se aprecia como los dos factores con mayor importancia son

“características del puesto de trabajo” y “condiciones de trabajo oportunidades / autonomía”

representándose así en prácticamente todas las Comunidades Autónomas, con algunas

excepciones, de lo que se deduce que en orden de importancia, los trabajadores de la mayoría

de las regiones españolas establecen que en el período 2008-2010, las características propias e

inherentes con el puesto de trabajo recogidos en su Convenio Colectivo o Estatuto de regulación

suponen la principal causa que define la calidad de vida en el trabajo para el individuo (este

primer factor se sitúa por encima del 25 por ciento de la varianza total explicada para todas las

Comunidades Autónomas).

Por último, si nos centramos en diferenciar los resultados por grupos de regiones, tal y

como hicimos para el período anterior, diferenciamos dos grupos de Comunidades Autónomas

formadas por cinco factores y otro de cuatro (existe la excepción de la región de Cantabria con

tres factores explicativos). Dentro del primer grupo podemos distinguir una serie de

Comunidades Autónomas que muestran diferencias respecto a la mayoría de regiones, así

obtenemos:

- Andalucía, Asturias, Castilla la Mancha, Castilla y León, Cataluña, Comunidad

Valenciana, Galicia y La Rioja cuyos ACP presentan las mismas componentes que

las obtenidas a nivel nacional.

18 La Comunidad Autónoma de Murcia presenta el factor denominado “Características del puesto de trabajo / Prestaciones Sociales y Formación Profesional” representando el 11,706% de la Varianza total explicada.

18

- Aragón, Canarias y Murcia cuyos resultados reflejan ciertas diferencias con el ACP

nacional: en la primera y segunda región dan una mayor importancia a las

“condiciones de trabajo /flexibilidad” situándola como segundo factor explicativo en

deterioro de las “condiciones de trabajo / oportunidad y autonomía”; mientras que la

Comunidad Autónoma de Murcia además de eliminar el factor “relaciones internas

sociolaborales” sitúa las “condiciones de trabajo / flexibilidad” como último factor

explicativo del modelo.

Dentro del segundo grupo de Comunidades Autónomas que presentan cuatro factores

explicativos de la calidad de vida en el trabajo, diferenciamos los siguientes:

- Baleares y Navarra presentan características similares, dónde la principal diferencia

radica en la eliminación del factor “relaciones internas sociolaborales”, que para

estas regiones no se refleja en sus modelos explicativos.

- Extremadura y Madrid recogen distintos factores identificados a nivel nacional.

Extremadura agrupa en un solo factor las componentes “condiciones de trabajo

oportunidades / autonomía” y “empresa”, representando el 21,250% de la varianza

total del modelo; mientras que en el caso de Madrid la agrupación se produce en las

dos condiciones de trabajo identificadas “oportunidades y flexibilidad” que

representan como segundo factor explicativo con un 19,511% de la varianza total.

- País Vasco sigue la misma línea en los factores identificados con la peculiaridad de

la eliminación en su modelo de las “condiciones de trabajo / flexibilidad”,

representando en torno al 20 por ciento de la varianza total del modelo las

“condiciones de trabajo / oportunidades y autonomía”.

4.3. Análisis de regresión lineal múltiple (2006-2008/2008-2010)

En este apartado explicamos la realización del análisis de regresión lineal múltiple por

pasos sucesivos teniendo en cuenta la perspectiva nacional explicando el análisis de la varianza

para observar si es significativo o no en ambos períodos estudiados (2006-2008 y 2008-2010).

La siguiente tabla objeto de análisis contiene el resultado aportado por el análisis de la

varianza para observar si es significativo el modelo o no.

19

CUADRO 9

ANÁLISIS DE LA VARIANZA A NIVEL NACIONAL (ANOVA) EN EL PERÍODO 2006-2008

Modelo (2006-2008) Suma de

cuadrados gl Media cuadrática F Sig.

1 Regresión 661,772 1 661,772 367,638 ,000a

Residual 12226,036 6792 1,800 Total 12887,808 6793

2 Regresión 859,491 2 429,745 242,627 ,000b

Residual 12028,317 6791 1,771 Total 12887,808 6793

3 Regresión 1010,319 3 336,773 192,523 ,000c

Residual 11877,489 6790 1,749 Total 12887,808 6793

4 Regresión 1070,312 4 267,578 153,720 ,000d

Residual 11817,496 6789 1,741 Total 12887,808 6793

5 Regresión 1087,856 5 217,571 125,159 ,000e

Residual 11799,952 6788 1,738 Total 12887,808 6793

CUADRO 10

ANÁLISIS DE LA VARIANZA A NIVEL NACIONAL (ANOVA) EN EL PERÍODO 2008-2010

Por tanto, se aprecia como en la tabla de la ANOVA para ambos períodos, la

significación está muy cercana a 0 (p aproximadamente 0) rechazándose la hipótesis nula de

que la variable respuesta sea explicada por el azar, admitiéndose que existe algún tipo de

Modelo (2008-2010) Suma de

cuadrados gl Media cuadrática F Sig.

1 Regresión 525,005 1 525,005 271,620 ,000a

Residual 13104,815 6780 1,933 Total 13629,820 6781

2 Regresión 694,755 2 347,377 182,053 ,000b

Residual 12935,065 6779 1,908 Total 13629,820 6781

3 Regresión 730,276 3 243,425 127,907 ,000c

Residual 12899,544 6778 1,903 Total 13629,820 6781

4 Regresión 750,690 4 187,672 98,753 ,000d

Residual 12879,130 6777 1,900 Total 13629,820 6781

5 Regresión 770,824 5 154,165 81,237 ,000e

Residual 12858,996 6776 1,898 Total 13629,820 6781

Fuente: Programa estadístico SPSS 15.0.

Fuente: Programa estadístico SPSS 15.0.

20

asociación entre la variable independiente y las dependientes, siendo válidos los modelos de

regresión lineal múltiple.

Al realizar un análisis de regresión por pasos sucesivos, no se evalúa el cambio que se

va produciendo en el valor de R2 de un paso a otro, sino el valor de R2 en cada paso.

Lógicamente si R2 es significativamente distinta de cero en el primer caso, lo será en el resto de

los pasos sucesivos.

Las siguientes tablas nos muestran los coeficientes de regresión parcial de las variables

incluidas en el modelo de regresión; es decir la información necesaria para poder construir las

ecuaciones de regresión a nivel nacional para los dos periodos de estudio.

CUADRO 11

VARIABLES INCLUIDAS EN LA ECUACIÓN DE REGRESIÓN A NIVEL NACIONAL 2006-2008

(COEFICIENTES)

Modelo (2006-2008) NACIONAL Coeficientes no estandarizados

Coeficientes estandarizados t Sig.

B Error típ. Beta

1 (Constante) 3,366 ,016 206,768 ,000

REGR factor score 4 for analysis 4 ,312 ,016 ,227 19,174 ,000

2 (Constante) 3,366 ,016 208,445 ,000

REGR factor score 4 for analysis 4 ,312 ,016 ,227 19,329 ,000

REGR factor score 1 for analysis 4 -,171 ,016 -,124 -10,565 ,000

3 (Constante) 3,366 ,016 209,749 ,000

REGR factor score 4 for analysis 4 ,312 ,016 ,227 19,450 ,000

REGR factor score 1 for analysis 4 -,171 ,016 -,124 -10,632 ,000

REGR factor score 3 for analysis 4 ,149 ,016 ,108 9,286 ,000

4 (Constante) 3,366 ,016 210,265 ,000

REGR factor score 4 for analysis 4 ,312 ,016 ,227 19,498 ,000

REGR factor score 1 for analysis 4 -,171 ,016 -,124 -10,658 ,000

REGR factor score 3 for analysis 4 ,149 ,016 ,108 9,309 ,000

REGR factor score 2 for analysis 4 ,094 ,016 ,068 5,871 ,000

5 (Constante) 3,366 ,016 210,406 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,312 ,016 ,227 19,511 ,000

REGR factor score 1 for analysis 1 -,171 ,016 -,124 -10,665 ,000

REGR factor score 3 for analysis 1 ,149 ,016 ,108 9,315 ,000

REGR factor score 2 for analysis 1 ,094 ,016 ,068 5,875 ,000

REGR factor score 5 for analysis 1 -,051 ,016 -,037 -3,177 ,001

a. Variable dependiente: Ingresos mensuales netos

Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados con SPSS 15.0.

21

CUADRO 12

VARIABLES INCLUIDAS EN LA ECUACIÓN DE REGRESIÓN A NIVEL NACIONAL 2008-2010

(COEFICIENTES)

Modelo (2008-2010) NACIONAL

Coeficientes no estandarizados

Coeficientes estandarizados t Sig.

B Error típ. Beta

1 (Constante) 3,944 ,017 233,630 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,278 ,017 ,196 16,481 ,000

2 (Constante) 3,944 ,017 235,140 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,278 ,017 ,196 16,587 ,000

REGR factor score 2 for analysis 1 ,158 ,017 ,112 9,432 ,000

3 (Constante) 3,944 ,017 235,447 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,278 ,017 ,196 16,609 ,000

REGR factor score 2 for analysis 1 ,158 ,017 ,112 9,444 ,000

REGR factor score 3 for analysis 1 ,072 ,017 ,051 4,320 ,000

4 (Constante) 3,944 ,017 235,616 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,278 ,017 ,196 16,621 ,000

REGR factor score 2 for analysis 1 ,158 ,017 ,112 9,451 ,000

REGR factor score 3 for analysis 1 ,072 ,017 ,051 4,323 ,000

REGR factor score 5 for analysis 1 -,055 ,017 -,039 -3,277 ,001

5 (Constante) 3,944 ,017 235,783 ,000

REGR factor score 4 for analysis 1 ,278 ,017 ,196 16,633 ,000

REGR factor score 2 for analysis 1 ,158 ,017 ,112 9,458 ,000

REGR factor score 3 for analysis 1 ,072 ,017 ,051 4,326 ,000

REGR factor score 5 for analysis 1 -,055 ,017 -,039 -3,280 ,001

REGR factor score 1 for analysis 1 -,054 ,017 -,038 -3,257 ,001

a. Variable dependiente: Ingresos mensuales netos

Como hemos ido observando durante todo el proceso de interpretación del Análisis de

Regresión Múltiple por pasos sucesivos, el modelo que logra explicar un mayor porcentaje de

varianza explicada es el quinto.

Renta (2006-2008) = 3,366 + 0,227 Factor 4 (Compromiso y Conocimiento de la

Empresa) - 0,124 Factor 1 (Características del puesto de trabajo) + 0,108

Factor 3 (Condiciones de trabajo / Oportunidades y satisfacción) + 0,068

Factor 2 (Condiciones de Trabajo / Flexibilidad) – 0,037 Factor 5 (Relaciones

sociolaborales internas).

Renta (2008-2010) = 3,944 + 0,196 Factor 4 (Compromiso y Conocimiento de la

Empresa) + 0,112 Factor 2 (Condiciones de trabajo / Oportunidades y

autonomía) + 0,051 Factor 3 (Condiciones de Trabajo / Flexibilidad) - 0,039

Factor 5 (Relaciones sociolaborales internas) – 0,038 Factor 1 (Características

del puesto de trabajo).

Dentro del grupo de factores que tienen mayor importancia sobre la renta, nos

encontramos en primer lugar con el Compromiso y Conocimiento de la Empresa en ambos

períodos. Parece ser que los trabajadores españoles, en relación a las rentas que obtienen dan

una importancia prioritaria al conocimiento de objetivos y organigrama de su empresa, junto con

las Condiciones Ambientales de la Organización, es decir, sentirse cómodos con las

instalaciones de la empresa. Así, podríamos concluir que los trabajadores españoles,

relacionando sus sueldos con su trabajo, prefieren entre varios aspectos, tener unas condiciones

Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados con SPSS 15.0.

22

adecuadas para desarrollar su jornada laboral, que otros aspectos como las relaciones

personales y las características objetivas de su puesto de trabajo.

A continuación se muestra un cuadro resumen con los resultados del análisis de

regresión lineal múltiple por pasos sucesivos en ambos períodos por regiones19:

CUADRO 13

MODELOS DE REGRESIÓN A NIVEL NACIONAL Y REGIONAL (2006-2008/2008-2010)

Nacional/

Regiones Años Modelo20

NACIONAL 2006-2008 Renta= 3.366 + 0.227 CCE – 0.124 CPT + 0.108 CT/OS + 0.068 CT/F – 0.037 RSI

2008-2010 Renta= 3.944 + 0.196 CCE + 0.112 CT/OA + 0.051 CT/F – 0.039 RSI – 0.038 CPT

ANDALUCÍA 2006-2008 Renta= 3.358 + 0.269 CCE – 0.091 CPT

2008-2010 Renta= 3.790 + 0.204 CCE + 0.114 CT/OA – 0.112 CPT

ARAGÓN 2006-2008 Renta= 3.388 + 0.239 CCE + 0.114 RSI – 0.133 CPT

2008-2010

ASTURIAS 2006-2008 Renta = 3.282 + 0.319 CCE + 0.153 RSI – 0.133 CPT

2008-2010 Renta= 3.734 + 0.173 CT/OA + 0.142 CCE

BALEARES 2006-2008 Renta= 3.461 + 0.212 CCE

2008-2010 Renta= 3.966 + 0.250 CT/OA + 0.194 CT/F + 0.165 CCE

CANARIAS 2006-2008 Renta= 3.217 + 0.273 CCE + 0.132 CT/F

2008-2010 Renta= 3.718 + 0.181 CCE

CANTABRIA 2006-2008 Renta= 3.372 + 0.313 CCE – 0.167 RSI

2008-2010 Renta= 3.995 + 0.211 CCE

C. MANCHA 2006-2008 Renta= 3.283 + 0.230 CCE – 0.125 CPT + 0.106 CT/F

2008-2010 Renta= 3.962 + 0.288 CCE + 0.105 CT/OA

C. LEON 2006-2008 Renta= 3.169 + 0.268 CCE + 0.139 CT/F – 0.126 CPT – 0.121 RSI

2008-2010 Renta= 3.415 + 0.235 CCE

CATALUÑA 2006-2008 Renta= 3.388 + 0.206 CCE – 0.187 CPT + 0.123 CT/OS + 0.062 CT/F – 0.058 RSI

2008-2010 Renta= 3.978 + 0.181 CCE + 0.115 CT/OA – 0.076 CPT

C. VALENCIANA 2006-2008 Renta= 3.126 + 0.195 CCE + 0.194 CT/F

2008-2010 Renta= 3.795 + 0.177 CT/OA + 0.144 CCE

EXTREMADURA 2006-2008 Renta= 2.965 + 0.252 CCE

2008-2010 Renta= 3.521 + 0.260 CT/OA – 0.153 RSI

GALICIA 2006-2008 Renta= 3.286 + 0.180 CCE + 0.174 CT/OS

2008-2010 Renta= 3.774 + 0.197 CCE – 0.164 RSI

LA RIOJA 2006-2008 Renta= 3.555 + 0.365 CCE – 0.201CT/F

2008-2010 Renta= 4.006 + 0.294 CCE

MADRID 2006-2008 Renta= 3.578 + 0.221 CCE + 0.136 CT/OS – 0.116 CPT

2008-2010 Renta= 4.296 + 0.320 CCE + 0.069 CT/OA

MURCIA 2006-2008 Renta= 2.962 + 0.221 CCE

2008-2010

19 Se han realizado los análisis de regresión lineal múltiple por pasos sucesivos en los dos períodos de estudio. Las Comunidades Autónomas de Aragón (2008-2010) y Murcia (2008-2010) no han superado el análisis de fiabilidad por lo que sus resultados no aparecen reflejados ni comparados en el cuadro resumen. 20

CCE (Compromiso y Conocimiento Empresa); CPT (Características del Puesto de Trabajo); CT/OA (Condiciones

de Trabajo/ Oportunidades y Autonomía); CT/F (Condiciones de Trabajo/Flexibilidad); RSI (Relaciones Sociolaborales Internas); CT/OS (Condiciones de Trabajo/ Oportunidades y Satisfacción).

23

NAVARRA 2006-2008 Renta= 3.496 + 0.360 CCE

2008-2010 Renta= 4.041 + 0.323 CCE + 0.125 CT/F

P. VASCO 2006-2008 Renta= 3.694 + 0.231 CCE – 0.122 CPT + 0.091 RSI

2008-2010 Renta= 4.270 + 0.183 CT/OA + 0.156 CCE – 0.097 RSI

5. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Una vez realizados los distintos análisis y presentado los resultados, nos llevan a

establecer las principales conclusiones de este trabajo:

Tomando como referencia el trabajo realizado por Gamero (2003: 269-270) donde

realiza un análisis económico de la satisfacción laboral concluye, como variables

significativas de la satisfacción laboral las valoraciones subjetivas de aspectos del

empleo, apoyando así la relevancia de estos factores para el estudio y explicación de

la satisfacción laboral. Del mismo modo, en nuestro trabajo las valoraciones del

trabajador sobre su puesto de trabajo quedan recogidas en el factor “Condiciones

laborales” presente en los dos períodos considerados con un elevado nivel de

explicación de la satisfacción laboral coincidente con los resultados obtenidos por el

autor de referencia21. Del mismo modo ocurre con el factor identificado como

“Relaciones Sociolaborales Internas”, que coincide con las aportaciones realizadas

por otros investigadores de la materia22, quienes apoyan la teoría de que las

relaciones personales en el trabajo y el ambiente laboral suponen un aspecto

esencial de la calidad de vida en el trabajo.

Siguiendo esta línea, si comparamos el trabajo de Garza, M.T. (2007: 100-108) nos

muestra la importancia del conocimiento y compromiso del trabajador con la

organización, que en nuestro trabajo coincide con los resultados obtenidos mediante

el factor “Compromiso y Conocimiento Empresa”. Por el contrario, los factores que

recogen aspectos tan importantes de las condiciones laborales como la flexibilidad y

la autonomía e independencia, no se encuentran reflejados en los trabajos y estudios

revisados como variables definitorias de la calidad de vida en el trabajo, sino que

adquieren mayor relevancia como variables explicativas que componen modelos

econométricos, cuyo objetivo principal es estudiar y explicar la importancia de otros

factores detectados previamente, y que podrían servir como base de una segunda

fase de la investigación.

Si comparamos los resultados obtenidos en el análisis factorial de componentes

principales para los dos períodos considerados (2006-2010), los factores explicativos

de la calidad de vida en el trabajo, tanto en España como en sus regiones, son los

21 Véase Gamero, C. (2003): “Análisis económico de la satisfacción laboral”, Tesis doctoral. Universidad de Málaga,

pp. 269-270. 22

Véase Newton y Keenan (1991): “Further analysis of the dispositional argument in organizational behavior”,

Journal of Applied Psychology, 76, 781-787.

Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados con SPSS 15.0.

24

siguientes: las características del puesto de trabajo; las condiciones de trabajo

oportunidades / satisfacción y autonomía; las condiciones de trabajo / flexibilidad;

empresa; las relaciones internas sociolaborales. Estos factores recogen los aspectos

descritos en la parte teórica del trabajo y los estudios presentados, coincidiendo los

mismos con los identificados en otros trabajos, relacionados con los objetivos de

nuestro estudio.

Si descendemos a nivel regional, para el período 2006-2008, identificamos el mismo

patrón que el presentado a nivel nacional en un grupo de Comunidades Autónomas

(Aragón, Asturias, Castilla la Mancha, Cataluña, Extremadura, Madrid, Navarra y La

Rioja), existiendo diferencias sustanciales en el resto de regiones, que como

consecuencia del proceso de análisis, vieron reducidos sus factores explicativos

(Andalucía, Canarias, Galicia, Murcia y País Vasco). En cambio, para el período

2008-2010 se obtienen resultados que difieren con los presentados en el período

anterior, así volvemos a distinguir un grupo de regiones que siguen el patrón

diseñado a nivel nacional (Andalucía, Asturias, Castilla la Mancha, Castilla y León,

Cataluña, Comunidad Valenciana, Galicia y La Rioja) con cinco factores que explican

la calidad de vida en el trabajo; mientras que con cuatro factores identificamos cinco

regiones españolas (Baleares, Extremadura, Madrid, Navarra y País Vasco).

Además es de destacar que a nivel regional de acuerdo con los análisis practicados,

se presentan los mismos factores explicativos que a nivel nacional, pero con distinto

orden de importancia explicativa.

Indagando en los resultados del análisis factorial de componentes principales durante

los dos períodos considerados, las características del puesto de trabajo, suponen el

principal componente para la explicación de la calidad de vida en el trabajo en

España y sus regiones. De esto se deduce que los trabajadores españoles dan una

mayor importancia a las características inherentes al puesto de trabajo, es decir,

todos los aspectos que se recogen en su convenio colectivo o estatuto de regulación

aplicable al puesto de trabajo; junto a éste, las condiciones del puesto de trabajo

(flexibilidad, oportunidades y satisfacción), explican por encima del 50 por ciento de la

varianza total explicada por los modelos nacionales y en la mayoría de las

Comunidades Autónomas. Los resultados nos muestran que si descendemos a nivel

regional, se presentan diferencias sustanciales en orden de importancia y explicación

de los factores resultantes.

Comparando nuestro trabajo con otros estudios e investigaciones más recientes, los

resultados obtenidos siguen la línea marcada por el trabajo desarrollado por Lasierra

(2007), donde elabora un perfil del trabajador español orientado hacia las políticas de

personal en la empresa, es decir, el establecimiento de un clima de confianza y

buenas relaciones, clima de cooperación en la empresa y de promoción de la

flexibilidad en la organización del trabajo, factores que se encuentran claramente

reflejados en nuestro trabajo, donde las relaciones sociolaborales y la promoción de

25

la flexibilidad en la organización del trabajo están presentes tanto a nivel nacional

como desde la perspectiva regional. Aunque sí podríamos subrayar la mayor

importancia para el período 2006-2010 de las características inherentes al puesto de

trabajo, en detrimento de las relaciones personales y clima organizacional, en

comparativa con lo que presenta el trabajo de Lasierra.

Por otro lado, el trabajo desarrollado por Dueñas, D., Iglesias, C., y Llorente, R.

(2010), se centra en el sector servicios y buscan determinar la existencia de

diferencias relevantes entre las distintas actividades en términos de calidad de

empleo, distinguiendo dos perspectivas: desde un punto de vista objetivo centrado en

las características y condiciones de trabajo (aspecto que coincide con los resultados

de nuestro análisis en relación a los factores determinantes de las características del

puesto de trabajo), y desde una perspectiva subjetiva, a partir de las percepciones del

trabajador sobre su satisfacción a la hora de desempeñar su actividad laboral

(aspecto que se aprecia en nuestro trabajo en los factores explicativos condiciones

de trabajo (oportunidades, flexibilidad y satisfacción)), donde el trabajador tiene la

posibilidad de valorar el grado de satisfacción con respecto a estas características.

Además en este segundo trabajo de referencia, los resultados ofrecidos por nuestra

investigación siguen la línea determinada por Dueñas, D., Iglesias, C., y Llorente, R.,

dónde los factores más determinantes de la calidad de vida en el trabajo se centran

en las características del puesto de trabajo (perfil objetivo) y las condiciones de

trabajo (grado de satisfacción del trabajador sobre su puesto de trabajo).

En la segunda parte del artículo se analiza la influencia de los factores resultantes del

análisis factorial sobre la variable renta del trabajador. De los resultados obtenidos

podemos concluir que parece ser que existe un cambio en la percepción del

trabajador sobre los condicionantes de encontrarse satisfecho con su puesto de

trabajo teniendo en cuenta su nivel de renta.

En primer lugar, si tenemos en consideración y comparamos los resultados obtenidos

antes del inicio de la crisis (2006-2008) con el período de crecimiento de la misma en

el territorio nacional (2008-2010) se observa como el factor Características del

puesto de trabajo, que recoge todos los aspectos relativos al Convenio Colectivo de

aplicación, adquiere mayor importancia para el trabajador en el periodo 2006-2008,

mientras que durante el período 2008-2010 pasa a ocupar el último lugar en orden de

importancia. El trabajador se encuentra satisfecho con su puesto de trabajo si conoce

en profundidad la organización o ve posibilidades de promoción interna en un futuro,

antes que con las características objetivas que ofrece su trabajo. Lo que podría

indicar que los trabajadores españoles están cambiando su mentalidad a la hora de

valorar un puesto de trabajo concreto, hacia aspectos menos objetivos como pueden

ser el futuro en la organización o las relaciones personales y ambientales del centro

de trabajo.

26

A nivel regional, en función de la renta del trabajador y teniendo en consideración el

periodo de crisis estudiado, diferenciamos dos grupos de Comunidades Autónomas

con características similares. En el primer grupo formado por Cantabria, Cataluña,

Canarias, Castilla León, Castilla la Mancha, Cataluña, La Rioja y Madrid, el

trabajador, cambia su percepción sobre los aspectos que más valora de su puesto de

trabajo. En este supuesto, se otorga mayor importancia a los condicionantes

laborales objetivos en el momento de mayor crecimiento de la crisis económica en

España. Por su parte, el resto de comunidades, destacando Andalucía, Baleares, C.

Valenciana, Extremadura, Galicia, Navarra y País Vasco, dan mayor importancia en

la valoración de su puesto de trabajo a un mayor número de factores que los

meramente objetivos, como pueden ser las relaciones interpersonales, oportunidades

de futuro o la flexibilidad laboral.

Para finalizar, sería interesante abordar los aspectos más representativos de cada

una de las Comunidades Autónomas, y poder profundizar en ellos, observando de

manera específica qué cuestiones son de vital importancia para los trabajadores de

cada una de las regiones analizadas. A partir de esto, se podrían desarrollar posibles

políticas activas de empleo de carácter regional para conseguir una adecuación entre

la calidad de vida en el trabajo y una mejora en la productividad. Al mismo tiempo,

sería interesante la amplitud del período considerado hasta la última década (2000-

2010), al objeto de poder observar las diferencias y similitudes presentadas; la

perspectiva internacional podría ser abordada a partir de la EWCS (European

Working Conditions Survey) que presenta los resultados de las condiciones de

trabajo en el ámbito europeo, aspecto fundamental que aumentaría la riqueza del

trabajo y lo englobaría en el ámbito internacional de estudio.

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