I. Marco de referencia

I.1 Marco teórico

La formación se ha reconocido en todas las sociedades como un agente

fundamental en la generación de valor tanto para los individuos como

para las naciones. Aun cuando no existe una teoría integrada que

explique como tal los fenómenos de la sobreeducación y el desfase de

conocimientos, sí existen diversos enfoques que otorgan especial énfasis

al tema. A lo largo de la historia se pueden encontrar diferentes

concepciones teóricas que definen al factor humano y su formación tanto

formal como informal como determinante en la generación de valor y se

han establecido pautas sobre las cuales se fijan sus remuneraciones.

Dadas las condiciones económicas imperantes en las últimas

décadas no son pocos los autores que han centrado su atención en las

condiciones que el mercado de trabajo plantea tanto a oferentes como a

demandantes; esquemas donde el coste del capital se ha incrementado

paulatinamente, la tecnología y el conocimiento han generado mayor

productividad pero también un menor nivel ocupación, esto aunado a

una creciente población que ofrece su trabajo y dispone cada vez de

mayores niveles educativos.

Es por ello que en este capítulo se abordarán por una parte las

teorías a las que es posible hacer referencia y por otra algunas de las

investigaciones recientes que se han realizado en relación a la

sobreeducación y el desfase de conocimientos en diversos países.

1.1 Principales teorías

Sin duda el punto para iniciar con un marco de referencia lo constituye

la Teoría del Capital Humano, que se establece como la primera en

desarrollar de manera detallada la relación causal entre la educación y

los salarios, argumentando que al aumentar la formación del individuo

se conseguía aumentar su productividad, lo que a su vez se vería

reflejado en un aumento de los ingresos percibidos.

La definición de la educación y la formación para el trabajo como

capital se esboza ya desde Adam Smith en La riqueza de las naciones

(1776). Establece la división del trabajo y considera el capital humano

dentro de los factores de producción. Además, abordando el tema de la

educación y sus beneficios indica que; las ventajas y desventajas de los

empleos disponibles en una región deben ser perfectamente iguales o

tender a la igualdad, ya que de otra manera la gente tendría preferencia

de uno sobre otro suponiendo libertad de acción y elección; sin embargo

considera que existen circunstancias propias de los empleos que derivan

en desigualdades tanto en salarios como en beneficios. Aunque

finalmente argumenta que de raíz éstas se originan por políticas que no

permiten la total libertad.

Smith identifica cinco fuentes que propician diferencias en la

ganancia pecuniaria entre los empleos: si los empleos son agradables o

desagradables, si el aprenderlos es sencillo y barato o difícil y costoso, si

son permanentes o temporales, si la confianza que debe ser depositada

en aquellos que los ejercitan es grande o pequeña y por último si el éxito

en ellos es probable o improbable.

La segunda premisa tiene que ver con la educación, donde se

supone que la labor que se aprende repondrá más que un salario

normal, el gasto en educación y beneficios adicionales por el capital

invertido. Ejemplifica este caso con el de una máquina costosa, que se

espera que reponga el capital invertido más los beneficios esperados

antes de que deje de funcionar. Menciona que sobre este principio se

distingue entre el trabajo cualificado y el trabajo ordinario.

En cuanto a las ganancias, menciona que los salarios de los

obreros calificados, mecánicos y artesanos, es superior a los obreros

comunes y los ubica en una clase más alta. Sin embargo, indica que por

lo general el excedente no es mucho mayor que el de los obreros

comunes (al sumar el trabajo de un año) y no alcanza a compensar el

gasto realizado en educación. Pero también afirma que la formación en

las artes más especializadas y las profesiones “liberales” es más fatigosa

y cara, por tanto la remuneración debe y es comúnmente mayor.

El desarrollo de la teoría económica ha abordado desde distintas

concepciones el reconocimiento del trabajo humano como capital y la

importancia de la formación y capacitación para el trabajo en la actividad

económica. León Walras desde la Escuela Marginalista planteaba que

existen en el sistema económico tres categorías de sujetos que se

distinguen por los bienes de capital que tienen a su disposición,

diferenciándolos según su naturaleza, los que poseen tierra, capital

personal y bienes de capital como tal (Ramírez Ospina, 2007).

Continuando con el tema de la remuneración y los efectos de la

capacitación en el trabajo, se encuentra Alfred Marshall quien señala que

efectivamente la educación y el adiestramiento son una fuente que

genera mayor productividad en el trabajo. Sin embargo existía cierta

reserva por parte de los economistas a considerar dentro del concepto de

capital a los seres humanos y es Theodore W. Schultz, precursor de la

teoría del capital humano, quien define el término como tal y afirma que

la educación es un acto de inversión más que un gasto de consumo, por

lo que los conocimientos acumulados sumados a ciertos componentes

adicionales como la salud, las habilidades personales innatas, las

aptitudes adquiridas en el seno familiar, entre otras, representan el

principal activo que posee una persona y constituyen un motor para la

productividad en el trabajo, que por tanto genera también mayores

ingresos.

Schultz aseveraba que la inversión en capital humano no sólo

incrementa la productividad individual sino que también, era la base

para generar el crecimiento económico de una región o país de manera

más acelerada (Cardona Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya,

Villegas González, & Brito Mejía, 2007). De aquí que sus postulados

tuvieron gran impacto en su tiempo, ya que justificaba con argumentos

no sólo morales y éticos sino también económicos la necesidad de

ampliar la cobertura educativa.

Asimismo, Schultz planteaba que “los factores de producción

decisivos para el mejoramiento del bienestar de los pobres no son el

espacio, la energía y la disponibilidad de la tierra cultivable; los factores

decisivos son el mejoramiento de la calidad de la población y los

adelantos en conocimiento (Ramírez Ospina, 2007).

Sin embargo es Gary S. Becker quien un par de años más tarde

populariza el término, cuando se incluye en The Journal of Political

Economy en 1962 el artículo “Investment in Human Capital: A

Theoretical Analysis” que constaba de los preliminares de la obra que

publicaría en 1964 “Human Capital”, que desde entonces es el punto de

referencia principal de la teoría del capital humano.

Becker (1993) define el capital humano como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de

conocimientos generales o específicos. Las premisas básicas de este

enfoque indican que a medida que una persona tenga un mayor número

de años de escolaridad su productividad también será mayor, situación

que se verá reflejada con mejores puestos y mayores remuneraciones,

pues los ingresos son iguales a su productividad marginal. Por lo

anterior, los individuos decidirían continuar invirtiendo en su educación

en la medida que el costo de un año adicional de educación supere los

ingresos esperados por incrementar su formación.

Becker (1971) menciona que cada vez más el trabajo se está

tratando como capital, reconociendo que sólo una baja fracción de los

sueldos y salarios corresponde a la fuerza bruta (esto en las economías

avanzadas) y la mayor parte se atribuye a la inversión en las personas

como educación, capacitación para el trabajo y salud, entre otros.

Para analizar el capital humano examina cuáles son los

determinantes de la población (su tamaño), la motivación para participar

de la fuerza de trabajo (es decir elegir entre trabajo y ocio) y la selección

que los individuos hacen de las diferentes ocupaciones. En el caso de la

población, en una economía cerrada su crecimiento estaría determinado

por la tasa de mortalidad y natalidad, esta última influida cada vez más

por factores socioeconómicos puramente naturales, principalmente por el

“costo de criar niños” incluyendo dentro de este, además de la

alimentación, salud y educación, el tiempo que los padres consumen en

sus cuidados.

En torno a la participación de la fuerza laboral considera el

volumen total de la población como el determinante de las horas

trabajadas que están en función de las preferencias, combinando una

canasta entre el consumo de tiempo en actividades de mercado (que

generan ingresos) y de ocio (que incluye también al cuidado de los niños,

hogar, descanso, etc.), considerando un efecto de sustitución a mayor

trabajo cuando se eleva el salario. Existiendo una tendencia a menor

número de horas trabajadas atribuible al crecimiento de los ingresos,

pues las personas que pertenecen a grupos de bajos ingresos (como

jóvenes y mayores) dejarían de trabajar ya que otros podrían solventar

sus gastos.

Mientras que la ocupación también se elige por la utilidad que

provee y las tasas salariales, encontrando el equilibrio cuando la

diferencia del salario iguala exactamente la diferencia de la utilidad

marginal. Para el ejercicio de ciertas ocupaciones se requiere mayor

capacitación, por lo que la tasa salarial para las más especializadas debe

ser mayor. Entendiendo entonces que las ganancias de la gente más

educada están casi siempre sobre el promedio, por lo tanto las

diferencias salariales radican en la mayor o menor inversión en capital

humano.

La distinción entre la educación general y específica es otro aporte

de Becker; mientras que la primera es útil a todas las empresas y por lo

general se adquiere en la educación escolarizada, en la segunda se

incurre en un gasto por parte del trabajador o la empresa, siendo quien

realiza el gasto el que espera obtener los beneficios de éste (Becker,

1993).

Bajo este enfoque las personas buscarían llegar a su gasto óptimo

en educación, comparando el costo de un año más de educación con los

beneficios que derivará en el futuro dicho nivel de estudios.

Dentro de la formalización de su teoría Becker (1993) asume por

tanto que los ingresos están en función de la productividad marginal

expresando la condición de equilibrio que maximiza los beneficios, de la

siguiente manera:

MPt = Wt

Donde MPt es el producto marginal en un periodo dado y Wt el

ingreso en el periodo. Así, a lo largo de su planteamiento la función de

los salarios se va modificando a medida que se incluyen diversos factores

como la capacitación en el trabajo ya sea general o específica, el número

de periodos de entrenamiento, entre otros.

La teoría del capital humano considera que los mercados son

totalmente eficientes y pagan a cada trabajador el valor de su producto

marginal, independientemente del trabajo realizado, asimismo supone

una conducta optimizadora por parte de las empresas al aprovechar

totalmente los conocimientos y habilidades de sus empleados, argumento

bajo el cual se descarta la presencia de sobreeducación.

Si bien la sobreeducación se considera como un fenómeno

temporal, Becker (2008) indica que en los años 70 dada la caída de los

ingresos medios de los graduados universitarios algunos economistas

como Richard Freeman hablaban de los “overeducated Americans”,

poniendo en duda si realmente la educación eleva la productividad o si

simplemente ofrece señales (credenciales) sobre los talentos y

habilidades. Sin embargo, considera que ésta no es una explicación

suficiente y la preocupación central se ha trasladado hacía la calidad de

la educación que se brinda, más que a la sobreeducación.

También Jacob Mincer, en Schooling, Experience and Earnings

publicada en 1974, hace contribuciones significativas a la teoría del

capital humano. La primera, introduciendo la experiencia como nuevo

componente en el modelo; su principal argumento al respecto se centra

en que el entrenamiento formal es más difícil de medir que el

entrenamiento que se adquiere por experiencia laboral, ya que éste se

incrementa a razón del incremento de la experiencia en el mercado

laboral, mientras que la primera asume una forma cóncava (Cardona

Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya, Villegas González, & Brito

Mejía, 2007).

En su segunda gran aportación, con base en los principios de

Becker, Mincer propuso una regresión lineal como metodología para

realizar el cálculo de la contribución de la escolaridad y la experiencia en

los ingresos de los trabajadores. La “función de ingresos”, incluye el

logaritmo del ingreso como variable dependiente y la escolaridad y los

años de experiencia como variables independientes, algoritmo que ha

sentado una serie de investigaciones empíricas en relación con el nivel y

distribución del ciclo vital de ingresos y los rendimientos de la educación

(Barceinas Paredes, 2001).

La función básica Minceriana es:

lnYt = β0+β1S+β2X+ β3X2+

Donde Yt son los ingresos en un periodo determinado, S los años

de educación, X la experiencia en el mercado de trabajo, X2 es la

experiencia al cuadrado (que capta la no linealidad del perfil edad-

ingresos) y β0 es el intercepto, que representa el logaritmo del salario de

un trabajador que no tiene educación ni experiencia. En la literatura

clásica, el coeficiente se ha denominado “la tasa de retorno privada de la

educación”. Teóricamente, β1 y β2 deben ser positivos, y β3 debe ser

negativo.

El parámetro β1 se aproxima la tasa privada de rentabilidad de la

educación; la experiencia real por lo general es desconocida y no es fácil

de calcular, por lo que tradicionalmente se ha utilizado la experiencia

potencial, que es igual a la edad menos los años de escolaridad menos

seis (que supone hipotéticamente que la educación se inicia a los seis

años). Aunque el utilizar esta estimación, en lugar del valor real de la

experiencia, supone un problema al tratar los años de escolaridad como

un regresor endógeno, produciendo estimaciones sesgadas; por lo que “la

aproximación a la tasa interna de rendimiento a partir de una función

minceriana dependerá de si esta utiliza la ‘experiencia’ y su cuadrado o

bien la ‘edad’ y su cuadrado. En el primer caso la aproximación es muy

adecuada, pero en el segundo caso no lo es” (Barceinas Paredes, 2001).

Sin embargo, con el paso del tiempo muchos de los supuestos de la

Teoría del Capital Humano fueron puestos en tela de juicio surgiendo

alternativas teóricas ya que se demostró que el mercado de trabajo no es

capaz de dar ocupación al gran número de egresados de educación

superior y que éstos tenían que aceptar puestos de trabajo de inferior

categoría a la esperada y por tanto con menores ingresos.

Es a partir de estas críticas que surgen hipótesis alternativas como

la Credencialista, la Teoría de la Competencia por los Puestos (Job

Competition), la Teoría Institucional, la Teoría de la Asignación y la

Teoría del Conocimiento Heterogéneo, cuyos principales argumentos se

centran en la dinámica por la cual se remunera la inversión en capital

humano.

Los principales exponentes de la hipótesis Credencialista fueron

Kenneth J. Arrow y Michael Spence, postura que asume que la

educación en sí misma no genera un incremento en la productividad del

trabajador, más bien representa una señal que permite clasificar a los

individuos.

Dentro de este enfoque se encuentra la Teoría de la Selección,

también conocida como del filtro o de las señales. En ella se asume que

como a priori no pueden conocerse las habilidades y destrezas de los

trabajadores las credenciales académicas se utilizan como una idea o

expectativa de lo que podría ser el desempeño de un individuo, ya que los

empleadores tienen una referencia de los atributos que se asocian a

cierto nivel educativo y los logros que ello implica (Bajo Santos, 2005).

Asimismo, Joseph Stiglitz (en “The theory of “screening”, education

and the distribution of income” publicada en 1975) con base en los

fundamentos de los dos primeros autores desarrolla una teoría que

indica diferencias en las economías con base en la información que se

dispone del mercado laboral, influyendo de manera determinante en la

distribución de los ingresos. Esto porque al etiquetar a las personas, los

considerados como más productivos obtendrían mayores ingresos aun a

costa de otros (González Betancor, 2003).

Así, la calidad y veracidad de la información juega un papel

determinante, ya que para obtener tal información los empleadores

podrían basarse en estereotipos como la edad, sexo, color, estado civil,

escolaridad y experiencia, entre otros. Siendo buenos predictores según

la observación empírica, pero se utiliza comúnmente por ser el método

más justo la escolaridad y las calificaciones, al probar ser producto del

esfuerzo personal. Encontrando entonces, que la educación actúa como

un filtro para dividir a los trabajadores más o menos aptos.

El modelo de señalización de Spence (en “Job market signalling,

1973), de los primeros en desarrollarse, indica que los empleadores

contratan a los trabajadores bajo un panorama de incertidumbre al

desconocer sus capacidades y por tanto no pueden fijar una

remuneración con base en su productividad marginal. El mercado de

trabajo es caracterizado por la información imperfecta (Alba-Ramírez &

Blázquez, 2002). Por lo que se observan características y señales de los

individuos y se toman las experiencias previas en el mercado como

referencia. Las características inalterables como género y raza Spence las

nombra como indicadores, mientras que denomina señales a las que

pueden ser manipulables como la educación, que es sobre la cual los

individuos buscarían incidir.

Se asume que con base en las características el empleador puede

replantear su oferta salarial en función de lo observado. Este modelo

parte del supuesto de que los costos de señalización están negativamente

correlacionados con la capacidad productiva; pues al basarse en las

experiencias previas se puede clasificar erróneamente a un determinado

grupo de trabajadores que poseen ciertas características que el individuo

de referencia presentaba, sin que esto influya directamente en su

productividad. Es el caso de las diferencias salariales por género o edad,

sin que ello tenga una relación directa con su escolaridad y/o

productividad (Spence, 2001).

En general el argumento plantea que quienes hayan invertido más

en educación y hayan tenido los menores costos (menos años repetidos),

tomando ésta como la principal señal, serán los más hábiles y en

consecuencia los más productivos en el trabajo obteniendo por tanto

mayores salarios. Al igual que en la Teoría del Capital Humano la

educación es determinante del nivel de ingresos, pero la diferencia radica

en que no es su influencia sobre la calificación de un trabajador y su

productividad marginal lo que se toma en cuenta, constituyéndose sólo

como un criterio de clasificación.

La Teoría de la Competencia por los Puestos planteada por Lester

C. Thurow (en “Generating inequality: Mechanism of distribution in the

US economy”, 1975) postula que los empleadores se basan en

características observables de las personas para contratarlas, siendo la

educación la más común al proveer mejor información sobre el

desempeño de los individuos. Así, indica que se contratará a las

personas más productivas y que requieran de menor inversión en

capacitación o formación especializada para el puesto de trabajo

(González Betancor, 2003).

Dado que no se sabe con certeza cuánta formación adicional

necesitará un trabajador para desempeñarse en el puesto, los

empleadores contratarán a los que según sus expectativas estén mejor

preparados, siendo la educación la principal señal para ello. Y si

encuentran que los más educados requieren de menor capacitación,

entonces los contrataran independientemente de que el puesto requiera

de un nivel de escolaridad menor (proceso que en si genera

sobreeducación).

Tanto la Teoría del Capital Humano como la Credencialista están

enfocadas en la oferta de trabajo y la productividad se asocia

invariablemente al individuo. En contraparte surge la Teoría

Institucional, que pone de relieve la importancia de la demanda de

trabajo dando un papel más activo al empleador, pues se considera que

éste fija las retribuciones salariales basándose en las características del

puesto. Considerando a la educación como un proceso de socialización

del conocimiento, que funciona también para segmentar el mercado y

crear valores económicos de enseñanza distintos para personas

hipotéticamente similares. Los principales exponentes de esta teoría son

Peter C. Doeringer y Michael J. Piore .

Los institucionalistas hablan de la existencia de mercados

laborales internos, es decir a las empresas, ya que las grandes

organizaciones no siempre desean cubrir sus plazas con personal externo

y recurren a promocionar a las personas que ya laboran en ellas,

reduciendo así el costo asociado a la capacitación, esquema que también

permite mantener motivado a los trabajadores.

Bajo esta consideración, el filtro aplicado para realizar la selección

será determinante en la relación laboral de los individuos a su paso por

tal organización, ya que ese será su punto de partida y después en

función de sus habilidades podrá ser promovido independientemente de

su escolaridad; aunque de inicio la educación puede ser un determinante

de su contratación.

Por otra parte se establece la teoría de que los mercados laborales

están segmentados, dada la existencia de un mercado primario y otro

secundario (Davia Rodríguez, 2000). El mercado primario es el interno a

las grandes empresas, donde existe cierta estabilidad laboral, buenos

puestos de trabajo con mayores ingresos y altas expectativas

profesionales. En tanto, el mercado secundario es el de las pequeñas

empresas donde no operan los sindicatos y la existencia de mercados

primarios es casi nula, hay alta rotación y pocas posibilidades de

ascenso, así como remuneraciones menores.

Tanto el mercado primario como secundario son independientes

pero tiene puntos de entrada cuando un individuo logra superar los

filtros de un mercado primario. Esta explicación busca aclarar las

diferencias salariales entre diversos grupos de edad, sexo, experiencia,

entre otras, al afirmar que son los empleados más débiles y con menos

atributos los que configuran el mercado secundario.

De manera alternativa a los enfoques antes mencionados surge de

manera reciente la Teoría de la Asignación cuyo principal exponente es

Michael Sattinger (en “Assignment Models of the Distribution of

Earnings”, 1993) y la Teoría del Conocimiento Heterogéneo de Jim Allen

y Rolf Van Der Velden (en “Educational mismatches versus skill

mismatches: effects of wages, job satisfaction, and on-the-job search”,

2001), ambas comparten la idea de que las retribuciones están

determinadas tanto por el nivel educativo del individuo como por las

características del puesto de trabajo (según sus requerimientos de

escolaridad y habilidades). La diferencia entre ambas teorías está en la

relación que observan entre la sobreeducación (desfase de educación) y a

la subutilización de conocimientos y habilidades (desfase de

conocimientos), siendo la Teoría del Conocimiento Heterogéneo la que

hace una clara distinción entre ambos conceptos (Di Pietro & Urwin,

2002).

En la Teoría de la Asignación tanto el desfase de educación como

de conocimientos se consideran a la par. Problema que surge cuando los

conocimientos y habilidades aprendidos por un individuo en sus años de

estudio no encajan con los que se requieren para desempeñar el puesto

de trabajo para el cual están contratados; por ello se esperaría que los

trabajadores cuyo nivel de estudios es superior al que su puesto exige no

aprovechen al máximo sus capacidades y sean menos productivos que

sus pares en puestos de trabajos adecuados a su escolaridad.

Desde este punto de vista la sobreeducación podría ser persistente

en el largo plazo, ya que existe un problema de localización que consiste

en distribuir a trabajadores con diferentes atributos en empleos con

diferentes requerimientos. El problema se origina, porque en la práctica

las distribuciones de frecuencia de oferta y demanda no coinciden con lo

que se propiciará que el desajuste sea persistente.

Según Sattinger como los salarios son el medio por el que los

trabajadores heterogéneos son adjudicados a puestos de empleo

heterogéneos, la determinación de dichos salarios debe estar definida por

factores de ambas partes, tanto características del empleo como del

trabajador (González Betancor, 2003).

En tanto, la Teoría del Conocimiento Heterogéneo indica que la

relación entre la escolaridad y el desfase de conocimientos no es tan

fuerte. El razonamiento central es que personas con un mismo nivel de

escolaridad tienen un abanico diverso de capacidades y los que se ubican

en el rango inferior para su educación formal pueden estar a la par de los

que tienen un nivel escolar más bajo. Entonces tales personas estarían

sobreeducadas en relación con los años de educación formal cursada, sin

embargo podrían considerarse adecuadamente educadas para el puesto

de trabajo en términos de habilidades y destrezas, ya que son menos

capaces o tienen menos habilidades comercializables (Di Pietro & Urwin,

2002).

I.2 Definición y medición del concepto de sobreeducación

Para complementar el esquema teórico es importante revisar el término

de sobreeducación, concepto que en la literatura actual tiene un mayor

número de menciones ya que su medición es más factible.

La sobreeducación se ha abordado desde tres perspectivas:

- Sobreeducación como declive de la posición económica de

los individuos altamente educados a consecuencia de una

reducción relativa en los rendimientos monetarios de la

educación superior (Freeman en “The overeducated American”,

1976 y Rumberger en “The job market for college graduates,

1960-1990”, 1984).

- Sobreeducación como el incumplimiento de las

expectativas laborales, desde el punto de vista intelectual, de

los individuos altamente educados (Berg en “Education and

jobs. The great training robbery”, 1970 y Golladay “The

condition of education.”, 1976).

- Sobreeducación como la posesión de un nivel educativo

superior al requerido por el puesto de trabajo (Rumberger en

“The rising incidence of overeducation in the U.S. labour

market”, 1981 y Hartog y Oosterbeek “Education, Allocation

and Earnings in the Netherlands: Overschooling?”,1988).

Tomado de Madrigal Bajo (2003)

La primera definición toma únicamente los rendimientos

monetarios dejando de lado otro tipo de rendimientos inherentes a la

educación; en la segunda el parámetro son las expectativas, que varían

según cada individuo y a lo largo del tiempo, asimismo es más difícil

medirlas.

Es la tercera definición, la que se ha utilizado en la mayor parte de

los estudios empíricos realizados recientemente, se considera

sobreeducado a quien tiene una educación mayor a la necesaria para el

puesto de trabajo que ocupa, con independencia del salario; enfoque que

se asume también en la presente investigación. Aunque es necesario

aclarar que una de sus limitaciones es la postura de que todo trabajo

requiere de ciertas capacidades claramente definidas (y medibles) para

poder desempeñarlo eficientemente.

Es a partir de los estudios realizados por Duncan y Hoffman que se

hace una clara diferencia entre las diferentes formas en que se presentan

los desajustes educativos que suponen diferencias en los ingresos y se

describen bajo los términos de:

- Sobreeducación: cuando el nivel educativo es superior al

requerido por el puesto de trabajo.

- Educación adecuada: cuando el nivel educativo

corresponde al requerido por el puesto de trabajo.

- Subeducación: cuando el nivel educativo es inferior al

requerido por el puesto de trabajo.

Con base en la definición anterior se han desarrollado tres métodos

para la medición de la sobreeducación; el método objetivo o externo, el

subjetivo o de autovaloración y la técnica tradicional o método

estadístico.

a) El método considerado como objetivo o externo calcula la

educación requerida para cierto tipo de empleos, utilizando los esquemas

creados por los “analistas de empleos” que revisan las cualificaciones

requeridas para cada grupo ocupacional comparando posteriormente el

nivel educativo que efectivamente alcanzaron los trabajadores de cada

categoría. El ejemplo más elaborado de este tipo de medidas es el

Diccionario de Títulos Ocupacionales de Estados Unidos (DOT).

Este método puede ser efectivo por sus definiciones y nivel de

detalle, sin embargo el clasificar todas las ocupaciones posibles requiere

de una medición sistemática y exhaustiva que puede resultar muy

costosa.

b) El método subjetivo conocido como de autoreporte, ya que se

basa en la percepción del encuestado sobre el grado de utilización de sus

habilidades y los requerimientos de su puesto de trabajo. Se pregunta ya

sea de manera directa o indirecta; en la primera el trabajador responde si

está sobreeducado, adecuadamente educado o subeducado y en la

segunda se cuestiona la escolaridad necesaria para el óptimo desempeño

del puesto de trabajo y después se compara con la escolaridad alcanzada

por el informante.

Dentro de las ventajas que aporta este método, según sus

defensores, es el hecho de que el trabajador es quien mejor conoce los

requerimientos de sus actividades y se mide específicamente el desajuste

educativo de un puesto de trabajo (y un individuo) y no de un grupo

ocupacional. La principal crítica radica en que la medición de dicho

desajuste depende de la percepción del trabajador, pudiendo variar para

trabajadores similares en puestos idénticos. Para el análisis de la

sobreeducación y desfase de conocimientos de los egresados de la

Universidad de Sonora, objeto de estudio de esta investigación, se utilizó

este enfoque en su medición, sólo que se amplió al incluir también la

opinión de sus respectivos empleadores.

c) Finalmente la técnica tradicional o método estadístico considera

que un trabajador está sobreeducado cuando posee un número de años

de educación formal superior, en más de una desviación típica, a la

media de educación de los trabajadores de su ocupación.

También se ha propuesto el uso alternativo de la moda en lugar de

la media. De acuerdo con este criterio, el nivel educativo adecuado para

desempeñar una ocupación es aquél predominante entre los trabajadores

de dicha ocupación. Los autores argumentan que la moda es una medida

mucho menos sensible a los cambios tecnológicos y de organización que

la media, y que las estimaciones empíricas basadas en la moda resultan

ser más acordes con las obtenidas a partir de otros métodos (Madrigal

Bajo, 2003).

I.3 Evidencia empírica

Existen en la actualidad una serie de estudios que buscan definir,

caracterizar y medir los fenómenos de la sobreeducación y el desfase de

conocimientos, incluyendo en la mayoría también el efecto que éstos

tienen sobre los salarios. Para hacer una descripción de los resultados

más sobresalientes se detallan algunas de las investigaciones recientes

en orden cronológico.

En el año de 1993 Alba-Ramírez publica un estudio que aborda el

desajuste educativo en el mercado laboral en España desde la

perspectiva de la teoría de la movilidad ocupacional, asumiendo que se

trata de un desajuste temporal ya que los trabajadores sobreeducados

buscan ser promovidos o se cambian a un empleo de mejor nivel al que

ostentan.

La sobreeducación se obtiene a partir del método de autoreporte,

contrastando la escolaridad del trabajador con la respuesta que ofrece

ante la pregunta ¿Qué tipo de formación necesitaría una persona para

realizar un trabajo como el suyo? Desde esta perspectiva se entiende

como sobreeducados a aquellos trabajadores cuya escolaridad es mayor

que la que se requiere para su puesto de trabajo.

Para su estudio (Alba-Ramírez, 1993) se utilizaron los datos de la

Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo de España correspondiente a

1985. Entre los principales resultados se encontró que la sobreeducación

tiene mayor incidencia en los trabajadores más jóvenes, los que tienen

menos experiencia y menor antigüedad en el trabajo actual. Observando

también que la sobreeducación tiende a reducirse al aumentar la edad y

al ir adquiriendo experiencia y entrenamiento, pues los trabajadores

suelen cambiarse a mejores puestos.

En cuanto a la tasa de retorno de la educación el estudio

demuestra que aun existe un rendimiento positivo en el caso de los

individuos sobreeducados (2.7%) aunque menor en comparación a los

adecuadamente educados (5.8%) mientras que la penalidad para los que

están en una situación de subeducación es de 4.7% menos por cada año

de escolaridad inferior sobre su salario.

Para Holanda Van Der Velden y Van Smoorenbur (1997),

compararon la bondad de dos métodos de medición del desajuste

educativo, el basado en el autoreporte y el de análisis de puestos.

Caracterizado el primero por su subjetividad y el segundo por ser

sistemático y realizado por lo general por un analista experto.

Para el análisis se utilizaron dos encuestas aplicadas, un año

después de su egreso, a graduados de educación secundaria, vocacional

intermedia y preparatoria (RUBS) y la segunda (ITBO- Monitor) similar

para graduados de educación superior vocacional.

Los resultados encontrados muestran que con base en el método

de autoreporte 23% de los egresados se encontraba sobreeducado, en

tanto que mediante el análisis de puestos el indicador alcanza un 65%,

situación que muestra claramente las diferencias en la estimación. Para

el primero el número medio de años de educación requerida es de 13.2

mientras que el análisis de puestos arroja una media de 11.4 años.

Aun cuando se mide el mismo concepto el grado de correlación

entre ambas variables es de 0.66, no tan alto según el autor. En cuanto a

las tasas de retorno de un año adicional de educación son muy

parecidas, casi 7% en ambos casos, de alrededor de 5% para los

sobreeducados y en referencia a los subeducados el retorno es negativo

de 7% mediante el método de autoreporte y de 9% según el de análisis de

puestos.

En conclusión encontraron que las diferencias entre ambos

planteamientos no pueden ser atribuidos al nivel de agregación de los

datos, por lo que demuestran que el método de análisis de puestos

sobreestima sistemáticamente el nivel de sobreeducación y no se

encontraron evidencias significativas de que el método subjetivo por el

contrario lo subestime.

Dos de los autores más citados en la literatura actual son Dolton y

Vignoles (2000) que publicaron un estudio sobre la incidencia y los

efectos de la sobreeducación el mercado de trabajo profesional en el

Reino Unido, basados en una encuesta realizada a licenciados y

diplomados universitarios egresados en 1980 y entrevistados seis años

después, en 1986.

Encontraron que 38% de los graduados están sobreeducados en

relación con su primer empleo y 30% continúa bajo esta condición seis

años después de su egreso. Confirmaron también que los profesionistas

sobreeducados ganan menos que aquellos que están adecuadamente

educados para el trabajo que realizan.

Algunas de sus hipótesis fueron centradas en la teoría del Capital

Humano, sin encontrar evidencias significativas que la refuercen y

demuestren. Tal es el caso del mercado de trabajo británico, el cual

puede explicarse más acertadamente bajo la perspectiva de la Teoría de

la Asignación al considerar que los salarios son determinados en parte

por las características del empleo y en parte por el capital humano que

posee cada individuo.

Burga y Moreno (2001), en su análisis sobre el subempleo

profesional en el Perú urbano utilizan dos técnicas para medir la

sobreeducación; construyen los indicadores a partir de la metodología

expuesta por Clogg (Clifford Clogg y James W. Shockey en “Mismatch

Between Occupational and Schooling: A Prevalence Measure, Recent

Trends and Demographic Analysis”, 1984) que se basa en los años de

escolaridad promedio para determinada ocupación, consideran como

sobreeducados a quienes difieren de ésta en más de una desviación

estándar. Asimismo plantean los resultados desarrollados con la

metodología de De Grip (Andries De Grip, Lex Borghans y Wendy Smits

en “Future Developments in the Job Level and Domain of High-Skilled

Workers”, 1998), donde se calcula la sobreeducación contrastando el

nivel educativo de cada individuo contra el nivel educativo que

predomina en la ocupación que desempeña el individuo.

Encontraron que de manera general la sobreeducación afecta a

16% de la población ocupada, sin embargo si se acota la muestra y se

limita sólo a la población con nivel universitario completo el porcentaje

asciende a 35% según el método de De Grip y a 37% utilizando el

indicador de Clogg.

Encontraron también que los trabajadores sobreeducados

(egresados de educación universitaria) tienden a ser más pobres y a tener

menor experiencia laboral que los adecuadamente educados, habiendo

recibido estos últimos más cursos de capacitación y existiendo en sus

empleos mayor grado de formalidad.

Por otra parte se analiza la discordancia ocupacional (desfase de

conocimiento), considerando en esta situación a quienes no realizan

actividades relacionadas con su formación profesional, dando un

resultado de 44% en el caso de los egresados de educación superior

universitaria. Al cruzar la información se encontró que 89% de los

individuos sobreeducados (por el método de Clogg) están en discordancia

ocupacional.

En cuanto a los efectos de la sobreeducación y el desfase de

conocimientos sobre los salarios, se estimaron los retornos de la

educación mediante una ecuación de ingresos cuya variable dependiente

es el logaritmo del ingreso:

Donde hace referencia a atributos individuales (experiencia

potencial y laboral, sexo, estado civil y gestión educativa), mientras que

asume el valor de 1 cuando la persona no desempeña su profesión.

Calculando el modelo para la PEA los autores encontraron que existe un

premio de sobreeducación de alrededor de 21% en relación con los

adecuadamente educados, siempre y cuando el excedente sea mayor a

tres años. Asimismo, los años de subeducación tienen un efecto negativo.

También se encontró que en general las personas que se encuentran en

discordancia ocupacional ganan 33% menos que los que trabajan en

actividades acordes a su profesión.

La experiencia y el haber estudiado en instituciones privadas, así

como la capacitación tienen efectos positivos, pero el hecho de ser mujer

tiene una penalidad de entre 21 y 23% respecto a los hombres.

Por otra parte, Gran Bretaña Dolton y Silles (2001) realizaron un

estudio en relación a la sobreeducación motivados por la creciente

expansión de la población egresada de nivel superior y el hecho de que

las investigaciones recientes mostraron que los graduados tenían por lo

general un nivel educativo superior al requerido por su puesto de

trabajo.

El método utilizado para la medición de la sobreeducación es el

autoreporte. Con base en los datos de una encuesta realizada en 1998 a

los egresados de la Universidad de New Castle. Las preguntas centrales

del cuestionario fueron ¿Cuál es el nivel mínimo requerido de educación

formal para incorporarse a su puesto de trabajo? Y la segunda es ¿Cuál

cree usted que es el nivel de educación requerido para empleo actual?

De entre los principales resultados se puede observar que 42% de

los graduados de New Castle tenían trabajos que no requerían de su

nivel educativo al momento de egresar y posteriormente (seis años

después) la sobreeducación persiste en 22% de ellos. Una de las

explicaciones que ofrecen al desajuste se basa en la rigideces del

mercado y de un ambiente no competitivo.

Además indican que la sobreeducación en el primer empleo puede

resultar en sobreeducación en el futuro, pues sugieren por una parte que

se puede caer en la obsolescencia al no usar las habilidades aprendidas

por el hecho de no poder reponerse de un mal comienzo o bien, porque si

existe un abundante número de egresados el empleador se inclinaría por

no contratar a un viejo graduado que ha estado trabajando por debajo de

sus capacidades.

Otro de los objetivos del estudio de Dolton y Silles es medir el

impacto de la sobreeducación en los salarios. Para lo cual utilizaron

diversas técnicas de estimación, ya que encontraron evidencia de que las

técnicas simples subestiman la penalidad dado que no consideran que

los ingresos y el tipo de trabajo que un graduado realiza se determinan

simultáneamente.

Con respecto al primer empleo de los graduados la sobreeducación

tiene una penalidad de 18%. Encontraron también que las mujeres

ganan 14% menos que los hombres sin importar el desfase u ocupación;

que los egresados de artes y humanidades ganan aproximadamente 24%

menos y que el trabajar en empresas pequeñas es también motivo para

tener menores ingresos que el resto. En el empleo actual los efectos de la

sobreeducación son más serios pues se estimó que la penalidad se

incrementa a 30% para quienes continúan en esta situación.

Otro estudio de gran aporte a la presente investigación es el

realizado por Di Pietro y Urwin (2002) para el mercado de trabajo

italiano. Centra su atención en la subutilización de la educación y las

habilidades, así como su efecto sobre los salarios. La realización de tal

estudio fue motivada por la evidencia de que existe un exceso de

graduados que aumentó durante la segunda mitad de la década de 1990

propiciando perspectivas desfavorables para los nuevos egresados,

agravadas por los altos costos de la búsqueda de empleo en Italia.

Utilizan para su análisis los datos de un encuesta realizada por el

ISTAT (Instituto Nacional de Estadísticas Italiano) en 1998 a los

graduados de todas las universidades italianas en 1995, vía postal. La

tasa de respuesta fue de 64.7%, aunque acorde a lo esperado, aclaran

que según algunos autores puede no ser muy representativa pues deja

fuera a graduados que cambiaron de residencia por motivos de trabajo y

capta mayormente a grupos que permanecen estáticos debido a causas

como el desempleo.

La sobreeducación es medida bajo la técnica del autoreporte, vista

tanto por el punto de vista de los trabajadores como del empleador. Esto

último por el hecho de que la encuesta indaga sobre la exigencia del

empleador en relación a tener o no el título universitario para

desempeñar las actividades que el puesto de trabajo requiere. Con esta

condicionante se enfrentó 68.5% de los graduados, aunque 69.8% afirma

que el contar con un grado universitario sí es necesario para llevar a

cabo sus funciones. De manera global la sobreeducación afecta a 25.5%

de los graduados.

Uno de los puntos que también toca la investigación, además del

desajuste educativo es el desfase de conocimientos, al preguntar sobre el

uso de las competencias y habilidades adquiridas por los graduados. Así,

72.8% de los graduados considerados como adecuadamente educados

utilizan regular o mucho sus conocimientos, mientras que 80.3% de los

que se consideran como sobreeducados los utilizan poco o nada. De

manera global el desfase de conocimientos afecta a 41.8% de los

graduados italianos.

Considerando un modelo de tipo minceriano con varias

especificaciones (y variables de control) estimaron también los efectos

que los desajustes tienen sobre los salarios, considerándolos como

negativos y ligados a la propensión a la búsqueda de empleos

alternativos. Encontraron evidencia, al igual que otros autores, de que a

mayor escolaridad le corresponden mejores salarios, así como también

ocurre con una mayor experiencia y antigüedad en el empleo.

Los resultados obtenidos por Di Pietro y Urwin (2002) los llevan a

concluir que la Teoría de la Asignación no es la más idónea para explicar

las variaciones salariales derivadas de la sobreeducación, hallando más

similitudes con la Teoría del Conocimientos Heterogéneo, aunque aclaran

que no poseen pruebas irrefutables.

Por su parte, Mc Guinnes y Doyle (2004) analizan la

sobreeducación y los efectos de ésta sobre los salarios, utilizando

ecuaciones mincerianas y la técnica de regresión por cuantiles.

Emplearon los datos de una encuesta postal realizada en 1999 a

universitarios domiciliados en Irlanda del Norte que habían iniciado sus

estudios en e 1991. El método para la medición de la sobreeducación es

basado en el autoreporte, preguntando si el grado era un requisito para

su trabajo.

Considerando a la población encuestada, 60% había estudiado en

una institución de tal región, del total 58% eran mujeres y 42% hombres,

la participación en trabajos de tiempo completo era de 84 y 86% para

cada sexo, respectivamente. Se hacen tales aclaraciones ya que en su

análisis buscan establecer la diferencia en los efectos de la

sobreeducación por género.

Analizando a las personas que trabajaban de tiempo completo se

encontró que 32.3% estaba sobreeducado en su primer empleo y 26.2%

en su empleo actual (al momento de la encuesta). En su primer empleo,

34% de las mujeres estaba en condición de sobreeducación y 27% en el

empleo actual, siendo estos datos para los hombres de 27 y 25%

respectivamente.

También sugieren que los universitarios sobreeducados tienen un

nivel de habilidades menor sobre los que están adecuadamente

educados, al existir un 5% menos de individuos con calificaciones

clasificadas como “A” entre dicho grupo. Asimismo, indican que es más

probable que los universitarios sobreeducados hayan estudiado en

facultades de alta demanda, también la probabilidad aumenta al trabajar

en el sector privado.

En cuanto a los salarios, se tiene que los sobreeducados perciben

20% menos que sus pares adecuadamente educados, y la penalidad es

del doble para las mujeres en comparación con los hombres. También

encontraron evidencia de que la formación académica y las

características regionales del mercado de trabajo tienen influencia al

respecto.

Un estudio en la misma línea que analiza el caso del mercado de

trabajo en Taiwan es el que hacen Chun-Hung A. Lin y Chun-Hsuan

Wang (2005). Suponen que dadas las políticas de expansión de la

educación superior es posible que la sobreeducación haya ganado

terreno, aun cuando el crecimiento de la economía y de los empleos que

requieren de trabajadores calificados haya sido dinámico en la década de

1990 a la que referencian su investigación.

Se utiliza la información de la encuesta de “Ingreso y gasto de las

familias” de 1993, 1996 y 1999, dadas las limitaciones de la información

se utilizó el valor modal de la distribución educativa de los trabajadores

para cada ocupación como el nivel adecuado de la educación.

Encontraron que el porcentaje de los trabajadores sobreeducados pasó

de 26.6% en el 1993 a 35.0% en 1999, mientras que la proporción de

trabajadores adecuadamente educados durante el período se mantuvo

relativamente constante y la subeducación ha tenido una tendencia a la

baja.

Sus conclusiones revelan que los ingresos de los trabajadores no

sólo están determinados por el nivel educativo, siendo la experiencia

profesional un factor importante y que a menor experiencia es mayor la

probabilidad de estar sobreeducado y viceversa.

Mediante las tradicionales funciones mincerianas e incluyendo la

sobre y subeducación, así como la experiencia, encontraron que las tasas

de rendimiento a un año de educación adecuada son el 8.7, 9.9, y 9.8%

en años de 1993, 1996, y 1999 respectivamente. Las tasas de

rendimiento de la sobreeducación son también positivas pero más bajas

y las correspondientes a la subeducación son negativas en comparación

con las personas adecuadamente educadas para puestos similares.

Asimismo, indican que cuando los jóvenes entran al mercado los

años de escolaridad pueden suplir la experiencia, aunque de manera

temporal, y también la falta de escolaridad se puede intercambiar por

años de experiencia (aunque esto lleva más tiempo en la carrera del

trabajador). Finalmente también encontraron que los trabajadores con

menos experiencia profesional tienen mayor probabilidad de estar

sobreeducados.

Para México De La Garza y Villezca (2006) estudian también los

efectos de la sobreeducación en el ingreso de trabajadores con estudios

de nivel superior utilizando la Encuesta Nacional de Empleo Urbano para

el 2002. La sobreeducación es medida con base en la clasificación por

tipo de ocupación, dejando en esta categoría a los profesionistas cuyo

trabajo no necesariamente requiere de la educación para llevarse a cabo.

Reportando que, de acuerdo a las condiciones planteadas, la

incidencia de la sobreeducación en México es de importancia al alcanzar

un 26% de la población ocupada con estudios de nivel superior de entre

21 y 64 años. El fenómeno afecta en mayor medida a los hombres que a

las mujeres y por área de estudio suele ocurrir más en Ingeniería,

Ciencias Sociales, Administración y Ciencias Naturales, con 40, 32, 31 y

30%, respectivamente.

Al igual que en los estudios descritos anteriormente los efectos de

la sobreeducación en el ingreso se midieron mediante las funciones

mincerianas utilizando las variable típicas. Encontraron que el ingreso

de una persona sobreeducada es 19% menor al que tiene una educación

adecuada al puesto en el que labora, siendo la penalidad mayor para las

mujeres con 22%, que para los hombres con 17.82 por ciento.

Finalmente, uno de los estudios más recientes es el que hace Péter

Galasi (2008) que contrasta el efecto de la sobreeducación en los ingresos

para 25 países europeos con el objetivo de comprobar las regularidades

empíricas encontradas en las investigaciones ya realizadas que ponen en

tela de juico los postulados de la Teoría del Capital Humano y de la

Teoría de la Competencia por los Puestos.

Los datos fueron recabados en un cuestionario común aplicado en

20 países de la Unión Europea, además en Islandia, Noruega, Suiza,

Turquía y Ucrania, con tamaños de muestra de entre 200 a 900 para

cada país que suman una muestra total de 13,488 individuos. La

sobreeducación es medida con base en el enfoque subjetivo.

Entre sus principales resultados se puede encontrar que el número

de trabajadores adecuadamente educados es bajo y resulta muy alto el

que se refiere a los subeducados en comparación con estudios similares.

En la siguiente tabla se describen los países considerados, así como el

porcentaje de personas según el tipo de desajuste educativo y la tasa de

retorno correspondiente a cada situación.

Tabla 1 Porcentaje de trabajadores adecuadamente, sobre y sub educados

según país incluido en la muestra

Adecuada Sobre Sub % de la muestra

Tasa de retorno

% de la muestra

Tasa de retorno

% de la muestra

Tasa de retorno

Austria 18.8 7.5 46.7 3.1 34.5 -2.5Bélgica 12.6 9.4 25.1 2.8 62.3 -2.8República Checa 6.2 7.1 49.5 6.7 44.3 -0.2Dinamarca 8.4 6.7 52.6 1.5 39.1 -3.4Estonia 8.2 13.8 78.9 4.5 12.9 -2.2Finlandia 8.4 8.7 52.6 0.8 39.0 -2.5Francia 8.0 15.0 26.6 3.5 65.3 -7.5Alemania 9.1 11.2 19.5 5.1 71.3 -3.2Gran Bretaña 9.2 14.3 28.2 1.3 62.6 -2.4Grecia 4.8 9.3 77.1 7.4 18.2 -4.5Hungría 5.2 13.5 31.1 5.2 63.7 -6.7Islandia 4.7 7.6 47.7 2.8 47.7 -0.1Irlanda 10.7 8.7 67.4 3.6 21.9 1.5

Continúa..Luxemburgo 5.6 10.0 45.1 8.5 49.3 -0.5Países Bajos 3.3 12.9 14.7 0.8 82.0 -3.3Noruega 7.6 6.9 41.3 3.1 51.2 -1.4Polonia 4.1 9.7 59.1 6.3 36.8 -0.6Portugal 17.5 16.4 33.3 6.8 49.2 -2.8Eslovaquia 15.1 9.1 46.7 5.2 38.2 -1.0Eslovenia 4.8 8.5 17.5 1.4 77.7 0.2España 5.6 8.6 50.2 4.0 44.3 -3.5Suecia 8.9 7.4 40.1 2.0 51.0 -2.3Suiza 10.0 8.5 22.4 3.1 67.6 -2.5Turquía 1.4 10.9 27.9 4.3 70.8 -5.6Ucrania 11.5 6.2 24.1 0.2 64.4 -5.0Muestra total 8.0 9.7 32.9 2.8 59.1 -2.1

ConclusiónFuente: Tomado de Péter Galasi (2008), “The effect of educational mismatch on wages for 25 countries”.

Con la información disponible Galasi confirma buena parte de las

conclusiones a las que han llegado la mayoría de los autores, entre ellas:

que la tasa de retorno de los años de educación obtenidos son menores

que los retornos para la escolaridad requerida; que las tasas de retorno

para los trabajadores sobreeducados son positivas pero inferiores a las

correspondientes a los adecuadamente educados; que son negativas para

los trabajadores subeducados y que el valor absoluto de estas es menor

que para los que poseen la educación requerida.