Huelga y Conflicto Colectivo

Constitución de la R.O.U

• Artículo 57: “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica.

Promoverá, asimismo, la creación de tribunales de conciliación y arbitraje.

Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad.”

• De acuerdo a dicho artículo de la Constitución, no se considerará que la falta de reglamentación sea un obstáculo para poder ejercer dicho derecho.

• Tradicionalmente se ha entendido que la Huelga es la suspensión colectiva y concentrada del trabajo por fines profesionales.

• Sin embargo se ha discutido en cuanto a si dentro del derecho está o no incluida la posibilidad de ejercer medidas de conflicto que no coincidan con dicho concepto.

• La jurisprudencia uruguaya admite medidas de conflicto colectivo que no pueden considerarse exactamente huelgas.

• Por otra parte, en los principios de los órganos de control de la OIT no se encuentra una definición de huelga, que permita obtener conclusiones sobre la legitimidad de las distintas modalidades del ejercicio del derecho.

• Las reivindicaciones que se defienden con la huelga pueden sintetizarse en tres categorías:

• Las de naturaleza laboral; que buscan garantizar y/o mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores

Las de naturaleza sindical; que pretenden garantizar y desarrollar los derechos de las organizaciones sindicales.

Las de naturaleza política.

• El Comité de Libertad Sindical concluyó que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que «engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y sociales.

• El derecho contemporáneo considera que la ausencia por huelga suspende las obligaciones principales del contrato de trabajo.

• Por consiguiente, el trabajador que falta no puede ser sancionado, por estar ejerciendo su derecho, no significando la no prestación de servicios una infracción al contrato.

• Por lo tanto no se entiende como abandono de trabajo; no siendo posible fundar un despido en la circunstancia de haber sido huelguista.

• Por lo que se entiende que a tales efectos, también queda suspendida la principal obligación del empleador: EL PAGO DEL SALARIO.

• En los países, como el nuestro, donde la legislación no hace mención expresa a la cuestión de los salarios durante la Huelga, hay que atenderse a criterios de la doctrina y jurisprudencia.

• En Uruguay, juristas como Américo Plá Rodríguez, no tienen dudas de que corresponde considerar que en el caso de la huelga, cesa tanto la obligación de prestar servicios por parte del empelado, como la de pagar el salario por parte del empleador.

• Sin embargo, por ejemplo para el magistrado Nelson Nicoliello debería continuar la obligación del pago del salario por parte del empleador, basándose en el reconocimiento constitucional de la Huelga como derecho; y además por la naturaleza alimentaria del salario.

• En términos generales en nuestro país predomina la concepción de que cuando no existe mandato expreso de la ley, el estado de huelga interrumpe el curso de los salarios, a menos que se alegue que la interrupción es provocada por una maniobra del empleador.

• Igualmente; la privación del salario debe ser siempre estrictamente proporcional a la abstención del trabajo.

• Dado que la Huelga sólo suspende la relación de trabajo, para los casos en que el trabajador ocupe una vivienda propiedad del empleador, éste no puede desalojar al huelguista de la misma.

• Con referencia al SAC (aguinaldo), nuestro derecho establece un modo de cálculo que excluye la computación del período de huelga.

• El salario vacacional no se ve afectado por la existencia de la Huelga. Ésta tampoco ocasiona la pérdida de días de vacaciones ni disminuye el monto del jornal de licencia.

• Los feriados pagos que caen dentro del período de Huelga deben ser remunerados.

• Los no huelguistas tienen derecho al salario cuando trabajen normalmente, así como cuando están impedidos de trabajar como consecuencia de la misma.

•Procedimientos previos a la adopción

de las medidas de Huelga:

• La ley 13.720 establece una comunicación previa de las medidas de huelga y lock out para que la autoridad laboral pueda intentar conciliación entre las partes.

• En la actualidad está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

• Se prevé una consulta a los trabajadores o empleadores afectados por la medida, con el objeto de verificar si ratifican o rechazan su uso.

•Consecuencias del

incumplimiento del preaviso:

• La Suprema Corte de Justicia ha señalado a partir de 1990 que el efecto de omitir la comunicación a la autoridad administrativa encargada de procurar el avenimiento de las partes, es transformar las medidas en ílicitas.

• No cabe calificar de abusivo un despido que se ha visto precedido de una huelga decretada sin cumplir con el preaviso por la ley 13.720.

• Ello se fundamenta en el hecho de que se trata de una medida de carácter ílicito.

•El cierre patronal:

• El lock out o cierre patronal se produce cuando el empleador clausura unilateralmente el establecimiento a aun sin hacerlo, deja de aceptar el trabajo ofrecido por sus dependientes.

• La legitimidad del cierre se puede fundar entre otras razones como medida de legítima defensa.

• Frente a acciones colectivas ilícitas, el empleador puede verse obligado a tomar una medida drástica como la mencionada.

• Si el empleador impide que el trabajador cumpla con su obligación, se mantiene el derecho a reclamar el pago del salario.

•Servicios Esenciales:

• La ley 13.720 concede al Poder Ejecutivo la facultad de declarar servicios esenciales.

• Esa disposición se ha utilizado a partir de 1995 durante los gobiernos democráticos.

• En un comienzo generó resistencias pero actualmente es un procedimiento aceptado, que se lo intenta conciliar con los criterios del Comité de Libertad Sindical.

• De acuerdo a la ley, se trata de aquellas actividades cuya interrupción pone el peligro la vida, seguridad o salud de la población.

•Terminación

• El estado de huelga requiere ser declarado por un grupo de trabajadores y ser acompañado por una cantidad suficiente de adhesiones individuales.

• Con frecuencia la Huelga finaliza con un convenio o acuerdo básico que conducirá a redactarlo.

• Puede suceder que el fin sea la aceptación por una de las partes de las condiciones de la otra.

• O el reingreso con las condiciones anteriores al comienzo de las acciones colectivas.

• Bibliografía:

• Manual práctico de Normas Laborales: Santiago Pérez del Castillo. Duodécima edición.

• Constitución de la R.O.U

• Principios de la OIT sobre el derecho de Huelga. Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido. Edición 2000