HACIA LA CREACIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE UN...

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SOCIEDAD COLOMBIANA DE ESTUDIOS PARA LA EDUCACIÓN S.A.S.

HACIA LA CREACIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE UN PLAN DE INCENTIVOS

PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL,

CON MIRAS AL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN EN

COLOMBIA

Bogotá, diciembre de 2012

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TABLA DE CONTENIDO

PRÓLOGO 3

PRESENTACIÓN 6

CONCEPTOS BÁSICOS 8

FUNDAMENTACIÒN 12

II. ANTECEDENTES INTERNACIONALES Y NACIONALES 30

ANTECEDENTES INTERNACIONALES 30

ANTECEDENTES NACIONALES 50

III. PROPUESTA PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA DOCENTES Y

DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL 62

Aspectos Financieros Plan Nacional De Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes 94

Esquema De Financiación No. 1 98



IV. BIBLIOGRAFIA 120

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PRÓLOGO

A partir de 1979 la educación colombiana se consolidó como un sistema

reglamentado y organizado, que fue conocido como Estatuto Docente, que

nace con la expedición del Decreto 2277 de 1979; este decreto rigió hasta el

año 2001 con la promulgación de la Ley 715, norma ésta que

constitucionalmente es el marco de la educación en Colombia, toda vez que

reformó la Ley 115 de 1994.

Con la Ley 715 de 2001 sobrevino una reestructuración sustancial en el

sistema educativo colombiano, tanto en la ubicación de recursos económicos

como en la estructuración del cuerpo docente y administrativo; para lo cual se

expidió el Decreto 1278 en el año 2002 que se denominó Estatuto Profesional

de Carrera Docente; documento jurídico éste que propende por el

mejoramiento de la calidad de la educación en el país; acudiendo a

metodologías evaluativas periódicas institucionales a todos los docentes y

directivos docentes que se vinculen a partir de dicha fecha.

El Estatuto Profesional de Carrera Docente definió las pautas de ingreso a la

carrera, sistemas evaluativos para su permanencia y las fórmulas temáticas de

aplicación para el retiro de la misma. Este Estatuto ha sido analizado por las

instancias judiciales respectivas habiendo sido declarado exequible tanto por el

área administrativa como por la Corte Constitucional en diversas sentencias.

En desarrollo de las políticas del mejoramiento de la calidad y con el fin de

disminuir los espacios críticos de nuestro sistema educativo respecto de la

media internacional del sector, no solo en Sur América sino a nivel mundial, se

requiere pensar y considerar un camino que procure incentivar el mejoramiento

de los estándares educacionales, que no solo nos ubiquen en un puesto digno

sino que permita que nuestros educandos sean competentes, puedan afrontar

los retos de la globalización y aporten al desarrollo y la prosperidad del país.

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El Plan Nacional de Desarrollo que se ejecuta en la actualidad no es ajeno a

esta urgente necesidad educativa; más aún cuando plantea como pilar del

desarrollo una educación de mejor calidad y más humana con el fin de cerrar

las brechas existentes entre lo urbano y lo rural, lo público y lo privado, con el

fin de hacer de Colombia un país próspero con jóvenes educados en un

sistema competente y equitativo.

Bajo estos parámetros gubernamentales, existe la necesidad de encontrar

caminos que lleven al mejoramiento de la calidad de la educación recibida por

los estudiantes desde el preescolar hasta la culminación de sus estudios

secundarios.

Aparte de algunas determinaciones a nivel local o regional, no existe en

Colombia una Política Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes como estrategia para lograr tal mejoramiento en los indicativos de

calidad de la educación impartida. Una política que motive al docente a

comprometerse con el mejoramiento de la calidad en el aprendizaje de los

estudiantes o de actividades de liderazgo que beneficien el entorno escolar.

El Ministerio de Educación Nacional, consciente de esta necesidad ha decidido

crear y fortalecer un Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes que demuestren avances significativos en liderazgo, excelencia en el

quehacer pedagógico, excelencia en la gestión directiva, generación de

proyectos innovadores de impacto a nivel local, regional, nacional o

internacional con unos resultados de pruebas Saber de calidad; sin desconocer

los derechos adquiridos y los estímulos contemplados en el Decreto Ley 2277

de 1979, Ley 115 de 1994, Ley 1297 de 2009 y Decreto 521 de 2010 y demás

disposiciones vigentes.

En cumplimiento de esta decisión el Ministerio de Educación Nacional presenta

a la comunidad educativa del país los lineamientos básicos para la creación,

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fortalecimiento e implementación de un Plan Nacional de Incentivos para

Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial del país. Las observaciones

recibidas desde las Secretarías de Educación serán analizadas, y de ser

posible, incorporadas a la propuesta del plan en mención.

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SOCIEDAD COLOMBIANA DE ESTUDIOS

PARA LA EDUCACIÓN S.A.S.





PRESENTACIÓN

El presente documento tiene como objeto presentar al Ministerio de Educación

Nacional, los Lineamientos para la creación del Plan de Incentivos para

Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial, con el objetivo de mejorar la

calidad de la educación impartida en Colombia. Un plan de incentivos acorde

con la política educativa nacional y en articulación con el Plan Nacional de

Desarrollo (2010-2014), Plan Decenal de Educación (2006-2016) y Plan

Sectorial del Educación (2010-2014); y los Programas del Ministerio de

Educación Nacional

La información y el análisis pertinente para la elaboración de la propuesta, se

ha organizado en cuatro capítulos:

El primer capítulo corresponde a la Fundamentación, que tiene como principal

referente los propósitos del Gobierno Nacional en materia de educación,

asociados al mejoramiento de la calidad educativa. En primera instancia, se

exponen las directrices al respecto, contempladas en el Plan Nacional de

Desarrollo (2010-2014), Plan Decenal (2006-2016) y Plan Sectorial de

Educación (2010-2014); pilares del proceso educacional colombiano. Asimismo

se presentan las disposiciones constitucionales y legales que aseguran las

condiciones para el desarrollo de un Sistema Educativo acorde con los

requerimientos del país; en especial lo relacionado con el tema de estímulos e

Incentivos a docentes y directivos docentes. Seguidamente se exponen los

referentes teóricos conceptuales que dan sustento a la propuesta. Concluye el

capítulo con la presentación de los Esquemas de Incentivos que se aplican en

la actualidad a nivel internacional.

El segundo capítulo hace un recorrido por el conocimiento y análisis de

experiencias en la implementación de diversos tipos de incentivos en algunos

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países europeos, asiáticos y latinoamericanos; experiencias en algunos

estados de los Estados Unidos, para finalizar en nuestra realidad colombiana.

El tercer capítulo contiene la propuesta del Plan Nacional de Incentivos para

Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial, con una descripción de sus

componentes, beneficios y soportes que la respaldan. El mismo capítulo detalla

tres posibles escenarios financieros sustentables, que hacen viable la

propuesta.

El documento concluye con el capítulo cuarto, que contiene la bibliografía

respectiva.

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CONCEPTOS BÁSICOS

Calidad Educativa: Sistema multifactorial dentro del proceso,

relacionado con metodologías, formación de educadores, sistemas de

evaluación, articulación de niveles de formación, infraestructura, entre otros,

que propende por "formar ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo

público, que ejerzan los derechos humanos, cumplan sus deberes sociales y

convivan en paz” (PND, 2010)

Carrera Docente: Régimen Legal que ampara el ejercicio de la profesión

docente en el sector estatal, se basa en el carácter profesional de los

educadores, depende de la idoneidad en el desempeño integral de la actividad

y de las competencias demostradas.

Competencia: Este término, presente en nuestro sistema educativo, se refiere

a aquellas habilidades que debe haber desarrollado un estudiante al finalizar la

enseñanza obligatoria para poder lograr su realización personal, ejercer la

ciudadanía activa, incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser

capaz de desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida.

Comunidad Educativa: Asociación conformada por los estudiantes, padres de

familia, directivos docentes, docentes, administrativos y representantes del

sector productivo pertenecientes al contexto de la institución educativa.

Decreto: Decisión, resolución o determinación del Jefe de Estado, de su

gobierno, de un tribunal o juez, o de cualquier otra autoridad sobre cualquier

desarrollo de acatamiento a la Ley.

Derecho Adquirido: El que por razón de la misma Ley se encuentra

irrevocable y definitivamente incorporado al patrimonio de una persona.

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Directivo Docente: Persona que desempeña las funciones de dirección,

planeación, coordinación, administración, orientación y programación en las

instituciones educativas.

Docente: Persona que desarrolla labores académicas directas y

personalmente con los alumnos de las instituciones y establecimientos

educativos en su proceso de enseñanza-aprendizaje.

Escalafón Docente: Sistema de clasificación de los docentes y directivos

docentes estatales, con su formación académica, experiencia, responsabilidad,

desempeño y competencias.

Estado: Organización político jurídica de la sociedad, integrada a través de

instituciones políticas y jurídicas.

Estatuto de profesionalización Docente: Conjunto de normas que regulan

la relación del Estado con los educadores respecto al ingreso, permanencia,

ascensos, retiros y demás novedades educativas.

Evaluación de Competencias: Es la medición de las características

subyacentes de los docentes y directivos docentes, en su desempeño y

actuación en su puesto de trabajo.

Evaluación de Desempeño: Es la ponderación del grado de cumplimiento

de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña el

docente o directivo y al logro de los resultados.

Evaluación: Es el proceso permanente de la verificación de la calidad de

desempeño, de idoneidad y eficiencia en la labor educativa.

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Función docente: Es la actividad de carácter profesional que implica la

realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza - aprendizaje,

que incluye el diagnóstico, la planificación, ejecución y evaluación de los

procesos y resultados.

Gobierno: Conjunto de Instituciones a través de las cuales se formulan y

ejecutan las políticas de los funcionarios.

Incentivo: Que mueve o excita a desear o hacer algo, entonces el Incentivo se

convierte en un Estímulo.

Incentivos individuales. Son todos aquellos que se constituyen y otorgan al

docente y/o directivo docente en su persona exclusivamente.

Incentivos Individuales Intrínsecos. Son aquellos que nacen en el interior de

cada persona, sin dependencia ni condicionamientos del mundo exterior, están

ligadas a satisfacciones propias.

Incentivos Individuales Extrínsecos. Son aquellos que se provocan desde

fuera, pueden ser causados por otras personas, condiciones ambientales u

algún otro factor que incida en ciertas conductas o son el origen de las

decisiones.

Incentivos grupales o colectivos: Son los beneficios otorgados a equipos de

docentes que con su esfuerzo alcanzan resultados exitosos en los procesos de

enseñanza – aprendizaje.

Institución Educativa: Conjunto de personas y bienes promovida por las

Autoridades Públicas o particulares, cuya finalidad será prestar un año de

educación preescolar, nueve grados de educación básica y la media.

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Ley: Regla social obligatoria, establecida con carácter permanente por la

autoridad pública, y sancionada por la fuerza (PLANIOL), tiene el poder de

mandar, prohibir o permitir en toda la extensión del Estado.

Profesional de la Educación: La persona que posee título profesional de

Licenciada en Educación, las profesionales con títulos diferentes a licenciado,

legalmente habilitado para ejercer la profesión docente y los normalistas

superiores.

Recursos de Calidad Educativa: Corresponde principalmente a recursos

destinados a dotaciones escolares, mantenimiento y adecuación de

infraestructura, cuota de administración departamental, interventoría y sistemas

de información.

Sistema General de Participaciones: Sistema que unifica los diferentes

recursos destinados para financiar los servicios de educación, salud y propósito

general; y tiene como base inicial, el monto de los recursos que la Nación

transfería a las Entidades Territoriales, antes de entrar en vigencia el Acto

Legislativo 01 de 2001, por concepto de situado fiscal, participación de los

Municipios en los ingresos corrientes de la Nación y las transferencias

complementarias al situado fiscal para la educación.

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FUNDAMENTACIÒN

En búsqueda de una Educación de Calidad

En el Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014 “Prosperidad para Todos”, se

establece la necesidad de orientar acciones hacía la consolidación de un país

próspero, con más empleo, menor pobreza y más seguridad; con lo que se

espera una reducción de las desigualdades regionales y de las brechas de

oportunidades que existen. Para alcanzar los objetivos trazados, el Plan se

erige en tres pilares esenciales: i) Un crecimiento sostenido, basado en una

economía competitiva, productiva e innovadora; ii) Igualdad de oportunidades

que posibilite que “cada colombiano tenga acceso a las herramientas

fundamentales que le permitan labrar su propio destino independientemente de

su género, etnia, posición social o lugar de origen” y iii) La consolidación de la

paz en todo el territorio. Ante estos desafíos se plantea que “el propósito

fundamental de los próximos cuatro años será mejorar la calidad de la

educación, considerada el instrumento más poderoso para reducir la pobreza y

el camino más efectivo para alcanzar la prosperidad”. (PND, 2010)

Tanto en el Plan de Desarrollo como en el Sectorial de Educación, se define a

la Educación de Calidad como “aquella que forma ciudadanos con valores

éticos, respetuosos de lo público, que ejercen los derechos humanos, cumplen

sus deberes sociales y conviven en paz, una educación que genera

oportunidades legítimas de progreso y prosperidad, competitiva y que

contribuye a cerrar las brechas de inequidad, una educación centrada en la

institución educativa, que compromete la participación de toda la sociedad en

un contexto diverso, multiétnico y pluricultural”. (PSE, 2010); lo que demanda

un Sistema Educativo competitivo, equitativo y abierto a la diversidad.

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En este sentido, la calidad educativa debe conducir a la transformación de las

prácticas pedagógicas. De acuerdo con lo establecido en los Planes

Ministeriales y de Desarrollo, se espera que los maestros potencien las

capacidades investigativas y creativas de los estudiantes, al tiempo que

atiendan a las características particulares de cada región. Que sean

propositivos y pertinentes respecto a modelos pedagógicos, material didáctico y

estrategias de evaluación, aptos para atender a la comunidad diferencial,

constituida por población afrodescendiente, negra, raizal, palenquera y gitana,

docentes que incluyan en su quehacer pedagógico el uso de las Tic y

promuevan su utilización y que desarrollen el aprendizaje autónomo en sus

educandos; en pocas palabras, la educación de calidad requiere de docentes

competentes, que logren resultados positivos en sus estudiantes.

El maestro debe ser un actor comprometido lo que implica procurar en sus

estudiantes los conocimientos y habilidades necesarias para afrontar los retos

del nuevo milenio, que lo faculten para vivir en comunidad y para aportar al

desarrollo de su entorno. De ahí la necesidad de educar en competencias, toda

vez, que a través de estas se fortalece el potencial, capacidades y habilidades

de cada persona.

Con lo anterior se reafirma el propósito fundamental del Gobierno Nacional:

Educación de calidad, centrada en el desarrollo de competencias básicas

(matemáticas, comunicativas, científicas y ciudadanas) y competencias

laborales a nivel específico y profesional, expuesto en el Plan Nacional de

Desarrollo2010- 2014 y proyectado en el Plan Sectorial de Educación dentro de

la Política de calidad.

Con el objeto de cerrar las brechas de la inequidad, el Plan Sectorial de

Educación se presenta a los colombianos con el lema de “Educación de

Calidad -El camino para la prosperidad-”. Surge del convencimiento de la

necesidad de formación del capital humano para superar los rezagos en

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materia de desarrollo y crecimiento económico, en la búsqueda del bienestar y

la prosperidad colectiva. Para lograr este objetivo, plantea la educación como la

clave del desarrollo y la cohesión social. La política de educación expuesta,

está enmarcada dentro del Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014, en donde

se establece que el ofrecimiento de mejores oportunidades para las

poblaciones más pobres, ayuda a alcanzar la meta de la prosperidad y con ésta

cumplir el sueño común de una Colombia en paz. (PSE, 2010).

Es importante anotar que para cumplir el propósito de la calidad en la

educación, el gobierno centra esfuerzos en asegurar e incrementar los recursos

estatales y privados destinados a la educación oficial y al mejoramiento de la

capacidad de gestión de las Instituciones del Estado. Paralelo a lo anterior, se

hace énfasis en lo referente al mejoramiento de los factores que inciden en la

calidad del servicio educativo como son las metodologías de la enseñanza y

aprendizaje, la formación de los educadores, los sistemas de evaluación

implementados, la manera en que estén articulados los niveles de formación, la

capacidad e infraestructura institucional y el marco conceptual y jurídico que

hace explícito que la educación es un derecho al que todos los ciudadanos

deben acceder (PSE, 2010). De este modo, la calidad de la educación se

convierte en un propósito nacional que involucra los actores y elementos

centrales que influyen en su conformación.

Entre los cinco factores identificados en los componentes del Plan Nacional de

Desarrollo como comunes y determinantes a la hora de intervenir de manera

integral para lograr el mejoramiento de la calidad en tiempos moderados y a

largo plazo, se encuentra el referido a las variables que permiten hacer

seguimiento y fortalecer las Instituciones Educativas. Allí se establecen los

resultados de aprendizaje, las metas de mejoramiento, los sistemas de

incentivos y el uso efectivo del tiempo escolar. Importante de resaltar el factor

referente a las alianzas estratégicas con diferentes sectores de la sociedad y el

trabajo con los actores educativos para lograr una movilización social en torno

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a la importancia de la educación y las metas que se propongan para su

mejoramiento.

El Gobierno Nacional es consciente, y así lo presenta en los planes –Nacional

de Desarrollo, Sectorial de Educación, Decenal Educación, de la necesidad de

cualificar al cuerpo docente y de directivos docentes. Se propone, al respecto,

incrementar de manera significativa la formación de magísteres y doctorados y

reestructurar la educación superior, con planes y programas acordes con los

retos del siglo XXI. Determina una dedicación total a los programas de primera

infancia, a la evaluación de docentes, modernización y seguimiento a la gestión

de Establecimientos Educativos, apoyo económico y acompañamiento a las

universidades para incrementar los programas certificados de alta calidad, lo

mismo que el número de universidades de calidad, la implementación de

programas técnicos y tecnológicos en colaboración con el SENA.

Implementación de las Tic y de programas de Bilingüismo. (PND, 76).

La apuesta por el mejoramiento de la calidad en la educación como

instrumento de desarrollo, equidad y ciudadanía, así como la cualificación de la

profesión docente, han sido temas de gran relevancia para los diferentes

gobiernos y se han abordado desde diferentes escenarios.

Uno de ellos es la Constitución del 91, desde donde se señala que es la

educación gratuita el medio eficaz de educarse, formarse y constituirse en

ciudadanos participativos y solidarios. Y compromete al Estado, entre otros

aspectos, a velar por su calidad (Cap. II Art. 67), por la profesionalización y

dignidad del docente (Cap. II Art. 68) y por la creación de “incentivos para

personas e instituciones que desarrollen y fomenten la ciencia y la tecnología y

las demás manifestaciones culturales y ofrecerá estímulos especiales a

personas e instituciones que ejerzan estas actividades”. (Cap. II Art. 71).

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El otro escenario es la Ley 115 de 1994 o Ley General de Educación. Creada

para regular el Servicio Público de Educación, de conformidad con el Art. 67 de

la Carta Magna. Respecto a la calidad de la educación colombiana, en el Art. 4,

la Ley delega al Estado la responsabilidad de atender los factores que la

favorezcan, especialmente los relacionados con los docentes y su desempeño,

como formación, recursos, pertinencia, métodos, innovación, evaluación,

estímulos e incentivos, lo cual es reglamentado en el Decreto 2878 de 1997.

Posteriormente la Ley General de Educación encontró reforma en la Ley 715

de 2001 de donde emerge el nuevo Estatuto de Profesionalización Docente

mediante Decreto 1278 del 12 de junio de 2002, que sucederá al Decreto 2277

de 1979. Aspectos relacionados con la Juntas Nacional y Seccionales de

Escalafón y el Régimen de Traslados, son derogados quedando vigente del

régimen antiguo, el de ascensos y calidades para ejercer la docencia, aplicado

a docentes y directivos docentes vinculados antes del 19 de junio del 2002,

fecha en que entró a regir el nuevo Estatuto Profesional de Carrera Docente.

Tanto el Estatuto correspondiente al Decreto 2277 de 1979, como el del 1278

de 2002, se convierten, en su momento, en estrategias para el desarrollo del

país. El nuevo documento jurídico cambió y varió el concepto de administración

del personal docente y Directivo Docente, constituyéndolo en un régimen de

carrera, por concurso de méritos y bajo la verdadera existencia de las

disponibilidades presupuestales que garantizan no solo la nómina, sino los

dineros necesarios que permitan el mejoramiento de la calidad a través del

estímulo ponderado y real de los valores y capacidades del docente.

El Decreto 1278 de 2002 estableció y consolidó el concurso de méritos como el

único mecanismo legal para ingresar a la carrera docente; determinando el

procedimiento y las etapas del concurso; además, estableció un nuevo

escalafón nacional a partir de 3 grados en cuatro niveles salariales cada uno; y

la gran innovación legal se determinó en que estos maestros adquirirían sus

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derechos conforme a los estudios y experiencia acreditada para así poderse

ubicar en una tabla salarial adecuada, bajo unos requisitos de inscripción. Los

maestros de este Decreto deben someterse a las evaluaciones de periodo de

prueba anual, de desempeño y de competencias para el ascenso, de donde se

observa que la educación debe venir en ascenso profesional y de calidad en

beneficio de los jóvenes educandos de nuestro país.

El Decreto 1278 de 2002 no excluye al 2277 del 14 de septiembre de 1979,

sino que modifica el sistema de vinculación y respeta los derechos del antiguo

estatuto docente y por ende el de todos aquellos docentes y directivos

docentes que aún se hallen vinculados al servicio de la educación en Colombia;

lo que sí es claro es que los derechos que contenía el Artículo 37, se

trasfirieron al Decreto 1278 de 2002 y se mantienen los estímulos para la

superación y la eficiencia, mediante un sistema de remuneración acorde a la

formación académica y al desempeño en las actividades educativas por

competencias.

Los precitados Decretos y en especial el 1278 de 2002, en sus Artículos 47 y

subsiguientes, contemplan como estímulos y compensaciones, todas aquellas

económicas que se puedan establecer a favor del docente y directivo docente,

siempre y cuando exista disponibilidad presupuestal para asumir dicha

responsabilidad y doctrinariamente se tiene que no se pueden asumir como

reconocimientos salariales que se constituyan en factor prestacional imputables

al sistema general de participaciones.

En concordancia con lo anterior, el Ministerio de Educación Nacional, en el

marco de su política de calidad viene desarrollando programas que apuntan a

la transformación de los desempeños en el aula, la consecución de buenos

resultados en los estudiantes y el acercamiento a la educación de calidad.

Específicamente, los programas estratégicos de la Política de Calidad son: el

de Transformación de la Calidad Educativa (Todos a aprender); Formación

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para la Ciudadanía; Calidad para la Equidad; Aseguramiento de la Calidad

Educativa en los Niveles Preescolar, Básica y Media, y Programa Nacional de

Formación de Educadores. Algunos de ellos vienen apoyados por un plan de

incentivos o de estímulos para los diferentes actores educativos, es decir, a

estudiantes, docentes o directivos docentes; otros involucran al Establecimiento

Educativo. Dentro de los más nombrados actualmente están:

El Fondo de Fomento para la Formación Postgradual. Pensado para

docentes y directivos docentes de educación preescolar, básica y media,

en servicio del sector oficial, interesados en continuar con su formación,

capacitarse, actualizarse y cualificar su labor.

El programa Supérate al saber y al deporte. Promueve el desarrollo o

fortalecimiento de competencias académicas y deportivas de niños,

niñas, jóvenes y adolescentes entre 7 y 18 años, de todo el territorio

nacional. Este programa es una estrategia orientada al mejoramiento de

la calidad de vida y la generación de oportunidades para el desarrollo

social en todos los municipios.

Todos a aprender. Programa estrategia para la transformación de la

calidad educativa a partir del acompañamiento de pares y el compartir

de experiencias significativas que incidan en el mejoramiento de las

condiciones de aprendizaje en los Establecimientos Educativo; además

es un reconcomiendo a los docentes que demuestren habilidades

altamente eficaces para generar ambientes de aprendizaje que puedan

convertirlo en Formador o Tutor.

Los Mejores en Educación 2012. Evento organizado por el Ministerio de

Educación para exaltar a los actores educativos (directivos docentes,

docentes y estudiantes) destacados por su excelencia y trabajo durante

el año.

A las anteriores experiencias, deben sumárseles concursos como “El blog mi

clase”, organizado por Colombia Aprende y BrainPOP para premiar a docentes

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que utilicen las herramientas virtuales y de la web como apoyo a los procesos

de enseñanza, específicamente, a partir de la creación de un blog. Y Compartir

al maestro, creado por la Fundación Compartir en 1998, con el objetivo de

valorar la labor docente, exaltar las buenas prácticas pedagógicas, méritos y

virtudes; apoyar y fomentar su profesionalización.

Estas inciativas se constituyen en otro referente que evidencia los esfuerzos

por promover prácticas pedagógicas eficaces que contribuyan a lograr las

metas de calidad, al tiempo que incentivan a sus actores. No obstante, para el

Ministerio de Educación es determinante diseñar e implementar un Plan

Nacional de Incentivos unificado, en el que se reúnan los diferentes estímulos e

incentivos vigentes para docentes y directivos docentes del sector oficial y se

presenten unos nuevos, agrupados por categorías y variables.

¿Por qué incentivar a docentes y directivos docentes?

Aunque en los últimos ocho años se ha logrado mejorar el acceso a la

educación básica, la calidad sigue siendo baja y esa es la razón por la apuesta

de mejoramiento. Asegurar que todos los niños, niñas y jóvenes del país

tengan acceso a una educación de calidad, que le genere oportunidades, es el

paso para empezar a superar las desigualdades sociales. Sin desconocer otros

factores incidentes en el aprendizaje de los estudiantes, en este proceso el

docente cumple un rol decisivo; por lo que atraer a personas calificadas a la

profesión docente, retener a los buenos maestros, motivar a los demás para el

desarrollo de una excelente labor, así como fortalecer su formación profesional,

se convierten en los principales retos para el Ministerio de Educación.

En este sentido, el tema de incentivos a docentes y directivos docentes, se

convierte en una excelente oportunidad para motivar y premiar las buenas

prácticas al tiempo que promueve acciones de mejoramiento.

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Investigaciones realizadas en países como Kenia e Israel, han podido

establecer que los docentes responden mejor ante programas de incentivos,

especialmente, monetarios. En Kenia por ejemplo, se realizó una experiencia

para revisar la incidencia incentivo a maestros - resultados de los estudiantes.

Se ofrecieron bonos a docentes de 50 escuelas rurales, se aplicó una

evaluación de manera aleatoria en la que participaron estudiantes de maestros

acogidos al programa y de maestros fuera de este, los resultados indicaron que

las puntuaciones más altas fueron para los primeros. Cada año, el programa

proporcionó premios valorados hasta en un 43% del salario mensual típico de

los maestros en los grados 4° a 8°. Mientras permaneció el programa, los

estudiantes obtuvieron mayores puntajes. Glewwe (2003).

En Israel, ante un programa de incentivos, los maestros modificaron sus

metodologías, trabajaron con los estudiantes tiempo extra y se sensibilizaron

más con las necesidades de cada educando para aumentar los resultados en el

examen de matrícula a la escuela secundaria; la tasa de estudiantes admitidos

pasó del 42% al 45,3%. (Glewwe citando a Lavy (2004)).

Otra de las razones por la que se puede decir que programas de incentivos

impactan positivamente, cuando este es monetario, son los estudios realizados

en Estados Unidos; en estos se demuestra que uno de los factores indirectos

que afectan la calidad educativa es la baja remuneración dado que muchos

maestros deben abrirse a otros mercados laborales, presentándose la fuga de

postulantes capacitados; por otro lado, existe una tendencia alta al abandono

de la profesión ante mejores oportunidades salariales. (Corcoran et al. (2004) y

Hoxby y Leigh (2004)) citado por Vegas (2005).

Estudios y experiencias como las anteriores han sido determinantes para que

los gobiernos se interesen por consolidar planes de incentivos dentro de sus

políticas educativas. Ahora, si bien es cierto que los incentivos han resultado

ser, en varias oportunidades, una buena estrategia; es necesario tener cuidado

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al diseñar o proyectar los planes ya que estos pueden ser asumidos como

desincentivos y tener el efecto adverso, dando como resultado desánimo entre

quienes consideren no poder alcanzarlos, exclusión de estudiantes con bajo

desempeño, malos ambientes laborales, falta de colaboración, descuido de

otros ámbitos del aprendizaje. En la experiencia con Kenia, Glewwe logró

establecer que, aunque los buenos resultados fueron evidentes, las mejorías

no perduraron en el tiempo; y explicó este hecho aludiendo a que los

profesores se centraron en enseñar a sus alumnos para obtener una buena

prueba.

Por lo que es necesario advertir, desde el principio, que el incentivo por sí

mismo no es factor único de mejoramiento, éste hace parte de un sistema que

debe trabajar articuladamente para alcanzar las metas propuestas. Por

ejemplo, la vinculación de los aumentos de sueldo con el desempeño de los

maestros, sólo será eficaz para aumentar el rendimiento académico de los

alumnos si tienen claridad acerca de los conocimientos y competencias

pedagógicas que se requieren para mejorar el aprendizaje de los estudiantes.

Las condiciones de infraestructura, los ambientes de aprendizaje, los recursos,

las pertinencias curriculares, la formación del maestro, su autoridad para

establecer qué debe aprender sus estudiantes, el trabajo permanente y en

equipo y los seguimientos, son los otros factores que condicionan los

resultados en un sistema educativo con o sin esquemas de incentivos

(Vegas,Umansky, 2005).

El incentivo debe ser el punto de partida para que docentes y directivos

docentes inicien un proceso de transformación y renovación en sus prácticas

pedagógicas; no solo para obtener un beneficio, sino de manera constante en

pro de una Colombia educada de calidad.

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Teorías, esquemas y tipos de incentivos

El tema de incentivos para profesionales de la educación, además de ser

importante, tiene cierto grado de complejidad por lo que debe ser tratado con

detenimiento. Lo primero a tener en cuenta es su definición y desde ahí su

relación con el mejoramiento y la calidad.

La Real Academia de la Lengua Española (RAE), define al incentivo como:

“Que mueve o excita a desear o hacer algo”, entonces el Incentivo se convierte

en un estímulo, que incita una actividad. En el aspecto económico, el incentivo

es un motivador y motivar equivale a poner en movimiento, impulsar a realizar

determinado tipo de acciones las cuales se intentan ejecutar o ejecutan, ya

fuere por necesidades del actor o por las expectativas que el resultado de la

acción generan en el mismo (Rubinsztejn ,2005). La racionalidad básica, en

cualquier ámbito laboral, es premiar a aquellos que lo hacen bien y de esa

manera generar incentivos para un buen desempeño; lo que puede parecer

atractivo para aquellos docentes que no obstante a ser más creativos, exitosos

y entregados que otros, reciben el mismo salario que si no hiciese ningún

esfuerzo adicional.

En “Psicología de la motivación” Mateo Mankeliunas (1987), señala que la

“direccionalidad y energetización de la conducta son dos características

fundamentales del proceso motivacional”, pues obtener los logros esperados

requiere la planificación de acciones orientadas al alcance de unas metas,

esfuerzo y empeño para realizarlas. Pero ¿dónde está la fuerza que motive la

conducta?, es uno de los interrogantes que surgen en esta teoría. Las

motivaciones pueden hallarse en el mismo individuo, nacer en el interior de

cada quien, sin dependencia ni condicionamientos del mundo exterior, están

ligadas a satisfacciones propias, producidas por la realización de una actividad;

o pueden provenir de factores externos, causadas por otras personas,

condiciones ambientales u algún otro factor que incidan en ciertas conductas o

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sean el origen de las decisiones (motivación extrínseca). Desde esta

perspectiva, el Incentivo es un motivador extrínseco, “que atrae o repele al

individuo a que realice o no una secuencia de conducta” (Soriano, 2001).

No obstante a estas distinciones, (Ryan y Deci, 2000) explican cómo las

conductas generadas por una motivación extrínseca pueden hallar su fuente de

motivación en lo intrínseco. Así un agente externo, como un incentivo; puede

empezar a regularse internamente a través de cuatro fases: i) internalización de

las motivaciones externas de la conducta de la que surge el sentimiento del

“deber”, ii) regulación interna basada en la utilidad de los resultados para su

desarrollo personal, iii) aceptación e internalización de valores sociales como

propios, iv) realización de la conducta por satisfacción personal.

En el contexto educativo la investigadora Emiliana Vegas (2006) señala cómo

estas dos clases de motivaciones están presentes en la labor educativa.

“Desde la inspiración de ayudar a los niños necesitados a desarrollarse como

ciudadanos responsables y capaces, hasta las oportunidades de ascenso

profesional y una mejor remuneración basadas en el rendimiento de los

alumnos en los exámenes estandarizados”, se constituyen en evidencia de

motivadores internos y externos respectivamente.

La multiplicidad de motivaciones en un docente, hace que los incentivos

puedan cumplir con diferentes propósitos: trabajar en establecimientos

educativos con características especiales como ubicación; orientar procesos en

asignaturas que requieran acciones de mejoramiento; asumir

responsabilidades de liderazgo; mejorar su desempeño; o innovar en los

procesos.

En atención a lo anterior y a la complejidad que implica la profesión docente, ya

que su labor va más allá de la instrucción, es necesario categorizar los

incentivos.

24


Para algunas personas, los incentivos están asociados a diferenciales de

sueldos y otros beneficios monetarios; sin embargo, existen otros tipos de

incentivos no monetarios. Los primeros se relacionan con la percepción de

dinero, representado en salarios, bonos y premios, asignados principalmente

por resultados como en el caso de Nicaragua (Programa de Autonomía

Escolar), El Salvador (EDUCO) y Honduras (PROHECO); el programa

FUNDEF de Brasil ofrece los de beneficios y pensiones. Los incentivos no

monetarios involucran acciones de gestión escolar, como representaciones,

comisiones, acciones de liderazgo o responsabilidades (Vegas, 2005).

Monetarios o no, los incentivos pueden dirigirse en forma individual, grupal o

institucional.

Vegas y Umansky, proponen siete tipos de incentivos que pueden aplicarse

para atraer a maestros altamente calificados y motivarlos a desempeñarse en

forma eficaz en su trabajo, así:

Satisfacción por la labor con la niñez.

La representación social del ser maestro.

Los diferenciales de sueldo y otros beneficios monetarios.

La estabilidad laboral.

Pensiones y otros beneficios de seguridad social.

El desarrollo profesional.

Ambientes de desarrollo laboral.

Esto conlleva a que los esquemas de incentivos deban ser de carácter mixto,

incluyendo dentro de los beneficios, bonificaciones para maestros con mejor

desempeño, mejores sueldos para quienes trabajan en condiciones difíciles

(como zonas de difícil acceso o con poblaciones desfavorecidas),

oportunidades de formación, reconocimientos públicos, comisiones por

encargos (Vegas, 2005) .

25


Por otra parte, el documento de la OCDE Establecimiento de un marco para la

evaluación e incentivos docentes: Consideraciones para México, hace una

presentación actual sobre los tipos de incentivos de acuerdo a propósitos de

mejoramiento, eficiencia y eficacia, de la siguiente manera:

Incentivos basados en insumos: Recompensan a los maestros por

actividades que se supone mejoran la calidad de la instrucción o los

resultados de los alumnos. tienen el propósito de hacer que los maestros

prefieran realizar actividades pensadas para mejorar la eficacia, aunque

no logran indicar si la eficiencia general de los maestros de verdad

mejora. Esta característica ha provocado que mucha gente critique, y en

algunos casos evite, este tipo de incentivos. Entre los ejemplos más

comunes de incentivos basados en insumos, se encuentran los

otorgados por la formación docente, el pago conforme a conocimientos y

habilidades, y los escalafones profesionales. El programa Carrera

Magisterial en México, antes de 2006, es un caso ilustrativo. En

Estados Unidos de América, los investigadores Roza y Miller (2009)

observaron que se gastaron 8.6 billones de dólares estadounidenses en

pagos por postgrados, lo que representó un aumento de 3.3% de los

gastos educativos totales en algunos estados, pese a la evidencia de las

investigaciones que demuestra que las maestrías en materias generales

no guardan relación con una mayor eficiencia docente.

Los incentivos basados en conocimientos y habilidades, y escalafones

profesionales: recompensan a los maestros por la adquisición de

conocimientos y habilidades adicionales que se supone mejoran la

eficiencia general de un docente. El pago con base en conocimientos y

habilidades es distinto al aumento del sueldo para grados más

avanzados previsto en el esquema salarial tradicional. Pueden

recompensar a los maestros en un nivel superior al que pueden aspirar

gracias al incremento previsto en el esquema salarial tradicional al

26


obtener un grado más avanzado. Otros casos son tomar cursos

adicionales de desarrollo profesional, procurar una certificación dual, y

completar un portafolio de enseñanza. En Singapur, además de las 100

horas de desarrollo profesional a las que tienen derecho cada año, los

maestros pueden solicitar reembolsos de entre 400 a 700 dólares de

Singapur por gastos relacionados con la mejora de sus conocimientos y

habilidades.

Semejantes al incentivo económico basado en los conocimientos y

habilidades, los escalafones profesionales crean distintas categorías, o

niveles, que recompensan a los maestros con salarios más elevados.

Cada nivel se asocia a un mayor dominio o competencia, y distingue a

los maestros nuevos de los expertos o con postgrado. (…) Los

escalafones profesionales ofrecen nuevos roles a los maestros mediante

una retribución económica y responsabilidades adicionales conforme

incrementan sus conocimientos y habilidades. Además de ofrecer

posibilidades a los buenos maestros para que avancen (con lo que se

les anima a continuar en servicio), los programas de escalafón

profesional “contrarrestan el estancamiento al variar las

responsabilidades y actividades de los maestros en cada nivel” (Cresap

et al., 1984, p. 22).

Sin embargo, no es posible en nuestro contexto proponer este esquema

de incentivos, dado que los docentes aspirantes deben aplicar a una

evaluación para obtener la certificación que les permita ascender en el

escalafón, lo que sería contraproducente ya que se estarían

desconociendo espacios ganados por los del Decreto 2277 de 1979.

Compensación basada en el desempeño o Incentivos por resultados en

los alumnos: En parte por las críticas hacia los incentivos basados en

insumos, y también como resultado del uso cada vez más extendido de

27


las evaluaciones estandarizadas, los planes de pago de incentivos se

han enfocado cada vez más en recompensar a los maestros o grupos de

maestros basándose en su desempeño o en sus resultados. Los

sistemas de compensación basados en el desempeño cobraron una

mayor importancia a la luz de las sólidas evidencias que mostraron que

muchos sistemas basados en insumos son financieramente ineficaces.

Los incentivos basados en el desempeño se asocian de manera más

directa al aprendizaje del alumno que los incentivos basados en

acciones, y por lo general se agrupan en dos categorías: los basados en

resultados educativos y los basados en procesos educativos. Si bien

estos programas pueden no sólo emplear múltiples medidas para

evaluar el desempeño docente, sino también incorporar elementos

propios del escalafón profesional o de los planes basados en la

retribución económica por conocimientos y habilidades, los resultados de

los alumnos en evaluaciones estandarizadas siguen siendo

indispensables para determinar a quién hay que dar los bonos.

Incentivos por resultados en el desempeño: Los incentivos por

resultados en el desempeño son los que dependen de las mediciones

cuantificables del logro del alumno como herramienta principal de

evaluación. Estos bonos se distinguen en que la recompensa “depende

de los resultados del alumno atribuidos a un maestro o grupo particular

de maestros” (Podgursky y Springer, 2007). Las puntuaciones de los

alumnos en evaluaciones estandarizadas, índices de graduación, índices

de abandono, índices de asistencia e índices de avance de grado, son

ejemplos de los tipos de mediciones posibles. Los incentivos por

resultados pueden considerarse los que recompensan al producto de la

enseñanza. Cada vez más, los incentivos por resultados en el

desempeño se basan en el desempeño del alumno medido en

evaluaciones estandarizadas. Esto se debe en gran medida tanto a las

28


mejoras en la elaboración e implementación de las evaluaciones

estandarizadas en todos los países, y a las mejoras en los sistemas de

datos longitudinales que vinculan a alumnos y maestros en lo individual,

como a una medición más compleja del desempeño de alumnos,

maestros y escuelas (OCDE, 2010b).

Este esquema de incentivos se cumple, en parte, en Colombia. Hay

unas bonificaciones especiales y sobresueldos para los directivos por el

cumplimiento de metas que involucran índices de permanencia, de

gradación y graduación.

Incentivos de procesos: A diferencia de los incentivos basados en el

desempeño, los incentivos de los procesos de desempeño se centran en

las prácticas de enseñanza y en las habilidades del maestro en el salón

de clases. Por ejemplo, en algunos estados de Alemania los maestros

tienen la posibilidad de avanzar en los niveles salariales más rápido de

lo normal cuando se someten a evaluaciones de desempeño basadas en

observaciones en el salón de clases. En Baden-Wurtemberg, 10% de los

maestros de todas las escuelas pueden avanzar una etapa salarial a

partir de observaciones externas, mientras que en Renania del Norte-

Westfalia, los maestros sólo pueden avanzar en los niveles salariales

con base en evaluaciones de desempeño basadas en observaciones en

el salòn de clases. (OCDES, 2011)

Respecto al valor e impacto del incentivo se deben tener en cuenta las

siguientes precisiones planteadas por Deckers y Atkinson respectivamente:

i) la demora en la obtención del incentivo genera que el sujeto le dé menos

importancia o perciba que existe poca probabilidad de obtenerlo. Por ello, las

personas prefieren incentivos inmediatos a incentivos lejanos. Es decir, el

incentivo que se obtendrá en el corto plazo tiene un valor superior a aquel que

29


se obtendrá en el largo plazo, independientemente del tamaño del incentivo

Deckers (2001); ii) un incentivo que se alcanza a partir de la realización de una

tarea muy fácil o muy difícil no tendrá tanto valor como un incentivo que se

obtiene a partir de la realización de una tarea de dificultad moderada, una tarea

que constituya un reto (Atkison, 1957).

Por todo lo anterior es acertado concluir que el incentivo sea cual fuere está

destinado a motivar en el docente o directivo docente un cambio positivo en el

desempeño de su labor académica, que redunda necesariamente en el

mejoramiento de la calidad de la educación y en los resultados de los

estudiantes. Además debe ser considerado factor motivante hacia la

planeación específica para el alcance de logros entre los educandos, lo cual

conlleva a una recompensa o reconocimiento.

30


II. ANTECEDENTES INTERNACIONALES Y NACIONALES

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

La posibilidad de otorgar estímulos a los a los Docentes y a los Directivos

Docentes por su desempeño destacado, es una preocupación que data de

décadas atrás. Literatura al respecto permite afirmar que desde el año 1980

tanto la empresa privada como los gobiernos de diferentes países han definido

estímulos para los docentes, los cuales en la mayor parte de los casos se

asocian con el fortalecimiento de la calidad educativa en diferentes niveles.

Las reformas educativas en los últimos años han contemplado incentivos para

la educación, los cuales hacen referencia a docentes, directivos e instituciones.

Estos son de diversa índole, tales como: bonificaciones, premios, exaltaciones,

traslados a mejores sitios de trabajo, becas, material didáctico para las

instituciones, entre otros.

Con el ánimo de tener unos referentes claros, que permitan al Ministerio de

Educación Nacional definir criterios, parámetros y lineamientos para la

consolidación de un Plan de Incentivos que favorezcan la calidad educativa, se

hace una mirada a experiencias de diferentes países, para lo cual se han

agrupado por continentes a saber: Europa, Asia y América.

Experiencias Europeas

En Europa, se tiene en estos momentos, la experiencia que involucra al más

alto índice de población educativa. Ésta integra centros educativos de toda la

“Comunidad Económica Europea” (27 países), (EUROPA 2020 “Una estrategia

para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador). La preocupación

central en el documento que sustenta los estímulos, lo constituye el propósito

de ofrecer una educación de calidad, con un alto grado de identidad cultural y

31


regionalismo o “sentir Europeo”. Se planteó, que estos deben abarcar desde la

educación infantil, iniciada a los 4 años, incluyendo la primaria que se

programa generalmente hasta los 11 años, hasta la preparatoria que culmina

alrededor de los 18 años.

La política general definida como referente para la Comunidad Europea,

presenta unas características muy particulares de exigencia y formación. Como

ya se expresó el interés central es mejorar la calidad de la educación en

general, por esta razón se precisa que los gobiernos deben realizar importantes

inversiones en este sector; igualmente cambios fundamentales pensando en

incentivos que estimulen la creatividad en los procesos de enseñanza y

programas de bienestar para toda la comunidad educativa.

La formación y el desempeño de los docentes constituyen un referente claro a

la hora de definir incentivos para mejorar la calidad de la educación, el docente

es considerado como un profesional bien preparado, con conocimiento en

competencias lectoras, que potencie el lenguaje nativo, bilingüe, con espíritu

innovador y científico.

A partir de los referentes de la denominada “Escuela Internacional Europea”

diferentes países que integran la comunidad han realizado reformas educativas

que involucran el tema sobre incentivos a docentes, directivos e instituciones

educativas, a continuación se presentan las más significativas.

Inglaterra:

Inglaterra presenta un sistema educativo descentralizado con un manejo local

de escuelas y a cargo de las autoridades locales de educación LEAS. No se

tenía un currículo nacional y con la Ley de Reforma Educativa de 1988 se

introdujo un currículo Nacional con 10 asignaturas obligatorias. Para los

alumnos de 5 a 14 años, se definieron tres asignaturas troncales: inglés,

matemáticas y ciencias naturales y las 7 restantes son obligatorias, llamadas

32


básicas: historia, geografía tecnología informática, lengua extranjera moderna.

A partir de los 11 años, se incluyen como obligatorias: artes, música y

educación física, todos reciben educación religiosa. Existe un sistema de

evaluación externa con pruebas censales que permite desarrollar procesos de

inspección y dar recomendaciones para mejorar. La inspección es realizada por

el estado a partir de equipos de expertos, la escuela tiene la obligación de

permitir las inspecciones e intervenir en cualquier momento sobre el

rendimiento de los alumnos. En los procesos de evaluación se tienen en

cuenta variables relacionados con: ritmo de trabajo, tareas, contexto

socioeconómico, y étnico, entre otros; desde estos referentes, se interpreta y

explica el rendimiento educativo en la escuela.

El informe realizado por expertos sobre los resultados de la evaluación, son el

referente obligado para el seguimiento, planes de mejoramiento y otorgamiento

de estímulos. En todos los casos, en Inglaterra los incentivos están sujetos al

desempeño del escolar, los resultados en las áreas de Matemáticas, Ciencias y

Lenguaje se convierten en ejes centrales para otorgar estímulos, con unos

resultados estadísticos se calcula el valor agregado de cada una de las

escuelas.

En Gales y Australia existen los llamados Advanced Skills Teachers (AST),

“que es una forma de escalar en la labor docente y sus actividades se reparten

en 80% del tiempo a impartir clases y 20% a compartir conocimientos con otros

docentes. Los docentes AST trabajan la misma cantidad de horas que los otros

docentes, pero realizan más actividades y aceptan más responsabilidades. La

condición AST dura un año y se pagan 1,200 dólares australianos por ser AST.

Para ser considerados AST, los docentes deben presentar una carpeta a ser

analizada por un evaluador externo”.

En el año 2000 se introdujo el programa “School Achievement Awards” para

promover la cooperación entre docentes. “Cada año, las mejores escuelas de

33


distintos subgrupos (basados en la proporción de alumnos inscritos en el

programa de almuerzo gratuito) reciben un bono. Se recompensa a los centros

escolares que demuestran buen nivel y a los que mejoran sus resultados

durante cuatro años consecutivos. Los premios son repartidos entre los

docentes según la decisión del consejo escolar” Morduchowicz (2011). Además

de lo anterior existe un programa de préstamos especiales para docentes que

realizan estudios en su área de desempeño y un programa de becas que

puede ser hasta de 6.000 libras.

Francia:

En Francia, a partir del año 1989 con la aprobación de la ley “de Orientación

sobre la Educación” se definió toda la política educativa que está actualmente

implementándose en este país. En esta ley se precisa que la educación es

prioridad de la nación y que el servicio educativo debe planificarse en función

de las necesidades de los estudiantes. Para estructurar los planes y programas

de enseñanza se creó el “Consejo Nacional de Programas” integrado por

personas de reconocido prestigio académico del Ministerio de Educación.

La ley de “Orientación sobre Educación” ha venido reformándose

permanentemente; la última reforma para la escuela primaria, enfatizó en la

necesidad de reforzar en el alumnado las materias básicas, razón por la cual

organizó la enseñanza en siete materias fundamentales: Francés,

Matemáticas, Ciencias y Tecnología, Historia y Geografía, Educación Física y

Deportiva, Educación Artística y Educación Cívica.

Siguiendo los lineamientos de la “Comunidad Europea”, Francia tiene gran

preocupación por lograr altos niveles de calidad, los resultados de las pruebas

censales de los últimos años 2006, 2008, no le han sido favorables en

comparación con otros países como Finlandia e Inglaterra, razón por la cual

consideró importante realizar algunos cambios significativos, dentro de los

34


cuales está el relacionado con la vinculación de personal docente. Se decidió

sobre el particular mejorar las condiciones de empleo, estructurar la carrera

docente para permitir la promoción interna y se crearon los institutos

universitarios para la formación del profesorado.

El plan de estímulos se considera también una estrategia para mejorar la

calidad de la Educación; en todos los casos, los estímulos están condicionados

a la formación y desempeño docente y a los resultados de los estudiantes en

las evaluaciones censales. Para el caso de los estudiantes, se emplean

estándares normativos de rendimiento, en los cuales el rendimiento de alumnos

y escuelas se evalúa según la desviación que muestre con respecto a una

media establecida a nivel nacional; se llevan a cabo pruebas empíricas para

asegurar que los alumnos rindan según el nivel esperado y que los profesores

desempeñan su papel con el nivel de calidad necesario. Tanto en Francia como

en Inglaterra se publican las conclusiones de sus pruebas de la manera más

accesible posible.

Los estímulos más importantes para los docentes, están representados en

becas para estudios y bonificaciones según desempeño de los estudiantes y

resultados de la evaluación docente.

Holanda:

Desde el año 1900 hasta la actualidad este sistema escolar pasó de ser una

institución de elite a ser accesible a toda la población, de esta manera cambia

el horizonte y empieza la emancipación donde la clase trabajadora, mujeres,

católicos y demás fueron vistos como importantes. En las últimas tres décadas

se han visto cambios que favorecen el sistema educativo como el ingreso a

8.000 parvularios, la creación de 8.700 escuelas básicas para niños entre los 4

a 12 años. Ahora la disertación se da desde el ámbito de la situación de los

35


alumnos extranjeros y el cómo se mejora. Uno de los problemas grandes que

se ve reflejado en Holanda es la multitud de etnias, lo que trae como

consecuencia un complejo multicultural que se tiene que mirar desde lo

educativo. El sistema educativo está estructurado de la siguiente manera:

Desde los 4 años los niños ingresan a un jardín infantil. La educación primaria

es obligatoria desde los 5 años, la escuela básica que va hasta los 8 años, en

los primeros dos años se aprende jugando ya en el tercer año la enseñanza se

basa en el aprendizaje con un horario establecido.

En el año 2001 y 2005 la inspección de la enseñanza encuentra problemas en

la escasez de docentes y dicha disminución afecta a la población más

vulnerable, además para el año 2008 se aumenta el número de alumnos y se

disminuye el número de docentes ya que para el 2004 y hasta el 2008 se

jubilarán maestros quedando 38.000 puestos vacantes para la primaria que

tendrá que afrontar en años venideros. Además, este problema se agrava dado

que muchos docentes abandonan la profesión porque no les proporciona

suficiente satisfacción económica y la exigencia de capacitación permanente es

alta.

Para superar lo anterior, el estado propone la contratación de nuevos docentes

pero la crítica menciona que el problema no radica en la ausencia de docentes,

que éste, va mucho más allá y deja de manifiesto la crisis del profesorado en

su formación y bajo estimulo salarial. Para ello proponen mejorar el nivel

académico de los docentes existentes y la creación de incentivos relacionados

con capacitación y mejoras en las condiciones laborales.

Otro problema que hoy tiene la educación en Holanda es la distribución de

centros educativos destinados solo a inmigrantes y comunidades negras dado

que en todos los casos los resultados académicos en las pruebas censales

están por debajo de los estándares nacionales.

36


Finlandia

La educación en Finlandia, está fuertemente regulada por el estado, desde

donde se establecen los estándares mínimos de rendimiento, que todos los

alumnos deben alcanzar en determinados niveles educativos. Los estándares

se evalúan a partir de pruebas censales y de los resultados obtenidos, con los

que se definen planes de mejoramiento para los docentes y para las

instituciones educativas. Se considera que es responsabilidad del estado

garantizar que los alumnos en todos los casos tengan las mismas

oportunidades educativas con independencia del entorno al que pertenezcan.

El principio básico en la política educativa de Finlandia es que todos logren

altos niveles de calidad, dentro de los mecanismos creados para lograrlo está

el relacionado con la formación, incorporación, evaluación y permanencia de

los docentes. “La admisión a la formación inicial del profesorado está vinculada

a un riguroso proceso de selección que sólo permite entrar al 10 %

aproximadamente de los aspirantes” (Méndez, 2006). Los procesos de

selección incluyen pruebas de aptitud a partir de instrumentos estandarizados,

exámenes específicos de conformidad con la especialización docente que el

aspirante desee cursar, además de entrevistas.

En todos los casos del sistema educativo, se exige que el docente tenga

estudios universitarios. “Los profesores de los niveles 1.º a 6.º de enseñanza

primaria y los de los centros de enseñanza secundaria necesitan un título de

Máster que obtienen tras estudiar 4 años (160 créditos)”. “Según el informe

McKinsey, el modelo finlandés es exitoso porque los profesores ponen atención

en todos los alumnos, independiente que aprendan a distintos ritmos y tiempos.

En ese país, de hecho, es donde hay menos diferencia entre los escolares con

buen y mal rendimiento, entre todos los países que rinden Pisa. Esto se debe a

que los profesores trabajan de forma personal con quienes se

retrasan.”(Méndez, 2006)

37


La formación continua de los profesores vinculados es definida como una

responsabilidad del contratante, ya sea el Estado o una Institución privada.

Todo empleador debe garantizar que sus docentes participen por lo menos

durante cinco días al año en un programa de capacitación, así mismo se

precisa que como mínimo el 1% del presupuesto debe destinarse a fortalecer

procesos de formación continuada.

Desde la década de los 70 se lleva una articulación directa en la formación del

profesorado universitario y la práctica escolar quedando bajo la responsabilidad

de la universidad tales procesos, lo cual ha permitido enriquecer las

experiencias llevándolas a un nivel de investigación, seguimiento y a

propuestas concretas de la enseñanza.

Es motivo de preocupación en los últimos años el resultado de los escolares

frente a las pruebas censales (Pruebas PISA por ejemplo), para motivar a

docentes y estudiantes a mejorar en este aspecto, se han establecido

estímulos para los docentes, los cuales están en todos los casos asociados a

niveles de capacitación y desempeño.

Experiencias Norte americanas

Para el análisis de las experiencias sobre estímulos de la escuela

norteamericana, se han tomado dos países a saber: Estados Unidos y Canadá

Estados Unidos

En Estados Unidos, cada uno de los estados organiza la escuela y asume los

costos educativos, aunque para los más pobres existen auxilios definidos

desde el nivel central. El control de las escuelas norteamericanas recae en

cada uno de los distritos escolares. En cada estado existe un Concejo Escolar

que es el encargado de establecer las políticas generales de enseñanza, define

criterios para la contratación de directores, profesores, administradores, y

38


supervisan el funcionamiento de la escuela. El Gobierno Federal centra su

interés en prestar asesoría y acompañamiento.

Al igual que en Europa, la preocupación central de las políticas educativas

están encaminadas a mejorar la calidad de la educación y se presta especial

atención a los resultados de los estudiantes en las pruebas censales. Como

existe autonomía en los estados para organizar la educación, las diferencias de

calidad entre uno y otro son notables, presentándose mayores problemas en

aquellos donde existe un alto número de inmigrantes por las limitaciones

generados en el uso adecuado del idioma.

Para mejorar la calidad se han trazado diferentes alternativas, pero muchas de

ellas enfocadas hacia los estudiantes y el mejoramiento de los ambientes de

aprendizaje; para los docentes se considera prioritario invertir en la

capacitación y formación continuada de los mismos. Se calcula que para este

propósito se destinaron en el año 2006 aproximadamente $2.9 mil millones de

dólares.

En el año 2004, el Gobierno Federal estableció “El Stafford Loan Program”,

que ofrece “condonaciones de deudas contraídas durante la formación para los

docentes que enseñen en establecimientos con alumnado de bajos ingresos”

Morduchowicz (2011). Se puede condonar hasta el 30% de las deudas

contraídas, si trabaja cinco años o más en estas instituciones educativas. En el

año 2007, se creó el programa “Teacher Education Assistance for College and

Higher Education”; mediante este programa se ofrecieron créditos de 4.000

dólares por año para docentes que aceptaran enseñar determinadas materias

durante cuatro ciclos lectivos dentro de los ocho años siguientes a la

graduación, en escuelas de alumnos desfavorecidos. Este préstamo puede ser

condonado si cumple con el compromiso de trabajar mínimo cinco años en

39


estas instituciones; si por alguna razón el docente no cumple con el

compromiso adquirido, el préstamo se convierte en deuda.

En Minnesota (Estados Unidos), “los docentes experimentados pueden actuar

como mentores para otros docentes, actividades por las cuales reciben un

adicional salarial. Esto significa también un cambio en la rutina y la introducción

de nuevos desafíos” Ibid P. 17.

Programas de incentives puestos en marcha a partir del año 2006 como:

“Texas Award for Educator Excellence”, “Texas Educator Excellence Grant”, y

el “Accelerating Student Progress Increasing Results” permiten al docente

obtener incentivos salariales, pero es necesario destacar que en todos los

casos estàn relacionados con los resultados del los estudiantes en pruebas

censales que de manera esencial hacen referencia a áreas como Matemáticas,

Ciencias y Lectura.

Canadá

Canadá es un país de carácter federal compuesto por diez provincias y tres

territorios que a su vez están agrupados por regiones. Las provincias tienen

más autonomía que los territorios, son responsables de programas sociales,

atención de salud, educación y bienestar. En términos educativos las provincias

son responsables de su educación ya que no tienen un departamento de

educación nacional.

La lucha por evitar la deserción escolar es una constante en todas las

provincias canadienses; esto ha generado que por ejemplo en Quebec se esté

estructurando una reforma educativa a nivel de la educación secundaria, que

procura, por la organización de programas, una orientación más humanista,

con descentralización de funciones, el uso de estrategias pedagógicas

innovadoras y la vinculación activa de los padres de familia.

40


Se precisa en la reforma, que la educación secundaria debe “Calificar” para un

mundo cambiante y asegurar procesos de certificación en competencias que

permitan al egresado de las instituciones educativas acceder al mundo laboral.

La reforma educativa exige profesores con autonomía, capacidad reflexiva,

capacidad para el trabajo en equipo; profesionales obligados a rendir cuentas

de sus acciones, con competencias en tres aspectos generales a saber:

conocimiento pedagógico y disciplinar, responsabilidad colectiva y trabajo en

equipo y fuerte formación en valores. Se requiere que las universidades tengan

en cuenta estos aspectos en la formación de los docentes.

Se plantea que deben ser reconocidos como profesionales y en tal sentido se

deben garantizar procesos transparentes de convocatoria y vinculación,

remuneración adecuada a su categoría y estabilidad en el desempeño de sus

funciones a partir de procesos de evaluación rigurosos.

Experiencias en Asia

Shanghái

En Shanghái, los profesores una vez vinculados, por lo general, permanecen

en el servicio público por muchos años. El ingreso a la carrera docente se

realiza mediante concurso de méritos, los cuales comprenden exámenes

rigurosos. Una vez en la carrera docente se puede ascender dado que existe

un sistema de categorías asociadas con el desempeño del docente más que a

los puestos específicos.

Aunque el salario de entrada es relativamente bajo, existe un sistema claro de

categorías que permite al docente ir ascendiendo y mejorando su salario, la

seguridad laboral y pensiones a menudo se considera buena en términos

generales.

41


La formación de los profesores es exigente, se requiere que todos estén en

capacidad de llevar a cabo una educación bilingüe y se destaca la

preocupación por la enseñanza del inglés y el manejo que los docentes tienen

del mismo a nivel general; se pide que el docente esté en capacidad de trabajar

con grupos grandes dado que el promedio de estudiantes por curso oscila entre

45 y 50. “En la práctica docente, los profesores pueden observarse unos a

otros o pueden ser observados por sus compañeros (por ejemplo, ante nuevos

contenidos o estrategias del cambio curricular); observan a los nuevos

docentes los profesores con experiencia (ejerciendo la tutoría) o el director de

la escuela”

En Shanghái y otras grandes ciudades de China, “la enseñanza se destaca

como una de las ocupaciones preferidas para tener importantes ingresos

estables” Como ya se anotó, aunque los salarios iniciales son bajos, el hecho

de existir una carrera docente con ascensos claros y oportunidades de mejorar

el salario constituyen el mejor incentivo para el docente. En Shanghái se

premia ante todo el buen desempeño del docente, el 70% de su salario lo

constituye un básico, que puede ser incrementado en un 30% según su

desempeño, a ese 30% se le denomina “salario por desempeño”.

El salario por desempeño depende de dos factores fundamentales: en primera

instancia, de los resultados de los estudiantes en las pruebas estandarizadas

de carácter censal y en segundo lugar de la evaluación de desempeño, donde

en ocasiones se le solicita al docente que desarrolle clases de demostración

“llamadas lecciones públicas para un gran número de otros profesores que

analizan, comentan y evalúan su labor”.

Corea

Corea es considerado como una de los países milagro en la segunda mitad del

siglo XX, pasó de ser un país con niveles de pobreza similares a Afganistán a

constituirse en una potencia creadora de tecnología y con un sistema educativo

42


sólido y eficiente. Hoy tiene “uno de los sistemas educacionales más

avanzados en materia tecnológica del mundo, sorprendiendo además con los

excelentes resultados obtenidos en las pruebas internacionales”

El uso de las TIC en la educación constituye uno de los grandes aportes de

Corea, para su implementación requiere de maestros capacitados y en

permanente actualización, para garantizar este hecho, tiene un riguroso

proceso de incorporación y una carrera docente consolidada que permite

ascensos por méritos y la posibilidad de un salario competitivo. Se precisa que

hacia los tres o cuatro años un docente puede tener un salario que oscila entre

los 3.500 a 4.000 dólares.

La capacitación docente es obligatoria pero a su vez subvencionada por el

estado, los docentes acceden a estímulos económicos, pero estos dependen

de los resultados de los estudiantes en pruebas censales y de los resultados de

la evaluación de desempeño, la cual se aplica de manera permanente, al igual

que en Shanghái la evaluación involucra el “desarrollo de clases en público,

para que se conozca la calidad en la enseñanza”

Experiencias En Países Latinoamericanos

México

México fue considerada en el 2009 como la cuarta economía más grande del

mundo. Además, según la OCDE es el país miembro con el más alto índice de

inversión presupuestal en educación. Los propósitos fundamentales de la

inversión están enfocados a mejorar la calidad de la educación y reducir las

tasas de deserción, aumentando significativamente la retención escolar.

A partir del año 2006, el gobierno inició con la implementación de reformas

educativas en el programa sectorial de Educación, desde las secretarías de

educación (SEP) se establecieron indicadores de mejora para el aprendizaje

del alumno, al definir competencias de formación, criterios de evaluación en

43


Centros Escolares (ENLACE) y el Programa para la Evaluación Internacional

de Alumnos de la OCDE (PISA). “En este contexto, la SEP y la OCDE

establecieron un acuerdo en al año 2008 para mejorar la calidad de la

educación. Los resultados del acuerdo de cooperación se presentan en la

publicación “Mejorar las escuelas: estrategias para la acción en México OCDE,

2010 (elaborado por el consejo asesor de la OCDE sobre gestión Escolar y

política Docente en México)”. OCDE (2011). Establecimiento de un marco para

la evaluación e incentivos docente: Consideraciones para México.

El documento citado, establece siete estrategias de actuación, donde se

incluye la evaluación y reconocimiento de la calidad de los docentes. Las líneas

de actuación definidas son las siguientes:

Implementar las reformas educativas.

Rendición de cuentas públicas

Importancia de los resultados de pruebas censales en el aprendizaje de

los alumnos

Evaluación equitativa del valor agregado de las escuelas.

Evaluación de los maestros para la rendición de cuentas y la mejora

Incentivos y estímulos para los maestros en servicio.

Los estímulos para los docentes hacen énfasis en los “premios por

desempeño”, a partir de los resultados de evaluaciones, teóricamente se

definieron cinco principios para el otorgamiento de los premios, así:

1. Los incentivos deben reflejar la calidad de la enseñanza.

2. Deben reconocer la labor del maestro a nivel individual y a la institución

educativa.

3. Deben procurar el avance y la trayectoria de los docentes promoviendo

procesos de formación permanente.

44


4. El otorgamiento de incentivos debe considerarse como un proceso que

garantice mecanismos de retroalimentación sólidos.

5. Deben, en todo momento, procurar por la mejora de los aprendizajes

escolares y considerar estos como un elemento fundamental a la hora de

tomar decisiones para otorgar estímulos.

Las recientes reformas a la Ley General de Educación (2011), precisan que los

estímulos a la labor docente deben darse de conformidad con los resultados de

una evaluación; el acuerdo más reciente para la “Reforma de los Lineamientos

Generales del Programa Nacional de Carrera Magisterial” firmado entre el

Gobierno Federal y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación el

25 de mayo de 2011 en Puebla, centraliza el otorgamiento de incentivos en los

estudiantes. Antes de este acuerdo el valor de los resultados de los estudiantes

tenía un peso del 20% y ahora éste se incrementó hasta el 50%. “Los otros

factores considerados son: formación continua (20%), preparación profesional

(5%), antigüedad (5%) y actividades cocurriculares (20%)”. El alto peso

otorgado al aprovechamiento escolar de los estudiantes responde a una

exigencia que han expresado distintos sectores de la sociedad mexicana.

Uruguay

Considerado dentro de los países de Latinoamérica como el más enfocado en

aspectos relacionados con la equidad de la población. La educación que se

imparte tiene como fundamento la diversidad y riqueza multiétnica; es de

carácter gratuita y obligatoria, los ciudadanos tienen derecho a gozar de este

bienestar desde el primer año de jardín (a los cuatro años de edad

aproximadamente), hasta graduarse en la universidad. No pretende ser un

modelo mercantilista, sino generar una conciencia social y equitativa ya que

favorece todas las formas de inclusión. Presenta unas características

favorables como las existentes en Filadelfia. Existe la preocupación porque la

población se capacite en diferentes ámbitos, hecho que ubica a este país con

45


los más altos índices de alfabetización en América Latina con un 97.7%; le

siguen Argentina con el 97.2% y Cuba con el 96.9% de la población.

El principal requisito para ejercer la docencia, según el Estatuto del Funcionario

Docente, es el de poseer el título habilitante correspondiente, el ingreso

efectivo a la docencia pública se hace por concurso de oposición, una vez

dentro de la carrera docente, el riesgo laboral es bajo, el salario de ingreso

corresponde a dos salarios mínimos, aunque existen compensaciones extras

por concepto de hogar constituido, cuota de asistencia médica, y, con carácter

excepcional, primas por matrimonio y por nacimiento de hijos.

La evaluación del docente es una actividad prioritaria, considerada como una

de las más consistentes en América latina. Los docentes, son evaluados por

los directores y por los supervisores. Los directores evalúan al profesor cada

año y enfatizan en variables relacionadas con el desempeño del docente en las

clases, aspectos didácticos, cumplimiento de horarios y las relaciones con la

comunidad educativa. Los supervisores evalúan mediante visitas que se llevan

a cabo como mínimo dos veces al año, el supervisor evalúa sobre las mismas

variables y los resultados de la evaluación debe ser avalados por una junta

calificadora de tres miembros y sobre el puntaje obtenido por cada docente se

realiza un ordenamiento de ellos, dentro de cada grado del escalafón. Los

resultados de la evaluación son tenidos en cuenta para el otorgamiento de

estímulos y reconocimientos a los docentes.

Chile

Se plantea que Chile invierte en educación aproximadamente el 7.5% de su

producto interno bruto, situación, que ubica al país como uno de los que más

invierte por este concepto en América Latina, ubicándose inclusive cerca a

países desarrollados.

46


El sistema educativo es descentralizado y está conformado por

establecimientos subvencionados (sostenidos por la Nación), municipales y

particulares. En general la educación comprende cuatro niveles a saber:

preescolar o parvularia, educación general básica, educación media y superior.

La cobertura es amplia, en cifras alcanza el 99.7% para educación general

básica (hasta los 14 años aproximadamente) en educación media la cifra

decrece pero sigue siendo significativa 87.7% (hasta los 18 años

aproximadamente)

A partir de 1996, Chile introdujo el Sistema Nacional de Evaluación del

Desempeño (SNED) el cual se lleva a cabo de manera fundamental en las

instituciones subvencionadas, con la evaluación se busca determinar a las de

mejor desempeño para el otorgamiento de estímulos. Las variables que se

evalúan son: Efectividad de la enseñanza, superación, Iniciativa, mejoramiento

de las condiciones de la institución, igualdad de oportunidad de acceso y

promoción, integración. Los resultados académicos de los estudiantes

(efectividad de la enseñanza) según las pruebas censales SIMCE constituyen

el 40% del peso de la evaluación del desempeño docente. “La evaluación se

realiza mediante cuatro instrumentos: autoevaluación; informe del director de la

escuela y jefe técnico pedagógico; evaluación de un docente par de otro centro

educativo; y un portafolio de evidencias escritas y filmadas”.

Los establecimientos se agrupan según condiciones socioeconómicas de los

estudiantes de tal forma que se puedan conformar grupos homogéneos para

establecer comparaciones en las pruebas, ponderar resultados y establecer

una tabla de resultados. “En primer lugar, se realiza una clasificación según

zona geográfica (rural o urbana). Luego, se diferencia según el nivel de

enseñanza (básica o media). Seguidamente, se agrupa a las escuelas según

similitudes en ciertas características siguiendo las siguientes variables: primera

y segunda prioridad del Índice de Vulnerabilidad del Establecimiento y del

47


Sistema Nacional de Asignación con Equidad; y nivel educativo de los padres e

ingreso del hogar. El grupo de educación especial es independiente del resto”.

Los docentes que laboran en las instituciones con más altos resultados en las

pruebas SIMCE, obtienen una asignación mensual adicional como estímulo,

por cuatro años; se aplica el criterio que “buen docente es aquél que logra que

sus estudiantes aprendan lo que deben aprender”, cabe aclarar que además el

docente para hacerse acreedor al estímulo, debe aprobar un examen de

conocimientos.

El estímulo se otorga cada dos años como “Subvención por Desempeño de

Excelencia a los centros escolares destacados”. “El 90% de los montos

asignados debe destinarse de manera exclusiva a los docentes del

establecimiento de acuerdo a la cantidad de horas que trabajen en el mismo. El

destino del 10% restante lo define cada escuela”.

Uno de los problemas que tiene este sistema de estímulos lo constituye el

hecho de que algunas instituciones ya han obtenido varios reconocimientos

seguidos y se consideran “seguras ganadoras” en los resultados de las

pruebas, situación que desestimula la participación de instituciones que apenas

inician su proceso de consolidación.

A MODO DE CONCLUSIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS

INTERNACIONALES

Existe una preocupación, en todos los casos estudiados, por mejorar la calidad

de la educación; este hecho suscita que los incentivos otorgados a los

docentes se asocien en mayor proporción a los resultados obtenidos por los

estudiantes en pruebas censales.

48


Otros aspectos considerados, en el otorgamiento de incentivos, hacen

referencia a experiencia en el cargo, estudios avanzados, evaluaciones de

conocimientos y evaluación del desempeño. En todas las experiencias citadas,

las evaluaciones de desempeño se hacen a partir de variables previamente

definidas, donde existe la participación de un agente externo; en algunos casos

las evaluaciones son desarrolladas por equipos de expertos contratados para

tal fin.

En general, los criterios que más se tienen en cuenta a nivel internacional para

el otorgamiento de estímulos a los docentes, se pueden sintetizar de la

siguiente manera:

1. El desempeño de los estudiantes en pruebas censales, aspecto al cual se le

asigna un valor porcentual significativo.

2. La formación docente, a nivel de estudios de postgrado o específicos en el

área de especialidad.

3. El desempeño docente a partir de variables previamente establecidas, tales

como aspectos didácticos, relaciones con los padres de familia, creatividad

e innovaciones pedagógicas, las cuales deben ser evidenciadas a partir de

visitas, videos, portafolios de servicios, entrevistas, entre otros.

4. Evaluación de conocimientos pedagógicos y específicos a partir de pruebas

censales.

5. El trabajo en escuelas con contextos desfavorables.

En la mayoría de los casos estudiados los estímulos hacen referencia a tres

aspectos básicos así:

Bonificaciones salariales directas para el docente, lo que representa un

incremento durante un periodo de tiempo fijo que puede ir de uno hasta

49


cuatro años, dependiendo de los resultados de los estudiantes de su

institución en las pruebas censales o de la evaluación de desempeño.

Becas para estudios de postgrado o estudios específicos en el área de

desempeño.

Créditos condonables, por trabajo en situaciones especiales que impliquen

mayor dedicación y esfuerzo.

Existe también una preocupación porque las evaluaciones realizadas para

adjudicar los estímulos a los docentes, mantengan siempre los criterios de:

validez, confiabilidad y objetividad, de tal manera que sobre este hecho, no se

presenten estímulos por situaciones subjetivas.

También se plantean estímulos para instituciones sobresalientes,

representadas en dotaciones de material didáctico o ayudas para los

estudiantes sobresalientes.

50


ANTECEDENTES NACIONALES

Marco Legislativo e Institucional

Desde el punto de vista legal, la Constitución Política expresa en su Artículo 71

que los planes de desarrollo económico y social incluirá el fomento a las

ciencias y en general a la cultura. El Estado creará incentivos para personas e

instituciones que desarrollen y fomenten la ciencia y la tecnología, y las demás

manifestaciones culturales; y ofrecerá estímulos especiales a las personas e

instituciones que ejerzan estas actividades. La ley 715 de 2001 en su Artículo 5

precisa que “se establecen incentivos para los distritos, municipios e

instituciones educativas por el logro de metas en cobertura, calidad y eficiencia

en el uso de los recursos”. De manera más específica, la Ley 115 de 1994

prevé estímulos directos para los docentes, los cuales están claramente

esbozados, pero carecen de reglamentación y de fuentes de financiación

directas que garanticen su realidad operativa; estos, están contemplados en el

Capítulo VI denominado “Estímulos para docentes” y de manera sintética

precisan:

Artículo 133. Año sabático. Anualmente los veinte (20) educadores estatales de

la educación por niveles y grados mejor evaluados del país y que además

hayan cumplido 10 años de servicio, tendrán por una (1) sola vez, como

estímulo, un (1) año de estudio sabático, por cuenta del Estado, según la

reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Esta reglamentación no se

ha hecho, y por tal razón el incentivo nunca se ha aplicado.

ARTICULO 134. Los docentes estatales que presten sus servicios en zonas de

difícil acceso o en situación crítica de inseguridad o mineras, disfrutarán,

además, de una bonificación especial y de una disminución en el tiempo

requerido para el ascenso dentro del escalafón, según reglamentación que

expida el Gobierno Nacional. Este incentivo se ha aplicado parcialmente, se

51


presentan dificultades en la conceptualización de las zonas de difícil acceso y

sobre los conceptos de inseguridad, además se excluyó el tema de disminución

de tiempo para ascenso.

ARTICULO 135. Apoyo del Icetex. Créase el programa de crédito educativo

para la profesionalización y perfeccionamiento del personal docente del servicio

educativo estatal. El programa será administrado por el Instituto Colombiano de

Crédito Educativo, Icetex, y operará mediante el sistema de cofinanciación, con

los aportes que le destinen el Gobierno Nacional y los de las entidades

territoriales. Este estímulo ha venido operando.

ARTICULO 136. Vivienda social. El uno por ciento (1%) de los proyectos de

vivienda social, será adjudicado prioritariamente a solicitantes que sean

educadores o administradores educativos de establecimientos públicos o

privados y que reúnan las condiciones del proyecto respectivo.

ARTICULO 137. Financiación de predios rurales para docentes. Con el fin de

facilitar el arraigo de los docentes en las zonas rurales en donde laboran, el

Gobierno Nacional organizará un programa especial para financiarles la

adquisición de predios rurales, a través del Instituto Colombiano de la Reforma

Agraria, INCORA.

Muchos de estos estímulos se han aplicado de manera exploratoria, pero no se

ha logrado una consolidación ni se han constituido en políticas a largo plazo.

Resulta importante destacar que la misma Ley 115 en su Artículo 151, literal J

precisa dentro de las funciones de las Secretarías Departamentales y

Distritales de Educación, que deben “Aplicar, en concurrencia con los

municipios, los incentivos y sanciones a las instituciones educativas, de

acuerdo con los resultados de las evaluaciones de calidad y gestión”.

52


Experiencias Nacionales

El Ministerio de Educación Nacional y las Secretarías de Educación, consientes

del impacto positivo que puede tener el otorgamiento de estímulos e incentivos

sobre el mejoramiento de las prácticas docentes y por ende de los procesos de

aprendizaje; y en cumplimiento de la normatividad expresada en párrafos

anteriores, han desarrollado iniciativas, creado programas y concursos para

reconocer a docentes, directivos docentes y establecimientos educativos

sobresalientes en resultados de pruebas o con experiencias significativas e

innovadoras. A continuación se presentan algunos de los casos más

representativos:

El departamento de Casanare creo mediante resolución 2130 de 2010, el

Comité de Bienestar Laboral para docentes y Directivos Docentes de los

municipios no certificados del departamento. En el Artículo 3 de la resolución

plantea como funciones específicas de este comité crear el plan de estímulos

con su reglamentación respectiva. No se tuvo acceso al plan de estímulos

creado a partir de este comité.

En Bogotá, se implementa una política de incentivos a la calidad educativa,

esta tiene como fundamento: el Capítulo 6° de la ley General de Educación,

Artículos 133-137; el Plan de Desarrollo Bogotá Positiva para vivir mejor; el

Acuerdo 273 de 2007 “por medio del cual se establecen estímulos para

promover la calidad de la educación en los colegios oficiales del distrito

capital…” y el Plan Sectorial de Educación 2008-2012 “Educación de calidad

para una Bogotá Positiva”. Para otorgar los incentivos se tienen en cuenta las

siguientes variables: la calidad y pertinencia de la educación que se imparte en

los colegios, la calidad de los procesos de enseñanza, entendida como el

adecuado uso y desarrollo de pedagogías, didácticas e innovaciones por los

docentes, la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, el cumplimiento de

53


metas de calidad del Distrito y la oportunidad entendida como la cobertura,

acceso y permanencia en el sistema educativo.

“El Concejo de Bogotá, expidió el Acuerdo 273 de 2007, “por medio del cual se

establecen estímulos para promover la calidad de la educación en los colegios

oficiales del distrito capital y se dictan otras disposiciones”. El acuerdo

establece estímulos para los estudiantes (8 estímulos), docentes y directivos

docentes (11 estímulos) y para los colegios distritales oficiales (5 estímulos).

Igualmente, facultó a la Secretaría de Educación para expedir la

reglamentación correspondiente”.

En cumplimiento del acuerdo 273 de 2007, la Secretaría de Educación

estableció los siguientes incentivos para los docentes, basados en el

reconocimiento de méritos académicos:

Programa de Formación Permanente de Docentes de la Secretaría de

Educación Distrital y participación en eventos académicos de orden

nacional.

Incentivos a la investigación. Mediante las resoluciones 2952 de 24 de julio

de 2007 y 1450 de mayo 9 de 2008; se establece el premio a la

“Investigación e Innovación Educativa” en el Distrito Capital, se reconocerá

anualmente a los diez (10) mejores trabajos de investigación, innovación y/o

experiencia pedagógica demostrativa, presentados por las y los docentes y

directivos docentes del sistema educativo oficial de Bogotá, D.C.

Acceso a eventos culturales, académicos, deportivos y recreativos. La

Administración Distrital promoverá actividades y eventos culturales,

académicos, deportivos, y recreativos para las y los docentes y directivos

docentes del sistema educativo oficial de Bogotá, D.C. Para este propósito

54


la Administración Distrital podrá realizar convenios con entidades del sector

privado.

Incentivo por desempeño docente y dirección docente en áreas rurales de

Bogotá, D.C. Las y los docentes y directivos docentes que presten sus

servicios en áreas rurales de Bogotá, D.C., definidas por la Secretaría de

Planeación Distrital, en los Colegios Distritales Oficiales, que hubieren

cumplido satisfactoriamente con las metas de calidad determinadas por la

Secretaría de Educación Distrital para el respectivo período escolar,

recibirán como incentivo 2 SMMLV en diciembre del correspondiente año.

Incentivo por desempeño docente para los docentes de aulas de niños y

niñas en condición de discapacidad. Las y los docentes que presten sus

servicios en colegios Distritales Oficiales en aulas que atiendan

exclusivamente niños y niñas en condiciones de discapacidad y que

hubieren cumplido satisfactoriamente con las metas de calidad de este

programa establecidas por la Secretaría de Educación Distrital para el

respectivo período escolar, recibirán como incentivo 2 SMMLV en diciembre

del correspondiente año.

Reconocimiento honorífico a una vida de servicio a la educación en el

Distrito Capital. La Secretaría de Educación hará un reconocimiento

honorífico especial a las y los docentes y directivos docentes que hayan

servido durante 25 o más años a la Educación Distrital. Este reconocimiento

será otorgado por una sola vez y será concedido en la celebración del Día

del Educador.

La Gobernación de Córdoba. Secretaría de Gestión Administrativa Recursos

Humanos estructuró en el año 2011 el Plan de Estímulos e Incentivos

Laborales Para Los Servidores Públicos de la Gobernación de Córdoba. En el

55


documento que reglamenta los mismos, se define el incentivo como aquellas

“medidas planificadas que motivan a los empleados a alcanzar por su propia

voluntad determinados metas, siendo recompensadas por llevarlas a cabo, es

decir, aquello que los trabajadores reciben a cambio de su labor y los estimula

a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados.”

El “Plan de estímulos e incentivos, hace alusión a todos los servidores públicos,

pero, en lo referente a los docentes y directivos docentes precisa lo siguiente:

Reconocimiento público a un (a) docente con constancia en la hoja de vida

por desempeño sobresaliente en una actividad académica, cultural o

deportiva.

Promoción de actividades y/o eventos culturales, académicos, deportivos,

y/o recreativos para docentes del sistema educativo oficial de los municipios

no certificados.

Comisiones no remuneradas y encargos.

En Medellín se implementò el programa de Bilingüismo “English Net”, donde en

alianza con el Centro Colombo Americano, la IBM, la red de bibliotecas y la

Alcaldía de Medellín, se lleva a cabo un programa de educación bilingüe que

beneficia a 2.400 estudiantes, 30 docentes de instituciones educativas

públicas, bibliotecólogos y promotores de lectura, el estímulo para los docentes

consiste en la participación gratuita en el programa con posibilidades de

intercambios internacionales.

Mediante acuerdo106 de 2008 del Concejo Municipal de Medellín, se otorga a

los docentes un incentivo correspondiente al 60% del valor de la matrícula en

programas de maestría y doctorado en universidades nacionales o extranjeras.

Este beneficio se otorga mediante convocatoria pública de méritos. Los

aspirantes deben cumplir requisitos de antigüedad del nombramiento,

pertinencia del programa postgradual que desea cursar, premiaciones o

56


postulaciones en proyectos relacionados con la calidad de la educación;

además debe retribuir al municipio, continuando como docente por el mismo

tiempo de duración de los estudios auxiliados y enfocando los productos o tesis

de grado en necesidades específicas del municipio, respecto al tema de calidad

educativa.

Medellín La Más Educada es un programa de la alcaldía en asocio con el

periódico El Colombiano, otorga un premio por concurso a instituciones

públicas y privadas, la intencionalidad es mejorar la calidad de la educación;

incluye un reconocimiento especial a directivos y docentes con más de 20 años

de servicio destacado denominado “Samuel Barrientos Restrepo”, el

reconocimiento además de la exaltación pública comprende un aporte

económico, para instituciones y para docentes.

Dentro de las experiencias de incentivos asociadas a procesos de

convocatorias que inician desarrollando diversas fases de eliminación, las

cuales, por lo general se inician a nivel municipal, luego se llevan a cabo fases

zonales, y así sucesivamente hasta llegar a un evento nacional se tienen:

El concurso sobre “Experiencias Pedagógicas Significativas”, en el que se

premia a instituciones, directivos, docentes y estudiantes que presenten a

concurso sus experiencias pedagógicas debidamente consolidadas y

sistematizadas; el concurso es de carácter nacional, pero en cada

departamento se realiza una fase de eliminación, otorgándose distinciones e

incentivos que varían según los presupuestos asignados en cada región.

Sumados al anterior, se tienen el concurso “Supérate al deporte y al saber”,

concurso “El Blog de mi clase”, Programa “Todos a Aprender”, Premio

Compartir al Maestro, Premio “Los Mejores en Educación 2012”; y como

estímulo a la formación continua está El Fondo de Fomento para la Formación

Postgradual; iniciativas expuestas en el capítulo de Fundamentación.

57


Una mirada sintética a los estímulos analizados permite estructurar una tabla

de comparación entre los incentivos internacionales y los nacionales en el

siguiente sentido:

INCENTIVOS INTERNACIONALES INCENTIVOS NACIONALES

Están asociados en la mayoría de los

casos de manera directa con el

desempeño de los estudiantes en

pruebas censales y con la evaluación

de desempeño docente.

Se otorgan a partir de la participación

de estudiantes y docentes en

convocatorias que tienen un carácter

de concurso y eliminatorias

Contemplan en muchos casos la

posibilidad de un mejoramiento

salarial directo para el maestro

Enfatizan en las instituciones y en los

municipios, ocasionalmente hacen

referencia a los docentes.

El incentivo puede tener una duración

variada, desde un año hasta cuatro,

según la aplicación de pruebas y

evaluaciones

Contemplan básicamente premios e

incentivos puntuales a partir del

desempeño en una convocatoria.

Procuran mejorar la calidad de la

educación, mejorar niveles de

retención y cobertura

Procuran mejorar la calidad de la

educación, mejorar niveles de

retención y cobertura. Aunque se

enfatiza en el tema de cobertura y

retención.

58


En los casos analizados los incentivos son variados; una esquematización de

los mismos se puede sintetizar de la siguiente manera:

PAIS DESCRIPCION DE LOS INCENTIVOS

Inglaterra. En Gales y Australia existen los llamados Advanced Skills

Teachers (AST), La condición AST dura un año y se pagan 1,200

dólares australianos por ser AST. Para ser considerados AST, los

docentes deben presentar una carpeta a ser analizada por un

evaluador externo. Pueden dedicar el 20% del tiempo laboral a

compartir experiencias con otros docentes.

El programa “School Achievement Awards” premia a las

instituciones con mejor desempeño; los premios pueden ser

distribuidos entre los docentes, según decisiones del Consejo

escolar.

Existe un programa de becas para estudios de los docentes.

Francia Para mejorar las condiciones de empleo de los docentes, se

decidió estructurar la carrera docente para permitir la promoción

interna. Establece el plan de estímulos y están ligados a al

formación y desempeño docente.

Holanda Se crearon incentivos relacionados con capacitación y mejoras en

las condiciones laborales.

Finlandia Todo empleador debe garantizar que sus docentes participen por

lo menos durante cinco días al año en un programa de

capacitación, como mínimo el 1% del presupuesto debe

destinarse a fortalecer procesos de formación continuada.

Estados

Unidos

En el año 2004, el Gobierno Federal estableció “El Stafford Loan

Program”, que ofrece “condonaciones de deudas contraídas

59


durante la formación para los docentes que enseñen en

establecimientos con alumnado de bajos ingresos.

En el año 2007, se creó el programa “Teacher Education

Assistance for College and Higher Education”; mediante este

programa se ofrecen créditos condonables de 4.000 dólares por

año para quienes trabajen en instituciones educativas con

“alumnos desfavorecidos”.

En Minnesota (Estados Unidos), “los docentes experimentados

pueden actuar como mentores para otros docentes, actividades

por las cuales reciben un adicional salarial.

A partir del año 2006 se crearon estímulos como: “Texas Award

for Educator Excellence”, “Texas Educator Excellence Grant”, y el

“Accelerating Student Progress Increasing Results” que permiten

al docente obtener incentives salariales

Shanghái Se premia ante todo el buen desempeño del docente, el 70% de

su salario lo constituye un básico, que puede ser incrementado en

un 30% según su desempeño, a éste se le denomina “salario por

desempeño”.

Corea La capacitación docente es obligatoria pero a su vez

subvencionada por el estado.

Los docentes acceden a estímulos económicos, pero estos

dependen de los resultados de los estudiantes en pruebas

censales y de los resultados de la evaluación de desempeño

México Los estímulos para los docentes hacen énfasis en los “premios por

desempeño”

Uruguay Existen compensaciones extras por concepto de hogar

constituido, cuota de asistencia médica, y, con carácter

excepcional, primas por matrimonio y por nacimiento de hijos

Chile Los docentes que laboran en las instituciones con más altos

60


resultados en las pruebas SIMCE, obtienen una asignación

mensual adicional como estímulo, por cuatro años.

El estímulo que se otorga cada dos años como “Subvención por

Desempeño de Excelencia a los centros escolares destacados”.

“El 90% de los montos asignados debe destinarse de manera

exclusiva a los docentes.

Colombia Concurso sobre “Experiencias Pedagógicas Significativas”. En

esta, se premia a instituciones, directivos, docentes y estudiantes

que presenten a concurso sus experiencias pedagógicas

debidamente consolidadas y sistematizadas.

“SUPÉRATE”, está diseñado también a través de una

convocatoria que implica procesos de eliminación sucesiva, las

instituciones se inscriben en el campo deportivo: “supérate con el

deporte” o en el campo académico: “supérate con el saber”. Se

otorgan estímulos a municipios, instituciones, docentes y

estudiantes ganadores.

En Bogotá se establecieron los siguientes incentivos: Programa de

Formación Permanente, Incentivos a la investigación. Mediante

las resoluciones 2952 de 24 de julio de 2007 y 1450 de mayo 9

de 2008.

Acceso a eventos culturales, académicos, deportivos y

recreativos.

Incentivo por desempeño docente y dirección docente en áreas

rurales de Bogotá, D.C. (2 SMMLV en diciembre del

correspondiente año). Incentivo por desempeño docente para los

docentes de aulas de niños y niñas en condición de discapacidad.

(2 SMMLV en diciembre del correspondiente año).

Reconocimiento honorífico a una vida de servicio a la educación

en el Distrito Capital, por 25 o más años a la Educación Distrital.

61


Este reconocimiento será otorgado por una sola vez y será

concedido en la celebración del Día del Educador.

Córdoba. Reconocimiento público y realización de actividades

deportivas y culturales financiadas por el departamento con

docentes de los municipios no certificados.

Medellín. Capacitación en bilingüismo, 60% de apoyo para

estudios de maestrías y doctorados. Premio “Samuel Barrientos

Restrepo”, el cual comprende exaltación pública a docentes e

instituciones y aporte económico.

62


III. PROPUESTA PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA DOCENTES Y

DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL

PREÀMBULO

Para el Gobierno Nacional, en especial para el Ministerio Educación, uno de los

asuntos de mayor importancia es el mejoramiento de la calidad de la

educación; toda vez que se le considera la forma más eficaz para superar las

barreras de inequidad social y de ampliar las posibilidades de construcción de

una mejor sociedad, más justa, humana e incluyente. Es así que la Educación

de Calidad se convierte en propósito nacional y en el eje de toda política

educativa.

Son los maestros, actores esenciales del proceso educativo; razón por la cual

las autoridades educativas deben buscar mecanismos que promuevan en los

docentes una mayor y mejor la responsabilidad en procura de optimizar los

logros de sus estudiantes y la implementación de métodos de enseñanza

pertinentes e innovadores.

En relación a este tema, los incentivos a docentes y directivos docentes cobran

relevancia, ya que son vistos como una oportunidad para mejorar la calidad de

los procesos educativos y la obtención de buenos resultados. Como lo señalan

los estudios y experiencias revisadas, la implementación de un plan de

incentivos se convierte en una excelente oportunidad para reconocer el trabajo

extra, las prácticas innovadoras, el esfuerzo, el trabajo en equipo y entrega de

algunos docentes y directivos, que de esa manera contribuyen al mejoramiento

de la calidad de la educación; al tiempo que motiva a otros, a la mejora en el

desempeño de sus funciones y al alcance de los beneficios.

63


El establecimiento de incentivos para docentes y directivos docentes es un

tema que está normado en la actualidad. Desde la Ley General de Educación

se contempla el otorgamiento de incentivos a secretarías de educación,

establecimientos educativos, docentes y directivos docentes destacados en

procesos evaluativos relacionados con el Sistema General de Evaluación.

Por otro lado el Artículo 5 de la Ley 715 señala que la Nación debe “Establecer

incentivos para los distritos, municipios e instituciones educativas por el logro

de metas en cobertura, calidad y eficiencia en el uso de recursos”. Asimismo, el

Estatuto de Profesionalización Docente, Decreto 1278 de 2002 hace referencia

especial a los estímulos e incentivos a otorgar a los maestros y directivos

docentes del sector oficial. Finalmente, la Ley 1324 de 2009, en el Artículo 7

establece que teniendo en cuenta los resultados obtenidos en las pruebas

SABER 11, El Ministerio de Educación Nacional y las entidades territoriales

podrán destinar recursos financieros para la asignación de incentivos a las

instituciones de educación básica y media que demuestren mejoras.

En atención a la norma y para cumplir con las metas de calidad propuestas, el

Ministerio de Educación y los entes territoriales han establecido estímulos e

incentivos a docentes y directivos docentes; han diseñado programas y

concursos que reconocen y premian a quienes cumplen con las actividades o

logros formulados. No obstante estas iniciativas, el país no cuenta con un

esquema de incentivos claro y articulado, a través del cual puedan

direccionarse las disposiciones y experiencias existentes.

En este capítulo se presentan las consideraciones y los lineamientos para la

formulación del Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes del Sector Oficial; sus escenarios fácticos y financieros sustentables.

Consta de la caracterización del plan, determinación de sus componentes y

dinámica de funcionamiento y de la presentación de tres escenarios financieros

y jurídicamente viables como línea de adopción para el Gobierno Nacional.

64


OBJETIVO GENERAL

Presentar las consideraciones y lineamientos para la formulación del Plan

Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos del Sector Oficial del país.

CARACTERIZACIÓN DEL PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

La propuesta se edifica en la Teoría de la Motivación, sustentada por

investigadores como (Utría, 2007), (Ryan, 2000), (Vegas, 2005), entre otros; la

cual determina cómo un Incentivo se convierte en Estímulo e incita una

actividad que genera satisfacción intelectual o material dentro del ámbito social,

institucional o personal.

Ahora, como lo ha señalado (Rubinsztejn, 2005), en el campo de la Economía,

el Incentivo es un motivador; y, motivar equivale a poner en movimiento,

impulsar a realizar determinado tipo de acciones las cuales se intentan ejecutar

o ejecutan, ya fuere por necesidades del actor o por las expectativas que el

resultado de la acción genera en el mismo.

La Teoría de la Motivación establece que la direccionalidad y energetizaciòn de

la conducta son dos características fundamentales del proceso motivacional. La

direccionalidad refiere a que la conducta se encuentra dirigida hacia el logro de

determinadas metas y la energetizaciòn refiere a la fuerza o energía que activa

a las personas para realizar aquellas conductas que lo llevarán a alcanzar las

metas. Esos motivadores pueden provenir de afuera o encontrarse dentro del

individuo; de ahí que se hable de motivadores externos o extrínsecos y de

motivadores internos o intrínsecos. Los incentivos son motivadores extrínsecos

que provocan una conducta en quienes aspiran a obtener los beneficios que

estos proponen (monetarios o no monetarios)

65


Lograr la calidad de la educación es la meta propuesta tanto por el Gobierno

Nacional como por el Ministerio de Educación. Estudiantes, maestros,

directivos y autoridades educativas son agentes que deben cumplir con los

objetivos planteados que aseguren el alcance de la meta. El incentivo es el

estímulo para que el docente y directivo docente se esfuerce y brinde un

servicio educativo de calidad que corresponda a las expectativas del Gobierno

en materia de educación, evidenciado esto en los buenos desempeños y

resultados de los estudiantes.

Bajo estas premisas, el Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes es una estrategia oportuna que contribuye al mejoramiento de la

calidad de la educación y permitirá reducir las brechas existentes entre lo

urbano y lo rural, porque al ser Nacional todos los docentes y directivos

docentes del país tendrán los mismo derechos y oportunidades de participar y

acceder en una misma proporción a los beneficios del plan.

Con el Incentivo los docentes y/o directivos docentes podrán superarse en el

ámbito intelectual o material, ello como premio a su capacidad educacional, su

ingenio y apoyo al desarrollo académico estructural de los jóvenes. En primer

lugar, porque quienes aspiren a obtener el beneficio se prepararán

intelectualmente para ello, revisarán experiencias y literatura que le ayuden a

planificar sus actividades; además porque puede convertirse en una

oportunidad para trabajar en equipo y compartir experiencias tanto en la parte

metodológica como en el conocimiento específico. En segundo lugar, porque

entre los beneficios están planteadas la formación postgradual, las pasantías y

las bonificaciones.

ESTRUCTURA DEL PLAN

La propuesta corresponde al desarrollo de los intereses del Ministerio de

Educación Nacional, dentro del marco de su Política de Calidad que propende

por una educación de calidad para los niños, niñas y jóvenes de nuestro país,

66


definida desde el Plan Nacional de Desarrollo como “aquella que forma mejores

seres humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo público, que

ejercen los derechos humanos y conviven en paz. Una educación que genera

oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para ellos y para el país.”

(PND, 2010)

Con la formulación del siguiente plan de incentivos se tienen las siguientes

pretensiones:

Igualar las oportunidades entre los docentes de los diferentes

Establecimientos Educativos del país.

Reconocer los buenos desempeños de los educadores del territorio

nacional.

Promover las prácticas investigativas y la formulación de proyectos en

los docentes.

Aportar al desarrollo profesional y a la actualización pedagógica,

didáctica y/o disciplinar de los docentes y directivos docentes, lo que

contribuirá al mejoramiento de los aprendizajes de los niños y niñas del

país.

Reconocer acciones de liderazgo tanto en la gestión directiva como en la

académica, que conlleven al mejoramiento de la calidad de la educación.

Tomando como referencia sistemas de incentivos desarrollados en países

como México, Chile, Brasil, Estados Unidos (Texas) e Inglaterra, se diseña el

plan siguiendo el esquema de Compensación basada en el desempeño

(OCDE, 2011) o Incentivos basados en el desempeño de los alumnos

(Morduchowicz, 2011) -con beneficios monetarios y no monetarios-, que

incentiva sobre resultados de los estudiantes en pruebas estandarizadas y por

procesos educativos exitosos que aseguren una educación de calidad. Esto

permite definir los mecanismos mediante los cuales se asignarán los premios o

beneficios, las condiciones y los umbrales de desempeño que deben

67


alcanzarse para obtener el premio, formas de evaluación o puntuación que

permitirá clasificar para ser compensado y los tipos de incentivos según las

metas previstas.

Lo anterior está contenido en los siguientes componentes estructurales de la

propuesta de incentivos:

Categoría: Corresponde a los diferentes grupos que pueden organizarse de

acuerdo a unos objetivos específicos.

Variable a incentivar: Define los factores objetos del incentivo o el estándar de

desempeño que deben alcanzar los maestros, equipos de docentes o

directivos, para obtener el beneficio.

Unidad de entrega: Define a quién se le entregará el reconocimiento. Éste

puede ser individual, si es solamente un docente o directivo docente quien

cumple con las condiciones, requerimientos y productos establecidos para la

asignación del beneficio. También puede ser por equipos, si es un grupo quien

lidera las acciones pertinentes en búsqueda de la obtención de los resultados

que permitirán el premio; estos equipos pueden ser interdisciplinares o estar

formados por docentes de una misma área del conocimiento. Formar equipos

es positivo para la institución ya que se genera mayor cohesión social,

compañerismo profesional e interés colectivo por la consecución de las metas.

El beneficio: Corresponde a los reconocimientos monetarios o no monetarios

que pueden obtener os docentes, directivos o equipos de docentes, como

premio al alcance de metas o buenos resultados.

Periodicidad del incentivo: Refiere al tiempo durante el cual se recibirá el

beneficio del incentivo. Para efectos de esta propuesta, el incentivo es de

carácter transitorio.

68


DESCRIPCIÓN DEL PLAN

Con el objetivo de consolidar un plan único de incentivos, la presente propuesta

de, coexiste con los estímulos e incentivos actuales, al tiempo que presenta

categorías y variables nuevas que corresponden a la búsqueda del

mejoramiento de la calidad de la educación.

A continuación se describen cada una de las categorías y variables que forman

parte del Plan.

Categoría Nº1. Promover el mejoramiento en la calidad de la educación.

En esta categoría se reconoce el esfuerzo y trabajo de los docentes que con

metodologías apropiadas fortalecen el desarrollo de las competencias básicas,

genéricas y específicas de sus estudiantes, llevándolos a alcanzar resultados

sobresalientes en las pruebas Saber.

El incentivo depende de los resultados de los estudiantes en pruebas

estandarizadas, los cuales se consideran uno de los índices de la enseñanza

impartida.

Al plantear este incentivo se pretende que los docentes de zonas urbanas y

rurales atiendan a los requerimientos de este tipo de pruebas, revisen la

pertinencia de sus programaciones y metodologías; y diseñen esquemas de

evaluación apropiadas que permitan identificar las competencias desarrolladas

en los estudiantes y posibles dificultades, a fin de plantear acciones de

mejoramiento. Este ha de ser un trabajo constante y en lo posible en equipo.

Por otro lado, proponer que los docentes destacados puedan multiplicar su

experiencia es interesante y positivo ya que otros docentes pueden tomar

elementos valiosos de estas y animarse para realizar los ajustes pertinentes en

su quehacer pedagógico.

69


Variable a incentivar: Resultados en Competencias Evaluadas Censalmente

(Saber 3, 5,9 Y 11)

Caracterización del incentivo:

Bono de 30 SMLMV, otorgados a docentes o equipos de docentes que

superen mínimo 2 puntos en el área de desempeño. Tres

reconocimientos por entidad territorial.

Comisión de servicio, a los ganadores, como docentes multiplicadores

de la experiencia en su departamento.

Reconocimiento público al docente o grupo de docentes que inscribieron

el proyecto, lo trabajaron pero no alcanzaron la meta propuesta.

Descripción.

Los resultados de las pruebas SABER (3,5,9 y 11) son uno de los componentes

del proceso de formación de los estudiantes que permiten a los

Establecimientos Educativos, a los gobiernos de los entes territoriales, a los

padres de familia y a la comunidad en general establecer la realidad de la

calidad de la educación que se está impartiendo. De este resultado, depende,

en un alto grado, el ingreso del estudiante a la universidad. Los docentes de un

Establecimiento Educativo, que aspiren a la obtención de este incentivo

deberán inscribir su proyecto ante el Equipo de Calidad de las Secretarías de

Educación en el cual deberá estar descrito de manera clara:

El logro que se pretende obtener en la Prueba Saber del año siguiente:

Incremento en el puntaje obtenido en el área; este debe ser mínimo de

dos puntos, contra resultados en la misma área en el año

inmediatamente anterior.

El plan de trabajo a implementar con los estudiantes.

Plan de seguimiento.

Identificación de los docentes comprometidos con el plan de trabajo.

70


Consideraciones Especiales

El docente o grupo de docentes interesados deberá exponer y conseguir la

aprobación del Plan de Trabajo a ejecutar, inicialmente en el Establecimiento

Educativo. Este lo presentará para su estudio y aprobación ante el equipo de

Calidad de su respectiva Secretaría de Educación, quienes realizarán sesiones

especiales destinadas para el efecto.

El incentivo que se entregue será repartido equitativamente entre los docentes

que figuren en el plan aprobado.

Los docentes participantes serán apoyados por la comunidad educativa en

general pero por las directivas de los Establecimientos Educativos en particular.

El grupo de docentes comprometidos en este Plan de Trabajo tendrá prioridad

para participar en eventos académicos programados a nivel regional y nacional

en su área.

El pago se hará efectivo después de la entrega oficial de los resultados de la

prueba, al finalizar el año académico.

El Ministerio de Educación establecerá el o las áreas sobre las cuales ofrecer el

incentivo, según las prioridades de mejoramiento establecidas a partir de

resultados obtenidos en pruebas nacionales e internacionales.

Proyección de impactos:

Académico:

Con el propósito de mejorar la calidad de la educación impartida en los

Establecimientos Educativos, se busca incentivar con este reconocimiento, a

docentes o equipos de docentes para que de manera voluntaria, con un

esfuerzo complementario y organizado bajo un plan de trabajo, fortalezca(n) el

desarrollo de las competencias en los estudiantes.

71


Este logro redundará en el mejoramiento de la calidad de la educación

impartida en aquel Establecimiento Educativo, dado que el trabajo en equipo de

los docentes equivale en la práctica a esfuerzos e implementación de

metodologías adecuadas que favorezcan los procesos de enseñanza-

aprendizaje, evidenciado en los resultados de los estudiantes en pruebas

estandarizadas.

Socio económico.

Estimula el trabajo en equipo por parte de los docentes en el Establecimiento

Educativo creando de paso un ambiente de integración y armonía. La

presencia de un estímulo posible y significativo en lo personal y lo económico

genera en el docente, al igual que lo haría en cualquier otro profesional, un

aprestamiento al trabajo complementario, al actuar en equipo, al estudio de

alternativas de enseñanza dirigidas a un mejor aprendizaje de sus estudiantes,

al ejercicio de investigación en el aula. A su vez, el trabajo en equipo genera

confianza, refuerza los lazos de familiaridad en el establecimiento Educativo,

genera un ambiente de compañerismo y posible competencia profesional sana

entre grupos de docentes.

Impacto en el reconocimiento social de los actores de la educación en un

establecimiento educativo. Beneficia al Establecimiento Educativo en su

reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. Los

resultados de las pruebas Saber son inmediatamente analizados por los

actores de la educación. Las comparaciones de los mismos son inevitables, y

los mejores resultados o los Establecimientos Educativos que han logrado

avances, se conocen de manera especial en las regiones. El reconocimiento

es local, es regional y en no pocas ocasiones las gobernaciones y las

Secretarías de Educación resaltan de diversas formas a docentes, alumnos e

Instituciones que han sobresalido en esta prueba. Este reconocimiento puede

llevar a la implementación de nuevos programas o a la adjudicación de

72


incentivos por parte de los entes territoriales o privados que van a valorar el

esfuerzo de esta comunidad educativa.

Es un esfuerzo innovador en el área de la capacitación por parte del gobierno

nacional, departamental o municipal por cuanto por este medio se están

compartiendo principalmente aspectos didácticos y de contenido en un área del

conocimiento y dando su aplicación inmediata en el aula por parte del grupo de

docentes participantes.

Categoría Nº2. Prácticas pedagógicas innovadoras y efectivas.

En esta categoría se proponen incentivos para docentes o equipos de docentes

que desarrollan en sus estudiantes las competencias asociadas con los retos

del mundo contemporáneo como el uso de las Tecnologías de la Información y

la Comunicación (TIC) y el bilingüismo; y para quienes innovan en sus

prácticas educativas y atienden a las necesidades locales, regionales y

nacionales. De esta manera se “generan oportunidades legítimas de progreso

y prosperidad”, se forman personas competitivas y se contribuye a cerrar las

brechas de inequidad.

Variable a incentivar: Proyectos innovadores y de impacto a nivel local,

regional, nacional o internacional, relacionados con emprendimiento,

productividad, ciencia y tecnología; y atención a la diversidad.


94 reconocimientos de incentivo. (uno por entidad territorial). Pago de

bono de 30 SMLMV, más bono para material didáctico correspondiente a

5 SMLMV.

73


Reconocimiento a 188 proyectos o experiencias significativas, cuyos

docentes tendrán prelación en la selección de tutores o formadores en

los diferentes programas del Ministerio.

Selección de cinco trabajos propuestos para ser publicados en

Periódicos o Revistas del Ministerio de Educación (En formato digital o

impreso)

Descripción:

Esta variable pretende incentivar a los docentes y directivos docentes del área

urbana o rural que presenten propuestas de trabajo complementarias a la

formación disciplinar del establecimiento educativo: proyectos de

emprendimiento, productividad, de ciencia y tecnologías y otras experiencias

significativas que son el fundamento para el desarrollo intelectual y del ingenio

de los estudiantes.

Al tiempo que se desarrollan las competencias en los estudiantes, los docentes

pueden, por medio de este tipo de proyectos, motivar en ellos sus habilidades,

creatividad y sentido de trabajo en grupo. La implementación de un proyecto de

esta clase puede ser auspiciada o patrocinada por interesados y puede

convertirse en el punto de partida de un PIME o de una empresa familiar.

El jurado calificador establecerá los criterios de evaluación y los elementos

constitutivos de la misma.


El docente, o grupo de docentes interesados en la presentación del proyecto

deberá(n) exponer y conseguir inicialmente la aprobación del mismo al interior

de la institución. Esta a su vez, organizará la presentación y sustentación ante

el equipo de Calidad de su respectiva Secretaría de Educación.

El incentivo que se entregue será repartido equitativamente entre los docentes

que figuren en el plan aprobado. Los docentes participantes serán apoyados

74


por la comunidad educativa en general pero por las directivas de los

Establecimientos Educativos en particular. El grupo de docentes

comprometidos en este Plan de Trabajo tendrá prioridad para participar en

eventos académicos programados a nivel regional y nacional en su área.


Académico

El liderazgo del docente en la presentación e implementación de proyectos de

desarrollo regional, nacional o internacional, motivará a los estudiantes a

trabajar con el mismo. La implementación en la práctica de los conocimientos

adquiridos en la clase de Ciencias naturales, matemáticas, química, o de

física, es una oportunidad única en la formación y como estrategia de

aprendizaje del estudiante. Ver su proyecto funcionando será una de las

grandes satisfacciones tanto para el estudiante como para los docentes.


Establecimientos Educativos, se busca incentivar, con este reconocimiento a

grupos específicos de docentes para que de manera voluntaria, con un

esfuerzo complementario y organizado bajo un plan de trabajo, integren

esfuerzos e intereses con su grupo de estudiantes en la búsqueda de objetivos

de desarrollo institucional, local o regional.

Socio económico.

Este tipo de incentivos ofrece la oportunidad de presentar proyectos de

desarrollo Institucional, o regional. La presencia de un estímulo posible y

significativo en lo personal y lo económico genera en la comunidad educativa,

el deseo de participar de manera activa en un proyecto de trabajo en donde

todos pueden sacar provecho de su accionar. En el aspecto social, el docente,

al igual que lo haría cualquier otro profesional, es motivado hacia un



75


al ejercicio de investigación en el aula. A su vez, el trabajo en equipo genera

confianza, refuerza los lasos de familiaridad en el establecimiento Educativo, y

genera un ambiente de compañerismo y posible competencia profesional sana

entre grupos de docentes, lo cual redunda en el mejoramiento de las

condiciones para generar mejores enseñanzas y procesos de aprendizaje en la

Institución.



reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. Los

resultados de este tipo de reconocimientos se difunden muy rápidamente en el

mundo académico del país. Se propone que a la entrega de este incentivo se

convoque a las autoridades académicas, de gobierno, a las agremiaciones de

comerciantes, y que sea precedida de anuncios en radio prensa y televisión no

solamente local sino nacional. El hecho de darle la relevancia que se merece a

un esfuerzo como el aquí planteado, es en sí mismo un reconocimiento a la

importancia concedida a la educación y al liderazgo de los docentes y

directivos docentes en el país. Con esto se pretende cerrar brechas de

inequidad entre el área rural y el área urbana.

Es un esfuerzo innovador en el área de la capacitación por parte del

gobierno nacional, departamental o municipal por cuanto por este medio se

está compartiendo principalmente aspectos académicos, de emprendimiento y

de liderazgo que como complemento al ejercicio docente, está innato en la

formación y en el rol del docente en su institución.

Categoría Nº 3: Liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor docente.

En esta categoría se premia a los docentes comprometidos con la educación

de calidad. Para quienes asumen responsablemente los compromisos que

exige el trabajo con niños, niñas y jóvenes a quienes debe prepáraseles para

asumir los retos del nuevo milenio. Son docentes con alto sentido de

76


pertenencia y liderazgo, que aportan significativamente en la formación de sus

estudiantes y obtienen de ellos buenos desempeños; además, lidera procesos

de mejoramiento a nivel institucional involucrando a diferentes actores de su

comunidad.

Gestión Académica

Variable a incentivar: Liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor

docente. (Gestión Académica)


Dos por cada entidad territorial (188 docentes). Formación postgradual.

Cofinanciación de un 70% de estudios de Maestría o Doctorado.

Pasantías relacionadas con el área de desempeño, a 94 docentes

seleccionados por el jurado.

Descripción.

El rol del maestro y su reconocimiento como líder en su comunidad académica

rural o urbana ha sido objeto, tradicionalmente, de reconocimiento social y de

exaltación institucional. Los municipios, los departamentos y el país en general,

pero de manera caprichosa, no institucionalizada, establecen grandes,

medianos y pequeños eventos para reconocer a estos maestros y maestras

que se destacan en sus instituciones por su liderazgo, relaciones

interpersonales, trabajo en equipo, compromiso social e institucional, iniciativa

y alcance de los logros en sus estudiantes.

Estos docentes requieren de algo más que este reconocimiento. Ya el Premio

Compartir al Maestro lo reconoce, ha establecido parámetros y ha abierto

puertas para que docentes de todo el país tengan esa oportunidad de

reconocimiento no solo intrínseco sino de una remuneración económica o de

posibilidades de formación postgradual significativa.

77


Este incentivo se convierte en un reto, en una mira, para docentes

comprometidos con el mejoramiento de la calidad de la educación impartida en

sus instituciones.

Este incentivo pretende que docentes de todos los entes territoriales tengan la

oportunidad de ser reconocidos tanto a nivel regional como nacional por sus

aportes a la calidad de la educación en sus regiones. Se propone que los

Establecimientos Educativos que consideren que uno de sus docentes puede

ser acreedor a este reconocimiento, justifique y postule ante la Secretaría de

Educación correspondiente esta aspiración. En la postulación deberá

establecerse de manera clara, las razones académicas, de liderazgo, de

relación con los actores educativos, y en fin lo que se considere como

elementos por los cuales el maestro o la maestra seleccionada deban ser

merecedores de uno de los dos reconocimientos ofrecidos a cada ente

territorial. Toda la información entregada deberá ser debidamente certificada y

factible de verificación.


El Establecimiento Educativo interesado en la participación en este incentivo,

elaborará el documento correspondiente, con las especificaciones establecidas,

el cual recibirá el aval de las directivas, lo presentará para su estudio y

aprobación ante el equipo de Calidad de su respectiva Secretaría de

Educación, quienes realizarán sesiones especiales destinadas para el efecto.

El incentivo será entregado en ceremonia especial organizada para tal efecto

por la Gobernación del respectivo Departamento, con la asistencia de las

Secretarías de Educación, los rectores de los establecimientos educativos,

padres de familia, estudiantes y representantes de otros sectores, con el fin de

integrar a la sociedad en los procesos educativos. Este reconocimiento

consiste, además de la cofinanciación del 70% del estudio postgradual, en la

exaltación pública de los docentes galardonados

78



Académico



los docentes de los entes territoriales para que en conjunto con su comunidad

planeen y lleven a cabo acciones, planes de convivencia, de desarrollo

comunitario, en fin planes que complementen la formación recibida por los

alumnos en las aulas y que sean generadoras de trabajo en convivencia y

colaboración mutua. Estos ambientes así concebidos predisponen a docentes,

directivos, discípulos, y padres de familia en general, a aportar de manera

decidida al mejoramiento de la calidad de la educación y de las condiciones de

vida y convivencia en el entorno escolar.

Socio económico.

Aun cuando aparentemente el premio da reconocimiento a dos docentes por

entidad territorial, y pudiera pensarse por lo tanto que es un estímulo individual,

en realidad estos docentes resumen en su liderazgo académico y social, los

esfuerzos que la comunidad educativa está realizando para apoyar sus

iniciativas. De fondo son actividades colectivas que se están realizando en aras

a un mejoramiento de la calidad tanto académica como de vida institucional y

de las personas involucradas. Podemos repetir como en el aparte anterior que

la presencia de un estímulo posible y significativo en lo personal y lo económico

genera en el docente, al igual que lo haría en cualquier otro profesional, un



a la pequeña investigación de aula. A su vez, el trabajo en equipo genera

confianza, refuerza los lazos de familiaridad en el establecimiento Educativo, y

genera un ambiente de colegaje y posible competencia profesional sana entre

grupos de docentes.

79


El esfuerzo por el mejoramiento de las condiciones para generar mejores

enseñanzas y procesos de aprendizaje en la Institución, y por ende el alcance

de mayores niveles de calidad en el servicio educativo es motivado por la

existencia de este tipo de incentivo entre el cuerpo docente del país.



reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. La

calidad del incentivo, la importancia dada a su selección y entrega, la calidad

de la ceremonia de entrega del mismo, hacen que no solo el nombre de los

docentes galardonados sean reconocidos. También lo serán las directivas, los

compañeros, los estudiantes, los padres de familia, la comunidad educativa en

general. La Institución asumirá el mantenimiento de este reconocimiento como

un reto permanente entre sus miembros y la comunidad. El gobierno central

deberá prestar mayor consideración en sus planes de capacitación y

mejoramiento de las condiciones locativas para estos Establecimientos

Educativos cuyos maestros serán presentados y tenidos como modelo a nivel

nacional. Lo anterior servirá para disminuir las distancias existentes entre el

cuerpo docente, los educandos y la comunidad externa educativa.

Es un esfuerzo innovador por parte del gobierno nacional, departamental o

municipal por cuanto por este medio se está reconociendo a unos docentes, no

solamente por sus aportes en un conocimiento específico sino por su liderazgo

social y humano en su comunidad. No se hace un reconocimiento nacional,

sino dos por ente territorial; lo que incentivará a los docentes a actuar en

concordancia pues es un incentivo alcanzable, posible y rentable para sus

intereses personales.

Categoría Nº 4: Liderazgo en la gestión para la excelencia académica.

En esta categoría se incentiva a los directivos docentes o equipos de Gestión

Directiva que han asumido el reto de certificar de calidad a su establecimiento

80


educativo; o que una vez certificada no desfallecen en su esfuerzo por

mantener los estándares de calidad requeridos por el ente certificador.

Certificarse de calidad implica llevar a cabo todo un proceso de mejoramiento a

nivel institucional, de renovación de prácticas directivas, administrativas y

pedagógicas. La certificación de calidad es el aporte más directo al

mejoramiento en la calidad de la educación.

Gestión Directiva.

Variable a incentivar: Certificación de Calidad de la Institución Educativa.


Reconocimiento de 188 incentivos. Dos por cada ente territorial.

Bono por 50 salarios mínimos legales mensuales vigentes. SMLMV y 30

salarios mínimos legales mensuales vigentes SMLMV como insumos

académicos o mejoramiento locativo al Establecimiento Educativo.

Descripción.

Pilar fundamental en la búsqueda del mejoramiento de la calidad de la

educación ofrecida en un establecimiento educativo, es su dirección y todos y

cada uno de los miembros que la componen. La Gestión Institucional debe

partir del establecimiento directivo. Esta cultura le permite al directivo y su

equipo visualizar con antelación la serie de eventos académicos y extra

académicos que van a influir en el normal desenvolvimiento de la Institución

durante el año lectivo. Una correcta planeación conlleva un correcto manejo y

distribución de los recursos del establecimiento a la vez que conlleva a un

mejor y efectivo control académico hacia el cumplimiento de metas

establecidas. Un establecimiento educativo en las condiciones anteriormente

descritas, se hace visible ante el conglomerado académico y puede, por ende,

con autoridad, plantear planes y proyectos en mejora de la calidad del servicio

de educación ofrecido, del desarrollo de la comunidad que lo rodea, en mejora

de la calidad de vida de docentes y dicentes en su comunidad académica. Esta

81


variable de incentivo procura un reconocimiento regional y nacional a estos

directivos y grupos de dirección de dos establecimientos Educativos de cada

ente territorial que logren consolidar un Sistema de Gestión de Calidad,

enmarcada en lo planes estratégicos y de desarrollo, que aseguren procesos

exitosos, evidenciado esto con la Certificación de Calidad de la Institución

Educativa.

Aun cuando existen incentivos para los directivos docentes que reconocen su

gestión directiva frente aspectos como retención de estudiantes, cobertura,

dirección de jornadas entre otros, los cuales se especifican en el recuadro

presentado a continuación, la presente propuesta incentiva no solo estos

aspectos sino que le suma la excelencia académica lo cual reconoce su

gestión en la búsqueda del mejoramiento de la calidad del servicio educativo

ofrecido en su Establecimiento Educativo.

Al igual que en los incentivos anteriormente propuestos, el incentivo tiene un

efecto de motivación inmediata entre los directivos docentes pues están ante

una posibilidad viable y alcanzable. Los esfuerzos se van a encaminar

entonces a cumplir, aparte de lo exigido por norma, unas metas específicas

planteadas por ellos mismos y que definitivamente van a redundar en el

mejoramiento de la calidad de la Educación. Proponer el incentivo por

entidades territoriales certificadas en educación (dos por cada una) ofrece

igualdad de oportunidades para que los directivos docentes o equipo de

Gestión Directiva puedan ser reconocidos por sus esfuerzos y logros.


El incentivo será otorgado a los directivos o equipos directivos que logren la

Certificación de Calidad de su Establecimiento Educativo, o su renovación con

una calificación alta; sin embrago, es necesario que los interesados en este

incentivo, elaboren previamente un Plan de Mejoramiento y Operativo, según

los lineamientos de la entidad certificadora, para efectos de verificación y

82


validación del trabajo realizado, por parte del jurado. Éste debe ser entregado a

la Secretaría de Educación correspondiente.

Además del bono, este reconocimiento merece esta ceremonia y la exaltación

de los directivos o grupos de directivos galardonados. El incentivo propuesto de

188 reconocimientos busca romper con la inequidad en las oportunidades para

el acceso a este tipo de actividades y tiene al tiempo la intencionalidad de

cerrar la brecha existente entre las regiones más pudientes y llenas de

oportunidades y las que no lo son.

Impacto Académico del Incentivo propuesto:



los directivos docentes o grupos de dirección para que en conjunto con su

comunidad planeen y lleven a cabo acciones tanto en la Gestión Directiva

como en la Académica en la búsqueda del buen manejo de los recursos y ante

todo del accionar del docente, los alumnos y los padres de familia. El

rendimiento escolar, los resultados de las evaluaciones deben mejorar en la

Institución pues serán el resultado de esfuerzos claramente establecidos en la

planeación y dirigidos de manera mancomunada entre los actores de la

educación en ese establecimiento.

Socio económico.

Los incentivos entregados a directivos docentes o grupos de dirección de dos

Establecimientos Educativos por ente territorial, evidencian el trabajo y la

orientación dada por sus directivas luego de un juicioso planeamiento

académico administrativo, de la ejecución que de esta planeación se hizo por

parte del grupo de docentes y del compromiso y apoyo de los padres de familia

y la comunidad.

83


Los Directivos Docentes representan en realidad toda la comunidad educativa

de su entorno y su reconocimiento es el de la comunidad misma. Tendrá

entonces el establecimiento educativo autoridad cierta para ser vocera en

muchos aspectos que involucran el desarrollo institucional, académico y de

mejoramiento de las condiciones de vida de su área de influencia. Cabe en

este momento repetir lo planteado anteriormente cuando se afirma que el

esfuerzo por el mejoramiento de las condiciones para generar mejores

enseñanzas y procesos de aprendizaje en la Institución, y por ende el alcance

de mayores niveles de calidad en el servicio educativo, es motivado por la

existencia de este tipo de incentivo entre el cuerpo de directivos de los

establecimientos del país.



reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. La

calidad del incentivo, la importancia dada a su selección y entrega, la calidad

de la ceremonia de entrega del mismo, hacen que no solo el nombre de los

directivos o grupos de dirección galardonados sean reconocidos. También lo

serán los compañeros, los estudiantes, los padres de familia, la comunidad

educativa en general. La Institución asumirá el mantenimiento de este

reconocimiento como un reto permanente entre sus miembros y la comunidad.

El gobierno central deberá prestar mayor consideración en sus planes de

capacitación y mejoramiento de las condiciones locativas para estos

Establecimientos Educativos cuyos directivos, o grupos de dirección serán

presentados y tenidos como modelo a nivel nacional.

Es un esfuerzo innovador por parte del gobierno nacional, departamental o

municipal por cuanto por este medio se está reconociendo a unos directivos o

grupos de directivos de establecimientos educativos, no solo por su gestión

administrativa sino por su liderazgo social y humano en su comunidad. No se

hace un reconocimiento nacional sino dos por ente territorial lo que incentivará

84


a los docentes a actuar en concordancia pues es un incentivo alcanzable,

posible y rentable para sus intereses personales.

INCENTIVOS EXISTENTES PARA UNA EDUCACION DE CALIDAD EN

COLOMBIA

En Colombia, existen incentivos vigentes para los docentes y directivos

docentes, los cuales sintetizaremos a continuación, algunos se han

establecido a través de normas de carácter nacional (decretos, o resoluciones

dadas por el Ministerio de Educación u otros organismos del ámbito nacional) y

otros obedecen a iniciativas regionales de los departamentos o municipios

certificados; en esta síntesis se agrupan en varias categorías, las cuales se

estructuraron a partir de la propuesta de incentivos presentada en este

documento y a partir de los programas que vienen implementándose; hacen

referencia de materia fundamental a lo siguiente: Promover el mejoramiento en

la calidad de la educación, prácticas pedagógicas innovadoras y efectivas,

liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor docente, liderazgo en la

gestión para la excelencia académica, cualificación y actualización profesional,

Categoría: Cualificación y Actualización Profesional.

Variable: Interés de los docentes o directivos docentes por acceder a

formación posgradual

De conformidad con la política educativa nacional y en articulación con los

planes y programas del Ministerio, según convenio 626 de 2009 firmado con el

ICETEX; se han beneficiado hasta el 30 de diciembre de 2011 a 553 docentes

con un crédito condonable del 30%. Los programas a los cuales han accedido

son:

85


Maestría en enseñanza de las ciencias exactas y naturales, ofrecida por la

Universidad Nacional de Colombia

Maestría en tecnología educativa y medios innovadores, ofrecida por la

Universidad Autónoma de Bucaramanga en convenio con el Tecnológico de

Monterrey.

Maestría en enseñanza de inglés, ofrecido por la Universidad de la Sabana

en convenio con la Universidad de Anaheim.

En concordancia con lo anterior y para los docentes vinculados antes del 19 de

julio de 2002, el decreto 2277 de 1979 establece el ASCENSO EN EL

ESCALAFON POR ESTUDIOS SUPERIORES, en el artículo 39 precisa que

“los educadores con título docente, y los profesionales con título universitario

diferente al de licenciado, que obtengan un título de postgrado en educación

debidamente reconocido por el Gobierno Nacional, u otro título universitario de

nivel profesional en una carrera que ofrezca un mejoramiento académico

dentro de su área de especialización, se les reconocerá tres (3) años de

servicio para efectos de ascenso en el escalafón.

Variable: Cualificación y tiempo de servicio en el magisterio.

Todos los docentes y directivos docentes, vinculados antes del 19 de julio de

2002, tienen la posibilidad de ascender en el escalafón hasta el grado 14; el

ascenso, implica mejoramiento salarial y para obtenerlo existen una serie de

requisitos de conformidad con el grado al cual se aspire, en todos los casos,

estos, están relacionados con el tiempo de servicio y la certificación de créditos

académicos. Todo lo anterior está reglamentado en el decreto 2277 de 1979.

Para alcanzar el último nivel o categoría en el escalafón (grado 14), se necesita

ser profesional, con postgrado en educación o haber publicado un libro

(aprobado por el Ministerio de Educación) y tener entre 21 y 25 años de

experiencia docente.

86


Variable: Fortalecimiento de competencias pedagógicas y específicas

mediante el trabajo In Situ

El Programa Todos Aprender: Este programa contempla como uno de sus

componentes más significativos la formación de educadores en los contextos

en los que se desempeñan, posibilitando así que sus capacidades se

fortalezcan desde el acompañamiento en el aula y en la institución educativa

con docentes idóneos en matemáticas y lenguaje que, con la figura de tutores,

movilizan la reflexión del docente sobre su práctica y logran la transformación e

innovación de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta formación, que

se desarrolla in situ y con herramientas virtuales de apoyo en lo disciplinar y

pedagógico, aporta a la cualificación del docente como profesional de la

educación.

A la fecha se están formado en el aula a 6361 educadores oficiales por medio

de aproximadamente 1023 jornadas de acompañamiento in situ.

En el componente de gestión, se han acompañado in situ a 400 directivos

docentes, brindándoles herramientas para desarrollar diagnósticos de

autoevaluación e identificar y documentar las condiciones en que se

encuentran sus establecimientos educativos. Los docentes tutores reciben

incentivos económicos por esta actividad.

Variable: formación permanente en proyectos transversales.

Formación Para La Ciudadanía: Este programa busca, en su estrategia de

formación a educadores, incorporar en los Establecimientos Educativos

oficiales del país la capacidad para crear ambientes de aprendizaje

democráticos y transformar prácticas pedagógicas dirigidas a potenciar el

desarrollo de competencias ciudadanas en los participantes. Las estrategias de

formación implementadas son presenciales, virtuales o bimodales y a la fecha

87


se han acompañado a 1248 educadores oficiales de 325 establecimientos

educativos del país.

Programa de Educación Sexual y Construcción de Ciudadanía:

Con el objetivo de acompañar la exitosa implementación de los proyectos

pedagógicos en Educación para la Sexualidad y Construcción de Ciudadanía,

se han implementado procesos de formación a través de encuentros de

socialización sobre los aspectos operativos, conceptuales y pedagógicos del

Programa, talleres de formación conceptual y pedagógica en los enfoques de la

Educación para la Sexualidad (competencias ciudadanas, género y derechos

humanos sexuales y reproductivos) y un curso virtual de formación docente. En

estas estrategias han participado 3.457 docentes, directivos y orientadores.

Competencias Ciéntificas:

Con el ánimo de ofrecer elementos teóricos y estrategias metodológicas y

didácticas para que los docentes transformen sus estrategias de enseñanza y

aprendizaje en el aula, lograr un mayor desarrollo en las competencias

científicas de los estudiantes y promover el uso de herramientas didácticas y

conceptuales para acompañar grupos de investigación en la institución

educativa, se ha implementado un curso virtual en el que han participado a la

fecha 268 docentes del país.

En resumen, el Ministerio de Educación Nacional ha apoyado a 12287

educadores (docentes, directivos y orientadores) con procesos de formación

situada y cursos y programas de formación para el mejoramiento de su práctica

educativa en diferentes disciplinas y áreas del conocimiento.

88


Implementación de Estrategias Virtuales y Presenciales de Educadores que

Responda a la Atención de Poblaciones diversas:

Para el año 2012, a partir del análisis de los planes territoriales de formación,

de las evaluaciones de los educadores y los resultados de las evaluaciones de

los estudiantes, se amplía la cobertura de los programas de formación ya

existentes y se inicia el desarrollo de otros programas virtuales, bimodales y

presenciales de formación (Evaluación de aprendizajes, Escuela Nueva,

Prácticas de Aula, Liderazgo y gestión académica y formación para la

ciudadanía), en conjunto se espera atender a 60000 educadores (docentes,

directivos y orientadores) del país para mejorar sus prácticas educativas y

favorecer su actualización pedagógica y el desarrollo de sus habilidades

profesionales.

De igual forma, se espera desarrollar una estrategia de formación para

docentes nóveles de 7 secretarías de educación de entidades territoriales

certificadas con el fin de lograr mejores procesos de valoración, conocimiento y

apropiación contextualizada de su rol como docente en su institución educativa.

Categoría: Promover El Mejoramiento En La Calidad De La Educación

Variable: Desempeño en áreas rurales de difícil acceso y poblaciones

apartadas.

El decreto 2277 de 1979 en el artículo 37, prevé que todos los docentes que

laboren en “áreas rurales de difícil acceso y poblaciones apartadas se les

tendrá en cuenta como doble el tiempo de servicio para efectos de ascenso en

el escalafón”. En el Decreto 707 de 1996, se amplió este estímulo para zonas

de difícil acceso o que se encontraran en situación crítica de inseguridad o en

territorios de explotación minera.

89


El Ministerio de Educación Nacional: reglamentó en el inciso 6 del artículo

24 de la ley 715 de 2001 y el artículo 2 de la ley 1297 de 2009 lo relacionado

con estímulos para los docentes y directivos docentes de los establecimientos

educativos estatales ubicados en las zonas de difícil acceso. Tienen derecho a

este beneficio tanto los docentes regidos por el decreto 2277 de 1979 como los

regidos por el decreto 1278 de 2002. En el incentivo se precisa que los

docentes podrán recibir un sobresueldo del 15% del salario básico mensual. No

pueden acceder a este beneficio aquellos de se encuentran suspendidos en el

cargo o en situaciones administrativas de licencia o comisión no remuneradas.

Este decreto contempla aquellas sedes de los establecimientos educativos

estatales que se encuentran ubicadas en zonas rurales de difícil acceso: Según

la clasificación que trata el numeral 1 del artículo 8 de la Ley 388 de 1997.

Se establecieron algunas condiciones básicas para que una zona sea

considerada de difícil acceso, en los siguientes términos:

1. Que sea necesaria la utilización habitual de dos o más medios de transporte

para un desplazamiento hasta el perímetro urbano.

2. Que no existan vías de comunicación que permitan el tránsito motorizado

durante la mayor parte del año lectivo.

3. Que la prestación del servicio público de transporte terrestre, fluvial o

marítimo, tenga una sola frecuencia, ida o vuelta, diaria. Cuando las

condiciones que determinaron la expedición del acto administrativo a que se

refiere este artículo no varíen, se entenderá que las zonas rurales de difícil

acceso ya establecidas conservan tal carácter.

Así mismo los docentes y directivos docentes podrán acceder a programas

especiales dentro de los planes de mejoramiento de los establecimientos

educativos, asignación de créditos para estudio con el ICETEX y podrán

solicitar permiso hasta cinco días hábiles de permisos al año y un tiquete

90


aéreo a Bogotá o en dinero para quienes estén en los departamentos de

Amazonas, Arauca, Casanare, Caquetá. Guainía, Guaviare, Vichada, Vaupés y

Putumayo. Según lo señala el Decreto 521 del 17 de febrero de 2010.

Variable: Ascensos y reubicación salarial como resultado de evaluación.

Para los docentes vinculados a partir del 19 de julio de 2002, el decreto 1278

de 2002 establece que todos los ascensos en el escalafón y los traslados o

reubicación, se realizan por concurso de méritos; en todos los casos las

variables a tener en cuenta son: formación avanzada, tiempo de servicio y

resultados de la evaluación. Para poder obtener el ascenso o el traslado según

el caso, el docente debe obtener el puntaje mínimo requerido en la evaluación,

estas evaluaciones, son previamente convocadas y realizadas por organismo

competente, definido por el Ministerio de Educación Nacional.

Sobre lo anterior, el decreto 1278 hace la siguiente precisión: “Serán

candidatos a ser reubicados en un nivel salarial superior, o a ascender en el

escalafón docente, si reúnen los requisitos para ello, quienes obtengan más de

80% en la evaluación de competencias. Para las reubicaciones y ascensos se

procederá en estricto orden de puntaje hasta el monto de las disponibilidades

presupuestales anuales.

Parágrafo. Las evaluaciones de desempeño son susceptibles de los recursos

de reposición y apelación, los cuales deben ser resueltas dentro de los quince

(15) días hábiles siguientes a su presentación, por el inmediato superior y por

el superior jerárquico respectivamente”.

Categoría: Prácticas Pedagógicas Innovadoras y Efectivas.

Variable: Ascenso por obras escritas.

91


El decreto 2277 de 1979, plantea en el artículo 42. El ASCENSO POR OBRAS

ESCRITAS; sobre el particular precisa que el “docente escalafonado que sea

autor de obras didácticas, técnicas o científicas aceptadas como tales por el

Ministerio de Educación Nacional, se le reconocerán dos (2) años de servicio

para efectos de ascenso en el escalafón, por cada obra y hasta un máximo de

tres (3) obras, siempre que no las haya hecho valer para clasificación o

ascenso con anterioridad. El Ministerio de Educación Nacional fijará los

criterios y reglamentará el procedimiento para la evaluación de las obras.

Variable: Incentivo por el desempeño de estudiantes en programas

nacionales.

Programa Supérate: Programa de competencias académicas y deportivas

insertadas en un plan de incentivos que involucra a docentes, instituciones

educativas y municipios al mejoramiento de la educación y aportes al desarrollo

social de niños, niñas y jóvenes entre los siete (7) a dieciocho (18) años.

Estos incentivos corresponden a bonos canjeables por implementos deportivos,

tecnológicos o educativos. Los estudiantes y docentes reciben una beca

parcial para el ingreso de la educación superior o una beca de idiomas,

también se han establecido bonos para docentes como incentivos de viajes,

para los establecimientos educativos la entrega de recursos de dotación de

salas de cómputo, laboratorios y bibliotecas.

Variable: reconocimiento al desempeño docente.

Premio compartir al Maestro: La Fundación Compartir creó en 1998 el Premio

Compartir al Maestro con el propósito de promover una valoración social de la

docencia, apoyar y fomentar la profesionalización de los maestros, rendir un

homenaje a aquellos educadores sobresalientes y exaltar sus méritos y sus

virtudes. Cada maestro y maestra y sus alumnos, son un ejemplo que bien vale

la pena conocer y seguir en todas las instituciones educativas del país. El

92


premio se otorga cada año y consiste en un concurso donde se premia con

recursos económicos y becas para estudios de posgrado a los ganadores

Los anteriores, son programas de carácter nacional, existen otros programas

que incentivan la labor de la docencia en diferentes departamentos y

municipios certificados, entre ellos podemos considerar como significativos los

siguientes:

1. Programas de incentivos en la ciudad de Bogotá: el acuerdo 273 de 2007:

Para estimular la calidad de la educación en Bogotá y con el fin de

reconocer el aporte y las contribuciones de los docentes, directivos

docentes y los estudiantes con este propósito, el Concejo de Bogotá,

expidió el Acuerdo 273 de 2007, “por medio del cual se establecen

estímulos para promover la calidad de la educación en los colegios oficiales

del distrito capital y se dictan otras disposiciones”. El acuerdo establece

estímulos para los estudiantes (8 estímulos), docentes y directivos docentes

(11 estímulos) y para los colegios distritales oficiales (5 estímulos).

Igualmente, facultó a la Secretaría de Educación para expedir la

reglamentación correspondiente.

2. Estímulos e incentivos para docentes y directivos docentes en la

gobernación de Córdoba se hace un reconocimiento público por el

desempeño sobresaliente en actividades académicas, culturales o

deportivas.

3. Medellín la más educada. El programa Medellín la más educada es una

iniciativa desde la alcaldía en compañía con el periódico colombiano

ofrecen un premio por concurso a establecimientos públicos y privados,

denominado “Samuel Barrientos Restrepo” el reconocimiento es económico

para las instituciones y docentes. Mediante acuerdo 106 de 2008 se da un

incentivo del 60% del valor de la matricula en programas de maestrías y

doctorados en universidades nacionales o extranjeras.

93


94


ASPECTOS FINANCIEROS PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

INTRODUCCIÓN

La financiación de todo programa que se desarrolle con el objetivo de incentivar

o estimular a los docentes del país, requiere de una base económica sólida que

se mantenga en el tiempo y permita cumplir con las metas establecidas en una

política coherente del Estado. Esta se reflejará en el mejoramiento continuo de

la calidad de la educación que se imparte desde la Institución Educativa a los

niños, niñas, jóvenes y adolescentes, que concurren al sistema.

Respecto de la definición del concepto de financiación, el Diccionario de la

Economía, enuncia: “Técnicamente, el acto de financiación es la obtención de

dinero para desarrollar un proyecto o empresa. Esta captación de capital puede

ser con fondos propios o ajenos. Generalmente, dicha financiación debe tener

un beneficio en el tiempo, gracias al pago de una renta.”; en nuestro caso, esta

financiación involucraría la canalización de recursos del sector público y

privado a fin de sufragar los estímulos propuestos en el presente plan de

incentivos para docentes y directivos docentes de los establecimientos

educativos públicos.

Para ello, se presentan dos escenarios a fin de fortalecer el sistema de

incentivos a docentes y directivos docentes; el primero basado en el aporte de

recursos públicos de la Nación de las Entidades Territoriales (Departamento y

Municipios Certificados) y el segundo escenario a través de recursos del sector

privado de nuestra economía; igualmente se presenta un tercer escenario el

cual comprende la aportación de recursos del sector público y privado.

A fin de proporcionar una mayor identidad al trabajo realizado se ha

denominado para cada caso que el fondo o cuentas a constituir se

95


denominaran “FONDO NACIONAL DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO

COLOMBIANO – “FONIMAC”.

En el ámbito jurídico y económico los fondos son patrimonios sin personalidad

jurídica propia, conformados por un conjunto de aportaciones de los participes

más los rendimientos generados como inversiones atribuibles a los diversos

aportantes, al cual se le deben deducir los gastos que se requieran para su

buen funcionamiento.

Para el caso contratado la creación del fondo corresponderá a la viabilidad

financiera del Plan de Incentivos para Docentes y Directivos Docentes, como

un instrumento a través del cual se canalizarán los recursos económicos de

una forma clara y directa para evitar dilaciones en los manejos y trámites

innecesarios en el cumplimiento del objeto principal.

El fondo será administrado por una entidad gestora que puede ser una

fiduciaria bajo la supervisión directa del Ministerio de Educación Nacional y con

la verificación de una interventoría y/o auditoría externa para efectos de

garantizar la transparencia en el manejo de los recursos.

El fondo se constituirá como el eje primordial para el correcto, adecuado y

pronto manejo de los recursos con el fin de garantizar el pronto cumplimiento

de las obligaciones derivadas del Plan de Incentivos a favor de docentes y

directivos docente, evitando una tramitología engorrosa del sector público que

conllevaría a la demora en el cumplimiento misional.

Se hace necesario aclarar que los acreedores del fondo no podrán disponer de

sus recursos sino con el lleno de las formalidades establecidas en el plan y en

las políticas del gobierno que tendrá un límite en los compromisos de

aportación de cada uno de los sectores comprometidos con éste; tales políticas

deberán ser definidas por el gobierno nacional.

96


VALOR INCENTIVOS PROPUESTOS

El grupo de investigación del presente proyecto, presentó cuatro (4) variables

de incentivos para docentes y directivos docentes. A continuación se procederá

a realizar los respectivos cálculos o determinación del costo a fin de presentar

los posibles escenarios de financiación. Para el efecto, se plantearon los

siguientes incentivos:

Variable a Incentivar

No.

Beneficiados

(Docentes y/o

Directivos)

No. De

Entidades

Territoriales

Incentivo

Vr. Total Incentivo

($) No.

SMMLV

Vr. SMMLV -

2012

Resultados en

competencias

evaluadas censalmente

(SABER 3,5,9 Y 11)

3 94 30 $ 566.700,00 $ 4.794.282.000,00

Proyectos innovadores y

de impacto a nivel local,

regional, nacional o

internacional.

1 94 30 $ 566.700,00 $ 1.598.094.000,00

Liderazgo y excelencia

en el quehacer

pedagógico (académica)

2 94 50 $ 566.700,00 $ 5.326.980.000,00

Liderazgo y excelencia

en la gestión

administrativa y de

calidad académica en

un Establecimiento

Educativo

2 94 80 $ 566.700,00 $ 8.523.168.000,00

97


VALOR TOTAL INCENTIVOS PROPUESTOS $ 20.242.524.000,00

Realizados los cálculos de los incentivos se establece que el valor a financiar

asciende a la suma de Veinte Mil Doscientos Cuarenta Y Dos Millones

Quinientos Veinticuatro Mil pesos m/cte. ($20.242.524.000,00).

98


ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 1

RECURSOS PÚBLICOS

(LA NACIÓN Y ENTIDADES TERRITORIALES)

El primer esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos

cien por ciento (100%) públicos, alimentadas por tres fuentes especiales así:

A. Transferencias SGP – Calidad de la Educación

B. Rendimientos Financieros Generados Recursos SGP – Educación En

Entidades Territoriales Certificadas

C. Recursos Propios Entidades Territoriales (Venta De Certificados

Laborales).

Los citados recursos se manejarían a través de un fondo cuenta, adscrito al

Ministerio de Hacienda; operados a través de un encargo fiduciario; los valores

serán transferidos en doceavas al citado Fondo-Cuenta el cual realizará el

traslado a las entidades territoriales una vez se conozcan los beneficiarios de

dichos incentivos.

En todo caso, la administración de los recursos corresponderá al Ministerio de

Educación Nacional.

A. Transferencias SGP – Calidad de la Educación

El Sistema General de Participaciones está constituido por los recursos que la

Nación transfiere por mandato de los Artículos 356 y 357 de la Constitución

Política de Colombia (Reformados por el Acto Legislativo No. 004 de 2007), a

las entidades territoriales Departamentos, Distritos y Municipios los cuales se

destinarán a la financiación de los servicios a su cargo, dándoles prioridad al

99


servicio de salud, los servicios de educación, preescolar, primaria, secundaria y

media, y servicios públicos domiciliarios de agua potable y saneamiento básico,

garantizando la prestación y la ampliación de coberturas con énfasis en la

población pobre, cuya competencia se les asigna principalmente, en las Leyes

715 de 2001 y 1176 de 2007.

El objetivo principal de Ley de Transferencias y el Sistema General de

Participaciones es descentralizar el poder y promover de algún modo la

participación ciudadana, la descentralización a través del Sistema

Intergubernamental de Transferencias ha permitido aumentar el gasto público

social en los territorios, aumentar los beneficios de las inversiones ejecutadas

por los gobiernos territoriales, incentivar el esfuerzo fiscal territorial propio y

mejorar las capacidades de gestión administrativa local.

La Ley 715 de 2001, dictó normas orgánicas en materia de recursos y

competencias a fin de organizar la prestación de los servicios de educación y

salud, entre otros aspectos.

En cuanto sus recursos, el numeral 3.1, del Art. 3, de la citada ley, considera la

conformación de los conceptos del SGP, en el cual determina que existe una

participación con destinación específica para el sector educativo denominada

“participación para educación”.

Dentro de las competencias de la Nación en materia de educación y para el

caso que nos ocupa (Art. 5, ley 715 de 2001), establece, en los numerales 5.6 y

5.20, acciones que propenden por el mejoramiento de la calidad educativa,

así:

(…) “5.6 Definir, diseñar y establecer instrumentos y mecanismos para la calidad de la educación” (…)

(…) “5.20 Establecer incentivos para los distritos, municipios e instituciones educativas por el logro de metas en cobertura, calidad y eficiencia en el uso de los recursos” (…). (Negrilla y subrayado fuera de texto).

100


Como primera y principal fuente de este escenario, se propone un aumento en

la participación en educación del componente de calidad, que se realizará

anualmente mediante documentos CONPES, fundamentado especialmente con

lo establecido en los Artículos 356 y 357 de la Constitución Política, Ley 715 de

2001; dichos recursos se ajustarán anualmente conforme lo establecido en el

Acto Legislativo 04 de 2011; de acuerdo con el parágrafo transitorio de su

artículo 4º. “Entre el año 2011 y el año 2016 el incremento será igual a la tasa

de inflación causada, más una tasa de crecimiento real de 3%”. Así mismo, el

parágrafo transitorio 3 del mencionado artículo establece un crecimiento

adicional del SGP para el sector educación, en 2012 dicho adicional

corresponde a uno punto ocho por ciento (1.8%).

A fin de establecer una base inicial para el cálculo en la mayor asignación de

estos recursos, se propone una adición igual al punto uno por ciento (0.1%) de

los recursos asignados por población atendida, los cuales durante el año 2012

alcanzaron una cifra cercana a los 12.5 billones de pesos; así las cosas se

tiene que los recursos destinados a financiar Los Incentivo a Docentes y

Directivos Docentes alcanzarán la cifra cercana a los Doce Mil Quinientos

(12.500) Millones De Pesos. Determinación de recursos a adicionar:

FUENTE DE

FINANCIACIÓN ENTIDADES CANTIDAD % BASE ($) APORTE

RECURSOS SGP -

POBLACIÓN

ATENDIDA

Departamentos 32 0,10% 6.065.180.000.000,00 6.065.180.000,00

Distrito y Municipios

certificados 62 0,10% 6.476.098.000.000,00 6.476.098.000,00

A. TOTAL SGP 12.541.278.000.000,00 12.541.278.000,00

101


Respecto de la destinación de los recursos para la calidad de la educación, la

Directiva Ministerial No. 12 del 20 de Junio de 2008, asigna y determina el uso

de los recursos por este concepto enmarcando el uso de los mismos para los

siguientes gastos:

• Dotación pedagógica de los establecimientos educativos: mobiliario, textos,

bibliotecas, materiales didácticos y audiovisuales.

• Acciones de mejoramiento de la gestión académica enmarcadas en los

Planes de Mejoramiento Institucional.

• Construcción, mantenimiento y adecuación de establecimientos educativos.

• Servicios públicos y funcionamiento de los establecimientos educativos

oficiales.

• Estos recursos no podrán ser destinados a cancelar gastos de personal o

contratos por servicios personales indirectos (personal supernumerario,

honorarios, jornales, remuneración de servicios técnicos).

• Pueden ser destinados al pago del servicio de transporte escolar cuando las

condiciones geográficas lo requieran para garantizar el acceso y la

permanencia en el sistema educativo de niños, niñas y jóvenes pertenecientes

a los estratos más pobres. En caso que sea necesario, también pueden

destinar recursos para complementar los programas de alimentación escolar,

de acuerdo con lo establecido en la Directiva Ministerial No. 13 de 2002.

B. Rendimientos Financieros Generados Recursos SGP – Educación En

Entidades Territoriales Certificadas

Como segunda fuente de financiación del esquema No. 1 – Recursos Públicos,

se propone que las entidades territoriales (Departamento, Distrito y Municipios

Certificados), trasfieran al Fondo-Cuenta, creado para el manejo de los

recursos que financiará los Incentivos para docentes y directivos docentes, la

102


totalidad de los rendimientos financieros generados en cada una de las cuentas

en las que se manejen los recursos del Sistema General de Participaciones,

asignados para el sector Educación.

Lo anterior fundamentado principalmente en lo establecido en el Artículo 91 de

la Ley 715 de 2001, “Prohibición de la Unidad de caja. Los recursos del

Sistema General de Participaciones no harán Unidad de caja con los demás

recursos del presupuesto y su administración deberá realizarse en cuentas

separadas de los recursos de la entidad y por sectores. Igualmente, por su

destinación social constitucional, estos recursos no pueden ser sujetos de

embargo, titularización u otra clase de disposición financiera.

Los rendimientos financieros de los recursos del sistema general de

participaciones que se generen una vez entregados a la entidad territorial, se

invertirán en el mismo sector para el cual fueron transferidos. En el caso de la

participación para educación se invertirán en mejoramiento de la calidad.”

Por este concepto se estima el traslado de recursos al fondo cuenta por cerca

de Cuatro Mil Setecientos (4.700) Millones de pesos.

C. Recursos Propios Entidades Territoriales (Venta de Certificados

Laborales).

Como tercera fuente de financiación se propone que las entidades territoriales

(Departamentos, Distrito de Bogotá y Municipios Certificados), mediante

Ordenanzas Departamentales y Acuerdos Municipales fijen y unifiquen los

FUENTE DE FINANCIACIÓN ENTIDADES CANTIDAD VR. RDTOS. (Estimado) APORTE

RENDIMIENTOS

RECURSOS SGP E.T.

Entidades territoriales

certificadas 94 50.000.000,00 4.700.000.000,00

C. RENDIMIENTOS FINANCIEROS 4.700.000.000,00

103


valores de las certificaciones laborales requeridas por los Docentes y

Directivos Docentes; se proponen la unificación de estos valores a nivel

nacional el cual correspondería a un valor por certificado de Ocho Mil Pesos

($8.000) m/cte.

En las citadas Ordenanzas y Acuerdos, se incorporaría la obligación de las

entidades territoriales a realizar el giro o traslado de estos recursos al Fondo-

Cuenta Nacional; corresponderá la vigilancia y cumplimiento de los citados

actos administrativos a las Contralorías Municipales y/o Departamentales,

según su competencia fiscal; los giros o traslados se realizarían mensualmente,

y tendrían como único objeto la financiación de los incentivos para docentes y

directivos docentes.

Lo anterior encuentra sustento legal en el numeral 6.2.4 del Art. 6, numeral 7.5.

Art. 7 de la Ley 715 de 2001:

“Artículo 6°. Competencias de los departamentos (…)

6.2.4. Participar con recursos propios en la financiación de los servicios educativos a cargo del Estado, en la cofinanciación de programas y proyectos educativos y en las inversiones de infraestructura, calidad y dotación. Los costos amparados con estos recursos no podrán generar gastos permanentes a cargo al Sistema General de Participaciones.”.

“Artículo 7°. Competencias de los distritos y los municipios certificados. (…)

7.5. Podrán participar con recursos propios en la financiación de los servicios educativos a cargo del Estado y en la cofinanciación de programas y proyectos educativos y en las inversiones de infraestructura, calidad y dotación. Los costos amparados con estos recursos no podrán generar gastos permanentes a cargo al Sistema General de Participaciones.”.

Por este concepto se estima el traslado de recursos al Fondo-Cuenta por cerca

de Tres Mil Seiscientos Veintiocho (3.628) Millones De Pesos.

104


En resumen se tiene que de acuerdo con los valores estimados en el presente

esquema, se contaría con unos recursos cercanos a los Veinte Mil Ochocientos

Setenta Millones de Pesos ($20.870 Millones).

FUENTE VALOR

A. TOTAL SGP

$

12.541.278.000

B. RENDIMIENTOS FINANCIEROS

$

4.700.000.000

C. TRANSFERENCIAS Y/O APORTES ENTIDADES

TERRITORIALES

$

3.628.800.000

TOTAL FINANCIACIÓN FONDO CUENTA

$

20.870.078.000

FUENTE DE

FINANCIACIÓN ENTIDADES CANTIDAD

COSTO

UNT.

No. EXP. AÑO

x C/E APORTE

ORDENANZAS /

ACUERDOS

Departamentos 32 8.000,00 7.200 1.843.200.000,00

Distrito y Municipios

certificados 62 8.000,00 3.600 1.785.600.000,00

B. TRANSFERENCIAS Y/O APORTES ENTIDADES TERRITORIALES 3.628.800.000,00

105


VENTAJAS Y DESVENTAJAS

ESQUEMA DE FINANCIACIÓN NO. 1 - RECURSOS PÚBLICOS

VENTAJAS DESVENTAJAS

Mayor agilidad en la constitución y financiación: Tratándose de recursos públicos solo basta con la voluntad del Ejecutivo para que sean destinados los recursos a través de los documentos CONPES sociales, Directivas Ministeriales y la orientación a los Departamentos y Municipios para la creación de Ordenanzas y Acuerdos los cuales presentan un menor trámite

Aun cuando existe una mayor agilidad para la constitución del mismo; ésta se convierte en desventaja, toda vez que de igual forma el Gobierno Nacional en cualquier momento mediante directiva Ministerial puede suprimir la autorización para el giro de los recursos al Fondo propuesto.

Mayores recursos; independiente del valor y número de incentivos el Gobierno Nacional podría destinar mayores cuantías para la financiación de los mismos, de acuerdo con sus presupuestos anuales.

Al igual que el punto anterior el Estado puede en cualquier momento disminuir sustancialmente el giro de los recursos con destino al Fondo de Incentivos; o destinar los mismos a la financiación de otros programas de educación o satisfacer otros fines del Estado.

Mayor vigilancia, seguimiento y control por parte del mismo estado a través de los Ministerios de Educación, Hacienda y demás organismos del estado entre los que se destacaría la Contraloría.

Giro de Recursos, por ser recursos que provienen directamente del Estado, el mismo considera mayores trámites administrativos para el pago efectivo a los beneficiarios o acreedores de los Incentivos.

106



RECURSOS SECTOR PRIVADO

El segundo esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos

provenientes en un cien por ciento (100%) de la empresa privada, alimentadas

igualmente por tres fuentes así:

A. Recursos Sector Financiero – Bancos.

B. Recursos Del Sector Solidario / Cooperativas / Sub - Sector Financiero.

C. Donaciones.

Los citados recursos se manejarían a través de un patrimonio autónomo; como

una cuenta adscrita al Ministerio de Educación que se operaría por encargo

fiduciario, sin personería jurídica ni planta de personal propia, de conformidad

con lo establecido en el Estatuto General de la Contratación de la

Administración Pública de que trata el artículo 150 de la Constitución Política.

A. Recursos Sector Financiero – Bancos:

Una primer y principal fuente de financiación del esquema No. 2, está

constituida por los recursos que pueden ser destinados por estas entidades

financieras. Pero definamos en principio que es un Banco:

El diccionario Financiero lo define así:

“Desde el punto de vista Legal: son sociedades anónimas dedicadas a realizar las múltiples operaciones comerciales originadas por el dinero y los títulos que lo representan, considerados como mercancías, configuran, por lo tanto, entidades mercantiles que comercian con el dinero. Entre las principales operaciones que realizan los bancos son: depósitos, cuentas corrientes, cambio de monedas, transferencias, giros, descuentos préstamos y emisión de cheques. Establecimiento de origen privado o público que, debidamente autorizado por la ley, admite dinero en forma de depósito para, en unión de sus

107


recursos propios, poder conceder préstamos, descuentos, y en general, todo tipo de operaciones bancarias.”.

El sistema bancario en Colombia tiene sus orígenes desde el año 1870, no

había un solo banco en Colombia. Hasta esa época la Iglesia y los principales

comerciantes dominaron el limitado mercado crediticio existente. Además, no

circulaban billetes de ningún tipo. El circulante estaba compuesto por monedas

de oro, plata, níquel y cobre. El país tenía, pues, un sistema monetario y

crediticio muy poco desarrollado.

Todo ello empezó a cambiar en 1870 con la fundación del primer banco privado

exitoso: el Banco de Bogotá. Las condiciones para el surgimiento de la banca

colombiana se gestaron en la década de 1860 con tres cambios que crearon

las condiciones para su desarrollo. El primero, fue la desamortización de los

bienes de manos muertas, es decir, la puesta en el mercado de aquellas

propiedades eclesiásticas que hasta ese momento eran inajenables y de los

bienes raíces privados que por estar hipotecados a entidades religiosas no

podían ser comprados ni vendidos. Ello permitió el desmonte del sistema de

crédito hipotecario que controlaba la Iglesia desde la colonia, los llamados

censos. (Revista Credencial Historia / Orígenes de la banca comercial en

Colombia / Gustavo Adolfo Meisel Roca).

A la fecha Colombia cuenta con un total aproximado de 23 establecimientos

bancarios (Fuente Asobancaria), entre los que se destacan el Banco de

Bogotá, Banco Popular S.A., Bancolombia S.A., Banco Bilbao Vizcaya

Argentaria Colombia S.A. (BBVA), Banco de Occidente, Banco Caja Social,

Banco Davivienda S.A., entre otros.

Según la Asobancaria en términos generales, el año pasado (2011) fue bueno

para la banca colombiana. Su tamaño aumentó, se incrementó la profundidad

del crédito y mejoró el acceso, al tiempo que se mantuvieron la solvencia y la

rentabilidad. El sector bancario continuó, además, su proceso de

internacionalización, tanto a través de la llegada de nuevos jugadores

extranjeros al mercado doméstico, como mediante la incursión de más bancos

108


colombianos en los mercados externos y la colocación de títulos de deuda en el

exterior. Por otro lado, la buena posición financiera de los deudores, la

adecuada mitigación de los riesgos que hacen los bancos, las mayores

exigencias para otorgar préstamos, la excelente calidad de la cartera y las

holgadas provisiones indican que la expansión del crédito es sostenible, sin

incurrir en un desbordamiento que comprometa la estabilidad financiera de la

economía.

La banca comercial durante el año 2011, presento unas utilidades cercanas a

los 5.8 billones de pesos, los cuales aumentaron respecto del año anterior en

un 21.4% en términos nominales y 17,3% en términos reales. (Informe

Asobancaria / Resultados de la banca en 2011 y perspectivas para 2012).

El Marco jurídico del sector financiero colombiano comprende especialmente:

La Ley 45 de 1990: “Por la cual se expiden normas en materia de

intermediación financiera, se regula la actividad aseguradora, se conceden

unas facultades y se dictan otras disposiciones”.

La Ley 35 de 1993: “Por la cual se dictan normas generales y se señalan en

ellas los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno Nacional

para regular las actividades financiera, bursátil y aseguradora y cualquier otra

relacionada con el manejo, aprovechamiento e inversión de recursos captados

del público y se dictan otras disposiciones en materia financiera y

aseguradora”.

La Ley 510 de 1999: “Por la cual se dictan disposiciones en relación con el

sistema financiero y asegurador, el mercado público de valores, las

Superintendencias Bancaria y de Valores y se conceden unas facultades”.

La Ley 546 de 1999: “Por la cual se dictan normas en materia de vivienda, se

señalan los objetivos y criterios generales a los cuales debe sujetarse el

Gobierno Nacional para regular un sistema especializado para su financiación,

se crean instrumentos de ahorro destinado a dicha financiación, se dictan

109


medidas relacionadas con los impuestos y otros costos vinculados a la

construcción y negociación de vivienda y se expiden otras disposiciones”.

La Ley 795 de 2003: “Por la cual se ajustan algunas normas del Estatuto

Orgánico del Sistema Financiero y se dictan otras disposiciones”.

Ley 964 de 2005: “Por la cual se dictan normas generales y se señalan en ellas

los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno Nacional para

regular las actividades de manejo, aprovechamiento e inversión de recursos

captados del público que se efectúen mediante valores, y se dictan otras

disposiciones”.

La Ley 1328 de 2009: “Por la cual se dictan normas en materia financiera, de

seguros, del mercado de valores y otras disposiciones”.

El Estatuto Orgánico del Sistema Financiero: Decreto 663 de 1993, el cual fue

expedido con base en las facultades extraordinarias que la Ley 45 de 1990 le

otorgó al Gobierno Nacional para sistematizar, integrar y armonizar las normas

vigentes sobre la materia. Después, la Ley 35 de 1993 nuevamente otorgó al

Gobierno Nacional facultades extraordinarias para su actualización,

reorganización y numeración.

Así las cosas se convierte ésta como la principal fuente de financiación del

esquema No. 2; se propone que las entidades financieras “bancos”, de sus

utilidades netas anuales, al cierre de cada ejercicio contable, transfieran al

FONDO NACIONAL DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO COLOMBIANO –

FONIMAC, un porcentaje equivalente al punto tres por ciento (0,3%) del total

de sus utilidad netas contables de cada ejercicio, transferencias que deberá

realizarse dentro de los dos primeros meses del año siguiente de cada ejercicio

contable (Anual).

A fin de estimular la transferencia realizada por la entidad bancaria, el valor

total de la transferencia será considerara y tomada por estas entidades como

110


un gasto deducible del impuesto de renta para los periodos en que

efectivamente se realice el traslado de recursos.

La anterior proposición amerita la promulgación de una norma especial, que

deberá surtirse ante el Honorable Congreso de la República.

En resumen y teniendo en cuenta las utilidades netas presentadas por estas

entidades del sector financiero, según la ASOBANCARIA, los bancos

obtuvieron cerca de 5.8 Billones de pesos de utilidades netas en lo corrido del

año 2011, se propone que un 0.3% de estas utilidades sean transferidas al

fondo de incentivos, para el caso se obtendría un valor total de recursos

provenientes del sector financiero-bancos, de Diecisiete Mil Cuatrocientos

Veinte Millones de pesos aproximadamente:

Naturaleza Utilidades Netas

Utilidades Netas Sector Bancario al 31 de Diciembre de 2011 $ 5.806.688.000.000

Participación propuesta (0,3%) 0,30%

A. Aporte Sector Financiero - bancos $ 17.420.064.000

B. Recursos del Sector Solidario / Cooperativas / Sub - Sector

Financiero:

Como segunda fuente de financiación del esquema No. 2, se presentan los

recursos del sector solidario, sector cooperativo, sub – sector financiero, se

propone trabajar exclusivamente con el sub – sector financiero, toda vez que el

mismo es el que menor número de entidades presenta, con un total de 194, la

cual representa un 2% del total de las entidades del Sector Solidario; no

obstante sus utilidades alcanzan el 48% del total del sector solidario. (Fuente

Superintendencia de Economía Solidaria).

Actualmente el sector Cooperativo cuenta con legislación especial la cual

obliga a la destinación del 20% de su beneficio neto o excedente fiscal a la

111


financiación de programas y cupos para educación, de conformidad con lo

establecido en el Decreto 640 del 9 de Marzo de 2005, el cual reza en su

artículo 6:

“Artículo 6. Modificase el Artículo 12 del Decreto 4400 de 2004, el cual queda

así:

“Artículo 12. Exención del beneficio neto o excedente fiscal para el sector

cooperativo y asociaciones mutuales. Para las entidades del sector cooperativo

y asociaciones mutuales el beneficio neto o excedente fiscal estará exento del

impuesto sobre la renta y complementarios cuando cumpla con las siguientes

condiciones:

Que el beneficio neto o excedente contable se destine exclusivamente

según lo establecido en la Ley 79 de 1988, para el caso de las

cooperativas y en el Decreto 1480 de 1989, para las asociaciones

mutuales.

Que de conformidad con el numeral 4° del Artículo 19 del Estatuto

Tributario, al menos el veinte por ciento (20%) del beneficio neto o

excedente contable se destine de manera autónoma por las propias

cooperativas a financiar cupos y programas de educación formal en

instituciones autorizadas por el Ministerio de Educación Nacional, de

acuerdo con las disposiciones reglamentarias vigentes. Estos recursos

serán apropiados de los Fondos de Educación y Solidaridad de que trata

el Artículo 54 de la Ley 79 de 1988 y del Fondo Social Mutual de que

trata el Artículo 20 del Decreto 1480 de 1989.

La destinación del excedente contable, en todo o en parte, en forma diferente a

lo aquí establecido, hará gravable la totalidad del beneficio neto o excedente

fiscal determinado, sin que sea posible afectarlo con egreso ni con descuento

alguno.”

112


Por lo anterior se propone mantener los porcentajes normativos establecidos

mediante el Artículo 6, del Decreto 640 de 2005, modificatorio del Artículo 12

del Decreto 4400 de 2004; el cual determina una participación en educación

equivalente al 20% de total de los beneficios netos o excedentes; no obstante

se sugiere mediante modificación de la norma, que de ese veinte por ciento

(20%), un uno por ciento (1%) sea invertido o trasladado al FONDO NACIONAL

DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO COLOMBIANO – “FONIMAC”; es decir

que estas entidades del sub – sector financiero aplicarían un 1% para la

financiación de los incentivos y un 19% como lo vienen aplicando en virtud de

la citada Ley.

Así las cosas y teniendo en cuenta que este sub – sector de la economía

solidaria alcanzó, según la Supersolidaria, utilidades o excedentes netos al

corte 31 de Diciembre de 2011 cerca de Doscientos Veintinueve Mil Ciento

Veintitrés Millones De Pesos ($229.123 Millones); se obtendrían un valor total

de recursos al “FONIMAC” de Dos Mil Doscientos Noventa Y Un Millón ($2.291

Millones) de Pesos aproximadamente:

Naturaleza Excedentes

Sub - Sector Financiero / Cooperativas $ 229.123.529.319

% Art. 12 Dec. 4400/04 Mod. Art. 6 Dec. 640/05 1%

B. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -

Cooperativas $ 2.291.235.293

C. Donaciones

Como tercer y última fuente de financiación del sector privado, se consideran

las donaciones que realicen las empresas privadas, sociedades de economía

113


mixta, sociedades de hecho y demás personas naturales y jurídicas

contribuyentes o no del impuesto de renta y sus complementarios.

La propuesta incluye una adición normativa al Art. 126 del Decreto 624 de

1989 – Estatuto Tributario Nacional, incorporando el Artículo 126 – 5, en cual

se manifestará que los contribuyentes que realicen donaciones al fondo

nacional de incentivos del magisterio colombiano – FONIMAC, tendrán derecho

a deducir de la renta, el 125% del valor de las donaciones efectuadas durante

el año o período gravable.

Se estima que para el primer año las empresas privadas realicen donaciones

por cerca de Seiscientos Millones De Pesos ($600 Millones).

Donaciones Personas Naturales y Jurídicas $ 600.000.000,00

Así las cosas y realizando un consolidado primario de recursos del segundo

esquema de financiación se obtendría un total de Veinte Mil Trescientos Once

Millones De Pesos ($20.311 Millones); aproximadamente.

FUENTE VAOR

A. Aporte Sector Financiero - BANCOS $ 17.420.064.000

B. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -

Cooperativas $ 2.291.235.293

C. Aporte Donaciones - personas naturales y jurídicas $ 600.000.000

TOTAL FINANCIACIÓN PATRIMONIO AUTÓNOMO $ 20.311.299.293

114



ESQUEMA DE FINANCIACIÓN NO. 2 - RECURSOS SECTOR PRIVADO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Mayor estabilidad jurídica, toda vez que la fuentes de financiación del mismo, se realizaría a través de Leyes y Decretos Nacionales.

Tratándose de la constitución y/o modificación de Leyes y Decretos del orden Nacional, se tendría que contar con la voluntad del legislador para sacar adelante las iniciativas, lo que se traduciría en mayores tiempos para la constitución de las diferentes fuentes de financiación.

Mayor facilidad, trámite o desgaste administrativo al momento de facilitar el giro o pago de los incentivos a los beneficiarios o acreedores de los mismos.

Podría encontrarse algún tipo de resistencia por parte de algunos sectores de la economía (Para este caso el sector financiero), principal fuente de financiación del presente esquema.

Al ser recursos provenientes en un 100% del sector privado, se podrán destinar al pago de cualquier tipo o forma de incentivos, dinero, especie, pago de obligaciones del beneficiario, etc.

La financiación del esquema dependería del buen momento económico del sector que soporta la financiación del mismo; para este caso el sector Bancario y Solidario.

115


Dentro de un tercer esquema de financiación se propone, la consolidación de

esfuerzos y/o recursos públicos y privados así:


RECURSOS SECTOR PRIVADO

El tercer esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos

provenientes del sector público y privado alimentado por las fuentes de

financiación anteriormente descritas, manejado igualmente por el sistema de

fiducia; el Ministerio de Educación Nacional definirá si el mismo se maneja a

través de uno de los dos sistemas planteados Fondo-Cuenta o Patrimonio

Autónomo, no obstante se aconseja el manejo en todo caso del encargo

fiduciario.

116


El anterior esquema permitirá disminuir gradualmente los porcentajes de

recursos asignados a través del Sistema General de Participaciones –

Participación en Educación, el cual disminuiría del punto uno por ciento (0.1%)

al cero punto cero cinco por ciento (0.05%); es decir se reduce a la mitad de su

valor; al igual que la disminución del porcentaje establecido para la afectación

de las utilidades netas contables del sector bancario, el cual disminuiría en cero

punto dos puntos porcentuales al pasar del cero punto tres por ciento (0,3%) a

cero punto uno por ciento (0.1%).

Las demás fuentes de financiación permanecen constantes, obteniendo así por

este esquema un total de financiación de Veintitrés Mil Doscientos Noventa Y

Siete Millones De Pesos ($23.297 millones) de pesos aproximadamente.

REGURSOS SGP - POBLACIÓN ATENDIDA $

12.541.278.000.000


A. Recurso SGP

$

6.270.639.000

Utilidades Netas Sector Bancario al 31 de Diciembre de 2011 $

5.806.688.000.000


B. Aporte Sector Financiero - BANCOS

$

5.806.688.000

C. Rendimientos Recursos SGP E.T. $

4.700.000.000

D. Transferencias y/o Aportes Entidades Territoriales

$

3.628.800.000

E. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero - $

117


COOPERATIVAS 2.291.235.293

F. Aporte Donaciones - PERSONAS NATURALES Y

JURIDICAS

$

600.000.000

CONSOLIDADO

A. Recurso SGP

$

6.270.639.000

B. Aporte Sector Financiero - Bancos

$

5.806.688.000

C. Rendimientos Recursos SGP E.T.

$

4.700.000.000

D. Transferencias y/o Aportes Entidades Territoriales

$

3.628.800.000

E. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -

Cooperativas

$

2.291.235.293

F. Aporte Donaciones - PERSONAS NATURALES Y JURÍDICAS

$

600.000.000

TOTAL FINANCIACIÓN PATRIMONIO AUTÓNOMO

$

23.297.362.293

Respecto de los escenarios anteriores, los mismos son dinámicos toda vez que

se utilizan porcentajes sobre valores establecidos, que pueden fluctuar

(aumentar o disminuir) de acuerdo al número de incentivos, valor de los

incentivos, cantidad de incentivos, etc. que fije el Ministerio de Educación

Nacional en su política pública de Incentivos para Docentes y Directivos

Docentes.

118



ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 3 RECURSOS SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

Además de las ventajas y desventajas previstas para cada una de cada uno de los esquemas de financiación se cuenta con las siguientes:

Ventajas Desventajas

Menor esfuerzo fiscal y privado a fin de financiar los incentivos propuestos.

Mayores trámites en la constitución y financiación toda vez que se tendrán que realizar los dos esfuerzos unidos, iniciativas del Ejecutivo y del Legislador, dependiendo de las fuentes que se estimen.

Comparativo Esquemas Financiación "Fonimac"

Concepto Público Privado

Creación

Cuenta especial de la Nación, con independencia patrimonial y estadística, sin personería jurídica, cuyos recursos serán manejados por una entidad financiera

Mediante contrato en los términos establecidos en los Artículos 1227, 1233 y 1238

del Código del Comercio

Objeto

Recaudo administración y pago de los incentivos a los

docentes

Administración Recursos

Encargo Fiduciario

Oportunidad Implementación

Corto Plazo Largo Plazo

Legalidad Ejecución

Conpes, Directivas

Ministeriales, Ordenanzas Departamentales Y Acuerdos

Municipales.

Creación y/o Modificación Leyes, Decretos

119


Oportunidad Ejecución Recursos

Mayores Tramites Administrativos

Tramites Simplificados

Organización Y Dirección

Nacional

Cobertura

Nacional

Fuentes De Financiación

SGP Rendimientos Financieros SGP

Recursos Propios Orden Territorial

Sector Bancario Sector Cooperativo /

Financiero Donaciones

Independencia del MEN Esta dentro del MEN y exige el cumplimiento de determinados

trámites

Esta fuera del MEN y podría tener una mayor independencia

120


IV. BIBLIOGRAFIA

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acceso.

Ministerio de Educación Nacional. Decreto 1278 de Junio 19 de 2002. “Por el

cual se expide el Estatuto de Profesionalización Docente”.

http://dx.doi.org/10.1787/9789264059986-es

121



reglamenta parcialmente la Ley 115 de 1994 en los aspectos pedagógicos y

organizativos Generales”.


reglamenta parcialmente el artículo 89 de la Ley 115 de 1994, en lo referente a

validaciones de estudios de la educación básica y media académica, se

modifica el artículo 8 del Decreto 3012 de 1997, Y se dictan otras

disposiciones”

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