Guía Práctica Descripción y Análisis de Cargos

UNIVERSIDAD NACIONAL

“SANTIAGO ANTÚNEZ DE

MAYOLO”

FACULTAD DE

ADMINISTRACIÓN Y

TURISMO

M.Sc. RICARDO TOLEDO QUIÑONES

HUARAZ – MAYO - 2 010

Serie Estudio XXI por: Ricardo Toledo Quiñones

EDICIONES FAT Huaraz – Perú, MAYO – 2 010.

Publicación para los estudiantes del la FAT – DERECHOS RESERVADOS. Facultad de Administración y Turismo.

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ÍNDICE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS - 1 - 1. GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES - 1 - 2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS - 2 - 3. REQUERIMIENTOS DE PERSONAL - 2 - 4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y REQUISITOS DEL PERSONAL - 3 - 5. COSTOS Y GASTOS EN PERSONAL - 4 - BIBLIOGRAFÍA - 8 -

UNIVERSIDAD NACIONAL” SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

Elaboración: Ricardo Toledo Q. - 1 -

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Y REMUNERACIONES

1. GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES Los grupos ocupacionales describen ubicación y calificación, los que ordenados fijan niveles dentro de de la línea de autoridad y responsabilidad que se pueden relacionar con políticas remunerativas. El Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo Artículo 82° diferencia entre Personal de Dirección y Confianza. Se sugiere la siguiente clasificación de grupos ocupacionales: Personal de Dirección.- Aquel que ejerce la representación general de la Empresa frente a otros trabajadores o a terceros, o que sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Son cargos de carácter temporal, determinados por la necesidad institucional y son coberturados por designación expresa de la Alta Dirección, considerándose como tales a los que ocupan el primer y segundo nivel dentro de la jerarquía de la estructura orgánica de la Empresa. Personal de Confianza.- Aquellos que laboran en contacto personal y directo con la Alta Dirección o con el personal de Dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Son cargos de carácter temporal, determinados por la necesidad institucional y son coberturados por designación expresa de la Alta Dirección, considerándose como tales a los que ocupan el tercer nivel dentro de la jerarquía de la estructura orgánica de la Empresa. Personal Profesional.- Constituido por trabajadores con título profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria. Personal Técnico.- Constituido por trabajadores con formación superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida. Personal Auxiliar.- Constituido por trabajadores que tienen educación secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. Obreros Calificados. Obreros Semi-Calificados.



Obreros No Calificados.

2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS Cargo es el conjunto de tareas orientadas al logro de un objetivo. Exige la contratación de una persona, que con un mínimo de calificaciones puede ejercer de manera competente, las funciones y responsabilidades que se le asigne. Clasificación de cargos, es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la organización, basado en el análisis técnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mínimos exigidos para su desempeño. En el proceso se debe codificar y ordenar los cargos que deben tener una denominación o nomenclatura de modo que cumpla las funciones de identificar el nivel ocupacional, la función general (Desarrollo Institucional, Producción, Marketing o Finanzas) 1 relacionado con un nivel remunerativo. La empresa debe contar con un documento que contenga la descripción (tareas) y el análisis (requisitos) que todos y cada uno de los cargos que soportan su estructura organizativa. Debe ser actualizado periódicamente, constituyendo un instrumento valioso para el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal.

3. REQUERIMIENTOS DE PERSONAL El proceso de Planeamiento de Puestos prevé y determina el tipo, calidad y cantidad de puestos necesarios para el funcionamiento, en términos de su identificación, contenido de sus funciones y/o tareas, requisitos, así como la respectiva dotación de plazas para cada uno de ellos, determinando de esta manera los requerimiento de selección, contratación, presupuestación, capacitación y desarrollo de los trabajadores en un horizonte determinado de tiempo. Un ejemplo de formato es el siguiente:

UNIDAD ORGÁNICA / CARGO N° CODIGO Y CONDICIÓN ESCALA REMUNER. NIVEL EMPL. OBR. REMUNER. US $ (**) JUNTA DE ACCIONISTAS (*) GERENCIA GENERAL: . Gerente General 01 D3 X 10 600,00 . Secretaria 01 T2 X 04 190,00 OFICINA DE ADMINISTRACIÓN . Jefe Oficina Administración 01 D2 X 09 500,00 . Contador 01 P3 X 06 300,00 . Guardían 01 O1-N X 01 4,50

(*) Se rige por dietas (**) Empleados por mes, obreros por día.

1 Ver Derivación de Funciones.



Los requerimientos de personal deben ser cuantificados en número y costo, si dentro del horizonte del Plan se tendrá un número variable de personal, esto debe ser previsto, por años, es importante calcular el efecto de otros derechos a cuenta del empleador. Es importante tomar en consideración la necesidad de personal incluyendo el efecto que puede tener el otorgamiento de vacaciones remuneradas. También las posibilidades de pago por servicios no personales y trabajo a tiempo parcial.

NECESIDADES DE CARGOS Metodológicamente las necesidades de cargos se fijan siguiente los pasos siguientes:

a. Determinar las funciones básicas. Para el efecto, se tendrá en

consideración que las funciones están constituidas por un conjunto de actividades afines o interrelacionadas que permitan alcanzar objetivos previsto, para lo cual se procede previamente a detallar las funciones básicas de la organización.

b. Establecer la estructura básica. Definidas las funciones, se procede a agruparlas para establecer las unidades orgánicas.

c. Determinar las actividades a desarrollarse así como los productos y/o servicios. Fijar qué actividades se desarrollarán para brindar determinados servicios, así como los productos que debe obtenerse.

d. Establecer la planta orgánica. Fijar la cantidad y características de los cargos necesarios.

e. Establecer las situaciones diferenciales de los cargos. Se discrimina entre exigencias o requisitos para el cargo.

f. Fijar la nomenclatura de los cargos. Ordenar los cargos por el nivel dentro de la estructura empresarial.

g. Formular el Cuadro de Personal. Las previsiones de cargos deben sintetizarse en un Cuadro (ver modelo en Cuadro anterior).

4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y REQUISITOS DEL PERSONAL

Constituye un resultado del proceso de fijación de necesidades de cargos. Se debe fijar las funciones a cumplir y los requisitos que debe cumplir, se debe considerar si será profesional, mano de obra calificada o técnica o no calificada o auxiliar. Ejemplo: GERENTE GENERAL FUNCIONES: Celebrar y ejecutar los actos y contratos ordinarios correspondientes al

objeto social. Representar a la sociedad, con las facultades generales y especiales

previstas en las disposiciones legales.



Asistir con voz pero sin voto, a las sesiones del directorio. Proponer al directorio la lista de precios. REQUISITOS: Titulo Profesional en Administración. Experiencia mínima de 5 años en labores similares. CUARTELERO FUNCIONES: Se encarga de hacer la limpieza de las habitaciones, baños y pisos del

hotel. Llevar la maleta de los pasajeros a las habitaciones asignadas. Otras funciones que le asigne el recepcionista. REQUISITOS: Secundaria completa. Experiencia mínima de 1 año en labores similares. Cursos sobre hotelería.

5. COSTOS Y GASTOS EN PERSONAL2 REMUNERACIONES EMPLEADOS (SUELDO) En el Perú como caso típico para el Sector Privado en forma simplificada tenemos: INGRESOS DEL TRABAJADOR: SUELDO BÁSICO : Constituido por el total pagado de acuerdo

a determinada escala fijada en la Empresa.

ASIGNACIÓN FAMILIAR : Por Ley 10% del Ingreso Mínimo Legal TOTAL INGRESO BRUTO = SUELDO BÁSICO + ASIGNACIÓN FAMILIAR DESCUENTOS AL TRABAJADOR: DEDUCCIONES AFP 3 FONDO DE PENSIONES : 8% del total de pagos. COMISIÓN (**) : 2,30% del total de pagos. PRIMA SEGURO INVALIDEZ 4 : 1,44% del total de pagos.

2 Por estar sujeto a cambios normativos, es necesario que el lector pueda verificar su vigencia legal. 3 La Deducción en caso de pertenecer al Sistema Nacional de Pensiones es 13%. 4 DEPENDE DE AFP



RETENCIONES Renta de 5ta. Categoría : Multiplicar el total de pago mensual por el

número de remuneraciones a percibir durante el año, restarle el monto de 7 UITs a este resultado sacarle el 15% y dividirlo entre el número de remuneraciones a percibir durante el año.

NETO A PAGAR = PAGOS - DEDUCCIONES - RETENCIONES APORTE DEL EMPLEADOR: ESSALUD : 9% del Total de Pago mensual (sin incluir

descuentos). (BASE LEGAL: Ley N° 26790 (17.05.97) y su Reglamento DS N° 009-97-TR (09.09.97).

SENATI : La Contribución al Servicio Nacional de

Adiestramiento Técnico Industrial – SENATI, lo realizan aquellos que se dedican a la industria manufacturera, pagando un porcentual de 0,75% sobre el total de las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores (BASE LEGAL: Ley N° 26272 (01.01.94) modificado por Ley N° 26449 (07.05.95).

SEGURO DE SALUD AGRARIO: A favor de los trabajadores de la actividad

agraria de cultivo y/o crianza, con excepción de avicultura, agroindustria y la industria forestal. Es el aporte mensual a cuenta del empleador con la tasa de 4% de la remuneración mínima vital (BASE LEGAL: Ley N° 26865 (15.10.97) y su Reglamento DS 002-98-AG (17.01.98)

REMUNERACIONES OBREROS (SALARIO) PAGOS: JORNAL MENSUAL : Jornal Diario x N° Días efectivamente

trabajados. DOMINICAL : Jornal Diario x N° de Domingos5 ASIGNACIÓN FAMILIAR : Por Ley 10% del Ingreso Mínimo Legal

5 Si el Obrero falta un día pierde el dominical de la semana y se le descuenta la

parte proporcional del total de días pagados.



DEDUCCIONES AFP Y RETENCIONES (Similar a Empleados)

APORTE PATRONAL:

Similar a Empleados, se debe adicionar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyas tasas varían según el nivel de riesgo de cada empresa, en porcentajes de 0,9%; 2,0%; 4,0% y 7% (BASE LEGAL: Ley N° 26790 del 17.05.97) y su Reglamento D.S. N° 009-97-SA.

OTROS BENEFICIOS: GRATIFICACIONES Percepción de un sueldo por Fiestas Patrias y otro por Navidad (Derecho establecido por Ley N° 25139). Tienen derecho al íntegro aquellos trabajadores que se encuentran laborando con un tiempo de servicios igual o mayor a los Seis (6) meses, de no tenerlo se calcula la parte proporcional a los meses trabajados. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) Al año equivale al total de pago de un mes de las remuneraciones permanentes, más la parte proporcional que corresponde a las gratificaciones, se puede calcular de dos formas: a) Considerando que las Gratificaciones son equivalentes a Un (1) Ingreso Bruto: CTS = Ingreso Bruto + Gratificación Julio + Gratificación Diciembre = Ingreso Bruto + Ingreso Bruto 12 6 b) Utilizando un índice: CTS = Ingreso Bruto + 1 Ingreso Bruto = Ingreso Bruto * 1,166666667 6 Lo anterior también adquiere significado si consideramos que a un trabajador se le otorga en cada remuneración permanente por concepto de CTS, la 1/12 parte de su ingreso bruto (8,33%). Si recibe 14 remuneraciones permanentes se puede deducir que recibirá: CTS = Ingreso Bruto * (1/12 * 14) = Ingreso Bruto * 1, 166666667 PRIMA DE SEGURO DE VIDA: Es potestativo a los Tres (3) meses de trabajo y obligatorio a los Cuatro (4) años de Servicio. (Para simplificar para el Plan se calculan desde el primer año). Empleados : 0,53% de Remuneración Total Obreros : 0,71% de Remuneración Total Obreros en labores de Alto Riesgo 6 : 1,46% de Remuneración Total

6 Trabajo con Explosivos, fuegos artificiales, minas, petróleo, policías particulares,

etc.



PAGO POR INSCRIPCIÓN DE CONTRATOS (SERVICIOS PERSONALES O NO PERSONALES)

Corresponde pagar en el Ministerio de Trabajo el equivalente a 1,5% de la UIT, por cada contrato que se efectúe. Estando la Empresa en la obligación de dar cuenta de la toma de personal de manera inmediata los primeros Quince (15) días del cada mes. PAGO POR SERVICIOS NO PERSONALES Podría aplicarse este tipo de pago por ejemplo al Asesor Legal, que no trabajará de manera permanente en la Empresa, su pago será con Recibo de Honorarios Profesionales, el recibo lo expide el profesional, la Empresa por este pago no efectuará egresos adicionales, debe tomarse en cuenta sin embargo que está afecto a descuentos por Impuesto a la Renta cuando los ingresos mensuales superen determinado monto (definido cada cierto tiempo por el Estado). PAGO DE DIETAS En el caso de dietas a los Órganos de Dirección por ejemplo en las S.A. (Junta Empresarial y Directorio) los pagos de dietas están sujetos a retenciones por cuenta de sus integrantes por los conceptos de: 10% por Impuesto a la 4ta. Categoría. CLASIFICACIÓN DE LOS COSTOS Y GASTOS Los cálculos respecto a las remuneraciones figurarán en el Estado Proyectado de Ganancias y Pérdidas, para poder integrar los montos deberá efectuarse una clasificación del personal para ubicarlos como: Costo de Ventas. Gasto de Administración. Gasto de Ventas. De ser una empresa comercial o de servicios no tendrá Costo de Ventas, los cuales son aplicables a las empresas de transformación o industriales.

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UNASAM – FAT 2 010

RTQ / MTC

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