Queremos entregar a

ustedes un material lleno

de herramientas y

conceptos prácticos que

permitan a la Empresa y sus

trabajadores, aumentar su

capacidad de perseverar de

manera colaborativa para

superar la difícil situación

por la cual estamos

atravesando.

Apreciado cliente, seguimos

presentes para ustedes

como el legítimo aliado que

lo acompaña en la situación

de emergencia. Cuente con

nosotros para seguir

apoyándolo, encontrar

soluciones y resolver todas

sus inquietudes.

Equipo Barrera Palacio

Por esta razón, hemos elaborado el siguiente decálogo deposibilidades para el manejo laboral del aislamientopreventivo obligatorio ordenado por el Decreto 457 de2020, que estará vigente entre las 00:00 horas delmartes 25 de marzo hasta las 00:00 horas del lunes 13 deabril, con el objeto que cada Compañía analice lasposibilidades, desde la primera hasta la última, en esemismo orden preferente, implementando las últimasalternativas solamente en caso de ser estrictamentenecesario. Sabemos perfectamente lo difícil que puedeser tomar una decisión y seguimos a su completadisposición para guiarlo y acompañarlo en el proceso. Es muy importante que cada empresa de maneraindividual revise el listado establecido en al artículo 3 delDecreto (puede descargarlo en el correo), que contiene34 numerales con las actividades que, por vía deexcepción, podrán seguir operando durante el periododel aislamiento obligatorio, evento en el cual, estaráautorizada para que sus trabajadores continúenrealizando sus actividades laborales dentro del estrictocumplimiento de los protocolos para evitar el contagio. Tenga en cuenta este documento emitido por nuestrafirma, no contiene el soporte jurídico de cada alternativa,sino el manejo práctico de la misma. El modelo aimplementar para cada caso le será suministrado a travésde nuestros abogados especialistas e incluirá laargumentación jurídica respectiva.

GUÍA ALTERNATIVAS LABORALESPARA ENFRENTAR EL AISLAMIENTO

PREVENTIVO OBLIGATORIOBARRERA PALACIO ABOGADOS

M A R Z O 2 3 D E 2 0 2 0

Nuestra firma no promueve la suspensión,terminación o desmejora en los contratos de trabajo,pero entiende perfectamente la necesidad urgenteque presentan varias de nuestras empresas cliente,cuya única salida para garantizar su subsistencia, esconcertar con sus colaboradores soluciones quepermitan asumir conjuntamente la crisis económicaactual.

3. Licencias de tiempo parcial ● Se pacta que parte del periodo del aislamiento serátrabajado remotamente y parte del periodo aplicarálicencia no remunerada (o parcialmente remunerada).● Se pacta que una o dos semanas (de acuerdo a lasnecesidades del servicio) al mes serán no remuneradas oparcialmente remuneradas, mientras se superan lasrestricciones para trabajar con normalidad. 4. Licencia parcialmente remunerada● Parta de la base que la licencia aplica para los casos enque NO será prestado el servicio.o Licencia con pago parcial de salarioLas partes acuerdan licencia y el pago de un porcentajede su salario durante la misma.o Licencia con pago de auxilio no salarial de apoyo poraislamientoSe acuerda licencia sin salario, pero se reconoce pago nosalarial para apoyo durante el aislamiento. 5. Disminución de salario o beneficios laborales● Podrá disponerse (reconocidos unilateralmente) opactarse que no serán reconocidos beneficiosextralegales (o algunos de ellos) durante la vigencia delaislamiento (no aplica para pactos y convencionescolectivas).● Es indispensable que antes de proceder con laeliminación o disminución, se revisen los términos de lapolítica o plan a través del cual fueron reconocidos losbeneficios, para establecer si existe restricción para queel empleador lo haga de manera unilateral. ● Se pacta una reestructuración de la remuneración,disminuyendo de manera razonable el salario yestableciendo pagos no salariales (o aumentando sucuantía). Nuestra empresa aliada, PACC BENEFICIOS, ofreceplanes de reestructuración de la remuneración conventajas para ambas parte, buscando la flexibilización dela remuneración a través de beneficios● Se pacta una reestructuración del salario, disminuyendode manera considerable su variable o eliminándolotemporalmente, manteniendo o estableciendo una basefija razonable, que en todo caso no será inferior al salariomínimo (a menos pacte también reducción de jornada).● Se pacta una disminución de jornada de trabajo deacuerdo a las posibilidades de trabajo remoto y suconsecuente disminución salarial.● Se pacta una disminución de salario para aquellaspersonas que vienen realizando su trabajo de maneraremota, manteniendo sus labores y jornada (límite salariomínimo). Tenga en cuenta el fuerte impacto que puede tener lamedida, especialmente en los casos donde la carga detrabajo ha aumentado y en aquellos donde pueda habertrabajadores en licencias remuneradas que no estánprestando el servicio frente a los que sí se mantendránhaciéndolo.● Si pacta disminuciones de salario integral, tenga encuenta que tendrá que garantizar al menos el mínimointegral (13 smlmv), a menos que pacte tambiéndisminución de jornada.

ALTERNATIVAS JURÍDICAS PARA EL MANEJO LABORALDEL PERIODO DE AISLAMIENTO PREVENTIVOOBLIGATORIO (REVISAR CUADRO ANEXO CON MANEJODE ALTERNATIVAS QUE PRESENTAN NOVEDADES ENMATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL) Partimos de la base que, la opción ideal para todaempresa que cuente con la posibilidad económica, serárealizar el pago a sus trabajadores durante todo elperiodo, bien sea bajo la figura del artículo 140 del C.S.T.(salario sin prestación del servicio) o a través de unalicencia remunerada o parcialmente remunerada. Igualmente hay que tener en cuenta que, hay variassoluciones que en condiciones normales no seríanrecomendables, pero bajo las circunstancias actualesdeben contemplarse. Todas las medidas serán temporales y no podránpermanecer en el tiempo una vez superada la situación. Por supuesto cualquier beneficio adicional que puedadar el empleador frente a cada alternativa, seráabsolutamente viable (por ejemplo reconocer unos díasadicionales de vacaciones de manera extralegal y todolo que pueda ir en esa vía, como reconocer primasextralegales una vez superada la situación, etc.). 1. Teletrabajo o trabajo en casa● El periodo de aislamiento no debería presentarninguna modificación para aquellos trabajadores quevienen desde hace días trabajando en sus hogares.● Para aquellos trabajadores que venían realizando suslabores de manera presencial, pero que en condición deaislamiento podrán realizar parcialmente sus labores demanera remota, puede analizarse la posibilidad depactar temporalmente la disminución de la jornada detrabajo con su consecuente remuneración proporcional(ver numeral 4). 2. Vacaciones ● Será convenido por las partes bien sea para eldisfrute individual o colectivo de las mismas.● Con base en el contenido de la Circular 021 de 2020(Mintrabajo) consideramos que bastaría también con queel empleador determine el disfrute de las vacaciones, sinnecesidad del preaviso de quince días.● Si las partes optan por esta posibilidad, debepromoverse el disfrute del periodo, no habrá viajes nisalidas, pero el trabajador tendrá la posibilidad dedisfrutar su descanso al lado de su familia.● Se trata de una alternativa donde el trabajador apoyey construya al lado de la empresa, manteniendo sudescanso remunerado.● En caso que el trabajador no tenga causado superiodo de vacaciones, las mismas se concederán deforma anticipada. Las partes podrán pactar, de buena fe,que se autorice su descuento total o parcial si a laterminación del contrato aún no se ha causado elperiodo disfrutado.

6. Licencia no remunerada● Las partes acuerdan que no se prestará el servicio nihabrá lugar al pago de salario durante el periodo deaislamiento preventivo obligatorio.● Se suspende el contrato de trabajoo No hay lugar al pago del salario.o No hay lugar a la prestación del servicio.o Continúa el pago de aportes al sistema de seguridadsocial en salud (8.5% solo parte empleador) y enpensiones (completo 16%), no hay aportes parafiscales nial sistema de riesgos laborales.o Los días de suspensión se descuentan para el cálculo decesantías y vacaciones (puede pactarse que no sedescontarán, para al menos no afectar de esa forma altrabajador).● Es muy importante destacar que en su alocución de lanoche del 22 de marzo, el Presidente de la Repúblicamanifestó que será emitido Decreto a través del cual seautorizará el retiro de cesantías para aquellos trabajadoresque tengan licencias no remuneradas, hecho que facilitaríaeste tipo de acuerdos, ya que el trabajador podría tenergarantizada su subistencia durante dicho periodo.● Consideramos como una alternativa viable, que eltrabajador pueda solicitar el pago anticipado de la primade servicios del primer semestre de 2020, si esa opciónresultase viable para la Compañía. 7. Suspensión del contrato por fuerza mayor● Para aplicar la suspensión es indispensable dar avisoescrito tanto al trabajador como al Ministerio de Trabajo ydescartar que se puedan aplicar las alternativasestablecidas en la Circular 021 de 2020 por dichoMinisterio.● No se prestará el servicio ni habrá lugar al pago desalario durante el periodo de aislamiento preventivoobligatorio.● Se suspende el contrato de trabajoo No hay lugar al pago del salario.o No hay lugar a la prestación del servicio.o Continúa el pago de aportes al sistema de seguridadsocial en salud (8.5% solo parte empleador) y enpensiones (completo 16%), no hay aportes parafiscales nial sistema de riesgos laborales.o Los días de suspensión se descuentan para el cálculo decesantías y vacaciones (puede pactarse que no sedescontarán, para al menos no afectar de esa forma altrabajador).● Es muy importante tener en cuenta que todos lospronunciamiento emitidos por el Gobierno Nacional através su Ministerio de Trabajo, han propendido porqueno se suspendan ni terminen contratos de trabajo.Igualmente se estableció una fiscalización laboral rigurosa(investigaciones) para empleadores que procedan en esesentido. De la misma manera, debe advertirse el impactoque están sufriendo algunas empresas que han sidoobjeto de señalización en redes sociales por sus cartas desuspensión del contrato, situación que puede afectar sumarca.

8. Suspensión de actividades hasta por 120 días (siquiere conocer la diferencia de fondo con la causadel fuerza mayor puede consultar el documento “guíasuspensión contratos de trabajo”).● La empresa tramita directamente el permiso ante elMinisterio de trabajo para que autorice la suspensiónde actividades o clausura temporal de la empresa, entodo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días porrazones técnicas o económicas.● De la solicitud que se eleve al respecto elempleador deberá informar en forma simultánea, porescrito, a sus trabajadores.● El Ministerio de Trabajo ha centralizado el trámitede estas solicitudes y ha manifestado que será muyriguroso con las mismas, manifestando que no haemitido ninguna autorización e insinuando queposiblemente no serán emitidas.

10. Despido colectivo ● Legalmente existe protección para que no hayadespidos masivos de trabajadores en la empresa,limitando al empleador su libertad de despedir sinjusta causa, durante los últimos seis (6) meses, a unnúmero plural de trabajadores con el fin de evitarconflictos sociales que afecten la estabilidad y laeconomía de los trabajadores y de sus familias. Portanto, los límites para efectuar los despidos sin justacausa de trabajadores de una empresa, deberáatender los siguientes porcentajes: No. TRABAJADORES PORCENTAJEEntre 10 y 50 30%Entre 51 y 100 20%Entre 101 y 200 15%Entre 201 y 500 9%Entre 500 y 1000 7%Superiores a 1001 5% ● Téngase en cuenta que solamente se incluyen, paraefectos del despido colectivo, las terminaciones SINjusta causa; las terminaciones por finalización de laobra, expiración del plazo fijo pactado, con justacausa, por mutuo acuerdo, NO se incluyen paraefectos de establecer el porcentaje, es decir que nose tendrán como despidos para estos efectos.● La contingencia y el riesgo que asume una empresaque realice despidos colectivos es muy alta, ya que laconsecuencia jurídica podría ser el reintegro de lostrabajadores despedidos sin justa causa.

Tenga en cuenta que sin empresa no haytrabajadores y sin trabajadores no hay empresa,la idea es buscar todas las alternativas, lo másjustas y equilibradas posibles, que permitan a laempresa garantizar su existencia y a loscolaboradores mantener su trabajo, sin perdernunca de vista que se trata de la parte débil yhumana de una relación contractual subordinada.

9. Terminación del contrato de trabajo● Para aquellos casos en que haya finalizado la obra olabor para la cual fueron contratados.● Para aquellos casos en que se produzca la expiracióndel plazo fijo pactado, previa notificación del preaviso detreinta días.● Para los casos donde haya periodo de prueba nosuperado satisfactoriamente.● Para los casos en que se presente justa causa determinación del contrato de trabajo.● Las partes podrán acordar la terminación del contratode trabajo por mutuo acuerdo, para lo cual el empleadorpodrá ofrecer estímulos económicos. Se recomienda lasuscripción de un acuerdo de transacción siempre quesea viable y que la suma convenida sea pagada porconcepto de “suma transaccional”, con el fin de noincrementar costos en materia de seguridad social.● El empleador podrá despedir al trabajador sin justacausa realizando el pago de la indemnización de ley, deacuerdo a la modalidad de duración del contrato detrabajo (revisar numeral 10).● Las empresas usuarias podrán solicitar la terminaciónde la orden de servicios a la empresa de serviciotemporales, la cual seguramente procederá con laterminación de los contratos en misión por finalización dela obra o labor. Se recuerda que el Ministerio de Trabajoha conminado a todo empleador para que no se finalicenlos contratos de trabajo directos ni los de trabajadores enmisión, advirtiendo su posible fiscalización. La empresadeberá contar con herramientas probatorias quedemuestren la finalización efectiva de la causa que originóla orden de servicios y/o la obra o labor contratada.

Relaciones contractuales que no tienen naturalezalaboral 1. Contratos de prestación de servicios de derechoprivado ● Los contratos no gozan de la especial protección legaly constitucional que cubre las relaciones de trabajo denaturaleza laboral y se rigen por las cláusulas ycondiciones pactadas por las partes, tanto para suejecución, como para su terminación. ● Así las cosas, las condiciones para suspender oterminar dichos contratos, responderán a los que hayanpactado las partes en el contrato o lo que decidanconvenir, sin que exista parámetro legal que los limite.● Lo invitamos a tener en cuenta todas lasconsideraciones realizadas frente a los trabajadores,especialmente para el caso de los contratistas personanatural cuyos honorarios o precio sean su única fuente deingreso. Igualmente invitamos a contratantes y contratistasa este proceso de perseverancia y apoyo colaborativopara superar la difícil situación por la cual estamosatravesando, ya que su contratista también tienetrabajadores a su cargo para el servicio que le vieneprestando y que también necesitan un ingreso parasubsistir. 2. Contratos de aprendizaje ● Si se encuentran en la etapa lectiva, el SENA dispusoque los aprendices seguirán en su proceso de maneravirtual y, por tanto, la empresa patrocinadora mantendrásu contrato de aprendizaje vigente en los mismo términosy condiciones actuales.● Para el caso de aprendices que se encuentran en etapaproductiva y los aprendices universitarios cuota SENA, sepueden acoger a los lineamientos de la empresapatrocinadora a través del teletrabajo; si no es posiblelograrlo, se procedería con la suspensión del contrato deaprendizaje con la autorización del SENA; bajo estesupuesto, se suspendería el pago del apoyo desostenimiento y el aporte a riesgos laborales, manteniendoel pago del aporte al sistema de salud. ● Los practicantes universitarios que no son cuota SENAsino vinculados a través del convenio con institucióneducativa, podrán seguir apoyando a través delteletrabajo o suspender la aplicación del convenio demanera temporal, suspendiendo igualmente el aporte ariesgos laborales. En este caso el alcance dependerá de loacordado con la institución directamente.

Cómo adoptar alguna de las iniciativas si lostrabajadores no están para firmar los documentospresencialmente Ustedes saben que siempre hemos sido muy rigurososcon la necesidad de documentar los acuerdoslaborales que se suscriben con nuestroscolaboradores, sin embargo, ante la anormalidad delos hechos que se nos presentan, tendremos queadoptar soluciones prácticas y flexibles, pero quedisminuyan al máximo cualquier riesgo y permitanprobar la existencia del pacto posteriormente. ✔ Documento firmado digitalmente (cumpliendorequisitos legales).✔ Foto o documento escaneado por el trabajador consu firma.✔ Correo electrónico a través del cual manifieste suvoluntad de convenir alguna de las alternativasplanteadas.✔ Herramientas de chat corporativo.✔ Como última vía, adoptaremos mensajes escritos ode voz por whatsapp o mensaje de texto. Es ideal queen este caso sean enviados a una línea corporativadonde queden guardados todos los mensajes. Por último, se hace indispensable tener claro queeste documento guía se expide bajo el marco dela legislación vigente a las 15:00 horas del lunes23 de marzo; es muy posible que el GobiernoNacional expida normas que modifiquen lalegislación laboral actual, evento en cual puedehaber lugar a consideraciones y ajustes frente ala opción específica que sea objeto demodificación normativa.

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