GESTIÓN POR COMPETENCIAS

MODELO

CAPITAL HUMANO

ESTRATEGIA DE NEGOCIOS

DESARROLLO DEL PERSONAL

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

•El Talento Humano esencial para la estrategia•Las competencias constituyen el principal

activo del personal •Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno•La compensación debe basarse en competenciasy el desempeño

DISEÑO DE CARGOSDESCRIPCIÓN Y

ANÁLISISEVALUACIÓN

DIRECTORIO DE COMPETENCIAS

CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

Recoge las competencias técnicas y genéricas necesarias para ejecutar las funciones y proceso de negocio de los departamentos de la empresa.

Consiste en realizar un inventario de todos los puestos que se necesitan en la organización los cuales determinaran su nueva estructura.

DISEÑO DE CARGOS

PERFIL DE COMPETENCIAS

Listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables.

Dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular.

PERFIL DE COMPETENCIAS

• En el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestiónPerfil

“hard” • Constituido por aquellas conductas o

comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.Perfil

“soft”

PROCESO DE ANALISIS DE PUESTOS CON EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

Recogida de datos

Descripción de las

competencias

Análisis de datos

Evaluación previa de los

competencias

DESCRIPCION DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

Elaboración del informe final

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Conocimientos CompetenciasTalento

Motivación

“La selección por competencias se relaciona con personas que posean tanto los conocimientos como las competencias requeridos; de la mezcla de ambos elementos surgirá el talento.”

“El proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, ya sea mediante la aplicación de normas establecidas con el análisis funcional o a partir de la definición de las competencias clave requeridas.”

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

NegociaciónSelección del finalista por la línea

Presentación de finalistas a la línea

Confección de informes sobre finalistas

Formación de candidaturas

Entrevistas (1 o 2 rondas)

Recepción de candidaturas

Primera revisión de antecedentes

Decisión sobre realizar una búsqueda interna o no.

Evaluaciones específicas o psicológicas

Definición del las fuentes de reclutamiento

Revisión del descriptivo del puesto

Análisis sobre eventuales candidatos internos

Recolectar información sobre perfil del puesto

Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo

Solicitud de personal InducciónProceso de

admisión

Oferta por escrito17

15 16

13

12

98

1110

14

18 19

5

4

76

21

3

Comunicación a postulantes fuera selección

20

Atracción

Decisión

Selección

Preselección

Utilización de fuentes de reclutamiento

Acciones para atraer postulaciones según perfil

Acciones para dejar fuera postulaciones que no cumplan perfil competencias

Preentrevistas, exámenes sobre conocimientos, cuestionarios

Evaluaciones para seleccionar a mejores postulantes

Entrevistas por competencias, test de personalidad, Ev. específicas de conocimientos.

Elección – entre finalistas- de persona más adecuada

Entrevistas con el futuro jefe

TÉCNICAS DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Conocimientos

Otros datos objetivos

Competencias

Otros datos sobre la persona

Evaluar: Evaluar:

PRESELECCIÓN SELECCIÓN

-Cuestionarios, - Test de conocimientos, de personalidad, - Preentrevistas, - Pruebas en internet

- Entrevistas estructuradas, - Entrevistas por competencias o de incidentes críticos (BEI: Behavorial Event Interview), - Assesment, - Evaluaciones psicológicas y pruebas de conocimientos.

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Evaluación del desempeño por competencias

Permite evaluar el desempeño

No Tenemos iguales competencias ni intereses

Necesario: descripción de cargos por competencias

Competencias con :Escala de puntuación y grado

de requerimiento

Evaluación basada en un perfil por competencias

Conducta

requerida

según el puesto

Conducta observad

a en la evaluació

n con relación a

la compete

ncia

comparación

Métodos : están basados en el análisis de las conductas observables.

Las personas son evaluadas por todo su entorno

En base a factores ya determinados

Satisfacción no solo del jefe sino de

todas las personas interrelacionadas

Diseño del formulario de

evaluación (único)

Detalle e informe del proceso a todos

los involucrados

Prueba piloto (validar el

formulario y los aspectos en los que

se basa)

Entrenamiento de los

involucrados(uso e interpretación del

formulario)

Informes.

Aspectos importantes

360º feedback

COMPENSACIÓN POR

COMPETENCIAS

COMPENSACIÓN DEL PERSONAL POR COMPETENCIAS

Es compensar sobre la base de las competencias de cada trabajador y al desempeño efectuado; esto nace del

surgimiento de un nuevo sistema basado en competencias ya que con esto el factor

clave de éxito pasa a ser las competencias, es aquí donde es imprescindible configurar un programa de incentivos y recompensas premiando el nivel de competencias que el

trabajador posee.

REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

La conversación del gerente con cada empleado respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus debilidades y sus fortalezas individuales. El objetivo es localizar y corregir las debilidades.

La programación conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. Es decir cada empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional. La motivación viene por añadidura haciendo que los empleados sean colaboradores.

La remuneración personalizada enfocada en la persona y no en el cargo, entonces es un pago más coherente con la contribución de cada individuo.

DESARROLLO DE PERSONAL

Cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencias al cambio de comportamientos para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad.

Talento•Conjunto de

dotes intelectuales de una persona

Competencia•Característica

s de personalidad, que genera un desempeño exitoso en un puesto de trabajo

DESEMPEÑOSUPERIOR

TALENTO Y COMPETENCIA