Gestión del talento upc

GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela

Barcelona; 13 de julio de 2017

SEMINARIO MBA INTERNACIONAL

Ponencia: ‘Gestión del Talento. Una aproximación.’

Profesor: Alfons M. Viñuela

Barcelona, 13 de julio de 2017



Contenido

• Introducción. La gestión del talento en la actualidad empresarial.

• Talent Management y RRHH.

• Visión, Misión y Valores.

• Gestión por Competencias.

• Gestión del Desempeño.

• PDA International,

(un ejemplo de assessment).



Introducción

• El mundo de los recursos humanos está cambiando. La globalización, el crecimiento imparable de Internet y el negocio online, la evolución de la formación, las recesiones en la economía, los mercados emergentes… exigen una atención específica sobre el mercado laboral.

• Los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones. Es una prioridad para las compañías evitar la salida de estos trabajadores de la empresa, así como gestionar la motivación de los mismos y que ello repercuta en una mayor productividad.

• Además, la buena gestión del talento repercute en la imagen de la marca como un buen lugar para trabajar, lo que a su vez funciona como una herramienta de atracción del talento.



La nueva dirección de RRHH



Talent Management y RR.HH.

• La combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales:

RecompensaDesarrollo y

CarreraMotivación y Fidelización



Visión, Misión y Valores de la Organización

http://www.cocacolaespana.es/informacion/vision-mision-valores

http://www.ikea.com/ms/es_ES/the_ikea_story/working_at_ikea/our_values.html

http://www.kimberly-clark.cl/conocenos.asp

https://www.transbank.cl/web/mision-vision

http://www.cocacolaespana.es/informacion/vision-mision-valores

http://www.ikea.com/ms/es_ES/the_ikea_story/working_at_ikea/our_values.html

http://www.kimberly-clark.cl/conocenos.asp

https://www.transbank.cl/web/mision-vision



Gestión por Competencias

Fuente: Saez de Viteri (2000, p.75).



Ventajas de la Gestión por Competencias

Proceso Actividades Ventajas que aporta la Gestión por Competencias

Afectación del personal

Reclutamiento y selección

• Aplicación de un sistema objetivo que contempla los requisitos propios (competencias) a cubrir.• Identificación de las competencias críticas que se considerarán prioritarias en la elección de candidatos.• Obtención de listas de candidatos en función a un puesto en función de las competencias requeridas en cada tarea.

Integración • Optimiza con mayor grado de ajuste el perfil del recién incorporado al puesto de trabajo a cubrir.

Formación y desarrollo

Formación (Desarrollo)

• Identificación de los puntos débiles, lo que permite que los empleados entiendan los conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan desarrollar.

• Eliminación de programas de entrenamiento y desarrollo no relacionados con la empresa o del puesto en concreto.• Proporciona a los empleados oportunidades de desarrollo profesional permanente.

Planificación y Gestión de Carreras

• Definicion de los perfiles profesionales orientados a la excelencia en el puesto de trabajo y al desarrollo personal y profesional de los individuos.

• Elaboracion de planes de sucesion y movilidad basados en las competencias identificadas. • Garantiza la disponibilidad de personal de valía para promociones tanto a corto como a largo plazo. • Identificacion de potenciales de desarrollo futuros dentro de la organizacion.

Recompensas y sanciones

Evaluación del desempeño

• Ayuda a los empleados en su desarrollo profesional. • Ofrece retroalimentacion para obtener nuevas competencias o desarrollar las ya existentes. • Incrementa el autoconocimiento de los participantes, así como su motivacion y compromiso con la organizacion.

Recompensas • Premia el crecimiento de sus empleados. • Mejora el desempeno individual y por equipos. • Favorece la equidad interna. Fu

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Gestión del Desempeño

• La gestión del desempeño es un componente importante del

desarrollo de los RRHH

• Es una filosofía cuyo valor fomenta el desarrollo de los empleados

a través de un estilo de gestión que proporciona una

retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo.

• La gestión del desempeño enfatiza la comunicación y se centra en

agregar valor a la organización promoviendo la mejora del

rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades.

• La gestión del desempeño tiene que ver con clarificar las

responsabilidades del puesto, definir estándares de desempeño,

documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada empleado.

Ciclo dinámico de gestión del desempeño. Fuente: Ruiz (2004)



Componentes del sistema de Gestión del Desempeño

• Los componentes del sistema de gestión del desempeño proporcionan el marco dentro del cual operan los gerentes y empleados. Un sistema de gestión del desempeño exitoso debe:

1. Incorporar la mejora del desarrollo de equipos y personas, y manejo de la conducta para asegurar relaciones de trabajo productivas.

2. Tener una política de gestión del desempeño, así como la evaluación del desempeño y los procesos y procedimientos disciplinarios.

Proceso de Gestión del Desempeño. Fuente: Osorio y Espinosa (1995)



Componentes del sistema de Gestión del Desempeño (2)

3. Asegurar que los empleados:

• Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo.

• Tengan las habilidades y conocimientos necesarios.

• Tengan una retroalimentación y una oportunidad para hablar de su rendimiento en el trabajo.

• Sean recompensados.

• Sean aconsejados por un bajo rendimiento.

• Sean apoyados por la organización para lograr un rendimiento óptimo.

Diferencias entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño. Fuente: Capital Humano, No 81, Pág. 36. Septiembre, 1995.



Fases del ciclo de Gestión del Desempeño

Características de las fases del ciclo de Gestión

del Desempeño:

• Planificación: Objetivos críticos.

Competencias críticas.

• Coaching: Se hace un seguimiento del

desempeño.

• Revisión: Evalúa el desempeño actual versus

el esperado al final del ciclo.



Ejemplo de sistemas de evaluación o “assessments”: PDA International

Presentación PDA



Fuentes y recursos

• RRHH Digital. Esther Farreny, manager de RRHH de HAYS. Talent Management: un valor en alza (12/06/12)

• LosRecursosHumanos.com Gestión del desempeño (16/04/16)

• Teoría científica de la administración (Ruiz, 2004)

• PDA INTERNATIONAL http://www.pdainternational.net/es-ES/Home.Aspx

• Listado de competencias: Universidad de Alicante https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf

• Albrecht, Karl ( 1996): La Misión de la empresa. Paidós Empresa.

• ‘La gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos humanos en la sociedad del conocimiento’ Mª Jesús Moreno, Yolanda Pelayo y Alfonso Vargas Universidad de Huelva. Revista de Empresa, Oct-Dic. 2004 http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf

• Alles, M.A. (2000). Direccion estrategica de recursos humanos: Gestion por competencias. Barcelona: Ediciones Granica.

• Porter, M. (1980). Competitive Strategy. New York: Free Press.

• Viñuela, Alfons M. (2011) “Vender desde el corazón’. Profit Editorial. Visión, Misión y Valores: págs. 19 a 26.

http://www.pdainternational.net/es-ES/Home.Aspx

https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf

http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf

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