GESTION DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN … · 4,472 5,0295,021 5,692 4,733 8,897 8,625 8119...

GESTION DEL

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS EN

SALUD

Braulio Cuba Corrido

Tasa de Profesionales Médicos por 10 000 habitantes

Año 2006

14,1

8,58,1

7,4

6,6 6,5 6,35,8 5,6

5,2 4,9 4,94,6 4,5 4,4 4,4

4,1 4,0 3,8

10,710,9

3,3

9,4

10,4

15,8

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

18,0

LIM

A

AR

EQ

UIP

A

ICA

MO

QU

EG

UA

TA

CN

A

PE

RU

MA

DR

E D

E D

IOS

LA

MB

AY

EQ

UE

LA

LIB

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TA

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AN

CA

SH

PA

SC

O

TU

MB

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AY

AL

I

PIU

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O

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UR

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C

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AZ

ON

AS

AY

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HO

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PU

NO

HU

AN

UC

O

HU

AN

CA

VE

LIC

A

SA

N M

AR

TIN

CA

JA

MA

RC

A

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS - 2006

Inequidad en la distribución de los RHUS

- Afganistán (1.9) - Bangladesh (2.6)

- Bolivia (12.2)

- Canadá (21.4)

- Colombia (13.5)

- Ecuador (14.8)

- Kenia (1.4)

- Japón (19.8)

- Malasia (7.0)

- Namibia (3.0)

- Pakistán (7.4)

- Surinam (4.5)

Tasa Nacional

de Médicos

Déficit Crítico de RHUS para el logro de objetivos sanitarios

4

El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por 10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana. Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)

Fuente: OMS 2006

14

Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública

PRECARIZACION: Inadecuadas condiciones de Trabajo

Evolución del numero de incritos al Sorteo SERUMS,

años 1991-2007

4874

10770

2,4743,126 3,2703,0413,3363,349

4,4725,0295,021

5,692

4,733

8,8978,625

8119

10,33910,023

233616921476 1675 1608 1618

1942

2856 271525442254 2140 2412

254322832336

0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

1,991 1,992 1,993 1,994 1,995 1,996 1,997 1,998 1,999 2,000 2,001 2,002 2,003 2,004 2,005 2,006 2,007

Inscritos Plazas Ofertadas Remuneradas

Nº de Plazas

Desarticulación entre Educación y Trabajo en salud

Migración

Sub empleo

Pluriempleo

Desempleo

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud

8

Tasas de profesionales Médicos según estratos de pobreza.

Censo 92, Censo 96, Año 2004 y Año 2006 - Perú

14.3

7.9

3.9

2.5

0.8

18.8

10.2

6.1

4.3

3.4

17.6

10.2

5.7

4.74.8

15.8

13.1

7.4

4.9

4.2

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

I II III IV V

Estratos de Pobreza

Tasa d

e M

éd

ico

s

1992 1996 2004 2006

Inequidad en la distribución de los RHUS

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006

14

Tendencia de la Migración de Médicos, Enfermeras,

Obstetrices y Odontólogos, Perú 1994-2006

1183 935 893 9771312 1151 1243

7903

4071

28202302

1834

1342

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

1,994 1,995 1,996 1,997 1,998 1,999 2,000 2,001 2,002 2,003 2,004 2,005 2,006

N: 27,966

Distribución porcentual de Profesionales en

Salud que migraron del Perú, 1994-2006

ENFERMERAS

51%MEDICOS

38%

OBSTETRICES

5%ODONTOLOGOS

6%

N: 27,966

Dimensión del problema

Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006

Para demostrar impacto a corto plazo

(*) RMM: Número de muertes maternas notificadas/NV estimado según INEI

DPTORMM (x 100

mil) 2000-2009

ICA 33,6LIMA 35,5TACNA 40,3TUMBES 44,1CALLAO 49,0MOQUEGUA 55,3AREQUIPA 59,9LAMBAYEQUE 78,9APURIMAC 80,6MADRE DE DIOS 95,8ANCASH 95,8UCAYALI 97,2SAN MARTIN 101,5PIURA 105,7JUNIN 111,8LORETO 112,7LA LIBERTAD 116,4AMAZONAS 124,6PASCO 130,7CUSCO 137,6AYACUCHO 138,2HUANUCO 143,8CAJAMARCA 144,4HUANCAVELICA 186,9PUNO 188,2

PERU 94,0

*Hasta la Se 29 -2009

Significativa Correlación entre Recursos Humanos y Resultados Sanitarios

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, Perú - 2005

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0

TOTAL PERU - 17.8

PIURA - 9.6

LAMBAYEQUE - 10.7

LORETO - 10.8

SAN MARTIN - 10.9

CAJAMARCA - 11.3

PUNO - 13.5

LA LIBERTAD - 13.6

JUNIN - 14

PASCO - 14.1

ANCASH - 14.1

HUANCAVELICA - 14.1

UCAYALI - 14.2

AMAZONAS - 14.4

CUSCO - 14.5

HUANUCO - 15.3

TUMBES - 17

ICA - 18.7

AYACUCHO - 21.3

CALLAO - 21.7

AREQUIPA - 22.6

LIMA PROV./2 - 23.2

MADRE DE DIOS - 24.9

APURIMAC - 24.9

LIMA METROP 1/ - 25.2

TACNA - 27.4

MOQUEGUA - 37.4

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

Déficit de Recursos Humanos: Grave Obstáculo para el Aseguramiento Universal (MINSA - Regiones)

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - MINSA, Perú - 2009

ZONA AUS

1/ El Sector Privado sólo incluye información parcial de los establecimientos que lo conforman, ya que solo consideró información de 27 Clínicas; 36 Establecimientos de Salud del primer nivel y 105 establecimientos sin categoría Fuente: Base de Datos de Recursos Humanos del MINSA y Gob. Regionales, 2012 - Mayo de 2013

DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS


HUMANOS

DEMANDA DE MÉDICOS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN A NIVEL NACIONAL

Fuente: Brecha de Recursos Humanos. Primer Nivel.2013

BRECHA MEDICOS

-10 486

Fuente: Base de Datos de Recursos Humanos del MINSA y Gob. Regionales, 2012 - Mayo de 2013

Elaborado por: MINSA - DGGDRH - Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Perú


HUMANOS


HUMANOS

Fuente: Base de Datos de Recursos Humanos del MINSA y Gob. Regionales, 2012 - Mayo de 2013


HUMANOS


HUMANOS

PROBLEMÁTICA ATENCIÓN MÉDICA ESPECIALIZADA

Fuente: Estudio de necesidades de médicos especialistas MINSA-Regiones. ONRHS.MINSA.2010

UPSS fueron calculadas según la Norma técnica de categorización vigente a la fecha del estudio. NTS N°021/MINSA- DGSP V.01

ESPECIALIDADES OFERTA DEMANDA SEGUN UPSS BRECHA

CLÍNICAS 2,968 5,514 2,702

QUIRÚRGICAS 2,789 4,791 2,072

APOYO DIAGNOSTICOS 295 737 442

SALUD PÚBLICA 22 134 112

TOTAL 6,074 11,176 5,328

BRECHA DE MEDICOS ESPECIALISTAS SECTORIAL

CRITERIO UPSS. 2010

BRECHA DE MEDICOS ESPECIALISTAS MINSA

CRITERIO UPSS. 2010

INSTITUCION NECESIDAD DISPONIBILIDAD BRECHA POR UNIDADES

PRODUCTORAS DE SERVICIOS

MINSA Y GOB.

REGIONALES 11176 6074 5 328

ESSALUD* 14954 5284 8 383

SANIDAD*

PNP 705 347 403

EP 454 235 254

MGP 370 195 201

FAP 522 235 432

TOTAL 28181 12370 15 001

Nota:

*: Estudio realiza un ajuste en la brecha por jubilación y corresponden a información del año 2009.

Fuente:

Necesidad de Médicos Especialistas en Establecimientos de Salud del Sector Salud (Año 2010). Publicado por DGGDRH - MINSA. Primera Edición, 2011

REFORMA SECTORIAL

LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 1 2 3 4 5

Density (workers per 1,000, log)

Mor

talit

y (p

er 1

,000

, log)

Maternal

Infant

Under-5

Anand and Bernighausen,

The Lancet 364 (9445) 1603-9,

2004

RRHH por 10,000

hab

Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal

calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL

según disponibilidad de RRHH

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

REFORMA EN SALUD

• RE - FORMA: Nueva Forma. Cambio

• RE - ORGANIZACION

• RE - ESTRUCTURACION

• Reforma: Súbita vs. Progresiva.

• Cambio en el Sistema de Salud.

• Cambios en la oferta, cambios en la demanda.

REFORMA EN SALUD, ¿POR QUÉ?

Se necesita una reforma del sistema de salud cuando:

• El modelo y el sistema de atención no responden a las características y necesidades de la población.

• Existe un déficit y una distribución desigual de recursos humanos en el sistema público.

• Hay déficit en el acceso y en cobertura de prestaciones de calidad tanto en el ámbito público como privado.

REFORMA EN SALUD, ¿POR QUÉ?

• Existen profundas desigualdades en el financiamiento público con relacion al privado.

• Se ha institucionalizado un sistema mixto excluyente, inequitativo y no solidario.

• Hay mayor incremento de la demanda por prestaciones y exigencia de derechos por parte de la población; y

• La insatisfacción en torno al sistema de salud es cada vez mayor.

1936

1948

1935

1980

1997

1998

2002

2006

2007

2008

2009-2010

Creación del

MINSA

Creación Caja Nacional Seguro

Social Obrero

Creación del Seguro

Social Obligatorio

de Empleados

Creación Instituto

Peruano de Seguridad

Social

Creación del Seguro

Escolar Gratuito

(SEG)

Creación

Seguro

Materno

Infantil

(SMI)

Ley de Modernización de la Seguridad

Social: EsSalud y EPS

Fusión SEG y SMI y creación del Seguro

Integral de Salud (SIS)

Creación del Fondo Intangible Solidario de

Salud (FISSAL)

Implementación del Seguro Obligatorio de

Accidentes de Tránsito (SOAT)

Inicio de la descentralización

en salud

Implementación del Listado Priorizado de

Intervenciones Sanitarias (LPIS)

Inicio de los Programas

Estratégicos: Materno

Neonatal y Articulado

Nutricional (PpR)

Aprobación Ley Marco de Aseguramiento en

Salud (Ley 29344)

Lanzamiento del Plan Esencial en

Aseguramiento en Salud (PEAS)

Creación de la Superintendencia

Nacional de Aseguramiento en

Salud (SUNASA)

ANTECEDENTES

I. MEJORAR EL ESTADO DE SALUD DE LA POBLACIÓN,

REDUCIENDO LA CARGA DE ENFERMEDAD Y DISCAPACIDAD.

II. UNIVERSALIZAR LA COBERTURA POBLACIONAL DE LA PROTECCIÓN SOCIAL EN SALUD.

III. HACER QUE LAS INTERVENCIONES Y LOS SERVICIOS DE SALUD RESPONDAN A LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DE LOS USUARIOS.

IV. ALIVIAR LA CARGA FINANCIERA EN SALUD DE LAS

FAMILIAS.

DESAFÍOS DE LA REFORMA

LINEAMIENTOS DE LA REFORMA DEL SECTOR SALUD

REORGANIZAR el Ministerio de Salud como órgano de gobierno y conducción estratégica del sector

PLANIFICAR de manera articulada la inversión, tecnología y recursos humanos a nivel sectorial e intergubernamental

Desarrollar el SISTEMA SECTORIAL DE INFORMACIÓN EN SALUD vinculado al sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos y metas sanitarias y de reforma

Fortalecer la capacidad de REGULACIÓN de los mercados vinculados a la salud

Fortalecer la capacidad de INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL de la

SUNASA

EJERCER LA RECTORÍA


FORTALECER LA CAPACIDAD DE REGULACIÓN DE LOS MERCADOS VINCULADOS A LA SALUD • Propuesta de marco normativo de la formación del pregrado,

postgrado y especialización, para regular el uso adecuado de los campos clínicos, orientados a la Atención Primaria de Salud y los derechos del usuario

- Directiva Administrativa de Convenios de Cooperación Docencia

Servicio y desarrollo de prácticas pre profesionales - Resolución Ministerial para la Delimitación de Ámbitos Geo Socio

Sanitarios y Autorización de Campos Clínicos

EJERCER LA RECTORÍA

AMPLIAR LA COBERTURA DE ASEGURADOS

EXTENDER LA PROTECCIÓN DEL ASEGURAMIENTO en el régimen subsidiado de acuerdo a criterios de vulnerabilidad que trasciendan la dimensión de pobreza

Promover el ASEGURAMIENTO DE INDEPENDIENTES al régimen contributivo (EsSalud y privados)

Fomentar el ASEGURAMIENTO COMO MEDIO DE FORMALIZACIÓN del micro empresario y el independiente no pobre de bajos ingresos (RUS)


Incrementar los RECURSOS PARA LAS INTERVENCIONES DE SALUD PÚBLICA basada en resultados sanitarios

Consolidar al SEGURO INTEGRAL DE SALUD COMO OPERADOR FINANCIERO de las prestaciones de salud a los asegurados del régimen subsidiado y semicontributivo

Fortalecer el FONDO INTANGIBLE SOLIDARIO EN SALUD–FISSAL como financiador de segundo piso de la intervenciones de alto costo y las enfermedades raras y huérfanas

Aplicar NUEVAS MODALIDADES DE PAGO que incentiven la productividad y calidad de los servicios de salud


MEJORAR LA PROTECCIÓN FINANCIERA


Implementar el INTERCAMBIO DE SERVICIOS entre la red de prestadores del subsector público y los de EsSalud, así como la compra de servicios con el sector privado y otras redes por parte del SIS.

ELIMINAR LAS RESTRICCIONES LEGALES que impiden el desempeño más eficiente de los profesionales de salud especializados disponibles en el sub sector público.

EXTENDER EL USO DE LA OFERTA EXISTENTE


Mejorar la infraestructura, equipamiento, dotación de recursos y

ampliación de la cartera de servicios de 748 ESTABLECIMIENTOS ESTRATÉGICOS EN EL AMBITO NACIONAL

Implementar un Programa de especialización EN SALUD FAMILIAR Y COMUNITARIA

FORTALECER LA RED PÚBLICA DE ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD

REFORMA DEL SECTOR SALUD

Las medidas se orientan a mejorar el estado de salud de los residentes en el país reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza la protección de la salud para todas las personas sin ninguna discriminación en todas las etapas de la vida. Se busca, definir como elemento central a la salud como derecho y la prioridad de establecer a futuro un modelo de seguridad social en salud inclusivo y universal.

2016

2012 17

10

73%

90%

37%

20%

67%

80%

CAMBIOS ESPERADOS A MEDIANO PLAZO

OBJETIVOS SANITARIOS

ESTRATEGIAS

ASEGURAMIENTO UNIVERSAL

(PEAS)

DESCENTRALIZACIÓN

(MED)

FORTALECIMIENTO DEL

PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

ACCIÓN CONCERTADA GN, GR,

GL Y SOCIEDAD CIVIL

EJES DE REFORMA

RECTORÍA CAMBIO EN EL MODELO DE ATENCIÓN

COMPROMISOS

POLÍTICA RHUS INVERSIÓN ANTICORRUPCIÓN CALIDAD

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES EN SALUD

LINEAMIENTOS DE GESTION Y RHUS

GESTION DE RECURSOS

HUMANOS

CICLO DE PROCESOS

Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de

conducción estratégica de RHUS.

42

R. M. Nº 1007

30 de diciembre

de 2005

•Formación de RHUS

alineadas a la atención

integral.

•Planeamiento

estratégico de RHUS.

•Gestión

descentralizada de

RHUS.

•Desarrollo de

Capacidades de los

RHUS para la mejora

de su desempeño.

•Reconocimiento del

valor de los ACS.

•Adecuación del marco

normativo laboral.

•Fomento de

condiciones laborales

adecuadas.

•Relaciones laborales

con dignidad

•Políticas y

Capacidad

Institucional.

•Personas adecuadas

en lugares

adecuados.

•Promoción de

iniciativas para

conservar el

personal.

•Creación de

condiciones de

trabajo dignas,

saludables y

estimulantes.

•Mecanismos de

cooperación entre las

instituciones

educativas y los

servicios de salud

Planificación y

Provisión Planeación estrategica

Reckutamiento,selección.

Organización del

Trabajo. Inducción, Diseño de ocupaciones

Evaluación de desempeño.

Desarrollo Entrenamiento, desarrollo

Desarrrollo de la

Organización.

Compensación Remuneraciones, incentivos

Beneficios y Servicios.

Mantenimiento Relaciones laborales, Higiene,

Seguridad y Calidad

De vida.

Control Banco de Datos

Sistema de Información

Gerencial.

Formacion

Acorde a las

Necesidades.

CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.

Servicios

De

Calidad Usuarios satisfechos

PLANIFICACIÓN Y PROVISIÓN

Proceso que debe garantizar a las personas

adecuadas en los lugares adecuados, con

una distribución equitativa de los RHUS, se

pone en práctica a través de:

Planificación Estratégica.

Reclutamiento.

Selección.

Planificación

Estratégica

Proceso que determina lo que

una organización

quiere ser en el futuro;

y la relación de actividades

para alcanzar sus objetivos.

Proceso mediante el cual se

desarrolla una Visión proyectada hacia

el futuro, que parte de la propia

realidad de la organización y del

entorno competitivo que va a enfrentar.

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

ORGANIZACIONAL

Objetivos y Estrategia de RHUS

ETAPA 1: Evaluar el

RH US actuales

ETAPA 2: Estimar

las necesidades

futuras de RHUS

ETAPA 3: Desarrollar e

implementar planes de

Desarrollo de RHUS

Corregir y evitar

exceso de RHUS

Corregir y evitar

falta de RHUS

RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

La organización ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.

Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar.

Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los RHUS que le

interesan.

Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

SELECCIÓN El objetivo de la selección de recursos humanos

es clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la

organización. Constituye un proceso de comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos que

se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí con la clara intención

de escoger al más idóneo. Esta actividad se ejecuta en virtud del perfil de los puestos que han sido diseñados por la institución seleccionadora

INDUCCION

La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle a la Institución Prestadora de Servicios de Salud y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Inducción General.

Inducción Específica.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Proceso a través del cual se organiza y coordina las actividades de los trabajadores y la tecnología con la que la desarrollan, se pone en práctica a través de:

Orientación de los RHUS. (Inducción)

Diseño de perfiles ocupacionales, cargos en base a competencias.

Evaluación del desempeño.

COMPETENCIAS

DE LOS RHUS

INEN

– IN

S

Inve

stig

ació

n

Ho

spit

ale

s N

acio

nal

es

Ho

spit

ales

R

egio

nal

es

EESS

1°

NA

ATENCIÓN INTEGRAL DE SALUD BASADO EN FAMILIA Y COMUNIDAD

Gestión

Programa de Formación y Capacitación para la Atención Especializada

Investigaciones Rectoría (Guías Técnicas, Documentos Normativos, …)

Fortalecimiento de capacidades para la detección oportuna de Cáncer

LOGICA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS LABORALES

CONOCIMIENTOS HABILIDADES VALORES Y

ACTITUDES

.

VALORES/ACTITUDES

¿ POR QUE ?

CONOCIMIENTOS¨

¿ QUË¨?

HABILIDADES

¿ CÓMO ?

COMPETENCIAS

Competencias para la gestión

de Relaciones

(Ser)

Competencias cognitivas

y de razonamiento

( Saber )

Capacidades de Conocimiento y

Dominio personal

( Hacer )

TIPO DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES

La productividad y competitividad, obliga a las

organizaciones a buscar que sus trabajadores

tengan la capacidad de de trabajar en un entorno

competitivo que cambia constante y rapidamente.

QUE EXIGE

EN LA

ACTUALIDAD

LA SOCIEDAD ?

Competencias en las personas

Tener habilidades y destrezas

y tambien actitudes, para actuar

frente a imprevistos y resolver

problemas

PERSONAS

COMPETENTES

BASICAS/GENERALES ESPECIFICAS

Son aquellas

capacidades que

requieren tener todas las

personas de los equipos

de los diversos niveles

ocupacionales,

independientemente del

puesto o cargo que

ocupen y del nivel de

atención en que trabajan

Son aquellas

capacidades que

requieren según los

cargos o puestos que

ocupen en las diversas

unidades orgánicas,

según el nivel

ocupacional al que

pertenezcan y al nivel

organizativo.

COMPETENCIAS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

LABORAL DEFINICIÓN

Herramienta que permite saber con precision

cual es la capacidad real de los RHUS del

establecimiento, para cumplir sus metas en

atención a la disponibilidad real de los medios y

recursos y al conocimiento, experiencia,

esfuerzo, capacidad y motivación de su equipo

humano.

DESARROLLO

Proceso mediante el cual los trabajadores

desarrollan el potencial que tienen como

individuo en beneficio de su organización

haciendo uso de sus competencias, se

pone en práctica a través de:

Entrenamiento de los RHUS.

Desarrollo de los RHUS.

Desarrollo Organizacional.

PLAN DE DESARROLLO DE LAS

PERSONAS (PDP): ESTRATEGICO Y

ANUAL

1.- IDENTIFICACIÓN Y

ANÁLISIS DE LAS

NECESIDADES

2.- ELABORACIÓN DEL

PLAN

4.- RESULTADOS DEL PLAN

3.- EJECUCIÓN DEL PLAN

MONITOREO, EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN

COMPENSACIÓN

Proceso cuyo objetivo es incentivar

continuamente a las personas para que

logren metas y resultados desafiantes.,

se pone en práctica a través de :

Remuneraciones.

Programa de incentivos.

Beneficios y servicios.

MANTENIMIENTO

Proceso por el que las personas que

trabajan en una organización lo hacen

en las mejores condiciones, tanto de

tipo material como de entorno, se pone

en práctica a través de :

Relaciones Laborales.

Higiene, seguridad y calidad de vida.

LINEAMIENTOS DE POLITICA DE BIENESTAR

SOCIAL

1. REVALORIZAR AL PERSONAL DE SALUD ACTIVO, CESANTE Y FAMILIA, MEDIANTE LA PROMOCION SOCIAL PARA HACERLOS CAPACES DE CONSTITUIRSE POTENCIALMENTE COMO INSTRUMENTO DE DESARROLLO.

2. ATENCION SOLIDARIA Y DE AYUDA MUTUA COMO ELEMENTO SUSTANCIAL DE LA POLITICA SOCIAL DE SALUD, QUE CONLLEVE AL BIEN COMÚN.

3. PARTICIPACION ACTIVA DE LOS TRABAJADORES Y CESANTES EN LA PLANIFICACIÓN, PROGRAMACIÓN Y EJECUCIÓN DE PROYECTOS QUE GENEREN RECURSOS ORIENTADOS AL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL.

4. MOVILIZACION DE RECURSOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS DE BIENESTAR SOCIAL.

CONTROL

Proceso que sirva para controlar hasta que

punto se están consiguiendo los objetivos

previstos, introducir mejoras y prever

contingencias, se pone en práctica a

través de:

Banco de datos.

Sistema de información gerencial de RHU.

FORMACION DE

RECURSOS

HUMANOS EN

SALUD (RHUS)

Determinantes de la Salud

Gestión Población

Territorio

PERSONA

FAMILIA COMUNIDAD

Atención Integral Intramural / Extramural

Formación basada en principios y valores

que lleven a un comportamiento ético,

sensibilidad social y COMPROMISO

DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Servicio de

Salud

Servicio

Educativo

SALUD

EDUCACIÓN

Acreditación de Sedes Docentes

Acreditación de Programas Educativos

¿Qué se entiende por Articulación Docencia Servicio?

•Institutos

•Hospitales

•Centros de Salud

•Puestos de Salud

•Personal de Salud

Asistencial y

administrativo

•Persona

•Familia

•Comunidad

•Universidades

•Institutos

•Docentes

•Coordinadores

•Tutores

•Personal

administrativo

•Alumnos

•Internos

•Residentes

Investigación

Mejora de la salud de la población

Usuarios Satisfechos

Concepto de Articulación Docencia Servicio

Es el vínculo armónico de las acciones que realizan las instituciones formadoras y las instituciones que prestan servicios de salud para cumplir con la función social de acceso y equidad en salud a la población, a través de la atención integral de salud a la persona, familia y comunidad y la formación de recursos humanos que se encuentren cursando un programa de pregrado o de postgrado en el área de la salud.

Servicio de

Salud

Servicio

Educativo

Investigación

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud

EDUCACIÓN TRABAJO

Mercados de Trabajo

Relaciones económicas

Contratos / Salario

Sindicatos

Profesionalización

Asoc. Profesionales,

Sociedades, corporaciones

Universidades

Escuelas

Servicios de Salud

Otros serv. sociales

PLANIFICACIÓN

REGULACIÓN REGULACIÓN

REGULACIÓN

Gestion

Gestion Gestion Gestion

Población

Instituciones formadoras de

Recursos Humanos en Salud

Universidades-Institutos técnicos-

Cursos de los Empleadores

Servicios de Salud

Empleo Trabajo servicio

“Mercado” de Servicios

de Salud

“Mercado”

de Trabajo

“ Mercado educativo “

CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS

EDUCACIÓN TRABAJO

MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

G

L

O

B

A

L

E

S

P

E

C

Í

F

I

C

A

SER DEBER SER PODER SER

ANÁLISIS

SITUACIONAL

GENERACIÓN

DE EVIDENCIASPROGRAMA

OPERACIONAL

FORMULACIÓN

Y EJECUCIÒN DE

PROYECTOS

VISIÓN

COMPARTIDA

CONSTRUCCIÓN

DE VIABILIDAD

Cobertura Poblacional: Porcentaje de Población Asegurada al SIS 2004-2012 (IV Trimestre) Cobertura de Atención a la Salud

Establecimientos del Sector Salud. 2013

Primer Nivel 98%

MINSA 69 %

Fuente: Lineamientos y medidas de reforma del sector salud en Organización y Gestión de los Servicios de Salud. Presentación

Junio 2013

Lineamientos de Políticas para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud

1. Formación de recursos humanos en salud basados en el modelo de

atención integral de salud.

2. Planificación estratégica de recursos humanos con equidad.

3. Gestión descentralizada de recursos humanos en salud.

4. Gestión de procesos eficaces, eficientes y equitativos.

5. Valoración de los agentes comunitarios de salud como recursos

humanos relevantes del sistema de salud.

6. Impulso a un nuevo marco normativo laboral.

7. Mejoramiento de las condiciones de trabajo.

8. Impulso de los procesos de concertación y negociación en las

relaciones laborales.

Resolución Ministerial Nº 1007 30 de diciembre de 2005

Perspectiva Aprendizaje

(Procesos garantizan visión

estratégica)

Perspectiva Interna (procesos

generadores de valor)

Perspectiva generación de valor publica

Planificación estratégica de

recursos humanos con

equidad

Formación de recursos humanos en salud basados en el modelo de atención integral

de salud

Impulso de los procesos de

concertación y negociación en las

relaciones laborales

Mejoramiento de las condiciones de

trabajo

Gestión descentralizada

de recursos humanos en

salud

Gestión de procesos eficaces,

eficientes y equitativos

Valoración de los agentes

comunitarios de salud

Impulso a un nuevo marco

normativo laboral.

Misión-

Satisfacción Ciudadano

Eficiencia

Eficacia

Confianza Política

Rentabilidad

Social

Alineamiento Estratégico Políticas RHUS –Calidad de Atención

RHUS Numero Adecuado, Motivado y

Capacitado

RHUS brindan Calidad de Atención

F. Peralta. Elaboración Propia.

Campos clínicos hospitalarios sobresaturados de alumnos

ANÁLISIS EFECTO PROPUESTA DE REFORMA

Incremento no planificado de instituciones formadoras de

profesionales y técnicos de salud (en el caso de las

Facultades de Medicina, en 1960 había 03, al 2011 habían

30 Facultades de Medicina).

El MINSA no ha sido considerado en la Ley del SINEACE

para la acreditación de instituciones formadoras.

Convenios de cooperación docente asistencial no

privilegian los derechos de los usuarios en los procesos de

enseñanza – aprendizaje en los servicios de salud

Ausencia de criterios para la delimitación de los ámbitos

geo socio sanitarios de las universidades; para la

determinación del número de campos y la asignación de

los mismos

Desproporción de la

relación pacientes y

alumnos en campos clínicos

hospitalarios

Un paciente es revisado por

varios alumnos de varias

universidades

Docentes contratados por

más de 2 universidades.

Promover un análisis y modificación de la Ley N° 882

“Ley de Promoción de la Inversión en la Educación”,

promulgada en 1996, que facilitó el crecimiento de

Facultades de las ciencias de la salud.

Incorporar al MINSA en el proceso de acreditación

de Escuelas y Facultades de las Ciencias de la Salud

dirigida por el CONEAU, con una propuesta de

competencias, estándares y currículos de formación.

Reformular los convenios y las normas sobre

acreditación de sedes docentes y determinación de

campos clínicos, incorporando:

a) Criterios para asignación de sedes

b) Sanciones a las sedes docentes y universidades

que no respeten derechos de usuarios.

c) ….

La formación no responde a las necesidades de la población y prioriza los espacios de práctica hospitalarios


La formación se concentra en los hospitales

y no en los establecimientos de salud del

primer nivel de atención donde se pueden

resolver el 80% de los problemas de salud.

Ausencia de docentes y sedes docentes en el

primer nivel de atención.

Diseño curricular no se basa en un

diagnóstico socio sanitario del país ni en

perfil de competencias.

Enfoque pedagógico basado en

metodologías tradicionales centrado en

docentes hospitalarios y no prioriza la

realidad sanitaria local, ni inserta al alumno

en metodologías problematizadoras

Los egresados de las carreras de ciencias de

la salud no tienen las competencias para

resolver los problemas del primer nivel de

atención.

Severa escasez de médicos en EESS del

primer nivel de atención.

Médicos poco comprometidos y motivados

para trabajar en el primer nivel.

Egresados con preferencia para trabajar en

Lima y en hospitales.

Una nueva estructura curricular y

disminución de los años de formación del

médico que permita contar con médicos

para el I nivel en el mas corto plazo:

- Médico: Reducir de 7 a 5 años de

formación, con 80% de sedes en Primer

nivel y 20% en hospitales, priorizando

la formación en el manejo de

prioridades sanitarias; salud familiar y

comunitaria. Mas 1 año de internado

rural

- Otros profesionales de la salud: 4 años

de formación en el PNA y 1 años de

internado rural.

Las sedes hospitalarias serán

prioritariamente para la formación de

especialistas.

Formación de RHUS: Profesiones por tipo de Universidad

PROFESIONES

TIPO DE UNIVERSIDAD Total

general PRIVADA PÚBLICA

BIOLOGÍA 2 8 10

ENFERMERÍA 41 27 68

FARMACIA Y BIOQUÍMICA 14 7 21

INGENIERÍA SANITARIA 3 3

MEDICINA HUMANA 18 17 35

MEDICINA VETERINARIA 3 7 10

NUTRICIÓN 6 2 8

OBSTETRICIA 20 14 34

ODONTOLOGÍA 19 10 29

PSICOLOGÍA 38 5 43

QUÍMICA 2 6 8

TECNOLOGÍA MÉDICA 12 3 15

TRABAJO SOCIAL 3 8 11

Total general 178 117 295

% 60.34 39.66 100

Fuente: DGGDRH/ANR 2013

Formación de RHUS: Estudiantes de Pregrado

Fuente: DGGDRH/ANR 2013

N° CARRERA PROFESIONAL TOTAL

PROMEDIO POR

AÑO DE ESTUDIOS

1 BIOLOGIA 2467 493

2 ENFERMERÍA 25843 5169

3 FARMACIA Y BIOQUIMICA 7796 1559

4 INGENIERÍA SANITARIA 1215 243

5 MEDICINA 21341 3049

6 MEDICINA VETERINARIA 3540 708

7 NUTRICIÓN 802 160

8 OBSTETRICIA 11764 2353

9 ODONTOLOGIA 11174 2235

10 PSICOLOGIA 21334 4267

11 QUIMICA 962 192

12 TECNOLOGIA MÉDICA 7514 1503

13 TRABAJO SOCIAL 3203 641

TOTAL 118955 22572

PERÚ: ESTUDIANTES DE PREGRADO, SEGÚN CARRERA PROFESIONAL, 2011

Fragmentación de la regulación de la formación (pre grado, internado y especialización) y debilidad de las regiones para gestionar la formación en

salud


Múltiples documentos normativos

que regulan la articulación docencia

servicio en sus diferentes etapas.

Diversidad de Comités Nacionales y

Regionales que conducen la gestión

de la formación de pre y post grado .

Las Regiones no tienen la

organización, capacidades y recursos

para asumir las funciones

transferidas en la gestión de la

formación.

El MINSA tiene una rectoría

debilitada en los espacios de decisión

de la formación en salud.

Las Regiones no tienen claridad de su

rol en la regulación de la formación

en salud.

Establecer el nuevo marco normativo de la Formación en Salud: • Mejorar el proceso de articulación de

docencia, servicio e investigación. • Priorizar los derechos de los usuarios

en las sedes docentes. • Responsabilidad social en la

delimitación de los ámbitos geo socios sanitarias

• Asignación planificada de los campos de formación: comunitarios, clínicos y de gestión.

• Reducir los años de estudios a 5 años para medicina y 4 años para otras profesiones de las ciencias de la salud y un año de internado comunitario para todas las profesiones.

• Establecer un plan de estímulos para las universidades que constituyan la Red pro APS.


Atención de Salud a población culturalmente

diversa: amazónica, quechua y

aymara.

Afro descendientes, asiático descendientes

Recursos humanos con

capacidades en atención IC

Instituciones formadoras:

programas de formación y capacitación

culturalmente adecuados 13 familias etno

linguísticas, 51

pueblos étnicos

1786

comunidades

El 13% de la

población

censada en el

2007, aprendió a

hablar en

quechua

El 02% de la

población

censada en el

2007, aprendió a

hablar en

aymara

Recursos humanos formados

en el sistema moderno,

científico u occidental, sin

mayores conocimientos de

sistemas médicos

tradicionales, menos aún de

adecuación cultural de los

servicios de salud.

Escasos programas de post

grado de IC en salud. En el

pregrado se incluyen muy

pocas materias relacionadas

a antropología médica o

interculturalidad

(generalmente en Enfermería

y Obstetricia)

Propuesta El Enfoque Intercultural en la Formación Universitaria de Recursos Humanos para la Salud en la Región Andina

Altos niveles de

insatisfacción por los

servicios recibidos por

los usuarios de los

servicios de salud


Dirección de Promoción de la Salud – Unidad Técnica

Funcional de DDHH

INS – Centro Nacional de Salud Intercultural - Dirección

de Medicina Tradicional

Estrategia Sanitaria Nacional Salud de los Pueblos

Indígenas

Marco normativo para la incorporación de los enfoques de Derechos Humanos, Equidad de Genero e Interculturalidad

en salud en las políticas e intervenciones del Ministerio de Salud

Implementar la pertinencia intercultural en el sistema nacional de salud

Encargada de promover y rescatar los conocimientos de la medicina tradicional

en el sistema médico del Perú

Recursos Humanos con capacidades en la prestación de servicios de salud con pertinencia étnica

Representantes Indígenas:

AIDESEP

CHIRAPAQ

Universidades

UPCH

UNMSM

UNAP

Cooperantes:

UNICEF

CARE

OPS

Ministerio de Cultura (VM

Interculturalidad)

ACTORES QUE PARTICIPAN EN LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD (RHUS)

EQUIPO DE SALUD

ACTORES SOCIALES

INSTITUDIONES

UNIVERSITARIAS FORMADORAS

INSTITUCIONES PRESTADORAS

REGULADORES A NIVEL

NACIONAL, REGIONAL Y

LOCAL

INSTITUCÍONES DE FORMACIÓN

BÁSICA

FAMILIA

ALGUNAS EVIDENCIAS

Hospitales (III-1) e Institutos Especializados son los más demandados para la formación del pregrado de las universidades.

Instituciones formadoras tienen convenio con varias instituciones prestadoras, originando que un médico especialista asistente en un hospital sea docente de hasta 5 universidades.

FORMACIÓN DE RHUS: EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD Y LA DEMANDA

Juan Arroyo: Consultoría “Análisis y Propuesta de Criterios de Acreditación de campos de Práctica en la Formación de Pre y Postgrado de los Profesionales de la Salud”. 2007

ANTECEDENTES NORMATIVOS

Decreto Supremo N º 0055-71-SA

Resolución Suprema N º 000334-72-SA/DS

Resolución Ministerial N º 00267-72-SA/DS

Resolución Suprema N º 032-2005-SA

Resolución Ministerial Nº 945-2005/MINSA

NECESIDADES Y PROBLEMAS

ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN INTERVENCIONES ESPECÍFICAS PLAZOS

El paradigma del concepto de Articulación Docencia Servicio excluye a usuarios (pacientes)

Involucrar a los diferentes actores sociales (usuarios, prestadores, formadores, entre otros)

• Implementar mecanismos de participación (foros, encuestas, otros)

• Establecer el nuevo marco normativo de la Formación en Salud.

Corto y Mediano plazo.

Determinación de los ámbitos geo socio sanitarios sin regulación ni responsabilidad social.

Asignación de ámbitos geo socio sanitarios a grupos de universidades que asuman la formación con responsabilidad social (de acuerdo a realidad sanitaria, social y cultural)

• Establecer criterios sanitarios, sociales y de calidad en la asignación de ámbitos geo socio sanitarios.

• Identificar indicadores atribuibles, para medir las mejoras en la realidad sanitaria local como requisito para la permanencia en el ámbito asignado


La formación no responde a las necesidades de la población, ni a las prioridades de política sanitaria (formación centrada en el hospital)

Reorientación de la formación hacia la Atención Integral a través de la estrategia de Atención Primaria de Salud (APS).

• Las instituciones formadoras desarrollan más del 50% de sus actividades de pregrado en el primer nivel de atención (de internado comunitario en establecimientos I3, I4).

• Establecer el SERUMS de tres años con especialización en Salud Familiar y Comunitaria

• Establecer un plan de estímulos para las universidades que tengan como eje formativo la APS.


¿Qué debemos hacer?

Centralización de la Gestión de la Formación en salud (pre grado y post grado)

Implementar espacios en los diferentes niveles de gobierno para la Gestión de la Formación en Salud

• Establecer los roles en la gestión de la formación, en los diferentes niveles de gobierno

• Determinar las acciones a realizarse en la gestión descentralizada de la formación

Mediano y Largo plazo.

NUEVOS PARADIGMAS EN EL

DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS EN

SALUD

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado el campo de los RHUS en la última década.

• Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas prácticas.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

• Sin duda alguna, habrá profesionales que se

preguntarán cómo debe ser entonces el proceso

de selección si constantemente se cuestionan

las prácticas tradicionales, pues no pareciera

advertirse ninguna otra forma que garantice la

captación sin pasar por los filtros existentes. Tal

vez la respuesta a esta inquietud no se

encuentra en el proceso mismo sino en el

porcentaje que se le otorga a cada uno de los

elementos que lo integran

NUEVOS PARADIGMAS EN EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Primer paradigma: "No importa cómo se obtuvo

el conocimiento, lo esencial es poseerlo"

• Es por ello que en la selección del

talento no debe ser una limitante el

nivel académico, más sí la

profundidad del conocimiento.

Conocer suficiente de algo en

concreto no puede ser restringido a

la existencia de documentos que

así lo avalen; es como suponer que

alguien habla algún idioma tan sólo

porque un diploma lo certifica como

bilingüe

Basados en esta premisa, los

responsables de seleccionar

deben establecer el proceso de

perfeccionamiento y certificación

del personal que posea el

conocimiento de manera empírica

y no formal, orientándolo al

desarrollo de sus competencias y,

a la vez, haciendo uso de su

potencial.

Evidentemente, no todas las

personas que poseen el

conocimiento lo ponen en

práctica o lo emplean en beneficio

del proceso y la organización,

dependiendo del nivel que ha de

ocupar el individuo en la empresa

no será suficiente para

seleccionarlo el sólo hecho de

saber

Segundo paradigma: "El valor no está en saber, sino en lo que

se hace con lo que se sabe" • Como ya se ha dicho, poseer el

conocimiento tampoco es suficiente. Puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

• La selección del talento deberá orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: "El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber".

• El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser "eficaz y eficiente" para convertirse en un ente "efectivo".

• A la hora de traducir la teoría en la práctica, en cualquier situación, es posible observar otros elementos fundamentales en las competencias del individuo, pues de su rol de generador de ideas o soluciones basadas en el conocimiento pasa a convertirse en un "ejecutor" del programa y es allí donde su destreza como líder de acción quedará demostrada.

Tercer paradigma:

"Lo que se hace con lo que se sabe

debe agregar valor"

• Basado en los dos planteamientos

anteriores, podemos observar que de acuerdo al nivel de exigencia se van agregando elementos que conducen a orientar la búsqueda en un sentido distinto al tradicional.

• Si antes lo importante era el documento que certificara al RHUS como conocedor, hoy lo importante es conocer, pero más allá de ello el producto de la aplicación del conocimiento, determina la profundidad del mismo.

• Sin embargo se puede generar una respuesta sin que esta cubra todas las expectativas que se desean y es en ese preciso momento donde "generar valor" hace la diferencia entre lo que se sabe y lo que se hace con lo que se sabe.

• Poseer el conocimiento y ponerlo en practica para resolver un

problema, tiene valor, pero no es suficiente para considerar

que el individuo posee el talento que la institución desea, de

acuerdo a una búsqueda determinada. Se debe agregar valor

en cualquier posición de la empresa, de manera constante y

sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no

trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del

capital intelectual de la organización.

• La búsqueda de talento debe orientarse a aquellos individuos

que son capaces de agregar valor a su gestión a través del

producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su

entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto

positivo que el personal posea imprimirá en la Institución

Prestadora de Servicios de Salud, la energía suficiente para

alcanzar sus metas y objetivos con calidad; en este caso,

simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia.

• Estos tres nuevos paradigmas no sugieren la ausencia de los

títulos académicos, ya que de hacerlo se estaría restando

importancia al esfuerzo y a la motivación de muchos

profesionales.

• Las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud no

progresan por el simple hecho de contratar un talento

diplomado en diferentes áreas; lo hacen por el producto

eficiente, la respuesta eficaz y el resultado efectivo de su

personal.

• Cuando se posee conocimiento, se pone en práctica y el

resultado genera valor agregado, nos encontramos ante un

personal de impacto estratégico con capacidades operativas

que redundarán en beneficio de la organización; de lo contrario

estaremos alimentando una estructura ficticia basada en la

presunción de un conocimiento por el simple hecho de estar

certificado. Tal vez no será tan sencillo asimilar los nuevos

paradigmas, pero será un error no hacerlo

Desarrollo de los recursos humanos de salud

• Para el desarrollo de los recursos humanos de salud es necesario un planteamiento interdisciplinario, intersectorial y de múltiples servicios, que reconozca las funciones complementarias de los dispensadores de servicios de salud y valore la contribución de las distintas disciplinas.

• Los aportes de los interesados clave - consumidores, dispensadores de servicios, personal docente, investigadores, empleadores, directivos, financiadores, administraciones y organizaciones profesionales de salud, deben ser considerados en las propuestas de cambio.

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