Gestión del Capital

Humano

Ingeniería en Gestión Empresarial

Agosto – Diciembre 2011

S. Gómez

Integrar la gestión del capital

humano con las estrategias de la

organización, permitiendo

incrementar la productividad y

competitividad de las mismas.

COMPETENCIA ESPECÍFICA

Aplicar proceso administrativo en diseño de estructuras administrativas Identificar artículos de LFT que regulan la GCH Identificar teorías de motivación y su aplicación en organizaciones Usar técnicas para una comunicación organizacional efectiva Asociar proceso de dirección de fundamentos de gestión empresarial en su etapa de integración, con el proceso de GCH, para analizar y aplicar el proceso de GCH en todas sus etapas. Manifestar conducta ética en desarrollo de actividades académicas que realice en aula y en trabajos de campo

COMPETENCIAS PREVIAS

Capacidad para articular la gestión del capital humano

con la visión estratégica de la

organización, permitiendo

incrementar la productividad y

competitividad de las mismas.

Aportación al Perfil de Egreso

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TEMARIOI. La gestión estratégica del Capital

HumanoII. Planeación estratégica del Capital

HumanoIII. Proceso de Integración de PersonalIV. Capacitación y desarrollo de Capital

HumanoV. Evaluación del desempeño del Capital

HumanoVI. Compensaciones o Remuneraciones

EVALUACIONES Competencia EspecíficaUnidades I y II * ------------- 22 SeptiembreIII y IV * ----------- 27 OctubreV y VI * ---------- 08 Diciembre 2ª. Oportunidad ------ 14 Diciembre Proyecto Final --------- 2, 3 Diciembre gomezflores@gmail.com* Portafolio de Aprendizaje: Evidencias o Actividades de Aprendizaje de cada periodo

http://gomezflores.wikispaces.com/

I. La Gestión Estratégica del Capital Humano

COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR

Reconocer el papel estratégico de la Gestión

del Capital Humano para el logro de los

objetivos dentro de la organización.

I. La Gestión Estratégica del Capital Humano

1.1. ¿Qué es la Gestión estratégica? 1.2. El proceso de la Gestión Estratégica 1.3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva 1.4. Creación del sistema de Gestión del capital humano 1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del Capital Humano 1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

U1_A2. Investigación Documental. Ventaja Competitiva.SEPT. 08 - CLASE

U1_A1.Lectura 1. Mapa ConceptualConcepto y Proceso de Gestión

Estratégica.SEPT. 07 – 18:00 HRS.

U1_A3 Lectura 2. Ensayo e Identificar el papel del GCH

en la creación de una ventaja competitiva.

JUEVES 15 SEPT. – 18:00 HRS.3 CUARTILLAS

ARIAL 12ESPACIADO 1.5ORTOGRAFIAREDACCIÓN

U1_A4. CASO 1.Congreso de

Profesionales jóvenesJUEVES 22 SEPT – 18:00

HRS.

1.1 Gestión Estratégica

“El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio

con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del

negocio”.

Gestión Estratégic

a

Habilidades de la gente y de

la organización

Estrategias para realizar el trabajo

Aptitudes del

Liderazgo

Talentos de la

gente que trabaja

Actitud que se asume

frente a los procesos

• Planificación• Generación de acción• Control de acciones

Gestión Estratégica

REQUIERE

QUE PERMITAN

Son responsabilidad de quien los realiza y

no un proceso centralizado.

Conducir la empresa a sobrevivir a corto plazo

y mantenerse competitivos a largo

plazo.

Con gran solidez

Corporati-va

En forma competitiva

Las organiza-ciones se

posicionan en los

mercados

CON GESTIÓN ESTRATEGICA

Con Motivación

y Educación

del personal

Con mejoras en

el Desempeño

y en los procesos

productivos

Reduciendo sus costos

En la gestión estratégica se toma en cuenta…

A todos los miembros de la organización

Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso productivo

establecer objetivos específicos de cada

departamento para lograr, a través del poder que se le concede a la gente

Los objetivos organizacionales

Resumiendo la Gestión Estratégica…

Conduce a la empresa a un futuro deseadoImpulsa el desarrollo de los elementos de causa y efecto de la empresa.Se encarga de que los factores que se encuentran relacionados entre sí, se coordinen en función de movimientos que se produzcan en el entorno para obtener y mantener resultados favorables.Es la clave para que la empresa logre un nivel de éxito en un entorno competitivo

1.2 El proceso de la Gestión Estratégica

“Una visión sin acción es solo un sueño.Una acción sin visión, carece de sentido.Una visión de futuro puesta en práctica,

puede cambiar el mundo”Joel Arthur Barker

Visión A donde se quiere llegar

Valores Nucleares

Dan rectitud del camino a la

visión

Misión ¿Qué hacer?,

¿Para qué hacerlo? y

¿Para quién hacerlo?

Estrategia de Negocio

Elementos para que Visión, Misión y

Valores tengan un campo de acción

dentro de la organización y su

entorno

PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA

El Proceso de Gestión Estratégica…

Su punto de partida es la razón de ser de la organización:

Misión, Visión empresarial y Valores que guían su actuación.

Se divide en tres grandes partes:

1. Análisis estratégico2. Formulación de la estrategia3. Implantación de la estrategia.

ESTRATEGIA DE NEGOCIO

La Estrategia de Negocio surgirá a partir de …

 Análisis Estratégico. Comprender la posición estratégica de la organización con relación a la evolución de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas.

Formulación de las Estratégicas. Ayuda a la elección de una estrategia. Esta decisión realiza tres pasos: generación de opciones estratégicas, evaluación de las opciones estratégicas y selección de la estrategia.

Implementación de la Estrategia. Será necesario: planificar la distribución de los recursos, adecuar la estructura organizativa y gestionar correctamente el proceso de cambio estratégico.

“Me interesa el futuro, porque enél, pasaré el resto de mi vida”

C. F. Kettering

1.3 E

L PAPE

L DE L

A GES

TIÓN D

EL

CAPITA

L HUMANO E

N LA

CREACIÓ

N DE U

NA VENTA

JA

COMPETI

TIVA

DESDE «PERSONAL» HASTA «CAPITAL HUMANO»

Comienzo de 70’s Relaciones Industriales o Laborales

Fines 70’s – Comienzos 80’s Recursos Humanos

Fines de 80’s Capital Humano

ACTUALMENTE:

«Administración de personal”

“Gestión de recursos humanos”

“Gestión del desarrollo de las personas”

“Gerencia de cultura y cambio”

Gestión del Talento Humano

ESTAMOS HABLANDO DE LO MISMO……..

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo”.

Personas que buscan paz a través del significado.

Personas que generan resiliencia a través de la esperanza.

Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje.

Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas.

¿QUÉ

ES “

GESTI

ÓN DEL

CAPITAL

HUMANO”

DE

UNA EM

PRESA?

«Gestión de los procesos humanos y

organizacionales que contribuyan a

mejorar el desempeño y la satisfacción

de las personas de modo tal de crear

valor para los agentes externos e

internos al sistema»

«GESTIÓN DE LOS PROCESOS HUMANOS Y ORGANIZACIONALES»

Procesos Humanos:Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones,

motivación, liderazgo y equipos de trabajo, identificación y gestión de competencias laborales

Procesos Organizacionales:Ingreso (reclutamiento y selección), aprendizaje (capacitación

y desarrollo), desempeño (gestión y evaluación), compensaciones (determinación y gestión) y los procesos de desvinculación o salida.

“QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN”

Existe una relación de tipo simbiótica entre “desempeño” y “satisfacción" en el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que es inútil disociarlas. Hoy una Gerencia de Personas no solo será evaluada por el valor creado a través del desempeño de las personas, sino que también por el clima interno resultante.

“CREAR VALOR PARA LOS AGENTES EXTERNOS E INTERNOS”

La gestión de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio. La apreciación de valor del Capital Humano la otorga el receptor y no quien lo entrega. La gestión del capital humano debe ser capaz de crear valor para dueños del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); así como para jefes o directivos y trabajadores (agentes internos).

¿De que manera puede lograrlo?

¿Puede la Gestión del Capital Humano convertirse en una Ventaja Competitiva?

¿Porqué?

¿Qué es Ventaja Competitiva y cuáles sus características?

Ventaja Competitiva

Es una característica que diferencia a una organización de sus competidores permitiéndole destacar o sobresalir entre ellas reflejando estas ventajas en el producto, la marca, el servicio al cliente, sus costos. Basados en la tecnología, el personal, la infraestructura y la ubicación con que cuenta la empresa.

Gpe., Julian, Erika, Elizabeth. Miguel

Ventaja Competitiva

Característica especial que otorga una posición preferencial, la cual posiciona tu producto o servicio que es distinguido de manera única ante los ojos del cliente, con el compromiso de desarrollar ventajas nuevas y perfectivas alcanzando niveles adecuados de competitividad.

NANCY, ANA KAREN, JULIAN EDUARDO, MARIANO, GENARO

Ventaja CompetitivaSon característica únicas que posee, que se desarrolla y potencializa en la organización (ya sea en producto y servicio) permitiendo destacar sobre otras organizaciones, sobrepasando las expectativas del cliente.Algunas características para generar ventaja competitiva: Aplicando nuevas tecnologías Contando con procesos productivos eficientes Implementando sistemas de distribución eficientes Personal calificado Contar con una buena ubicación

IVAN, ALFREDO, LUIS, ESMERALDA

Ventaja competitivaConjunto de estrategias que las emresas adoptan, para, distinguirse en los diferentes factores que la constituyen (ventas, producto, calidad, servicio). Para posicionarnos y mantenerla constante dentro del sector competitivo.

GUILLERMO, KAREN, LORENA, BENJAMIN

VENTAJA COMPETITIVA

Característica diferencial respecto a sus competidores, con las que obtiene rendimientos superiores a ellos, de manera sostenible en el tiempo y se pueden dar en diferentes aspectos del la empresa y se emplean tres estrategias; bajo costo, diferenciación, enfoques y especialización.

ANGELICA, RICARDO, MARIO, ANA MARTHA

Ventaja Competitiva

Cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios.

Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.

Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos

“La empresa consigue ventaja competitiva cuando

esté implantando una estrategia de creación de

valor que no haya sido implantada

simultáneamente por algún competidor potencial. Dicha

ventaja es además sostenible, cuando otras

empresas no sean capaces de imitar los beneficios de

dicha estrategia

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir otras características adicionales.

Durabilidad, Insustituibilidad Inimitabilidad Irreproducibilidad Intransferibilidad Movilidad

Imperfecta.

Características de los recursos y ventaja competitiva sostenible.

Fuente: Sastre, C. y Aguilar, E. 2003. “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. McGraw Hill: Madrid.

«Es el grupo humano (equipo de dirección y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al

trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el

espíritu innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas”.

Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a través de la gestión de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones:1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado2. Los empleados deben ser “raros” o únicos de alguna manera3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el enfoque de la compañía para la administración de recursos humanos.

Empresas exitosas como Cisco y Southwest Airlines usan sus enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja

competitiva sostenible.

El capital humano y las capacidades por él generadas serán más difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones históricas únicas y propias de la empresa.

Resultará más difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fácilmente imitado.

Los recursos humanos y la generación de ventajas competitivas

ROI – Retorno de la Inversión

1.4. Sistema de Gestión de Capital Humano

"Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas,

funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos

de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de

competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del

trabajo"

Sistema de Gestión del Capital Humano

Sistema de Gestión de

Capital Humano

Sistema de trabajo de alto desempeño

El cuadro de mando integral

balanced score card

• Lograr la misión• Superar normas, estándares y

expectativas• No desperdicios• Máxima repercusión a la calidad de vida

• Enlaza misión, visión y estrategia al desempeño

• Mide desempeño corporativo• Controla Avances

SISTE

MA DE T

RABAJO D

E

ALTO D

ESEMPEÑO

La Convic

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l.

PRINCIPIOS ADOPTADOS DE LA FILOSOFÍA DE ALTO DESEMPEÑO

1. No es un lema solo empleado en los discursos, es una filosofía de vida

2. No se logra de la noche a la mañana. Es una cadena de pequeños logros, de mejoría constante y paulatina

3. La evaluación de la actuación (tanto en el ámbito institucional y grupal como individual) constituye una de las piedras angulares de su logro. Su ausencia hará imposible verificar el grado alcanzado.

4. «Mas vale prevenir que remediar». Implica una actitud proactiva en vez de una reactiva.

5. Es una tarea de equipo. Todos los miembros de la organización, empezando por los directivos, deberán estar comprometidos.

6. Se fundamenta en una serie de valores. Deberán declararse de manera explícita a fin de mejorar la comunicación con otras personas y el compromiso con ellos.

EL C

UADRO DE M

ANDO

INTE

GRAL

BALANCED

SCORE C

ARD

Se fundamenta en la

planeación estr

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Nor

ton

en 1

992.

Balanced score card Poderoso instrumento que mide el desempeño corporativo, ha

demostrado ser la herramienta más efectiva para enlazar visión y estrategia a medidas de desempeño:

Resultados financieros.

Satisfacción de clientes (Internos y externos).

Operación Interna (procesos).

Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados.

Desarrollo de los empleados (competencias).

1.Traducir la estrategia a términos operativos2.Alinear la organización con la estrategia3.Lograr que la estrategia sea el trabajo cotidiano de todos los miembros de la organización4.Hacer de la estrategia un proceso continuo5.Fomentar el cambio mediante el liderazgo

EL C

UADRO DE M

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E DE C

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CIPIO

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1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones se destacan las siguientes:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que

mejoren los conocimientos del personal.Brindar ayuda psicológica a los empleado para mantener la

armonía entre éstos y buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,

nuevos o revisados, a todos los empleados.Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que

permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Dirección de Área de Capital Humano

Capacitación y Desarrollo

-Entrenamient-Adiestramient-Capacitación-Desarrollo-Aprendizaje Organizacional

Higiene y Seguridad

Inds.

- Serv. Medico-Eqpo de Seguridad-Programas-Salud Organizacional-Prevención de Accidentes

Servicios y Prestaciones

- Comedor-Transporte- Vales-Caja de Ahorros-Act. Cultrals, recreativas y deportivas-Empresa-Familia

Relaciones Laborales

-Trato con el Sindicato-Contratos Colectivos-Motivación-Comunicación-Clima Organizacional-Despidos y Jubilación

Planeación y Eval. de RH

-Pronosticos de RH-Inventario de RH-Plan de Carrera-Plan de Vida-Auditoría-Indicadrs de Desempeño- Eval del Desempeño

Admon. Sueldos y Salarios

- Anal Puestos-Valuación de Ptos- Calif de Méritos- Job Enrichment- Encuesta Regional de salarios- Tabuladores- Incentivos

Reclutamiento y Selección

-Fuents de Reclutamieto-Entrevistas-Exámenes: psicométricos, técnicos y aptitud-Entrevistas-Contratación- Inducción

Organigrama Funcional del área de Capital Humano

Dpto. de personal de una organización pequeña

Presidente o Propietario

Gerente Administrativo

Gerente de Ventas

Contador

Administrador de Personal

Ayudante A Ayudante B

Gerente de Producción

Secretaria

Jerarquía de puestos en el dpto. de RRHH de una organización grande

Vicepresidente de Recursos Humanos

Presidente

Gte Rels Industrial

Gte Recluta y selección

Gte Compen-saciones

Gte Capacitac y desarrollo

Gte Seguridad

OtrosEspecia-listas/ seg inds

Aseso-res de

personal

Capaci-tadores

Anal. de compen-saciones

Gte de Reclutamiento

Capaci-tadores

I. Director del dpto.

III. Gte de

dpto.

II. Gte de

Nivel medio

Un estudio reciente documenta un empleado de RRHH por cada 100 personas en la organización, relación que se expresa 1:100

A principios de la década de 1990 muchas empresas tenían una relación de 1:53

En promedio, el presupuesto del depto de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compañías

Los dptos de personal han experimentado

menos reducciones y mayor estabilidad en

las economías de muchos países

Proporción de Personal

Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto

rendimiento, expone que el papel y la función de Recursos Humanos consiste en:

• Identificación y desarrollo de competencias claves para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para adquirir las competencias claves.

• Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal con mayor potencial de la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

• Impulso de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar cultura, valores y principios operativos. Utilizando sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

• Desarrollo de modelos para evaluación y retribución de empleados. Identificar los modelos empresariales para contratación, juicio y evaluación de empleados.

• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y retribución.

En el libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de trabajo y organización, comenzado por los propios procesos y organización interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa, y ayuda a la línea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos Humanos.

Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.

Socio Estratégico: proveer mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área y cada individuo dentro de la organización.

LOS DESAFÍOS DE FUTURO DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Movimientos internacionales de personas (procesos de expatriación y repatriación)

Procesos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones

Gestión de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia

Efectividad para atraer y retener talento

Posibilidad de llevar estas nuevas técnicas y enfoques al mundo de las pequeñas y micro empresas.