GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO UNIDAD5

7/29/2019 GESTIN DE CAPITAL HUMANO UNIDAD5

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INSTITUTO TECNOLGICO DE REYNOSA

2013

UNIDAD 5 CAPACITACINGESTION ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO I

EQUIPO 3 4 A DE ADMINISTRACIN

Baltazar Martnez Erick Manuel

Elorza Peralta Karla Mariana

Garca Mrquez Teresa

Hernndez Trevio Cynthia Marlene

Snchez Cisneros Laura Oliva


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5.1.- Concepto y evolucin de la capacitacin.

CONCEPTO:

Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsitogeneral es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de

habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los

trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias

cambiantes del entorno.

Considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un

procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del cual el

personal administrativo de una empresa u organizacin adquirir los

conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar su

eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en

la cual se desempea.

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar alas personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan pararealizar su trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre terminologa

hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento delsistema nuevo, ya sea terico o a base de prcticas o mejor an,combinando los dos.

Es una estrategia empresarial importante que debe acompaar a losdems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

Existen dos tipos de capacitacin, la inmanente y la inducida. La primerase origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambiode las experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes

que luego ser transmitida por este al resto de sus compaeros. Y en elcaso de la inducida, la enseanza proviene de alguien ajeno al grupo, porejemplo, los cursos que se dictan en las empresas.

IMPORTANCIA:

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a

la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un

personal calificado y productivo.
http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.definicionabc.com/general/capacitacion.phphttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.definicionabc.com/general/capacitacion.phphttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti


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La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las

instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues

sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y

mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos

debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y

profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la

empresa.

Beneficios de la capacitacin

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se puedenenumerar los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacinestn:

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

EVOLUCIN:

Historia de la capacitacin en Mxico

La capacitacin es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y

mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con

la finalidad de elevar su desempeo en el trabajo. Por ello es importante


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entender como surgieron los primeros tipos de entrenamiento, su

evolucin y legislacin.

Los antecedentes de la capacitacin en Mxico se remontan a la poca

prehispnica, donde la poblacin contaba con preparacin acadmica enescuelas como el Tepochcalli y el Calmcac, donde los jvenes

desarrollaban habilidades militares y domsticas.

Durante la poca colonial se encuentran ordenamientos como las

Ordenanzas de Minera (1783), donde se enseaba a la juventud

destinada a las minas y se trata a la educacin como el desarrollo de las

facultades intelectuales del joven, mediante preceptos, ejercicios y

ejemplos.

En 1873 se funda el Gran Crculo de Obreros en Mxico, que tiene entre

sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la instruccin

relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn.

Por el ao de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamrica un

mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar

conocido como Mtodo de los cuatro pasos que son: Mostrar, Decir,

Hacer y Comprobar. Las dos guerras sufridas por esta nacin dieron lugar

a las tcnicas de entrenamiento y capacitacin intensiva, cuyos mtodos

se han ajustados a la industria.

En la Constitucin de 1917 se reflejan dichos cambios que promueven

ciertos derechos del trabajo, que pugna por un sistema mas justo en las

relaciones obrero-patronales. De dicha constitucin, se desprende el

artculo 123 que menciona: Toda persona tiene derecho al trabajo digno

y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la

organizacin social para el trabajo, conforme a la ley.

BREVE ANLISIS

Como una de las principales economas latinoamericanas (junto con Brasil)

el pas con ms nmero de tratados de libre comercio, Mxico ha

experimentado grandes cambios en materia de la capacitacin en los

ltimos 25 aos.


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En los '70 con una economa cerrada y escasa competencia, las compaas

mexicanas no hacan demasiado esfuerzo ni tenan inters en desarrollar a

sus empleados.

Los ascensos eran inusuales y a menudo estaban basados en redes de

contacto o en relaciones interpersonales ms que en el desempeo.

Hasta ese momento la forma ms usual para un nuevo empleado para

aprender su trabajo era mediante el "sistema de aprendiz". En otras

palabras se le asignaba un mentor (a menudo un antigo trabajador que

no tena idea de como transmitir el conocimiento) y as trataba de

"agarrar lo que poda". Otro mtodo popular fue lo que se conoce como"Sumrgelo en el agua. Si puede nadar, sobrevira. Si no..."

La situacin comenz a cambiar en 1978, cuando el Presidente mexicano

Jos Lpez Portillo, se dio cuenta de la necesidad de incrementar el nivel

de productividad industrial del pas, entonces aprob varias leyes para la

legislacin laboral mexicana.

Estas nuevas leyes fueron conocidas como "Ley Entrenamiento", que

establecan la obligacin de cada empleador mexicano de proveer

entrenamiento formal y adecuado para cada uno de sus trabajadores.

Estableca regulaciones para las necesidades de capacitacin, planes de

formacin anuales, certificacin de instructores, etc. Con el explosivo

crecimiento industrial durante los '90, durante la implementacin del

NAFTA (Tratado de Libre Comercio de Norte Amrica), la necesidad decapacitacin profesional se volvi obligatoria.

Muchas fbricas mexicanas empezaron el camino hacia la certificin ISO,

buscando reconocimiento internacional. El aumento de la inversin

extranjera en Mxico tambin provoc otros tipos de entrenamiento

como programas trans-culturales y capacitacin directiva.

PROBLEMAS CULTURALES


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En este punto, un problema cultural muy importante se hizo evidente: la

falta de una actitud objetiva en la capacitacin, que desarrolle un claro

entendimiento de los objetivos, instrucciones escritas y pensamiento

lgico. La razn de esto, de acuerdo con la autora Eva S. Kras, fue la

tendencia en la educacin bsica mexicana de tener un enfoque universal,

orientado a adquirir conocimiento y conceptos de cultura general ms que

en desarrollar habilidades como la expresin oral, escrita, o la

comprensin de lectura. A menudo, cualquier mexicano de 5 grado es

capaz de decir la capital de cualquier pas del mundo, pero le costar

encontrar la idea principal en una lectura.

La solucin a esta situacin es reconocer otro rasgo cultural: la necesidad

de estructura. Por este motivo es que los cursos formales de pensamiento

objetivo, tcnicas para escribir reportes y procedimientos, estructura de

un problema-mtodos de resolucin, etc. pueden ser una gran solucin.

En 2000, despus de un gran esfuerzo en capacitacin, el cambio en el

desempeo de la mayora de los mexicanos es evidente. Muchas fbricas

han empezado a ser reconocidas como lderes en calidad y productividad y

han obtenido reconocimientos internacionales.

Durante el 2007, las presiones del mercado y la competencia internacional

(India y China) demandaron altos niveles de aumento de la productividad.

Entrenamiento en Six Sigma, Lean Manufacturing, Kaizen, y otras tcnicas

tuvieron gran demanda, con el objeto de contar con un ambiente de

calidad, cero defectos y menores costos.

En 2009, los presupuestos en capacitacin se vern ajustados por la crisis

financiera internacional. Por esta razn es que las compaas estn

reduciendo gastos de entrenamiento, y enfocndose ms a instructores

internos.

La globalizacin aade otra tendencia a la escena mexicana: que las

compaas multinacionales deben adaptar localmente sus programas de


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capacitacin. Esto ha provocado una significante demanda de instructores

bilinges que tienen la experiencia necesaria para este tipo de retos.

5.2.- Aspectos legales de la capacitacin.

La capacitacin puede ser considerada como una obligacin para elempresario pero tambin como un derecho para los trabajadores.

Artculo 123, fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados UnidosMexicanos.

Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas aproporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el

trabajo.Artculo 153-A de la Ley Federal del Trabajo.

Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione

capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nively productividad conforme a los planes y programas formulados, de comnacuerdo por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por laSecretara del Trabajo y Previsin Social

Artculo 4 de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.Es responsabilidad de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en

coordinacin con la Secretara de Educacin Pblica, promover eldesarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en el trabajo y realizarinvestigaciones, prestar asesora e impartir cursos de capacitacin paraincrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectoresproductivos del pas.

Estas leyes no son las nicas que enmarcan el aspecto legal de la

capacitacin en nuestro pas, pero en ellas se destaca la importancia de

reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de

desarrollo en el trabajo, las cuales el patrn puede proporcionar una vez

que se integra a la empresa.


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5.3. DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE ACOMPETENCIAS).

DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL).

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta

a los tipos de capacitacin que se requieren, cuando los necesitan, quien

los precisa y que mtodos son los mejores para dar a los empleados los

conocimientos, habilidades y capacidades necesarios.

El diagnstico de necesidades de entrenamiento debe basarse en

informaciones destacadas; muchas de esas informaciones deben se

cuidadosa y sistemticamente coleccionadas y agrupadas, mientras que

otras, estn disponibles a los manos de ciertos administradores de lnea.

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que

orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el

establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o

actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el

logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo

capacitar.

Los siguientes hechos pueden indicar a prioridad una necesidad deentrenamiento.

-La admisin de nuevos empleados

-La reduccin del nmero de empleados

-El cambio de mtodos y de procesos de trabajo

-La sustitucin o movimiento de personal


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-Faltas, licencias, y vacaciones del personal

-Expansin de servicios

-Cambios en los programas de trabajo o de produccin

-Modernizacin de la maquinaria

-Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios.

Por otro lado, los siguientes problemas indican a posterioridad una

necesidad de entrenamiento.

Problemas de produccin

a. Baja productividadb. Averas frecuentes en equipos e instalacionesc. Comunicaciones defectuosasd. Tiempo de aprendizaje e integracin prolongada al cargoe. Gastos excesivo de mantenimiento en maquinas y equiposf. Exceso nmero de accidentesg. Exceso de errores y de desperdiciosh. Poca versatilidad de los empleadosi. Mal aprovechamiento del espacio disponible.

Problemas de personala. Relaciones deficientes entre el personalb. Numero excesivos de quejasc. Poco o ningn inters por el trabajod. Falta de cooperacine. Ausencias, reemplazos constantesf. Dificultades en la obtencin de buenos elementos


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g. Tendencias a atribuir fallas a los otrosh. Errores en la ejecucin de las ordenes.

Tcnicas para la determinacin de necesidades de entrenamiento

(tradicionales).

Observaciones: Verificar la existencia de trabajos ineficientes; como el

excesivo dao a los equipos; atraso con la relacin al cronograma: perdida

excesiva de la materia prima; nmero acentuado de problemas

disciplinarios; alto ndice de ausencias; ndices de rotacin elevados; etc.

Solicitudes de la gerencia: Cuando las necesidades de entrenamiento

alcanzan un nivel muy alto, los propios gerentes, administradores y

supervisores, tienden a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas: Contactos directos de supervisores y gerentes para solucionar

problemas de entrenamiento con los responsables de los distintos

sectores.

Reuniones de grupo: Discusiones interdepartamentales sobre asuntos

concernientes a los objetivos organizacionales, problemas operacionales,planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Anlisis de cargos o de actividades: Siempre que haya modificaciones

totales o parciales en las rutinas de trabajo, se hace necesario el

entrenamiento previo de los empleados a los nuevos mtodos.


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Cuestionarios: Investigacin a travs de cuestionarios y listas de

verificacin que evidencien las necesidades de entrenamiento.

Registros de personal: Se verifican los conocimientos que tiene el

trabajador al ingresar a la empresa y la trayectoria que ha tenido, as

como los corsos que ha tomado.

Evaluacin de mritos o de ejecucin: Mediante la evaluacin del

desempeo es posible descubrir a los empleados de bajo rendimiento y

averiguar que sectores de la empresa son los responsables del

entrenamiento.

Pruebas o exmenes: Tests o pruebas sobre el conocimiento del trabajo

de empleados que ejecuten determinadas funciones.

Informes de la empresa o de produccin: Los propios resultados que

obtiene la empresa o las arreas de trabajo.

Planeamiento organizacional a largo plazo: Necesidades de personal a

largo plazo y los conocimientos que requieren.

Anlisis organizacional: El anlisis organizacional es la observacin del

medio ambiente, estrategias y recursos de la organizacin para definir

reas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin.

Anlisis de tareas: El anlisis de tareas es el proceso para determinar el

contenido de un programa de capacitacin, basndose en el estudio de las


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tareas y funciones del puesto. El primer paso en el anlisis de tareas es

enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El

segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una

tareas. Una vez que el puesto se comprende de manera minuciosa, es

posible definir el tipo de desempeo requerido, junto con las habilidades

y los conocimientos necesarios.

Anlisis de personas a capacitar: Este enfoque supone determinar que

empleados requiere capitacin e igual de importante que no lo necesitan.

La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin

se aplican considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandosmedios, administrativo, operativo.

Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen

para el estudio.

DETECCIN DE NECESIDADES (CON BASE A COMPETENCIAS).

Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos,

habilidades y capacidades requeridas para desempear exitosamente un

puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el

saber hacer de un puesto laboral.

Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se

establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:

Lo que una persona debe ser capaz de hacer,

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, y


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Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

Algunos beneficios tangibles de la Gestin de Recursos Humanos por

Competencias incluyen:

Incorporacin rpida y eficaz del personal al proceso productivo. Disminucin de la rotacin sustentada en un adecuado plan de

desarrollo personal. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superacin. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitacin. Facilitar el proceso de promocin interna. Constituye la base de los procesos de reclutamiento, seleccin e

induccin de personal. Es una herramienta bsica para el sistema de evaluacin del

desempeo del trabajador.

5.4. MTODOS Y TCNICAS DE CAPACITACIN TRADICIONAL.

Para organizar el anlisis de los diversos mtodos de capacitacin, stosse dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleadosno ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.Mtodos de capacitacin para empleados en puestos no ejecutivos

Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar empleados en

todos los niveles.

Capacitacin en el puesto

Mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz desu supervisor o de otro capacitador.

Los tres inconvenientes ms comunes son:

1. Carencia de un entorno de capacitacin bien estructurado2. Gerentes con habilidades deficientes de capacitacin3. Falta de un criterio bien definido de desempeo en el puesto


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Para superar estos problemas, los expertos en capacitacin sugieren:

a) Desarrollar metasb) Planear un programa de capacitacin especifico para cada participantec) Ayudar a los gerentes a establecer una atmsfera no intimidatoriad) Realizar evaluaciones peridicasCapacitacin de aprendices

Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a untrabajo calificado recibe instruccin sobre los aspectos tericos y prcticos

del trabajo.

Instruccin escolarizada

Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero elevado de

participantes. Es muy adecuado en las reas en que la informacin puede

presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y

videos o mediante instruccin por computadora.

Instruccin programada

Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir elcontenido del tema en secuencias lgicas y muy organizadas que exigen

respuesta continua por parte del participante.

Una ventaja de esta instruccin es que incorpora varios de los principios

de aprendizaje que se analizaron antes.

Mtodos audiovisuales


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En su nivel ms sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los

pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrnico o

cmo manejar a un empleado conflictivo.

Capacitacin por computadora

Los mtodos de capacitacin de alta tecnologa encuentran cada vez ms

uso en la industria y en los medios acadmico y militar.

Instruccin por internetHace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de

internet como vehculo de capacitacin por computadora. Internet puede

proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y

abarata la revisin de planes de capacitacin.

Mtodo de simulacin

A veces es poco prctico o imprudente capacitar a los empleados con el

equipo autentico que se utiliza en el puesto.

Mtodos para el desarrollo de ejecutivos.

Durante la ltima dcada, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha

crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a travs del

personal.

Experiencia en el puesto


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Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar,

observar o leer. Otras requieren prctica y experiencia autenticas. Los

mtodos para proporcionar experiencia en la prctica incluyen los

siguientes:

1.Asesora2.Los trabajos de suplencia3.La rotacin de puestos4.La transferencia lateral5.Los proyectos especiales6.El aprendizaje en accin7.Las juntas de personal8.La planeacin del desarrollo profesional

Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instruccin en el aula, son

tiles para reunir grupos de personas para su capacitacin y desarrollo. En

el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias

para comunicar ideas, polticas y procedimientos; son buenos para hacer

surgir puntos de debate y temas de discusin, los seminarios y

conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de

actitud.

5.5 TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN

En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado enforma constante. Dos de esas tcnicas son:

Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia


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La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.

LA CAPACITACIN FRENTE A LA PROFESIONALIZACIN

En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los rdenesque estn afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentrainmerso en una serie de cambios a niveles de produccin, mercados,racionalizacin de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capitalfinanciero, transformaciones en la participacin del Estado en la economay una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones nogubernamentales. Dichos fenmenos son enfrentados en el mundo de

diferente manera, en el caso particular de nuestro pas, uno de los retosque sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalizacin y los cambiosante la apertura econmica. Dichos cambios requieren de nuevos sistemasde trabajo, tecnologas avanzadas y por supuesto de fuerza laboralproductiva y competitiva en los rangos que exige el mercado mundial.

Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran unaorganizacin, identificamos al factor humano como el elemento msvalioso con que se puede contar. El generar mano de obra calificada, con

capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas y procesos productivos,es tarea fundamental para el desarrollo econmico de un pas; lo cual hallevado a la creacin de novedosas tendencias y mtodos de trabajo, ascomo a la certificacin que den garanta de calidad.

Lo anterior tiene una correlacin directa con los valores que debeninvolucrarse en el mbito educativo, como son: el sentido de laresponsabilidad, el hacer ms con menos, la precisin, la honestidad, lasbuenas costumbres, la concrecin, el trabajo en equipo, el respeto a los

valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que sebasa el xito de la gestin de una organizacin. Sin embargo, tanto en lasinstituciones educativas, como en el mbito laboral, existe una plenaconviccin de que no se est formando al profesionista con los perfilescompetitivos demandados por los cambios en las tecnologas y en lasestructuras sociales.

Lo anterior obliga a todos los sistemas educativos a que requieranestructurar nuevos paradigmas con los perfiles que la sociedad moderna

necesita para competir internacionalmente. La sociedad exige hoy unamayor vinculacin con los procesos que estn definiendo el futuro del


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pas. Se plantean, en consecuencia, grandes tareas a cumplireficientemente en la formacin de profesionistas capaces de enfrentarnuevos problemas; consolidar una disposicin ms abierta a la innovacin,y propiciar el avance en la generacin de conocimientos.

CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS.Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la

participacin activa.

Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y

repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se

organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la

exposicin. Existe un nuevo mtodo que resulta muy diferente a otras porsu posibilidad de realimentacin: la simulacin por computadora; esta

tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.

CAPACITACIN EN LABORATORIOS.Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para

desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos,

habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades

laborales. El objetivo de esta tcnica es mejorar las habilidades de

relaciones humanas y propone compartir experiencias y analizar

sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas

experiencias.

CAPACITACIN POR COMPUTADORA.A medida que el desarrollo tecnolgico avanza con rapidez y baja el costo

de las computadoras, los mtodos de capacitacin de alta tecnologaencuentran cada vez mas uso en la industria y en el medio acadmico

militar. La capacitacin por computadora supone dos tcnicas diferentes:

la instruccin asistida que consiste en colocar material de capacitacin a

travs de una terminal en un formato interactivo; y la capacitacin

administrada por computadora se utiliza con el sistema de capacitacin a

travs de computadora o CAI, con lo cual se tiene un medio muy eficiente

para manejar la capacitacin.


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INSTRUCCIN POR INTERNET.Las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como

vehculo de capacitacin por computadora, debido a que las paginas de la

red pueden actualizarse con rapidez, internet puede proporcionarmaterial actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la

revisin de los planes de capacitacin.

JUEGO DE NEGOCIOS.Las experiencias de capacitacin han recibido nueva vida y se han hecho

ms interesantes mediante el desarrollo de juegos de negocio, donde los

participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que

afectan a una organizacin hipottica.

5.6 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y

DESARROLLO (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS)

PROGRAMAS:

Una vez decidido como alcanzar los objetivos y establecida la poltica, se

elabora un programa, esto es, se fijan prioridades, secuencias, y se

sincronizan los pasos a seguir con la consecucin exitosa de las metas en

donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido.

PROCEDIMIENTOS:

Los procedimientos tienen como fin estandarizar los mtodos a modo de

obtener un mximo de seguridad y eficiencia en la realizacin, intentan

uniformar la conducta de los subordinados a fin de predecirla con mayor

precisin.

DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Es necesario disear el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el

aprendizaje. El xito de los programas de capacitacin depende de algo

ms que la capacidad de la organizacin para identificar las necesidades y

utilizarla para disear programas de capacitacin de alto nivel.

El diseo de capacitacin debe enfocarse en lo siguiente:


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OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. Describen las habilidades o los

conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos.

DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LA PERSONA. La motivacin es una de las

dos condiciones para que el aprendizaje influya en el xito. La buenadisposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman

parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que tengan un

aprendizaje optimo, los participantes deben reconocer la necesidad del

conocimiento o habilidades nuevas, as como observar el deseo de

aprender mientras avanza la capacitacin.

Las siguientes seis estrategias pueden servir:1) Utilizar el refuerzo positivo.

2) Utilizar amenazas y castigos.

3) Ser flexible.

4) Hacer que los participantes establezcan metas personales.

5) Disear una instruccin interesante.

6) Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE. Un paso importante en esta transicin

consiste en dar plena consideracin a los principios psicolgicos del

aprendizaje; esto es, las caractersticas de los programas de capacitacin

que ayudan a los empleados a entender o apropiarse de materiales

nuevos, hacer conciencia de la importancia de esto en sus vidas y lostransfieran de nuevo al trabajo.

Si se consideran todas las cosas, es probable que los programas decapacitacin sean ms eficaces si incorporan los siguientes

principios de aprendizaje:

Establecimiento de metas. El valor del establecimiento de metas para el

enfoque y la motivacin de la conducta se extiende a la capacitacin.


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Significado de la presentacin. Un principio pedaggico seala que el

material por aprender se debe presentar de la manera ms significativa

posible.

Modelado.El antiguo refrn una imagen vale ms que mil palabras seaplica a la capacitacin. La utilizacin de modelos pueden adoptar muchas

formas; por ejemplo las demostraciones de la vida real.

Diferencias individuales. Cada persona tiene su propia velocidad y forma

de aprender. Por ejemplo, hay quienes recuerdan la informacin despus

de escucharla.

Prctica activa y repeticin. Aquellos que las personas hacen todos los

das se convierten en parte de un repertorio de habilidades.

Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado. La mayora de los

puestos y tareas pueden dividirse en partes que permiten mayor anlisis.

As, determinar la manera ms eficaz de completar cada seccin ofrece

una base para dar instrucciones.

Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido. Otro factor que

determina la eficacia de la capacitacin es la cantidad de tiempo que se

dedica a la prctica en una sesin.

Retroalimentacin y comunicacin del avance. A medida que avanza la

capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e incluso

aumentndola informndole del avance.

Recompensas y esfuerzo. Otras formas de reforzamiento puedenfortalecer la respuesta de un participante. La recompensa y el esfuerzo

pueden ser la aprobacin gerencial, la sensacin de logro que sigue al

desempeo o quiz la simple confirmacin en la instruccin programada

de que la respuesta es correcta.

CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES. El xito de cualquier esfuerzo

de capacitacin depende en gran medida de las habilidades pedaggicas y

las caractersticas personales de los responsables de la capacitacin. Lasiguiente es una lista breve de las caractersticas deseables:


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Conocimiento del tema. Los empleados esperan que los instructoresconozcan su tema a profundidad y que demuestren ese

conocimiento.

Adaptabilidad. Algunas personas aprenden ms rpido o ms lentoque los dems y la instruccin debe concordar con la capacidad de

aprendizaje del participante.

Sinceridad. Las participantes aprecian la sinceridad en losinstructores.

Sentido del humor. El aprendizaje puede ser divertido; con muchafrecuencia es posible explicar algo con una historia o ancdota.

Inters. Los buenos instructores tienen un agudo inters en el temaque ensean.

Ctedras claras. La capacitacin se logra con mayor rapidez y seretiene durante ms tiempo cuando los instructores imparten

ctedras ms claras.

Asistencia individual. Cuando trabajan con ms de un participante,los instructores exitosos siempre dan apoyo individual.

Entusiasmo. Una representacin dinmica y una personalidadentusiasta muestran a los participantes que el instructor disfruta dela capacitacin.

ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION

Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la

programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de

capacitacin y desarrollo

EJECUCION DE LA CAPACITACIN

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y

decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal

hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el

impacto, que se aplique lo aprendido, etc

EVALUACION DE LA CAPACITACIN


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En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir,

los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en

el planeamiento.

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa

como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la

capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes.

Consideraciones generales.

En lo referente a la capacitacin, la empresa deber disear y ejecutar sus

contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que ayudarana la organizacin a ser ms competitiva; para esos fines ha de definirse un

sistema que facilite el diseo, la organizacin y ejecucin de la

capacitacin interna en funcin de aquellas capacidades que hacen a la

empresa diferente a las dems.

La capacitacin.- es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y

prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el

desempeo de una actividad.

Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo(tradicional)

PLANEACION DE LA CAPACITACIN

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en

cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems

aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recursohumano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas

en lo referente al diseo instruccin al objetivos - contenidos - mtodos -

materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada

actividad.

Especficamente en esta etapa debe incluirse:


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El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muygrande en una empresa de gran proporcin , al igual que su

duracin; puede ser horas, das, meses o aos.

El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacindepender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el

desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear

especficamente.

La elaboracin de los planes y programas de capacitacin depersonal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas.

Enfoque de una necesidad especifica..- la necesidad se puede darpor:

Incorporacin de una tarea Cambio en la forma de realizar una tarea Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea Ingreso de nuevos empleados en la empresa.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades

de capacitacin son:

Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios Encuestas al personal Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes Anlisis de cargos Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran,

proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente

previsible.


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Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por lasnecesidades de capacitacin no atendidas

Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa

disponible:

estudio de caso videos representacin de funciones capacitacin de aprendices simulaciones aprendizaje a distancia y videoconferencia. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la

capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos

audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,

materiales, manuales, etc.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a sercapacitado, considerando:

Numero de personas.

Disponibilidad de tiempo.

Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las

alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la

empresa o fuera de ella.

poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el

horario ms oportuno o la ocasin mas propicia.

TAMBIN SE DEBE TOMAR EN CUANTA

Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.


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Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacinde puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el

programa para mejorar su eficiencia

Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo (conbase a competencias).

Para la elaboracin de los planes y programas de capacitacin se necesita

pasar por las siguientes etapas del modelo de competencias y

capacitacin.

Identificacin de las necesidades Identificacin de Competencias

Proceso que consiste en determinar las competencias necesarias para el

desarrollo de una actividad laboral

Evaluacin de CompetenciasProceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada

competencia en el desempeo laboral de una persona.

Tipos de Evidencia:

Pruebas: Exmenes tericos, prcticos; simulaciones;entrevistas.

Productos: Documentos; productos fsicos; Casos reales; fotos;grabaciones.

Testimonios: De colegas y/o de supervisor

Certificacin de CompetenciasReconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada

Capacitacin basada en CompetenciasProceso de desarrollo de competencias que ofrece diseos curriculares y

recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las

competencias requeridas para un efectivo desempeo laboral
http://c/Documents%20and%20Settings/Usuario/Escritorio/PRESENTACIONES%20DE%20EQUIPOS/equipo%207%20RR.HH/caso%20practico.dochttp://c/Documents%20and%20Settings/Usuario/Escritorio/PRESENTACIONES%20DE%20EQUIPOS/equipo%207%20RR.HH/caso%20practico.doc


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Capacitacin por Competencias

Determinar y elaborar un diagnstico de necesidades deCapacitacin en base a competencias laborales.

Elaborar los modelos laborales partiendo de la descripcin delpuesto.

El programa de capacitacin ser realizado con base en elDiagnstico de Necesidades, darle seguimiento y evaluar los

resultados de la misma.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o

ciclos.

Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologadisponible:

Definicin de los recursos necesarios Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser

capacitado, considerando:

Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Competencias desarrolladas Competencias operacionales Competencias tcnicas Competencias de comportamiento Competencias de gestin administrativa

Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin poca o periodicidad de la capacitacin Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados


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Elaboracin y manejo de la base de datosCapacitacin Tradicional vs Competencias

TRADICINAL

General Estructura rgida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin. Capacitacin para un puesto.

Capacitacin directivaPOR COMPETENCIAS

Especfica a la competencia a desarrollar Formacin flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Formacin integral.

BIBLIOGRAFIA:

http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/marco-legal/

http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/concepto-de-capacitaci%C3%B3n/

http://www.definicionabc.com/general/capacitacion.php

http://www.slideshare.net/pedagogiavirtual/historia-de-la-capacitacin-en-

mxico


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http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3723-breve-analisis-

sobre-la-capacitacion-en-mexico.html

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO UNIDAD5

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