Gestión de Los Recursos Humanos

Gabriela Castro

Comportamiento Organizacional

Gestión de los Recursos Humanos


IntroducciónLas primeras aportaciones en este tema son las siguientes:

Representante AportaciónTaylor Organización científica del trabajo

Gilbreth Análisis de tareas y tiempos (Therbligs)

Henry Ford Cadena de montaje

Elton Mayo Crea la escuela de relaciones humanas


IntroducciónLa gestión de los recursos humanos sé encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.


IntroducciónLa administración de RRHH está preocupada por atraer, desarrollar y mantener los recursos humanos que necesita una organización.Lo anterior dentro de un entorno complejo y siempre cambiante, que considera tres componentes vitales:

– Importancia estratégica– Entorno legal– Entorno social


Las fases por las que ha pasado la gestión de RRHH son las siguientes:

– Administrativa. Puramente burocrática. Medidas Reactivas.

– Gestión. Considera las necesidades sociales. Medidas Proactivas.

– Desarrollo. Busca conciliar las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa.

– Gestión estratégica de los RRHH. Esta ligada a la estrategia de la empresa.


Funciones de la Gestión de RRHH– Función de dirección y desarrollo de RRHH– Función de administración de personal– Función de relaciones laborales.

– Función empleo.– Función de retribución


Objetivos explícitos de la Gestión de RRHHAtraer a los candidatos al puesto de trabajo que

estén potencialmente cualificados.Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse

en la organización.Retener a los mejores empleados.Motivar a los empleados.


Objetivos implícitos de la Gestión de RRHHAumento de la productividadMejorar la calidad de vida en el trabajoCumplimiento de la normativa y legislación.


Objetivos a largo plazo:

Organizaciones con fines de lucro: Conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo.

Organizaciones no lucrativas: Sobrevivir o ser capaz de hacer lo mismo con menos recursos.


Condicionantes Internos de la Gestión de RRHH

Apoyo de la Alta Dirección. Estrategia de la empresa. Cultura Organizacional. Tecnología y estructura. Tamaño.


Condicionantes Externos de la Gestión de RRHH

La economía.La competencia.Demografía.Los valores sociales.La Legislación.


Diseño de Puestos de Trabajo

El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores desempeñadas por un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o prestación de un servicio.


Diseño de Puestos de TrabajoEl diseño de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los últimos años, debido fundamentalmente a dos motivos:

Mayor atención a los temas relacionados con la calidad. La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se

desarrollan.

Lo que se pretende con el diseño de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización y la tecnología, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador.


Diseño de Puestos de TrabajoEl diseño del puesto de trabajo incluirá tres fases:

Una de las decisiones fundamentales a la hora de diseñar un puesto de trabajo es el grado de especialización, entendiéndose esta como la reducción de tareas.

Especificar las tareas

Especificar los métodos de realizar las tareas

Combinar varias tareas en puestos de trabajo concretos asignados a los individuos



Para intentar reducir los inconvenientes y obtener el grado óptimo de especialización se ponen en marcha dos iniciativas:• Ampliar el puesto de trabajo, en lo que

al ámbito (tareas) se refiere.• Enriquecer el puesto de trabajo, en

responsabilidades.



El diseño de puestos de trabajo debe llevarse a cabo cumpliendo los siguientes principios:

• Variedad en las tareas.• Identidad de las tareas.• Variedad de las habilidades.• Autonomía.• Retroalimentación.


Análisis de Puestos de Trabajo

El análisis del puesto de trabajo define las características y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista técnico como humano. Sabremos con el análisis qué se hace, cómo se hace y en qué condiciones.

Gestión de los Recursos HumanosAnálisis de Puestos de TrabajoEl Proceso de Análisis del Puesto de Trabajo queda:

Formulación de objetivos

Preparación de los materiales de

análisis

Selección y entrenamiento de los analistas

Información del programa a los miembros de la

organización

Recogida de datos

Análisis de los datos

Elaboración del informe final.


Análisis de Puestos de TrabajoLos Métodos de Obtención de la Información sobre el Puesto de Trabajo son:

La entrevista individual

La observación

Combinación de observación y entrevista.

Entrevista en grupo

Reunión de expertos

Cuestionarios

Lista chequeo

Análisis de documentación existente

Diarios Laborales


Estudio de Métodos de Trabajo

Los distintos métodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el trabajo se está haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas:



El estudio del trabajo se define como al conjunto de técnicas, y en particular el estudio de métodos y la medición del trabajo, que se utilizan para examinar el trabajo humano en todos sus contextos y que llevan sistemáticamente a investigar todos los factores que influyen en la eficiencia y economía de la situación estudiada, con el fin de efectuar mejoras*

*Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.



Normalmente se utiliza unos gráficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son los llamados:• Diagramas de flujo de procesos.• Diagrama de Operaciones.• Diagrama trabajador-maquina.• Diagrama de actividades.• Estudio de movimientos.


Medición del trabajo

Es la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador calificado en llevar a cabo una actividad definida efectuándola según una norma de ejecución preestablecida.*

*Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.


Métodos o sistemas de compensación

Se cuenta con tres métodos:

Destajo

Halsey

Rowan


Planificación de los recursos humanos

La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados.


¿Qué se planifica?Necesidades de personal en el futuro.

Procesos de reclutamiento y selección.

Promociones y planes de carrera.

Formación para cubrir carencias.

Gastos de personal.


Niveles de planeación temporal

Corto Plazo• Cuantitativa

Mediano Plazo• Cuantitativa y Cualitativa

Largo Plazo• Previsión más flexible y abierta.

Gestión de los Recursos HumanosCausas que producen demanda de RRHH

Las causas que provocan la demanda de RRHH pueden clasificarse:


Proceso de planificación de RRHH

La planeación de recursos humanos comienza con el análisis de puestos y luego se enfoca en pronosticar la necesidad futura de la organización de empleados, la disponibilidad de empleados tanto dentro como fuera de la organización y planear los programas para asegurar que el número apropiado y tipo de empleados estarán disponibles cuando sean necesarios.


Proceso de planificación de RRHH

Determinar los objetivos

de la empresa.

Formulación de la solicitud

Proceso de reclutamiento

Proceso de selección

Incorporación: Contrato y Acogida

Gestión de los Recursos HumanosModelo del proceso de Selección


¿Cómo se desarrollan a los recursos humanos?• La capacitación y desarrollo permite a los empleados

desempeñar su puesto actual en forma eficaz y prepararse para puestos futuros.

• Las evaluaciones de desempeño son importantes para validad instrumentos de selección, evaluar el impacto de los programas de capacitación, decidir sobre aumentos de sueldo y promociones, así como determinar las necesidades de capacitación.

Gestión de los Recursos Humanos¿Cómo se retienen a los recursos humanos?• Las tarifas de compensación deben ser

justas en comparación con las de otros puestos dentro de la organización y con las tarifas de los puestos iguales o similares en otras organizaciones en el mercado laboral.

• Un incentivo diseñado en forma adecuada o un sistema de pago por mérito puede alentar el alto desempeño, y un buen programa de beneficios puede ayudar a atraer y retener empleados.

• La planeación de carrera también es un importante aspecto a considerar en la retención.


Redimensionamiento Empresarial

Son procesos inevitables para la empresa, por lo que saber dirigir y gestionar un proceso de redimensionamiento de plantilla y/o reorganización interna forma hoy parte de las competencias claves del empresario o directivo. Se trata de “gestionar el cambio” y/o el ciclo de vida normal de una organización empresarial. Se trata incluso de asegurar con ello la viabilidad, a través de la transformación, del proyecto de empresa.

• El redimensionamiento es la reducción de personal.

¿Qué es?

Gestión de los Recursos HumanosRedimensionamiento Empresarial

Gestión de los Recursos HumanosTiempos de proceso de duelo

Gestión de los Recursos HumanosEtapas cronológicas del proceso

Gestión de los Recursos HumanosTipos de soluciones

• Management Buy Out• Spin off• Reemprendedor• Reindustrialización

Soluciones empresariales

• Outsourcing• Cesión de equipos

Cesión de equipos

• Reorganización del tiempo de trabajo• Outplacement• Antena de empleo• Excedencia

Gestión del empleo

• CooperativasParticipación de los empleados

en el capital

Gestión de los Recursos HumanosEjemplos de buenas prácticas de Redimensionamiento

– Accenture– Allianz– Danone– Frigo– Martini-Bacardi– Irizar

Gestión de los Recursos HumanosValoración del Desempeño

La evaluación del desempeño se trata de poner en marcha una serie de instrumentos de medida del rendimiento (cantidad y calidad del trabajo) adaptados a la realidad empresarial.

El inconveniente de la evaluación del desempeño es la fuerte carga de subjetividad.

Gestión de los Recursos HumanosFinalidad de la Valoración del Desempeño

Base para un correcto sistema de

retribuciones

Identificación y

desarrollo de potencial

Valoración de las httas.

de RRHH

Instrumento de mejora

de relaciones

Gestión de los Recursos HumanosÁreas de Influencia

Gestión de los Recursos HumanosProceso de evaluación

Gestión de los Recursos HumanosErrores y limitaciones

Gestión de los Recursos HumanosMétodos de evaluación• Elección en función de diferentes cuestiones• Basados en resultados (cantidad, calidad y tiempo)• Basados en rasgos y comportamientos:

– Métodos de jerarquización– Comparación por pares– Método de distribución forzosa– Método de las escalas gráficas– Escalas de elección obligada– Dirección por objetivos – entrevista.– Método del incidente crítico.


Evaluaciones de 360°


Retribución en la empresa

El término de remuneración aglutina tanto recompensas externas que sería el salario e incentivos, como internas (autonomía, carrera profesional, etc). La remuneración o salario hace referencia a todo tipo de compensación económica que los individuos reciben a cambio de trabajo.


Formas de retribución:

Directas• Salario Base• Complementos salariales• Personales• Relaciones con el puesto• Calidad o cantidad de trabajo• Vencimiento periódico• Especie• Residencia

Indirectas• Prestaciones no salariales• Indemnizaciones• Prestaciones Seguridad Social


Objetivos de la compensación

• Atraer a los mejores candidatos.• Retener a los mejores empleados.• Motivar a los empleados. Adecuada evaluación del

desempeño, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentación para informar de los aciertos y fracasos.

• Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mínimo y contrato.


Decisiones estratégicasA la hora de diseñar la estrategia salarial, la empresa debe prestar atención a las cuatro políticas siguientes:

– Equidad interna– Competitividad externa– Contribución de los empleados– Administración del sistema salarial

Bibliografía• Robbins, Stephen P.. (2004). Comportamiento Organizacional.

México: Pearson Educación.• Griffin, Ricky W.. (2011). Administración. México D.F.: Cengage

Learning. • Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo.

Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.• Caballano, José Luis. (2013). Organización del trabajo y factor

humano. 21 Marzo 2016, de UNID Sitio web: http://brd.unid.edu.mx/organizacion-del-trabajo-y-factor-humano/

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