Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano

MÓDULO III

Módulo III | Gestión, Remuneración y las Compensaciones del Recurso Humano

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3

PALABRAS CLAVES ........................................................................................................3

REMUNERACION Y LAS COMPENSACIONES DEL RECURSO HUMANO ......................4

BENEFICIOS DE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO ...................................................5

PROCESO DE EVALUACIÓN .........................................................................................6

CONSECUENCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO…………………………….…....7

LAS COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS .................................... 7

FACTORES BASICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACION .............................. 9

REMUNERACIONES BASADAS EN COMPETENCIA .................................................... 9

OTROS CRITERIOS DE REMUNERACION………………………………………………...…10

ELEMENTOS DE UNA LIQUIDACION DE SUELDOS……………………………………..…11

DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES…………………………………........13

MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS………………………………....…..15

LIDERAZGO…………………………………………………………………………………........15

COACHING…………………………………………………………………………………......…15

TRABAJO EN EQUIPO………………………………………………………………….........…16

EMPOWERMENT…………………………………………………………………………......….17

CIERRE .............................................................................................................................. 18

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 19


INTRODUCCIÓN Las personas actualmente se encuentran insatisfechas por las remuneraciones que les consignan por razón del trabajo desempeñado, lo que lleva a desmotivarse en sus actividades laborales, perturbando directamente a la validez de las empresas, teniendo en cuenta, que una estimulación otorgada a través de los incentivos apropiados puede ser clave para que esto no suceda.

Se entiende que las empresas del mundo contemporáneo empleen un plan de incentivos que compense a sus trabajadores, debido a que ellos reconocerán con un mejor desempeño en sus actividades, lo que es fructuoso también para las empresas, ya que, gracias a esto conseguirán ser más eficientes con una mejor situación en el mercado y consiguiendo mayores beneficios, lo que induce a un objetivo común para todos los que constituyen la empresa.

Las organizaciones están avocadas en lograr un alto servicio de sus empleados, por esta razón apelan a las mejores habilidades para lograr excelentes resultados.

Además de las remuneraciones financieras, las no financieras también juegan un papel significativo, ya que un buen entorno laboral ayuda a que el desempeño en el trabajo sea más productivo al estar realizando dicha labor en un grato ambiente.

Diversos estudiosos esbozan sus propias concepciones acerca de la Gestión de Recursos Humanos: Cuesta (2005) la define como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".

PALABRAS CLAVES Remuneración, Sueldo, Compensaciones, Desempeño, Modelos, Gestión.


REMUNERACIÓN Y LAS COMPENSACIONES DEL RECURSO HUMANO

Se conoce como compensación laboral cuando el trabajador es gratificado por relación de

intercambio de servicios efectuados al empleador, empresario, con el fin de que este

satisfaga los requerimientos materiales del trabajador entre los cuales se puede compensar

por seguridad o estatus laboral.

Dentro de la conceptualización de la compensación esta se extingue en el momento en que

ambas partes cumplen con las obligaciones planteadas, dado que esta relación de

obligaciones tiene la característica de neutralizarse al momento de ser exigible y esta

liquidada.

Dado que es una obligación que se debe cumplir, esta tiene diversas formas de presentarse

al trabajador, mediante beneficios económicos (pagos extras), estratégicos

(personalizables), en especias (hecho material, planes, alimentación, movilización), por lo

cual se considera la compensación como cierta cuando es real, liquidas y exigible.

En ese sentido se crea el sistema de compensaciones como estructura que evalúa el

beneficio que recibirá el trabajador por parte de la organización.

Se conoce como remuneración la cancelación de un servicio específicamente salario, el

cual se obtiene por méritos laborales sea en el ámbito de la empresa pública o privada, e

incluso a una persona, siendo la remuneración el único destino a la satisfacción de los

interesados.

En las normativas legales existe una remuneración mensual mínima, establecida como un

derecho para cualquier trabajador asalariado en un horario establecido de horas legales de

trabajo durante el lapso de un mes.


Cuadro1: remuneraciones comunes en el ámbito laboral

En el Marco Jurídico de Chile en el Código del Trabajo se expresa:

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales

en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por

causa del contrato de trabajo”.

Por consiguiente, es propio resaltar que el sueldo es proporcional a recibir una

compensación, siendo reconocido que la remuneración se compone por sueldo base,

incentivos y beneficios.

BENEFICIOS DE LA EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO

Todos los trabajadores son importantes en las filas de las empresas por lo cual, en la

gestión y dirección a cada uno de los trabajadores determinará el rumbo que tomará la

empresa según sean sus objetivos.

Es importante destacar que los jefes de departamento junto a los analistas de RRHH, les

es de suma importancia la medición del desempeño y el rendimiento de cada uno de los

trabajadores, así como el estándar de calidad que requieren para el desempeño de las

Sueldo. Sobresueldo.

Comisión. Prestación.


actividades que le correspondan desarrollar a lo largo del tiempo que transcurra su

presencia activa dentro de la organización.

Es por ello que las evaluaciones de desempeño representan un estudio acompañado de

los resultados emitidos en un informe ordenado de los empleados para medir las

contribuciones totales en los logros de la empresa. Los resultados se miden según la escala

que se constituye en el método para evaluar, según el nivel de satisfacción emitido por cada

uno de los resultados obtenidos en las diversas actividades encomendadas, siendo este un

mecanismo que otorga la oportunidad para planificar metas a corto y mediano plazo, medir

la eficacia de la organización y la individual de los trabajadores.

PROCESO DE EVALUCIÓN

Es primordial que la evaluación sea idónea al valorar de modo efectivo la capacidad que

posee el trabajador para resolver problemas, el desarrollo de habilidades de reflexión,

observación, análisis, el pensamiento crítico y la capacidad, implementando un proceso de

valoración continua medible en tiempo real, donde todos los empleados participan en las

áreas de su competencia.

En este proceso la empresa debe mantener una relación directa con el trabajador dado que

el proceso de evaluación debe estar ajustado a actividades que sean desarrolladas por el

trabajador, ya que estas deben ser medibles, cuantificadas según una escala, es importante

destacar que en esta fase se evalúa el incremento de productividad personal de cada

trabajador al igual como se engrana este trabajo realizado en la estructura de la empresa.

Es importante destacar que cada organización sin importar el tamaño sea PYME o una gran

empresa, esta puede diseñar y adaptar su proceso interno de evaluación, para medir y

lograr el éxito de su recurso humano, dado que estos instrumentos no solo miden la

capacidad de un trabajador, de igual forma permite a la empresa conocer mediante una

matriz FODA el nivel de cada uno de los trabajadores y poder realizar una toma de

decisiones optima y factible.


CONSECUENCIA DE LA EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO

Como todo proceso que se desarrolla entre personas y organización de igual forma existen

riesgos que se puede prevenir, corregir y poner en marcha según se elaboren los planes,

lo que siempre acarrea como consecuencias de acuerdo con Hidalgo B. (2011):

1. Fallos de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado.

2. Fallos en la definición de los estándares de evaluación.

3. Fallas de motivación de los superiores para realizar las entrevistas.

4. Falla en el momento de acordar entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos

de cada una de las actividades asignadas

5. Falla de un plan de capacitación del evaluador para la evaluación.

6. Falla al carecer de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de

evaluación, por escasez de los recursos para suministrar estímulos al buen

desempeño y el uso de lenguaje confuso del evaluador en el proceso de evaluación.

Es importante considerar que este mecanismo no es para premiar o castigar al trabajador

o al evaluado, permite medir, analizar, impulsar y recompensar a trabajador y por medio de

estos logros activar el alcance de los objetivos de la organización.

LAS COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS Son conocidas como directas o indirectas, donde las financieras (directas): Son concedidas

a los trabajadores por sus trabajos generados en el cargo que ocupan. Se forman por una

remuneración base, la cual se forma en consonancia con la valoración del perfil del cargo.

Las mismas pueden ser:


Cuadro 2: reconocimiento laboral fructífero, conforme con la evaluación de desempeño.

En cuanto a las no financieras (indirectas): Estipuladas habitualmente en los contratos

colectivos y del plan de beneficios que brindan las compañías. Al mismo tiempo, se

constituyen acorde al crecimiento y prosperidad de las organizaciones. Entre ellas se

encuentran:

• Aportes de seguridad social, dental, de vida y discapacidad.

• Sistemas de jubilación.

• Plan de capacitación y desarrollo laboral.

• Planes recreativos para los empleados y sus familiares.

• Guarderías para los hijos de los trabajadores.

• Fondos de ahorro.

• Flexibilidad horaria.

• Vacaciones.

• Aguinaldos.

• Descuentos por compras en establecimientos comerciales.

• Pago de horas extra.

• Subsidios para comprar vehículo o vivienda.

• Uniformes sin costo para los colaboradores.

• Transporte.

Remuneraciones conforme al cargo.

Incentivos laborales.

Bonificaciones por antigüedad. Bonificaciones por mérito.

https://blog.grupocyh.com/blog/aportaciones-de-seguridad-social-como-herramienta


FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN El puesto: Debe estar en equilibrio directo con la importancia del puesto; “a labor afín,

sueldo afín”.

Eficiencia: Se conoce como el resultado que se emplea en relación al tiempo para efectuar

cualquier actividad laboral, acondicionada por la forma de llevar la tarea cumpliendo

eficazmente. Es por ello que se considera el resultado de impacto positivo que conlleva

cualquier profesional dentro de sus funciones laborales dando como resultado un efecto

positivo para la organización.

Rendimiento: Aplicable a la maquinaria y al trabajo y a lo que la maquinaria y el trabajo

producen por ser de tendencia pasiva. En este sentido se reconoce la determinación

cuantitativa y cualitativa periódicamente de cada uno de los empleados con relación a las

condiciones de las actividades laborales determinando cuáles son sus fortalezas y

debilidades en la búsqueda de mejores planes y obtención de resultados positivos.

Productividad: Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con

el fin de mejorarlas. Este concepto se ajusta a la medida de la eficiencia, al desempeño

laboral del trabajador mediante la producción de recursos desarrollados en cada actividad

laboral al igual como emplea estos recursos para producir e incrementar la producción.

REMUNERACIONES BASADAS EN COMPETENCIA

La evaluación y la categorización de los puestos son en algunas organizaciones puestas a

un lado por un cambio de sistema basado en remuneraciones por competencia, quedando

desplazados, los factores evaluados.

Por lo que se considera, la remuneración con base en competencias emplea la misma

tecnología que la administración tradicional de sueldos, pero suplanta los factores de la

evaluación por las competencias individuales.


Hacer un mapa de competencias para organizar las competencias individuales con las

funcionales y las organizacionales, jerarquizando las competencias en:

competencias organizacionales (core competences) y las competencias funcionales de

cada área de la organización (marketing, finanzas, administración de recursos humanos,

producción/operaciones) de forma que éstas pongan las bases para aquellas. En relación

a las competencias administrativas obligatorias para que los gerentes, como

administradores de personas, ejerzan la administración de recursos humanos. Para luego

ponderar las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores

para la evaluación de los puestos.

Las competencias continúan el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los

puestos. Bajo esta modalidad, los trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden

tener retribuciones diferentes, pendiendo de sus respectivas competencias.

Indiscutiblemente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad recibirá una mayor

remuneración.

Las remuneraciones por competencias establecen un mejoramiento de la política de

administración por objetivos, pues aportan el elemento de proceso; existe, no sólo porque

se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por

Objetivos), sino que el punto de vista de competencias que consiente identificar y premiar

las conductas que logran la obtención de las metas planteadas.

OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: Los individuos siempre están

confrontando su contribución a la organización con el retorno que reciben y

comparando esa igualdad de insumos/resultados con el resto de los actores dentro

y fuera de la organización.


2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar

relacionado a una base fija mensual o por horas o variar acorde a criterios

previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: puede destacar el desempeño y pagarlo

de arreglo a contribuciones individuales o grupales o puede distinguirse el tiempo

de servicio del empleado de una organización.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: Se puede orientar en la

manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los

discernimientos y habilidades de la persona ayudan al cargo o a la organización.

5. Igualitarismo o elitismo: Puede incluir el mayor número posible de empleados bajo

el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o formar diferentes planes, según

los niveles diferenciados o grupos de empleados (elitismo).

6. Remuneración por debajo o por encima del mercado: los empleados pueden ser

remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel

porcentual.

7. Premios monetarios o no monetarios: Se destacan empleados mediante

incentivos recompensas monetarias o recompensas no monetarias (cargos más

interesantes o seguridad en el empleo).

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: Es de conocimiento público

la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales en

otro sentido se aplica el criterio de remuneración no confidencial.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Se pueden

controlar a través de un órgano central, o comisionar a los gerentes de las unidades

organizacionales.

ELEMENTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDO

Se refiere a la liquidación del contrato de trabajo dando por terminada la obligación entre

la empresa y el trabajador o a la liquidación de la nómina mensual o quincenal según el

periodo de pago pactado en el contrato de trabajo (básicamente, el salario).


En cuanto al proceso de liquidación, debe tener conocimiento de los aspectos que hacen

parte del contrato laboral, para que este sea correcto por lo cual la suma de estos

elementos determinara el monto de su liquidación. Estos son:

• Salarios pendientes de pago. Se incluyen sueldos, horas extras, recargos.

• Cesantías. Son una prestación social que el empleador debe pagar a sus trabajadores

anualmente y proporcional al periodo laborado.

• Prima. Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año el pago corresponderá al tiempo que el trabajador lleve vinculado.

• Vacaciones. En Chile las vacaciones remuneradas corresponden a 15 días hábiles de

descanso, por cada año trabajado.

• Indemnización. En caso de ser un contrato a término fijo o contrato indefinido se

deberá pagar una indemnización según lo indicado por la ley. (1 mes por cada año de antigüedad (hasta el número de años indicados por la ley), vacaciones proporcionales y los días laborados que no han sido liquidados; además de un mes de pre aviso).

Existen distintas clases de remuneraciones económicas, que según Quintero Y. (2002) son:

• Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8 h.

• Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.

• Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte

del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual.

• Gratificaciones: Beneficio anual, que se paga al trabajador en el mes de abril de cada año, si es que la empresa obtuvo utilidades.


• Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas.

• Descuentos Legales por: Haberes Imponibles (suma de descuentos establecidos por ley), Haberes No Imponibles (montos que no se consideran para el cálculo de las leyes sociales), Haberes Tributables (monto sobre el que se computa el impuesto de segunda categoría, sólo aplica para los que perciben más de 13,5 UTM) y Total Haberes (se refiere al sueldo bruto, que son la suma de los haberes antes de restar los descuentos legales)

Sobre las remuneraciones percibidas, se ejecutan los descuentos correspondientes para finalmente obtener el sueldo líquido que recibirá el trabajador.

DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

En Chile los deberes y derechos de los trabajadores quedan establecidos en el código del

trabajo.

De acuerdo con este código, se presume el derecho que representa al empleador y que en

tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de

barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o

administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la

empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus

contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su

vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores no se alterarán los derechos y obligaciones

emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el

caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.


La ley o código del trabajo le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las

garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la

intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Así mismo, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras

subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de

trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las

partes hayan podido convenir libremente. Este contrato de trabajo puede ser individual o

colectivo.

Por otro lado, y no menos importante, las empresas conforme a la Ley 16.744 de Accidentes

del Trabajo y Enfermedades Profesionales, pagan un seguro en el sistema de mutualidades

que otorga a sus trabajadores el beneficio para recibir en forma gratuita prestaciones

médicas y económicas en el evento de sufrir un accidente del trabajo, de trayecto o una

enfermedad profesional.


MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El talento humano representa el recurso más importante que posee cualquier empresa lo

que distingue la capacidad productiva de una organización con respecto al resto de la

competencia, la correcta y adecuada selección del personal permitirá generar un valor

único, inimitable, con el que lograr una ventaja competitiva y ser mucho más productivos.

La gestión del talento humano es la ocupación que permite la contribución eficaz de las

personas y de esta manera obtenerlos objetivos trazados por la organización, al igual que

los del colectivo laboral, bajo los conceptos de eficacia organizacional.

LIDERAZGO Líder es el sujeto que junto a diversas cualidades de la cual es poseedor le permite

alcanzar una posición de dominio en cualquier escenario. Expresa mediante sus ideas y

características lograr influenciar a que diversas personas consideren sus pensamientos un

medio de alcanzar un propósito por lo cual se convierten en sus seguidores dada la

capacidad de influenciar masas

Señalan que la esencia del liderazgo organizacional formal se considera el aumento de la

influencia sobre el nivel de subordinación mecánica a las órdenes rutinarias llegadas de la

organización. Existe aprobación sobre el componente de la influencia social del liderazgo,

con menos acuerdo en lo relativo a las dimensiones básicas de la conducta del líder. En el

contexto del liderazgo los atributos conductuales de las diferentes extensiones varían en

función del tipo de proximidad al problema que se analiza y del método empleado.

COACHING Proceso de aprendizaje y perfeccionamiento mediante la conversación, el Coach acompaña

al Coachee a conseguir sus objetivos a lo largo de todo el proceso para obtener los

resultados esperados El Coaching compone espacios para la observación, la meditación y

la toma de decisiones desde aspectos que no se habían planteado facilitando a las

personas que los recorren, obtener sus metas de manera excepcional. Según la ASESCO

(2000) , “el coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y


confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vació

existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar. En la relación de

Coaching el coach ayuda al desarrollo personal elevando la consciencia, generando

responsabilidad u construyendo autoconfianza”.

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo o trabajo cooperativo se conforma con aquellas actividades que se

efectúan de forma compartida y organizada, mediante la posición de adjudicarse por una

persona una parte del trabajo y a su vez tienen el mismo objetivo en común.

Desde las diversas experiencias que han surgido en relación al logro obtenido por el

desarrollo del trabajo en equipo , se ha demostrado que bajo la colaboración y la

construcción de diversas actividades es inevitable el éxito de un buen equipo, dado que de

esta manera se consolidan herramientas versátiles de alto impacto en la resolución de

dificultades, que permite que el equipo trabaje en sinergia, siendo la resultante de una

función placentera en la medida que se alcanza resolver los problemas de forma

mancomunada fluyendo en el cumplimiento de cada una de las metas planteadas.


EMPOWERMENT

En relación a las jerarquías de forma piramidal que diversas empresas tradicionales suelen

conformarse, donde los niveles más altos se encargan de distribuir disposiciones a los

subordinados y tomar decisiones. No obstante, es el empowerment dentro de una empresa

la estrategia que se debe poner en práctica dado que consiste en ofrecer a los empleados

o equipos una mayor independencia, mandato, capacidad de decisión y compromiso, con

el único propósito de mantener motivados y comprometidos en lo que respecta a las

actividades laborales y aumento de productividad.

Para aplicar un empowerment efectivamente en una empresa se requiere avanzar en

diversos puntos, lo que ofrecerá como resultado beneficios a corto plazo, por lo que la tarea

primordial es el inventario de los recursos que dispone la empresa y evaluar a los

trabajadores para determinar el alcance capacidad de dominar un contenido para ofrecer

calidad de servicio y talento en la organización. , permitiendo el intercambio de de

información entre los equipos con total libertad.


CIERRE Se considera las compensaciones (remuneración, sueldos y salarios), como la gratificación

que los empleados perciben a cambio de su labor. La gerencia del departamento de

personal a través de esta actividad importante certifica la satisfacción de los empleados, lo

que a su vez asiste a la organización a conseguir y mantener una fuerza productiva de

trabajo.

Es importante destacar que el engrandecimiento de las empresa por un lado y trabajador

por otra, que hacen en una relación laboral. Determinar su nivel socioeconómico, de igual

manera se plantea como un retorno de su capacidad, destreza, educación, desempeño y

lealtad.

El proceso de la administración de sueldos y salarios se ve influenciado por desafíos como

la organización de sindical , rendimiento de los trabajadores, políticas de compensación de

la empresa y las disposiciones oficiales al respecto. Otra medida de la administración de

sueldos y salarios es la comprendida por el incentivo financiero.


BIBLIOGRAFÍA ASESCO, (2000). Asociación Española de Coaching, Trabajando por El Coaching

Profesional De Calidad. España https://www.asescoaching.org/el-coaching/ Kelly, J. (2006). Procesos y práctica: El ciclo de las políticas públicas. En Kelly, J.

(Coordinadora). Políticas públicas en América Latina. Teoría y práctica. Caracas: Ediciones IESA.

Orozco, D. (2015). Definición de solución. Recuperado el 18 de enero de 2017 de

http://conceptodefinicion.de/solucion. Word Bank. Chávez, C.J. (2013). Los derechos de las víctimas y la falta de reparación en los casos que

se tramitan en los juzgados de tránsito, Loja, Ecuador: Universidad Nacional de Loja. Word Bank.

Hidalgo B. (2011) Remuneraciones Inteligentes. Editorial Granica. México Quintero Y. (2002). Administración de las Remuneraciones. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-las-remuneraciones/ Código del Trabajo. Disponible en www.dt.gob.cl

http://conceptodefinicion.de/solucion

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