Formar Para Gobernar Mejor

FORMARPARA GOBERNAR MEJOR

Jordi López Camps2009

FORMAR PARA GOBERNAR MEJORJordi López Camps 2009

educar / FORMAR


¿Qué es formar?


ACCIÓN FORMATIVA

Situación antes de iniciar la

formación

Autoavaluación inicial.Auditoria PRE

•Decisión de la formación•Necesidades formativas•Fijar objetivos•Diseño de la acción•Diseño de la evaluación

Situación antes de la formación

Situación posterior a

la formación

Percepción de los efectos de

la acción formativa

Situación después de la formación

MEJORA ALCANZADA

Autoavaluación de los resultados

Auditoria POST

Modificado de J.Tejada


¿Para qué formar?


FORMAR

Captar, retener y desarrollar el TALENTO para mejorar la acción de gobierno


APRENDIZAJEFORMACIÓN

NU

EV

A C

OM

PR

EN

SIO

N

ABRIR EL CAMPO


MEMORANDUM EUROPEO Competencias básicas Invertir tiempo y dinero en

los aprendizajes Pedagogía innovadora Valoración del aprendizaje Información, orientación y

asesoramiento Acercar las oportunidades

de aprendizaje


DATOS DEL ENTORNO

Políticas públicas Visión constructivista del

aprendizaje Diversidad de modelos y

momentos de aprendizaje Modelos de gestión

orientados a conseguir la excelencia y la calidad

Aprendizajes organizativos


NUEVA COMPRENSIÓN

Sociedad del conocimiento Nuevas teorias psico-

pedagogicas Enfoque por competencias Aprender desde la experiencia

y en la ocupación Los participantes construyen su

aprendizaje El formador como facilitador Las organizaciones aprenden Formacion difusa


LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ES UN SISTEMA

Ámbitos de aprendizaje Actuaciones formales de

aprendizaje Actuaciones informales y

no formales Fuentes de conocimiento

dentro de la organización Portales del conocimiento


CUESTIONES CLAVE

Papel estratégico de la formación Políticas organizativas para desarrollar la

formación Determinar las necesidades formativas Transferencia de la formación. Contenido de la formación Métodos formativos Estrategia evaluativa Mantenimiento y progreso de la

formación


¿Como aprenden las personas

ADULTAS?


ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA Aprender desde la

experiencia y en la ocupación

Los participantes construyen su aprendizaje

Aportar recursos para apreder

El formador como facilitador Las teconologías facilitan el

proceso de aprendizaje


SUJETO CONTENIDO

FACILITADOR

RELACIONES


TIPOS DE APRENDIZAJE

•Formal•No formal•Informal


RECAPITULACION


NUEVA VISION DE LA FORMACION• Descentramiento de la

atención del formador al aprendiz.

• Importancia de los resultados. • Múltiples intereses en juego. • Emergencia del enfoque por

competencias. • Formación formal, no formal e

informal. • Formar en tiempos de

incertidumbre. • Mayor sensibilidad por la

calidad de la formación


NUEVOS ESCENARIOS• De la formación para trabajar a la

formación para vivir• Formación a lo largo de toda la vida• Aprender a aprender• Cambios en la manera de trabajar• Estrategias del tipo counselling y de

orientación profesional• Nuevos mediadores del

conocimiento• Independencia de las instituciones

formativas• Difuminación de las fronteras

formativas• Rápida renovación del conocimiento


AprenderProceso mediante el cual una persona adquiere conocimientos, conductas, habilidades y destrezas. Aprender es conocer una cosa por medio del estudio o de la experiencia. Es fijar algo en la memoria.


Formación

Es el acto de proporcionar información para aprender nuevos comportamientos a utilizar en el desarrollo de una tarea específica.


ConocimientoProceso mediante el cual se transforma la información recibida del entorno en una nueva información codificada y almacenada, que puede recuperarse y emplearse posteriormente. Está integrado por el conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de una competencia.


Competencia

Características fundamentales (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) de una persona que le permite realizar eficazmente las actividades de una ocupación o las especificaciones de un puesto de trabajo


Factores que conforman la personalidad madura de las personas.

ValoresSABER SER

Manera de enfocar el desempeño de las diversas tareas de una ocupación.

ActitudesSABER ESTAR

Aptitudes para realizar con facilidad y precisión las tareas de una ocupación

DestrezasSABER HACER

Conjunto de saberes teóricos o prácticos relacionados con una determinada ocupación.

ConocimientoSABER

COMPETENCIAS


NUEVA MIRADA

Un marco para la planif icación de la formación


Instructional System Design

CONTROL Y EVALUACIÓN

FORMULACION DE OBJETIVOS

FORMATIVOS

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

EJECUCION

DISEÑO Y PROGRAMACION DE LAS ACCIONES

FORMATIVAS


UNA NUEVA PLANIFICACION Comprender y atender

a las estructuras de aprendizaje de sus miembros

Vertebrar adecuadamente el aprendizaje organizacional.

Comprender la Gestión del Conocimiento como un sistema


MODELO PLANIFICADOR

• Momento político• Momento de las personas• Momento del diseño • Momento de la

programación• Momento de la ejecución de

la formación• Momento de los resultados


Momento político


SITUACIÓN ÓPTIMA SITUACIÓN ACTUAL NECESIDAD FORMATIVA

CAUSAS DE LA SITUACIÓN ACTUAL

POSIBLES SOLUCIONES

DEMANDA FORMATIVA - =


MODELO DE VACIOS

Análisis de las personas

Evolución de las competencias profesionales

Nivel de ocupación

Análisis operativo

Ambitos de mejora de la organización

Nivel de resultados

Percepción de los grupos de interés

Cambios en el entorno y evolución de los escenarios

Análisis organizativo

Proyectos de cambio o nuevas inversiones

Nivel estratégico

TIPO DE ANÁLISISAMBITOS DE INFORMACIONNIVEL DE ANÁLISIS


NIVELES DE RECOGIDA

Nivel 1. La dirección de la organización

Nivel 2. Los mandos de la organización

Nivel 3. Los agentes sociales

Nivel 4. Los trabajadores


ESTRATEGIAS ESPECIFICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

NECESIDADES DE LOS COLECTIVOS

EVOLUCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

CARRERAS PROFESIONALES

NIVEL DE RESULTADOSANALISIS OPERATIVO

Disfunciones relacionadas con la gestión o la prestación de servicios

Cambios futuros en el trabajoMetodología de análisis de resultados

(problemas) y Metodologías de análisis de competencias

DEMANDA FORMATIVA

NECESIDADES FORMATIVASFactores inductores de formación

PROPUESTAS DE DESARROLLO PERSONAL

ANALISIS ESTRATEGICOESTRATEGIAS DE

GOBIERNOProyectos derivados de las estrategias principales del

programa de gobiernoEvolución de los escenarios

NIVEL DE LAS OCUPACIONES

ANALISIS DE LAS ACTIVIDADES DE LAS PERSONAS

IDENTIFICACION DE OBEJTIVOS DE MEJORA

NECESIDADES NO FORMATIVASFactores inductores de cambios organizativos

ANALISIS DE LAS COMPETENCIASCompetencias actuales

Metogología de análisis de competencias**

NIVEL ESTRATEGICOANALISIS DE LAS

POLITICASProyectos derivados de las

estrategias de gobierno


Momento de las personas


APRENDIZAJE CONSTRUCTIVISTA Los contenidos formativos deben tener

sentido. El aprendizaje debe ser significativo El conocimiento está estructurado en la

memoria de las personas. El modo cómo se almacena el

conocimiento y la manera cómo se accede a él puede mejorarse mediante los procesos de aprendizaje.

La manera de activar el conocimiento en la memoria y hacerlo disponible depende del contexto del aprendizaje

El estar motivado para aprender mejora los resultados del aprendizaje.

Las personas revisan constantemente lo aprendido y verifican hasta que punto son capaces de aplicarlo.


CICLO Y ESTILOS DE KOLB1. EXPERIENCIA

3.CONCEPTUALITZACIÓN

4. PLANIFICACIÓN 2. REFLEXIÓN

ACOMODADOR DIVERGENTE

CONVERGENTE ASIMILADOR


Momento del diseño


OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

SocialesAprendizajePedagógicos


CONTENIDOS DE APRENDIZAJE

• Factuales. Hechos, acontecimientos, situaciones, datos y términos

• Conceptuales. Términos abstractos relacionados a hechos, objetos o símbolos

• Procedimentales. Acciones ordenadas y orientadas a conseguir un objetivo

• Actitudinales. Valores, actitudes y normas


ESTRATEGIA FORMATIVA• Una secuencia didáctica

determinada (las actividades que los aprendices van a realizar para aprender unos contenidos concretos)

• Una modalidad formativa (cómo se va a desarrollar la formación)

• Un formato formativo (de qué forma se va a aprender)

• Unos métodos didácticos (de qué manera se va aprender

• Unos soportes a utilizar (elementos de soporte tecnológico).


SECUENCIA DIDACTICA1. Partir de una situación contextual

cercana2. Fomentar el conflicto cognitivo.3. Negociación compartida y

definición de los objetivos de aprendizaje.

4. Planificación de las tareas a realizar.5. Realización de las actuaciones para

desarrollar las actividades mentales necesarias para aprender.

6. Formulación de conclusiones, descontextualización y generalización.

7. Evaluación del proceso y de los resultados. Autoreflexión

8. Estrategias para ayuda r a recordar.


Momento de la programación


APRENDIZAJE ORGANIZATIVO La resolución

sistemática de problemas

La posibilidad de experimentar nuevos enfoques

El poder aprovechar sus propias experiencias para aprender

El aprender de las experiencias y prácticas de otras empresas

El poder transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a lo largo de toda la empresa


COSTES DE LA FORMACION

Costes de calidad (prevención y evaluación)

+ costes de la no calidad (fallos externos e internos).


Momento de la ejecución de la formación


CALIDAD DE LA FORMACION

Satisfacción

= Calidad de la

formación recibida

- Calidad de la

formación esperada


GESTION DE LAS EXPECTATIVAS

Gestionar las expectativas de los participantes

Mejorar la educación de los participantes

Gestionar las promesas del servicio

Gestionar el marketing interno


CONSTRUIR CALIDAD EN LA EJECUCION

Cómo se realiza la oferta formativa. Los servicios formativos se prestan en unas determinadas

condiciones. La formación se desarrolla en unos espacios concretos o

usando unos medios concretos. Se utiliza la comunicación personal para explicar en qué

consiste la oferta formativa. Existe un personal de contacto que hace tangible el

servicio. Los servicios formativos se prestan según unos

procedimientos. Identificar cual puede ser el valor añadido a la oferta

formativa más allá de lo esperado por parte de los aprendices, prescriptores u otros agentes interesados.

Procurar reducir siempre los costes de accesibilidad.


Momento de los resultados


NIVELES EVALUATIVOS• Satisfacción de las expectativas de los diferentes grupos de

interés.• Logro de los objetivos de aprendizaje establecidos al inicio

del proceso formativo • Idoneidad de la actividad formativa respecto a los objetivos

de aprendizaje• Transferencia de los aprendizajes a las ocupaciones de los

aprendices• Resultados de la formación en los objetivos de la

organización • Rentabilidad de la formación para la organización

expresada como el grado de retorno de la inversión efectuada en las actividades formativas

• Rentabilidad social de los aprendizajes


Nivel 1. Satisfacción de los agentes interesados

Nivel 2. Logro de los objetivos de aprendizaje Nivel 3. Coherencia pedagógica del proceso

formativo Nivel 4. Transferencia de los aprendizajes al

puesto de trabajo. Nivel 5. Impacto de la formación en los

objetivos de la organización Nivel 6. Rentabilidad de la formación para la

organización

NIVELES EVALUATIVOS


ICONOGRAFIA


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DIRECCION URLDIAPOSITIVA










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DIRECCION URLDIAPOSITIVA

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