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Manual Curso Formacin (Perfil TAG). Pgina 1

Manual para el curso de:

Formacin (Perfil TAG)


ndice de Contenidos INTRODUCCIN ................................................................................... 7

Captulo 1: DESARROLLO DE RR. HH. .................................................. 8

1.1. Desarrollo de RR. HH. por competencias: concepto, tcnicas de evaluacin y desarrollo. .................................................................................................................. 8

1.1.1. Gestin de recursos humanos .......................................................................... 9 1.1.1.1 Concepto de competencia ............................................................................. 9 1.1.1.2 Tcnicas de evaluacin y desarrollo ............................................................... 11 1.1.1.2.1 Principios bsicos de la evaluacin .................................................... 12 1.1.1.2.2 Herramientas de evaluacin............................................................. 13 1.1.1.2.3 Modalidades de evaluacin .............................................................. 13 1.1.1.2.4 Evaluacin de la transferencia .......................................................... 14 1.1.1.2.5 Evaluacin de los resultados ............................................................ 15 1.1.1.2.6 Evaluacin del impacto ................................................................... 15 1.1.1.2.7 Evaluacin de la rentabilidad ........................................................... 15

1.2. Polticas de desarrollo de RR. HH. en formacin: la Formacin en la empresa, conceptos bsicos, objetivos y estrategia. ................................................................ 15

1.2.1. Identificacin de las polticas de formacin en la empresa .................................. 17

1.2.2. La formacin como inversin o como gasto ...................................................... 18

1.2.3. Las polticas de gestin de recursos humanos ................................................... 19

Captulo 2: EL PROCESO DE FORMACIN .......................................... 20

2.1. Fases del proceso de formacin .................................................................. 21

2.2. Definicin de Objetivos del Plan de Formacin. Categorizacin ................... 22

2.2.1. Cul es el objetivo del plan de Formacin? ..................................................... 23

2.3. Anlisis y deteccin de Necesidades: herramientas de deteccin ................ 25

2.3.1. Deteccin de necesidades de Formacin .......................................................... 25

2.3.2. Clasificacin de las necesidades ...................................................................... 27

2.3.3. Anlisis para la deteccin de necesidades ........................................................ 27 2.3.3.1 Anlisis organizacional ................................................................................. 28 2.3.3.2 Anlisis de la tarea...................................................................................... 28 2.3.3.3 Anlisis de la persona .................................................................................. 29

2.3.4. Priorizacin de las necesidades de formacin .................................................... 30

2.3.5. Tcnicas e instrumentos ................................................................................ 30

2.4. Diseo de Programas y Acciones Formativas: objetivos, requisitos, diseo de contenidos ................................................................................................................ 33

2.4.1. Los objetivos formativos ................................................................................ 35 2.4.1.1 Clasificacin de los objetivos ........................................................................ 35 2.4.1.2 Formulacin de objetivos generales y especficos ............................................ 37

2.5. Planificacin de las acciones formativas ..................................................... 38

2.5.1. Qu ensear? Contenidos ............................................................................. 38 2.5.1.1 Determinacin de los contenidos del curso ..................................................... 39


2.5.1.2 Secuenciacin de contenidos ........................................................................ 39 2.5.1.3 Criterios de seleccin y secuenciacin de contenidos ....................................... 39 2.5.1.4 Identificacin de contenidos ......................................................................... 39 2.5.1.5 Definicin de la secuencia y distribucin por materias del tiempo de formacin ... 40 2.5.1.6 Identificacin de las competencias a desarrollar .............................................. 40

2.5.2. A qu nivel ensear? Cmo es la poblacin destinataria? ................................ 41 2.5.2.1 Organizacin de las personas a formar y definicin de los pre-requisitos ............ 41

2.5.3. Para qu ensear? ....................................................................................... 42

2.5.4. En qu contexto ensear? ............................................................................ 42

2.5.5. Determinacin de los mtodos y metodologas ................................................. 42

2.5.6. Planificacin de la secuencia de las acciones y actividades ................................. 45 2.5.6.1 Cmo organizar una sesin formativa ............................................................ 46 2.5.6.2 Cronograma y asignacin de tiempos y Calendario lectivo ................................ 47 2.5.6.3 Organizacin y recursos necesarios ............................................................... 48 2.5.6.3.1 Recursos humanos: Tcnicos, Docentes y Formadores ........................ 48 2.5.6.3.2 Recursos materiales ....................................................................... 49

2.5.7. Comunicacin del Plan de Formacin ............................................................... 51

2.6. CONTRATACIN DE LA FORMACIN Y GESTIN CON PROVEEDORES. ESTABLECER PANEL DE PROVEEDORES. CRITERIOS DE ELECCIN DE LA LICITACIN. ESPECIFICACIONES DEL RGIMEN DE CONTRATACIN PBLICA EN LO REFERENTE A LA FORMACIN ......................................................................................................... 52

2.6.1. CONTRATACIN DE LA FORMACIN Y GESTIN CON PROVEEDORES. ................. 52 2.6.1.1 Expediente de contratacin .......................................................................... 52 2.6.1.2 Adjudicacin de los contratos. ...................................................................... 57 2.6.1.3 Procedimiento de licitacin ........................................................................... 61 2.6.1.4 GESTIN DE PROVEEDORES ........................................................................ 65 2.6.1.4.1 SELECCIN DE PROVEEDORES ........................................................ 65 2.6.1.4.2 FUNCIONES DE SUMINISTROS ......................................................... 71 2.6.1.4.3 EVALUACIN DE OFERTAS .............................................................. 71 2.6.1.4.4 GESTIN DE ACUERDOS DE NIVEL DE SERVICO (ANS) ....................... 75

2.6.2. ESTABLECIMIENTO DEL PANEL DE PROVEEDORES ............................................ 77 2.6.2.1 Ejemplo: panel de proveedores 3PL .............................................................. 83

2.6.3. CRITERIOS DE ELECCIN DE LA LICITACIN ................................................... 85 2.6.3.1 Tipos de procedimiento y criterios de valoracin de ofertas .............................. 85

2.6.4. ESPECIFICACIONES DEL RGIMEN DE CONTRATACIN PBLICA EN LO REFERENTE A LA FORMACIN ....................................................................................................... 107

2.7. Evaluacin e impacto de la formacin: ...................................................... 108

2.7.1. Evaluacin del aprendizaje previo y los logros, de satisfaccin de los participantes, de la transferencia al puesto de trabajo ......................................................................... 108 2.7.1.1 Factores clave. ......................................................................................... 108 2.7.1.1.1 Evaluacin de la satisfaccin de los participantes ............................. 109 2.7.1.1.2 Evaluacin del aprendizaje: conocimientos adquiridos ....................... 109 2.7.1.1.3 Evaluacin de la transferencia ........................................................ 109 2.7.1.1.4 Evaluacin del impacto de la formacin en los trabajadores ............... 110 2.7.1.1.5 Evaluacin del impacto de la formacin en la organizacin ................ 110 2.7.1.1.6 Evaluacin del grado de satisfaccin de la empresa/superiores con la formacin recibida por sus trabajadores ............................................................ 110 2.7.1.1.7 Evaluacin del grado de ejecucin del plan de formacin ................... 111

2.7.2. ROI (retorno de la inversin). ....................................................................... 112


2.7.3. Herramientas de seguimiento y evaluacin. ................................................... 114 2.7.3.1 Modelo de Hamblin: .................................................................................. 114

2.7.4. Cuadro de mando en Formacin y en Desarrollo de RR. HH., como herramienta de evaluacin de formacin .............................................................................................. 115

Captulo 3: MODELOS Y METODOLOGAS DE FORMACIN ............... 117

3.1. Bases psicopedaggicas de la formacin en adultos: caractersticas, capacidades y cualidades del adulto. ...................................................................... 117

3.1.1. Actitudes del adulto respecto al aprendizaje ................................................... 118

3.1.2. Eventos diferenciadores de la vida adulta....................................................... 119

3.1.3. Aprendizaje formal ...................................................................................... 122

3.1.4. Aprendizaje no formal ................................................................................. 123

3.2. Modalidades y metodologas de Formacin: presencial, blended y e-learning. Ventajas e inconvenientes ...................................................................................... 124

3.2.1. La formacin presencial ............................................................................... 124 3.2.1.1 Ventajas e Inconvenientes ......................................................................... 125

3.2.2. La formacin E-learning ............................................................................... 125 3.2.2.1 Ventajas e Inconvenientes ......................................................................... 126

3.2.3. La formacin Blended .................................................................................. 126 3.2.3.1 Ventajas e Inconvenientes ......................................................................... 127

3.2.4. Comparacin educacin presencial y a distancia ............................................. 127

3.3. Metodologas alternativas: Coaching y Mentoring. Ventajas e inconvenientes.128

3.3.1. El Mentoring ............................................................................................... 129 3.3.1.1 Objetivos del mentoring ............................................................................ 130 3.3.1.2 Caractersticas de la orientacin mentoring .................................................. 130 3.3.1.3 Funciones del mentor ................................................................................ 130 3.3.1.4 Fases del mentoring .................................................................................. 131 3.3.1.5 Tipos de mentoring ................................................................................... 131 3.3.1.6 Ventajas y desventajas del mentoring ......................................................... 132 3.3.1.6.1 Ventajas ..................................................................................... 132 3.3.1.6.2 Desventajas ................................................................................ 133

3.3.2. El Coaching ................................................................................................ 134 3.3.2.1 Ventajas y desventajas del coaching ........................................................... 135 3.3.2.1.1 Ventajas: .................................................................................... 135 3.3.2.1.2 Desventajas: ............................................................................... 137 3.3.2.2 Diferencias y semejanzas entre el mentoring y el coaching ............................ 137

3.4. Gestin del conocimiento en el aprendizaje informal ................................ 139

3.4.1. El aprendizaje informal ................................................................................ 142

3.5. Entornos de colaboracin y comunidades de prctica. .............................. 143

3.5.1. Entornos de colaboracin ............................................................................. 143

3.5.2. La distribucin del conocimiento y la colaboracin ........................................... 145 3.5.2.1 Entornos de colaboracin y educacin ......................................................... 147 3.5.2.2 Herramientas de aprendizaje colaborativo .................................................... 150

3.5.3. Comunidades de prctica o de aprendizaje ..................................................... 154 3.5.3.1 Por qu comunidades de prctica en aprendizaje? ....................................... 155 3.5.3.2 Su origen ................................................................................................. 155


3.5.3.3 Estructura de las comunidades de prctica ................................................... 156 3.5.3.4 Caractersticas de las comunidades ............................................................. 159 3.5.3.5 Para desarrollar una comunidad de aprendizaje es necesario: ........................ 160 3.5.3.6 Diferentes tipos de comunidades de aprendizaje ........................................... 160 3.5.3.7 Ventajas y beneficios derivados de las comunidades de aprendizaje ................ 164

Captulo 4: NUEVAS TECNOLOGAS EN FORMACIN ....................... 166

4.1. El e-learning.............................................................................................. 166

4.2. Estndares del e-learning ......................................................................... 167

4.2.1. Por qu se genera un estndar para e-learning? ............................................ 168

4.2.2. Concepcin de un estndar de e-learning ....................................................... 169

4.2.3. Qu es un contenido de e-learning SCORM? ................................................. 170

4.2.4. Qu es una plataforma de e-learning SCORM? .............................................. 170

4.3. Plataforma e-learning: concepto y tipos. Ventajas e inconvenientes......... 171

4.3.1. Concepto ................................................................................................... 171

4.3.2. Funciones .................................................................................................. 172 4.3.2.1 Herramientas de formacin ........................................................................ 173 4.3.2.2 Herramientas de comunicacin ................................................................... 173 4.3.2.3 Herramientas de evaluacin y seguimiento .................................................. 174

4.3.3. Tipos ......................................................................................................... 175

4.3.4. Plataformas comerciales .............................................................................. 175

4.3.5. Plataformas de cdigo abierto ...................................................................... 176 4.3.5.1 Ventajas .................................................................................................. 176 4.3.5.2 Desventajas ............................................................................................. 176

4.3.6. En la nube ................................................................................................. 178

4.4. Herramientas para gestin de contenidos. ................................................ 178

4.4.1. Historia ..................................................................................................... 179

4.4.2. Ventajas y caractersticas de un CMS: ........................................................... 181

4.4.3. Tipos de CMS ............................................................................................. 182 4.4.3.1 SISTEMAS OPEN SOURCE .......................................................................... 183 4.4.3.2 RSS ........................................................................................................ 183 4.4.3.3 HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DE CONTENIDOS .................................... 184

4.4.4. Herramientas Web 2.0 ................................................................................. 189

4.5. Ventajas e inconvenientes ........................................................................ 191

4.6. Cmo implantar la Web 2.0 en el proceso de enseanza aprendizaje? . 192

4.7. Recursos pedaggicos de la Web 2.0 ........................................................ 193

Captulo 5: FINANCIACIN DE LA FORMACIN............................... 203

5.1. Marco administrativo y normativo ............................................................. 203

5.2. Fuentes de financiacin ............................................................................ 204

5.3. Distribucin de la financiacin: receptores y criterios ............................... 204

5.4. Formacin continua con base en las empresas .......................................... 204

5.5. Mecanismos de distribucin de la financiacin .......................................... 205


5.6. Valoracin econmica del Plan de Formacin ............................................ 206

5.7. Clculo de costes de Formacin ................................................................ 206

5.7.1. Costes de la formacin ................................................................................ 206

5.7.2. Subvenciones en Formacin: Fundacin Tripartita ........................................... 208 5.7.2.1 Sistema de financiacin de la formacin continua en las empresas .................. 209 5.7.2.2 Organizacin y gestin de la formacin ........................................................ 209 5.7.2.3 Sistema de financiacin. Clculo del crdito para formacin continua (CFC) ..... 210 5.7.2.4 Cmo se calcula el crdito de bonificacin?: ............................................... 210 5.7.2.5 Cmo se bonifica el crdito para la formacin continua?: .............................. 210 5.7.2.6 Cofinanciacin .......................................................................................... 211 5.7.2.7 Requisitos ................................................................................................ 211 5.7.2.8 Aplicacin de las bonificaciones .................................................................. 212 5.7.2.9 Aplicacin: ............................................................................................... 212 5.7.2.10 Legislacin ............................................................................................... 213

5.7.3. Elaboracin, control y seguimiento del Presupuesto de Formacin. .................... 213

BIBLIOGRAFA ................................................................................. 216

WEBGRAFA ..................................................................................... 218

GLOSARIO ........................................................................................ 220


INTRODUCCIN

La formacin de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, as como a los avances tecnolgicos. Adems de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formacin para la tarea especfica que se ha de realizar dentro de la misma en funcin de sus objetivos y planes.

La formacin y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la modificacin y potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Aunque la formacin se refiere a la mejora de las habilidades que se necesitan para rendir mejor en el puesto de trabajo actual, y el desarrollo a la mejora de los conocimientos de trabajo de cara al futuro, el principal objetivo de la formacin es la mejora del rendimiento en un puesto concreto mediante el incremento de las habilidades y conocimientos del individuo a travs del desarrollo, que busca preparar a las personas para el desempeo de futuros roles en la organizacin.

Desde el punto de vista de la organizacin, la formacin y el desarrollo consisten en aportar experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento individual mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes, con experiencias cuyo propsito es:

Suscitar nuevos conocimientos.

Actualizar las habilidades.

Preparar a los empleados para cambios en su carrera.

Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.

Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organizacin.


Captulo 1: DESARROLLO DE RR. HH.

Objetivos:

Contextualizar el desarrollo por competencias en las organizaciones

Interpretar las polticas de desarrollo que siguen las empresas en la gestin de formacin

1.1. DESARROLLO DE RR. HH. POR COMPETENCIAS: CONCEPTO, TCNICAS DE EVALUACIN Y DESARROLLO.

El objetivo de la direccin de Recursos Humanos es conseguir que la organizacin disponga, en todo momento, de las competencias que necesita, en el nivel adecuado y en el momento y lugar oportunos. Para ello, ser necesario adquirir, desarrollar, activar y/o inhibir las competencias que se precisan en cada momento. En este captulo, vamos a abordar el tema del desarrollo de las competencias, para lo que nos centraremos en el tema de la formacin en la empresa.

La formacin tiene su utilidad en los cuatro aspectos que acabamos citar:

Adquisicin. La formacin permite conseguir que los empleados adquieran competencias de las que carecen.

Desarrollo. Cuando los empleados disponen de las competencias que necesitan para su trabajo, pero a un nivel inferior al que ste exige, la formacin permite que consigan el nivel de competencias para desempearlo con eficacia, eficiencia y seguridad.

Activacin. La formacin, cuando est bien diseada, tiene un importante efecto motivador sobre los empleados.

Inhibicin. En muchas ocasiones, competencias que han sido para la empresa, a causa de un cambio en los objetivos, la cultura o valores de la misma, no slo dejan de ser necesarias, sino que, incluso pueden dificultar la eficacia, eficiencia y/o seguridad empresarial. La formacin, en este caso, puede ayudar inhibir estas competencias.

Por ello, la formacin puede llegar a tener un gran valor estratgico, tanto para la organizacin como para las personas. Al hablar de "valor estratgico" nos estamos refiriendo a la aportacin de la formacin a la consecucin de los objetivos de las empresas y de las personas.

VALOR ESTRATEGICO PARA LA ORGANIZACION VALOR ESTRATEGICO PARA LAS PERSONAS

Mejora de la productividad

Mejora de la calidad

Mejora de la salud laboral

Disminucin de la conflictividad

Mejora la imagen o interna o externa

Mejora del nivel de competencias o Experiencia o Motivacin o Polivalencia

Mantiene el nivel de empleabilidad

Aumento de la satisfaccin

Mejora de la salud laboral


MEJORAR LA COMPETITIVIDAD

Las empresas se mueven en un mundo en el que la competencia es cada vez ms amplia y ms agresiva. En este ambiente, la formacin tiene una incidencia directa sobre una serie de aspectos que son importantes cara a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin: productividad, calidad, salud laboral, conflictividad e imagen de la empresa.

Las organizaciones necesitan adecuarse a la aceleracin de los cambios para

garantizar su supervivencia

1.1.1. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Muchas empresas han incorporado la gestin de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificacin de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilizacin del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organizacin. Se hace evidente as, la tendencia de revalorizacin del aporte humano a la competitividad organizacional.

La gestin de recursos humanos basadas en el concepto de competencia se centra en el significado con el que se dota a este trmino y en la incorporacin de la idea de resultado (orientacin al logro)

1.1.1.1 Concepto de competencia

El origen del concepto de competencia se sita a comienzos de los aos setenta, cuando las investigaciones sobre las relaciones entre los ingresos y la enseanza superior de un trabajador, en USA pusieron de manifiesto que la formacin de los trabajadores no era un factor relevante de la productividad, y que se deba en mayor medida al propio puesto de trabajo. Ello implicaba la tendencia a realizar la seleccin de personal segn la capacidad de formacin para adaptar la flexibilidad de la mano de obra a la movilidad en la organizacin del trabajo. Paralelamente, se descubri que, el aumento de la mecanizacin llevaba a la reduccin de la cualificacin profesional y, que el ideal se basa en su polivalencia y movilidad en sus cualificaciones. Esto nos lleva de la cualificacin a la competencia.

El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a una idea de cualificacin basado en una forma diferente de organizacin del trabajo y de gestin de la produccin. Su gnesis est asociada a la crisis de la nocin tradicional de puestos de trabajo y a un cierto modelo de clasificacin y relaciones profesionales.

Los cambios de las empresas que han adoptado modificaciones sustanciales a raz de innovaciones tecnolgicas, demandan cambios en los contenidos de las cualificaciones de los trabajadores.

Por competencias laborales, podemos entender al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeo de una funcin productiva. Lo cual involucra una visin global de las cualificaciones, tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeo en el medio laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestin de recursos humanos y establecer vnculos entre la capacitacin y los procesos de innovacin en las empresas.


En la actualidad, en un contexto en el que se tiende a la flexibilizacin, en un proceso de cambio tecnolgico y organizacional por efecto de la reestructuracin productiva, donde la subcontratacin entre empresas grandes y pequeas se vuelve comn, donde la polivalencia y la rotacin de ocupaciones se convierten en habituales, la lgica de las competencias ha pasado al centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promocin, capacitacin y remuneracin. El foco de atencin se ha desplazado as de las cualificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo.

Una persona ser competente en algo cuando tenga los conocimientos necesarios, sepa ponerlos en prctica, est dispuesta a hacerlo y obtenga en su realizacin un resultado adecuado.

Entendemos el concepto de competencia como una combinacin de 3 elementos:

1) Las habilidades requeridas para realizar una actividad (saber hacer).

2) El conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber).

3) La actitud orientada a su realizacin y la obtencin de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente).

Se incorpora la idea de logro (resultado adecuado) a la aplicacin prctica de una

competencia.

La identificacin de las competencias necesarias y los grados en que deben estar desarrolladas las mismas en cada una de las funciones desempeadas en la empresa es una herramienta que permite a la organizacin:

Optimizar y aprovechar las competencias existentes en la organizacin

Generar y desarrollar competencias que no se poseen.

Captar en el exterior competencias que no se pueden desarrollar.

Compensar la adquisicin y el desarrollo de competencias.

El desarrollo del modelo de competencias posibilita establecer directrices que configuran los mbitos fundamentales de la gestin de las personas dentro de la organizacin:

Evaluacin de las personas y anlisis de la adecuacin persona ocupacin.

Gestin de los procesos de movilidad y promocin interna.

Gestin del reclutamiento y de los procesos de seleccin.

Gestin de la formacin y el desarrollo profesional.

La organizacin debe concentrar sus esfuerzos en desarrollar aquellas competencias ms capaces y crticas para apoyar el desarrollo de sus objetivos estratgicos, aun cuando otras muchas competencias pudieran resultar deseables.

Identificar qu competencias son ms importantes, cules debe recompensar y en cules debe invertir sus esfuerzos la organizacin, supone reflexionar sobre cuestiones como las siguientes:

De qu debe ser capaz la organizacin para cumplir sus estrategias?


Qu competencias nos posibilitan una posicin diferencial frente a la competencia externa?

Por qu cualidades queremos ser reconocidos en nuestro mercado?

La identificacin de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de formacin.

Toda persona que tenga alguien a su cargo es responsable de formacin y, tiene la responsabilidad de:

Identificar las posibilidades de desarrollo de las competencias de las personas que tiene asignadas

Facilitar los medios para su formacin y desarrollo

Evaluar la consecucin de los objetivos de formacin

La formacin se debe percibir como una parte consustancial a la labor profesional y no como una tarea aadida.

1.1.1.2 Tcnicas de evaluacin y desarrollo

El Plan de Formacin es el documento que describe el conjunto coordinado y coherente de todas las acciones de formacin que se han seleccionado para un periodo de tiempo determinado (normalmente un ao). Supone la expresin detallada y temporalizada de las acciones de formacin a realizar en el periodo de tiempo que comprende el plan de formacin de la organizacin.

Cada accin de formacin, poseer una ficha (pliego de condiciones) especfica en la que quedaran reflejadas las caractersticas tcnicas de dichas acciones, que posibilitarn su organizacin, imparticin, evaluacin y seguimiento.

El plan de formacin est basado en tres aspectos fundamentales:

El diagnstico de necesidades de formacin

La identificacin de los objetivos especficos de cada accin formativa

El establecimiento de sistemas de evaluacin que permita conocer el grado de cumplimiento respecto a los resultados esperados

Una vez identificadas, priorizadas y seleccionadas las necesidades de formacin a abordar, el siguiente paso consiste en la cumplimentacin de la ficha de definicin de cada accin formativa. Como apartados destacados encontramos:

La explicacin del origen de la necesidad de formacin, con objetivos generales y especficos a conseguir

Los resultados esperados, su expresin es numrica y se establecen en base a parmetros e indicadores (unidad de medida de un parmetro), cundo y cmo se establecen esos criterios

Colectivo destinatario, con sus capacidades actuales

Caractersticas de la actividad desarrolladas por el trabajador


Contenidos de la formacin y duracin estimados

Modalidades de evaluacin

Validacin del plan por la Direccin y el Comit de empresa

Difusin del Plan de Formacin

Gestin del plan, de todos los recursos utilizados

Seguimiento por cada accin formativa (asistencia, calidad y coste), por cada asistente y por el conjunto del plan.

La evaluacin constituye una reflexin crtica sobre todos los momentos y factores que intervienen en el proceso formativo (objetivos, aprendizaje, proceso, resultados, etc.) a fin de determinar cules pueden ser, estn siendo o han sido, los resultados del mismo y orientar la toma de decisiones.

La evaluacin es una actividad transversal al proceso de implantacin de planes de formacin que se ha de realizar antes, durante y despus de la imparticin de la formacin y que ha de cumplir dos finalidades bsicas:

Determinar el grado de consecucin de los objetivos propuestos.

Indicar las modificaciones que hay que introducir en el proceso formativo y de gestin de la formacin.

La evaluacin ha de considerarse desde un punto de vista integral en cuanto a:

Los aspectos multidimensionales que debe evaluar:

Cumplimiento de objetivos

Organizacin y planificacin

Idoneidad de mtodos, tcnicas y recursos utilizados

Eficacia del sistema (institucin, instructores, gestores, etc.)

Las fases del proceso formativo:

Antes de comenzar el plan de formacin

Durante la ejecucin del plan de formacin

Despus de concluido el plan de formacin

La evaluacin se referencia en el diagnstico de necesidades de formacin y la

definicin de objetivos de las acciones formativas

1.1.1.2.1 Principios bsicos de la evaluacin

Toda evaluacin debe cumplir 4 condiciones bsicas, ha de ser:

1) til: Debe facilitar soluciones de mejora.


2) Viable: Real, prudente, diplomtica y eficaz.

3) tica: Basada en la cooperacin y proteccin de los derechos de las partes implicadas.

4) Precisa: Teniendo en cuenta los factores que pueden influir en los resultados.

A nivel metodolgico el diseo de todo sistema de evaluacin debe responder a cinco preguntas mnimas:

QU se evala?: El objetivo de la evaluacin.

QUIN evala?: El agente de evaluacin.

CMO se evala?: El instrumento de evaluacin.

CUNDO se evala?: El momento y duracin de la evaluacin

POR QU se evala?: La importancia de la evaluacin

1.1.1.2.2 Herramientas de evaluacin

Toda evaluacin debe incluir la seleccin de los instrumentos de evaluacin ms adecuados para los objetivos de evaluacin identificados.

Estos instrumentos pueden ser muy variados, a continuacin se resean los ms importantes:

Entrevistas

Observacin

Cuestionario

Pruebas escritas o de ejecucin

Test de contenidos

Etc.

1.1.1.2.3 Modalidades de evaluacin

Considerando la evaluacin como proceso, pasamos a analizar las diferentes modalidades de evaluacin en funcin del momento (cuando) en el que esta se realiza:

1) Evaluacin diagnstica: Previa a la imparticin de la formacin

2) Evaluacin formativa: Se realiza durante la accin de formacin

3) Evaluacin sumativa: Se realiza al final de la accin

4) Evaluacin diferida: Se realiza despus de la accin formativa, transcurridos entre 3 y 6 meses.

Evaluacin diagnstica


La funcin de la evaluacin diagnstica es conocer las necesidades de formacin y la coherencia de los elementos que integran la posterior accin formativa.

Se desarrolla durante la fase de diagnstico de necesidades y diseo del plan.

Evaluacin formativa

La funcin de la evaluacin formativa es evaluar el progreso del alumno y del proceso de enseanza/aprendizaje, para plantear acciones encaminadas a corregir las posibles desviaciones. Se desarrolla durante el transcurso de la accin y puede incluir o no pruebas de aptitud.

Posteriormente esta evaluacin junto con el seguimiento de la asistencia se utiliza para acreditar el aprendizaje del participante.

Evaluacin sumativa

La funcin de la evaluacin sumativa es verificar la consecucin de los objetivos definidos para cada accin formativa.

Se desarrolla al finalizar la accin y normalmente est asociada a la encuesta de satisfaccin del participante. Durante esta fase es conveniente evaluar los siguientes conceptos:

Consecucin de objetivos

Pertinencia del proceso de formacin, contenidos, metodologas y recursos utilizados

Capacitacin del formador

Satisfaccin del participante

Evaluacin diferida

Se realiza transcurridos de 3 a 6 meses despus de la accin formativa.

Dentro de la evaluacin diferida se pueden diferenciar 2 modalidades de evaluacin:

Evaluacin de la transferencia.

Evaluacin de los resultados:

Evaluacin del impacto

Evaluacin de la rentabilidad

1.1.1.2.4 Evaluacin de la transferencia

La funcin de la evaluacin de la transferencia es comprobar la aplicacin en el puesto de trabajo de lo aprendido por los participantes en la accin. Hace referencia a la eficacia de la formacin.

Durante esta fase es conveniente evaluar los siguientes conceptos:

Consecucin de objetivos

Aplicabilidad de la accin


Nivel de logro competencial

La gestin por competencias permite realizar un anlisis cuantitativo de la transferencia mediante una valoracin del nivel de logro competencial de los participantes.

1.1.1.2.5 Evaluacin de los resultados

Para realizar la evaluacin de los resultados es imprescindible haber definido durante el proceso de diseo de la accin formativa los indicadores asociados.

El diseo de la evaluacin se ha de realizar durante la fase de planificacin del plan de formacin, buscando siempre la racionalidad en el coste de la evaluacin.

1.1.1.2.6 Evaluacin del impacto

La funcin de la evaluacin del impacto es medir los efectos de la formacin con el logro de objetivos y finalidades de la empresa.

Supone evaluar las mejoras en algn aspecto de las cuentas de explotacin, la gestin o los comportamientos profesionales de la organizacin, que durante el diseo de la accin se ha definido y valorado.

1.1.1.2.7 Evaluacin de la rentabilidad

La evaluacin de la rentabilidad de la formacin tiene por objetivo verificar en qu medida la formacin responde a su funcin e importancia estratgica en cada empresa concreta, y orientar la toma de decisiones sobre los recursos y esfuerzos que la organizacin ha de dedicar a la formacin.

Trasciende la evaluacin tcnica de los procesos y resultados inmediatos y proporciona referencias fundamentales para la gestin y planificacin de la formacin.

Evaluar la rentabilidad supone saber cmo responder a cuatro preguntas clave:

Estn satisfechos nuestros clientes de formacin, internos o externos?

Vale la pena gastar en formacin el dinero que estamos gastando?

Est respondiendo la formacin a las expectativas y a las necesidades reales de la empresa?

Podramos con el mismo dinero, obtener mejores resultados, u obtener los mismos resultados con menos dinero?

Supone conocer el coste de la accin formativa y valorar econmicamente el impacto (beneficio) para relacionarlos.

1.2. POLTICAS DE DESARROLLO DE RR. HH. EN FORMACIN: LA FORMACIN EN LA EMPRESA, CONCEPTOS BSICOS, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA.

Las nuevas tecnologas, los desafos procedentes de la competitividad de los mercados o los cambios organizativos son algunos factores que hacen necesaria la formacin continua de los efectivos de una empresa. Pero para ello, se requiere un estudio profundo de las necesidades y demandas de los recursos humanos y una asequible respuesta a las mismas desde la


perspectiva formativa. No es una tarea imposible, slo requiere un conocimiento de la organizacin, un diagnstico de necesidades real, la priorizacin de aquellas que verdaderamente generan problemas de funcionamiento en la empresa, eficazmente resueltos desde parmetros formativos, y una consecuente planificacin de las acciones, los recursos, los mtodos y las personas que van a involucrarse en este proceso dinmico de cambio. Hay todo un campo de trabajo rico, interesante y eficaz, que hace necesario conocer y emplear oportunamente tcnicas, instrumentos, herramientas, conocimientos y creatividad.

Siempre, claro est, entendiendo la formacin como un instrumento de mejora encaminado a desarrollar y perfeccionar a la persona en el mundo del trabajo y no slo a entrenar a los trabajadores en las tareas laborales encomendadas, respondiendo nicamente a los requerimientos de la empresa.

Un Plan de Formacin es un documento elaborado por la direccin de la empresa con la finalidad de asegurar la formacin de su personal por un perodo determinado. El Plan se inscribe, pues, dentro de la estrategia de la empresa y debe incluir: El pblico a quien va dirigido, las acciones formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y cmo se evaluar el grado de consecucin de los resultados tras su aplicacin.

El propsito de la formacin as concebida es el de capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o un trabajo determinados.

La formacin se define, por tanto, como: una estrategia empresarial sistemtica y planificada, destinada a habilitar para la realizacin de tareas progresivamente ms complejas y responsables, a actualizar los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnolgico y a lograr una mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfaccin para la persona. En definitiva, la formacin no es un aspecto aislado e independiente de la actividad de la empresa: Debe ser un Instrumento integrado en la planificacin estratgica de la organizacin que ha de ayudar a definir sus metas, mejorar su funcionamiento y aumentar el nivel de satisfaccin de las personas.

Pero la formacin actualmente se desarrolla dentro de un nuevo concepto de empresa, considerada sta como un sistema social abierto e integrado que se encuentra sumergido en un entorno. Ese entorno est compuesto por todos los elementos sociales, polticos, econmicos, axiolgicos, etc., que integran nuestra actualidad. De ese entorno recibe una serie de inputs , en forma de materias primas, informacin, recursos financieros, tecnolgicos y humanos. Estos recursos son utilizados o transformados por la propia empresa, la cual devuelve una serie de outputs, consistentes en bienes y servicios.

Las principales fuerzas que actan en el sistema empresa y que potencian o frenan su desarrollo son: La legislacin, los sindicatos, los grupos de presin (asociaciones de consumidores, movimientos ecologistas...), las nuevas tecnologas, la competencia, los valores sociales, la cultura empresarial (sistema de normas), los proveedores, los clientes y los mismos trabajadores.

Se encuentra sumergida adems en una dinmica de cambio que puede realizarse de tres formas:

Cambio reactivo (supervivencia),

Cambio proactivo (anticipacin),

Cambio creativo (provocacin y liderazgo permanente).

Y cuatro son sus objetivos de desarrollo:

Aumentar la cantidad


Incrementar la calidad

Disminuir los costes y

Optimizar la satisfaccin del cliente y del personal.

La empresa as concebida responde a lo que podemos denominar una organizacin inteligente, que se define como el sistema abierto que es capaz de aprender y, en consecuencia, de saber transformarse. Se distinguen los procesos de aprendizaje individual respecto de los organizativos.

Los primeros responden a la formacin profesional, al desarrollo de los conocimientos o aptitudes/actitudes y a la incorporacin de determinadas habilidades y destrezas en las personas o en los individuos, mientras que los segundos representan la consecuencia o los resultados del aprendizaje en equipo, de la bsqueda a travs de las relaciones interpersonales de los fines organizativos comunes.

La organizacin inteligente y por lo tanto sus procesos de aprendizaje, se tienen que apoyar en cinco disciplinas o enfoques particulares:

Dominio personal y profesional de los trabajadores,

Sistema de razonamiento y de actuacin de la organizacin,

Liderazgo compartido,

Aprendizaje en equipo e

Integracin en un sistema, de las cuatro anteriores en un proyecto de organizacin comn.

1.2.1. IDENTIFICACIN DE LAS POLTICAS DE FORMACIN EN LA EMPRESA

En la medida en que la compaa tiene establecidas polticas y estrategias para mantener y ampliar su dimensin y competitividad, o bien para ajustarse a las coyunturas de su sector y mercado, el plan formativo debe constituirse en un pilar de apoyo para el xito de esas polticas:

Si las polticas son de expansin, prevn la entrada de nuevo personal, captar nuevos segmentos de mercado, el plan deber contener acciones encaminadas a formar a ese nuevo personal, procurando una rpida adaptacin a los valores y cultura de la empresa; as como potenciar su capacidad de penetracin para ganar esos nuevos espacios comerciales cliente, servicio, producto.

Si, por el contrario, la poltica es de ajuste y concentracin, la formacin deber reflejar acciones capaces de generar una mejor gestin de costes, creacin de sinergias, reciclajes y conversiones de puestos y mbitos organizativos.

Es muy posible, por otro lado, que de polticas generales se deriven polticas sectoriales y, entre stas, polticas de gestin y/o desarrollo de los recursos humanos. Su significado ser el de concretar las prioridades que se solicitan al personal de la organizacin, as como el tratamiento que la organizacin va a dar a su colectivo para apoyar el cumplimiento de esas prioridades (polticas propias de formacin, de promocin u otras).


El Plan de Formacin deber adecuarse a la proyeccin de esas polticas, igualmente en su apoyo, concretndose en consecuencia en diferentes acciones de planificacin que identifican la estructura de desarrollo de la organizacin y que a continuacin se sealan:

1. Plan estratgico de la empresa, que incluye los recursos materiales, humanos y tecnolgicos que necesita la organizacin.

2. Plan estratgico de recursos humanos, que incluye los planes de empleo, relaciones laborales, seleccin y evaluacin de personal, desarrollo de recursos humanos, comunicacin interna y salud laboral. Y, al mismo tiempo, integra los sistemas de planificacin de plantilla, de valoracin de puestos, de convenios colectivos, de seleccin y evaluacin de personal, de planes de carrera, de comunicacin y de seguridad e higiene en el trabajo.

3. Plan estratgico de formacin, donde se recogen las lneas estratgicas, los recursos disponibles y el nmero de personas a las que se quiere llegar (clientes internos o trabajadores).

4. Poltica de formacin, en la que se encuentran las necesidades prioritarias y los cursos a impartir para darles respuesta.

5. Plan anual de formacin (aspecto instrumental), que recoge una introduccin, la poltica de formacin, los objetivos generales, la deteccin de necesidades (con fuentes, tcnicas y prioridades), los programas por familias o reas concretas, el presupuesto global necesario y la evaluacin (de la gestin, de la eficacia y de la rentabilidad).

Evidentemente, son raras las empresas que tienen determinadas y por escrito el conjunto de polticas generales, sectoriales, de recursos humanos y otras. Que no lo estn, no presenta ms dificultad para el equipo gestor de la formacin que la necesidad de buscar contraste con los diversos responsables.

1.2.2. LA FORMACIN COMO INVERSIN O COMO GASTO

A excepcin de las empresas multinacionales y de las grandes empresas nacionales, que en general invierten sumas bastante importantes en la formacin de sus recursos humanos, existen en Espaa muchas empresas, generalmente de propiedad familiar y/o de tamao medio y pequeo, que no dan formacin a su personal. Ni siquiera un breve adiestramiento de acogida. Si se les pregunta a estos empresarios quin ensea a los nuevos trabajadores, no es infrecuente que respondan que aprenden los unos de los otros. Aprender los unos de los otros es, por cierto, el ms ineficiente y caro sistema de formacin, pero algunos empresarios no lo han entendido as. En otras ocasiones vemos que la formacin es considerada como un lujo que podemos permitirnos slo cuando los negocios van boyantes, pero cuyo presupuesto se restringe o se suprime por completo cuando las cosas no van tan bien. La formacin se considera, en consecuencia, como un efecto de los beneficios, en lugar de una causa de los mismos.

Las razones de estas posturas adversas por parte de un sector no despreciable del empresariado espaol quizs se deban a la confusin entre lo que es un gasto y lo que constituye una inversin. Una y otra cosa son costes, pero mientras el gasto es estril y una vez realizado no produce ningn beneficio, la inversin es susceptible de proporcionar mayores ganancias en el futuro.

Lgicamente, si se considera que la formacin es un gasto, se tiende a reducirla, excepto en pocas de esplendor; por el contrario, si se considera una inversin, la tendencia ser a fomentarla como fuente y causa de futuros beneficios.

Adems, mientras los efectos positivos de un Plan de Formacin no son fcilmente cuantificables y los efectos negativos de no dar formacin tambin son difciles de cuantificar, los costes de la actividad de formacin (honorarios de los instructores, material audiovisual,


documentacin que se entrega a los asistentes, alquiler de locales o aulas, horas de trabajo perdidas, etc.) son cuantificables al cntimo. De ah que, al enfrentar beneficios difciles de demostrar con costes perfectamente demostrables, el peligro de confundir gastos con inversin sea lgico.

Sin embargo, cuando no se da formacin se producen costes de tipo econmico, tales como baja productividad, poca calidad, mala atencin a los clientes, se desperdicia materia prima o se infrautilizar el equipo o las mquinas. De igual modo, se producen averas en las instalaciones y equipos. Pero todava son peores los gastos sociales que la escasez de formacin acarrea: Absentismo, impuntualidad, abandono del puesto de trabajo, accidentes, bajas por invalidez, incluso muertes.

Consecuentemente, se puede afirmar que la formacin es una inversin a medio plazo, incluso a largo plazo, cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo cuidado que requiere cualquier otra partida que contribuya al desarrollo futuro de la empresa. La formacin debe considerarse como una doble inversin rentable: Adems de ser una inversin para la empresa, la formacin es tambin una inversin para la persona que se forma, porque no es posible formarse sin esfuerzo.

1.2.3. LAS POLTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Como accin estratgica, la formacin est vinculada con otras acciones estratgicas de desarrollo de recursos humanos y muy ntimamente con las siguientes: Seleccin, Planes de Carrera, Comunicacin Interna y Evaluacin del Desempeo.

En este sentido, cuando un nuevo colaborador entra en la empresa resulta conveniente, con mayor o menor extensin, preparar un plan de acogida donde se contemplen, entre otras, algunas actividades de formacin, de manera muy especial en lo que se refiere a la transmisin de cules van a ser sus funciones y tareas en el puesto de trabajo. Adems se le deben transmitir aquellos valores que configuran la denominada cultura de la empresa para una ms rpida integracin.

Tanto para alguna de esas personas recin llegadas (con posibilidades de promocin), como para otros integrantes de la organizacin a los que se quiere preparar para ocupar un futuro puesto clave dentro de la empresa (plan de carrera de predirectivos), resulta necesario disear un itinerario formativo (en aula y/o puesto de trabajo) que va a requerir la intervencin de los responsables de la formacin.

Este es un procedimiento sistemtico y planificado para clasificar, valorar, desarrollar y encuadrar, de acuerdo con las necesidades (de la empresa), a los dirigentes empresariales. No se trata de conocer con exactitud y con anticipacin de aos el lugar preciso en donde trabajar un directivo en cada momento. Se trata ms bien de elaborar un sistema que permita formar y promover a las personas con capacidad para ello, a sucesivos puestos dentro de la organizacin, siempre atendiendo a las necesidades del trabajo y a las exigencias del cambio tecnolgico.

Un plan de carrera consta de cuatro etapas importantes:

1) Inventario de directivos actuales,

2) Evaluacin del potencial,

3) Elaboracin del plan individual de formacin y

4) Establecimiento de los planes de sucesin.


Por lo que respecta a la comunicacin interna, la conexin viene marcada por las posibles mejoras que necesite la organizacin en materia de comunicacin, algunas de las cuales, para poder ser abordadas requieren, en primera instancia, el diseo y transmisin de mdulos formativos (por ejemplo, Comunicacin y Equipo, El Mando como Gestor de la Comunicacin).

Finalmente, resulta destacable la evaluacin de desempeo, a la cual la formacin se encuentra fuertemente vinculada, pues de ella nacern, para algunos miembros de la organizacin, oportunidades de mejorar su nivel de resultados. Consiste en la medicin del rendimiento del trabajador en el desempeo de la tarea dentro de la empresa. Su objetivo fundamental es incrementar la eficacia de la organizacin mediante el conocimiento y aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientacin coordinada de stos hacia los objetivos generales de la organizacin.

LA FORMACIN EN LA EMPRESA

Captulo 2: EL PROCESO DE FORMACIN

Objetivos:

Entender el concepto de plan de formacin y sus objetivos.


Detectar las necesidades de formacin mediante tcnicas y herramientas idneas.

Construir objetivos de formacin acordes con la situacin formativa.

Discernir los requisitos necesarios para ejecutar un plan de formacin

Entender la necesidad de evaluacin de las acciones formativas.

Ser consciente de que la contratacin con un buen panel de proveedores en formacin redundar en beneficios empresariales.

2.1. FASES DEL PROCESO DE FORMACIN

Para que la Formacin sea verdaderamente eficiente, y mejorar la percepcin de utilidad y aplicabilidad de la misma, es fundamental realizar un buen diagnstico de la situacin. En este mdulo trabajaremos con las herramientas ms adecuadas para cada situacin.

Se puede considerar que la planificacin de la formacin se integra en 4 fases principales:

Fase previa : Lanzamiento del plan de formacin o Acuerdo de los rganos directivos para la realizacin del Plan de Formacin o Validacin del proceso a travs de los comits de direccin o Informacin a los trabajadores o destinatarios o Difusin del proceso en la organizacin o mbito de que se trate

1. Fase de anlisis

o Diagnstico de necesidades de formacin o Priorizacin de las necesidades de formacin o Tcnicas e instrumentos

2. Fase de desarrollo

o Diseo del Plan de Formacin o Validacin del plan por los rganos directivos y comits o Difusin del plan de formacin o Gestin y seguimiento del plan

3. Fase de Gestin e imparticin de las acciones formativas

4. Fase de evaluacin de la formacin o Antes (diagnstico y diseo) o Durante(evaluacin de cada accin formativa y del aprendizaje) o Despus (evaluacin de la transferencia y de los resultados)


2.2. DEFINICIN DE OBJETIVOS DEL PLAN DE FORMACIN. CATEGORIZACIN

Hoy en da para cualquier organizacin es vital llevar a cabo una adecuada gestin de los RR. HH., para poder cumplir con su estrategia empresarial y sus objetivos de crecimiento y desarrollo.

Dentro de esa gestin de RR. HH., cobra especial relevancia la formacin del Capital Humano como clave que permite a la compaa evolucionar y adaptarse tanto a los continuos cambios y presin competitiva a la que se hayan sometidos los mercados empresariales, como a los cambios en los procesos internos, por ejemplo por incorporacin de nuevas tecnologas.

Nos podemos hacer una idea de la importancia de la formacin si tenemos en cuenta acciones o procesos como la seleccin e incorporacin de personal, el desarrollo de planes de carrera, los procesos de comunicacin, la evaluacin del desempeo, etc.

Por lo tanto es imprescindible integrar una adecuada poltica de formacin en la propia cultura empresarial y de esta manera lograr conciliar las necesidades de formacin y capacitacin con la estrategia y objetivos de la compaa.

Desgraciadamente siguen siendo muchas las empresas que ven la formacin como un lujo y por tanto es de las primeras partidas presupuestarias en sufrir importantes recortes cuando las cosas no va bien. Es decir, se sigue viendo la formacin como un gasto y no como una inversin.

Uno de los motivos de esta percepcin de la formacin radica en la complejidad de medir sus beneficios, la mejora que puede producir en los diferentes procesos de la compaa o el impacto que tiene en cuanto al logro de los resultados y objetivos de la empresa. Por el contrario, el coste de las acciones y actividades formativas si son perfectamente medibles, pero si tambin se analizaran los costes que produce la falta de formacin, como problemas en la productividad o en la calidad, deficiente atencin al cliente, averas por mal uso de maquinaria, accidentes y bajas laborales, etc. si se vera la formacin como una inversin capaz de paliar o corregir esas situaciones, ahorrando as a las empresas los grandes costes econmicos que se derivan de esos problemas y situaciones.

Por lo tanto, al menos s que se pueden comparar los costes de desarrollo e implementacin de un Plan de Formacin con los gastos y costes que se eliminaran a partir de los efectos de la formacin. Si a ellos sumamos los beneficios que se pueden obtener en otros mbitos como por ejemplo el aumento de las ventas, la fidelizacin de clientes, etc., resulta sencillo ver la formacin como una inversin rentable.

Una vez que se tiene claro que la formacin del Capital Humano es una estrategia imprescindible para el desarrollo de la empresa y para el logro de sus objetivos, nos encontramos con interrogantes como:

Para qu invertir en formacin?

En qu se necesita formar?

Qu tipo de formacin es la adecuada?

A quin hay que formar? Dnde realizar la formacin?

Cmo evaluar el resultado y ver si resulta rentable?

Todos estos interrogantes se van a resolver con la creacin del Plan de Formacin.


Una cosa es realizar acciones o actividades formativas puntuales y otra bien distinta es desarrollar un plan de formacin.

Hoy en da resulta fcil dejarse llevar por la creciente tendencia a limitar la formacin en la empresa a impartir cursos subvencionados. Dado que la formacin debe ser una inversin rentable se debe planificar cuidadosamente, ya que de nada sirve impartir gran cantidad de cursos por muy baratos que puedan parecer o por muy de moda que puedan estar. Por ejemplo, no es rentable impartir un curso de Diseo Web en una empresa constructora.

Un Plan de Formacin por lo tanto es el conjunto de acciones y actividades de formacin y capacitacin ordenadas en el tiempo que pretende la adquisicin de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para lograr los objetivos estratgicos de la compaa. El Plan de Formacin suele ser de carcter anual.

Adems no slo debe tener un carcter proactivo anticipndose a las necesidades que van surgiendo en el desarrollo de todos los procesos de la empresa, sino que tambin es de carcter reactivo a medida que van surgiendo nuevas situaciones como: adaptacin a nuevas tecnologas, creacin de nuevos puestos de trabajo, nuevas lneas de productos o servicios, etc.

Debido a ese carcter reactivo debe ser lo suficientemente flexible para permitir introducir acciones o actividades formativas que en principio no estuvieran previstas e incluso redefinir o modificar parte de las existentes.

El documento que contiene el Plan de Formacin consta de los siguientes elementos:

Objetivos.

Acciones y actividades formativas a llevar a cabo para cumplir con los objetivos.

Personas a formar

Requisitos que deben cumplir los participantes en la formacin.

Metodologas y Modalidades formativas a emplear.

Secuencia, tiempos y fechas de las acciones y actividades.

Presupuesto y medios materiales, tcnicos y humanos necesarios.

Medios y tcnicas para evaluar el resultado de la formacin y su rentabilidad.

2.2.1. CUL ES EL OBJETIVO DEL PLAN DE FORMACIN?

Entre las principales misiones del Plan de Formacin se encuentran:

Mejorar en el desempeo de las distintas funciones y puestos de trabajo para lograr as mejorar los procesos y estrategias empresariales.

Provocar cambios en las conductas, comportamientos y actitudes, por ejemplo para posibilitar la promocin interna de acuerdo a los planes de carrera.

Inculcar valores acordes con la cultura empresarial.

Promover el desarrollo personal y profesional para conciliar intereses del trabajador y de la empresa.


En resumen, la formacin no es un proceso aislado, sino que el Plan de Formacin est integrado en la planificacin estratgica de la empresa para apoyar y ayudar a lograr los objetivos empresariales, tanto cualitativa como cuantitativamente.

La estrategia global que hemos de seguir para disear un plan de formacin, tiene tres momentos clave de reflexin, resumidos en el esquema siguiente:

En la primera fase:

Conocemos y analizamos la profesin objeto de enseanza en los aspectos:

Laborales,

Sociales e

Individuales.

Valoramos las condiciones en que se desarrolla el programa, lo que significa:

Ubicar el programa en el contexto global del mercado laboral.

Vincular los resultados del curso - la certificacin - con los planes de estudios, dentro de la poltica general de educacin del pas o regin.

Seleccionamos contenidos de aprendizaje, desde el enfoque de la adecuacin a los contenidos del trabajo.

Decidimos los objetivos de enseanza-aprendizaje:

Formular objetivos, clasificarlos y organizarlos secuencialmente.

En la segunda fase del programa:


Organizamos sistemtica y pedaggicamente las secuencias de aprendizaje con un enfoque didctico o consideracin de los aspectos psicopedaggicos del sujeto-agente de aprendizaje:

Estructuramos los objetivos, contenidos (mdulos y unidades de aprendizaje), prcticas y actividades.

Seleccionamos mtodos y medios que faciliten el aprendizaje y descubrimiento por el alumno.

Estimamos tiempos y espacios didcticos.

Estimamos el sistema de evaluacin y logro de objetivos que vamos a aplicar.

Desarrollamos la accin formativa propiamente dicha:

Impartir, dinamizar, facilitar el proceso de enseanza-aprendizaje.

En la tercera fase del programa:

Obtenemos el producto y los resultados del aprendizaje

La eficacia de los programas formativos est muy relacionada con el diseo de estos. Decir que para realizar un buen y eficaz diseo de programas formativos no podemos olvidar lo siguiente:

La utilidad o eficacia de una accin formativa est directamente relacionada con la calidad de diagnstico y deteccin de las necesidades reales.

Slo podremos conocer el grado de eficacia de un curso cuando se han definido objetivos especficos, claros y medibles.

Partiendo de los objetivos y en funcin del tiempo disponible se establecern los contenidos a desarrollar, tanto en su amplitud, profundidad y secuencia.

Una aproximacin al curso real nos lo facilitar la elaboracin de la gua didctica en la que se integran: objetivos, metodologa, dinmicas y medios.

En el diseo definitivo no hemos de olvidar que la variedad de dinmicas y la riqueza de medios de transmisin ayudarn a que los diferentes estilos de aprendizaje de los asistentes queden satisfechos.

2.3. ANLISIS Y DETECCIN DE NECESIDADES: HERRAMIENTAS DE DETECCIN

2.3.1. DETECCIN DE NECESIDADES DE FORMACIN

El primer paso para establecer un programa de formacin viable es analizar las necesidades. Con ello se obtiene informacin acerca de dnde se necesita formacin, cul deber ser su contenido y qu personas de las organizaciones deben formarse en determinadas habilidades, conocimientos o actitudes.

En la fase de deteccin e identificacin de necesidades de formacin la empresa analizada toma en consideracin los siguientes aspectos o factores clave:


Necesidades y objetivos de la empresa a corto, medio y largo plazo.

Anlisis de puestos de trabajo.

Competencias profesionales de cada trabajador en cada puesto de trabajo.

Evaluacin del desempeo profesional.

Para detectar las necesidades formativas no nos vale con tener presente lo que los trabajadores y sus responsables dicen que necesitan o solicitan, sino que hay que identificar cul es la situacin actual y a dnde se pretende llegar a travs de la formacin.

Las necesidades de formacin y capacitacin resultan de la diferencia entre la situacin actual y la deseada.

Tambin hay que tener en cuenta que existen necesidades que no se puedan satisfacer a travs de la formacin. Resulta sencillo detectarlas planteando interrogantes del tipo El personal sabe cmo lograr el nivel de desempeo que se ha fijado para cada tarea y funcin? Una respuesta positiva demuestra que la necesidad no es formativa.

El proceso de deteccin de necesidades se puede realizar cada dos o tres aos, ya que es difcil que todas se puedan satisfacer en un solo Plan Anual, adems de que en muchos casos se necesita la repeticin de acciones y actividades para lograr los resultados deseados. Para detectar las necesidades es preciso:

1. Identificar los problemas y situaciones a corregir y sus posibles causas. 2. Analizar en la situacin actual, el grado y nivel de desempeo de las distintas funciones

propias de cada puesto, as como las competencias de los RR.HH. 3. Comparar las situaciones actual y deseada para de las diferencias extraer las

necesidades de formacin y capacitacin. 4. Determinar en qu grado las necesidades se pueden satisfacer con formacin. 5. Organizar los grupos de personas a formar en funcin a la formacin qu necesitan, en

qu grado y cundo. 6. Elaborar los planes para llevar a cabo las acciones y actividades formativas que

satisfacen las necesidades detectadas.

El proceso de deteccin de necesidades debe materializarse en un documento til y que pueda ser consultado con frecuencia, sobre todo en el momento de formular los objetivos del Plan de Formacin. Los principales elementos a relacionar son:

1. Identificacin del proyecto, nombre de la empresa, fecha, participantes 2. Motivo por el que se necesitan detectar de necesidades 3. Mtodos y tcnicas aplicados, as como modelos de encuestas, entrevistas 4. Descripcin del contexto y caractersticas del personal sometido al estudio 5. Resultados obtenidos 6. Necesidades a satisfacer mediante la formacin, clasificadas segn prioridad 7. Necesidades que no se pueden satisfacer con formacin y posibles soluciones 8. Aspectos a valorar para futuros procesos de deteccin de necesidades


2.3.2. CLASIFICACIN DE LAS NECESIDADES

Las necesidades se pueden clasificar teniendo en cuenta varios criterios. En primer lugar y de forma ms general se pueden clasificar en reactivas y proactivas:

1. Las necesidades de formacin reactivas son las que existen en la situacin actual y se detectan a travs de la observacin de los problemas o situaciones que se pretenden corregir. A su vez pueden dividirse en:

Encubiertas cuando estn relacionadas con problemas en la situacin empresarial de los que en principio no se conocen las causas, como por ejemplo cuando no se cumplen objetivos de produccin o cuando existe mal clima laboral.

Manifiestas, cuando estn relacionadas con problemas de los que si se conocen las causas, como por ejemplo situaciones en las que se introducen nuevas tecnologas o se producen cambios en los procedimientos de trabajo.

2. Las necesidades de formacin proactivas son las que pueden capacitar a los RR. HH. para mejorar o desarrollar las competencias que se precisarn ante situaciones futuras. Por ejemplo, las relacionadas con los planes de carrera.

3. Por otro lado segn la cantidad de personas que tienen necesidades formativas concretas se puede realizar otra clasificacin:

Micro-necesidades, las que afectan a un grupo muy reducido de personas.

Macro-necesidades si afectan a un grupo importante de personal.

Finalmente es preciso realizar otra clasificacin importante en base al modelo de competencias y al anlisis funcional:

1. Necesidades verticales, que son las relacionadas con las competencias tcnicas propias de cada puesto y ms concretamente con el desempeo de cada tarea y funcin.

2. Necesidades horizontales, si estn relacionadas con las competencias transversales, es decir los conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarios y comunes al desempear diferentes puestos. Por ejemplo, el dominio de idiomas o los conocimientos sobre prevencin de riesgos laborales.

En conclusin...

Una correcta clasificacin es de vital importancia, ya que cuanto ms concretas sean y mejor definidas estn las necesidades de formacin y capacitacin con ms acierto se podrn definir las acciones y actividades formativas que satisfacen esas necesidades y por lo tanto, ms eficaz y rentable ser el Plan de Formacin.

2.3.3. ANLISIS PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES

Para poder llevar a cabo el proceso de deteccin de necesidades es preciso realizar un anlisis en tres niveles: anlisis de la empresa, de las competencias laborales y de la poblacin a formar, tanto en el contexto de la situacin actual como en la deseada, ya que las necesidades corresponden a la diferencia entre ambas.


De los distintos mtodos para identificar necesidades, el genrico o por niveles, y los basados en el anlisis del rendimiento o en el de las aptitudes, vamos a describir el primero, por ser el ms amplio e incorporar a los otros dos.

En el mtodo genrico se establecen tres niveles de anlisis de necesidades: de la organizacin, de funcionamiento o de tarea y el individual o personal.

2.3.3.1 Anlisis organizacional

El anlisis comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto, medio y largo plazo de la organizacin en su conjunto, as como de las tendencias que pueden afectar a la estrategia o a dichos objetivos. El anlisis de las necesidades de la organizacin tambin incluye el de los recursos humanos, ndices de eficiencia y el clima de la organizacin.

Se debe realizar un diagnstico de la empresa a todos los niveles, objetivos y estrategia, cultura empresarial, clima laboral, relaciones con el entorno, competencia, etc. para detectar as cules son los problemas y las situaciones a corregir.

2.3.3.2 Anlisis de la tarea

Es preciso analizar cada puesto de trabajo para ver exactamente las tareas y en qu condiciones se han de llevar a cabo para lograr el nivel de desempeo deseado.

Posteriormente es preciso definir las competencias necesarias para la realizacin de cada una de las tareas en las condiciones adecuadas.

Este anlisis proporciona informacin para determinar los objetivos instruccionales que se referirn a la ejecucin de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarn a realizar el trabajo de manera ms eficiente, para identificar la naturaleza de las tareas que tienen que desempearse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempear esas tareas.

Se proponen una serie de pasos a realizar para completar un adecuado anlisis de la tarea:

1. Comprender el puesto en el contexto de la organizacin. Esto puede obtenerse recogiendo informacin mediante entrevistas con los directivos y el equipo de coordinacin, utilizando anlisis de necesidades anteriores de la propia organizacin o de otras empresas que presenten puestos similares, o bien acudir a la documentacin de la empresa.

2. Definir el puesto objeto de estudio y determinar el tipo de actividad que debe incluirse en el anlisis.

3. Eleccin del mtodo para la deteccin de necesidades que permita la obtencin de informacin precisa. Para ello, contamos con una gran cantidad de estrategias que permiten recoger informacin sobre tareas.

4. Determinar los participantes del proceso de deteccin de necesidades. En este sentido, se seala la utilidad de implicar al mximo nmero de personas, ya que esto producir una mayor probabilidad de que apoyen el programa y el analista obtendr una visin mucho ms exacta del puesto de trabajo. Muchos analistas proponen como participantes a los ocupantes del puesto a analizar, ya que stos proporcionarn informacin sobre qu tareas desempean actualmente en el puesto, y a los supervisores, que describirn los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para desempear el puesto.

5. Describir las tareas en trminos conductuales, describindose las obligaciones y las condiciones especiales bajo las cuales se desempea el puesto.

6. Especificacin de la tarea, el analista, tratar de identificar la naturaleza de las tareas que han de ejecutarse en el puesto para decidir qu conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes son necesarias para ejecutar tales tareas de forma eficiente.


7. Desarrollar los desgloses de tareas, que ayuden a organizar la informacin. Por lo tanto, en primer lugar, se describen los puntos que definen las funciones del puesto, y a continuacin los expertos (ocupantes del puesto y supervisores) clasifican cada tarea en el nivel ms adecuado.

Con unos pocos criterios puede disearse un cuadro de competencias de la formacin, contestando a las preguntas siguientes, en relacin y cada una de las tareas:

Cul es la frecuencia de esta tarea?

Qu importancia tiene la tarea para la organizacin?

Es muy difcil aprender a realizar esta tarea?

Ello nos dar una idea muy clara de dnde se debern que dirigir los esfuerzos en formacin, a las tareas ms frecuentes, importantes y difciles de aprender.

2.3.3.3 Anlisis de la persona

Se trata de identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de cada uno de los trabajadores en el desempeo de su puesto de trabajo y las realmente requeridas. El propsito es poder valorar las competencias reales con que cuentan los RR.HH.

Adems hay que valorar otros factores, como tiempo de experiencia en el puesto, nivel acadmico, capacidad de aprendizaje lo que nos facilitar posteriormente la organizacin de los grupos de personas a formar.

Este anlisis evala lo bien que el empleado demuestra sus conocimientos, destrezas y actitudes en su puesto de trabajo y determina qu competencias necesitan ser el foco de atencin de la formacin. Por tanto, este nivel de anlisis se focaliza en identificar quin debe ser formado y qu tipo de formacin se necesita para identificar las deficiencias individuales en el desempeo del puesto o identificar reas en que una persona puede mejorar continuamente.

Tras los anlisis se detectarn tanto necesidades verticales como horizontales. Adems las competencias a adquirir o mejorar sern:

Bsicas, si se refieren a conocimientos que deben tener todos los trabajadores, como saber leer y escribir, conocer la cultura de la organizacin, etc.

Transversales, si se trata de los conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarios y comunes al desempear diferentes puestos, como, la capacidad de dirigir, gestionar, negociar, etc.

Tcnicas, las referidas a los conocimientos tcnicos necesarios para desempear cada puesto de trabajo.

En conclusin...

El objeto de todos estos anlisis es detectar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que actualmente tiene el personal que ocupa cada una de las posiciones y compararlos con los que seran necesarios para el nivel de desempeo que se ha determinado como adecuado. As, de la diferencia, se puede determinar las competencias que se deben adquirir o mejorar a travs de la formacin.


2.3.4. PRIORIZACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN

Una vez detectadas las necesidades de formacin es preciso clasificarlas segn su prioridad, ya que por lo general las necesidades suelen ser muchas y los recursos con que se cuenta para la formacin son limitados.

Los criterios para establecer el grado de prioridad dependen de cada caso en concreto, pero de forma general y a modo de ejemplo se puede usar:

La relacin coste-retorno de la inversin,

Las obligaciones legales en cuanto a la formacin del personal,

El tamao de los grupos de personas a formar y

Su papel en el logro de objetivos empresariales o los recursos disponibles, ya sean materiales, econmicos o humanos.

En cualquier caso y tal cual se ha expuesto anteriormente es aconsejable que, con independencia de la estrategia que se siga, se seleccionen aquellas reas que aporten una mayor contribucin a alcanzar los objetivos de la empresa y a la mejora de la referida competitividad.

La anterior fase de identificacin de necesidades formativas ha hecho posible detectar diversas reas de mejora, correspondiendo stas a aquellas en las que se han observado deficiencias subsanables mediante la formacin.

Sin embargo en una empresa NO ES POSIBLE MEJORARLO TODO Y A LA VEZ, por lo que, es imprescindible seleccionar, de entre todas las reas en las que se han observado deficiencias, aquellas (normalmente no ms de 2 o 3) que la empresa considera que, en caso de subsanarse:

Contribuirn ms y mejor a alcanzar los objetivos a corto y medio plazo de la empresa.

Contribuirn ms a mejorar la competitividad de la empresa (mejora de la satisfaccin de los clientes, del clima laboral, de las ventas, etc.) y de los propios trabajadores formados (aumento de la polivalencia, mayor reconocimiento y prestigio, mayores posibilidades de promocin interna, etc...).

2.3.5. TCNICAS E INSTRUMENTOS

Existen distintos medios y tcnicas para realizar el proceso de deteccin de necesidades, pero los que ms se utilizan son:

Ventajas y desventajas de tcnicas de deteccin de necesidades de formacin

Tcnicas Ventajas Desventajas

Observacin Minimiza la interrupcin del trabajo rutinario o actividad de grupo.

Genera datos in situ, altamente

relevantes.

Proporciona, comparaciones importantes

Requiere un observador altamente adiestrado.

Conlleva limitaciones derivadas de recoger

datos slo en el lugar de trabajo.

Las personas que responden pueden percibir la actividad de observacin como si se tratara de


entre las inferencias del observador y la persona que responde (combinado con el feedback).

espiar.

Cuestionarios Pueden pasarse a una gran cantidad de

personas en poco tiempo.

Son relativamente baratos.

Dan la oportunidad de expresarse sin

miedos.

Proporcionan datos que pueden resumirse y narrarse fcilmente

Ofrecen poca provisin de expresiones libres de

respuestas no anticipadas.

Requieren tiempo para desarrollar instrumentos

efectivos.

Son de utilidad limitada ara conocer las causas

de los problemas y las posibles soluciones.

Se ven afectados por la baja proporcin de

cuestionarios devueltos y por la falta de adecuacin de las personas que responden al cuestionario.

Consultas clave Es relativamente simple y barato.

Permite la entrada e interaccin de un

conjunto de individuos, cada uno con sus propias perspectivas sobre las necesidades del rea, grupo, etc.

Establece lneas de comunicacin entre los

participantes del proceso.

Se basa en las percepciones de aquellos que tienden a ver las necesidades de formacin desde su propia perspectiva individual u organizacional.

Puede resultar en una visin parcial de las

necesidades de formacin debido a que el grupo informante no sea representativo.

Print media (revistas, noticias, publicaciones)

Son una fuente excelente de informacin

para descubrir y clarificar necesidades normativas.

Proporcionan informacin actual.

Estn disponibles fcilmente y son aptos

para ser revisados por el grupo de clientes.

Pueden ser un problema cuando se utilizan en

un anlisis de datos y se sintetizan de forma que puedan aprovecharse.

Entrevistas Son expertas en revelar sentimientos, causas de, y posibles soluciones a problemas que el cliente presenta o anticipa.

Proporcionan al cliente una oportunidad

para manifestarse espontneamente.

Son consumidoras de tiempo.

Puede ser difcil analizar y cuantificar

resultados.

Confiar en el xito de un entrevistador

inexperto que puede generar datos sin hacer que el cliente se sienta cohibido.

A menos que el entrevistador sea experto, puede hacer que el cliente se sienta cohibido.

Discusin en grupo

Permite la sntesis de diferentes puntos de vista inmediatamente.

Ayuda a los participantes a llegar a ser

mejores analistas de problemas, aprender a escuchar, etc.

Construye el apoyo a una respuesta

particular que es decidida al final.

Es consumidora de tiempo, tanto para el consultante como para la agencia.

Puede producir datos difciles de sintetizar y

cuantificar.

Test Puede ser especialmente til para

determinar si la causa de un problema es una deficiencia en conocimientos o destrezas o se debe a una supresin o actitud.

Resulta fcilmente cuantificable y

comparable.

Puede ser especialmente til para determinar si

la causa de un problema es una deficiencia en conocimientos o destrezas o se debe a una supresin o actitud.

Resulta fcilmente cuantificable y comparable.

Documentos y archivos

Proporciona pistas excelentes para detectar

situaciones problemticas.

Con frecuencia no indica la causa de los

problemas o las posibles soluciones.


Proporciona evidencia objetiva de los

resultados de los problemas.

Pueden recogerse con un mnimo esfuerzo e interrupcin del trabajo.

Conduce hacia perspectivas que generalmente

reflejan la situacin pasada ms que la actual.

Necesita un analista de datos adiestrado para obtener modelos claros a partir de los datos brutos.

Work Samples

(Estudio de casos)

Presentan la mayora de las ventajas de los

datos obtenidos de documentos y archivos.

Son los datos de la organizacin.

El mtodo del estudio de caso, necesita ms

tiempo del que corresponde al trabajo en la organizacin.

Necesita un analista especializado.

La valoracin del analista puede ser catalogada

de demasiado subjetiva

A continuacin, ofreceremos un listado de instrumentos de medida, que permiten realizar un anlisis de necesidades formativas:

1. Inventario de tareas. Consiste en que los expertos (supervisores y los propios trabajadores) generen una lista de todas las tareas ejecutadas en el puesto y, posteriormente, valoren cada una de ellas utilizando una escala de 1 a 5, en aspectos como: dificultad para aprender, importancia de la tarea, frecuencia de ejecucin o cantidad de formacin necesaria. Sirve para analizar la tarea, es de naturaleza conductual y evala necesidades actuales. Algunos tems podran ser los siguientes:

a. La tarea se desempea? b. Con qu frecuencia se desempea si la comparamos con otras? c. Qu importancia tiene la tarea para el buen desempeo del puesto?

2. Escalas de Habilidades Requeridas. Proporciona una valoracin directa de las

habilidades que debe poseer el trabajador para una ejecucin eficiente. Incluyen el conjunto de habilidades humanas, tanto psicomotoras y fsicas como cognitivas. Para cada una de esas habilidades se desarrolla una escala de medida compuesta por la definicin de cada habilidad, la descripcin de las diferencias respecto a otras habilidades relacionadas y siete niveles de respuesta con ejemplos de tareas para diferentes niveles de exigencia de habilidad, que permite conocer el grado en que esa habilidad es requerida en una tarea. Por tanto, puede servir para realizar un anlisis de tareas y de personas, de naturaleza conductual y cognitiva, basndose en el presente.

3. Mtodo del Anlisis funcional del puesto. Es una tcnica estndar que permite

comparar puestos diferentes con las mismas dimensiones generales de forma sencilla. El elemento central son las denominadas funciones del trabajador referidas a datos, personas y cosas. Estas funciones se organizan jerrquicamente segn su complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras. Un puesto funcional es el grado de complejidad en cada una de las tres jerarquas. La orientacin funcional se refiere a la importancia relativa de las reas de datos, personas y cosas para el puesto. Se mide distribuyendo puntos (que sumen en total un 100%) en esas tres reas funcionales. Esto indicar el grado en que cada uno de estos niveles est implicado en la tarea. Permite realizar un anlisis de las tareas, de naturaleza conductual y basada en necesidades presentes.

4. Incidentes crticos. Una tcnica til para analizar las tareas es el mtodo de los

incidentes crticos. Los acontecimientos son los modelos de conducta que son esenciales para saber si un trabajo se ha de considerar y avaluar como eficaz, econmico y razonable o como ineficaz, antieconmico y perfeccionable. As, permite identificar las tareas que distinguen a los expertos de los no expertos. Con preguntas sobre lo que requiere el puesto como:

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