FLEXIBILIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO
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MAESTRANTE: JESÚS TOMÁS ALARCÓN LIMACHEDOCENTE: DR. CESAR FIGUEREDO
Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
Universidad Privada de TacnaEscuela de Postgrado
1
29 de Noviembre del 2013
Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
ÍndiceINTRODUCCIÓN.............................................3
1. CONCEPTO DE FLEXIBILIZACIÓN...........................5
1.1. Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista........7
Juridificación........................................8
1.2. LOS NUEVOS CRITERIOS...............................9
A) Deregulación.......................................9
B) Reregulación......................................10
C) Remisión.........................................10
D) Desregulación.....................................11
E) Flexibilidad........................................13
F) Diferencias entre Flexibilidad y Desregulación............13
2. CLASIFICACIÓN........................................14
2.1. Según JAVILLIER....................................15
A. En Función de su Finalidad...........................15
B. En Función de la Fuente Jurídica de Donde Emana.........16
C. A Partir de la Contraprestación o Beneficio Otorgado.......16
D. Según el Instituto sobre el cual Recae la Flexibilidad.......16
E. En Función del Ámbito en que se Dé....................17
3. CONNOTACIONES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL............18
3.1. Etapas de la Flexibilización.............................18
A) Primera Etapa......................................18
B) Segunda Etapa.....................................20
C) Tercera Etapa......................................21
D) Cuarta Etapa.......................................22
3.2. CUADRO EN LA CONFORMACIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL
PERUANA...............................................24
4. CARACTERÍSTICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ACTUAL.........26
a) Es Desregulador.....................................26
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b) Heterónomo de Implementación Autoritaria................26
c) Flexibilidad no Condicionada...........................27
d) Flexibilidad Interna y Externa...........................27
e) Amplitud Heterónoma.................................28
f) Sistematización......................................28
g) Presencia de un Nuevo Derecho del Trabajo................28
h) Desproteccionista....................................28
i) Eliminación de los Derechos Colectivos...................29
j) Abstencionismo y Reglamentarismo Estatal................29
5. FINALIDADES DE LA FLEXIBILIZACIÓN PERUANA.............29
6. POSTULADOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL................................................30
6.1. POSTULADOS A FAVOR DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL.....30
6.2. POSTULADOS EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL. .32
7. CONCLUSIONES........................................34
8. BIBLIOGRAFÍA.........................................36
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
FLEXIBILIZACIÓN LABORAL
INTRODUCCIÓN
En los últimos años la economía peruana se ha venido desarrollando bajo las
orientaciones del modelo económico de libre mercado. Este modelo, de
predominio mundial, presenta dos importantes matices: primero, se caracteriza
por la recepción de una fuerte influencia de la economía clásica de libre
mercado; segundo, en sentido contrario, impulsa vina ostensible participación
del Estado en la economía y de los trabajadores en la empresa, como ocurre
en Japón y otros países altamente desarrollados.
Esta economía de libre mercado echó raíces profundas en el Perú hacia 1990.
Su imposición ha merecido una variada gama de reformas en los diferentes
sectores de la administración del país. En el campo laboral, de un modo directo
e inmediato provocó la transformación de la legislación hasta entonces vigente,
adaptándola a sus exigencias y requerimientos.
La adaptación de la legislación laboral al modelo de economía libre de
mercado, es lo que se conoce como la Flexibilización del Derecho del Trabajo.
La flexibilización en el Perú, sin embargo, ha adoptado características propias
de los países en vías de desarrollo: el modelo ha sido impuesto por el Gobierno
de modo autoritario valiéndose de los diversos mecanismos legislativos a su
alcance, carece de un mínimo de equidad y compensación, lo que ha
significado para los trabajadores un duro revés principalmente por las
condiciones mínimas en que se encuentran para enfrentarla.
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
Esta configuración de la flexibilidad parte de la concepción de la economía
clásica de libre mercado adoptado por el Perú, que consiste en el campo
laboral básicamente en la liberación del Estado de intervenir en las relaciones
de trabajo, una posición de enfrentamiento con los trabajadores y negación de
la participación de estos en la empresa.
La flexibilización del Derecho del Trabajo, planteada de esta manera en el
Perú, ha generado un grave problema de adaptación de la propia flexibilización
a la realidad laboral.
Ahora bien, la flexibilización, en principio, resulta útil. La legislación rígida, a
veces excesivamente proteccionista, se contraponía a los cambios de
conducción y reconversión que las empresas en el Perú necesitaban para ser
competitivas en el mercado; un mercado, especialmente el internacional, en el
que se disputan empresas altamente productivas, que exigen elevados índices
de productividad, competitividad y desarrollo tecnológico.
La flexibilización es necesaria aplicándola razonablemente. Lo que se discute
precisamente es el modelo aplicado.
El Perú, con la flexibilización, procura ser partícipe del nuevo escenario y
generar una transformación en el campo directamente involucrado (el trabajo).
En lo que concierne específicamente a la flexibilización de la contratación
laboral directa, es decir la flexibilización en la contratación de trabajadores por
el propio empleador, el modelo flexible pretende el mejoramiento del empleo
sobre la base del contrato de trabajo eventual; propone una variedad de formas
de contratación temporal, pero no establece mecanismos efectivos para su
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control, originando en la práctica el uso indiscriminado de los mismos y con ello
el rompimiento del principio por el cual al trabajo permanente corresponde un
contrato permanente o indeterminado.
1. CONCEPTO DE FLEXIBILIZACIÓN
La Real Academia de la Lengua Española nos dice que "flexibilizar" es hacer
flexible una cosa, darle flexibilidad; y que el adjetivo "flexible", entre otras
acepciones es la disposición que tienen algunas cosas para doblarse
fácilmente sin romperse; en forma figurada, dícese del ánimo, genio o índole
que tienen disposición a ceder o acomodarse fácilmente al dictamen o
resolución de otro.
Trasladado el concepto al ámbito del Derecho del Trabajo, flexibilidad en un
sentido amplio no será sino su adaptación a las nuevas realidades existentes.
Desde un punto de vista económico neoliberal, dada la vinculación del Derecho
del Trabajo con la economía y los modelos económicos en particular, la
flexibilidad no sería otra cosa que la exigencia impuesta por la economía de
libre mercado para que el legislador adapte las normas del Derecho del Trabajo
a las particularidades de ese modelo económico. En términos de PRADEÑAS
SUDY "Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal es eliminar
las rigideces en la economía provocadas por normas laborales proteccionistas
del trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o
la desaparición misma de los derechos laborales."1
Por su parte, CARLOS DE BUEN ha definido a la flexibilización como la
1 "PRADEÑAS SUDY, Sergio, "Economía de Mercado: Flexibilización de la Economía y Desregulación Laboral, Dos Caras de una Misma Moneda", Sergio PRADEÑAS SUDY. Artículo publicado en Revista Asesoría Laboral, Marzo 1992, Pág. 14.
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capacidad de adaptar el derecho laboral a las nuevas circunstancias en que se
presenta el modo de producción y agrega que ésta "suele ligarse a la crisis
económica y a los cambios tecnológicos".
PLA RODRÍGUEZ afirma que la flexibilidad es la tendencia hacia la eliminación
de rigideces que dificultan adaptarse rápidamente a las necesidades del
mercado.
RAFAEL CALDERA nos dice: Por lo general, las modificaciones planteadas en
el sentido de "desregulación", "flexibilización" o "modernización", tienden sobre
todo a permitirle a los empresarios la contratación de trabajadores a través de
figuras que los liberen de las exigencias que supone "la legislación laboral
común, o a disminuir las condiciones y requisitos y consecuencias jurídicas del
despido, o también reducir el poder jurídico de las organizaciones judiciales y el
ejercicio del derecho de huelga."
El tratadista venezolano RAFAEL CALDERA en un artículo reproducido por
"Coyuntura Laboral" de Julio de 1991, N° 60, se expresa de forma contraria a la
flexibilidad que pretende combatir el desempleo con medidas equivocadas.
Refiere, que "la corriente neoliberal que avanza de manera agresiva en países
en vías de desarrollo, a partir del control de la economía de esos países
asumido por el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial, con motivo
de la deuda externa, ha aprovechado esta situación para pretender que la
solución para el desempleo es la de "desregular" o "desjuridizar" la relación
laboral, suponiendo que el permitirle a los empresarios tener mano libre en la
celebración de contratos atípicos y en la utilización de las relaciones laborales
desprovistas de la rígida protección de leyes, los estimularía a crear trabajo."
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En términos generales, el debate de la flexibilidad del mercado de trabajo es
una cuestión de actualidad en todos los países ordenados en base a la
economía de mercado.
Ha sido planteada en unos casos como respuesta a la coyuntura económica o
a problemas puntuales de empresas o sector productivo. En otros, como una
necesidad permanente o estructural, derivado de la propia evolución profunda
del sistema económico.
Finalmente, el significado de la flexibilización difiere profundamente según los
ordenamientos jurídicos y los sistemas de relaciones profesionales donde se
produzca. Se presenta en los países industrializados como en los que se
encuentran en vías de desarrollo. En cada país el tema adquiere una
importancia y matiz diferente. Ello puede ocurrir por razones técnicas, políticas
y sociales.
1.1. Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista
El Estado inicialmente intervino dictando normas protectoras del trabajador
frente a un estado de práctica deshumanización que venía siendo objeto en su
condición de dependiente o servidor y persona. Empieza así a cubrirlo con
normas protectoras como de los ínfimos salarios, estableciendo la
remuneración mínima; de la jornada de trabajo excesivamente larga, con el
establecimiento de la jornada diaria máxima de 8 horas, etc. Todo lo cual va a
dar inicio al Derecho del Trabajo como disciplina jurídica independiente que se
va a ocupar de todos los aspectos de la relación de trabajo dependiente y libre
prestado a favor de otra persona. Esto vendría a ser la regulación del trabajo.
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El Estado en estos tiempos, interviene, pero de manera distinta. Ya no regula,
no dicta normas para seguir regulando. Lo que hace ahora, es desregular lo
regulado anteriormente, haciendo uso de una variedad de tonalidades que en
su conjunto se ha venido a llamar proceso flexibilizador.
A continuación vamos a desarrollar un esquema de los términos del
intervencionismo estatal y del nuevo derecho intervencionista o post-
intervencionista. El esquema parte del supuesto que en la actualidad,
flexibilidad no es el único término que se maneja para expresar las
innovaciones necesarias que se tienen que hacer en el Derecho del Trabajo; si
bien es el más importante, ya que en torno a este concepto es que giran las
nuevas políticas laborales, existen otros como especies de variantes, unas
moderadas y otras radicales que desarrollamos con el solo interés de brindar
un panorama del amplio espacio que ofrece la flexibilización. Estos términos
son: Juridificación (deregulación, regulación y remisión), desregulación y la
propia flexibilización.
JuridificaciónNo es sino el proceso por el cual se producen intervenciones normativas
heterónomas que tienden a limitar la autonomía de la voluntad individual en la
regulación de la relación de trabajo.
Siendo así, la juridificación se presentará desde esta perspectiva como el
proceso de desarrollo y crisis del Derecho del Trabajo.
El desarrollo del proceso de juridificación está ligado de un modo inseparable al
logro de la autonomía del Derecho del Trabajo respecto del Derecho Privado.
Halla su inicio con la intervención del Estado que fija normas imperativas y de
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contenido obligatorio en la relación laboral que limitan la autonomía de la
voluntad de las partes pero sobre todo la del empleador por los principios
proteccionista y tutelar que asume la nueva disciplina jurídica.
Sin embargo, el Derecho del Trabajo con el transcurrir del tiempo se ve
envuelto en una crisis que va a motivar serias críticas cuantitativas referidas a
la hiperproducción normativa, y cualitativas referidas al "desajuste entre el
propósito de la norma y los sistemas o comportamientos regulados; resultando
de ello que el derecho sea inefectivo por no lograr sus objetivos."2
1.2. LOS NUEVOS CRITERIOS
DAVID CAMPANA, frente a la juridificación que por sí sola representó una
insuficiencia en el nuevo esquema económico mundial, refiere que para
resolver el problema de la crisis reguladora del derecho, se han planteado
nuevas políticas de empleo como la deregulación, reregulación y remisión. En
todos estos casos, se vislumbra una participación, aunque mínima, del Estado.
A) Deregulación
En términos de DAVID CAMPANA "se plantea como un criterio de
flexibilización del proceso normativo externo al contrato, íntimamente
relacionado con los demás criterios." No plantea la abolición de las normas
laborales y el retorno a la regulación autónoma del contrato; únicamente
permite esta actitud desreguladora para "casos limitados de comprobada
ineptitud de la norma".3
2 CAMPANA Z., David. "Flexibilidad y Desregulación: Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista". Artículo publicado en Revista Asesoría Laboral, Marzo 1993, Pag. 9.3 CAMPANA Z., David. Ob. Cit., Pág. 9.
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B) Reregulación
Que busca cambiar el método para instaurar normas. En este sentido
encuentra la necesidad de una diversificación de las técnicas normativas con el
fin de privilegiar mecanismos alternativos de configuración normativa diferente
a la clásica norma del tipo orden- sanción. No plantea el cambio de normas. La
diversificación se dirigiría e propulsar "técnicas de fomento, incentivación y
promoción, que lejos de efectuar una regulación directa y totalizante de los
comportamientos y sancionar los incumplimientos (orden-sanción), prefieren
posibilitar que los propios interesados definan la solución normativa más
adecuada o funcional a sus intereses. Por ello fomenta procesos de efectiva
autoregulación (colectiva e individual), llamándose a esto, no una regulación
sustantiva, sino una regulación de conveniencias.4
C) Remisión
La remisión complementa estos términos del derecho post-intervencionista, o
Derecho con Participación del Estado, o participación estatal en las
regulaciones de trabajo, pero, claro está, con las variantes necesarias que le
permitan distinguirse de la juridificación sola.
De este modo, plantea el traslado de poderes integrativos y derogatorios a
fuentes distintas a las heterónomas, con la idea de lograr una descentralización
de las fuentes reguladoras no sólo en el momento de la generación de la
norma, sino también en el de su desarrollo y final aceptación. Con tal fin, le
remite poderes integrativos (a otras instancias para su aplicación) e inclusive
derogatorios (a diferentes instancias que determinen la no aplicación de la
4 CAMPANA Z., David. Ob. Cit, Pág. 9.
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norma), a instancias no heterónomas, como puede ser el caso de la ley al
convenio colectivo, del convenio colectivo al contrato individual o a organismos
bi o tripartitos, etc.), que finalmente favorezcan la adaptación de la norma a la
situación particular.
D) Desregulación
Bajo la perspectiva de un ordenamiento menos intervencionista e inclusive no
intervencionista e informados de los criterios mencionados (deregulación,
reregulación y remisión), se plantean las propuestas de desregulación y
flexibilidad.
Ocupémonos del primero. La desregulación se define como la eliminación de
las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la
regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual. En otros
términos, derogar las normas legales dictadas hasta ahora por el Estado
(normas proteccionistas o tutelares de los trabajadores) y dejar en adelante que
sean las partes de la relación laboral las que se encarguen de la tarea
reguladora, con el objetivo de hacer más simple el proceso productivo y la
relación laboral.
La desregulación, según DAVID CAMPANA, asume 2 formas: una Radical y
otra Atenuada
- Desregulación Radical
La desregulación del mercado de trabajo es la propuesta más radical y
"consiste en la eliminación o drástica reducción de los niveles de protección
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legal e inclusive colectiva; lo que viene a significar una vuelta a la regulación
económica del mercado, a la vez que un privilegio de la autonomía individual
en detrimento de la virtualidad reguladora de la ley y la autonomía colectiva que
quedarán excluidas como fuentes normativas de la relación laboral."5 En este
sentido, la propuesta desreguladora será lo opuesto a la juridificación en las
relaciones laborales.
Sin embargo, notamos un matiz de intervención heterónoma: una intervención
facilitadora del proyecto desregulador.
La intervención en este sentido se limitaría a suprimir la regulación heterónoma
con el objeto de devolverle plenamente a la autonomía individual su efecto
regulador y asegurar el funcionamiento de las reglas de mercado.
Se trata de una forma de intervención estatal que según DAVID CAMPANA es
lo que se ha venido a llamar "rigidez de nuevo cuño" en la medida que este tipo
de intervención tendería a tutelar las expectativas empresariales.
- Desregulación Atenuada
Basada en el liberalismo colectivo, la desregulación atenuada permite la
pérdida o eliminación de los mínimos legales en la relación individual, pero
contrapone en forma de compensación la revitalización y reforzamiento de las
instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.
Propone dejar a la autonomía colectiva la fijación de las condiciones de trabajo.
Esto, porque considera que las normas estatales suponen siempre un acto de
"insensibilidad" por lo generales y abstractas que son frente a la realidad de los
5 CAMPANA Z„ David. Ob. Cit., Pág. 9
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hechos sociales; la regulación autónoma colectiva en cambio, es más dúctil y
con mayores posibilidades de contemplación de las particularidades existentes
en las relaciones laborales.
Esta proposición "manifiesta una valoración positiva de la autonomía colectiva
como fuente reguladora de la relación laboral, y en este sentido sería opuesta a
la juridificación sólo parcialmente, pues excluyendo la regulación legal sobre las
relaciones individuales, admite el juego regulador de la autonomía colectiva a la
vez que una intervención estatal que la potencie."6
E) Flexibilidad
Como expresáramos, es la capacidad de adaptación del ordenamiento laboral
a las nuevas realidades y necesidades presentes en las relaciones laborales.
En sentido contrario, la rigidez será la ausencia en el ordenamiento de esta
posibilidad o capacidad de adaptación.
F) Diferencias entre Flexibilidad y Desregulación
En relación con la juridificación, la flexibilidad no es definida en términos de
oposición a la misma, pues no cuestiona por principio la existencia de normas
heterónomas sino determinados aspectos de las mismas. La flexibilidad busca
que las normas posibiliten el juego adaptador, permitan una articulación
favorable de las normas con las nuevas exigencias económicas y tecnológicas.
La flexibilidad no cuestiona la continuidad del proceso de juridificación en
ámbitos que requieren de una decidida presencia ordenadora de la normativa
6 CAMPANA Z„ David. Ob. Cit., Pág. 10
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heterónoma (como la no discriminación en el empleo o las nuevas formas de
trabajo desarrolladas por las nuevas tecnologías), de donde resultan
compatibles y complementarias la juridificación y la flexibilidad.
La desregulación, en cambio, persigue la eliminación de las reglas protectoras.
La flexibilidad sólo propone su revisión. Pero como la revisión implica someter
una cosa a un nuevo examen para cerciorarse de que es correcta o, si no es
así, proceder a su modificación o reparación, acaba alterándola en un grado
menor o mayor. DAVID CAMPANA observando estas implicancias, señala que
"No obstante, si bien es clara y existe esta diferencia de fondo, muchas de las
medidas flexibilizadoras terminan siendo parcial, total, directa o indirectamente
desreguladoras al suprimir o desplazar regulaciones heterónomas, por lo cual
quizás la diferencia esté determinada en que la desregulación es 'ciega',
'salvaje' por plantear una supresión total de la regulación heterónoma sobre el
mercado de trabajo incluyendo la autonomía colectiva, y la flexibilidad sería
selectiva, en el sentido de que sólo buscaría eliminaciones necesarias."7
2. CLASIFICACIÓN
La flexibilidad ha asumido diversas formas y cuenta con diversos contenidos.
Dicho de otro modo, la Flexibilización del Derecho del Trabajo, podría
entenderse desde diversas ópticas, distintos puntos de vista, según el ángulo
desde donde se le vea. En este sentido, son numerosas las clasificaciones
hechas.
2.1. Según JAVILLIER
A. En Función de su Finalidad
7 CAMPANA Z„ David. Ob. Cit., Pág. 10
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A.1. Flexibilidad de ProtecciónEs la manera clásica de flexibilidad que conoce el Derecho del Trabajo.
Consiste en que la articulación e interpretación de las normas debía efectuarse
siempre en un sentido favorable al trabajador. Lo cual permite constatar que el
derecho del trabajo siempre fue flexible, sólo que en un sólo sentido.8
Para ciertos sistemas jurídicos es uno de los principios fundamentales del
Derecho del Trabajo.
A.2. Flexibilidad de AdaptaciónConsiste en la adecuación de las normas laborales rígidas a las nuevas
circunstancias, en cuanto tiende a adecuar la normativa legal a los
requerimientos de la nueva empresa y del proceso productivo.
A.3. Flexibilidad de DesregulaciónConsiste en una derogación simple y llana de los beneficios laborales
preexistentes (unilateralmente decididas por el Estado o el empleador).
Esta forma radical supone una franca ruptura con las finalidades del Derecho
del Trabajo. El objetivo que perseguiría es la desaparición del principio
protectorio considerado como económicamente nefasto y políticamente
inadecuado.
Es el caso de las dictaduras que tomaron el camino de la desregulación radical
de las relaciones de trabajo, como en Chile, Bolivia, Perú, etc. En Chile, por
ejemplo, a partir de 1978 se pone en práctica el denominado "Plan Laboral"
que determina la prohibición de los conflictos laborales, posibilidad de
negociación colectiva sólo a nivel de empresa, entre otras medidas.
8 ASESORÍA LABORAL, Revista. Ob. Cit., Pág. 15.
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B. En Función de la Fuente Jurídica de Donde Emana
B.1. Flexibilidad Unilateral Proveniente del Estado
B.2. Flexibilidad Negociada o Acordada Libremente Entre los Distintos Sectores Sociales y el EstadoC. A Partir de la Contraprestación o Beneficio Otorgado
C.1. Flexibilidad CondicionadaCuando por la aplicación de la flexibilización, se renuncia un derecho a cambio
de otro que es asumido por la contraparte, considerándose el beneficio
otorgado como equivalente.
C.2. Flexibilidad No CondicionadaCuando por la misma aplicación de la flexibilización, se renuncia en forma
gratuita a un derecho o se queda con una mera expectativa.
D. Según el Instituto sobre el cual Recae la Flexibilidad
D.1.Flexibilidad InternaOpera al interior de la relación de trabajo o en el desarrollo de la misma.
También, es "aquella que modifica aspectos de una relación laboral
preexistente y que subsiste."9
D.2. Flexibilidad ExternaQue se produce en los ámbitos de ingreso y salida del trabajo; en el primer
caso, referido a nuevas formas de ingreso a la relación de trabajo (vía contratos
atípicos); y en el segundo, referido a alternativas de extinción de la relación
laboral (mediante la facilitación del despido).
E. En Función del Ámbito en que se Dé
9 ASESORIA LABORAL, Revista. Ob. Cit., Pág. 15.
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E.1. Flexibilidad RealEs la flexibilidad que se produce en el centro de trabajo y alude a la
adaptabilidad de la organización productiva en función de la producción y
productividad.
ERMIDA URIARTE la llama también: "flexibilidad de la fábrica", "productiva" o
"de la producción". Estará constituida por un cambio tecnológico, un cambio
productivo, una nueva inversión, la introducción de una nueva línea productiva
o comercial, etc. Esta flexibilidad supone una organización de la producción
(equipos de usos múltiples, la robotización, la informatización del trabajo
terciario y la adaptación del producto) compatible con la aptitud para ajustar los
equipamientos a una demanda variable en volumen y composición.
Flexibilidad Real Baja
La flexibilidad real es baja cuando ha llegado a imponer de hecho o de
derecho- elementos flexibilizadores que vulneran derechos fundamentales de
los trabajadores.
Flexibilidad Real Alta
En contraposición de la anterior, procura la adaptación de los equipos y
procesos productivos de manera que se respeten tales derechos.
E.2. Flexibilidad JurídicaAquella que opera como apoyo de la flexibilidad real desde una esfera jurídica,
para facilitar su aplicación. Su importancia reside en el apoyo o facilitación
normativa de la flexibilidad real.
3. CONNOTACIONES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
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La producción legislativa peruana en materia laboral durante los últimos años
ha sido sumamente prolija. Tal producción ha modificado los diversos ámbitos
del régimen laboral anterior, al punto que ha llevado a afirmar que en nuestro
país existe un nuevo Derecho del Trabajo, por lo tanto, un nuevo Derecho
Individual del Trabajo y un nuevo Derecho Colectivo del Trabajo. Lo mismo
podemos decir del Derecho Procesal del Trabajo con la aclaración de que esta
disciplina jurídica no es propiamente parte del Derecho del Trabajo que integra
el Derecho Social, sino parte del Derecho Público como el resto de Derechos
Procesales.
Esta amplísima producción proviene de la flexibilización iniciada en el año
1990. De ahí que la modificación legislativa antes mencionada, viene a ser la
presentación del desarrollo histórico de la legislación laboral desde el año 1990
y la descripción del proceso de la flexibilidad laboral en el Perú.
3.1. Etapas de la Flexibilización
En la flexibilidad iniciada desde 1990 puede distinguirse claramente la
presencia de tres etapas a saber:
A) Primera Etapa
Se define como una etapa de producción de normas de urgencia. Es a través
de Decretos Supremos de Urgencia que se adoptan medidas flexibles, una vez
iniciada la administración en Agosto de 1990, por considerar que el régimen
laboral existente no compatibilizaba con el modelo económico que se pretendía
imponer.
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
Se trató entonces de una legislación de emergencia y el comienzo de la
flexibilización de la legislación laboral.
La nueva normativa flexible abarca diversos ámbitos del Derecho del Trabajo.
Al principio se promulgaron Decretos Supremos sobre remuneraciones, dados
con ocasión del reajuste económico, para limitar los incrementos por
negociación colectiva, estableciendo incrementos regulados por el gobierno en
favor de los trabajadores no sujetos a negociación colectiva a través de
bonificaciones especiales por costo de vida, y de los sujetos a negociación
colectiva a través del otorgamiento de bonificaciones transitorias.
Posteriormente se promulgaron Decretos Supremos en materias de
contratación a plazo fijo con el Decreto Supremo Nro. 077-90-TR del 21.12.90;
de contratación de jóvenes en formación a través del Decreto Supremo Nro.
064-90-TR del 27.09.90; de prestación de servicios a través de cooperativas de
trabajadores con el Decreto Supremo Nro. 014-91-TR del 13.03.91; y de
compensación por tiempo de servicios con los Decretos Supremos Nros. 015 y
022-91-TR del y 05.04.01 respectivamente.
De esta etapa no quedan normas vigentes, pues por tratarse de Decretos
Supremos de Urgencia emitidos por el Ejecutivo, con rango discutible que
motivó protestas de diversos sectores, su permanencia era muy incierta, sobre
todo porque fueron objeto de acciones de amparo y a nivel internacional de
quejas ante el Comité Sindical de la Organización Internacional de Trabajo.
Ante tales circunstancias, el gobierno se vio en la necesidad de solicitar
facultades al Congreso de la República para poder legislar en materia laboral a
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través de Decretos Legislativos. Este se las otorgó y se dio inicio a lo que sería
la segunda etapa.
B) Segunda Etapa
La segunda etapa se caracteriza por la promulgación de numerosos Decretos
Legislativos por parte del Poder Ejecutivo al amparo de las facultades que le
delegara el Congreso de la República mediante la Ley N° 25327 del 17.06.91.
Esta ley permitió al Ejecutivo legislar en materia de fomento del empleo.
Fruto de esta segunda etapa son los Decretos Legislativos Nro. 650 del
24.07.91 "Ley de Compensación por Tiempo de Servicios", Nro. 677 del
07.10.91 "Ley de Participación de los Trabajadores en la Empresa", Nro. 688
del 05.11.91 "Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales", Nro. 689 del
05.11.91 "Ley de Regulación de la Contratación de Trabajadores Extranjeros",
Nro. 692 del 06.11.91 sobre Modificación de las Jornadas de Trabajo, Nro. 713
del 08.11.91 "Ley Sobre Descansos Remunerados", Nro. 718 del 10.11.91 que
creá' el Sistema Privado de Salud, Nro. 724 del que crea el Sistema Privado de
Pensiones - derogado por la actual Ley que regula dicho sistema-, Nro. 728
"Ley de Fomento del Empleo", y el Nro. 765 que modificó algunos artículos de
esta última Ley.
Esta amalgama de dispositivos legales -donde encontramos una flexibilidad
heterónoma- en muchos casos iban claramente en contra de las normas
constitucionales, lo que motivó la interposición de acciones de
inconstitucionalidad ante el Tribunal de Garantías Constitucionales, como es el
caso específico de la relacionada al D.Leg. 650 en que el Tribunal optó por
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declarar parcialmente inconstitucional este Decreto Legislativo.
Debido a este ejemplo de enfrentamiento y otros que se veían venir entre el
Poder Ejecutivo y un Organo tan importante como era el Tribunal de Garantías
Constitucionales, esta situación de peligro para las reformas emprendidas y
otras razones concomitantes, motivaron el golpe de estado del 5 de Abril de
1992.
C) Tercera Etapa
El golpe de estado del 5 de abril de 1992 dio origen a la tercera etapa que se
caracteriza por la presencia de Decretos Leyes dictados por el autodenominado
gobierno de emergencia y reconstrucción nacional.
De esta manera, al proceso flexibilizador se le añade un agravante; no sólo es
heterónomo sino también "facto-heterónomo". Las medidas flexibilizadoras son
adoptadas libre de toda oposición, libre de discusiones y libre de parámetros.
Resultado de ello en materia laboral son los Decretos Leyes N° 25460 del
29.04.92 que modificó el artículo 2° del D.Leg. Nro. 650, Nro. 25593 del
02.07.92 "Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo", Nro. 25921 del 03.12.92
"Ley de Facultades del Empleador", Nro. 26136 del 30.12.92 sobre Jornadas
Ordinarias y Extraordinarias de Trabajo, Nro. 25897 del 06.12.92 sobre el
Sistema Privado de Pensiones, Nro. 25920 del 03.12.92 sobre Intereses por
Deudas de Carácter Laboral, Nro. 25967 del 19.12.92 que modifica el Sistema
Nacional de Pensiones, Nro. 26102 del 29.12.92 "Código del Niño y del
Adolescente", Nro. 26116 del 30.12.92 "Ley de Reestructuración Empresarial, y
el Nro. 26135 del 30.12.92 sobre Normas Relativas a los Cierres de Centros de
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Trabajo sin Autorización de la Autoridad de Trabajo.
D) Cuarta Etapa
Luego del período de facto, el mismo gobierno trata de legitimarse y legitimar
sus reformas. Así, se convocó a un Congreso Constituyente que elaboró la
Constitución de 1993, que en materia laboral, en comparación con la de 1979,
es menos declarativa, más lacónica y menos protectora del trabajador.
El proceso flexibilizador se profundiza y trata de perfeccionarse. La legitimación
del gobierno no cambia en nada el destino del Derecho del Trabajo. Es más, la
Constitución de 1993 refrenda la flexibilidad.
Durante esta etapa se dictan otras leyes sobre temas complementarios a los
antes señalados. Tenemos, la Ley Nro. 26182 del 12.05.93 que restituyó la
vigencia de un artículo del D.Leg. 688 sobre Deducción de la Prima del Seguro
de Vida del aporte al Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales, la Ley Nro. 26183 del 13.05.93 que restituyó la vigencia del
Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que había
sido derogado por la Ley que creó el Sistema Privado de Pensiones, Ley Nro.
26196 del 10.06.93 que modifica la Ley de Contratación de Trabajadores
Extranjeros, Ley Nro. 26233 del 17.10.93 que modifica la Tasa de Contribución
al FONAVI, el D.Leg. Nro. 786 del 31.12.93 sobre Contribución al SENCICO, la
Ley Nro. 26272 del 01.01.94 sobre Contribución al SENATI, Ley Nro. 26323 del
02.06.94 sobre el Funcionamiento de la Oficina de Normalización Previsional,
Ley Nro. 26331 del 23.06.94 que modifica el Goce de los Feriados y otros.
Finalmente, observemos que estas cuatro etapas de la flexibilización están
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
directamente relacionadas con la presencia del gobierno de Alberto Fujimori
que desde el año 1990 ejerció el poder. En la primera etapa, cuando recién
tomaba posición y se le oponía la democracia, no tuvo otra alternativa que
hacer uso de la fuerza a través de los denominados Decretos de Urgencia.
Cuando esta tendencia no resistía ya a la crítica jurídica, utilizando una
mayoría parlamentaria ampliamente criticada, hace uso de la vía en ese
momento más dúctil: la delegación de facultades para legislar, y empieza una
segunda etapa con diferente estilo pero con una misma intención,
continuándose así la flexibilización en todos los ámbitos laborales, por vía
legislativa pero esta vez a través de Decretos Legislativos. Sin embargo,
cuando esta vía ya no resulta sostenible, pero considera necesario continuar
firmemente con la liberalización del mercado de trabajo junto a otras razones
concomitantes, se ve en la necesidad de dar un paso decisivo: el golpe
institucional de Estado del 05 de abril de 1992 y empieza así la tercera etapa,
aquélla identificada por la presencia de los Decretos Leyes, que en materia
laboral sigue la misma ruta (agravada esta vez), de donde tenemos ahora una
flexibilización heterónoma, unilateral y autoritaria. Por último, en el intento de
regresar a la "democracia" convoca a elecciones para la elección de
representantes al llamado Congreso Constituyente Democrático, entre otras
acciones, y dicta una nueva Constitución aprobada en referéndum, dando inicio
a una cuarta etapa de consolidación y complementación del proyecto
flexibilizador.
3.2. CUADRO EN LA CONFORMACIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
PERUANA
Los principales lineamientos de la reforma de flexibilización laboral no han sido
modificados. Inclusive en años recientes se han creado regímenes laborales y
de protección diferenciados para los trabajadores del Estado, las micro y
pequeñas empresas y para trabajadores agrarios, que gozan de menores
condiciones laborales y de protección que los trabajadores del régimen general.
Los procedimientos y contenidos de la reforma pueden ser analizados teniendo
en cuenta las etapas por las que transcurrió. El período 1991 – 2001 se
caracterizó por una cada vez mayor flexibilización (Bernedo: 1999), tendencia
que fue limitada a partir del año 2001 principalmente mediante la jurisprudencia
del Tribunal Constitucional (protección frente al despido) y las modificaciones
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
normativas en materia de relaciones colectivas, intermediación laboral, y
modalidades formativas, entre otras.
Según Bernedo (1999) una primera etapa se vinculó con el período de
estabilización económica entre julio de 1990 y julio de 1991, que estableció un
nuevo régimen de compensación por tiempo de servicios (CTS), por el cual se
trasladó la administración de los fondos de los empleadores a entidades
bancarias o financieras. Se reglamentó la ley de estabilidad laboral,
flexibilizando la contratación y el despido y se amplió la posibilidad de contratar
con entidades de intermediación laboral.
En una segunda etapa, a partir de julio de 1991, se dictaron una serie de
disposiciones que modificaron las condiciones de contratación y empleo
individual. Entre estas tenemos el nuevo régimen de CTS, la ley de
consolidación de beneficios sociales, la ley sobre modificación de condiciones
de trabajo y la ley sobre fomento del empleo (norma que flexibilizó la
contratación y el despido).
Una tercera etapa se inició en 1992 con el cierre del Congreso de la República
y la promulgación de normas vía decretos leyes. Las dos disposiciones más
importantes fueron el decreto ley de relaciones colectivas de trabajo (que
estableció limitaciones para la constitución de sindicatos y privilegió el nivel
de empresa como ámbito de actuación, principalmente) y el decreto de
creación del sistema privado de pensiones sustentado en la capitalización
individual.
Una cuarta etapa se inició en 1995, con la dación de disposiciones que
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
ampliaron las formas de contratación precaria, por dos vías: hasta 40% de la
nómina mediante convenios de formación laboral juvenil y hasta 50% mediante
entidades de intermediación laboral. Asimismo, se abre la posibilidad de que el
empleador pueda proceder al despido arbitrario, sin expresión de causa o sin
su demostración, correspondiendo únicamente una indemnización establecida
legalmente. También se flexibilizaron las condiciones para los ceses colectivos.
4. CARACTERÍSTICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ACTUAL
A la luz de estos antecedentes y el contenido de la propia normativa laboral,
encontramos que el nuevo modelo flexible peruano tiene las siguientes
características:
a) Es Desregulador
El modelo flexible peruano de relaciones de trabajo, es radical. Va más allá de
la propia flexibilidad. Es más bien, desregulador.
La flexibilización emprendida no constituye un conjunto de planteamientos de
emergencia o de tipo coyuntural, sino que apuntan a cuestionar los principios
del Derecho del Trabajo.
b) Heterónomo de Implementación Autoritaria
El nuevo modelo es el resultado de una imposición autoritaria.
En la práctica significó que en ningún momento se lleve a cabo con la
participación de los actores laborales, o lo que es lo mismo, no ha sido fruto del
acuerdo entre las partes interesadas: trabajadores y empleadores. No es la
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
flexibilidad peruana un modelo autonómico o de consenso.
c) Flexibilidad no Condicionada
Es una flexibilidad no condicionada a beneficio alguno, o en todo caso
condicionada a la mera expectativa (frustrada por cierto, como es el caso del
fomento del empleo ya que no se mejoró o incrementó el empleo). En otras
palabras, los trabajadores no han recibido beneficio alguno por la imposición de
las medidas flexibilizadoras.
d) Flexibilidad Interna y Externa
Se trata de una flexibilidad sustancialmente externa, en tanto que, de un lado
tiende a la contratación atípica en todas sus formas, y de otro facilita el despido
y amplia las causas de terminación del contrato de trabajo. En este sentido, ha
introducido modalidades de contratación atípicas y precarias, como los
convenios de formación laboral juvenil, contratación a través de empresas de
servicios y cooperativas de trabajadores, ha incrementado las causas para la
celebración de contratos a plazo fijo, permite la contratación a tiempo parcial,
amplía el período de prueba, elimina la reposición al trabajo, amplía las causas
de extinción del contrato de trabajo, etc.
Es interna, en tanto atribuye al empleador la facultad de implantar horarios y
jornadas de trabajo, la reglamentación interna de trabajo, entre otras medidas,
que significa el rebrotamiento de un poder omnímodo del empleador y con ello
la desprotección del trabajador bajo la forma de reducción y eliminación de sus
derechos laborales.
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e) Amplitud Heterónoma
El nuevo modelo implementado por el Estado se materializa haciendo uso de
todos los mecanismos legislativos previsibles: decretos supremos, decretos
legislativos, decretos leyes y leyes propiamente dichas.
f) Sistematización
El modelo flexibilizador ha tendido a sistematizar la dispersa legislación laboral
dictada hasta 1990. No obstante, la sistematización se ha dado por
instituciones; tal es el caso de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, Ley de Participación de los Trabajadores en la Empresa, etc., que lo
que hacen es reunir en un solo texto normativo la regulación de un tema o
institución del Derecho del Trabajo.
g) Presencia de un Nuevo Derecho del Trabajo
La legislación laboral dictada en las tres etapas descritas, constituyen un
panorama sustancialmente diferente a la que existía hasta el año 1990. Se
habla por ello de un nuevo Derecho del Trabajo formado por una legislación
diferente o nueva, así como de conceptos novedosos y principios que se van
institucionalizando.
No obstante, resulta ligero hablar de un nuevo Derecho del Trabajo. Lo que
tenemos, indudable e innegablemente, es una nueva legislación laboral.
h) Desproteccionista
El grado de protección del trabajador es casi nulo en el nuevo régimen. Se
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
afirma con bastante razón que, por el contrario, la protección está dirigida hacia
el empleador.
i) Eliminación de los Derechos Colectivos
El elevado número de contratos atípicos y el incremento del empleo precario
que ha recrudecido con la flexibilización de la normativa laboral, ha provocado
la reducción del número de sindicatos y su poder de negociación, la
negociación colectiva ha dejado de ser un elemento regulador de las relaciones
de trabajo por la poca o nula fuerza negociadora que posee, y las huelgas
prácticamente no existen.
j) Abstencionismo y Reglamentarismo Estatal
El intervencionismo estatal en este modelo desregulador tiene un doble rostro.
De un lado el Estado pretende abstenerse de intervenir en las relaciones de
trabajo, principalmente en materia colectiva; por otro, es reglamentarista,
interviene reglamentando los derechos de los trabajadores con tal intensidad
que lo que busca es neutralizar o impedir su ejercicio.
5. FINALIDADES DE LA FLEXIBILIZACIÓN PERUANA
Como punto de partida para una identificación del proceso flexibilizador
peruano, es necesario advertir que las dos razones conocidas para flexibilizar
el ámbito laboral son el aspecto económico (crisis económica y globalización de
la economía libre de mercado) y el aspecto tecnológico (su avance vertiginoso).
En el caso peruano, la flexibilidad obedece a la primera razón.
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
La tecnología en los países desarrollados ha introducido modificaciones
efectivas y trascendentales en las formas de producción y en consecuencia en
las relaciones laborales. En el Perú y Latinoamérica no ha llegado aún en plan
de transformación económico-social.
La flexibilidad, en nuestro caso, obedece a razones económicas. De ahí que
para SUAREZ GALDOS, ese conjunto de medidas adoptadas en el campo del
Derecho Laboral para combatir la crisis económica (flexibilidad), tendrían como
finalidad:
Favorecer la creación de empleo, con menores obligaciones y controles.
Atraer y retener la inversión nacional y extranjera, haciendo menos
costoso el trabajo.
Favorecer la ubicación de "enclaves productivos" en el territorio nacional
y estimular el comercio de exportación, con menores costos para lograr
"ventajas comparativas" que estimulen las exportaciones.
6. POSTULADOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD
LABORAL
6.1. POSTULADOS A FAVOR DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL
Los postulados de quienes sostienen la necesidad de flexibilizar el mercado de
trabajo son los siguientes:
a. La protección o el exceso de protección laboral produce un efecto
inverso al querido, generando desinversión o desempleo,
desarticulando la creación de nuevos puestos de trabajo.
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Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral
b. Los salarios son demasiado elevados y poco adaptables,
perjudican la concurrencia y desalientan la oferta de empleo,
puesto que estimulan la sustitución de trabajo por tecnología.
c. Las diferencias de salarios son demasiado limitadas, perjudican la
movilidad de la mano de obra y desalientan las incitaciones a
invertir, trabajar y ahorrar.
d. La falta de movilidad de la mano de obra disminuye y obstaculiza
las reconversiones industriales. Existen grandes dificultades para
adaptar rápidamente los efectivos al nivel de actividad de las
empresas.
e. Los costos no salariales de la mano de obra (fundamentalmente
las cotizaciones sociales) son excesivos y estimulan el
desempleo.
f. La protección de la estabilidad en el empleo constituye un factor
de rigidez que desalienta la contratación laboral.
g. La protección social, en razón del elevado nivel de sus
prestaciones, estimula el desempleo voluntario e impide que las
remuneraciones bajen hasta un nivel a partir del cual los
empleadores aceptarían reclutar y los desempleados aceptarían
un empleo.
h. La flexibilidad no supone la desprotección laboral, sino que, debe
suponer un considerable aumento del poder sindical y la
consagración de sistemas modernos de negociación colectiva.
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i. La propuesta flexibilizadora consiste en aflojar, eliminar o adaptar,
según los casos, la protección laboral clásica, para aumentar el
empleo, la inversión o la competitividad internacional.
6.2. POSTULADOS EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL
Los postulados de quienes sostienen la no necesidad de flexibilizar el mercado
de trabajo son los siguientes:
a) La flexibilización de la legislación laboral plantea dos o tres problemas
técnico – jurídicos de primera magnitud, a saber: a) el de su relación
con la irrenunciabilidad de los derechos laborales; b) la cuestión del
alcance y eficacia de la autonomía colectiva, cuando ésta es el
instrumento de normas in pejus y / o que afectan derechos individuales
de los trabajadores; y, c) el problema de las relaciones entre ley y
contrato colectivo, cuando éste, en cuanto fuente formal de políticas
flexibilizadoras, afecta o se detiene ante los mínimos fijados por la ley.
b) El salario es, de los costos de producción, el más bajo y el más flexible.
Los empresarios, algunos, los malos empresarios, se quejan de los
costos laborales, pero no dicen nada frente a los costos financieros,
frente a los costos tributarios, frente a los costos de los insumos, frente a
los costos de la energía.
c) La flexibilidad no puede ser ilimitadamente aplicada, sino que tiene sus
condicionamientos. Estos límites pueden ser desde cuatro puntos de
vista: social, sindical, jurídico y político. Los límites sociales están dados
para no lesionar las garantías fundamentales que constituyen la esencia
del Derecho laboral.
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d) Se concede a los empleadores la facultad unilateral de modificar las
condiciones de empleo de sus trabajadores, inclusive aquellas nacidas
del convenio colectivo; asimismo, se facilitaría en exceso los despidos,
tanto individuales como colectivos.
e) Asfixia la organización sindical, y que además traba y dificulta las
posibilidades organizativas de los trabajadores, lo mismo que su libre
ejercicio de los derechos de negociación colectiva y huelga.
f) Abandona por completo los principios de unidad, integralidad,
universalidad y solidaridad social que deben informar a los regímenes de
la seguridad social.
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7. CONCLUSIONES
PRIMERA.- La flexibilización es un fenómeno de carácter económico,
manejado a partir de la década de los años 70 por los economistas de la
economía neoliberal de mercado. Actualmente se trata de que incida en el
campo del Derecho del Trabajo. El nombre que toma esta incidencia es
Flexibilización del Derecho del Trabajo.
SEGUNDA.- La flexibilización constituye un instrumento destinado a adecuar
las economías a los cambios tecnológicos y la modernidad. El conflicto se
plantea al constatarse que la economía de mercado a través de la
flexibilización trata de invadir y afectar derechos humanos esenciales de los
trabajadores, intentando hacerles perder tal carácter.
TERCERA.- La flexibilidad no tiene que ser la misma para todas las realidades.
Debe responder, por el contrario, a una realidad concreta. No hay un modelo
que de manera uniforme se tenga que aplicar. La flexibilidad no tiene que
valerse de instrumentos arquetípicos y de validez universal. Las vías y modelos
de los distintos países no pueden ser equiparables, ni basarse en precedentes
normativos, ni en la búsqueda de criterios normativos de homogenización
integral.
CUARTA.- El proceso flexibilizador debe partir por comprender que la manera
de dar nacimiento a una nueva normativa laboral que permanezca en el tiempo
y que no constituya germen de conflictos, es a través de consensos de mayor o
menor alcance, libremente adoptados. En esta medida, el fortalecimiento del
diálogo supone ir desterrando por ambos lados temores ancestrales y eternas
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desconfianzas, y su reemplazo por actitudes colaboradoras, lo cual no es fácil
pero no imposible.
QUINTA.- La flexibilidad no debe suponer una radical desprotección laboral. El
proceso de reformas laborales no puede realizarse al margen de la opinión de
los trabajadores, principales actores de cada proceso productivo. El Sindicato
por su parte tiene que partir por reconocer la nueva realidad; deberá, por lo
tanto, aceptar y hacer suyo el reto de la productividad y de la flexibilidad,
enfrentándola e intentando gobernarla y comandarla también para sus propios
intereses y los de los trabajadores; deberá en consecuencia incorporar nuevos
contenidos a las reivindicaciones y desplegar tácticas imaginativas que lo
coloquen como actor pensante en el centro del proceso productivo.
Visto bajo estos ángulos, la flexibilidad ya no tiende a aparecer como un intruso
nefasto en el Derecho del Trabajo, sino como la respuesta a la aparición de
nuevas evoluciones económicas, nuevas tecnologías, nuevas conductas y
nuevas actitudes ante el trabajo, frente a las cuales es necesario brindar una
respuesta.
SEXTA.- El ordenamiento legal de trabajo en el Perú vive una especie de
esquizofrenia jurídica, con su personalidad partida, operando con dos principios
contradictorios. Para el caso de la flexibilización de la contratación laboral
directa, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral de un lado prefiere y
presume el contrato de duración indefinida, y de otro lado alienta la
contratación temporal.
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8. BIBLIOGRAFÍA
CAMPANA Z., David. "Flexibilidad y Desregulación: Las Nuevas
Formas del Derecho Post-Intervencionista". Artículo publicado en
Revista Asesoría Laboral, Marzo 1993.
FLORES ALANOCA, JAEL, Flexibilización del Derecho del Trabajo,
Editorial y Librería Macigraf E.I.R.L. Tacna – Perú, Marzo 2002.
"PRADEÑAS SUDY, Sergio, "Economía de Mercado: Flexibilización
de la Economía y Desregulación Laboral, Dos Caras de una Misma
Moneda", Sergio PRADEÑAS SUDY. Artículo publicado en Revista
Asesoría Laboral, Marzo 1992.
"Páginas", Revista de la Universidad Nacional San Agustín de
Arequipa, Centros de Estudios y Publicaciones (CEP), Vol. XIX
Arequipa - Perú, Agosto 1994.
Flexibilización laboral en el Perú y reformas de la protección social
asociadas: Un balance tras 20 años ; Naciones Unidas – CEPAL;
Disponible en:
http://www.eclac.org/publicaciones/xml/1/46511/
SeriePS_Reforma_laboral_en_Per
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