GRUPO 1: DESARROLLO HUMANOEl desarrollo humano es un proceso que aumenta las opciones y la libertad de las personas permitindoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar.PROBLEMA LABORAL: Los conflictos y problemas que se generan en la relacin con el trabajo son cada vez mayores. Generalmente aplica a cualquier problema que tengas con tu capital humano .Los problemas relacionados con el trabajo han de abordarse desde dos puntos de vista:Desde la empresa. Las estrategias organizacionales son las medias que desde la empresa se toman para evitar o reducir el dao en el trabajador. Desde esta pgina se ofrecen algunas estrategias para tal fin. Solo se pretende un primer acercamiento.A nivel individual la psicoterapia cognitivo-conductual ofrece las estrategias adecuadas al trabajador que le permita eliminar o mitigar la fuente de estrs, evitar la experiencia de estrs, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia.IDENTIFICAR Y DIAGNOSTICAR PROBLEMAS No podemos llegar a solucionar los problemas sino conocemos razonablemente dicho problema. El punto de partida para solucionar un problema es identificar adecuadamente. Un problema se refiere a una situacin que identifica inconveniencia, insatisfaccin o un hecho negativo.Se podra decir que los problemas poseen 4 componentes:1. Metas: lo que se desea lograra en una situacin determinada2. Los datos: informacin numrica o verbal disponible con que se cuenta para comenzar a analizar la situacin del problema.3. Las restricciones: factores que limitan la via para llegara al factor son puntos de quiebre.4. Los mtodos: los modos o procesos que se use para llegar a la solucinLA IDENTIFICACION DE PROBLEMASSuele ser un proceso formal o intuitivo. Generalmente en la organizacin se presentan 5 situaciones que indican presencia de posibles problemas. Desviacion con respecto a una experiencia pasada: sucede cuando se rompe un patrn o modelo anterior de desempeo de la organizacin, ejemplo: cambio de puesto de un ao a otro. Desviacion respecto al plan: significa que no se estn cumpliendo las expectativas planteadas ya sean posibilidades e intereses. Otras personas: estn plantean problemas a los gerentes, son aquellas personas que o pertenecen a la organizacin. Desempeo de competidores: desarrollan nuevos mtodos , procesos , tcnicas o mejoras en los procedimientos de operacin. Competidores dentro de la organizacin: pueden presentar problemas debido a que la alta administracin compra el desempeo de cada planta y pueden que una de ellas estn dando un rendimiento menor.SINTOMAS:Se puede llegar a observar en mltiples organizaciones relacionados con el crecimiento de sus integrantes como seres humanos: Compromiso Trabajo en equipo Apoyo a colegas Cumplimiento de obligaciones Productividad Honrar la palabra Comunicacin Resentimientos Distorsiones Escuchar CambiosTIPOS DE PROBLEMAS COMUNES EN EL TRABAJO No volver a preguntar Confiar en la memoria Dar por hecho las actividades Evitar los cambios No tener comunicacin Comentarios chismes Utilizar internet solo para entretenimiento Aislarse de los compaeros Considerarse un sabelotodoCOMO LIDIAR CON EL PROBLEMA?1. Reporta la falta: en primer lugar se busca a la persona que cometi el error e intenta disminuir su nivel de ansiedad, presenta la falta con evidencias.2. Enfcate en la situacin: intenta enfocarte en el problema y no en la persona, dar la oportunidad a tu empleado de explicar lo que sucedi, busca llegar a la raz del problema.3. Restablece el trabajo: hace un esfuerzo por remediar el problema, reduciendo asi la posibilidad de que vuelva a suceder esto motivara al empleado.4. Tranquiliza al empleado: la persona que cometio la falta debe de tranquilizarse.5. Despide a la persona (si es necesario): algunas veces te daras cuenta que el empleado no es el indicado para determinada tareas, has un anlisis y determina si debes buscar a alguien para ocupar su puesto.MANEJO DE CONFLICTOSSe hace uso de tcnicas de resolucin y estimulacin para alcanzar el grado deseado de conflictos.TECNICAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO Soluciones de problemas: edentifica el problema y resulvelo en una discusin franca Metas de orden superior: fijar metas que se puedan alcanzar sin generar conflictos Aplicacin de recursos: cuando un recurso es causado por escases de recursos. Evasin: apartarse de los conflictos o suprimirlos. Allanamientos: restar importancia a las diferencias de los intereses comunes de las partes del conflicto. Arreglo: cada parte del conflicto sede algo de valor. Mandato: la administracion recurre a su autoridad para resolver el conflicto, y este comunica a sus deseos a las partes. Modificar la variable humana: aplicar las tcnicas del cambio conducta. Modificar la variables estructurales: cambiar la estructura formal de la organizacin y los esquemas de relacionarse con las partes del conflicto, mediante el cambio en el diseo de los puesto, trasferencias, etc.TECNICAS DE ESTIMULACION DE CONFLICTOS Comunicacin: expedir mensajes ambiguos o amenazadores para intensificar los conflictos. Traer gente de afuera Restructurar la organizacin: modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y hacer otros cambios para alterar el estado de las cosas. Nombrar un abogado del diablo: designar un criterio deliberado de la postura de la mayora de los miembros.

TECNICAS INDIVIDUALES Y GRUPALESTECNICAS INDIVIDUALES: Mapas mentales Diagrama del pescado Pensamiento analgicoTECNICAS GRUPALES: Tormenta de ideas Mtodo Delphi Tcnicas de grupo nominal brainwriting

GRUPO 2:EL AUTOCONOCIMIENTO DE SI MISMO.Importancia: Conocerse a uno mismo es la tarea ms difcil porque pone en juego directamente nuestra racionalidad, pero tambin nuestros miedos y pasiones. Si uno consigue conocerse a fondo a s mismo, sabr comprender a los dems y la realidad que lo rodea. Es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere nocin de su yo y de sus propias cualidades y caractersticas. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como: autopercepcin, autoobservacin, memoria autobiogrfica, autoestima, autoaceptacin. No puede haber, pues, autoestima sin autoconocimiento. De ah la importancia del autoconocimiento para el desarrollo personal.El autoconocimiento es un componente muy importante de la autoestima ya que, si no nos conocemos bien, cmo vamos a valorarnos y querernos?Del mismo modo que el autoconocimiento influye en la autoestima, la autoestima tambin influye en nuestra manera de conocernos a nosotros mismos:Una persona con baja autoestima se esconde de s misma, se niega a aceptar caractersticas de su personalidad que considera negativas y vive con el miedo de que las dems personas las descubran. Muchas veces reacciona de manera incomprensible incluso para s misma, lo que le genera ansiedad o culpa.Una persona con alta autoestima no tiene miedo a analizar sus acciones y sentimientos por lo que se comprender mejor y se valorar ms. Asimismo, tendr ms facilidad para explicar esas acciones a los dems y les comprender mejor, por lo que sus relaciones con los dems sern ms satisfactorias.EL AUTOCONOCIMIENTO Y LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL.A travs del autoconocimiento aprendemos a desenvolvernos con eficacia en la vida y a afrontar nuestro da a da de manera ptima. Saber realmente cmo somos, qu sentimos o qu metas queremos alcanzar son capacidades que se asocian a la inteligencia interpersonal. . Con el autoconocimiento aprendemos a identificar nuestras capacidades, pero tambin nuestras limitaciones. Esto nos ayuda a planificar metas de manera realista para evitar frustraciones futuras.

Tener inteligencia interpersonal significa entender quines somos, saber identificar nuestras emociones y actuar en consecuencia. Habilidades que nos permiten regular nuestro comportamiento, resolver problemas de modo eficaz y tomar decisiones. Las personas dotadas de inteligencia interpersonal saben dominar sus emociones y adecuarlas a las circunstancias.Ser uno mismo es bastante complicado en la sociedad actual. Nos movemos segn lo que est de moda, lo que socialmente correcto y lo que en el momento en el que vivimos interesa. Esto no es malo siempre y cuando tengamos claro quines somos y qu es lo que queremos. El problema es que vivimos en una sociedad en la que es bastante complicado pararse y reflexionar. el problema es que cuando todo esto desaparece, en la mayora de los casos hay una sensacin de vaco, de soledad, que la mayora de las personas intentan volver a llenar de cualquier forma, haciendo lo que sea y relacionndose con cualquier tipo de persona. Esto crea una sociedad con miedo a la soledad o, principalmente, con miedo a darse cuenta de lo poco que se conoce y de que lo que realmente les mueve no es lo que quieren si no lo que se espera que ellos quieran. Es por ello que es importante que nos paremos desde el punto de vista fsico y desde el punto de vista emocional y reflexionemos. A partir de ah, si realmente queremos entender quines somos, es necesario adentrarnos en algo tan sencillo y a la vez tan complicado, como es el autoconocimiento. El autoconocimiento, como puede indicar el propio concepto, puede llevarnos responder que es simplemente el conocernos a nosotros mismos. El autoconocimiento lo que va a conseguir es que esa mochila pese menos, que seamos ms conscientes de quienes somos y de lo que queremos, pero tambin nos va a hacer ser conscientes de lo que no queremos, de quien no queremos ser, quin es importante para nosotros no y, sobre todo, darnos cuenta de nuestras bondades y defectos. LA IMPORTANCIA DEL AUTOCONOCIMIENTO es que, si lo enfocamos de manera positiva, no har ser mejores personas y mejores compaeros de viaje, tanto para nuestros amigos, como para nuestra familia, pareja, etc. y, en definitiva, ser felices.TCNICA FODA.El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados.El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas.Es un ejercicio introspectivo de diagnstico empresarial, en donde se realiza la identicacin a travs de un anlisis previo, con la mayor objetividad posible, de las caractersticas propias de la organizacin o persona que la hacen fuerte ante los competidores, y que la distinguen de la competencia.Tambin se identifican las debilidades, o sea aquellas caractersticas o reas en las que se encuentran en desventaja con respecto al resto de la comunidad empresarial y que hace falta mejorar o fortalecer para equilibrar el desempeo global de la entera organizacin.VARIABLES.FORTALEZAS:Funcin que realiza la organizacin de manera correcta, como son ciertas capacidades especiales por las que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Son los recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se tienen y actividades que se desarrollan positivamente.Qu cosas son las que tu empresa hace muy bien, mejor que muchas otras?Tu empresa es fuerte en el mercado o en el segmento al que apunta? Por qu?El equipo de gente est comprometido con la empresa y con la visin a futuro?DEBILIDADES:Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia. Son los recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. pero que podemos tener inuencia sobre ellas al conocerlas, para reducir sus efectos en la empresa.Cules son las razones de los problemas existentes?Los defectos vienen de la mano de insucientes recursos o de una mala asignacin de los mismos?OPORTUNIDADES:Variables que resultan positivas, favorables, explotables y que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, ya que permiten obtener ventajas competitivas con respecto a otras. El mercado en el que opera tu empresa est en crecimiento?Los productos o servicios satisfacen las tendencias de consumo, o podran adaptarse para hacerlo?Existen nuevas tecnologas o cambios en el marco regulatorio que tu empresa pueda aprovechar?

AMENAZAS:Situaciones que provienen del entorno (variables externas) y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin, difcilmente podemos incidir en estas, sin embargo es esencial conocerlas para minimizar la capacidad que tienen de afectarnos. Entorno General o Fuerzas Directas del Entorno.Fuerzas Polticas: decisiones polticas que afectan a la unidad productiva. Ejemplo: modificacin de la ley previsional.Fuerzas Sociales: pautas sociales y culturales, costumbres y hbitos de las personas. Ejemplo: mayor preocupacin de la poblacin por la esttica corporal.Fuerzas Econmicas: variables econmicas, ndices de precios, etc. Ejemplo: devaluacin monetaria.Fuerzas Tecnolgicas: innovaciones, informacin tcnica, capacitacin tecnolgica. Ejemplo: desarrollo de equipos lser para diferentes usos mdicos.Entorno Especfico o Fuerzas Directas del Entorno.Proveedores: son quienes suministran las materias primas, insumos y recursos necesarios para el funcionamiento de un microemprendimiento.Competidores: son las empresas que ofrecen al mercado el mismo producto o servicio que nuestro microemprendimiento.Clientes: son los destinatarios del producto o servicio que produce el microemprendimiento.Sustitutos: son los productos o servicios distintos a los que produce el microemprendimiento pero capaces de satisfacer la misma necesidad.Una vez definido el entorno (General y Especfico) se analiza el mbito interno pudiendo establecer las fortalezas y debilidades, de acuerdo a los recursos, habilidades, capacidades con las cuales contar o no el futuro emprendedor.MATRIZ FODA O DAFO.FORTALEZASDEBILIDADES

- Anlisis Interno-Capacidades distintas.-Ventajas naturales.-Recursos superiores.-Recursos y capacidades escasas.-Resistencia al cambio.-Problemas de motivacin del personal.

OPORTUNIDADESAMENAZAS

-Anlisis Externo-Nuevas tecnologas.-Debilitamiento de competidores.-Posicionamiento estratgico.-Altos riesgos.-Cambios en el entorno.

Caractersticas del anlisis FODAPermite valorar la posicin de la empresa en el tiempo, ya que sus componentes son dinmicos y no estticos.Su implementacin en el proceso de planeacin estratgica se considera funcional cuando las debilidades se ven disminuidas, las fortalezas son incrementadas, el impacto de oportunidades es capitalizado en el alcance de los objetivos de la empresa, los cuales principalmente son: Sobrevivencia en el mercado y elevar el nivel de ganancias.Sirve como un ltro que reduce nuestro universo de anlisis, disminuyendo nuestra necesidad de procesamiento.Es una herramienta de mucha importancia para identicar los giros estratgicos que los empresarios tienen que realizar en ocasin de mantener sus empresas a ote y un mejor manejo.Busca detectar y aprovechar las oportunidades particulares para un negocio en un momento dado, eludiendo sus amenazas, mediante un buen uso de sus fortalezas y una neutralizacin de sus debilidades.Brinda informacin de diagnstico para la adecuada toma de decisiones.VENTANA DE JOHARI:La ventana de JoHari es una herramienta efectiva que permite revisar el proceso de interaccin humana explorando como fluye la comunicacin entre los protagonistas y as mejorar la comunicacin interpersonal.

GRUPO 3: SELECCIN DE PERSONALEs un sistema abierto que interacciona con las dems reas de la empresa y contexto, focalizada en el negocio, es una ventaja competitiva. La seleccin de personal es un proceso dinmico cuyo objetivo es encontrar la persona ms adecuada para cubrir un puesto en una determinada empresa. OBJETIVO es encontrar el candidato que se ajuste al perfil ms idneo para el cargo de acuerdo con sus caractersticas de personalidad, formacin, actitudes, experiencias, entre otros. 1. PLANEACIN DE PERSONAL: es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, de dentro hacia afuera. su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organizacin.La planeacin de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.1.1 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACIDAD ORGANIZACIONAL ESTRATEGICA: Los gerentes de recursos humanos deben de mezclar la planeacin de recursos humanos con la planeacin estratgica de negocios se toma eficaces cuando entre ambas existe una relacin reciproca e interdependiente. Una planeacin exitosa de recursos humano ayuda a elevar la capacidad para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.1.2 EL PROCESO DE PLANEACION DEL PERSONAL: Es el flujo de sucesos por el cual la direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo y lugar adecuado y en el momento oportuno. Asi los objetivos traducen en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo, tambin incluyen propsitos como periodos de escases y de sobreoferta de mano de obra.La falta de planeacin de recursos humanos dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal, como consecuencia los empleados mas competentes dejaran la organizacin po mejores oportunidades.PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS: los gerente siguen un modelo cuyos elementos son: -PRONOSTICO DE LA DEMANDA: Un componente fundamental de la planeacin de recursos humanos es el pronstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores personales y externos que influyen en gran parte.Tcnicas de detencin de tendencias: Estas tcnicas orientan a determinar cules sern las futuras necesidades de su personal ambas aproximaciones son a corto plazo. 2 mtodos La extrapolacin requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras La indexacin establece una comparacin entre incremento en los niveles de empleo con el nmero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de venta de compaa.-PRONSTICO DE LA OFERTA: Una vez que una organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el anlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.Oferta interna de trabajo: Un anlisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones grficas de todos los puestos en la organizacin, ms el nmero de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo. Oferta externa de trabajo: Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.-EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE OFERTA Y DEMANDA: La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin, sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes. Ms candidatos al puesto oferta y escoger al personal idneo del puesto.

2. RECLUTAMIENDO DE PERSONALEs un conjunto de procedimientos utilizados para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organizacin. Para hacer eficaz el reclutamiento se debe abastecer adecuadamente el procedo de seleccin, este proceso es importante debido a que cuanto mayor sea el numero de aspirantes mas selectivo se puede ser en la contratacin.2.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO2.1.1 RECLUTAMIENTO INTERNO: es cuando se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de colaboradores:- transferidos- transferidos con promocin- ascendidos 2.1.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO: entre las fuentes de reclutamiento tenemos: - Candidatos espontneos - recomendaciones de los empleados de la empresa - anuncios - agencia de empleados - instituciones educativas - compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas2.2 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO: el reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin.- Etapa 1: Necesidad de ingresar al personal. Cuando una empresa sufre carencia de personal para el desempeo normal de sus tareas, la carencia se verifica: a) cuando la dotacin es insuficiente, b) cuando los empleados no poseen determinadas competencias- Etapa 2: Definicin del perfil de puesto. Son condiciones y competencias que el empleados debe de poseer al ingresar.- Etapa 3: publicaciones de avisos / difusin de buscaquedas. Hacer conocer que esta en proceso de bsqueda.- Etapa 4: Postulantes entregan sus datos. Recepcin de antecedentes de los postulantes.- Etapa 5: Anlisis de postulaciones. En esta etapa se selecciona los postulantes que sern entrevistados.- Etapa 6: Entrevista de seleccin: se trata de definir que el entrevistado se ajusta al perfil establecido de la empresa (3 personas en la comisin)- Etapa 7: Entrevista tcnica. En ella se evala la profundidad de los conocimientos habilidades y destreza.- Etapa 8: Conformacin de antecedentes. Tiene como objetivo: a) determinar el medio social econmico y ambiental del postulante, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros antecedentes- Etapa 9: Test.- Etapa 10: Examen de actitud medica- Etapa 11: Decisin de ingreso. Es el anlisis de los postulantes que llegan al final del camino- Etapa 12: Ingreso. Es la culminacin del proceso de bsqueda.2.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: - anuncios en el peridico, revistas, televisivos, radiales - cartas dirigidas - agencias de reclutamiento - carteles o anuncios en la empresa - recomendaciones de los empleados de la propia empresa2.4 PRE-SELECCIN: este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista, en la pre-seleccin se observa que se cumple las exigencias mnimas solicitadas que debe de cumplir la persona que finalmente contrataremos.3. EVALUACION TECNICA Y PSICOLOGICA:3.1 EVALUCION PSICOLOGICA: se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuentan.4. ENTREVISTA PERSONAL: la entrevista de trabajo es una interaccin que se da entre dos personas; un representante de la empresa que evala y un postulante que es evaluado, el entrevistador decidir al final si se adecua o no al perfil de puesto. Durante la entrevista debes de dar la mejor impresin al evaluador.4.1 ANTES DE LA ENTREVISTA: - denota inters buscando informacin sobre la empresa / - prepara su vestimenta / - prepara y conoce bien tu curriculum vitae / - prepara respuesta para posibles preguntas difciles / - al llegar a la empresa tomate un minuto para relajarte y ser amigable con todas las personas / - presntate en la recepcin, agradece a la persona y espera tranquilamente / - revisa los apuntes o informacin relacionada con el puesto, piensa en el trabajo no es asuntos personales.4.2 DURANTE LA ENTREVISTA: - se puntual / - saluda al evaluador y presntate estrechndole la mano / - mantn el contacto visual con el evaluador / - utiliza un lenguaje formal / - evita gesto que delaten nerviosismo / - resalta tus habilidades y experiencia laboral / - no trates el tema de remuneracin / - a menos que lo plantee el evaluador / - realiza preguntas si tuvieras dudas / - despedirse dando la mano al entrevistador.4.3 DESPUES DE LA ENTREVISTA: - si la respuesta es negativa agradece por la oportunidad brindada / - si tu respuesta es positiva felictate.4.4 DIEZ CLAVES PARA UNA ENTREVISTA LABORAL EXITOSA: - muestra una apariencia que muestre formalidad / - se puntual y apague su celular / - apriete la mano firmemente del entrevistador / - escucha atentamente / - piense antes de responder / - muestre que est familiarizado con la compaa y su actividad / - direcciona tus respuestas / - no temas admitir que hay cosas que no sabes / - trate la cuestin de sueldo cuidadosamente / - enfatiza las caractersticas que las empresas siempre buscan.5. INDUCCION DEL NUEVO PERSONAL: consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso durante el periodo de desempeo inicial.5.1 IMPORTANCIA: porque suman ayuda al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma.5.2 OBJETIVOS: es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempeara, los fines o razn social de la empresa y orientacin, la estructura de esta. La induccin por lo general es dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin, esta responsabilidad corresponde la jefe de personal, comprende la siguiente informacin: - informacin sobre la empresa / - disciplina interior (derechos, deberes, reglamentos, etc.)6. CONTRATO PSICOLOGICO Y ECONOMICO:6.1 CONTRATO PSICOLOGICO: est constituido por el conjunto de compromisos que el trabador espera de la empresa para el que trabaja. Elementos habituales (incentivos extras, implicacin en el funcionamiento de la empresa y un buen clima laboral)6.2 CONTRATO ECONOMICO: es una acuerdo de voluntades que se manifiesta entre dos personas, estos se convierten en un mecanismo por el que una empresa se hace con los servicios de un trabajador y este a cambio de un salario asume una serie de tareas.Debe contener: - periodo de prueba / - duracin del contrato / - retribucin / - extincin del contrato.