FACULTAD DE DERECHO SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE ...

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA

DE MÉXICO

FACULTAD DE DERECHO

SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

REVISIÓN DE LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL AVISO DE DESPIDO

TESIS

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

LICENCIADO EN DERECHO

PRESENTA:

ATZIN ANTONIO MÁRQUEZ TORRES

ASESOR:

PROF. PORFIRIO MARQUET GUERRERO

MÉXICO D.F. AÑO 2013

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A mis padres, por ser mi fuente

de inspiración y apoyo en cada

una de las etapas de mi vida, que

con su amor han guiado mi vida

hacia la búsqueda del bien y las

virtudes.

A José Luis, por ser el maestro

sin cuyas enseñanzas la

conclusión de este trabajo no

hubiera sido posible, pero ante

todo por ser un excelente amigo.

A Valentina, por sus sabios

consejos y valiosas lecciones, a

través de los cuales me ha

irradiado de su alegría por vivir.




ÍNDICE

REVISIÓN DE LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL AVISO DE DESPIDO

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I.- CONCEPTOS GENERALES

1.-Trabajador 1

2.-Trabajador de confianza 8

3.- Patrón 15

4.-Representante del patrón 18

5.-Relación de trabajo 21

6.-Contrato de trabajo 25

7.-Estabilidad en el empleo 29

8.-Disolución de la relación de trabajo 34

9.-Aviso de despido 37

CAPÍTULO II.- LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1.-La rescisión 43

1.1.-La rescisión imputable al trabajador 48

1.2.-La rescisión imputable al patrón 56

2.-La terminación 61




2.1.-El mutuo consentimiento 65

2.2.-Otras causas 75

CAPÍTULO III.-LAS FORMALIDADES DE LA RESCISIÓN IMPUTABLE

AL TRABAJADOR

1.-Idea general 83

2.-El aviso de despido 86

2.1.-Antecedentes 86

2.1.1.-Ley Federal del Trabajo de 1931 86

2.1.2.-Ley Federal del Trabajo de 1970 (texto original) 88

2.1.3.-Reforma de 1980 88

2.2.-Contenido 89

2.3.-Oportunidad 92

2.4.-Notificación 95

2.4.1.-Directa 96

2.4.2.-Por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje 98

2.4.3.-Presupuestos 100

2.4.4.-Procedimiento 103

CAPÍTULO IV.-PROBLEMÁTICA DE LA APLICACIÓN DEL AVISO DE

DESPIDO Y PROPUESTAS DE REFORMA

1.-Situación de las “pequeñas y medianas empresas” 106

2.-Situación de las “grandes empresas” 114

3.-Efectos económicos y sociales de la aplicación del aviso de despido de

acuerdo a los criterios vigentes

116




4.-Propuestas de reforma 131

CONCLUSIONES 141

MESOGRAFÍA




INTRODUCCIÓN

El presente estudio es un análisis sobre el aviso de despido establecido

legalmente como requisito para la procedencia de la rescisión de las relaciones

de trabajo por causas imputables al trabajador.

El contenido se centra en lo concerniente al apartado “A” del artículo 123

de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en consecuencia,

se atiende a la aplicación del aviso de despido en las relaciones laborales ahí

estipuladas en concordancia con la Ley Federal del Trabajo.

Es el caso que la aplicación del aviso de despido implica una formalidad

que el patrono debe satisfacer para despedir justificadamente a cualquiera de

sus trabajadores. Tal justificación será dilucidada por las autoridades laborales

competentes para tal efecto: las Juntas de Conciliación y Arbitraje (federales o

locales).

El objetivo principal de este trabajo es el de brindar un panorama por

medio del cual se comprendan las dificultades derivadas de la aplicación del

aviso de despido.

En el primer capítulo, denominado “Conceptos Generales”, se realiza una

explicación detallada de aquéllos términos de la jerga jurídica laboral que se

consideran fundamentales para el correcto entendimiento del presente trabajo.

Enseguida continuamos con el segundo capítulo “La Disolución de la

Relación de Trabajo”, donde se comienza a acotar el objeto de estudio de esta

tesis. En este apartado se hace una descripción de las formas posibles de




disolución de las relaciones laborales y finalmente se propone una clasificación

detalla sobre las mismas.

El capítulo subsecuente -“Las Formalidades de la Rescisión Imputable al

Trabajador”- versa sobre el punto central de este estudio. Primeramente se

brinda un panorama general y se hace mención de los antecedentes de esta

figura. Se define profundamente lo relativo al aviso de despido y se reflexiona

sobre sus elementos. Asimismo, se precisan las formas correctas para

satisfacer los requisitos de procedencia legalmente exigidos.

Finalmente, en el capítulo “Problemática de la Aplicación del Aviso de

Despido y Propuestas de Reforma” se proponen algunas soluciones viables y

pertinentes para resolver las dificultades resultantes de la aplicación del aviso

de despido de conformidad con el contenido de todo el estudio realizado.

El desarrollo de la investigación se sustentó en la lógica jurídica aplicada

en la consecución de conocimiento. Para este efecto, los métodos utilizados

fueron la observación de fenómenos, el método inductivo, el deductivo, el de

análisis, el de síntesis y el comparativo. A través de la relación de los métodos

descritos se logra hacer un panorama sobre los aspectos más importantes del

objeto de estudio de este trabajo –el aviso de despido- realizando una crítica

objetiva sobre las fallas y aciertos derivados de su aplicación.




1

CAPÍTULO I.- CONCEPTOS GENERALES

1.- Trabajador

El concepto de trabajador es de vital importancia para cualquier estudio

del Derecho del Trabajo, y por esta situación, el entendimiento de dicho

sustantivo es imprescindible para quien pretenda comprender correctamente un

texto de esta materia. Lo anterior, pues este sujeto interviene en todas las

relaciones laborales y es a quien el legislador ha brindado su protección por

medio de la creación de leyes; la existencia del trabajador es un requisito sine

qua non para la existencia del Derecho Laboral.

Es menester señalar que el concepto de trabajador es la única

denominación aceptada actualmente por la legislación mexicana para el sujeto

de las relaciones de trabajo que realiza sus labores para otra persona. Esta

situación es relevante pues términos como el de asalariado, empleado,

jornalero, obrero, operario, etc. han sido utilizados como sinónimos de la

palabra trabajador o para hacer una distinción de éstos.

Por lo tanto, al ser la calidad de trabajador la única reconocida por la Ley

Federal del Trabajo, se brinda a este nombramiento el carácter de genérico y

sin la admisión de distinciones de ningún tipo, ya sean por motivos de sexo,

raza, edad, tipo de actividad realizada o alguna otra, lo que resulta en un

reconocimiento de igualdad; lo anterior no es óbice que para efectos

doctrinarios, las denominaciones previamente acotadas, sigan siendo

empleadas como sinónimos sin representar la aparición de alguna confusión.




2

Según el artículo octavo de la Ley Federal del Trabajo, trabajador es “la

persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal

subordinado”.

En el segundo párrafo del artículo citado, se establece que “para los

efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,

intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica

requerido por cada profesión u oficio”, significando tal aseveración la

inexistencia de diferencias en la denominación entre aquellos trabajadores

cuyos servicios requieran un esfuerzo físico o uno puramente mental. Del

mismo modo, no se hacen diferencias que derivadas de una preparación mayor

o menor por parte de las personas, pues en todos los casos serán reconocidos

como trabajadores por parte de las autoridades.

Realizando el análisis de los elementos integrantes de la definición de

trabajador contenida en la Ley1, encontramos primeramente el hecho de que

sólo puede serlo una persona física. En tal sentido, Mario de la Cueva sostiene

que “únicamente la persona física, esto es, el hombre, puede ser sujeto de una

relación de trabajo”2; lo anterior implica la posibilidad de considerar como

trabajadores a las personas jurídicas. La legislación mexicana vigente ha

adoptado este criterio, sin embargo, en leyes anteriores como la de 1931 existió

la posibilidad de considerar a las personas morales como sujetos prestadores

de trabajo en los casos donde se daba la celebración de los llamados contratos 1 Para efectos de la presente tesis, deberá entenderse que cuando se menciona la “Ley”, se hace referencia precisamente a la Ley Federal del Trabajo vigente durante el desarrollo de la investigación, siendo ésta precisamente la de 1970, reformada en 1980. 2 DE LA CUEVA, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, décima tercera edición, Porrúa, México, 1993, p. 153.




3

de equipo3. En efecto, la persona física es el sujeto titular de los derechos

derivados de una relación de trabajo y es solamente ella quien los podrá

disfrutar; en consecuencia, dichas prestaciones son intransferibles. En este

orden de ideas, si bien todos los trabajadores son personas físicas, no todas

éstas adquieren el título de trabajador; lo anterior, en virtud de que los requisitos

contenidos en el precepto legal aludido no son observados en la universalidad

de los seres humanos.

El siguiente elemento de la definición brindada por la Ley es el hecho de

que para considerarse a una persona como trabajador, debe prestar su trabajo

a otra persona física o moral. Tomando en consideración lo anterior, para darse

una relación de trabajo, necesariamente debe existir un patrón, quien a

diferencia del trabajador podrá ser una persona física o una jurídica. Esta

situación tiene la consecuencia de no considerar como trabajador a quien

realice un servicio para o por sí mismo, es decir, la persona que obtenga un

ingreso al realizar cierta actividad, pero carezca de un patrón del cual dependa,

no será denominado trabajador.

La tercera característica derivada del texto de la Ley previamente citada,

referente al servicio brindado por el trabajador, confiere a éste la distinción de

necesariamente ser prestado en forma personal. José Dávalos señala en este

aspecto que “para poder atribuir la calidad de trabajador a un determinado

individuo, es necesario, como condición indispensable, que el servicio sea

desempeñado por él mismo, en forma personal y no por conducto de otra

3 Ídem.




4

persona”4. Efectivamente, el trabajo prestado de forma personal se traduce en

la imposibilidad de delegar su realización a terceras personas, pues es el

trabajador quien debe cumplir con lo estipulado con el patrón por sí mismo; lo

anterior no debe confundirse con la situación en la cual un trabajador dirige o da

instrucciones a otros trabajadores siempre y cuando esas sean sus funciones,

pues en este caso, no está cumpliendo sus actividades por diversas personas,

sino precisamente está realizando sus labores, que se traducen en dar órdenes;

asimismo, el trabajador cuyas funciones consisten en dar instrucciones por así

requerírselo su categoría, no se convierte en patrón de aquellos

jerárquicamente inferiores a su nivel sino simplemente está actuando en

representación del patrón común de ambos trabajadores.

La realización del trabajo de manera personal alude “a la idea de que

trabajador únicamente puede serlo una persona física; implica que una persona

moral carece la posibilidad jurídica de prestar un trabajo personalmente, y sólo

puede obligarse a desempeñar servicios a través de la intermediación de

personas físicas”5. Lo anterior es acertado pues las personas morales no son

tangibles, por lo tanto no realizan actos por sí mismas sino por medio de

personas físicas quienes intermedian por ellas o las representan. Por esta

situación, las personas jurídicas no pueden realizar ninguna actividad por sí

mismas, y necesitarán siempre, de una persona física que la ejecute por ella.

Un cuarto elemento necesario en una persona para poseer el título de

trabajador es la subordinación. La palabra “subordinar” contiene en su 4 DÁVALOS, José, Derecho Individual del Trabajo, décima novena edición, Porrúa, México, 2010, p. 87. 5 DÍAZ DE LEÓN, Marco Antonio, La prueba en el proceso laboral, Porrúa, México, 1990, p. 5




5

integración el prefijo latino “sub” cuyo significado es “bajo”, por lo tanto, el

concepto subordinar, válidamente puede definirse como encontrarse bajo las

órdenes de alguien.

En esta tesitura, el servicio otorgado por el trabajador al patrón se

encuentra bajo las órdenes de éste; esto debe comprenderse correctamente,

pues debe evitarse la confusión de pensar que es el ser humano quien se

encuentra subordinado al patrón–conclusión incorrecta- , con la realidad

pretendida por el legislador con su redacción, es decir: es sólo la relación de

trabajo, las labores realizadas por el trabajador durante sus servicios al patrono,

las que se encuentran sujetas a la voluntad del patrón. Por lo tanto, el

trabajador no se encuentra sometido a realizar todas las actividades de su vida

siguiendo el deseo del patrón, sino que solamente deberá obedecer sus

instrucciones en lo que atañe a sus labores y durante el tiempo que dure su

jornada. Mario de la Cueva destaca al respecto que “dentro del profundo

respeto a la dignidad humana, la Ley se apartó de la idea tradicional según la

cual, la persona presta el trabajo bajo la dirección y dependencia del

empresario, y la substituyó por el pensamiento nuevo, armónico con la teoría de

la relación de trabajo, que consiste en que no es el trabajador quien se

subordina al patrono, sino que, en la pluralidad de las formas de prestación de

trabajo, la Ley se ocupó solamente del trabajo subordinado.”6

La subordinación supone para el trabajador, la responsabilidad de

mostrar obediencia respecto de su patrón, quien por medio de sus órdenes,

dirigirá las labores para las cuales contrató los servicios de éste. Hacemos 6 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 154.




6

hincapié en el hecho de que el trabajador está únicamente obligado a cumplir

con la voluntad del patrón en aquello que precisamente se convino que serían

sus funciones, por lo cual no tiene el deber de obediencia en aquellos aspectos

distintos a las tareas propias de su categoría. Asimismo, la responsabilidad de

seguir los lineamientos dictados por el patrono, corresponde al trabajador

durante el lapso abarcado por su jornada, es decir, sus servicios no se

encuentran a disposición del patrón en la totalidad del tiempo, sino solamente

durante su horario de trabajo.

Un último requisito considerado necesario para obtener la denominación

de trabajador, es el hecho de recibir una retribución -económica o en especie-

como contraprestación por sus labores. Consideramos al salario como el fin

principal del trabajo7, pues es el medio de sustento de la inmensa mayoría de

las personas y de las familias; y si bien existen actividades realizadas sin la

obtención de una remuneración, dichos servicios no constituyen un vínculo

laboral y, en consecuencia, las personas que en dicha relación intervienen no

son trabajadores ni patrones. Por lo tanto, cuando una persona brinda sus

servicios a otra sin recibir pago alguno estamos ante una situación no regulada

por el Derecho del Trabajo. Por esta razón, “para que pueda considerarse a una

persona como trabajador es indispensable que el servicio que preste sea bajo la

7 No pasamos por alto que existen diversos fines del trabajo como lo puede ser la realización personal o espiritual del individuo que lo realiza, sin embargo, creemos que en la realidad actual de nuestro país, la mayor parte de la gente que trabaja lo hace por la necesidad de percibir un salario más o menos suficiente para su manutención y de quienes son sus dependientes; situación que resulta en que son comunes las personas que buscan una labor en la cual su salario sea mayor sacrificando la afinidad que tengan por ella o el gusto que sientan al hacerla, por lo que la finalidad principal que se busca con la realización de un trabajo es, precisamente, la obtención de una remuneración por realizarlo.




7

dirección y dependencia de quien lo recibe y que dicho servicio reciba como

contraprestación una retribución fijada al respecto.”8

Según el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo “se entiende por

relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de

un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un

salario”. Siguiendo la línea marcada por este precepto legal, llegamos a la

conclusión de que trabajador sólo lo será aquel individuo que reciba un salario

como contraprestación de sus servicios. Coincidimos con Marco Antonio Díaz

de León cuando menciona que “el salario como pago del trabajo personal

prestado se deduce, como elemento esencial, de la teleología con que el

servicio subordinado se realiza.”9

En conclusión, después de haber realizado un análisis de los requisitos a

satisfacer por una persona para considerarse trabajador, definimos este

concepto como aquella persona física que, por sí misma, presta sus servicios a

un patrón, brindándole a éste su obediencia en lo correspondiente a sus

funciones y durante el transcurso de su jornada, para la realización de

determinada labor por la cual recibe una contraprestación económica o en

especie.

8 SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN, Manual del Justiciable Materia Laboral, segunda edición, Dirección General de la Coordinación de Compilación y Sistematización de Tesis de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, México, 2003, p.7. 9 DÍAZ DE LEÓN, Marco Antonio, Op. Cit., p.6.




8

2.- Trabajador de confianza

Si bien es cierto que la Ley Federal del Trabajo establece como única

denominación del sujeto prestador de servicios en una relación de trabajo la de

trabajador, también lo es el establecimiento en ella de una categoría especial a

aquellos trabajadores con ciertas características y a los que se ha llamado

trabajadores de confianza.

La Ley establece en su artículo noveno:

“La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las

funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y

fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con

trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.”

De la lectura del precepto legal citado no se advierte una definición literal

para el término de trabajador de confianza sino que se hace mención de las

funciones que estos sujetos realizan, sin embargo, es posible entender la

acepción del legislador sobre este concepto si se realiza un análisis integral de

los componentes de dicho numeral.

Cabe destacar que el legislador no está haciendo propiamente una

distinción entre trabajadores al hacer referencia al de confianza y al ordinario;

esta situación se evita pues la diferencia establecida es únicamente en cuanto a

sus funciones, es decir, ambos son trabajadores –encuadran en la única

denominación aceptada por el Derecho Mexicano del Trabajo -, pero los

servicios que prestan al patrón efectivamente se encuentran reconocidos como

diversos en la Ley.




9

Menciona Jorge Olvera Quintero que en el comienzo del Derecho del

Trabajo, fueron los mismos trabajadores quienes llevaron a cabo una exclusión

de aquellos empleados cuyas funciones interesaban directamente al patrón,

pues ellos eran los capataces y quienes aplicaban las sanciones, y fue de esta

manera como se les comenzó a denominar como “empleados de confianza”;

esta situación en los tiempos de las luchas proletarias.10

Del análisis del numeral citado con anterioridad, se desprenden dos

situaciones en virtud de las cuales un trabajador es denominado de confianza:

primeramente aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección,

inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tienen carácter general; y en

segundo plano cuando los trabajadores realizan servicios relacionados con

trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Si bien

es cierto que se advierte que son distintas las funciones que realizan los

trabajadores mencionados, para efectos legales, ambos comparten el mismo

título de trabajadores de confianza y no tienen distinción alguna ante la Ley,

por ende, los derechos y obligaciones contemplados para estos sujetos del

Derecho del Trabajo son los mismos.

Para un mejor entendimiento del concepto de trabajador de confianza, es

preciso comenzar por estudiar a quienes obtienen este título por sus funciones

de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tienen carácter

general.

Mario de la Cueva cita una ejecutoria del apéndice al Semanario Judicial

de la Federación (tesis 62, Loaysa y Manuel) la cual al respecto de los 10 OLVERA QUINTERO, Jorge, Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 2001, p. 89.




10

trabajadores de confianza señala que son “los que intervienen en la dirección y

vigilancia de una negociación y que, en cierto modo, substituyen al patrono en

algunas de las funciones propias de éste.”11

El término confianza en el contexto analizado, hace referencia a la fe del

patrón depositada en determinada persona, a la seguridad de poderle delegar

ciertas atribuciones esenciales para la supervivencia de la empresa. El sujeto

en el cual se deposita la confianza del patrón es aquel que le brinda su lealtad,

es aquel con un interés profundo en la subsistencia de la empresa y quien por

medio de sus funciones contribuye de manera fundamental a la misma.

Sobre las requisitos establecidos para denominar a un trabajador con la

calidad de “confianza” debemos analizar primeramente que ésta se presenta en

virtud de las características de los servicios llevados a cabo por el trabajador y

no en razón del contenido de tal distinción en su nombramiento, incluso

expreso. Este hecho debe destacarse pues en la totalidad de las situaciones, la

acreditación del nombre otorgado a la categoría de un trabajador no será

prueba idónea para demostrar las funciones realizadas –sean o no

consideradas como de confianza-, es decir, que el título conferido a un

determinado puesto solamente acreditará la forma en la cual éste es llamado y

no precisamente las funciones desempeñadas por quien lo posee, ya sea

coincidan o no con aquéllas lógicamente deducidas del nombramiento; por

ejemplo, en determinada empresa se contrata a cierta persona y se le asigna el

puesto con el nombre de “repartidor de propaganda puesto de confianza”;

transcurrido un mes laborando se percata que su única función es la de 11 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 155.




11

fotocopiar documentos, situación sin relación con la forma en la cual es

denominada su categoría. En este caso, el trabajador no lleva a cabo funciones

relacionadas con su nombramiento y mucho menos realiza actividades de un

trabajador de confianza, ante lo cual se evidencia que la forma de llamar una

categoría no implica necesariamente la realización de actividades conforme con

al título brindado.

En esta línea, las funciones realizadas por el trabajador determinan el

título de confianza de cualquier categoría y no la denominación de ésta, en

consecuencia el patrón no tiene la potestad para decidir en base a su voluntad

si un trabajador es o no de confianza, pues el hecho de poder nombrar un

puesto no acredita las funciones efectivamente llevadas a cabo.

Sobre las funciones del trabajador de confianza, la Ley estipula las de

dirección, inspección, vigilancia, fiscalización, cuando tengan carácter general y

las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o

establecimiento.

Es conveniente analizar el significado del concepto “general” utilizado

por el legislador en el precepto anteriormente invocado. Esta distinción es

necesaria en virtud de que prácticamente la totalidad de los trabajadores llevan

a cabo funciones consistentes en mayor o menor medida en dirigir,

inspeccionar, vigilar, y fiscalizar. Ocurre la peculiaridad en la cual no todas las

personas con funciones de llevar a cabo dichas actividades adquieren la

clasificación de trabajador de confianza, pues la inmensa mayoría de los

empleados de una empresa las puede realizar dentro de sus facultades y

dependiendo de la jerarquía dentro de la misma, sin que todas ellas obtengan el




12

título en mención; la diferencia entre un trabajador de confianza y uno ordinario

con las funciones previamente descritas, es que el primero de ellos las

efectuará de una forma general, en la que afectará directamente en el

desarrollo de la empresa. Por tanto, es en el supuesto de un trabajador con las

funciones consideradas como de confianza de forma recurrente, en tanto incida

en la subsistencia de la empresa y dichas funciones repercutan en la

consecución de los objetivos primarios buscados por la empresa, cuando

estamos en presencia de un trabajador de confianza.

Los puestos de confianza en los cuales quienes los poseen realicen

actividades de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, con carácter

general, son imprescindibles para el funcionamiento de una empresa en la cual

no es posible para el patrón satisfacer personalmente a todas las necesidades

de la empresa, y es en este supuesto en el que el patrón necesita cumplir con

dichas responsabilidades por medio de la representación de ciertos

trabajadores en quienes delega determinadas funciones, o dicho de otro modo,

los trabajadores de confianza de este tipo reemplazan al patrón en sus

atribuciones y tienen sus mismos intereses en cuanto a la obtención de los fines

de la empresa. Es frecuente encontrar empresas en donde por la cantidad de

áreas y trabajadores no existe una posibilidad real para una persona de dar

órdenes a todos ellos, en este caso, por ejemplo, el patrón se allega de

trabajadores que lo sustituirán en esa posibilidad de dirigir el trabajo

subordinado de quienes para él laboran; y aquellos que lo realicen sustituyendo

al patrón serán correctamente denominados trabajadores de confianza.




13

Las órdenes dadas por los trabajadores de confianza cuando llevan a

cabo precisamente funciones acorde a su denominación, se refieren a aquellas

estratégicas para el funcionamiento de una empresa, son vitales para la

supervivencia de la misma o de alguna de sus áreas que funcione como unidad

administrativa.

Un trabajador de confianza puede llevar a cabo funciones de confianza y

funciones de trabajador ordinario; sin embargo, el trabajador ordinario no tiene

las atribuciones para llevar a cabo ambas clases de funciones y cuando al

realizar sus servicios desempeña actividades de dirección, vigilancia,

inspección y fiscalización, éstas no tienen carácter general; es decir, que podrá

eventualmente llevar a cabos los referidos servicios pero no serán de

importancia tal, que de no hacerlos peligre la estabilidad o la subsistencia de la

empresa o de una de sus áreas administrativas.

Una vez identificada con precisión la primera situación en la cual las

funciones que realiza un trabajador le dan el carácter de trabajador de

confianza, continuamos con el estudio de la segunda forma: un trabajador se

considera de confianza cuando sus servicios se relacionan con trabajos

personales del patrono dentro de la empresa.

Sobre esta segunda situación analizada, Mario de la Cueva señala que

“son las personas que están en contacto inmediato y directo con el patrono, que

saben de sus problemas y de sus preocupaciones, que conocen diariamente los

secretos de la empresa y que escuchan las conversaciones más íntimas.”12

12 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 159.




14

En efecto, la forma de redacción del precepto en estudio, hace distinguir

esta segunda situación en la cual se diferencia un trabajador de confianza por

sus funciones. La ley brinda a las personas con las funciones ahora analizadas

el carácter de confianza pues son quienes mantienen un vínculo más estrecho

con el patrón. Puede ser que sus funciones no sean de vital importancia para la

subsistencia de la empresa, sin embargo, son trabajadores cuya existencia es

necesaria para el patrón y debido a su cercanía con él deben ser dignos de sus

encargos y demostrar la seguridad de que los cumplirán. Por ejemplo, el chofer

de un alto ejecutivo puede no tener funciones de dirección, inspección,

vigilancia y fiscalización dentro de la empresa, sin embargo en la realización de

sus actividades al servicio del empleador, puede conocer información reservada

y vital de un negocio por la cercanía que tiene con éste y en caso de ser

difundida pondría en riesgo la consecución de los objetivos perseguidos o la

vida misma de la empresa. En este caso, la persona ostentando el puesto

referido, sólo puede ser un sujeto afín al patrón y con quien éste pueda

expresarse con la seguridad de que no utilizará en su contra la información

recibida; el patrón tiene un contacto tan directo con el trabajador de su

confianza, que le permite conocer cuestiones ocultadas a otros trabajadores o a

las personas en general.

Derivado de la excepción en la presencia de las funciones de confianza

es que en los conflictos de trabajo las autoridades tienen la presunción de

considerar a todos los trabajadores como ordinarios. Para el caso de una

controversia suscitada precisamente sobre si un trabajador posee o no el

carácter de confianza, será la parte patronal la portadora del débito procesal de




15

acreditar las funciones de la categoría del trabajador que hagan llegar a la

conclusión de que el título de confianza le pertenece.

3.- Patrón

El término patrón hace referencia al sujeto de las relaciones de trabajo

beneficiado por los servicios personales y subordinados de uno o más

trabajadores. Dicho concepto ha sido el más aceptado y utilizado por la doctrina

aunque existen diversas denominaciones válidamente usadas como sinónimos

de esta palabra como lo pueden ser empleador, patrono o empresario.

El artículo 10 de la Ley13 precisa el significado del término patrón como

“la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

Esta definición es el resultado de un proceso evolutivo en el Derecho del

Trabajo para adecuar lo más posible el texto de la Ley con la realidad.

En efecto, en la Ley Federal del Trabajo de 193114 se estableció que

“patrón es toda persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud

de un contrato de trabajo”. La principal diferencia entre las definiciones de

patrón de la Ley de 1931 y la vigente, es la existencia de un contrato de trabajo

para considerar patrón a quien emplea los servicios de otra. Esta aseveración

fue eliminada de la Ley pues se interpretó en el sentido de que para surgir una

relación de trabajo debe existir un documento contractual, situación

13 “Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.” 14 En lo sucesivo deberá entenderse que se hace mención de esta Ley cuando se utilice la expresión “Ley de 1931”




16

incompatible con la realidad pues para surgir el vínculo laboral lo único

necesario es la voluntad de las partes, sin la necesidad de plasmar este

acuerdo en un documento.

Retomando la definición de patrón actualmente enunciada en la Ley, es

de destacarse su precisión y la alusión a los elementos esenciales exigidos a

una persona para cumplir con las características de esta denominación. El

significado que dio el legislador a la palabra patrón es aceptado por la doctrina

en cuanto a su esencia, teniendo únicamente algunas observaciones en cuanto

al empleo de determinados términos como el de “utiliza”, haciendo referencia a

los servicios del trabajador, que en opinión de Jorge Olvera Quintero debería

cambiarse por el de “recibe”.15

Dos elementos son los apreciado en la definición de la Ley: el primero de

ellos es la posibilidad del patrón de ser una persona física o moral; el segundo,

es el uso de los servicios de uno o varios trabajadores.

Analizando la primera parte del artículo décimo de la Ley –referente a la

posibilidad del patrón de ser persona física o morales observable una

diferencia con la calidad de trabajador, en cuanto a que éste sólo puede serlo

una persona física. El empleador persona física es aquel individuo receptor de

los servicios del trabajador y es quien será responsable de observar con las

obligaciones patronales por sí mismo o por medio de representantes, pero

siendo siempre él quien resulte responsable en caso de algún incumplimiento.

El patrón persona física responde de las deudas a sus trabajadores con su

patrimonio. 15 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p.91.




17

En el caso de las personas morales, éstas pueden ser de derecho

público, privado o social. El primero de los casos se presenta cuando un

trabajador realiza sus labores en una entidad gubernamental o dependiente del

Estado. En cuanto al patrono persona jurídica de derecho privado puede serlo

cualquiera legalmente constituida pues la Ley no enuncia distinción, lo que

supone que puede serlo cualquier tipo de sociedad. El supuesto de una persona

jurídica de derecho social se presenta por ejemplo, en un sindicato que funge

como patrón de trabajadores no propiamente sindicalizados.

Las personas jurídicas con la calidad de patronos, no pueden actuar por

sí mismas por razones de imposibilidad física y material (una persona moral no

puede dar órdenes ni girar instrucciones), es decir, necesitan de individuos –

personas físicas- por medio de quienes realicen sus actos. Las personas físicas

realizadoras de actos en representación de los patrones personas jurídicas no

tienen responsabilidad ni responden con su patrimonio en caso de

incumplimiento de obligaciones patronales. Puede ocurrir el caso en el cual una

persona física y una moral sean patronos del mismo trabajador en la misma

relación de trabajo, situación en la que el patrón persona física no actúa como

representante de la jurídica sino ambos utilizan los servicios del trabajador y se

benefician con ellos; supuesto en el cual ante la eventualidad de un

incumplimiento de obligaciones patronales obligará solidariamente a ambos.

En cuanto al segundo elemento esencial para considerar a una persona

como patrón encontramos el hecho que debe utilizar los servicios de uno o

varios trabajadores. Los servicios brindados por un trabajador pueden ser




18

materiales16, intelectuales17 o una combinación de ambos. Sobre el hecho de

distinguir entre el trabajo material del intelectual, lo considera José Dávalos

“erróneo, pues toda actividad lleva siempre de manera implícita en mayor o

menor grado, algo de ambos tipos.”18

En síntesis, patrón es toda persona física o jurídica receptora de los

servicios de uno o varios trabajadores, a quienes encomienda la realización de

diversas actividades bajo su dirección o la de sus representantes, y de las

cuales obtiene beneficio; asimismo, la relación engendrada con sus

trabajadores lo constriñe a brindar y reconocer a éstos ciertos derechos.

4.- Representante del patrón.

El artículo 11 de la Ley establece: “los directores, administradores,

gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración

en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón

y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”. En dicho

precepto legal no se encuentra una definición de representante del patrón, sin

embargo, de la comprensión de sus elementos es posible llegar a entender el

significado de este concepto.

Debe aclararse previamente que el concepto de representante del patrón

abordado en este apartado es diferente, y no debe confundirse, con aquella 16 Un trabajo material es aquél en el cual las actividades realizadas por el trabajador son producto de un esfuerzo físico, es decir, el uso de su cuerpo aplicado sobre una cosa o sobre una herramienta de trabajo que lo potencialice o lo afine. 17 Los trabajos intelectuales se presentan cuando el individuo ejerce un esfuerzo mental para, por medio de su inteligencia, resolver una problemática o proporcionar una idea útil para la consecución de un determinado fin. 18 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.94.




19

persona poseedora de la calidad de representante legal de una persona moral,

ni con aquélla con la personalidad jurídica de una empresa para comparecer

ante una autoridad, ya sea esta última persona apoderado o representante

legal. Asimismo debe evitarse la confusión con aquel representante de los

patrones mencionado en los artículos 605 y 623 de la Ley19 cuyas funciones se

llevan a cabo cuando éstos, junto al representante del gobierno y al

representante de los trabajadores, integran las Juntas de Conciliación y

Arbitraje, ya sean Federales o Locales, y sus respectivas Juntas Especiales.

Las personas referidas en este apartado tienen la distinción de ser

aquéllas que representan al patrón ante los trabajadores de una empresa y por

esta consideración, lo obligan por medio de sus actos, como si fuese él mismo

quien personalmente las hubiese llevado a cabo.

La responsabilidad jurídica evitada por el representante del patrón al

actuar en tal calidad, se presenta únicamente en lo respectivo al Derecho del

Trabajo, en virtud de resultar impensable la situación en la cual el representante

del patrón realice un acto ilícito por ejemplo, quedando liberado de

responsabilidad penal o transmitiera ésta al patrón evitando toda culpabilidad.

En consecuencia, únicamente cuando el representante del patrón cumple con

19 “Artículo 605.- La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente.” “Artículo 623. La integración y funcionamiento de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje se regirán por las disposiciones contenidas en el capítulo anterior. Las facultades del Presidente de la República y del Secretario del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobernadores de los Estados y en el caso del Distrito Federal, por el propio Presidente de la República y por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, respectivamente.”




20

las funciones inherentes a esta denominación, obliga al patrón y queda relevado

de responsabilidad o de cualquier obligación a su cargo.

Los representantes del patrón no deben considerarse como sujetos de

las relaciones de trabajo pues propiamente su función es sustituir a uno de

éstos. Asimismo, debe tenerse en cuenta, que los representantes del patrón

son también trabajadores dependientes de éste.

El vínculo existente entre el patrón y su representante no debe

confundirse con un mandato jurídico. Al respecto menciona Mario de la Cueva

que “la norma no contiene la exigencia de un mandato jurídico, la que habría

sido innecesaria, pues el derecho privado dispone que el mandatario jurídico

obliga al mandante dentro de los límites de su mandato, o expresado en otros

términos: el art. 11 rompió una vez más los principios del derecho civil, dentro

del propósito de dar satisfacción a los requerimientos del trabajo.”20 La situación

de que los actos que lleve a cabo un representante del patrón obliguen a éste

sin que exista un mandato, tiene su explicación en la intención del legislador de

evitar la evasión de responsabilidades si éste hiciera alusión a este hecho.

En cuanto a la redacción del artículo citado con anterioridad, se

encuentra la enumeración de algunas categorías reconocidas como de

representantes del patrón: administrador, director y gerente. Dichas

denominaciones son expresadas en la Ley de manera enunciativa más no

limitativa pues la expresión “demás personas” utilizada en el referido numeral,

deja abierta la posibilidad de considerar a cualquier individuo como

representante del patrón sin importar el nombramiento otorgado. 20 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 159.




21

Al actuar en nombre del patrón, su representante adquiere un don de

mando que debe ser reconocido por los trabajadores jerárquicamente debajo de

él en la estructura de una empresa. Si el trabajador recibe una orden por parte

de un representante del patrón, deberá tener la misma obediencia mostrada al

patrón, por lo tanto, deberá llevar a cabo los servicios encomendados en su

relación a su trabajo y dentro de la duración de la jornada contemplada en las

condiciones de trabajo. En la fracción tercera del artículo 134 de la Ley21 se

reconoce este hecho.

5.- Relación de trabajo

La relevancia de este concepto es vital para cualquier estudio de

Derecho Laboral pues alrededor de este concepto giran todos los estatutos de

la materia. Es precisamente la relación de trabajo la que es regulada por la Ley

y es esta figura de la cual se origina que el Derecho del Trabajo forme parte del

llamado Derecho Social.22

21 “Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores: (…)III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;(…)” 22 El legislador vislumbra una desigualdad de fuerzas entre patrones y obreros en los acontecimientos de las relaciones de trabajo, situación ante la cual ha favorecido a los trabajadores con una gama mínima de derechos irrenunciables así como beneficios procesales ante un eventual conflicto de trabajo. Al reconocer que es necesaria una regulación que contrarreste las diferencias de las partes que tienen participación en las relaciones de trabajo, el Derecho Laboral admite que no se trata de una relación entre iguales, sino que existe un sector vulnerable -el obrero- que necesita la protección del Estado para lograr un equilibrio que evite injusticias derivadas del poder de la parte patronal.




22

Debido a la redacción de los artículos 20 y 21 de la Ley23, autores como

Alena Garrido Ramón han interpretado que los términos de relación y contrato

de trabajo son utilizados sin distinción y como sinónimos en los numerales

referidos24; sin embargo, son conceptos diversos que guardan una estrecha

relación en cuanto a sus contenidos, sus elementos y sus efectos.

Mario de la Cueva señala a manera de la descripción del fenómeno, “que

la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un

trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera

que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al

trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y

normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del trabajo, de los

convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus

normas supletorias.”25

La relación de trabajo es un vínculo creado entre el patrón y el trabajador

en virtud de la prestación de los servicios del segundo para con el primero. El

hecho generador de los derechos y obligaciones de cada una de las partes lo

es precisamente el trabajo, es decir, es en el momento que se acuerda la 23 “Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.” “Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.” 24 GARRIDO RAMÓN, Alena, Derecho Individual del Trabajo, Oxford University Press, México, 1999, p. 44. 25 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 187.




23

prestación de los servicios por parte del trabajador hacia el patrón o cuando

efectivamente se comienzan a realizar, cuando surge la sujeción de las partes a

la legislación laboral.

El origen de las relaciones de trabajo es una situación que el legislador

ha dejado abierta cuando utilizó la expresión “cualquiera que sea el acto” en el

artículo 20 de la Ley. Con tal redacción, no es un requisito de existencia de la

relación de trabajo la elaboración del contrato previo, por lo tanto, la relación de

trabajo puede nacer a la vida jurídica en ausencia del contrato de trabajo desde

que efectivamente se comienza la prestación de un servicio a cambio de una

retribución.

Bastante se ha discutido sobre el tema de la voluntad en el origen de las

relaciones de trabajo. En efecto, la voluntad se encuentra presente en el inicio

de las relaciones de trabajo –ya sea comiencen por consecuencia de un

contrato de trabajo o por la prestación efectiva de los servicios- pues es

evidente la ausencia de coacción para el nacimiento del vínculo laboral. En este

sentido establece el artículo 5° de la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos, en su tercer párrafo que “Nadie podrá ser obligado a prestar

trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo

el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo

dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.”

Un patrón requiere expresar su voluntad para comenzar a recibir un

trabajo, pues previamente lo necesitó, lo buscó y lo ofertó, y del mismo modo

expresa su voluntad para dar a conocer la retribución a quien ocupe el puesto

en cuestión. Mario de la Cueva menciona en este aspecto que “es la institución




24

llamada cláusula sindical de ingreso, en virtud de la cual, según dispone el art.

395 de la Ley, “en el contrato colectivo podrá establecerse que el patrono

admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del

sindicato contratante”, la que suprimió en forma radical la exigencia de la

voluntad del empresario para la formación de la relación de trabajo. En

aplicación de esa cláusula, generalizada en los contratos colectivos

importantes, son los sindicatos obreros quienes designan a los trabajadores que

habrán de ocupar las vacantes o puestos de nueva creación, lo que significa

que el ingreso de un trabajador a una empresa dependerá en esta hipótesis, no

de la voluntad del empresario, sino la del sindicato. De lo que se desprende que

es imposible hablar de una relación contractual entre el trabajador y el

empresario, ahí donde falta la voluntad del segundo.”26 Estamos en desacuerdo

con esta idea -sin tomar una postura contractualista, sino más bien una

ecléctica-, pues la voluntad real del patrón en el caso en comento lo es hacerse

de los servicios de un trabajador, es decir comenzar una relación de trabajo, y

el hecho de contratar a quien designe un sindicato no le está impidiendo dicho

deseo. En todo caso, la voluntad sobre decidir quién será la persona ocupante

de un puesto vacante, se encuentra limitada, pero no lo está la de formar u

originar una relación de trabajo.

Las relaciones de trabajo una vez establecidas, deben llevarse a cabo

bajo determinadas circunstancias fijadas en la Ley, para evitar abusos por parte

de los patrones. Tales situaciones se denominan condiciones de trabajo y serán

las directrices en la forma en la cual los servicios serán llevados a cabo por 26 Ibídem, p.190.




25

parte del trabajador. La Ley exige un mínimo de requisitos para las condiciones

de trabajo y éstos deben de ser respetados por los patronos, sin embargo,

cualquier mejora en las condiciones de llevar a cabo sus labores es aceptado.

El efecto jurídico de las relaciones de trabajo es la aplicación a quienes

las llevan a cabo de la legislación laboral. Esta aplicación de normas jurídicas

no se encuentra sujeta a la voluntad de los sujetos del Derecho Laboral

integrantes de las relaciones de trabajo, ante lo cual ni aún en el supuesto de

que el trabajador y el patrón manifestaran su acuerdo para no aplicar la

normatividad laboral en su relación de trabajo, pueden inobservarse tales

estatutos. Como se observa, la relación de trabajo es un vínculo recíproco en el

cual tanto la parte obrera, como la patronal, tienen derechos y obligaciones con

posibilidad de ser convenidos siempre y cuando superen los beneficios mínimos

reconocidos en la Ley para el trabajador.

6.- Contrato de trabajo

Como se señaló cuando se trató el tema relativo al patrón, el Derecho del

Trabajo ha ido evolucionando para adecuarse a la realidad. En este sentido, la

idea del contrato de trabajo ha cambiado de una óptica civilista a una de

Derecho Social. Sobre este aspecto menciona Alberto Trueba Urbina que el

contrato de trabajo se trata de uno “evolucionado, de carácter social, en el que

no impera el régimen de las obligaciones civiles y menos la autonomía de la

voluntad, pues las relaciones laborales en todo caso deberán regirse conforme

a las normas sociales mínimas creadas en la legislación laboral. En

consecuencia, la teoría del contrato de trabajo en la legislación mexicana se




26

funda en los principios de derecho social cuya aplicación está por encima de los

tratos personales entre el trabajador y el patrón.”27 Al observar estas

consideraciones deducimos que la voluntad en cuanto al acuerdo de las

condiciones se encuentra limitada, pues no es posible convenir prestaciones o

derechos inferiores a los reconocidos como mínimos para los trabajadores en la

Ley.

El artículo 20 de la Ley define al contrato individual de trabajo como

“aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo

personal subordinado, mediante el pago de un salario”, mientras del diverso

numeral 21 del ordenamiento en comento se desprende la presunción de la

existencia de la relación de trabajo y el contrato de trabajo cuando una persona

presta un trabajo personal y otro lo recibe, en consecuencia no es necesaria la

celebración del contrato de trabajo para reconocer jurídicamente la prestación

de los servicios; de manera paralela, el artículo 26 de la Ley28 expresa que la

ausencia del contrato de trabajo es imputable al patrón pero no lo exenta de

ninguna de las obligaciones adquiridas cuando comenzó a recibir los servicios

del trabajador, sino solamente será una mera falta de formalidad. En tal virtud,

el contrato de trabajo es una manera de originar una relación laboral –no la

única- más no un requisito de existencia de las mismas. El legislador quiso dar

al trabajador una protección para que en caso de ausencia de contrato de 27 TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, sexta edición, Porrúa, México, 1981, p. 277. 28 “Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.”




27

trabajo, las condiciones mínimas fijadas en la Ley, cubran con esa falta; es

decir, en el caso de inexistencia de un contrato de trabajo, se tienen como

fijadas al menos las condiciones y prestaciones mínimas requeridas en la Ley.

La consecuencia sufrida por el patrón en caso de omitir celebrar el

contrato, es que las autoridades laborales presumirán por ciertos los datos

brindados por el trabajador para el caso de la categoría, el salario, la jornada y

la fecha de ingreso a laborar, salvo prueba en contrario, y la autoridad

reconocerá, al menos, las prestaciones legales fijadas (en caso de presentarse

prestaciones extralegales, el contrato de trabajo es medio idóneo para

acreditarlas, sin embargo, su alusión en ausencia de éste se traduce en carga

probatoria del trabajador para probar su existencia). Esta situación es

acertadamente observada por Alena Garrido Ramón cuando señala que “la

prestación del servicio que implica la relación del trabajo predomina sobre el

contrato y lo hace, en muchos casos, innecesario, sin perjuicio de imputar al

patrón la falta del documento, ya que en caso de duda sobre el particular, se da

por cierto lo que diga el trabajador.”29

El contrato de trabajo es un instrumento jurídico en el cual se fijarán las

condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo los servicios de los trabajadores;

sin embargo, su ausencia no impide que en la realidad se lleve a cabo un

trabajo y, mucho menos, los efectos producidos por éste.

Los efectos de un contrato de trabajo son básicamente los mismos

producidos por la simple prestación de los servicios. La aplicación de las

29 GARRIDO RAMÓN, Alena, Op. Cit., p.54.




28

normas jurídicas de Derecho Laboral es un efecto que se produce en presencia

de un contrato de trabajo y también en su ausencia, cuando existe una relación

de trabajo originado por cualquier otra causa. Un contrato de trabajo válido

debe reconocer al menos los derechos y prestaciones mínimas que exige la

Ley, situación que no obstaculiza el hecho de poderse brindar al trabajador

prestaciones extralegales o superiores a las del ordenamiento laboral.

El objetivo de la celebración de un contrato de trabajo lo es el de dar

certeza jurídica a las partes celebrantes –sobre todo al trabajador- para que las

condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo los servicios del trabajador,

queden totalmente dilucidadas.

El contrato de trabajo para producir sus efectos debe ser aceptado por

quienes lo celebran; para expresar esta situación debe existir una manifestación

de la voluntad, es decir, consentimiento. José Dávalos señala acertadamente

que “el consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la

aceptación del contrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El

primero se da cuando se otorga el contrato por escrito, en donde constan las

condiciones de trabajo (artículo 25) o verbalmente, y el segundo cuando no se

ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que

demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.”30

En el texto del artículo 25 de la Ley31 se expresan los requisitos mínimos

del contrato de trabajo escrito, y ante la omisión de alguno de ellos, lo declarado

por el trabajador será valorado por la autoridad como presuntivamente cierto.

30 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.104. 31 “Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:




29

Es importante señalar la posibilidad de la situación en la cual un patrón

realiza un contrato de naturaleza distinta a la laboral -civil, de prestación de

servicios profesionales, de arrendamiento, etc.- en su afán de burlar la

aplicación del Derecho del Trabajo. En estos casos, la autoridad tendrá la

presunción de la existencia de una relación de trabajo, por lo tanto, la carga de

la prueba para acreditar la naturaleza distinta de la laboral de una relación

jurídica, corresponde al supuesto patrón, y el contrato diverso del laboral, no

será prueba idónea, sino tendrá que probarse la naturaleza de la relación y los

servicios efectivamente realizados por medios diversos.

7.- Estabilidad en el empleo

El principio del Derecho del Trabajo de la estabilidad en el empleo es una

figura sin la cual la Ley no tendría sentido. La protección al trabajador

reconocida por el estatuto laboral, gira en buena medida, en torno a la

estabilidad en el empleo, sin la cual, sería letra muerta la legislación laboral en

el tema quizá más importante regulado: el de dotar al trabajador de una

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.”




30

seguridad para tener una fuente de ingresos por medio de un empleo y a

conservar esta posibilidad.

El estudio de este principio es trascendente en el presente estudio en

virtud de ser el tema central de éste la ruptura del vínculo laboral que une al

trabajador y al patrón en el caso de la rescisión de la relación de trabajo por

causas imputables al trabajador, y es precisamente el principio de la estabilidad

en el empleo, el influyente en la forma en de disolverse las relaciones laborales

en el supuesto mencionado.

La estabilidad en el empleo es aquel principio reconocido por el Derecho

Laboral mexicano por medio del cual se reconoce el derecho de cualquier

trabajador a seguir laborando indefinidamente en el establecimiento donde lo

haga. Desde un punto de vista positivo, es la posibilidad jurídicamente

protegida, para el trabajador de continuar laborando en determinado empleo

siempre y cuando cumpla con las exigencias del mismo. En esencia, un

empleado debe conservar su trabajo mientras se encuentre realizándolo

correctamente y en los términos convenidos. En el sentido inverso, la

estabilidad en el empleo se traduce en la imposibilidad de despedir a un

trabajados sin existir causa justa, es decir que un patrón no puede rescindir la

relación de trabajo de una persona que cumple cabalmente con los

lineamientos bajo los cuales debe llevar a cabo sus servicios.

La estabilidad en el empleo es el principio por medio del cual se asegura

la permanencia, la continuidad, la perduración, la perseverancia de una relación

de trabajo en tanto no se presente una situación traducida en una causa

justificada para disolverla.




31

Como regla general, la estabilidad del trabajador en su empleo es

indefinida en tanto cumpla con las exigencias del mismo; sin embargo, éste

principio también tiene aplicación en aquellas relaciones de trabajo con una

duración determinada.

En efecto, la estabilidad en el empleo de las relaciones de trabajo por

obra o tiempo determinados, se presenta pues los trabajadores participantes de

éstas, tienen la seguridad de que la legislación reconoce su derecho a continuar

en su trabajo en tanto no se cumpla el plazo por el cual se contrataron sus

servicios o en tanto no se concluya la obra en cuestión. Los empleados de las

relaciones de trabajo por obra o tiempos determinados no pueden ser

separados de sus labores durante el cumplimiento del objetivo o el tiempo

fijados al inicio de la relación laboral si no es por causa justificada.

El cumplimiento del plazo en las relaciones de trabajo por tiempo

determinado y la culminación de las labores en el caso de aquéllas por obra

determinada, tienen como consecuencia la terminación de las relaciones de

trabajo, sin embargo, en estas situaciones no estamos en presencia de un

despido o en una rescisión de la relación laboral por causas imputables al

trabajador, por lo cual no se está violando el principio de la estabilidad en el

empleo. En consecuencia, el trabajador de las relaciones de trabajo por tiempo

u obras determinadas, tiene el derecho a preservar su empleo hasta el

cumplimiento de la condición del mismo sin que antes de este acontecimiento

pueda despedírsele sin justificación.

La doctrina realiza la distinción de dos clases de estabilidad en el

empleo: la absoluta y la relativa.




32

La estabilidad absoluta es aquélla referente al hecho de que el patrón

tiene la prohibición de disolver las relaciones de trabajo en los supuestos en los

cuales no existan causas justificadas para ello. Este tipo de estabilidad está

reconocida para la generalidad de las relaciones de trabajo.

La estabilidad relativa se presenta en casos de excepción. El legislador

ha reconocido en el artículo 49 de la Ley32 la existencia de situaciones en las

cuales el patrón no está obligado a reinstalar al trabajador despedido

injustificadamente pues la relación de trabajo, en caso de subsistir, sería difícil

de llevarse a cabo en buenos términos y cumpliendo las condiciones y los

lineamientos de la misma. Se tomaron en cuenta la naturaleza de las funciones

del trabajo, la antigüedad y el carácter de trabajador eventual para posibilitar

que un patrón disuelva las relaciones de trabajo que se presentan con este tipo

de sujetos, no obligándolo a reinstalarlos aún cuando en juicio haya quedado

demostrado que los despidió injustificadamente. El hecho de quebrantar el

principio de estabilidad en el empleo aún en su faceta relativa, no pasó

inadvertido por el legislador, quien implemento como castigo ante esta situación

el pago de una indemnización al trabajador, que si bien no lo satisface en su

pretensión de continuar laborando, lo repara del daño por medio del cobro de 32 “Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.”




33

una prestación económica; esta reparación del daño la consideramos parcial,

pues estamos en la creencia de que la certeza que brinda el principio de la

estabilidad en el empleo al trabajador, sobre el hecho de brindar a éste una

seguridad de contar en un futuro con el pago recurrente de su salario, es una

situación difícilmente valuable monetariamente hablando, ante lo cual una

indemnización probablemente no será suficiente para resarcir el daño sufrido

por el trabajador.

El objetivo perseguido con la institución del principio de la estabilidad en

el empleo es evitar que un acto unilateral del patrón sea suficiente para disolver

una relación de trabajo; la estabilidad en el empleo busca una causa justa

motivante para rescindir al trabajador más no así la voluntad del patrón y el

desacuerdo del empleado. La voluntad del patrón, en caso de ser el único

requisito para disolver una relación de trabajo, daría lugar a situaciones injustas

en las cuales la causa de la rescisión de la relación laboral sería de

interpretación arbitraria, o simplemente por capricho del patrón, quien por

desearlo en cualquier momento podría decidir el futuro laboral de un trabajador

en determinada empresa.

La razón de ser del principio de la estabilidad en el empleo es la

nivelación de fuerzas entre obreros y patronos. El legislador tuvo la acertada

creencia de que el patrón, por ser en la inmensa mayoría de las ocasiones el

sujeto de las relaciones de trabajo con la tenencia del capital, disfruta de una

situación privilegiada respecto de los trabajadores, pues éstos, en su necesidad

de obtener un ingreso económico para brindar sustento a sus familias, muchas

veces llegaron a ceder en cumplir con las órdenes inhumanas del patrón,




34

desconociendo su propia dignidad en afán de mantener su empleo; y aún

cumpliendo con todas las injustas exigencias de un patrón no aseguraban

continuar indefinidamente trabajando para él, sino que bastaba una causa que a

juicio del patrón fuera suficiente para que el trabajador fuese despedido. Ante

estas comunes injusticias, el legislador enunció la Ley en protección de los

trabajadores, y de sus disposiciones se desprenden, entre otros, el principio de

la estabilidad en el empleo.

La estabilidad en el empleo se encuentra garantizada por la Ley para

aquel obrero despedido de su trabajo de manera injustificada. En efecto, la Ley

reconoce que el trabajador sujeto de un despido pueda asistir ante las

autoridades laborales con el objeto de que éstas ordenen la continuación de la

relación de trabajo. La acción principal de un juicio ante la eventualidad de un

despido injustificado puede ser la reinstalación o la indemnización

constitucional. Ambas acciones encuentran su motivo en el principio de la

estabilidad en el empleo; la reinstalación tiene muy clara su finalidad: la de

continuar con la relación de trabajo cuando el trabajador fue rescindido de ésta

de forma injustificada; asimismo, la indemnización constitucional supone el

hecho de imponer un castigo económico al patrono condenado por despido

injustificado.

8.- Disolución de la relación de trabajo

La disolución de la relación de trabajo es aquel suceso por medio del

cual queda extinguido el vínculo jurídico entre el trabajador y el patrón. La forma

en de interpretar el concepto de disolución de las relaciones de trabajo en el




35

Derecho del Trabajo mexicano tiene una estrecha relación con los objetivos del

principio de la estabilidad en el empleo, cuya finalidad es la búsqueda de la

continuación de las relaciones de trabajo en tanto no existan causas justificadas

para no hacerlo. La influencia de la estabilidad en el empleo en la forma en la

cual la Ley reconoce la disolución de las relaciones de trabajo es que el

legislador precisamente procura la continuación de éstas en tanto sea real y

materialmente posible y en tanto no existan causas justificadas para no

proseguirlas. A contrario sensu, la disolución de las relaciones de trabajo sólo

es contemplada como consecuencia de una imposibilidad de facto para

continuar con la relación laboral o cuando existe justificación para el

rompimiento del vínculo obrero patronal. Estas formas de disolución de las

relaciones de trabajo desprendidas de la Ley, son denominadas como

terminación y rescisión.

La voluntad de ambas partes o de alguna de ellas puede ser factor

determinante para disolver una relación de trabajo.

En el caso del trabajador, su voluntad para disolver la relación de trabajo

puede externarse y tener efectos sin responsabilidad alguna en cualquier

momento, es decir, el obrero no puede ser obligado a prestar sus servicios a un

patrón aún cuando exista un contrato por tiempo u obra determinada, pues es

impensable que una persona permanezca en un empleo sin quererlo; esta

situación es contemplada en el artículo 5° de la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos33. La razón por la cual el trabajador desee disolver

33 “Artículo 5º.(…) Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno




36

la relación de trabajo con un patrono es intrascendente para el Derecho

Laboral, es suficiente su voluntad de no continuar en su empleo para disolver la

relación de trabajo.

La voluntad unilateral del patrono para disolver una relación de trabajo de

forma justificada no se presenta en cualquier escenario; debe actualizarse

alguna causa legalmente reconocida para que el patrón, ante dicha

eventualidad, manifieste su voluntad y proceda a disolver la relación laboral sin

que las consecuencias de este acto le hagan incurrir en algún tipo de

responsabilidad.

En el supuesto de que un patrón desee unilateralmente y sin causa

justificada disolver una relación de trabajo pueden presentarse dos escenarios a

saber: que su voluntad no se lleve a cabo e incurra en responsabilidad, o la

consumación de la citada disolución.

En la primera posibilidad, tenemos el caso de un patrono, quien de

manera unilateral y arbitraria, despide injustificadamente a determinado

trabajador. Ante este acontecimiento, nace para el empleado su derecho a

ejercer una acción ante las autoridades laborales correspondientes. La acción

principal de este tipo de juicios puede ser la indemnización constitucional o la

reinstalación. En lo referente a la indemnización constitucional, en caso de ser

condenada, la relación de trabajo queda disuelta, sin embargo, el patrón no

queda impune de su conducta y hace valer su voluntad, sino que es el

trabajador quien decide ya no continuar prestando sus servicios a cambio de

consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.(…)”




37

entregársele una prestación económica. Por lo trascendente a la reinstalación,

en caso de ser condenada, obliga al patrono a regresar al trabajador al empleo

desempeñado por lo cual su voluntad de disolver la relación laboral no se lleva

a cabo; la anterior, con las salvedades establecidas en el artículo 49 de la Ley:

ante su negativa a reinstalar, deberá pagar una indemnización mayor a la

constitucional.

El segundo escenario -el patrón de manera injustificada despide a un

trabajador, y se cumple con la voluntad del primero en cuanto a disolver la

relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad- se presenta en los siguientes

casos: el patrón despide injustificadamente a un trabajador, quien por cualquier

motivo, decide no ejercitar acción legal alguna en contra del patrono, ante lo

cual la voluntad unilateral del patrón de disolver la relación de trabajo sin causa

justa se materializa; asimismo, es factible la presentación de la situación en la

cual un trabajador despedido injustificadamente lleve a cabo el ejercicio de la

acción reconocida legalmente de manera extemporánea, es decir, la acción se

encuentra prescrita en el momento que la desee hacer valer; supuesto

contemplado en el artículo 518 de la Ley34, con el efecto de disolver la relación

de trabajo sin aplicársele alguna sanción al patrono.

9.- Aviso de despido

El concepto de aviso de despido es el más importante en el presente

estudio. Su relevancia estriba en el análisis de su contenido, la oportunidad 34 “Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.”




38

para su entrega, la forma de notificarse, la trascendencia de este requisito en

los juicios por despido injustificado tramitados ante las Juntas de Conciliación y

Arbitraje y la forma en la cual Ley y la jurisprudencia han manifestado sus

interpretaciones sobre todo lo concerniente al documento referido.

Para lograr comprender el aviso de despido es menester realizar

primeramente una reflexión sobre el despido en sí mismo.

El despido es el suceso por medio del cual un patrón, a través de la

manifestación unilateral de su voluntad, pretende disolver una determinada

relación de trabajo; utilizamos la expresión “pretende”, pues el patrón tiene la

intención de concluir la relación de trabajo, sin embargo, la consecución de su

objetivo no es definitiva desde el momento en que se lleva a cabo el despido,

sino depende de diversos factores como son el hecho de que el despido sea

declarado por las autoridades laborales como justificado o injustificado.

Estamos en presencia de un despido justificado cuando existen causas

imputables al trabajador –enumeradas en la Ley o determinadas por la Junta de

Conciliación y Arbitraje- para que por su proceder culpable se disuelva la

relación de trabajo. La razón motivante de un despido justificado es el

comportamiento del trabajador al incumplir con los lineamientos requeridos para

la prestación de sus servicios. El despido justificado es a nuestro criterio una

rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al trabajador. Las

causas para dar por rescindida una relación de trabajo imputables al trabajador

son principalmente las establecidas en el artículo 47 de la Ley35, donde se

35 “Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:




39

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.”




40

señalan importantes aspectos referentes al aviso de despido o rescisión

(existen diversas causas en los artículos referentes a los trabajos especiales).

En un sentido opuesto, el despido injustificado es aquél presentado

cuando no existe o no se acredita una causa suficiente. Asimismo, el despido

injustificado sucede cuando el patrón no cumple con las formalidades exigidas

en la Ley para su tramitación, sin importar en estos casos el estudio del fondo

del asunto, pues basta el incumplimiento de los requisitos de procedibilidad

para considerar un despido como injustificado.

Una vez distinguidas las diferencias entre el despido justificado y el

injustificado, es apreciable el hecho de que asimismo son diversas sus

consecuencias: el primero de ellos disuelve la relación de trabajo mientras el

segundo no en todos los casos lo hace, pues la autoridad condena a la

reinstalación en caso de haber sido la prestación elegida por el trabajador y, en

caso de haberlo sido la de la indemnización constitucional, la relación de trabajo

concluye pero con la responsabilidad correspondiente para el patrón.

El aviso de despido es una de las formalidades exigidas legalmente para

el caso de un patrón con la determinación de disolver unilateralmente cierta

relación de trabajo sin responsabilidad. Es un documento escrito en el cual se

mencionarán las causas por las cuales el patrono ha arribado a la

determinación de despedir al trabajador.

La finalidad de la inclusión del aviso de despido como requisito para

rescindir una relación de trabajo en la Ley, es principalmente la de otorgar

certeza jurídica al trabajador sobre el despido del cual es víctima. Es

impensable considerar el escenario en el cual el legislador permitiera a los




41

patrones tener la libertad de despedir a sus trabajadores sin que supiesen el

motivo, al menos, de dicha determinación.

La ausencia de un aviso de despido encuadra al obrero en un estado de

indefensión, pues dicho aviso es la única constancia exigida por la Ley para dar

a conocer la razón de la disolución de la relación de trabajo a la cual se

enfrentan. Permitir al patrono la posibilidad de despedir a un trabajador sin

existir constancia escrita de los motivos de tal suceso, daría oportunidad a los

patronos de alegar haber hecho del conocimiento del trabajador por otros

medios dichas causas, cuando en la realidad pudiera ser el caso en el cual el

empleado ni siquiera supiese que fue despedido sino hasta el momento cuando

no se le permitiera la entrada a su centro de trabajo, por ejemplo (tal y como

sucedía durante la vigencia de la Ley Federal del Trabajo de 197036 y hasta la

reforma de 1980, situación abordada de forma precisa en el punto 2.1 del tercer

capítulo).

Sobre la finalidad del aviso de despido señala Mario de la Cueva que “es

doble: por una parte, la existencia de una constancia auténtica del despido; y

por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá

aducir el patrono para justificarlo, lo cual, además, le permitirá preparar su

contradefensa. Claro está que el patrono puede despedir y no entregar la

constancia, pero si así ocurren los hechos, no podrá alegar en su defensa

ninguna causa justificada de rescisión, lo que dará por resultado que una vez

36 En lo sucesivo referida en el presente estudio como Ley de 1970.




42

comprobado el hecho del despido, debe decretarse la reinstalación o el pago de

la indemnización procedente, a elección del trabajador.”37

Para finalizar este capítulo, expresamos la importancia de cada uno de

los conceptos abordados en éste para la comprensión del Derecho del Trabajo

en general y de la tesis planteada en particular. Una vez explicados estos

conceptos, adecuadamente se puede profundizar en el estudio concreto del

tema central del presente trabajo.

37 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 253.




43

CAPÍTULO II.- LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1.-La rescisión

La rescisión definitiva de las relaciones de trabajo se encuentra

condicionada para ambas partes por la Ley. La rescisión de la relación de

trabajo no puede darse por mera voluntad de una de las partes, sino deberá

estar fundamentada la causa por la cual se pretende realizar tal acción, es decir

debe ser motivada por una causa justificada. Al efecto, menciona Rosalío Bailón

Valdovinos que la rescisión es un “acto jurídico unilateral realizado por el

trabajador o el patrón, consistente en dejar sin efecto la relación o el contrato de

trabajo, por algunas de las causas señaladas en la Ley Federal del Trabajo.- La

rescisión es un acto unilateral, pero no arbitrario, en atención a que tanto el

patrón como el trabajador están obligados a probar las causas de rescisión que

invoquen para romper la relación o el contrato de trabajo.”38

La rescisión de la relación de trabajo es reconocida por la doctrina como

una forma de disolución de las mismas. Esta figura es actualizada por uno de

los sujetos de las relaciones de trabajo, es decir, tanto trabajadores como

patrones pueden llevarla a cabo.

La voluntad expresada para rescindir una relación de trabajo es

manifestada solamente por una de las partes; sin embargo, para que la figura

de la rescisión pueda nacer a la vida jurídica y consecuentemente producir sus

efectos, es menester la voluntad del sujeto motivada por una causa justificada.

38 BAILÓN VALDOVINOS, Rosalío, El Verdadero Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Mundo Jurídico, México, s.f., p.126.




44

En sentido contrario, una de las partes integrantes de la relación de trabajo

debe cometer determinado acto o una omisión, para por ese motivo, poder ser

rescindido por su contraparte.

Ante el incumplimiento de los lineamientos de la relación de trabajo o

ante una causa grave, cualquiera de los sujetos de Derecho del Trabajo –

trabajador o patrón- puede válidamente rescindir el vínculo laboral sin incurrir en

responsabilidad. La facultad brindada a los trabajadores y patrones para

rescindir determinada relación de trabajo es potestativa en el sentido de ser

elección del sujeto afectado por el acto u omisión de su contraparte, el continuar

la relación laboral o el disolverla por medio de la rescisión. La voluntad de la

parte afectada es trascendente para iniciar la rescisión de la relación de trabajo,

en virtud de que pueden presentarse casos en que la conducta de uno de los

sujetos sea claramente una causal de rescisión y, sin embargo, el otro sujeto

tome la decisión de continuar con la relación laboral no interesando al Derecho

del Trabajo en forma alguna el motivo por el cual se haya tenido dicha

determinación.

Para llevar a cabo una rescisión de la relación de trabajo es necesaria la

presentación de diversos factores. En esta tesitura Mario de la Cueva menciona

que para hacer uso de la potestad de rescindir determinada relación de trabajo,

deben existir ciertos presupuestos: “a) Un acto o una omisión, imputable a uno

de los sujetos de la relación, que implique el incumplimiento de una obligación

derivada de la relación de trabajo; b) El incumplimiento resultante del acto u

omisión debe ser de naturaleza grave: la Ley considera que no todo

incumplimiento de una obligación amerita la disolución de la relación, o




45

expresado en forma distinta: el incumplimiento ha de referirse a las obligaciones

principales o importantes, pues en la prestación del trabajo, las faltas, los

descuidos y los errores en el cumplimiento de obligaciones secundarias son

frecuentes, para no decir inevitables, dada la naturaleza humana, y si se las

reputara causas suficientes para la disolución de las relaciones, el principio de

la estabilidad devendría precario.”39 Y “c) El dato relevante en la rescisión

radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto humano carente

de necesidad física, por lo tanto, que pudo haberse evitado.” 40

Sobre los presupuestos mencionados cabe destacar: debe ocurrir un

acto u omisión de alguna de las partes y precisamente son estos sucesos los

motivos de la rescisión, pues de no existir estos acontecimientos y permitir la

rescisión, se podría realizar ésta por la simple voluntad arbitraria de cualquiera

de las partes.

El incumplimiento resultante del acto u omisión debe ser de naturaleza

grave: el legislador, tomando en cuenta el principio de la estabilidad en el

empleo, desea la persistencia del mismo y reconoce que la consecución de los

lineamientos de las relaciones laborales no puede darse de manera perfecta,

pues establecer tal obligación a los sujetos de las relaciones de trabajo sería

tanto como obligarlos a lo imposible en virtud de ser el hombre, por su

naturaleza, imperfecto y por lo tanto también sus acciones; por esta razón el

legislador no considera errores menores y comprensibles como causales de

rescisión, sino sólo aquel acto u omisión constituyente de un incumplimiento

39 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 241. 40 Ídem.




46

grave en el sentido de deteriorar o impedir la realización de los requisitos de la

relación de trabajo y sus condiciones, o expresado de distinto modo, los actos u

omisiones causales de la rescisión, deben atentar contra la consecución de los

fines de la relación de trabajo o de la empresa, contra la eficiencia en los actos

de los sujetos integrantes del vínculo laboral o contra la seguridad de los

mismos.

En tercer plano, sobre el factor de haber sido evitable el acto u omisión

motivo de la rescisión de la relación, la autoridad laboral no permitirá disolver el

vínculo laboral por alguna circunstancia no culpable, es decir, se reconoce la

existencia de actos u omisiones que por más cautela, esmero y habilidad se

producen sin quererlo o dicho de otro modo, se llevan a cabo sin la voluntad de

quien las comete; así, los únicos actos u omisiones sancionables, serán

aquéllos en los cuales la imprudencia, negligencia, distracción o falta de aptitud

sea observada en el sujeto realizador de estos, cuando dichos sucesos no

hubiesen podido ser de modo distinto en el cual el resultado no afectara

negativamente la relación de trabajo o sus lineamientos y condiciones.

El artículo 46 de la Ley41 tiene su sustento en el principio de la

estabilidad en el empleo, pues es clara la intención pretendida por el legislador

para fomentar la trascendencia de las relaciones laborales en el tiempo

mientras no exista causa justificada para ocurrir lo contrario. Las causas por las

cuales se puede rescindir una relación de trabajo no son determinadas a juicio

de las partes; se encuentran previstas en la Ley o, en la minoría de los casos,

41 “Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.”




47

son aquéllas reconocidas como análogas por las Juntas de Conciliación y

Arbitraje, lo que resulta en la posibilidad de rescindir determinada relación de

trabajo por una causa no expresamente establecida en la Ley, siempre y

cuando, dicho acontecimiento sea reconocido por la autoridad en materia

laboral, como un suceso análogo a los enumerados en los estatutos laborales y

asimismo se refiera como lo suficientemente grave para tener como efecto la

rescisión de la relación de trabajo.

Las causas contempladas en la Ley son para la generalidad de los

trabajadores y patrones, salvo aquéllas establecidas para los trabajos

especiales.

La determinación de establecer en la Ley causas de rescisión de las

relaciones laborales para los trabajos especiales obedece a la naturaleza de los

mismos reconocidos por el legislador, en virtud de presentar cada uno de ellos

ciertas peculiaridades que los hacen tener condiciones y lineamientos sui

géneris. Es por esta razón que existen causales únicamente aplicables e

invocables para aquellos empleados situados en los supuestos del Título Sexto

de la Ley.

Acerca de la situación de usar el término rescisión indistintamente

cuando la pretenda hacer el trabajador o el patrono, Ricardo de la Luz Félix

Tapia menciona que se utiliza este concepto “para dos situaciones

esencialmente diferentes, pues la rescisión patronal produce consecuencias

diversas de la rescisión que hace valer el trabajador. La primera puede terminar

la relación laboral, si llega a comprobarse la justificación, mientras tanto

provoca la suspensión de las obligaciones a cargo del trabajador, quedando




48

pendiente la responsabilidad patronal, que eventualmente, se podrá traducir en

la reanudación de la relación. En el segundo caso, cuando el trabajador toma la

iniciativa, la rescisión rompe definitivamente la relación laboral y lo único que se

discute es la responsabilidad que de ello pueda derivar a cargo del patrón.

Concretamente, si el patrón rescinde (despide), el trabajador mediante la acción

de reinstalación puede mantener viva la relación y si el trabajador (sic) quien

rescinde (se retira), la relación queda extinguida por el acto de la rescisión.”42

1.1.-La rescisión imputable al trabajador

La rescisión imputable al trabajador es aquélla realizada por el patrón en

virtud de una conducta culpable del primero cuando sea suficientemente grave,

ya sea encuadre en las enumeradas en el artículo 47 de la Ley o en las

causales de los trabajos especiales, o sea considerada por la Junta de

Conciliación y Arbitraje conocedora del asunto como análoga de las

expresamente reconocidas. La voluntad manifestada cuando ocurre una

rescisión por causas imputables al trabajador es unilateral y lo es, precisamente

la del patrono. La rescisión de la relación de trabajo por causas imputable al

trabajador es un despido justificado y, por lo tanto, depende de la voluntad del

patrón ejercerla y también necesita de la existencia del incumplimiento de

determinada obligación por parte del empleado.

Sobre las causales de rescisión expresamente enumeradas en el artículo

47 de la Ley, acertadamente Jorge Olvera Quintero las divide en genéricas y

específicas; las primeras son las establecidas en las fracciones II, III y IV del 42 LUZ FÉLIX TAPIA, Ricardo de la, El Despido Laboral, Porrúa, México, 2005, pp. 4-5.




49

artículo 47 de la Ley y las demás fracciones se encuadran como causas

concretas.43

En la fracción II del artículo 47 de la Ley se establecen causas de

rescisión imputables al trabajador que se refieren principalmente a actos de

éste por medio de los cuales agreda al patrón, a los familiares de éste o al

personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, además de

que el trabajador cometa, durante el transcurso de sus labores, faltas de

probidad u honradez.

En referencia a los actos cometidos por el trabajador en contra de los

sujetos enumerados en la fracción analizada, la precisión de los mismos es

poco complicada pues no existe mucha posibilidad de interpretación sobre qué

sucesos constituyen actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos;

en esencia se tratan de agresiones realizadas por el trabajador, y con toda

justificación dan la razón al legislador por haberlas establecido como causales

de rescisión pues es inimaginable pensar que por medio de la Ley se obligara a

un patrón a continuar con una relación de trabajo con el empleado causante de

tales daños a su persona o a la de otras de significativa importancia para él.

En la fracción II del artículo 47 de la Ley se expresan como causa de

rescisión las faltas de probidad u honradez. Para esclarecer las acciones

pertenecientes a este rubro es necesario realizar un ejercicio de interpretación y

de criterio, primero por parte del patrón al considerar algún acontecimiento

como perteneciente a esta naturaleza, y en un segundo análisis por parte de las

43 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p.215.




50

autoridades en materia laboral quienes deben analizar si el acto concreto

considerado por el patrón como falta de probidad u honradez lo es o no.

La Real Academia Española44 define la palabra “probidad” como

“honradez”, y a su vez, el término “honradez” como “rectitud de ánimo,

integridad en el obrar”. Tal situación no aclara realmente la intención del

legislador de utilizar semejantes expresiones en virtud de que aún tomando en

cuenta estas definiciones resulta arbitrario y sujeto a opiniones la clasificación

de determinadas conductas como compatibles con el concepto de falta de

probidad y honradez.

Al presentar esta denominación una problemática de interpretación para

su aplicación, ha sido necesario que distintos tribunales hayan emitido sus

criterios sobre el tema con el objeto de lograr brindar certeza jurídica a aquella

parte del proceso laboral invocadora de una falta de probidad u honradez en la

tramitación de un juicio. Sobre la definición del concepto en estudio, las

autoridades judiciales en materia laboral han elaborado diversas ejecutorias

más o menos acertadas; actualmente, el criterio sobre la definición del concepto

de falta de probidad u honradez, existe en la siguiente jurisprudencia:

“PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO.-Por falta de

probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones

encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las

obligaciones que se tienen a cargo procediendo en contra de las mismas,

dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o haciéndolo en contra; debe

44 REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, vigésima segunda edición, consulta en línea: www.rae.es/drae realizada el 20 de junio del 2012.


http://www.rae.es/drae



51

estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u

honradez que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se

observe una conducta ajena a un recto proceder.”45

Es evidente la importancia de conocer esta jurisprudencia en virtud de

ser el criterio persistente y no así la interpretación de las partes sobre el

concepto analizado. De esta manera, las autoridades laborales deberán

analizar el caso concreto a la luz de la Ley, la jurisprudencia, los principios

generales del Derecho del Trabajo y la doctrina.

Asimismo, existen diversos criterios jurisprudenciales referentes a actos

específicos cometidos por el trabajador para determinar si los mismos

constituyen o no propiamente faltas de probidad y honradez, hecho resultante

en ofrecer a los sujetos procesales una mayor certeza y seguridad jurídica ante

la laguna de la Ley, presentada al no definirse en su texto el concepto; sin

embargo, la vaguedad de la causal en comento es tal que es complicado

determinar su existencia en aquellos casos no abordados aún por la

jurisprudencia, situación comprometedora para la Junta de Conciliación y

Arbitraje pues obliga al empleo de su criterio ante este tipo de eventualidades.

En relación a las causales de rescisión imputables al trabajador

enunciadas en el artículo 47 de la Ley en las fracciones III y IV, encontramos la

peculiaridad de ser estos los mismos actos u omisiones establecidos en la

fracción II con la única diferencia de las personas a quienes se causa daño y el

tiempo en el cual se comete la falta, siempre y cuando al cometerse ésta se

45 Jurisprudencia 441 emitida por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Séptima Época, Apéndice 2000, Tomo V, Materia del Trabajo, p. 362.




52

altere la disciplina del centro de trabajo (fracción III) o por su realización se

haga imposible el cumplimiento de la relación de trabajo (fracción IV).

Las fracciones I y las comprendidas entre la V y la XIV del artículo 47 de

la Ley, enuncian situaciones específicas en las cuales debe encuadrarse la

conducta del trabajador para que el patrono pueda válidamente rescindir la

relación de trabajo; estas fracciones no permiten una interpretación pues son

claras en cuanto a las acciones u omisiones y se refieren a situaciones

precisas.

La fracción XV establece las causales análogas a las establecidas en las

demás fracciones, cuando sean igualmente graves y de consecuencias

semejantes. Nuevamente encontramos un problema de aplicación en esta

fracción, pues la forma de redacción del precepto legal deja al arbitrio del

juzgador la decisión de manifestar si se presenta una analogía entre la causa

manifestada por un patrón para rescindir la relación de trabajo, por causas

imputables a éste, y aquélla expresamente reconocida en cualquiera de las

demás fracciones. En el caso de invocarse esta fracción como la causal por la

cual se pretende rescindir determinada relación de trabajo, el patrón deberá

indicar el acto u omisión específica en el cual incurrió el empleado y, asimismo,

deberá precisar con cual fracción es análoga para que de este modo la

autoridad laboral pueda comparar los supuestos y establecer si realmente se

presenta la relación que aduce el patrono. Acerca de las causas análogas

menciona Néstor de Buen Lozano: “la inclusión de la analogía, como

instrumento integrador de lagunas legales, para que pueda darse entrada a

otras causas de despido resulta, en nuestro concepto, una incongruencia que




53

no se compensa por el hecho de que también se deba de tomar en cuenta para

determinar los casos de retiro justificado.”46 Y continúa diciendo que “el

legislador, tal vez consciente de lo peligrosa que puede ser la utilización de la

analogía, impone determinadas exigencias: que las causas análogas sean “de

igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se

refiere”. No parecen estas condiciones, sin embargo, un remedio adecuado

para los peligros de la analogía.”47

Con la finalidad de brindar seguridad y certeza jurídica a un acto tan

importante como la rescisión imputable al trabajador, el legislador impuso en la

Ley ciertas formalidades para aquel patrón que desee llevarla a cabo. La más

importante es la entrega del aviso de despido o rescisión, en el cual conste por

escrito la fecha y la o las causas que dieron motivo a la rescisión respectiva.

En cuanto a la carga probatoria soportada por las partes en los juicios de

despido injustificado en los cuales el demandado se excepciona alegando que

éste es justificado en virtud de ser el motivo de la disolución de la relación de

trabajo por causas imputables al trabajador, es el patrón quien sostendrá el

débito procesal de acreditar la existencia del acto u omisión motivo de la

rescisión así como haber cumplido previamente con los requisitos de

procedibilidad impuestos la Ley, y en el caso de no realizarlo, la autoridad

laboral respectiva decretará como injustificado el despido alegado por el obrero,

con las consecuencias y responsabilidades de esto, aún en el extremo en el

cual el trabajador no haya ofrecido prueba alguna para demostrar la existencia 46 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo II, vigésima segunda edición, Porrúa, México, 2010, p.101. 47 Ídem.




54

del despido referido.48 Alejandro Sosa Ortiz menciona en referencia a las

cargas probatorias del despido en los juicios laborales que “la litis se encuentra

conformada con la afirmación del actor-trabajador de haber sido despedido sin

causa justificada y la respuesta del demandado en el sentido de que tal suceso

no aconteció, sin desconocer que existió la relación laboral con el demandante.

La actual jurisprudencia le atribuye invariablemente la carga probatoria en estos

casos al demandado-patrón. Esto es, le impone la obligación de probar su

negativa, de tal suerte que el no hacerlo constriñe al juez a tener por verdadera

la versión de su contraparte.”49 Resulta indubitable pues, la imposición de la

carga probatoria al patrón de acreditar la justificación del despido a través de la

constatación de su dicho en cuanto a la existencia de la causa de rescisión

referida en la contestación de la demanda así como el haber cumplido con los

requisitos de formalidad para disolver la relación de trabajo por este medio,

establecidas en la Ley y la jurisprudencia.

La principal consecuencia de la rescisión imputable al trabajador es la

disolución de la relación de trabajo. La ruptura del vínculo laboral por medio del

despido justificado tiene que ser aprobada por la Junta de Conciliación y

Arbitraje respectiva en aquellos casos en los cuales con motivo de la rescisión

de la relación de trabajo intentada por el patrono, el empleado afectado con

dicha medida hubiere presentado una demanda laboral por despido

48 Esta situación es un claro ejemplo de la independencia y de la aplicación de los principios del Derecho del Trabajo, pues es evidente que el principio general del Derecho que refiere que “el que afirma tiene que probar” no tiene aplicación en la rama laboral, sino que las cargas probatorias en materia del trabajo se fijan por medios diversos como la Ley y la jurisprudencia. 49 SOSA ORTIZ, Alejandro, El Despido La Reversión de su Carga Probatoria, segunda edición, Porrúa, México, 2009, p.41.




55

injustificado, y en esos asuntos, la controversia versará sobre la procedencia

de la rescisión de la relación de trabajo, la cual en caso de no determinarse,

tendrá como efecto la acreditación del despido injustificado sin resultar

necesario el análisis de las pruebas del trabajador para acreditar tal hecho; por

lo tanto, en casos cuando determinado patrón inicia el procedimiento con la

finalidad de rescindir la relación de trabajo, y que una vez transcurrido el

tiempo, -después de la interposición de una demanda laboral por despido

injustificado por parte del trabajador a quien se pretender despedir

justificadamente- la autoridad laboral declara injustificado el despido en

cuestión, por cualquier razón, se presenta el efecto de no actualizarse la

rescisión por causas imputables al trabajador, es decir, nunca nace a la vida

jurídica y por ende, se trata de un intento de rescisión de la relación de trabajo

no fructífero, o dicho en otros términos un despido injustificado, que

responsabiliza al patrón según se haya intentado por parte del obrero la acción

de indemnización constitucional o la de reinstalación.

En conclusión, la rescisión de la relación de trabajo por causas

imputables al trabajador sólo se presenta cuando la autoridad laboral lo ha

declarado –o en el supuesto en el cual el trabajador no presente demanda

laboral o lo haga extemporáneamente y por esta razón la rescisión surta sus

efectos- y, en sentido opuesto, cuando en el laudo emitido por la Junta de

Conciliación y Arbitraje se expresa la improcedencia de la rescisión imputable al

trabajador nos encontramos en presencia de un propósito fallido de rescisión de

la relación de trabajo (despido injustificado) con la consecuencia de condenar al




56

patrono a las responsabilidades resultantes según la acción intentada por el

trabajador.

1.2.-La rescisión imputable al patrón.

La rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrono es

aquel acto unilateral del trabajador por medio del cual disuelve el vínculo laboral

existente con el primero, en virtud de incurrir éste en algún incumplimiento de

las condiciones de trabajo pactadas o cuando las modifica de manera tal, que el

obrero no pueda continuar prestando sus labores de manera eficaz; es un acto

potestativo del trabajador, pues ante la presencia de un causa imputable al

patrón, puede hacerla valer para concluir la relación laboral, puede demandar la

restitución de sus derechos o el cumplimiento de la obligación patronal

incumplida o bien, puede pasarla por alto y continuar con la prestación de sus

servicios normalmente.

El concepto estudiado en el presente punto ha sido utilizado como

sinónimo de diferentes términos. El término “retiro” es el más aceptado

doctrinalmente para referirse a la rescisión de la relación de trabajo por causas

imputables al patrón, sin embargo existen diferentes denominaciones como por

ejemplo, la propuesta por Jorge Olvera Quintero de llamar “separación culposa”

al referido acto.50 El hecho de utilizar diferentes denominaciones puede devenir

en confusión sobre el uso adecuado de las mismas, por lo tanto, consideramos

preferible utilizar el concepto de “rescisión imputable al patrón”, que si bien es

cierto que contiene un concepto civilista -rescisión-, no es óbice para poder 50 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p. 237.




57

utilizarse también en la materia laboral51, pues en una postura ecléctica, no

determinamos como correcta una única denominación sino simplemente

preferimos una de ellas; por consecuencia, al elegir el concepto “rescisión

imputable al patrón” como el más adecuado, pero reconociendo que otras

denominaciones pueden ser correctamente empleadas y preferidas por distintos

autores, aceptamos al Derecho del Trabajo como proveniente del Derecho Civil

y no contrario a éste, sino simplemente con semejanzas, pero también con un

contenido de figuras, principios y procedimientos jurídicos sui géneris que lo

vuelven distinto a otras ramas del Derecho en general, pero no ajeno a ellas.

La rescisión imputable al patrón (retiro, separación culposa, etc.) es un

derecho originado para el trabajador, en el supuesto de la comisión de un acto u

omisión del patrón a través del cual se justifique la procedencia de esta figura.

Juan José Ríos Estavillo menciona en este rubro que “cuando un patrón incurre

en alguna o algunas causales de rescisión, contempladas en el artículo 51 de la

LFT, el trabajador tiene derecho a separarse justificadamente del puesto que

desempeñe. O en otros términos, la comisión de las causales de rescisión

generan a favor del trabajador el derecho de retiro.”52

51 La denominación que se dé a determinado acto jurídico no afecta su naturaleza ni sus efectos, sino que lo relevante es tener claras las características que posea y evitar en la medida de lo posible la confusión cuando se hace referencia al mismo suceso pero se le llama de diversa manera; el hecho de analizar los términos que se refieren a una misma figura jurídica no concluye con la aceptación universal de uno de ellos, sino que pueden existir distintas formas de nombrar determinados actos siendo todas correctas o aceptadas. 52 RÍOS ESTAVILLO, Juan José, Derechos de los Patrones, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, p. 79.




58

La manera de llevar a cabo la rescisión imputable al patrón no exige a

través de la Ley formalidad alguna, por lo cual no es necesaria la entrega de un

aviso como en el caso de las rescisiones imputables a los trabajadores.

El artículo 517 de la Ley53 establece la limitante temporal de un mes para

que el trabajador, ante una conducta culpable del patrono, demande ante la

Junta de Conciliación y Arbitraje la declaración de imputabilidad patronal, y por

este medio se le resarza a través de una indemnización; esta situación en caso

de concretarse, tiene como consecuencia la disolución de la relación de trabajo

por medio de la rescisión imputable al patrón.

Las causas reconocidas como motivantes para rescindir las relaciones de

trabajo imputables al patrón son las contenidas en el artículo 51 de la Ley54, en

53 “Artículo 517.- Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.

En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.” 54 “Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;




59

el cual se enumeran los actos específicos que debe cometer el patrón para

rescindir por su culpa el vínculo laboral y asimismo se reconocen como

causales de rescisión las análogas en gravedad y consecuencias a las

establecidas.

Los actos mencionados en el artículo en cuestión se encuentran, en

general, claramente definidos y por su redacción no resulta un problema

considerable de interpretación a excepción de la frase faltas de probidad y

honradez y la figura de la analogía (analizadas previamente).

La rescisión imputable al patrón es una figura cuyo nacimiento se

presenta con un acto culpable de éste, por medio del cual cambia las

condiciones de trabajo, atenta contra la integridad física o psicológica del

trabajador, rebaja su dignidad, o simplemente altera la relación de trabajo de

manera tal, que la continuación de ésta sea una situación de afectación

negativa para el obrero. En esencia, la rescisión imputable al patrón es una

figura jurídica creada para evitar en la medida de lo posible el menoscabo de

los derechos más elementales de los trabajadores.

Las consecuencias de la rescisión de la relación de trabajo por causas

imputables al patrón son la disolución del vínculo laboral por un lado, y por el

otro, la condena derivada de la responsabilidad del patrono sentenciada por la VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”




60

autoridad laboral correspondiente. Ahora, con relación al papel desempeñado

por la autoridad laboral en los casos de rescisión imputables al patrón, cabe

destacar que ésta únicamente resolverá la controversia suscitada y

correspondiente al tema de la existencia de la responsabilidad para el patrón,

es decir, la Junta de Conciliación y Arbitraje conocedora del asunto, no tiene la

atribución de obligar al trabajador a continuar con la prestación de sus servicios,

sino sólo se limitará a determinar la procedencia de la rescisión para condenar

o absolver al patrón de las responsabilidades derivadas de sus actos.

Por lo tanto, la voluntad del trabajador es suficiente para disolver en

cualquier caso la relación de trabajo, pero será considerada rescisión imputable

al patrón cuando exista causa justificada avalada por la autoridad en materia del

trabajo sabedora del asunto –o cuando el patrón reconozca la causal y su

responsabilidad expresamente o en la comparecencia voluntaria a una Junta de

Conciliación y Arbitraje, realizando el pago correspondiente; situación

difícilmente presentada y con el efecto de actualizar la rescisión en comento sin

la tramitación de un juicio-; en sentido opuesto, si la autoridad laboral no tiene

acreditadas las causales de rescisión, ésta no habrá procedido y en

consecuencia, será únicamente un intento fallido de rescisión de la relación de

trabajo por causas imputables al patrón, situación con la consecuencia de no

condenarse pago alguno por responsabilidad, pero con la de disolver la relación

de trabajo cuando el trabajador tenga su voluntad encaminada en este sentido,

sin importar para este efecto el pronunciamiento de la autoridad.




61

2.- La terminación

Tomando como referencia lo reconocido en la Ley, ésta establece como

formas de disolución de las relaciones de trabajo las figuras jurídicas del retiro

justificado (rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrón),

el despido (justificado cuando es una rescisión de la relación de trabajo por

causas imputables al trabajador) y la terminación.

Previo a definir y analizar las características de la terminación es

conveniente hacer mención del conflicto terminológico surgido con la utilización

–como sucede en otros casos cuando se pretende utilizar términos auténticos

del Derecho del Trabajo; verbigracia la discusión presentada con el uso de los

términos rescisión, retiro y separación- de este concepto.

La palabra terminación en el lenguaje coloquial puede utilizarse como

sinónimo de términos como conclusión, extinción, disolución, rescisión,

finalización, cesación, etcétera55, y cuando éstas se utilizan para referirse a las

relaciones laborales pareciera que todas implican lo mismo, sin embargo, en el

argot jurídico laboral se han implementado distintas acepciones a términos que

en otras áreas jurídicas o científicas pueden válidamente utilizarse de forma

indistinta, situación con los efectos de volver complicado el estudio del Derecho

del Trabajo y de llevar a cabo su aplicación adecuada no sólo por conocedores

del Derecho en general, sino por especialistas en materia laboral.

La terminación es el concepto reconocido en la legislación laboral para

referirse a la especie de disolución de las relaciones de trabajo sucedida por el 55 Consideramos adecuado utilizar los verbos “terminar”, “extinguir”, “finalizar”, “cesar”, “finiquitar”, “disolver”, “acabar”, “concluir”, etcétera, así como sus conjugaciones, para hacer referencia a los efectos que la terminación provoca en la relación de trabajo.




62

mutuo consentimiento de las partes, por ciertos casos específicos en los cuales

sólo es necesaria la voluntad de uno de los sujetos de la relación laboral o

como consecuencia de un hecho ajeno a cualquier voluntad, el cual por su

naturaleza, impide la prosecución de la relación de trabajo; así, encontramos en

el primer supuesto –mutuo consentimiento- la intervención de las voluntades

tanto del patrón como del trabajador para finalizar la relación de trabajo, en el

segundo caso es suficiente la voluntad de sólo un individuo de la relación

laboral, mientras que en el tercer escenario –la ocurrencia de un hecho que

imposibilita continuar la relación laboral-, la voluntad de las partes no es

trascendente para concluir la relación ni para mantenerla.

Mario de la Cueva dice que “la terminación es la disolución de las

relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la

interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de

los patronos, que hace imposible su continuación; así, a ejemplo, la incapacidad

física o mental del trabajador. Por su naturaleza, y salvo el caso del mutuo

consentimiento, es el resultado de la admisión del principio de que los hechos

se imponen en las relaciones jurídicas.”56 Estamos de acuerdo con la definición

anterior, sin embargo, consideramos pertinente reconocer una tercera –además

del mutuo consentimiento y los hechos ajenos a la voluntad de las partes- forma

de terminación: la actualizada por medio de la voluntad de una de las partes de

la relación de trabajo.

Para presentarse la figura de la terminación, no existe en general la

necesidad de que alguno de los dos sujetos integrantes de la relación de trabajo 56DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 242.




63

incurra en un incumplimiento de sus obligaciones para por este motivo terminar

dicho vínculo –con la excepción de las conductas culpables de participar en una

huelga ilícita o no presentarse a laborar dentro del plazo determinado cuando

una huelga se declara inexistente-, sino la ocurrencia de un acuerdo de

voluntades entre el patrón y el trabajador, el surgimiento de la voluntad de una

de las partes –en casos específicos- o el acontecimiento de un hecho que se

interponga en la continuación de la relación.

Según Juan José Ríos Estavillo, del texto de la Ley se desprenden las

siguientes causas de terminación de las relaciones de trabajo (mismas que

procedemos a clasificar según el criterio previamente expuesto, ya sea como

causales pertenecientes a la terminación por mutuo consentimiento, por la

voluntad de una de las partes o por la ocurrencia de un hecho ajeno a la

voluntad de los sujetos del Derecho del Trabajo el cual imposibilite la

continuación de la relación de trabajo) : el mutuo consentimiento en el artículo

53, fracción I; la separación voluntaria del trabajador en el artículo 162, fracción

III (terminación por la voluntad del trabajador); el eximirse el patrón a reinstalar

en el artículo 49 (terminación por la voluntad del patrón); la muerte del

trabajador en el artículo 53, fracción II (terminación por hecho ajeno a la

voluntad); el reconocimiento de la temporalidad, ya sea obra o tiempo

determinados en el artículo 53, fracción III (terminación por mutuo

consentimiento); la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del

trabajador, la cual haga imposible la prestación del trabajo, en el artículo 53,

fracción IV (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la incapacidad

permanente –ya sea ésta se dictamine como parcial o total por un médico- del




64

trabajador en el artículo 495 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la

fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón que produzca como

consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos, en

el artículo 434, fracción I (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la

incapacidad física o mental o muerte del patrón que produzca como

consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos, en

el artículo 434, fracción I (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la

incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, en el artículo 434, fracción

II (terminación por hecho ajeno a la voluntad); el agotamiento de la materia

objeto de una industria extractiva, en el artículo 434, fracción III (terminación por

hecho ajeno a la voluntad); la conclusión del capital invertido para la explotación

de minas en el artículo 53, fracción III y 434, fracción V (terminación por hecho

ajeno a la voluntad); el concurso o quiebra legalmente declarado, si la autoridad

competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la

reducción definitiva de los trabajos, en el artículo 434, fracción VI (terminación

por hecho ajeno a la voluntad); la implantación de nueva maquinaria en el

artículo 439 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la implantación de

nuevos procedimientos de trabajo en el artículo 439 (terminación por hecho

ajeno a la voluntad); la cláusula de exclusión por dejar de pertenecer al

sindicato, en el artículo 395 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la

participación en una huelga ilícita en el artículo 934 (terminación por la voluntad

del patrón); la abstención de regresar a reanudar labores dentro de las 24 horas

después de haberse declarado inexistente una huelga, en el artículo 932,

fracciones I y II (terminación por la voluntad del patrón); la negativa del patrón a




65

someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado en los

conflictos colectivos de naturaleza económica, en el artículo 947, fracción I

(terminación por la voluntad del patrón); y la negativa del trabajador a aceptar el

laudo que condena a reinstalar en los artículos 948 y 519 (terminación por la

voluntad del trabajador).57

Es prudente advertir la distinción entre causas individuales y colectivas

de terminación de las relaciones de trabajo. Las causas individuales finalizan

únicamente el vínculo laboral con cierto trabajador en particular. Mientras tanto,

las causas colectivas se producen por el cierre de una fuente de trabajo o la

falta de labores disponibles para los empleados.

2.1.- El mutuo consentimiento

El mutuo consentimiento se encuentra establecido como causa de la

terminación de determinada relación de trabajo en la fracción I del artículo 53 de

la Ley.

El mutuo consentimiento supone un acuerdo de voluntades entre el

obrero y el patrón. El trabajador externa su deseo de concluir con el nexo

laboral con el patrón, y éste, a su vez, lo manifiesta en el mismo sentido en

relación a su empleado. La terminación de la relación de trabajo por mutuo

consentimiento implica que el trabajador renuncie a su empleo y el patrón

apruebe tal determinación.

La manifestación del mutuo consentimiento de las partes se realiza por

medio de la renuncia del trabajador a su empleo y la aceptación de ésta por 57 RÍOS ESTAVILLO, Juan José, Op. Cit., pp. 79-81.




66

parte del patrono. Es importante destacar el hecho de que la renuncia de un

trabajador, en realidad, surte los efectos de terminar la relación de trabajo ya

sea el patrón la acepte o no; sin embargo, para encuadrar la renuncia dentro de

la clasificación de la disolución de las resoluciones de trabajo como una

terminación por mutuo consentimiento, deberá necesariamente ser aceptada

por el patrón; en sentido opuesto, si la renuncia del obrero no es aprobada por

el empleador, tendrá siempre el mismo efecto: concluir con la relación de

trabajo (aún en contra de la voluntad del patrono); supuesto el cual en nuestro

criterio se clasifica como una de las formas de abandono –pues existen otras

formas de abandono- de la relación de trabajo, la cual es una forma de

terminación de los vínculos laborales y al no existir la conformidad del patrón,

no puede catalogarse como terminación por mutuo consentimiento. En

consecuencia, la renuncia en general puede clasificarse dentro de dos formas

distintas de la terminación de las relaciones de trabajo: en el mutuo

consentimiento –cuando es aceptada por el patrón- y como una de las formas

de abandono –cuando no la aprueba el empleador-.

Sobre la renuncia escrita, en la práctica se ha vuelto una figura utilizada

por los patrones para liberarse de su responsabilidad en los casos de despido

injustificado –esta situación ante la dificultad para el patrono de llevar a cabo la

rescisión imputable al trabajador- pues se han ideado formas viciadas de

obtenerla. Así, por ejemplo, son conocidas prácticas recurrentes de los patrones

para obtener renuncias bajo coacción, ya sea éstas se obtengan en el momento

en el cual el patrón quiere disolver la relación de trabajo, por medio de violencia,

amagos o amenazas, o bien, desde el inicio del vínculo laboral el patrón obligue




67

al obrero a firmar un documento en blanco o una renuncia sin fecha para su

posterior llenado, en el entendido de que en caso de negarse a realizar tal acto,

el empleo no se le otorgará, situación de un claro abuso patronal, pues es

cuantiosa la cantidad de individuos desempleados y con carencia de los medios

económicos necesarios para su manutención o la de su familia, realizan este

tipo de actividades con tal de hacerse de un trabajo.

Acerca de las renuncias obtenidas por los patrones para evitar sus

responsabilidades, Néstor de Buen Lozano advierte que “nadie duda de que

casi en todos los casos la renuncia envuelve una aceptación de despido

injustificado – o justificado de difícil comprobación- a la que se le da la forma de

renuncia, con un amplio finiquito de responsabilidades y constancia de pago de

todo lo imaginable, lo que incluye una no muy creíble gratificación, en realidad

indemnización reducida y disimulada. Se dan también los casos, por supuesto,

de patrones (no merecen el nombre casi de moda de “empleadores”), que

obtienen renuncias firmadas de antemano sin fecha de las que una buena

prueba pericial podría acreditar la superposición de esa fecha (edad de tintas,

alineación del texto y otros etcéteras).”58

Para adquirir validez una renuncia basta externar la voluntad del

trabajador o el mutuo consentimiento de las partes, es decir, no es necesaria la

ratificación de alguna autoridad para surtir sus efectos. La intervención de la

Junta de Conciliación y Arbitraje para dilucidar controversias respecto de juicios

por despido injustificado en los cuales el actor alega éste y el demandado se 58 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho Procesal del Trabajo, décima octava edición, Porrúa, México, 2008, p.432.




68

excepciona aludiendo a un documento por medio del cual se declaró una

renuncia del trabajador a su empleo, se limita a verificar la validez de dicho

documento en cuanto a la veracidad y autenticidad del contenido y la firma

contenida –o en caso de existir una huella digital estampada coincida con

alguna del actor- o a determinar si la firma (o huella) estampada en el

documento y efectivamente perteneciente al obrero, fue realizada sin la

manifestación de la voluntad de éste, a través de la coacción del patrón, ya sea

por medio de violencia, el dolo o la mala fe.

Existe otra forma de intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje

para el caso de la terminación de las relaciones de trabajo por mutuo

consentimiento; en el caso del convenio. En este supuesto la autoridad laboral

no tiene la función jurisdiccional de resolver una controversia sino la de fungir

como fedatario de un acto jurídico. En esencia, la terminación de la relación de

trabajo por mutuo consentimiento realizada ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje por medio de un convenio es una renuncia por parte del trabajador a

sus labores y la expresión del patrón de conformidad con tal determinación,

asimismo los efectos de la renuncia realizada ante autoridad y la cual sólo tuvo

como participantes al patrón y al empleado son los mismos; la peculiaridad del

convenio es la de realizarse ante una autoridad, quien va a emitirlo con carácter

de documental pública.

La intención primordial de los participantes en los convenios llevados a

cabo en las Juntas de Conciliación y Arbitraje –previstos en el Título Quince,

Capítulo III, denominado Procedimientos paraprocesales o voluntarios, en al




69

artículo 987 de la Ley59- es la misma de aquellos quienes acuerdan terminar la

relación de trabajo sin acudir ante una autoridad y lo es la de finalizar el vínculo

laboral. Sin embargo, quienes acuden ante la autoridad para la tramitación de

un convenio fuera de juicio lo hacen principalmente por iniciativa del patrón,

quien de manera preventiva adquiere un documento público el cual le brinde

una mejor defensa que uno privado para la eventual posibilidad de ser

demandado por el trabajador por despido injustificado; en el caso de la

realización de un convenio durante la tramitación del juicio, es una forma de

terminar la relación de trabajo por mutuo consentimiento y soluciona un juicio

laboral por la vía conciliatoria.

Estimamos existentes otras formas en las cuales se presenta la

terminación de la relación de trabajo por mutuo consentimiento: las contenidas

en la fracción III del artículo 53 de la Ley y la jubilación.

La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del

capital, se encuentran contenidas en la Ley como una causa de terminación de

las relaciones de trabajo distinta al mutuo consentimiento, sin embargo,

consideramos acertado para efectos doctrinarios, reconocer a la fracción III del

artículo 53 de la Ley como una especie de mutuo consentimiento.

59 “Artículo 987.- Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación, de Conciliación y Arbitraje y las Especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla. En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo, deberá desglosarse la cantidad que se le entregue al trabajador por concepto de participación de utilidades. En caso de que la Comisión Mixta aún no haya determinado la participación individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto se formule el proyecto del reparto individual.”




70

Arribamos a esta aseveración, pues las relaciones laborales por obra o

tiempo determinados adquieren tal calidad desde su origen, es decir, las partes

integrantes de la relación de trabajo conocen desde el principio que el vínculo

laboral el cual las unirá tendrá una duración establecida y dependiente de el

cumplimiento de un plazo, de la realización de una obra o del agotamiento de

la inversión del capital; por lo tanto, las partes convienen desde el inicio de la

relación de trabajo la terminación de la misma, ya sea se conozca la fecha

exacta de conclusión del trabajo o ésta dependa del acontecimiento de un

hecho. En consecuencia, el mutuo consentimiento sobre la terminación de la

relación de trabajo se manifiesta en las condiciones laborales originales, pues

no puede darse el caso de un patrón cambiando una relación de trabajo por

tiempo indeterminado por alguna de las analizadas (no obstante, una relación

por tiempo u obra determinada si puede convertirse en indeterminada).

La relación de trabajo por tiempo determinado brinda a quienes la

integran una certeza del momento de la terminación del vínculo laboral, y lo

hace precisamente, por la llegada de determinada fecha. El hecho de conocer

la fecha de finalización de la relación laboral desde su génesis, origina un

acuerdo de voluntades sobre este hecho futuro, un mutuo consentimiento. De

esta manera, cuando la fecha convenida para la terminación de la relación de

trabajo se presenta, el mutuo consentimiento ya se ha externado con

anterioridad. Lo anterior supone la posibilidad de llevar a cabo la terminación

una vez cumplido el plazo sin responsabilidad para alguna de las partes en

virtud de haberse convenido tal condición desde el surgimiento de la relación de

trabajo.




71

En lo respectivo a las relaciones de trabajo por obra determinada, las

personas tienen conocimiento, desde el nacimiento del nexo jurídico laboral, de

que la vida de éste depende de la consecución del asunto para el cual se

propuso y necesitó la existencia de la relación de trabajo.

En este orden de ideas, es entendible la terminación de la relación de

trabajo por obra o tiempo determinados, pues los servicios del trabajador son

necesarios solamente durante el transcurso de determinado lapso.

Lo anteriormente expuesto no es óbice para prolongar la relación de

trabajo en el supuesto en el cual los servicios de un trabajador fueran

necesarios indefinidamente por el patrono, convirtiendo la relación en

indeterminada, siempre y cuando se presente un nuevo acuerdo de voluntades

sobre este aspecto.

Las relaciones de trabajo por obra o tiempo determinados no adquieren

tales naturalezas por así habérseles denominado en el contrato de trabajo, sino

por sus características; es decir, no importa haber nombrado como relación de

trabajo por obra o tiempo determinados a aquélla que en realidad tenga los

componentes de una relación indeterminada, pues los efectos del vínculo

atenderán a la esencia que posea y no a la denominación acertada o

erróneamente establecida; situación principalmente contemplada para evitar

que los patrones decidan sobre la duración de las relaciones de trabajo

arbitrariamente al nombrarlas a su conveniencia.

La tercera forma de terminación de la relación de trabajo por mutuo

consentimiento – las otras dos son la renuncia aceptada y la derivada de las

relaciones por obra o tiempo determinados- existente es la jubilación, o bien la




72

obtención de una pensión de retiro en términos de la normatividad de la

seguridad social. En ambos casos se da una terminación de la relación de

trabajo en la cual el empleado se aparta de sus labores, sin embargo, continúa

recibiendo un estímulo económico, ya sea por parte del patrón o por parte de

una institución de seguridad social.

Las pensiones otorgadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social a

través del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez se brindan a

aquellos trabajadores quienes han cumplido laborando determinado tiempo,

siempre y cuando éste sea reconocido por dicha institución por medio de

semanas de cotización. Efectivamente, los trabajadores con derecho a recibir

esta pensión, terminarán la relación laboral con sus patrones para recibir un

estímulo económico sin prestar sus servicios personales y subordinados a

estos.

La jubilación es una forma de terminar las relaciones laborales no

regulada en la Ley y aparece como consecuencia de su reconocimiento en los

contratos colectivos de trabajo. Es inicialmente un derecho de los trabajadores

quienes han cumplido ciertos requisitos -principalmente el haber cumplido

determinada edad y años de servicio laborados- y que al obtenerla, terminan

con la prestación de los servicios bajo el mando del patrón pero siguen

percibiendo una remuneración. Es una gratificación al trabajador que realizó su

trabajo por un tiempo considerable; una recompensa a la constancia,

perseverancia y dedicación del trabajador durante sus años laborados.

La jubilación es una especie de terminación de la relación de trabajo por

mutuo consentimiento en virtud de existir previamente en un contrato como un




73

acuerdo de voluntades de otorgarla, por una parte, y de recibirla, por la otra. En

el origen de la relación de trabajo puede no contemplarse la jubilación, pero

durante el transcurso de los servicios del empleado se le puede otorgar este

beneficio.

La jubilación es una figura de la cual se tiene conocimiento antes de

efectuarla, es decir, la relación de trabajo con la posibilidad de la jubilación

como una forma de su terminación, atiende al mutuo consentimiento de las

partes desde el momento en que éstas son sabedoras de esta posibilidad de

concluir el vínculo laboral.

Es posible la eventualidad de que en el momento en el cual se quiera

llevar a cabo la jubilación alguna de las partes se oponga a la misma, sin

embargo, el mutuo consentimiento se externó previamente sobre esta

posibilidad desde el momento en que las partes fueron sabedoras de su

existencia. Por lo tanto, si el trabajador tiene el ánimo de efectuar la jubilación y

el patrón le niega ese derecho en contra de lo contenido en el contrato colectivo

de trabajo, podrá el primero demandarla en un proceso jurisdiccional; asimismo,

el patrón puede ejercer el derecho de jubilar a determinado trabajador por su

propia voluntad, tal y como José Dávalos declara al mencionar que “cuando un

trabajador conforme al contrato colectivo de trabajo llegue a la edad de la

jubilación, el patrón podrá jubilarlo sin que exista alguna obligación por parte del

propio patrón para que mantenga vigente la relación laboral.”60 En ambos

casos, no prevalece la voluntad de una de las partes, sino un acuerdo de

voluntades externado previamente desde el conocimiento de la posibilidad de la 60 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.174.




74

jubilación, aunque en el momento en el cual se trate de llevar a cabo, alguno de

los sujetos se oponga a la misma.

Es relevante mencionar que para la autoridad judicial, la jubilación forma

parte de aquellas disoluciones de las relaciones de trabajo clasificadas como

terminación por mutuo consentimiento, tal y como se aprecia en el siguiente

criterio jurisprudencial:

“JUBILACIÓN Y PRIMA DE ANTIGÜEDAD.- El hecho de que un

trabajador sea jubilado por la empresa, por haber cumplido los presupuestos

que para tal efecto señala el pacto colectivo, integra una terminación del

contrato individual de trabajo por mutuo consentimiento, lo cual implica el retiro

voluntario por parte del trabajador, ya que por una parte el jubilado deja de

prestar servicios a la empresa y por la otra, ésta deja de cubrir el salario

percibido por el trabajador como una remuneración a los servicios prestados,

creándose así un régimen distinto de prestaciones que tienen su origen en el

pacto colectivo. Consecuentemente, debe decirse que si bien es verídico que

tanto la jubilación como la prima de antigüedad por retiro voluntario a que se

refiere la ley de la materia, tienen su origen en la continuidad de los servicios

prestados por el trabajador durante determinado lapso, lo cierto es que la

primera de esas prestaciones es una conquista que los sindicatos han obtenido

en los pactos colectivos; en cambio, la prima de antigüedad es una prestación

de carácter general para todos los trabajadores, creada bajo el amparo de la ley

laboral de 1970, la cual es de orden público, que el artículo 162, fracción VI,

literalmente prevé: "La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se




75

cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de

cualquier otra prestación que les corresponda”.61

2.2.-Otras causas

La mayoría de las causas de terminación de las relaciones de trabajo se

encuentran previstas en la Ley, sin embargo, existen algunas figuras no

establecidas en su texto y frecuentemente referidas en los asuntos laborales

tramitados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (el abandono o la

jubilación, por ejemplo).

Una vez manifestado el hecho de necesitarse la voluntad de ambas

partes en la forma de terminación de las relaciones de trabajo por mutuo

consentimiento, es menester mencionar la existencia de otras dos formas de

terminación de las relaciones de trabajo: aquélla en la cual es suficiente la

voluntad de sólo uno de los sujetos integrantes de la relación de trabajo y

aquélla originada por el suceso de un hecho ajeno a la voluntad de las partes.

La terminación de las relaciones de trabajo por la voluntad de una de las

partes del vínculo laboral puede presentarse por alguna de las siguientes

causas: el abandono, el no acatamiento de una resolución judicial, el caso del

despido no combatido por vía jurisdiccional o combatido extemporáneamente, y

la terminación potestativa en los casos procedentes por disposición expresa de

la Ley o la autoridad laboral.

61 Jurisprudencia emitida por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Séptima Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación, 91-96, Quinta Parte, 1976, p. 111.




76

El abandono del trabajo es una figura jurídica clasificada dentro de las

formas de terminación de las relaciones de trabajo por la voluntad de una de las

partes; en el caso concreto de la del trabajador. Previo a analizar el porqué de

esta aseveración es indispensable insistir en nuestro criterio sobre la renuncia.

La renuncia es un acto del trabajador por medio del cual externa su deseo de

dar por terminada la relación laboral; en efecto, la renuncia verbal o escrita que

el obrero da a conocer al patrón puede ser aceptada o no por éste. En el

supuesto del patrono expresando su conformidad con la renuncia del

trabajador, nos encontramos en presencia de la terminación de la relación de

trabajo por mutuo consentimiento; en sentido opuesto, es decir, si el patrono no

está de acuerdo con la renuncia, se actualiza una de las formas de terminación

de la relación de trabajo por abandono. Por lo tanto, la renuncia siempre tendrá

como consecuencia la terminación de la relación de trabajo, ya sea el patrón la

acepte o no, y solamente importará la conformidad del patrón para la

clasificación de la forma en la cual se finalizó el vínculo laboral: terminación por

mutuo consentimiento –si está conforme con la renuncia- o terminación por la

voluntad del trabajador, específicamente por abandono –si no la acepta-.

El abandono puede nacer a la vida jurídica con la actualización de dos

supuestos distintos: el primero de ellos es el abandono surgido como

consecuencia de la presentación de una renuncia por parte del trabajador a su

empleo que no es aceptada –en caso de ser aceptada es una terminación por

mutuo consentimiento- por el patrono; el segundo tipo de abandono, se

presenta en la situación en la cual el obrero voluntariamente, y con la intención

de finalizar con la relación de trabajo, simplemente deja de asistir a su empleo




77

sin evidenciar previamente al patrón su determinación de manera explícita, y el

empleador deduce tácitamente la intención del obrero de dar por terminada la

relación laboral, ya sea en virtud de tener conocimiento de que se encuentra

laborando en un nuevo empleo o por el transcurso del tiempo suficiente sin la

presencia del empleado en el centro de prestación de sus servicios lo cual hace

suponer que se ha ausentado pues su intención es la disolución de la relación

de trabajo. En conclusión, el abandono se presenta cuando el trabajador desee

terminar la relación de trabajo sin existir una causa imputable al patrón –o

habiéndola no haber realizado el trámite de rescindir la relación laboral-, ya sea

se dé aviso al patrón (renuncia) y éste no acepte tal determinación, o en el caso

de dejar de acudir a su empleo –literalmente lo abandone- sin avisar al patrón y

teniendo la intención de terminar la relación de trabajo.

Otra de las formas de terminación de las relaciones del trabajo en la cual

es únicamente necesaria la voluntad de alguna de las partes es el caso del no

acatamiento de una resolución judicial.

Si el patrón adopta esta conducta procesal puede hacerlo al inicio del

procedimiento (insumisión al arbitraje) o una vez dictado el laudo (negativa a

acatarlo); en ambos casos, sólo será procedente el acto del patrón por medio

del cual no pretende acatar una resolución judicial en el entendido de que el

trabajador contenga alguna de las características encuadradas en el artículo 49

de la Ley. En el caso de los obreros, la no aceptación de un laudo de condena a

reinstalar, otorga al patrón la posibilidad de terminar la relación de trabajo.

La tercera manera de dar por terminada una relación de trabajo por

medio de la voluntad de sólo una de sus partes es el supuesto de un despido




78

sin combatir o haberlo realizado de forma extemporánea. En esta eventualidad,

el despido realizado por el patrón, adquiere la eficacia y los efectos de un

despido justificado pues el tiempo que el legislador previó para que los

trabajadores combatiesen un despido injustificado transcurre en exceso, y por

este simple hecho, la justificación o injustificación del mismo no será

determinada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, y sin importar su

naturaleza tendrá el resultado de extinguir la relación de trabajo. En este

supuesto es la voluntad del patrón la llevada a cabo para concluir el vínculo

laboral, sin embargo, para llevarse a cabo es necesaria la omisión del

trabajador de acudir ante las autoridades laborales en el tiempo que la Ley

establece como oportuno para la tramitación de los juicios por despido

injustificado.

La cuarta posibilidad de una terminación de la relación de trabajo en la

cual se requiera solamente la voluntad del trabajador o el patrón es el caso de

la terminación potestativa por existir disposición expresa de la Ley o por así

determinarlo la autoridad laboral.

En este aspecto, la Ley enumera ciertas conductas culpables del

trabajador que pueden válidamente tener como consecuencia la conclusión de

la relación laboral; tal es el caso de aquellos supuestos contenidos en los

artículos 934 y 932, fracciones I y II de la Ley62. La terminación de la relación de

62 “Artículo 932.- Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga: I. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo; II. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada;




79

trabajo contenida como posibilidad en los artículos referidos es potestativa,

pues el patrón podrá hacer uso de la facultad de decisión conferida por la Ley

para determinar si concluye o no los vínculos laborales con aquellos obreros

participantes de una huelga ilícita o aquéllos quienes no se presenten a laborar

en el término señalado después de declararse inexistente una huelga; es una

terminación de las relaciones laborales por la voluntad única del patrón, en

virtud de la decisión unilateral sobre la continuación o la extinción del vínculo

jurídico laboral, teniendo como origen tal decisión, la disposición expresa de la

Ley otorgando al patrón la acción de terminar las relaciones de trabajo para con

aquellos sujetos culpables de los actos referidos, pero asimismo le brinda

tácitamente la facultad de decidir si aplica o no la sanción procedente.

Asimismo, consideramos adecuado clasificar el supuesto de terminación

de la relación de trabajo contenido en el artículo 519, fracción III de la Ley63 en

aquellas formas de conclusión en las cuales interviene la voluntad de una parte,

III. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del término señalado, quedará en libertad para contratar otros; y IV. Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo. Artículo 934.- Si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es ilícita, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas.” 63 “Artículo 519.- Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo.”




80

pues en este caso, el patrón podrá decidir si hace o no efectivo el

apercibimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje, es decir, aún con el

referido apercibimiento, el patrón podrá solicitar a la Junta señalar nueva fecha

de reinstalación en beneficio del trabajador.

Estrechamente relacionado con el supuesto en mención, se encuentra

aquél presentado cuando derivado de un ofrecimiento de trabajo la Junta de

Conciliación y Arbitraje señala fecha para la reinstalación del trabajador en su

empleo, apercibiendo que de no presentarse el obrero, la relación laboral se

tendrá por terminada. La diferencia con el caso previamente manifestado es

que aquél deriva de una disposición expresa de la Ley y versa sobre las

reinstalaciones condenadas en laudos, mientras el supuesto analizado en el

presente párrafo, tiene su origen en un acuerdo de la Junta, pues la

reinstalación sobre la cual trata procede de un ofrecimiento de trabajo y no de

aquélla sentenciada. Sin embargo, lo anterior no es óbice para que el patrón

pueda requerir a la autoridad laboral la fijación de una nueva fecha de

reinstalación sin hacer caso del apercibimiento efectuado, por lo cual la

voluntad unilateral del patrón se manifiesta para extinguir o no la relación de

trabajo.

La tercera forma de terminación de las relaciones de trabajo (además del

mutuo consentimiento y originada por la voluntad de una de las partes) es la

ocurrida por el acontecimiento de un suceso -hecho ajeno a la voluntad de las

partes- condicionante para mantener el vínculo laboral, en virtud de

imposibilitarlo, y la ocurrencia de tal hecho no es por una conducta con objetivo

de finalizar la relación laboral, es decir, el acontecimiento condicionante de la




81

continuación de la relación de trabajo no ocurre con la voluntad de alguna de

las partes para concluir el vínculo obrero patronal; verbigracia, la incapacidad

mental del patrón con la consecuencia de la terminación de los trabajos; en este

caso, la voluntad del patrón no fue la de perder sus facultades mentales y por

tal motivo finalizar las relaciones de trabajo con sus trabajadores, sino como

efecto de tan desafortunado e indeseado hecho, de manera necesaria se

afectan las relaciones jurídicas del patrón con sus subordinados, sin la voluntad

de las partes interfiriendo en la ocurrencia del suceso motivo de la conclusión

de los efectos de la relación de trabajo; otro ejemplo: en un establecimiento

cuya principal actividad es la producción de bicicletas se implementa el uso de

nueva maquinaria para bajar el costo de producción, y por su uso se puede

prescindir del trabajo de la mitad de los trabajadores; en este supuesto, la

voluntad del patrón no es la de terminar con las relaciones de trabajo del

cincuenta por ciento de sus empleados, sino es la de obtener mayores

ganancias invirtiendo el menor capital posible, sin embargo, la decisión de

implementar nueva maquinaria tiene como consecuencia la terminación de

relaciones de trabajo aún cuando la voluntad de las partes no sea esta sino

diversa; esta forma de terminación de las relaciones de trabajo puede

concretarse por medio de convenios colectivos o por medio de un laudo

determinándolo así una vez agotado el procedimiento respectivo.

Esta causa es una apreciación correcta del legislador sobre la realidad,

pues existen acontecimientos imprevisibles e inevitables que aún en contra de

la voluntad de las personas, extinguen los efectos de las relaciones jurídicas.




82

Como conclusión de este capítulo señalamos la importancia de conocer

las diferentes formas existentes de disolverse las relaciones de trabajo, pues

sólo diferenciándolas y conociendo sus elementos es como podrá

comprenderse el objeto principal de estudio del presente trabajo: el aviso de

despido, elemento derivado de la rescisión imputable al trabajador.




83

CAPÍTULO III.- LAS FORMALIDADES DE LA RESCISIÓN IMPUTABLE AL

TRABAJADOR

1.- Idea general

La formalidad es un requisito indispensable para llevar a cabo la figura de

la rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al trabajador. La

formalidad es un elemento de determinados actos jurídicos implementado por

las distintas legislaciones para dotar de eficacia a dichos actos.

Las formalidades son una serie de requisitos necesarios para la

adquisición de validez de los actos jurídicos. La falta de determinada formalidad

vuelve ineficaz al acto jurídico relativo en virtud de que tales exigencias son

requeridas precisamente para generar los efectos de los actos.

En lo referente a la formalidad exigida para llevar a cabo la rescisión de

la relación de trabajo por causas imputables al trabajador o despido justificado,

encontramos la imposición al patrón por medio del requisito del aviso de

rescisión o aviso de despido. Carlos Reynoso Castillo menciona que “el despido

ha sido considerado por muchos países, entre los que se encuentra México,

como un acto recepticio, es decir un acto jurídico cuyos efectos sólo tienen

lugar a partir del momento en el cual la otra parte, en este caso el trabajador ha

tenido conocimiento de la medida tomada en contra de él. En ese sentido, la




84

notificación del despido se presentara como la formalidad más importante

impuesta al empleador para despedir a un trabajador”.64

La Ley establece en la parte final del artículo 47 la formalidad necesaria

para llevar a cabo un despido justificado. La entrega del aviso de despido, así

como las características a cumplirse son las exigencias de forma que el patrón

debe satisfacer para llevar a cabo una rescisión imputable al trabajador de

manera eficaz.

El objetivo de la implementación de la formalidad consistente en la

entrega del aviso de despido a aquel trabajador con quien quiera rescindirse la

relación laboral, es el de brindar certeza al obrero sobre las causas

sustentables de tal determinación. En efecto, la exigencia de la entrega del

aviso de despido al trabajador es una manera por medio de la cual se tiene la

seguridad de que el empleado conoce los motivos a él imputables para rescindir

su relación de trabajo. El conocimiento de las causas de rescisión es vital para

la defensa adecuada del trabajador en caso de considerarse víctima de un

despido injustificado.

El aviso de rescisión adquiere tal relevancia, que ante la omisión de su

entrega, y por disposición expresa de la Ley, se considerará un despido como

injustificado. Las autoridades laborales al resolver sobre asuntos de despido

injustificado en los cuales el actor sea el trabajador y el demandado refiera la

justificación del despido como su defensa, no procederán a dilucidar sobre la

justificación o injustificación del referido despido sino hasta haberse cerciorado 64REYNOSO CASTILLO, Carlos, Derecho del Trabajo Panorama y Tendencias, H. Cámara de Diputados LIX Legislatura, UAM Unidad Azcapotzalco División Ciencias Sociales y Humanidades, Miguel Ángel Porrúa librero-editor, México, 2006, p. 312.




85

de la satisfacción de los requisitos de procedibilidad –las formalidades-; por lo

tanto, el estudio del fondo del asunto, es decir, de la determinación de si la o las

causas por las cuales se quiere rescindir determinada relación laboral son

primeramente demostradas y en seguida acreditadas como efectivamente

causales de rescisión, es irrelevante si previamente el demandado no evidencia

haber soportado el débito procesal de haber dado cumplimiento a las

formalidades impuestas en la última parte del artículo 47 de la Ley.

Sobre la clasificación de los despidos en justificados o injustificados

menciona Baltasar Cavazos Flores que ante la falta de aviso de despido “la

nueva disposición previene que ese solo hecho bastará para que el despido sea

injustificado.

Consideramos antijurídico este criterio, ya que los despidos siempre

serán justificados o injustificados per se, intrínsecamente, por su propia

naturaleza, independientemente del aviso de notificación.” Y continúa diciendo

que “resulta absurdo derivar la justificación o injustificación de un despido, de

un simple aviso administrativo de notificación. En la práctica, los patrones que

hayan omitido dar el aviso de despido aducirán que nunca despidieron al

trabajador y arrojarán a éste la carga de la prueba.”65

En consecuencia, el patrón tiene múltiples cargas probatorias en caso de

llevar a cabo la rescisión de una relación de trabajo en un juicio por despido

injustificado: primeramente como condición necesaria para estudiar la autoridad

el fondo del asunto, deberá demostrar el patrón haber cumplido las 65 CAVAZOS FLORES, Baltasar y otros, Hacia un Nuevo Derecho Laboral, tercera edición, Editorial Trillas, México, 1997, p. 151.




86

formalidades inherentes al aviso de despido y una vez logrado esto, deberá

acreditar la existencia de los hechos y la procedencia de la o las causas motivo

de la rescisión.

2.- El aviso de despido

2.1.- Antecedentes

2.1.1.- Ley Federal del Trabajo de 1931

En la Ley Federal del Trabajo de 193166 se estableció la posibilidad de la

parte patronal para rescindir las relaciones de trabajo de los trabajadores

cuando fuese sustentada por una causa justificada.

El artículo 121 de la Ley de 1931, contenido el Capítulo XII denominado

“De la rescisión de los contratos de trabajo”67, estableció las causas motivantes

de rescisión de la relación de trabajo imputable al trabajador.

66 En lo sucesivo referida como Ley de 1931. 67 “Artículo 121.- El patrón podrá rescindir el contrato de trabajo: I.-Por engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que lo hubiere propuesto o recomendado al tiempo de celebrarse el contrato, con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II.-Por incurrir el trabajador durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, o de los jefes de la oficina, del taller o la negociación; III.-Por cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ello se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV.-Por cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o jefes de taller, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento del contrato de trabajo;




87

La rescisión de la relación laboral por causas imputables al trabajador no

aparejaría responsabilidad alguna para el patrón siempre y cuando el motivo de

la misma fuese la conducta culpable del trabajador encuadrada en alguna de

las causales del artículo previamente invocado.

Sin embargo, si bien el patrón podía rescindir la relación de trabajo con

aquel trabajador responsable de haber incurrido en una causal para ello, la Ley

de 1931 no estableció algún requisito adicional para llevar a cabo la rescisión.

El aviso de despido no fue contemplado por el legislador en esta ley, y por lo

tanto, su entrega no fue motivo de análisis para determinar sobre la justificación

o injustificación del despido.

V.-Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI.-Por ocasionar el trabajador, los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII.-Por cometer el trabajador, actos inmorales en el taller, establecimiento o lugar de trabajo; VIII.-Por revelar el trabajador, los secretos de fabricación, o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; IX.-Por comprometer el trabajador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o negociación o de las personas que allí se encuentren; X.-Por tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un mes, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI.-Por desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justa, siempre que se trate del trabajo contratado; XII.-Por negarse el trabajador, de manera manifiesta, a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII.-Por concurrir el trabajador a sus labores, en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante; XIV.-Por falta de cumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador, motivada por prisión efecto de sentencia ejecutoriada; XV.-Por la declaración de la Junta de Conciliación y Arbitraje, en los términos previstos por la fracción IX del artículo 116, y XVI.-Por causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.”




88

2.1.2.- Ley Federal del Trabajo de 1970 (texto original)

La Ley de 1970 estableció en el artículo 47 las causas de rescisión de las

relaciones de trabajo imputables a los trabajadores. La diferencia con la Ley de

1931 fue la adición al artículo del siguiente texto: “El patrón deberá dar al

trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión”. No

obstante la inclusión de este requisito, la falta de entrega del aviso de despido

no se sancionó, ante lo cual resultó irrelevante para las autoridades laborales el

análisis del cumplimiento de esta formalidad.

En la práctica, la generalidad de los patrones no cumplieron con la

exigencia requerida al no existir consecuencia jurídica alguna ante la omisión de

llevarla a cabo. En tal caso, los efectos de la omisión en la entrega del aviso de

despido, fueron inexistentes en la Ley de 1970, tal y como había sucedido en la

ley anterior.

2.1.3.- Reforma de 1980

El primero de mayo de 1980 entró en vigor la reforma al artículo 47 de la

Ley de 1970. El legislador se dio cuenta de que la entrega del aviso de despido

no se efectuaba ante la ausencia de una sanción y en tal virtud añadió al

numeral 47 dos nuevos párrafos en un intento de subsanar el error previamente

cometido:

“El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de

que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la

fecha de rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,




89

proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su

notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para

considerar que el despido fue injustificado.”

Esta reforma obligó a los patrones quienes pretendan rescindir el vínculo

laboral a poner especial atención en la entrega del aviso de despido, pues las

autoridades laborales analizarán esta formalidad para determinar acerca de la

justificación de la rescisión.

2.2.- Contenido

El contenido del aviso de despido es importante pues será estudiado por

la autoridad laboral para determinar la eficacia de este documento. En este

aspecto, es conveniente advertir que no sólo es necesario entregar el aviso de

rescisión para producir sus efectos jurídicos, sino también es trascendente la

satisfacción de determinados requisitos en cuanto al contenido del mismo.

El aviso por medio del cual se hace del conocimiento al trabajador sobre

la rescisión de su relación de trabajo, tiene características obligatorias a través

de las cuales se satisfacen las formalidades legalmente exigidas.

Primeramente, es relevante mencionar la necesidad de plasmar el aviso

de despido en un documento escrito. La intención de este requisito es que el

acto por medio del cual se da a conocer la rescisión intentada en contra del

trabajador no dé lugar a dudas o confusiones sobre las causas motivantes de la

disolución de la relación de trabajo por este medio, así como tener la constancia




90

fehaciente de la ocurrencia del acto jurídico del aviso de despido, situación

complicada con la exigencia de un aviso verbal.

Permitir la satisfacción de la formalidad del despido justificado con un

aviso verbal de la rescisión de la relación de trabajo sería dejar en estado de

indefensión al trabajador. La anterior aseveración se sustenta en la situación en

la cual ante un aviso verbal, el trabajador estaría obligado a retener toda la

información para preparar su defensa, dependiendo ésta de la capacidad de la

memoria del individuo y de su habilidad para recordar lo ocurrido en un instante.

Adecuadamente la Ley impone la formalidad del aviso de despido por escrito

evitando al trabajador referirse a recuerdos, siempre susceptibles de alejarse de

la realidad en mayor o menor medida.

Las causas contenidas en el aviso de despido deben estar

fundamentadas en aquéllas contempladas en la Ley. Néstor de Buen Lozano

advierte que “un problema complementario respecto del aviso de despido deriva

del contenido necesario del aviso. La ley indica que debe de precisar, por lo

menos, la fecha y la causa o causas de la rescisión. A ese propósito se ha

planteado reiteradamente si es necesario que el aviso describa la conducta o si

basta la invocación de la disposición legal que lo funda, preferentemente,

aunque no necesariamente, alguna o varias de las fracciones del art. 47. La

Corte, con toda razón, ha establecido jurisprudencia firme en el sentido de que

es indispensable la especificación de los hechos que se imputan al trabajador




91

para que no puedan modificarse las causas, lo que dejaría al trabajador en

estado de indefensión.”68

En conclusión, el aviso de despido debe contener una relación del modo,

tiempo y lugar de la conducta culpable del trabajador, con una narración de

hechos (los sucesos motivo de la rescisión deben encuadrar con alguno de los

supuestos contenidos en la Ley como causales de rescisión imputable al

trabajador), el lugar donde ocurrieron y la fecha en la cual se presentaron estos.

El contenido del aviso de despido será estudiado primeramente en

cuanto a su forma (tratarse de un aviso escrito, conteniendo las causas

imputables al trabajador y la fecha en la cual ocurrieron), y una vez satisfechos

los requisitos de procedibilidad requeridos por la Ley, tendrá relevancia el fondo

del contenido para determinar si la conducta culpable de rescisión se encuentra

correctamente fundamentada en la Ley y enseguida estudiar las pruebas

ofrecidas para acreditar la ocurrencia de los hechos referidos en el aviso; es

decir, el hecho de haber cumplido con la entrega del aviso no tiene el efecto de

configurar necesariamente un despido justificado, sino sólo es un presupuesto

de forma, el cual una vez satisfecho, tendrá como consecuencia el estudio de la

acreditación de la o las causas de rescisión por parte de la autoridad (si no se

cumplen con los requisitos de forma, la autoridad ni siquiera estudiará la

procedencia de las causas de rescisión en virtud de ser el despido

automáticamente injustificado y el estudio de cualquier cuestión de fondo se

vuelve ocioso).

68 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del Trabajo, Op. Cit., pp. 116-117.




92

2.3.- Oportunidad

El aviso de despido, para adquirir eficacia, debe de ser entregado al

trabajador dentro de determinado lapso. Dicho plazo se encuentra establecido

en el penúltimo párrafo de artículo 47 y en la fracción I del artículo 517 de la

Ley.69

Las acciones de los patrones para rescindir las relaciones de trabajo por

causas imputables a los trabajadores prescriben en un mes. El momento en el

cual comienza a correr el plazo para la prescripción está determinado en razón

del instante en el cual los patrones tengan pleno y exacto conocimiento de los

hechos que motivan la rescisión intentada. Así, existirán hechos culpables del

trabajador de los cuales el patrón tenga certeza desde su conocimiento y en el

preciso instante de ocurrir (por ejemplo, la situación en la cual el patrón mismo

se percate del evidente estado de embriaguez del obrero a quien se pretende

aplicar la rescisión), pero ocurrirán diversas causas con necesidad de

comprobación y hasta suceder ésta, el patrón tendrá conocimiento seguro, claro

y preciso de que el hecho en cuestión es una causal de rescisión (verbigracia,

con motivo de la presentación de un trabajador afirmando sobre un compañero

69 “Artículo 517.- Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.”




93

de trabajo en evidente estado de embriaguez el día anterior al de su presencia,

el patrón inicia una investigación para comprobar la veracidad del testimonio

recibido, iniciando en este caso, a correr la prescripción cuando se comprueba

la conducta culpable y no en el instante en el cual el patrón tiene conocimiento

del suceso, pues este conocimiento es fundamentado en un testimonio incierto

y probablemente falso hasta su verificación).

Si bien el plazo de un mes para despedir por causa justificada es

estipulado como el término general, pueden presentarse salvedades

modificando este plazo en relación a la entrega del aviso de despido. En efecto,

el penúltimo párrafo del artículo 47 establece: “el aviso deberá hacerse del

conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el

patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá

hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el

domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador”.

Consecuentemente, si se relaciona el contenido del artículo 47 con el del

artículo 517, resulta que en los casos en los cuales el patrón decida entregar el

aviso de despido con anterioridad al cumplimiento del mes de ocurrido o

comprobado el hecho motivo de la rescisión, y el trabajador se niegue a

recibirlo, comenzará a correr un nuevo plazo de cinco días para el patrón, a fin

de hacer del conocimiento de la Junta respectiva esta situación, por lo cual si no

acude con el aviso ante la Junta mencionada y transcurre este nuevo plazo –

aunque no se haya cumplido el mes establecido en el artículo 517- operará la

prescripción.




94

Mientras tanto, la limitante temporal más extensa se presenta cuando el

patrón decide hacer entrega del aviso de despido al trabajador en el último día

del mes señalado en el artículo 517, negándose el trabajador a recibirlo, y por

esta causa, teniendo el patrón cinco días adicionales al mes transcurrido para

hacer valer la rescisión; esta vez haciendo del conocimiento de la Junta de

Conciliación y Arbitraje para notificar al trabajador el aviso de rescisión.

La siguiente jurisprudencia aclara el tema de la oportunidad de

entrega del aviso de despido:

“DESPIDO JUSTIFICADO. EL AVISO DE RESCISIÓN DE LA

RELACIÓN LABORAL DEBE ENTREGARSE AL TRABAJADOR DENTRO DEL

PLAZO DE UN MES O DEPOSITARLO ANTE LA JUNTA DENTRO DE LOS 5

DÍAS SIGUIENTES A AQUEL EN EL QUE SE HAYA NEGADO A RECIBIRLO,

PUES DE LO CONTRARIO OPERARÁ LA PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO

RELATIVO DEL PATRÓN.- De los artículos 47 y 517, fracción I, de la Ley

Federal del Trabajo, que establecen que el derecho del patrón a dar por

rescindida la relación laboral sin responsabilidad y, por ende, despedir al

trabajador cuando incurre en alguna de las causas contempladas en el numeral

primeramente citado prescribe en un mes, se advierte que la emisión del aviso

de despido no agota el ejercicio del derecho indicado, sino que para ello se

requiere de su notificación al trabajador y, en consecuencia, su separación del

empleo, lo que debe suceder dentro del plazo citado. Por tanto, si el aviso de

despido se entrega al trabajador después de concluido el plazo de un mes

previsto en el referido artículo 517, fracción I, es evidente que prescribió el

derecho del empleador para efectuar el despido, con la salvedad de que si el




95

patrón da el aviso el último día del mes indicado y el trabajador se niega a

recibirlo, deberá depositarlo dentro de los 5 días siguientes ante la Junta

respectiva y solicitarle que lo notifique al trabajador en el domicilio respectivo,

conforme al penúltimo párrafo del indicado artículo 47; asimismo, en caso de

que el trabajador falte a la fuente de empleo en los días en los cuales se le

deba dar el aviso, el patrón puede acudir al domicilio que tenga registrado, y en

caso de que se niegue a recibirlo puede proceder en los términos señalados.”70

Así, la oportunidad de entrega del aviso de rescisión abarca el mismo

período señalado para ejercitar la acción rescisoria –un mes- en virtud de que la

entrega del aviso tiene como consecuencia la rescisión misma –momentánea

pues dependerá de su perfeccionamiento-, con la excepción de intentarse

realizar la entrega los últimos cinco días del mes contemplado por el artículo

517, aplazando la prescripción si el trabajador se niega a recibir el aviso,

contando con cinco días para hacerlo del conocimiento de la Junta de

Conciliación y Arbitraje (caso en el cual el lapso de entrega se puede extender

hasta un mes y cinco días hábiles más).

2.4.- Notificación

La notificación del aviso es también un requisito de procedibilidad a

satisfacerse para que la eficacia de la rescisión de la relación de trabajo por

causas imputables al trabajador se presente y ésta surta los efectos deseados

70 Jurisprudencia 59/2005 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXI, mayo del 2005, p. 479.




96

por el patrón, los cuales son principalmente los de disolver el vínculo laboral sin

incurrir en responsabilidad.

La notificación del aviso de despido es una formalidad exigida en la Ley,

cuyo objetivo es la certeza de haber hecho del conocimiento del trabajador la

rescisión de la relación de trabajo.

Existen dos medios para realizar la notificación del aviso de despido: la

directa y la realizada a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

2.4.1.- Directa

La notificación del aviso de despido de forma directa se encuentra

establecida en el artículo 47 de la Ley el cual a la letra dispone en lo interesante

en este análisis: “el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y

causa o causas de la rescisión” y “el aviso deberá hacerse del conocimiento del

trabajador”. Es una notificación directa pues debe ser el patrón quien la lleve a

cabo ya sea por sí mismo o por sus representantes.

La entrega del aviso de rescisión directa supone la realización de ésta

por medio de una notificación personal. En efecto, la rescisión de una relación

laboral es un acto sumamente trascendente, pues la consecuencia inmediata

para el trabajador es la pérdida de su empleo y la privación de su salario; por lo

tanto, al ser el empleo uno de los bienes jurídicos protegidos más importantes

poseídos por el ser humano, la disolución de la relación de trabajo sufrida por

un obrero se encuentra legalmente investida de formalidades, siendo una de

éstas, la manera de llevar a cabo su notificación. El modo más certero de tener

la convicción de la recepción por parte del trabajador de la información relativa




97

a la rescisión por causas a él imputables, es la vía de la notificación directa,

personal y por escrito.

El patrón tiene la obligación de realizar la notificación directa del aviso de

rescisión. La consecuencia de realizar la entrega del aviso es la satisfacción de

uno de los requisitos de procedibilidad exigido por la Ley para proceder a

rescindir una relación laboral, no obstante, la entrega no vuelve por sí sola

justificado un despido, pues los demás elementos del aviso –oportunidad para

su entrega, contenido- serán analizados por la autoridad laboral en conjunto, y

sólo una vez saciadas las pretensiones formales, es cuando el análisis de la

procedencia de la rescisión –si se demuestran los hechos motivo de la causa o

causas de rescisión, así como si los mismos encuadran en las causales

contenidas en la Ley- se llevará a cabo.

De este modo, la omisión de hacer la notificación directa volverá ocioso

el estudio de la procedencia de la rescisión imputable al trabajador y convertirá

en injustificado el despido, como consecuencia de no haberse satisfecho las

formalidades inherentes al mismo.

La entrega directa del aviso rescisorio debe ser probada en el caso de un

juicio por despido injustificado en el cual el patrón defienda sus intereses por

medio de la puntualización de la justificación del despido por haberse realizado

a través de la rescisión imputable al trabajador. La carga probatoria en

referencia a la entrega del aviso de despido deberá ser sostenida por la parte

patronal, y en el supuesto de no probarse, la autoridad supondrá la falta de

realización de ésta, sin importar si existen pruebas aportadas por la actora para




98

acreditar la falta de recepción del mencionado aviso. La anterior aseveración

tiene su fundamentación en la fracción VI del artículo 784 de la Ley.71

2.4.2.- Por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje

La Ley señala la notificación por medio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje en el penúltimo párrafo de artículo 47: “el aviso deberá hacerse del

conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el

patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá

hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el

domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.”

El aviso de despido por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje se

realiza a través de los procedimientos paraprocesales, los cuales son, en

palabras de Federico García Sámano, los “casos en que a pesar de no haber

71 “Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley; VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Duración de la jornada de trabajo; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda.”




99

aún conflicto alguno promovido entre partes, se requiere que las juntas

intervengan. Tal es, trastocando el orden en que lo publicó la Ley, el supuesto

de que se necesite que se haga llegar al trabajador por medio de los tribunales

laborales, el aviso escrito que contiene los motivos por lo que se rescinde por el

patrón la relación contractual, si el propio trabajador se rehusó a recibir el

documento.”72

El artículo 991 de la Ley73 menciona que la Junta, por conducto del

actuario, procederá a hacer la notificación del aviso de despido dentro de los

cinco días posteriores al recibimiento de la promoción respectiva. El patrón

deberá satisfacer el requisito de hacer del conocimiento de la Junta de

Conciliación y Arbitraje dentro del término estipulado la situación de la negativa

a recibir el aviso por parte del trabajador; por su parte, la Junta deberá notificar

el aviso de despido al empleado, sin la intervención en este acto del patrón,

presentándose el caso en el cual ante la omisión de la Junta de Conciliación y

Arbitraje de notificar el aviso al obrero, no se genera una responsabilidad para

el patrón, pues él ha cumplido con hacerlo del conocimiento de la Junta en

tiempo y forma, y sería injusto hacerlo acreedor de una sanción por el

incumplimiento de obligaciones ajenas, en este caso, de la autoridad laboral.

72 GARCÍA SÁMANO, Federico, Derecho Procesal del Trabajo, segunda edición, Editorial Themis, México, 2002, p. 54. 73 “Artículo 991.- En los casos de rescisión previstos en el párrafo final del artículo 47, el patrón podrá acudir ante la Junta de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje competente, a solicitar se notifique al trabajador, por conducto del Actuario de la Junta, el aviso a que el citado precepto se refiere. La Junta, dentro de los 5 días siguientes al recibo de la promoción, deberá proceder a la notificación. El actuario levantará acta circunstanciada de la diligencia.”




100

La consecuencia cuando el patrón haya hecho del conocimiento de la

Junta de Conciliación y Arbitraje el aviso de despido y pedido la notificación del

mismo al trabajador, es el cumplimiento de un requisito de formalidad pero no

supone la justificación de la rescisión, pues ésta será analizada por la autoridad

laboral una vez satisfecho el conjunto de formalidades exigidas en la Ley, por lo

tanto la acreditación de la entrega del aviso de rescisión –directa o por medio

de la Junta de Conciliación y Arbitraje- es un presupuesto procesal para

determinar la justificación del despido que hace que la autoridad laboral

prescinda del estudio de las causas que originaron la rescisión.

La falta de notificación del aviso por medio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje, tiene el efecto de volver injustificado el despido; con la precisión de

que el aviso rescisorio por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje puede

dejar de hacerse –e incluso resultaría ocioso- en aquellos supuestos en donde

el patrón haya podido realizar la entrega referida directamente.

2.4.3.- Presupuestos

Los presupuestos de la notificación del aviso de despido son diversos

dependiendo de la naturaleza de ésta, ya sea se realice directamente o por

medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Los presupuestos jurídicos son aquellas condiciones necesarias para la

procedencia de determinado acto. El caso de la notificación del aviso de

despido depende de la presencia de determinadas condiciones previas para

dotar de eficacia a dicho acto.




101

Es certero distinguir inicialmente los presupuestos del aviso rescisorio

realizado de forma directa pues éste debe intentarse antes -por disposición

expresa de la Ley- del aviso hecho por medio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje.

La notificación directa del aviso de despido debe hacerse cuando el

patrón desee llevar a cabo la rescisión de la relación de trabajo por causas

imputables al trabajador; para esto, la causa del aviso debe encontrarse

sustentada y encuadrar con alguna de las causales de rescisión contempladas

en la Ley, por lo tanto, el obrero debe cometer una causal de rescisión para la

procedencia de ésta.

El patrón tiene la obligación de intentar realizar la notificación directa al

trabajador para poder llevar a cabo la rescisión de la relación de trabajo. Ante

esta eventualidad, pueden ocurrir tres supuestos: el trabajador acepta de

recibido el aviso, se niega a ello, o el patrón tiene imposibilidad de hacer

entrega al trabajador del aviso de rescisión.

Si el trabajador recibe el aviso de despido, el patrón habrá satisfecho la

formalidad de la entrega, sin por esta razón justificarse el despido aún, pero con

la consecuencia del análisis de la autoridad laboral del contenido y la

oportunidad de entrega del aviso, y asimismo se estudie la procedencia de la

causa y las pruebas aportadas para la comprobación de los hechos relativos a

la misma.

Los presupuestos establecidos como condiciones necesarias para

efectuar la entrega del aviso de rescisión por medio de la Junta de Conciliación

y Arbitraje son derivados de que el patrón no logre realizar la entrega directa del




102

documento referido, ya sea en virtud de la negativa del empleado a recibirlo, o

en el caso de haber existido imposibilidad para realizar la entrega. Francisco

Ramírez Fonseca señala sobre este tema: “el aviso deberá dársele a la Junta

para que lo haga extensivo al trabajador, no en el único supuesto que la Ley

contempla, o sea ante la negativa del trabajador para recibirlo, sino en todos los

casos que por cualquier circunstancia no le pueda ser dado personalmente al

trabajador”.74

En el supuesto de la negativa del trabajador a recibir el aviso de despido

–lo más habitual, en virtud de que el trabajador no está de acuerdo en ser

despedido en la mayoría de los casos- o en aquella situación en la cual haya

sido imposible para el patrón darlo a conocer al trabajador, el patrón deberá

proceder a hacer del conocimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje tal

acontecimiento. En consecuencia, el presupuesto para la procedencia de la

notificación del aviso de rescisión por medio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje es el intento por parte del patrón a través de todos los medios posibles

de realizar la entrega del mismo y, sólo en caso de no lograr hacerlo –por la

negativa del obrero a recibirlo o por la imposibilidad real de darlo- acudir ante la

autoridad laboral.

El aviso de despido realizado a través de la Junta de Conciliación y

Arbitraje solamente probará la petición a la autoridad laboral de la notificación

al trabajador de la rescisión de su relación de trabajo; en sentido opuesto, por

este sólo acto, no se acreditarán las causas imputables al trabajador para

74 RAMÍREZ FONSECA, Francisco, El Despido Comentarios y Jurisprudencia, décima edición, Editorial PAC, México, 1992, p. 170.




103

despedirlo justificadamente, ni la negativa a recibir o imposibilidad de entregar

el aviso.

2.4.4.- Procedimiento

El procedimiento por medio del cual se hace la entrega del aviso de

despido es trascendente para cumplir los requisitos de procedibilidad

analizados por la autoridad laboral al verificar la eficacia de este documento.

La notificación del aviso rescisorio debe intentarse de forma directa en

todos los casos de despido justificado, dependiendo de haberse logrado o no

esta notificación, el hecho de acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje

para realizar la entrega del aviso al empleado.

La notificación directa del aviso de despido debe realizarse por medio de

un documento escrito. Para su entrega, el patrón debe hacer uso de todos los

recursos disponibles, es decir, deberá utilizar todos los medios a su alcance

para lograrlo. Esto supone primeramente para el empleador la obligación de

buscar al trabajador para realizar la entrega del aviso en el lugar de la

prestación de los servicios y durante la jornada dentro de la cual se desempeña

dicho empleado, y ante la imposibilidad de encontrarlo, deberá acudir al

domicilio registrado como de residencia del trabajador con el mismo propósito

de hacer entrega del aviso. En caso de no encontrar al trabajador en ninguno

de los dos lugares mencionados, el patrón deberá acudir a la Junta de

Conciliación y Arbitraje para solicitarle la entrega del aviso de despido.

En caso de encontrar el patrón al trabajador en el lugar de la prestación

de los servicios o en el domicilio registrado como de residencia de éste, deberá




104

intentar entregar el aviso de despido, sin embargo, este acto se torna

complicado pues el trabajador cuando se da cuenta de la naturaleza del

documento, difícilmente aceptará recibirlo y mucho menos firmar de recibido. En

este supuesto –la negativa del trabajador a recibir el aviso- el patrón debe

proceder a hacer del conocimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje lo

ocurrido y solicitar la notificación del aviso al trabajador por medio de ésta, pues

sólo ante la imposibilidad en la entrega o ante la negativa del trabajador a

recibir el aviso se justifica la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

La notificación del aviso de despido a través de la Junta de Conciliación y

Arbitraje debe haber sido solicitada por el patrón en los casos mencionados –la

imposibilidad de entrega o la negativa del trabajador a recibir el aviso- por

medio de la tramitación de un procedimiento paraprocesal. El patrón deberá

realizar un documento escrito por medio del cual haga del conocimiento de la

Junta de Conciliación y Arbitraje la situación de la no entrega del aviso y,

asimismo, deberá adjuntar a tal escrito, el documento del aviso de rescisión.

Según Ricardo de la Luz Félix Tapia, el escrito presentado por el patrón en

la Junta de Conciliación y Arbitraje (no debe confundirse el escrito presentado

por el patrón en la Junta ante la no entrega del aviso de despido con este último

documento, en virtud de ser distintos) “deberá:

a) Señalar domicilio para oír y recibir toda clase de notificaciones.

b) Adjuntar el escrito de aviso de rescisión o despido en original.

c) Indicar claramente que el trabajador se negó a recibir el aviso de

despido.




105

d) Pedir o solicitar a la Junta se le notifique por conducto del Actuario el

aviso de despido en el domicilio que tiene registrado el trabajador en la

empresa.

e) Indicar la fecha completa, es decir lugar, día, mes, año, y de ser posible

la hora.

f) Y por último la firma, ésta deberá ser autógrafa.”75

Para terminar este capítulo, hacemos énfasis en su importancia como

preámbulo del siguiente: es necesario estudiar detenidamente todas las

características inherentes a las formalidades derivadas de la rescisión

imputable al trabajador para comprender la dificultad de su aplicación.

75 LUZ FÉLIX TAPIA, Ricardo de la, Op. Cit., p. 68.




106

CAPÍTULO IV.- PROBLEMÁTICA DE LA APLICACIÓN DEL AVISO DE

DESPIDO Y PROPUESTA DE REFORMA

1.- Situación de las “pequeñas y medianas empresas”

Las pequeñas y medianas empresas son parte fundamental para la

economía y desarrollo de cualquier país. En México, constituyen la inmensa

mayoría de las empresas constituidas; asimismo, contribuyen con un importante

porcentaje del producto interno bruto nacional y con la generación de

numerosos empleos.

La definición de “pequeña y mediana empresa” es diferente en diversos

países; así, por ejemplo, es distinta la definición aceptada en los Estados

Unidos de América, en México o en los países de la Unión Europea.

Asimismo, las variables tomadas en cuenta por los países para

determinar cuáles empresas se denominan como “pequeñas y medianas” son

distintas. Los intentos de clasificación del tamaño de las empresas han sido

“tradicionalmente desarrollados con variables cuantitativas, tales como el

número de empleados, el valor anual de ventas y el valor de los activos de la

empresa, y varían considerablemente según el país de que se trate”76, sin

embargo, también se han propuesto clasificaciones en las cuales se toman en

cuenta otros rasgos “tales como la “personalización” de la gestión en las manos

del propietario, la débil especialización de los recursos humanos y de los

76 BENSUSÁN, Graciela y otros, Relaciones Laborales en las Pequeñas y Medianas Empresas de México, Juan Pablos Editor, Fundación Friedrich Ebert, México, 1996, p.10.




107

equipos, la estrategia empresarial intuitiva o poco formalizada, y la existencia de

un sistema de información sencillo”.77

La divergencia en los criterios sobre qué empresas serán denominadas

como “pequeñas y medianas” en los diferentes países radica en la diferencia

entre las economías de estos. En algunos países (como en México), se utiliza

incluso, el término de “micro empresa” para referirse a aquellas con un número

de trabajadores e ingresos inferiores a las pequeñas empresas.

En nuestro país, la definición de “pequeña y mediana empresa” se

desprende del artículo 3, fracción III, de la Ley para el Desarrollo de la

Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa78. Este precepto,

señala que las Secretarías de Economía y la de Hacienda y Crédito Público, de

común acuerdo, señalarán la estratificación para determinar cuáles empresas

se denominarán como “micro, pequeñas y medianas”. Dichas Secretarías

establecieron la estratificación en comento con la publicación de un Acuerdo de

77 Ibídem, p.11. 78 “Artículo 3.- Para los efectos de esta Ley, se entiende por: (…) III. MIPYMES: Micro, pequeñas y medianas empresas, legalmente constituidas, con base en la estratificación establecida por la Secretaría, de común acuerdo con la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y publicada en el Diario Oficial de la Federación, partiendo de la siguiente: Estratificación por Número de Trabajadores Sector/Tamaño Industria Comercio Servicios Micro 0-10 0-10 0-10 Pequeña 11-50 11-30 11-50 Mediana 51-250 31-100 51-100 Se incluyen productores agrícolas, ganaderos, forestales, pescadores, acuicultores, mineros, artesanos y de bienes culturales, así como prestadores de servicios turísticos y culturales; (…)”




108

la Secretaría de Economía en el Diario Oficial de la Federación del día martes

30 de junio de 200979.

En México intervienen dos factores para determinar si una empresa es

denominada micro, pequeña o mediana: los ingresos de la empresa y el número

de trabajadores; el límite establecido en cuanto al número de empleados de

estas empresas es escaso y aquél decretado conforme a los ingresos obtenidos

son moderados en comparación con las “grandes empresas”. Tomando en

79 “(…)

ACUERDO

Primero. El presente Acuerdo tiene por objeto establecer la estratificación bajo la cual se catalogarán las micro, pequeñas y medianas empresas, para efectos del artículo 3, fracción III, de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa. Segundo. Se establece la estratificación de las micro, pequeñas y medianas empresas, de conformidad con los siguientes criterios: Estratificación Tamaño Sector Rango de

número de trabajadores

Rango de monto de ventas anuales (mdp)

Tope máximo combinado*

Micro Todas Hasta 10 Hasta $4 4.6

Pequeña Comercio Desde 11 hasta 30

Desde $4.01 hasta $100

93

Industria y Servicios

Desde 11 hasta 50


95

Mediana Comercio Desde 31 hasta 100


235

Servicios Desde 51 hasta 100

Industria Desde 51 hasta 250


250

*Tope Máximo Combinado= (Trabajadores) X 10% + (Ventas Anuales) X 90%. Tercero. El tamaño de la empresa se determinará a partir del puntaje obtenido conforme a la siguiente fórmula: Puntaje de la empresa=(Número de trabajadores) X 10% + (Monto de Ventas Anuales) X 90%, el cual debe ser igual o menor al Tope Máximo Combinado de su categoría. (…)”




109

cuenta estos dos aspectos, y relacionándolos entre sí por medio de una fórmula

matemática, el resultado obtenido se encuadra dentro de algún parámetro

previamente establecido por las Secretarías mencionadas, y así, se cataloga

cada empresa para determinar si se le denomina como micro, pequeña,

mediana o gran empresa.

El motivo de hacer un análisis relativo a la entrega del aviso de despido

distinto para las “pequeñas y medianas empresas” que para las “grandes

empresas”, es en virtud de la forma en la cual las empresas despiden a sus

trabajadores y la manera de defenderse en los juicios por despido injustificado

instaurados en su contra, pues es diferente en general, dependiendo del

tamaño en el cual se les haya clasificado. Es decir, en la mayoría de las

situaciones, las pequeñas y medianas empresas y las grandes empresas

observan distintas conductas cuando de aplicar el aviso de despido y afrontar

las consecuencias de esta aplicación se trata.80

La razón de la existencia de una diferencia en relación a la aplicación del

aviso de despido entre las pequeñas y medianas empresas y las grandes

empresas se debe principalmente al nivel de organización distinto poseído en

concordancia, generalmente a su capacidad económica.

Las pequeñas empresas -y las micro empresas- en general, encuentran

más dificultades en lo respectivo al aviso de despido (si bien analizaremos que 80 Hablamos de “generalidad” y “mayoría” para referirnos a las conductas adoptadas por las empresas, pues pretendemos realizar un análisis de las acciones comunes y frecuentes que adoptan, sin soslayar que existen excepciones. Por lo tanto, el análisis presentado en el presente estudio enmarca el comportamiento de la “mayoría” o “generalidad” de las empresas a las cuales se haga referencia, por lo que respecta a la aplicación del aviso rescisorio y a las consecuencias que esto conlleva.




110

el aviso de despido supone una formalidad de difícil satisfacción para cualquier

empresa sin importar el tamaño en el cual se le clasifique).

Ha sido estudiado previamente que tanto los patrones como los

trabajadores tienen derechos y obligaciones durante el transcurso de las

relaciones de trabajo. En el caso del patrón, el cumplimiento o incumplimiento

de las obligaciones establecidas en la Ley puede tener repercusiones en el

caso de despedirse a un trabajador, pues en el escenario de un juicio por

despido injustificado instaurado en su contra, las excepciones y defensas más

adecuadas variarán dependiendo de los elementos de prueba de los cuales se

disponga y los cuales en ocasiones, es obligación del patrón poseer, por

ejemplo, en documentos conservados, siendo grave la consecuencia de no

tenerlos, tal y como lo estipulan los artículos 804 y 805 de la Ley.81

Siendo estas las circunstancias, el patrón debe tener medios de defensa

para la disolución de las relaciones de trabajo desde el nacimiento mismo del

81 “Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable; II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios; III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las leyes que los rijan.” “Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario.”




111

vínculo, o mejor dicho, si desde el inicio de las relaciones de trabajo, el patrón

cumple con las obligaciones impuestas en la Ley, obtendrá el beneficio de -en

caso de ser demandado por despido injustificado- la ampliación de su abanico

de posibilidades de defensa comparado con el caso de no haber cumplido con

las imposiciones legales. Por ejemplo, un patrón difícilmente contestará la

demanda instaurada en su contra alegando la justificación del despido al haber

faltado el trabajador a sus labores por una semana sin permiso o razón

justificada, cuando no posea listas de asistencia acreditando tal situación o

cuando no haya realizado la entrega del aviso de rescisión, siendo que tener en

su poder tales documentos y exhibirlos en el juicio es su obligación si su

defensa consiste en alegar un despido justificado.

Es recurrente en las pequeñas y medianas empresas el incumplimiento

de las obligaciones estipuladas en el artículo 804 de la Ley, lo cual dificulta

cualquier prueba en caso de juicio para lo relacionado a la categoría, el salario,

la jornada, la antigüedad, la justificación del despido, etcétera.

El incumplimiento de las obligaciones patronales en las pequeñas y

medianas empresas se debe principalmente al desconocimiento e informalidad

con el cual se llevan a cabo las interacciones obrero patronales. Es frecuente la

ignorancia de los patrones en las pequeñas y medianas empresas sobre sus

obligaciones como empleadores, pues la estructura de sus negocios no cuenta

con un área jurídica en general, y mucho menos, con una unidad especializada

en Derecho Laboral.

En numerosos casos la presencia de un abogado en este tipo de

empresas es relacionada con cuestiones de permisos, cobranzas, trámites ante




112

instituciones gubernamentales, gestorías, trámites burocráticos, etcétera;

siendo la excepción la presencia de un abogado laboralista antes del

emplazamiento al patrón a juicio por despido injustificado.

En tales circunstancias, resulta notorio el hecho de que una empresa del

tipo analizado sin asesoría jurídica en materia laboral previa a la existencia de

una demanda interpuesta en su contra por despido injustificado tiene grandes

posibilidades de haber cometido errores cuando se llevó a cabo el despido. La

falta de una asesoría previa al despido tiene como consecuencia la realización

de estos sin conocimiento jurídico, por lo tanto, en el momento de ser

demandados, quienes acuden con un abogado laboralista, hacen la defensa

sumamente complicada, pues el abogado deberá hacerla con elementos

insuficientes o no idóneos aportados por un patrón inexperto en Derecho del

Trabajo, y en caso de un asesoramiento previo a la ocurrencia del despido, se

podrían evitar numerosos contratiempos.

En cuanto al aviso de despido, y por las razones previamente expuestas,

es usual en las pequeñas y medianas empresas el incumplimiento de las

formalidades exigidas en la Ley.

Los despidos efectuados en las pequeñas y medianas empresas son

repetidamente llevados a cabo sin la observancia de los requisitos legales. A

menudo se omite entregar el aviso de rescisión y simplemente se hace del

conocimiento del trabajador, ya sea expresa o tácitamente su despido, sin hacer

incluso una explicación para justificar la procedencia del mismo.

Otro inconveniente observado en los despidos efectuados por las

pequeñas y medianas empresas es cuando éstos se llevan a cabo sin que los




113

motivos en los cuales se sustentan se encuadren en las causales de rescisión

establecidas en la Ley, lo cual tiene el efecto de que aún entregando el aviso de

despido, éste carecerá de eficacia al encontrarse motivado en causas

injustificadas. Verbigracia, un patrón decide despedir a un trabajador pues a su

juicio ha faltado a laborar en exceso, sin embargo, el número de inasistencias

del trabajador jamás rebasa el tope estipulado en la fracción X del artículo 47 de

la Ley; el patrón realizó la entrega del aviso de despido pero éste no cumple

con los requisitos de validez necesarios para producir los efectos deseados por

el patrono.

En conclusión, las pequeñas y medianas empresas usualmente

encuentran dificultades para cumplir con la formalidad de la entrega del aviso

de despido en virtud de carecer de conocimiento jurídico laboral y no contar con

un abogado especialista en Derecho del Trabajo quien les otorgue asesoría

previa, por lo tanto, ante la ocurrencia de un juicio por despido justificado, la

defensa basada en la argumentación de una rescisión de la relación de trabajo

–justificación del despido- es sumamente difícil de encontrar. Por este motivo es

común la situación en la cual, ante la falta de cumplimiento de las formalidades

relativas al aviso rescisorio habiendo realmente existido causas para justificar el

despido, las defensas utilizadas por las pequeñas y medianas empresas sean

sustentadas en relación a la negativa de la relación laboral, a la renuncia por

parte del trabajador, a la negativa del despido ofreciendo el trabajo y no

alegando la justificación del despido; el anterior fenómeno se presenta pues

estas formas de defensa permiten al patrón sostener o revertir cargas

probatorias que en el caso de utilizar la rescisión imputable al trabajador como




114

contradicción a la injustificación del despido alegado por el trabajador,

difícilmente podría.

2.- Situación de las “grandes empresas”

Las “grandes empresas” son aquéllas con ingresos mayores e

igualmente mayor número de empleados comparadas con las “pequeñas y

medianas empresas”. Son las empresas que rebasan los límites fijados en cada

país para delimitar a las “pequeñas y medianas empresas”.

Son la minoría de las empresas en México, sin embargo, contribuyen

enormemente a la generación de empleos y a brindar bienes y servicios a la

comunidad. Las “grandes empresas” son indispensables para el desarrollo de

cualquier país pues al contar con un poderoso capital pueden brindar diversos

bienes y servicios que las “pequeñas y medianas empresas” no son capaces,

por carecer de los medios para realizar tan elevadas inversiones. Por ejemplo,

una aerolínea con una flota de cien aviones, ofrece un valioso servicio a la

comunidad que jamás podría ser brindado por una “pequeña o mediana

empresa”.

La estructura administrativa de las “grandes empresas” resulta en la

existencia de diversas áreas especializadas, entre las cuales pueden

encontrarse áreas de producción, de mercadotecnia, de distribución, jurídicas,

de recursos humanos y materiales, etcétera.

Las áreas jurídicas de las grandes empresas generalmente no incluyen

un área especializada en materia laboral, sin embargo, existen algunas grandes

empresas con áreas en las cuales se trabaja todo lo relativo a las relaciones de




115

trabajo. Asimismo, son frecuentes las “grandes empresas” las cuales contratan

los servicios de un despacho laboral externo para resolver los juicios de esta

materia instaurados en su contra.

La asesoría jurídica y precisamente aquélla en materia laboral de una

“gran empresa” es muy superior a la de una “pequeña o mediana”. Así, las

obligaciones patronales son generalmente cumplidas pues existen áreas

específicas para tal efecto.

Aún y cuando las “grandes empresas” cuentan con frecuente asesoría

legal, pocas despiden a determinado trabajador y en el juicio derivado de tal

hecho, se defienden argumentando la justificación del despido (rescisión de la

relación de trabajo por causas imputables al trabajador).

Cuando las “grandes empresas” deciden despedir a sus trabajadores por

medio de la rescisión imputable a éstos, y en juicio arguyen este motivo, deben

de tener estrategias para soportar las cargas probatorias derivadas de esta

complicada defensa. En efecto, desde antes del despido deben ir preparando la

defensa del juicio derivado de éste, es decir, deben asegurarse de cumplir con

los requisitos así como acreditar posteriormente haberlos satisfecho.

El aviso de despido es raramente recibido por el trabajador en cualquier

contexto pues ante su admisión el trabajador comúnmente deduce estar

aceptando también el contenido. Por esta situación, sobre todo las “grandes

empresas” que rescinden a sus trabajadores preparan estrategias jurídicas para

los casos en los cuales los trabajadores se niegan a recibir el aviso, como

puede ser usar actas administrativas o los servicios de un notario público, como

se analizará en el siguiente punto.




116

Es también común que las grandes empresas prevengan la existencia de

juicios laborales en su contra al brindar finiquitos a los trabajadores despedidos,

de este modo, jurídicamente terminan por mutuo consentimiento las relaciones

de trabajo y así previenen la existencia y los riesgos de la tramitación de un

juicio. Si bien es cierto que el hecho de dar un finiquito a un trabajador a quien

se quiere despedir conlleva un gasto no obligado, también lo es que es una

forma de protegerse contra el riesgo de hacer mayores gastos futuros derivados

del mismo caso.

En suma, a las “grandes empresas” no les conviene rescindir a sus

trabajadores –y a las “pequeñas y medianas empresas” mucho menos pues

generalmente cuentan con menor asesoría jurídica- en virtud de las

insostenibles cargas probatorias desprendidas de la entrega del aviso de

despido.

3.- Efectos económicos y sociales de la aplicación del aviso de despido de

acuerdo a los criterios vigentes

Cumplir con los requisitos exigidos en la Ley en cuanto al aviso de

despido se refiere es sumamente complicado. Lo anterior resulta pues las

cargas probatorias del uso del referido aviso –acreditar haberlo entregado, o en

su caso la negativa a recibir por parte del trabajador o la imposibilidad de

entregarlo- pueden ser pocas veces soportadas. Por este motivo, son mayoría

los litigantes que prefieren usar distintas defensas y no la basada en la

justificación del despido.




117

El primer obstáculo con el cual se enfrentan los patrones en caso de

querer rescindir la relación de trabajo de uno de sus trabajadores es la entrega

del aviso de despido. Es inhabitual la situación en la cual el trabajador a quien

se le pretende hacer entrega del aviso rescisorio firme de recibido. Los

trabajadores en general no conocen de Derecho del Trabajo, sin embargo, entre

ellos es común el consejo de no firmar un aviso de despido, ante lo cual

muchos trabajadores adquieren esa postura aunque en realidad no conozcan

los efectos jurídicos de firmar o dejar de firmarlo; pero aún sin consejo alguno,

la postura lógica y común de un empleado a quien se le pretende dar el aviso

de despido es negarse a firmar de recibido, por mera intuición y sentido común,

en virtud de ser la intención del obrero la de seguir laborando y el firmar de

recibido el aviso le genera desconfianza sobre el futuro de su relación de

trabajo. Extraordinario resulta incluso, el caso de un trabajador despedido sin

hacérsele la entrega del aviso, que no alegue en su favor para continuar

laborando y acepte la decisión de su patrón sin confrontarla.

Si el patrón pretende despedir justificadamente a uno de sus empleados

obtiene, por este hecho, cargas probatorias de difícil soporte durante la

tramitación del juicio. Correspondiente al aviso de despido, la carga probatoria

dependerá de la conducta de los sujetos procesales relativa a su entrega.

Como regla general, es débito procesal del patrón la acreditación de la

entrega del aviso de rescisión, ya sea directamente o por medio de la Junta de

Conciliación y Arbitraje. Esta carga surge de la obligación del patrón de

“entrevistarse personalmente con el trabajador y notificarle por escrito de

manera completa y detallada las causas de su despido, con la finalidad de que




118

el trabajador pueda oportunamente establecer la mejor defensa y estrategia en

su demanda.”82

El primer supuesto, y el menos común, se da cuando el patrón hace

entrega del aviso de despido y el trabajador lo recibe. Existe una alta

probabilidad para el patrón de probar este hecho cuando conste la firma del

trabajador de recibido, sin embargo, en caso de ser objetada la firma

estampada en el mencionado documento, la prueba pericial que deberá

desahogarse supone un gasto monetario para el patrón y más grave, un riesgo

al depender su probanza de la intervención de terceras personas.

La posibilidad con mayor probabilidad de suceder al tratar el patrón de

realizar la entrega del aviso de rescisión es la negativa del trabajador a recibirlo.

Procede en este caso al patrón probar la negativa del trabajador a recibir el

aviso.

El probar la negativa del trabajador a recibir el aviso de despido

constituye la mayor dificultad de todas las cargas probatorias para el patrón en

un juicio derivado de un despido (muchas ocasiones más difícil de probar que

las mismas causales de rescisión alegadas). En efecto la probanza de dicha

negativa constituye acreditar un hecho negativo, acto sumamente complicado.

Existen diversas formas de lograr probar la negativa a recibir el aviso rescisorio,

no obstante, todas tienen más o menos inconvenientes y suponen grandes

riesgos para la parte patronal.

82 ALMAZÁN GONZÁLEZ, José Antonio y otros, Análisis de la contrarreforma laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Grupo Parlamentario del PRD en la LX Legislatura de la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, México, 2008, p. 43.




119

La prueba testimonial parecería la ideal para acreditar la negativa a

recibir, sin embargo, los testigos presentados por el patrón para este efecto son

frecuentemente tachables.

Primeramente es dudosa la testimonial ofrecida por el patrón en la cual

los testigos son otros trabajadores del mismo centro de trabajo; resulta evidente

la justificación de su presencia en el centro de trabajo, sin embargo,

válidamente puede darse la presunción de que estos empleados fueron

obligados por el patrón a comparecer en el juicio y brindar una relación de los

hechos favorables a los intereses de éste so pena de ser igualmente

despedidos o ver lesionada cualquiera de sus condiciones de trabajo; en

consecuencia, por una probable parcialidad hacia el patrón debe carecer de

valor probatorio total su testimonio (debería adminicularse con otras pruebas

para ser una prueba eficaz).

Parecido al supuesto previo, la realización de actas administrativas para

comprobar la negativa del empleado a recibir el aviso rescisorio tiene en su

contra la presunción de parcialidad de los trabajadores participantes por las

razones previamente expuestas.

Si los testigos presentados por el patrón no son sus trabajadores,

deberán igualmente crear convicción en la autoridad laboral sobre su

testimonio. Este caso es igualmente tachable por las siguientes vicisitudes: en

primer término los testigos deberán mencionar la razón por la cual se

encontraban en el lugar de los hechos a la hora de su acontecimiento;

enseguida deberán decir la razón por la cual sabían que el documento no

recibido por el trabajador era realmente un aviso de rescisión (situación poco




120

creíble pues tendrían que conocer el contenido del aviso previamente a la

ocurrencia del despido) y no cualquier documento diverso; a continuación narrar

la negativa a recibir el aviso por parte del trabajador, sin omitir mencionar la

falta de contradicciones o vacilaciones en los testimonios para ser eficaces. Por

estas causas, la idoneidad de la prueba testimonial para acreditar la negativa

del trabajador a recibir el aviso de despido es factible pero es sumamente

complicada su relevancia para que por su desahogo se acredite el hecho

negativo pretendido.

Otra posible forma de acreditar la negativa de la recepción del aviso de

rescisión por parte del trabajador es el caso de una videograbación. Esta

alternativa resulta aún más complicada, pues el video debería comprobar la

naturaleza y el contenido del documento así como la negativa del trabajador a

recibirlo, y este acto debería grabarse en el mismo instante de ocurrir; del

mismo modo el video debería contar con audio por medio del cual se corrobore

la referida negativa del empleado. Aún en el improbable supuesto de que por

medio de una grabación en la cual conste el contenido del aviso de despido y la

negativa a recibirlo del trabajador ante la intención del patrón a entregarlo se

acreditase el hecho negativo en cuestión, la videograbación sería objetada en

cuanto a la autenticidad de sus imágenes y de su audio en un correcto proceder

en juicio de la parte actora, con la consecuencia de un gasto y un nuevo riesgo

para el patrón en el desahogo de las pruebas periciales correspondientes.

Finalmente puede suceder la imposibilidad para el patrón de hacer

entrega del aviso de despido; ocurre esta situación en aquellos casos en los

cuales el trabajador no se encuentra en el centro de trabajo cuando se le quiere




121

realizar la entrega, esto obliga al patrón a acudir al domicilio registrado del

empleado y a “agotar todos los medios a su alcance” para hacer la entrega del

aviso, probando en juicio fehacientemente esta eventualidad (una carga difícil

además de ser susceptible de interpretación en virtud de no encontrarse

expresados con claridad los medios por los cuales debe intentar cumplir con la

formalidad de dar el aviso rescisorio). Sobre este tema consideramos preciso

citar la siguiente tesis jurisprudencial:

“AVISO DE RESCISIÓN. IMPOSIBILIDAD PARA CUMPLIR CON LA

OBLIGACIÓN PREVISTA EN LA PARTE FINAL DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY

FEDERAL DEL TRABAJO.- Es factible tener por cumplido el requisito que

establece el penúltimo párrafo del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo,

mediante la comunicación a la Junta respectiva del aviso de rescisión y la

solicitud de que se notifique al trabajador a través de ella, siempre y cuando el

patrón demuestre en forma fehaciente su imposibilidad de hacerlo del

conocimiento del trabajador, lo que implica que el patrón demuestre en el juicio

que agotó todos los medios a su alcance para hacer la entrega al trabajador del

aviso por escrito de la causa o causas de su rescisión, no sólo en el domicilio

sino también en su centro de trabajo, que es el lugar donde el trabajador está

obligado a acudir dentro del horario establecido para su desempeño.”83

Existe una forma por medio de la cual se ha podido cumplir el requisito

contemplado en el último párrafo del artículo 47 de la Ley: la notificación del

aviso de despido en presencia de un notario público. El siguiente criterio 83 Jurisprudencia I.6o.T. J/12 emitida por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, III, febrero de 1996, p. 292.




122

jurisprudencial enumera las razones por las cuales se tiene por satisfecha la

formalidad de la entrega del aviso de despido cuando ésta consta en un acta

notarial:

“AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL ACTA

NOTARIAL EN LA CUAL CONSTA SU ENTREGA AL TRABAJADOR, ES

PRUEBA SUFICIENTE PARA TENER POR SATISFECHO EL REQUISITO DEL

ARTÍCULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.- Toda vez que en

términos del artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo son documentos

públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un

funcionario investido de fe pública, así como los que expida en ejercicio de sus

funciones, y que el artículo 42 de la Ley del Notariado para el Distrito Federal

establece que el notario tiene a su cargo recibir, interpretar, redactar y dar

forma legal a la voluntad de las personas que ante él acuden, y conferir

autenticidad y certeza jurídicas a los actos y hechos pasados ante su fe,

mediante su consignación en instrumentos públicos de su autoría, se concluye

que el acta notarial en la que se hace constar la entrega del aviso de rescisión

de la relación laboral al trabajador, constituye un documento público que cuenta

con eficacia probatoria, siendo innecesaria su ratificación ante la Junta. En

consecuencia, es correcto que se lleve a cabo la entrega de dicho aviso por y

ante la fe de notario público, dado que el artículo 47 de la Ley Federal del




123

Trabajo únicamente exige que el aviso de rescisión se haga por escrito del

conocimiento del trabajador, pero no señala los medios para ello.”84

El criterio expuesto refiere la eventualidad a través de la cual puede

demostrarse la entrega del aviso de despido por medio de un acta notarial, y

usando el mismo razonamiento en sentido inverso, válidamente puede

concluirse la acreditación de la negativa del trabajador a recibirlo si este hecho

sucedió en presencia de un notario público, y éste ha plasmado dicha

circunstancia en un documento público.

Los inconvenientes presentados en la utilización de esta estrategia para

cumplir con el requisito de acreditar la entrega del aviso o la negativa a recibirlo

son varios. En primer término el despido deberá planearse para contar con la

presencia del notario público cuando se pretenda hacer entrega del aviso

rescisorio; por lo tanto el patrón no puede despedir al trabajador cuando sea su

voluntad, sino cuando el notario público esté presente, y esto representa la

ocurrencia del despido cuando el fedatario público pueda acudir y no

necesariamente cuando los hechos imputables al trabajador ocurran. En

consecuencia, el patrón deberá atender al término prescriptivo para sancionar al

trabajador por medio de la rescisión de su relación de trabajo y depende de

encontrar a un notario público quien preste sus servicios dentro de este término.

En realidad no son muchos los notarios públicos al servicio inmediato de

un patrón para acudir a presenciar la entrega de un aviso de despido, siendo

84 Jurisprudencia 100/2010 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXXII, julio de 2010, p. 268.




124

común la postergación o la negativa a acudir a tal encomienda en virtud de

contar con asuntos con mayor prioridad.

El uso de los servicios de un notario público por parte del patrón implica

la realización de un gasto. En numerosos casos, dada la circunstancia de los

bajos salarios de la mayoría de los obreros, pasa que la contratación de un

notario para acudir a presenciar los hechos relacionados con la entrega del

aviso de despido, se vuelve más costosa que dar un finiquito por medio del cual

se termine la relación de trabajo por mutuo consentimiento. Lo anterior,

sumándose al pago de los servicios para el abogado por la tramitación del

juicio, abren la posibilidad de ser más costosa –económicamente hablando- la

absolución del patrón de la reinstalación o la indemnización constitucional

cuando se defendió por medio de la justificación del despido y cumplió con el

requisito del último párrafo del artículo 47 de la Ley a través de un acta notarial,

que el hecho de haber terminado la relación de trabajo dando una gratificación

al trabajador o conciliar el juicio.

En otras palabras, si bien es cierto el acta notarial en comento es medio

idóneo para satisfacer la formalidad relativa a la entrega del aviso de despido,

es probable que por medio de otras estrategias de defensa el patrón

demandado realice un gasto mucho menor por el despido de un empleado.

La carga de la prueba corresponde al patrón para acreditar la

intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje en la entrega del aviso de

despido, a través de la demostración de la negativa del trabajador a recibirlo o

por la imposibilidad real de hacerla. En concordancia con este tema, es puntual

hacer referencia a la siguiente jurisprudencia:




125

“RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU NOTIFICACIÓN A

TRAVÉS DE LA JUNTA SÓLO PRODUCE EFICACIA JURÍDICA

DEMOSTRATIVA CUANDO SE ACREDITE QUE PREVIAMENTE SE DIO A

CONOCER EL AVISO AL TRABAJADOR Y ÉSTE SE NEGÓ A RECIBIRLO.-

Conforme a la interpretación teleológica del artículo 47, antepenúltimo y

penúltimo párrafos, de la Ley Federal del Trabajo, y atento a la exposición de

motivos de su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de

enero de 1980, la posibilidad de que el patrón solicite a la Junta la notificación al

trabajador del aviso que contiene la fecha y causa o causas de rescisión de la

relación laboral, constituye un mecanismo procesal con que aquél cuenta para

cumplir la obligación impuesta por el indicado precepto, cuando el empleado se

niega a recibir el aviso rescisorio. Por tanto, para que tenga eficacia jurídica

demostrativa en el juicio laboral el procedimiento paraprocesal ofrecido por el

patrón demandado con la intención de acreditar que solicitó a la autoridad

laboral la notificación del aviso de rescisión, requiere que demuestre que

previamente dio a conocer dicho aviso al trabajador y que éste se negó a

recibirlo, porque así se justifica la intervención de la Junta.”85

En la práctica lo más común es la situación en la cual los patrones

demandados contesten las demandas instauradas en su contra a través de

formas diferentes a la rescisión imputable al trabajador (negativa de la relación

laboral, renuncia o negativa del despido ofreciendo el trabajo, por ejemplo) aún

85 Jurisprudencia 101/2010 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXXII, julio de 2010, p. 307.




126

en aquellos asuntos en los cuales la causa real del despido encuadre

perfectamente con una establecida en la Ley como causal de rescisión. Esta

peculiaridad se debe en gran medida a la carga probatoria presentada con la

entrega del aviso de despido, la cual implica satisfacer y probar una formalidad

analizada oficiosamente por la autoridad laboral, y en caso de no haberse

cumplimentado, vuelve ocioso el estudio del fondo del asunto, es decir, la litis

del caso concreto sólo se estudiará en caso de satisfacerse lo estipulado en la

parte final del tan mencionado artículo 47.

Uno de los efectos de la dificultad de satisfacer la formalidad de la

entrega del aviso de rescisión es la defensa de los patrones a través de

representaciones ficticias de la realidad en los juicios derivados de un despido.

Ante la falta de entrega del aviso o ante la imposibilidad de probar la negativa

del trabajador a recibirlo, la estrategia más usada es la negativa del despido.

Esta forma de defensa requiere ser acompañada del ofrecimiento del trabajo,

de acuerdo a los criterios judiciales correspondientes a esta hipótesis.

Al negar la existencia del despido, el patrón usualmente declara que el

trabajador dejó de presentarse a sus labores, y le ofrece reincorporarse a

laborar en las mismas o mejores condiciones.

La figura del ofrecimiento del trabajo –sin reconocimiento en la Ley,

originándose en la jurisprudencia- tiene el efecto de revertir la carga de la

prueba en caso de ser calificado por la Junta de Conciliación y Arbitraje como

de “buena fe”. La calificación de la oferta de trabajo (de buena o mala fe)

depende del estudio de las condiciones laborales desempeñadas por el

trabajador –salario, categoría y jornada- y de la conducta procesal del




127

demandado –por ejemplo, la mala fe derivada de la baja del trabajador ante el

Instituto Mexicano del Seguro Social, o la denuncia penal realizada por el patrón

en contra del trabajador-.

“La carga de la prueba en el proceso laboral está dotada de la

característica de cambio, que la hace carga móvil dentro del juicio”86; en lo

respectivo al ofrecimiento de trabajo derivado de una negativa del despido, si es

calificado de “buena fe” impondrá a la parte actora “la obligación de probar el

despido, lo que generalmente en una posible inversión antisocial de la carga de

la prueba en contra del trabajador.”87

En buena medida, el hecho de la búsqueda por el patrón de revertir la

carga de la prueba en cuanto a la existencia del despido, es consecuencia de la

falta de entrega del aviso de rescisión o de la imposibilidad de probar en juicio

su entrega o la negativa del trabajador a recibirlo.

La formalidad consistente en la entrega del aviso de despido

directamente o por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje –la cual implica

además probar la negativa del trabajador a recibir el aviso o la imposibilidad de

darlo- tiene la consecuencia de que si no es acreditada en juicio, derivará en un

despido injustificado y por ende en la condena al demandado, aún en el

extremo de la confesión expresa del trabajador de haber incurrido en alguna

causal de rescisión reconocida en la Ley, hecho visiblemente injusto e ilógico,

pues entendemos inconcebible en el Derecho Laboral, la existencia de un 86BERMÚDEZ CISNEROS, Miguel, La Carga de la Prueba en el Derecho del Trabajo, tercera edición, Cárdenas Editor y Distribuidor, México , 1983, p. 128. 87 TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, quinta edición, Porrúa, México, 1980, p. 381.




128

requisito de procedibilidad con la importancia de variar el sentido de un laudo

sin atender al fondo del asunto, es decir, a la resolución de la litis. No es lógica

la presentación de mayores dificultades para la acreditación en juicio relativa a

la formalidad en la entrega del aviso de rescisión que probar la causa por la

cual se llevó a cabo un despido justificado.

El difícil cumplimiento de la formalidad derivada de la entrega del aviso

de despido obliga a las empresas a la búsqueda de alternativas a la rescisión

imputable al trabajador para despedir a sus trabajadores; de esta manera

disfrazan la injustificación de los despidos llevando a cabo diversas estrategias.

Una estrategia utilizada con regularidad para evitar la responsabilidad

derivada de un despido injustificado por no cumplir con las formalidades

exigidas por la Ley es la utilización del “outsourcing” o la contratación del

personal de la empresa por medio de una “empresa satélite” de la principal. En

ambos casos, la empresa practicante de estas tácticas, niega cualquier

responsabilidad derivada de un despido, argumentando no ser patrones y

calificando con tal calidad a las empresas de “outsourcing” o “satélites”,

conducta para prevenir los efectos nocivos para el patrón de despedir

injustificadamente a un empleado, desde el momento mismo del inicio de la

relación de trabajo.

El “outsourcing” es un modo de subcontratación en el cual un patrón

acude a una empresa dedicada a esta actividad para hacerse de los servicios

de trabajadores. La relevancia en cuanto a la responsabilidad derivada de un

posible despido estriba en la situación en la cual quien subcontrata a los

trabajadores niega ser empleador de estos – según su dicho la empresa de




129

“outsourcing” es el verdadero patrón- y por lo tanto niega la procedencia de

cualquier demanda en su contra. La empresa contratante de los servicios de

una dedicada al “outsourcing” resulta beneficiada de los servicios de los

empleados subcontratados, tiene un don de mando sobre ellos, paga sus

salarios y fija las condiciones de trabajo, por lo tanto es realmente patrón de

estos; sin embargo, las empresas buscando evadir responsabilidades atienden

con recelo a no dejar rastro de ser patrones de los trabajadores subcontratados.

De esta manera, en caso de juicio, la empresa beneficiaria de los

servicios del trabajador niega lisa y llanamente la relación laboral con el actor y

éste deberá acreditar la existencia del vínculo laboral; sin embargo su contrato,

sus recibos de pago, y en general cualquier prueba con la cual cuente, tienen

como patrón a la empresa de “outsourcing” –la cual usualmente admite y asume

la relación de trabajo- y no a la favorecida de las funciones personales y

subordinadas brindadas, lo cual dificulta la acreditación de haber trabajado para

la empresa defendida a través de la negativa de la relación de trabajo.

La empresa de “outsourcing” muchas veces es la única condenada en

juicio, lo cual resulta lamentable pues en el momento de requerir el pago de las

cantidades fijadas en el laudo, resulta ser una empresa sin fondos, ante lo cual

el trabajador no podrá cobrar lo condenado.

El caso de las “empresas satélite” es una forma de subcontratación en la

cual el patrón se hace de los servicios de un trabajador para prestarlos a un

determinado establecimiento, con la peculiaridad de ser distinto el nombre de la

empresa contratante y el de la realmente beneficiada por los servicios.




130

Así, quien lo contrata, le da los recibos de pago, lo da de alta ante el

Instituto Mexicano del Seguro Social, etcétera, es distinto a quien realmente es

beneficiario de sus servicios. La empresa quien confiesa ser el patrón es una

“satélite” del verdadero empleador, y ambas son en realidad del mismo

propietario, con la perversa característica en la cual la “empresa satélite” no

cuenta con bienes ni fondos para pagar en caso de ser condenada, dejando así

al actor con la difícil carga de acreditar la relación de trabajo para ambas

empresas, habiendo negado el vínculo laboral la beneficiada de su trabajo; es

decir, debe lograr la obtención de un laudo por medio del cual ambas empresas

sean condenadas solidariamente y las dos respondan por cualquier

responsabilidad resultante de los vínculos laborales, tal y como lo establecen

los artículos 12 y 13 de la legislación laboral88 y 15 A de la Ley del Seguro

Social.89

En suma, los efectos de la aplicación del aviso de despido son

prácticamente una insostenible carga probatoria para el patrón –lo cual deviene

88 “Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.” “Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.” 89 “Artículo 15 A. Cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la denominación que patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí y en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones contenidas en esta Ley.

No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que presten servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, en los términos de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo. (…)”




131

en condenas con el efecto de, incluso, provocar el cierre de “pequeñas y

medianas empresas”-; y en contraparte, la creación de alternativas de defensa y

estrategias diversas para evitar la responsabilidad derivada de no satisfacer los

requisitos de procedibilidad originados de la rescisión por causas imputables al

trabajador –la tendencia a la conciliación, las representaciones ficticias de la

realidad en los juicios cuando se ofrece el trabajo para revertir la carga

probatoria, la prevención llevada a cabo por el patrón desde el inicio de las

relaciones de trabajo al subcontratar a sus empleados a través del “outsourcing”

y “empresas satélites”, etcétera-.

4.- Propuestas de reforma

Hemos analizado la problemática surgida para el patrón por la aplicación

del aviso de despido y las consecuencias de esta situación. Por esta razón

consideramos importante buscar una solución para poder llevar a cabo la

rescisión imputable al trabajador en un contexto de justicia, es decir, que aquel

empleado culpable de una conducta cuya sanción legal pueda ser la rescisión

de su relación de trabajo, pueda ser despedido por el patrón sin incurrir en

responsabilidad y sin un riesgo tan grande en el uso de esta defensa que

prefiera usar una estrategia distinta por medio de la cual se tergiversen los

hechos o se dé una gratificación forzada a un trabajador quien no lo merece en

el afán de la parte demandada de tener un menor daño, económicamente

hablando.

La anterior postura no es por considerar un punto de vista patronalista,

sino por una razón de justicia, pues justo es que tanto los trabajadores como los




132

patrones puedan rescindir las relaciones laborales en caso de un

incumplimiento de su contraparte; siendo lamentable exigir un procedimiento

tan tormentoso a una parte que legítimamente cuenta con el derecho de

disolver la relación de trabajo por un incumplimiento ajeno a su

comportamiento.

En relación a la rescisión imputable al trabajador, lo más importante a

evitarse es la situación de “premiar” a aquel empleado culpable de una causal

de despido demostrada fehacientemente en el juicio relativo, por medio de un

laudo favorable a sus intereses –condenando a la reinstalación o indemnización

constitucional- ante el incumplimiento de la demandada de las formalidades

inherentes al aviso de rescisión.

Facilitar el cumplimiento de las formalidades procedentes de la aplicación

del aviso de despido sin erradicar la certidumbre brindada por este documento

al trabajador afectado es una vía adecuada para un Derecho Laboral más

moderno y justo.

El derecho a rescindir la relación de trabajo por cualquiera de las dos

partes integrantes de la misma es una prerrogativa lógica y justa, en

consecuencia, lógico y justo también es que el patrón –y el trabajador, pero

haciendo hincapié en su contraparte en el vínculo laboral por ser el analizado

para este caso en el presente estudio- pueda llevar a cabo esa posibilidad sin

orillarlo a intentar alternativas de defensa por lo engorroso del cumplimiento de

las formalidades.

La reforma considerada adecuada y viable en lo trascendente a la

regulación sobre el aviso de despido pretende mantener el derecho del




133

trabajador de tener certeza sobre las causas de rescisión a él imputables, sin

embargo difiere con el texto del artículo 47 criticado en el aspecto de no incluir

la negativa del trabajador a recibir al aviso como una conducta generadora de

nuevas cargas probatorias al patrón. En otras palabras, la negativa del

trabajador a recibir el aviso de despido sería en nuestra propuesta una

conducta sin consecuencias jurídicas; lo anterior, por todas las razones

descritas con anterioridad en el presente trabajo en relación a la insostenible

carga probatoria derivada de la acreditación de hechos negativos.

En consecuencia, proponemos como solución al problema hasta ahora

planteado en el presente estudio la siguiente: contemplar en la Ley la entrega

del aviso de despido indistintamente ya sea de forma personal y directa o a

través de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Con esta propuesta se daría oportunidad al patrón de elegir cualquiera

de las dos posibilidades planteadas, obligándolo a realizar alguna de ellas para

posteriormente probar en juicio haberlo hecho, o dicho en diferentes términos,

se conserva la carga probatoria en cuanto a la entrega del aviso rescisorio sin

importar si el patrón la hizo de manera directa, o si lo hizo a través de la Junta

de Conciliación y Arbitraje.

La importancia de esta propuesta radica en suprimir la insostenible carga

probatoria actualmente establecida para dotar de eficacia a la notificación por

medio de la autoridad laboral, la cual se deriva de la negativa del trabajador a

recibir el aviso de despido o de la imposibilidad del patrón de cumplir con la

formalidad de la entrega directa; resultando así indiferente si el patrono notificó

directamente al trabajador o si lo hizo a través de la Junta de Conciliación y




134

Arbitraje por así convenir a sus intereses, por haberse negado el trabajador a la

recepción del documento, por la imposibilidad de hacerlo o por cualquier otra

razón sin importancia para la resolución del juicio.

Lo relevante en cuanto a la carga probatoria de la demandada es la

acreditación del patrón de haber entregado el aviso de despido, débito procesal

difícil de cumplir si hizo la notificación directa a su empleado, pero totalmente

posible de satisfacerse en caso de hacer la petición a la autoridad laboral de

notificar al trabajador, pues bastará la exhibición en juicio del procedimiento

paraprocesal respectivo para haber completado el requisito de procedibilidad

consistente en hacer del conocimiento del obrero la rescisión intentada en su

contra.

De esta manera, el patrón podrá cumplir la formalidad de hacer del

conocimiento del trabajador las causas del despido y éste tendrá la certeza

necesaria para poder entablar su demanda adecuadamente; en tal virtud, se

conserva la finalidad de la imposición de la formalidad: la de otorgar seguridad y

certeza jurídica al trabajador sobre los aspectos relacionados a la rescisión

intentada en su contra; asimismo, se permite al patrón ejercitar su derecho a

realizar despidos justificados sin responsabilidad no entorpeciendo tal ejercicio

por medio de formalidades y requisitos de muy difícil cumplimiento.

A través de esta propuesta no se releva al patrón en el cumplimiento de

la formalidad del aviso de despido, ni tampoco en la necesidad procesal de

acreditar la causa de la rescisión para obtener un laudo absolutorio;

simplemente se brindaría mayor importancia al fondo del asunto y no a la forma,

o en diferentes términos, facilitar los requisitos de procedibilidad sin suprimirlos,




135

para que de este modo el estudio de la litis sobre la procedencia de la acción

principal del juicio sea lo realmente relevante en el sentido final del laudo.

En esta tesitura, la reforma procedente sería la del artículo 47 de la Ley.

Una posible forma de redacción de este artículo –en lo relevante a nuestro

estudio- en la cual se plasmen las propuestas previamente descritas es la

siguiente:

“Artículo 47: …

I. a XV. …

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o

causas de la rescisión.

La notificación del aviso podrá hacerse indistintamente de forma directa,

en el momento de ocurrir el despido, o a través de la Junta respectiva,

solicitando su notificación al trabajador dentro de los cinco días siguientes a la

fecha de la rescisión, caso en el cual se deberá proporcionar a ésta el domicilio

que se tenga registrado.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para

considerar que el despido fue injustificado.”

Con la modificación al artículo 47 se presenta una posible reforma a la

Ley en la cual se concretan los argumentos planteados en esta tesis para

resolver la problemática surgida de la aplicación del aviso de despido.

Es el caso, que en el momento de concluirse el presente trabajo hasta lo

escrito con anterioridad, fue aprobada la reforma a distintos artículos de la Ley

Federal del Trabajo (publicándose en el Diario Oficial de la Federación con




136

fecha 30 de noviembre de 2012). En lo trascendente al aviso de despido, el

artículo 47 fue modificado para quedar de la siguiente forma:

“Artículo 47: …

I. a XV. …

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el

que refiera claramente la conducta o conductas qué motivan la rescisión y la

fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento

mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje

competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá

proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que

la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no

comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso

de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta,

por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la

nulidad del despido.”

Sobre este cambio, advertimos la coincidencia con el legislador en la

intención de cambiar la forma de llevar a cabo la formalidad inherente al aviso

de despido.

El nuevo texto en sí, no es exactamente igual al propuesto en esta tesis,

sin embargo, de ambas redacciones se desprende la necesidad de implementar

una formalidad al patrón para el caso de rescindir al trabajador susceptible de




137

cumplimentarse y a través de la cual se conserve la certeza en las causas

originarias de la rescisión, para de este modo proteger al obrero.

El mayor acierto del legislador –el cual es conforme a todos los

argumentos aquí planteados y se ajusta a nuestro criterio- es el de haber

suprimido la carga probatoria derivada hasta antes de esta reforma de la

negativa a recibir el aviso por parte del trabajador, cuyos inconvenientes e

inconsistencias se analizan extensamente en el presente trabajo.

Así, consideramos adecuada en este aspecto la reforma realizada a la

Ley Federal del Trabajo y creemos que como consecuencia, se presentará el

nacimiento a la vida jurídica de la rescisión de las relaciones de trabajo por

causas imputables a los trabajadores como una alternativa viable para la

defensa de los patrones demandados por despido injustificado. Por lo tanto,

esta defensa se utilizará con mayor frecuencia y con el incremento en la

posibilidad de su éxito para evitar condenas derivadas de formalidades sin

razón de ser, pero asimismo manteniendo las cargas probatorias justas al

patrón para necesariamente acreditar la procedencia de las rescisiones a través

de un análisis de la autoridad laboral, en el cual el fondo es lo más relevante del

asunto.

Consideramos adecuado el texto del nuevo artículo 47 de la Ley Federal

del Trabajo en lo relativo a la entrega del aviso de rescisión. A través de su

aprobación se robustece el tema central de esta tesis: la problemática derivada

de la entrega del aviso de despido en la antigua redacción (lo cual tuvo las

consecuencias descritas con anterioridad) . El conflicto descrito en este trabajo

en relación a la aplicación del referido documento, fue también observado por




138

los legisladores, quienes ante la iniciativa preferente del Ejecutivo , discutieron y

aprobaron la redacción previamente citada, coincidiendo con la propuesta de

cambio de esta tesis.

Como única crítica al nuevo artículo 47 en lo referente a la entrega del

aviso de rescisión, mencionamos el desacuerdo con el inicio en el cómputo de

la prescripción para el ejercicio de las acciones derivadas del despido. En

efecto, el nuevo artículo dispone: “La prescripción para ejercer las acciones

derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador

reciba personalmente el aviso de rescisión”.

Consideramos inapropiada esta medida, en virtud de ser el acto receptivo

del aviso de despido diferente al despido mismo, es decir, el derecho al ejercicio

de la acción del trabajador nace en virtud del despido y no como consecuencia

de la notificación del aviso. Por lo tanto, la prescripción debería comenzar a

correr desde el momento del despido, coincidiendo el inicio del cómputo si es

en ese mismo instante cuando se entrega el aviso.

La problemática surge en los casos de notificación a través de la Junta,

pues ésta sólo se limita a notificar personalmente el aviso, más no realiza el

despido. En efecto, es el patrón quien lleva a cabo el despido sin importar la

forma de notificación del aviso (o la ausencia de éste).

Comenzar el cómputo de la prescripción al recibir personalmente el

trabajador el aviso tiene el inconveniente de hacer depender ésta de la

actuación en tiempo de la autoridad laboral.

El caso que probablemente se presentará en un futuro y generará

controversia es el siguiente:




139

Un trabajador es despedido y el patrón solicita a la Junta la notificación

del aviso rescisorio. El trabajador acude a presentar su demanda seis meses

después de ocurrido el despido y resulta que su acción no se encuentra

prescrita en virtud de la omisión de la Junta de haber entregado el aviso hasta

esa fecha. De esta forma, la prescripción pareciera no haber comenzado a

operar cuando incluso la demanda ha sido presentada.

Asimismo, la redacción es confusa y contraria a lo dispuesto en el

artículo 518 de la Ley90, el cual contiene el criterio correcto.

En conclusión, la reforma al texto del artículo 47 es benéfica para un

Derecho del Trabajo más eficiente. Con la salvedad descrita, resulta en una

mejora a la Ley, la cual estuvo sin modificaciones por más de treinta años y

evidentemente necesitaba adecuarse a la época actual.

Coincidentemente, el tema central de este trabajo en cuanto a la

problemática en la aplicación del aviso de despido, fue reformado durante la

realización de éste, siendo el caso que al momento de aprobarse el tema de

tesis, ni siquiera se vislumbraba un cambio pronto, sino fue a través de una

iniciativa preferente con un veloz desenlace, cuando se llevó a cabo éste. De

este modo, la presente tesis se robustece al coincidir en el fondo de los

cambios realizados y sirve para comprender el motivo de los mismos.

Además, el análisis realizado para el artículo 47 de la Ley Federal del

Trabajo derivado de la reforma de 1980 va a continuar teniendo aplicación y

afectando a aquellos patrones demandados previamente a la entrada en vigor 90 “Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.”




140

de la nueva reforma (probablemente aplicándose la Ley reformada en 1980 por

algunos años más ante la recurrente dilación de los asuntos laborales). En

consecuencia, la presente tesis tiene aplicación para asuntos a resolverse con

la Ley Federal del Trabajo reformada en 1980 y del mismo modo, con los

relativos a las nuevas reformas, siendo una útil herramienta para el estudioso

del Derecho del Trabajo.




141

CONCLUSIONES

1) La eficaz aplicación del aviso de despido –originada en la Ley reformada en

1980- es sumamente complicada. Lo anterior es así en virtud de la carga

probatoria derivada de este documento, la cual impone al demandado probar la

recepción del mismo por el trabajador a través de su notificación directa, o

acreditar fehacientemente la necesaria intervención de la Junta de Conciliación

y Arbitraje al haberse negado a recibir el trabajador el aviso o haber sido

imposible su entrega.

2) Las formas por medio de las cuales frecuentemente se pretende probar la

entrega directa al trabajador del aviso de despido o su negativa a recibirlo

presentan inconvenientes con el efecto de hacer que el demandado busque

alternativas de defensa distintas a aquélla sustentada en la rescisión imputable

al trabajador. En efecto, las pruebas idóneas para probar lo referente al aviso

de despido son de dudoso valor probatorio o implican para la demandada un

gasto y riesgo excesivos para su desahogo.

3) La causa e importancia de las formalidades inherentes al aviso de despido

radican en brindar certeza y protección al trabajador –por lo cual en cualquier

reforma propuesta su notificación debería ser personal y por escrito- sin

implicar esto la imposición de cargas probatorias innecesarias al patrón. El

sentido de exigir la entrega del aviso de despido se encamina a brindar una

protección para que el trabajador pueda preparar su demanda de forma




142

conveniente, lo cual no significa la satisfacción de esta formalidad a través de

complicados procesos.

4) El texto del artículo 47 de la Ley reformada en 1980 en lo referente al aviso

de despido, debe necesariamente reformarse para convertir a la rescisión

imputable al trabajador en una defensa viable para los demandados en juicio; lo

cual en la actualidad no ocurre y obliga a la parte patronal a buscar alternativas

de defensa con menores riesgos y, en consecuencia, mayores posibilidades de

obtener un laudo absolutorio que favorezca sus intereses.

5) Las propuesta planteada en el presente estudio –la posibilidad de entregar el

aviso de despido indistintamente por medio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje o directamente al trabajadores una posibilidad de resolución viable

para la problemática surgida de la aplicación del aviso de despido, por medio de

la cual se respeta la esencia de los motivos de la implementación de esta

formalidad, y asimismo, se evita significativamente la búsqueda de los

demandados –por la dificultad de cumplimiento de los requisitos de

procedencia- de defensas distintas a la rescisión por causas imputables al

trabajador (cuando las causas realmente sucedieron; por ejemplo, el uso de la

negativa del despido acompañado de la oferta de trabajo) lo cual ha resultado

en juicios donde la litis planteada se aleja diametralmente de la realidad.

6) Las propuestas descritas en el presente trabajo, relativas a la entrega del

aviso de despido, solucionan la evidente injusticia del dictado de laudos




143

condenatorios derivados de procesos en los cuales se acreditó fehacientemente

la causal de rescisión (llegando al extremo de haber sido ésta confesada

expresamente por el actor) y que por la falta de satisfacción de los requisitos de

procedencia inherentes a la formalidad de la entrega del aviso de rescisión

adquirieron tal sentido; sin por su aplicación dejar en estado de indefensión al

trabajador.

7) La coincidencia con la reforma a la Ley de fecha de publicación treinta de

noviembre de dos mil doce, en cuanto al fondo de la problemática surgida con

la aplicación del aviso de despido, brinda a este trabajo un sustento mayor para

los argumentos y análisis planteados. Asimismo, la presente tesis tiene

aplicación para los asuntos pendientes de resolverse en los cuales se utilice la

Ley reformada en 1980 y del mismo modo, para aquéllos cuya resolución se

fundamente en la nueva reforma.




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