UNIVERSIDAD NACIONAL DE UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIACOLOMBIA

FACULTAD DE CONTADURFACULTAD DE CONTADURÍÍA A

PREPARACIPREPARACIÓÓN DE EXAMEN DE N DE EXAMEN DE ESTADO PARA LA EDUCACIESTADO PARA LA EDUCACIÓÓN N

SUPERIOR ECAES SUPERIOR ECAES

MMÓÓDULO DE DERECHODULO DE DERECHO

DERECHO LABORAL INDIVIDUALDERECHO LABORAL INDIVIDUAL

II. Cuando el empleador es un particularNo tienen una clasificación particular, se les aplica sin excepción el Código Sustantivo del Trabajo. Gozan de todos los derechos sindicales: asociación, negociación y huelga.

2.2.1. De carrera.2.2.2 Por periodo fijo.2.2.3 De libre nominación. y remoción

2.2 Empleados Públicos. Se vinculan por una relación legal y reglamentaria, en principio no pueden pactar sus condiciones laborales. Generalmente su vinculación se da por periodos fijos a menos de que se presente una causal de destitución.Son los trabajadores que hacen parte del personal directivo y deconfianza que presta sus servicios a los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos de servicios públicos y unidades administrativas especiales. Las controversias son debatidas ante la jurisdicción contencioso-administrativa.Pueden conformar un sindicato, pero sólo pueden presentar peticiones respetuosas

2.1. Trabajadores oficiales. Se vinculan por medio de un contrato de trabajo, por tanto jurídicamente se pueden discutir las condiciones laborales.Son las personas que prestan sus servicios a los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos de servicios públicos y unidades administrativas especiales en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, con excepción del personal directivo y de confianza que labore en dichas obras; también lo son aquellos que prestan sus servicios a empresas industriales y comerciales del estado y sociedades de economía mixta.Las controversias son debatidas ante la jurisdicción ordinaria laboral. Tienen todos los derechos colectivos menos el de huelga sí se encuentran vinculados a entidades que prestan servicios públicos esenciales.

2. Empleados oficiales.

1. Miembros de las corporaciones públicas que son elegidos por voto popular.

I. Si el empleador de una u otra manera es el Estado, el nombre genérico que se le da al trabajador es el de servidor público.

Trabajadores con empleador. Las relaciones son reguladas por el derecho del trabajo a través del Código Sustantivo y de leyes administrativas.

Trabajadores sin empleador. Independientes

2.2. ¿¿QUQUÉÉ ES LA RELACIES LA RELACIÓÓN LABORAL?N LABORAL?

En este punto se debe distinguir lo relacionado entre contrato dEn este punto se debe distinguir lo relacionado entre contrato de e trabajo y relacitrabajo y relacióón laboral. Debemos partir del siguiente supuesto: n laboral. Debemos partir del siguiente supuesto: ““si si bien es cierto que todo contrato de trabajo implica una relacibien es cierto que todo contrato de trabajo implica una relacióón laboral, n laboral, no toda relacino toda relacióón laboral implica un contrato de trabajon laboral implica un contrato de trabajo””..

Articulo 22. CST DefiniciArticulo 22. CST Definicióón. Contrato de trabajo es aquel por el cual n. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a ouna persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra tra persona, natural o jurpersona, natural o juríídica, bajo la continuada dependencia o dica, bajo la continuada dependencia o subordinacisubordinacióón de la segunda y mediante remuneracin de la segunda y mediante remuneracióón.n.

A.A. Elementos esenciales de la RelaciElementos esenciales de la Relacióón n Laboral:Laboral:

1. La prestaci1. La prestacióón de un servicio personal:n de un servicio personal: es la realizacies la realizacióón de labores por n de labores por parte de una persona en beneficio de otra; la ejecuciparte de una persona en beneficio de otra; la ejecucióón de la labor n de la labor jurjuríídicamente no es delegable, siendo la dicamente no es delegable, siendo la úúnica excepcinica excepcióón legal expresa la del n legal expresa la del contrato a domicilio.contrato a domicilio.2. Continuada subordinaci2. Continuada subordinacióón o dependencia del trabajador respecto del n o dependencia del trabajador respecto del empleador.empleador. La dependencia es entendida como la disponibilidad permanente La dependencia es entendida como la disponibilidad permanente del trabajador a favor del empleador, puede ser tdel trabajador a favor del empleador, puede ser téécnica (para la ejecucicnica (para la ejecucióón de n de la labor, el empleado depende de la orden del patrla labor, el empleado depende de la orden del patróón), econn), econóómica (relacimica (relacióón n evidente entre el trabajo y lo que se le paga a la persona) o juevidente entre el trabajo y lo que se le paga a la persona) o jurríídica (es la dica (es la capacidad jurcapacidad juríídica que tiene el patrdica que tiene el patróón para ordenar al trabajador que ejecute n para ordenar al trabajador que ejecute una funciuna funcióón).n).La dependencia faculta al patrLa dependencia faculta al patróón para exigirle al trabajador el cumplimiento de n para exigirle al trabajador el cumplimiento de óórdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidardenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de d de trabajo, e imponerle reglamentos (...). Este facultad esta relatrabajo, e imponerle reglamentos (...). Este facultad esta relacionado con el cionado con el iusius variandivariandi que es el derecho que tiene el empleador para cambiar las que es el derecho que tiene el empleador para cambiar las condiciones de trabajo del empleado; sin embargo este derecho nocondiciones de trabajo del empleado; sin embargo este derecho no es es absoluto ya que tiene las siguientes limitaciones:absoluto ya que tiene las siguientes limitaciones:–– No puede afectar derechos inherentes y fundamentales de la persoNo puede afectar derechos inherentes y fundamentales de la persona y na y

del trabajador.del trabajador.–– No puede afectar lo sustancial del contrato.No puede afectar lo sustancial del contrato.

3. Salario como retribuci3. Salario como retribucióón del servicion del servicio

B.B. Partes de la relaciPartes de la relacióón laboral:n laboral:

1. Trabajador1. Trabajador. . Es quien presta el servicio. Por regla general tienen Es quien presta el servicio. Por regla general tienen capacidad para celebrar contrato de trabajo las personas mayorescapacidad para celebrar contrato de trabajo las personas mayores de de edad. Los menores de 18 aedad. Los menores de 18 añños, pero mayores de 14 deberos, pero mayores de 14 deberáán contar n contar con autorizacicon autorizacióón escrita del inspector del trabajo; excepcionalmente, n escrita del inspector del trabajo; excepcionalmente, por circunstancias calificadas por el defensor de familia podrpor circunstancias calificadas por el defensor de familia podráán trabajar n trabajar los menores de 14 pero mayores de 12 alos menores de 14 pero mayores de 12 añños.os.

2. Empleador.2. Empleador. Es quien ordena el servicio y paga el salario. Puede Es quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona natural o una persona jurser una persona natural o una persona juríídicadica. .

Contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores, agentes viajeros, etc.

POR EL SUJETO Y LA CLASE DE ACTIVIDAD

Parte en dinero y parte en especie

Con salario integral

A jornal

A destajo

A sueldo.POR LA FORMA DE PAGO

Escrito. Debe constar en un documento firmado por las partes y cada interesado debe quedarse con una copia del mismo.Los siguientes acuerdos y contratos, deben pactarse y celebrarse siempre por escrito, para que tengan validez:

El periodo de pruebaEl salario integralLos pagos que por acuerdo entre las partes, no constituyan salario, dentro de lo permitido por ley.El contrato de aprendizaje.El contrato a término fijo, sus prorrogas y su preaviso.El que se celebre con extranjero no residente en el país.El enganche de trabajadores para el exterior.

Verbal. Tiene lugar cuando por un simple acuerdo, expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse; la cuantía, la forma de remuneración y los periódicos que regulen su pago.

En este tipo de contratos no se puede estipular plazo fijo.

POR LA FORMA

Accidental o transitorio. Es aquel no mayor de un mes. Debe tratarse de labores ajenas a las actividades normales del empleador. En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantías, primas, vacaciones ni a calzado y vestido de labor; además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social.

Por duración de la obra o labor contratada.

De uno a tres años e inferior a un año.

A término fijo. Su duración no podrá exceder los tres años y se renovara indefinidamente si las partes no manifiestan la intención contraria dentro de los 30 días anteriores al vencimiento del término estipulado. Si el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

A término indefinido.POR LA DURACIÓN

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con las excepciones contenidas en la ley; v. g. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, c) En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274 C. S. T.Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES AL EMPLEADOR

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo.Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo.Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.Usar los útiles o herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

De manera general, obediencia y fidelidad para con el empleador. El deber de fidelidad debe entenderse a la luz del pensamiento moderno como sinónimo de probidad, lealtad, honradez, buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los empleadores. Se habla entonces de buena fe y lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir cabalmente con su deber.

De manera especifica:Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes.No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo; y Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

De modo general le incumben obligaciones de protección y de seguridad con los trabajadores.De manera especifica:

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos y materias primas necesarias para la realización de las labores.Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales.Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o enfermedad. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular.Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

5.5. ¿¿CUCUÁÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SUSPENSIL ES LA DIFERENCIA ENTRE SUSPENSIÓÓN Y N Y TERMINACITERMINACIÓÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?N DEL CONTRATO DE TRABAJO?

A.A. La suspensiLa suspensióónn deja latente el vdeja latente el víínculo jurnculo juríídico entre empleador y trabajador, pero dico entre empleador y trabajador, pero dispensa a las partes de cumplir con sus obligaciones primordialdispensa a las partes de cumplir con sus obligaciones primordiales ya que durante el es ya que durante el tiempo de suspensitiempo de suspensióón del contrato el trabajador no tiene la obligacin del contrato el trabajador no tiene la obligacióón de prestar el n de prestar el servicio prometido ni el empleador de pagar el salario de esos lservicio prometido ni el empleador de pagar el salario de esos lapsos. Sin embargo, apsos. Sin embargo, durante el periodo de suspensidurante el periodo de suspensióón corren a cargo del empleador las obligaciones que le n corren a cargo del empleador las obligaciones que le corresponden por enfermedad o muerte del trabajador. El tiempo dcorresponden por enfermedad o muerte del trabajador. El tiempo de suspensie suspensióón del n del contrato de trabajo scontrato de trabajo sóólo puede descontarse en los casos taxativamente selo puede descontarse en los casos taxativamente seññalados: alados: liquidaciliquidacióón de vacaciones, cesantn de vacaciones, cesantíía y pensia y pensióón de jubilacin de jubilacióón que son prestaciones n que son prestaciones laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real ylaborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y efectivaefectiva[1][1]..El contrato de trabajo se suspende por:El contrato de trabajo se suspende por:Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecuciFuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucióón.n.La muerte o inhabilitaciLa muerte o inhabilitacióón del empleador cuando ello traiga como consecuencia n del empleador cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensinecesaria y directa la suspensióón temporal del trabajo.n temporal del trabajo.SuspensiSuspensióón de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimien de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o nto o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) dnegocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) díías por razones tas por razones téécnicas o cnicas o econeconóómicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediamicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacinte autorizacióón n previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajLicencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensiador o por suspensióón n disciplinaria.disciplinaria.Ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caSer llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador estso el empleador estááobligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) d(30) díías despuas despuéés de s de terminado el servicio. terminado el servicio. DetenciDetencióón preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exn preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho ceda de ocho (8) d(8) díías y cuya causa no justifique la extincias y cuya causa no justifique la extincióón del contrato.n del contrato.Huelga declarada en la forma prevista en la ley.Huelga declarada en la forma prevista en la ley.[1][1] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de CasaciCORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casacióón Laboral, sentencia de n Laboral, sentencia de septiembre 18 de 1980.septiembre 18 de 1980.

TerminaciTerminacióón del contrato laboral n del contrato laboral

ÉÉsta se puede presentar por:sta se puede presentar por:

a) Por muerte del trabajador.a) Por muerte del trabajador.

b) Por mutuo consentimiento.b) Por mutuo consentimiento.

c) Por expiracic) Por expiracióón del plazo fijo pactado.n del plazo fijo pactado. Mediante Sentencia CMediante Sentencia C--016 de 1998 la Corte 016 de 1998 la Corte constitucionaconstituciona sostuvo que en los contratos a sostuvo que en los contratos a ttéérmino fijo, srmino fijo, síí subsisten las causas que dieron origen al contrato subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo y si el trabajador cumplide trabajo y si el trabajador cumplióó a cabalidad con sus a cabalidad con sus obligaciones se deberobligaciones se deberáá garantizar al trabajador, la renovacigarantizar al trabajador, la renovacióón de n de su contrato.su contrato.

d) Por terminacid) Por terminacióón de la obra o labor contratada.n de la obra o labor contratada.

e) Por liquidacie) Por liquidacióón o clausura definitiva de la empresa o n o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.establecimiento. La quiebraLa quiebra∗∗ por si misma no termina el contrato de por si misma no termina el contrato de trabajo. Puede ser un modo de terminacitrabajo. Puede ser un modo de terminacióón si conduce a la liquidacin si conduce a la liquidacióón n o clausura de la empresa o establecimiento o a la suspensio clausura de la empresa o establecimiento o a la suspensióón de n de actividades del empleador por mactividades del empleador por máás de 120 ds de 120 dííasasEn el mismo sentido, la Corte seEn el mismo sentido, la Corte seññalalóó, que las dificultades econ, que las dificultades econóómicas micas de la empresa no son justa causa de despido, en virtud del princde la empresa no son justa causa de despido, en virtud del principio ipio jurjuríídico de continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cdico de continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cual ual se deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo, se deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo, y por y por el principio laboral segel principio laboral segúún el cual el empleado puede participar de las n el cual el empleado puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o priesgos o péérdidas.rdidas.

f) Por suspensif) Por suspensióón de actividades por parte del empleador durante n de actividades por parte del empleador durante mmáás de ciento veinte (120) ds de ciento veinte (120) díías.as.

g) Por sentencia ejecutoriada. g) Por sentencia ejecutoriada.

∗∗ Es de recordar que con la promulgaciEs de recordar que con la promulgacióón de la ley 222 de 1995, se n de la ley 222 de 1995, se derogderogóó el la quiebra y hoy en del la quiebra y hoy en díía se habla de concurso de acreedores : a se habla de concurso de acreedores :

h) Por decisih) Por decisióón unilateral en los casos de los artn unilateral en los casos de los artíículos 7o. del culos 7o. del DecretoDecreto--ley 2351 de 1965, y 6o. de esta leyley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley. D. Dentro de esta causal entro de esta causal podemos distinguir dos figuras diferentes:podemos distinguir dos figuras diferentes:

1. La renuncia.1. La renuncia. Es la disoluciEs la disolucióón del vn del víínculo jurnculo juríídico por voluntad del dico por voluntad del trabajador. La renuncia puede ser revocable o no. Al Respecto ltrabajador. La renuncia puede ser revocable o no. Al Respecto la a Corte sostuvo: Corte sostuvo: ““ ...si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento ...si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminacide terminacióón por acuerdo mutuo no pone fin al vn por acuerdo mutuo no pone fin al víínculo jurnculo juríídico por sdico por síímisma y la retractacimisma y la retractacióón es viable en cualquier tiempo anterior a la n es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptaciaceptacióón patronal, mientras que si la dimisin patronal, mientras que si la dimisióón se propone en sentido n se propone en sentido normal, vale decir con carnormal, vale decir con caráácter definitivo y con independencia del cter definitivo y con independencia del querer patronal, la renuncia produce desde su notificaciquerer patronal, la renuncia produce desde su notificacióón un efecto n un efecto desvinculante, de ahdesvinculante, de ahíí que para que valga la revocatoria debe ser que para que valga la revocatoria debe ser consentida en forma expresa o implconsentida en forma expresa o implíícita por el empleador.cita por el empleador.2. El despido2. El despido. Es la disoluci. Es la disolucióón del vn del víínculo jurnculo juríídico laboral por voluntad dico laboral por voluntad del empleador. del empleador.

i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer lasi) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer lascausas de la suspensicausas de la suspensióón del contrato.n del contrato.

TerminaciTerminacióón del contrato de trabajon del contrato de trabajoCON JUSTA CAUSA CON JUSTA CAUSA

a. Por parte del empleadora. Por parte del empleadorEl artEl artíículo 62 del CST seculo 62 del CST seññala 15 causales de terminaciala 15 causales de terminacióón del contrato de trabajo por parte del empleador. n del contrato de trabajo por parte del empleador. Por ejemplo:Por ejemplo:1o) El haber sufrido enga1o) El haber sufrido engañño por parte del trabajador, mediante la presentacio por parte del trabajador, mediante la presentacióón de certificados falsos para n de certificados falsos para

su admisisu admisióón o tendientes a obtener un provecho indebido.n o tendientes a obtener un provecho indebido.2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave 2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en indisciplina en que incurra el trabajador en

sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, elsus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los personal directivo o los compacompaññeros de trabajo. Esta causal contempla los actos cometidos por eeros de trabajo. Esta causal contempla los actos cometidos por el trabajador dentro de la l trabajador dentro de la empresa, aunque no sea durante el horario de trabajo. empresa, aunque no sea durante el horario de trabajo.

3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos e3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del n que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familiaservicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia, o de sus representantes o , o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

………………

b. Por parte del empleadorb. Por parte del empleadorEl artEl artíículo 62 del CST seculo 62 del CST seññala 8 causales de terminaciala 8 causales de terminacióón del contrato de trabajo por parte del trabajador.n del contrato de trabajo por parte del trabajador.Por ejemploPor ejemplo1o) El haber sufrido enga1o) El haber sufrido engañño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.o.2o) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves2o) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el inferidas por el empleador contra el

trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servtrabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio icio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador cpor los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la on el consentimiento o la tolerancia de tolerancia de ééste.ste.

3o) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que ind3o) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto uzca al trabajador a cometer un acto ililíícito o contrario a sus convicciones polcito o contrario a sus convicciones polííticas o religiosas.ticas o religiosas.

4o) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever a4o) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en l celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allanepeligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.a modificar.

TERMINACITERMINACIÓÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSAN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 básicos del literal anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

a) 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior adiez salarios mínimos legales mensuales:

b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

a) 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales.

A TERMINO INDEFINIDO

El tiempo que le faltare para cumplir el plazo estipulado; o el término para la duración de la obra. NUNCA INFERIOR A 15 DÍAS

A TÉRMINO FIJO

INDEMNIZACIÓN TIPO DE CONTRATO

6.6. ¿¿CUCUÁÁLES SON LOS PAGOS LABORALES?LES SON LOS PAGOS LABORALES?

Son aquellos pagos que no tienen por objeto retribuir el servicio sino que están destinados a facilitarle al trabajador el desempeño cabal de sus funciones. Tampoco son salarios los pagos que recibe el trabajador por una simple liberalidad del empleador.

Pagos no salariales

Son pagos que tienen por objeto resarcir los perjuicios que se causan al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del empleador. Es el caso de la indemnización moratoria, la indemnización por despido y la indemnización plena por accidentes de trabajo prevista en el artículo 216 CST.

Indemnizaciones

Comprenden el descanso dominical remunerado, el descanso remunerado en otros días festivos y las vacaciones anuales remuneradas. Los pagos por estos conceptos no se consideran salario porque no remuneran servicios, ni tampoco prestación social, porque no cubren un riesgo inherente a la actividad laboral

Descansos obligatorios

Al igual que el salario, se origina también en los servicios subordinados que se proporcionan al empleador, pero a diferencia de aquel no retribuye sino que más bien cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, a que se puede ver enfrentado el trabajador.

Prestación social

Es la remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución por la prestación subordinada de servicios personales al empleador.

Salario

CONCEPTOPAGO LABORAL

7.7. ¿¿QUQUÉÉ ES EL SALARIO?ES EL SALARIO?

El salario es la contraprestaciEl salario es la contraprestacióón principal y directa que recibe el n principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios. El empleador y el trabajador puedtrabajador por sus servicios. El empleador y el trabajador pueden en convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, peroconvenir libremente el salario en sus diversas modalidades, perorespetando siempre el salario mrespetando siempre el salario míínimo legal o el fijado en pactos y nimo legal o el fijado en pactos y fallos arbfallos arbíítrales. El arttrales. El artíículo 127 del CST seculo 127 del CST seññala en forma amplia las ala en forma amplia las diversas modalidades que puede tener dicha retribucidiversas modalidades que puede tener dicha retribucióón, de manera n, de manera que los demque los demáás pagos laborales que reciba el trabajador ss pagos laborales que reciba el trabajador sóólo serlo seráán n salario si remuneran sus servicios en forma directa. Tambisalario si remuneran sus servicios en forma directa. Tambiéén son n son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad dsalario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del el empleador, o por haberse pactado asempleador, o por haberse pactado asíí en el contrato de trabajo, en el en el contrato de trabajo, en el pacto o en la convencipacto o en la convencióón colectiva o en el laudo arbitral.n colectiva o en el laudo arbitral.

A.A. Criterios que establece quCriterios que establece quéé es el es el salario:salario:

Los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley de manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. El suministro de alimentación a bajo precio es salario

EL CARÁCTER DE INGRESO PERSONAL

Este principio guarda relación con el anterior. En consecuencia, no constituye salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador

EL CARÁCTER DE NO GRATUIDAD O LIBERALIDAD

El pago debe corresponder en forma directa ala prestación de un servicio, cualquier que fuere la forma o denominación que se adopte

EL CARÁCTER RETRIBUTIVO U ONEROSO

CONCEPTO CRITERIO

B.B. Modalidades de remuneraciModalidades de remuneracióónn

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral que además de un salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales. Para efectos de retención en la fuente el 30% del salario integral no constituye ingreso gravable para el trabajador

SALARIO INTEGRAL

Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese eltrabajador, parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son aplicables las normas sobre salario mínimo si el trabajador no esta obligado a cumplir la jornada ordinaria.

A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA

Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta sólo el tiempo. El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por periodos mayores. Ej. Jornal, quincenal...

POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA

En especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podráexceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el contrato.

SALARIO EN ESPECIE

Está integrado por dos tipos de retribución: 1. La ordinaria: Que se paga periódicamente y puede ser fija o variable 2. La extraordinaria: Que corresponde a la remuneración de: +Horas extras. +Trabajos en los días de descanso obligatorios como domingos o festivos.+Recargos por trabajo nocturno.+Porcentajes sobre ventas y comisiones.

EL SALARIO EN DINERO

CONCEPTOMODALIDAD

c.c. Pagos que no son salariosPagos que no son salarios1.1. Los viLos viááticos accidentales no constituyen salario en ningticos accidentales no constituyen salario en ningúún caso.n caso.2.2. Los viLos viááticos permanentes que tengan por finalidad proporcionar al trabaticos permanentes que tengan por finalidad proporcionar al trabajador jador medios de transporte y representacimedios de transporte y representacióón. n. NOTA:NOTA: Los viLos viááticos permanentes, sticos permanentes, sóólo constituyen salario los pagos destinados a lo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutenciproporcionar al trabajador manutencióón y alojamiento. Si el empleador no precisa n y alojamiento. Si el empleador no precisa al momento de pagar los vial momento de pagar los viááticos cuales se estima a cubrir los gastos de ticos cuales se estima a cubrir los gastos de alimentacialimentacióón y alojamiento y cuales a otra finalidad, el juez debe asumir qn y alojamiento y cuales a otra finalidad, el juez debe asumir que todos ue todos tienen naturaleza salarial.tienen naturaleza salarial.3.3. El auxilio de transporte no constituye salario.El auxilio de transporte no constituye salario.4.4. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trLas sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador abajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocadel empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, sionales, participaciparticipacióón de utilidades, excedentes de las empresas de economn de utilidades, excedentes de las empresas de economíía solidaria.a solidaria.5.5. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beLo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio, ni neficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempepara enriquecer su patrimonio, sino para desempeññar a cabalidad sus funciones, ar a cabalidad sus funciones, como gastos de representacicomo gastos de representacióón, medios de transporte, elementos de trabajo y n, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.otros semejantes.6.6. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los tTampoco las prestaciones sociales de que tratan los tíítulos VIII y IX, del CST tulos VIII y IX, del CST 7.7. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados conLos beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o vencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleadocontractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, r, CUANDO CUANDO LAS PARTES HAYAN DISPUESTO EXPRESAMENTE QUE NO CONSTITUYEN LAS PARTES HAYAN DISPUESTO EXPRESAMENTE QUE NO CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO O EN ESPECIESALARIO EN DINERO O EN ESPECIE, tales como la alimentaci, tales como la alimentacióón, habitacin, habitacióón o n o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad. o de Navidad. 8.8. Las propinas.Las propinas.

D.D. Salario mSalario míínimo:nimo:

1. El salario mínimo de los aprendices, no se rige por el legal. Su cuantía debe ser cuanto menos, la mitad del salario mínimo convencional si lo hubiere o en su defecto del que rija en la empresa para los trabajadores que desempeñen el mismo oficio u otros equivalentes o asimilables a aquel para el cual el aprendiz recibe formación profesional en el SENA.

2. No es aplicable a los servicios que se remuneran por sistemas distintos a los de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el empleador realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.

Ejemplo: trabajo por resultado.

EXCEPCIONES

Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia.

*Rige para quienes trabajan la jornada completa* Se determina por IPC.

CONCEPTO

8.8. ¿¿QUQUÉÉ ES LA JORNADA LABORAL?ES LA JORNADA LABORAL?

A.A. Concepto Concepto La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a o a falta de convenio, la mfalta de convenio, la mááxima legal, consistente en ocho (8) horas al dxima legal, consistente en ocho (8) horas al díía a y cuarenta y ocho (48) a la semana.y cuarenta y ocho (48) a la semana.

B.B. Excepciones Excepciones 1.1. Labores que sean especialmente insalubres o peligrosasLabores que sean especialmente insalubres o peligrosas2.2. Cuando el trabajador sea un menor de edad.Cuando el trabajador sea un menor de edad.3.3. Los que desempeLos que desempeññan cargos de direccian cargos de direccióón, de confianza o de n, de confianza o de manejo.manejo.4.4. Los del servicio domLos del servicio domééstico, ya se trate de labores en los centros stico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo.urbanos o en el campo.5.5. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y losLos que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajsimple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo.o.

C.C. Para recordar:Para recordar:

1.1. El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organizaciindefinidamente la organizacióón de turnos de trabajo sucesivos, que n de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucipermitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucióón de n de continuidad durante todos los dcontinuidad durante todos los díías de la semana, siempre y cuando el as de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al drespectivo turno no exceda de seis (6) horas al díía y treinta y seis (36) a y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habra la semana. En este caso no habráá lugar al recargo nocturno ni al lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajadorprevisto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajadordevengardevengaráá el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mrespetando siempre el míínimo legal o convencional y tendrnimo legal o convencional y tendráá derecho a derecho a un dun díía de descanso remunerado.a de descanso remunerado.

2.2. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los a los trabajadores el descanso durante todo el strabajadores el descanso durante todo el sáábado. Esta ampliacibado. Esta ampliacióón no n no constituye trabajo suplementario o de horas extras.constituye trabajo suplementario o de horas extras.

D. D. El trabajo suplementario o de horas extrasEl trabajo suplementario o de horas extras

Es el que excede de la jornada ordinaria. AquEs el que excede de la jornada ordinaria. Aquíí hay que distinguir entre:hay que distinguir entre:

a.a. TRABAJO DIURNOTRABAJO DIURNO es el comprendido entre las 6 a.m. y las 10 es el comprendido entre las 6 a.m. y las 10 p.m. p.m.

b.b. EL TRABAJO NOCTURNOEL TRABAJO NOCTURNO el comprendido entre las 10 p.m. y 6 el comprendido entre las 10 p.m. y 6 a.m.a.m.

c.c. DESCANSO OBLIGATORIO. DESCANSO OBLIGATORIO. Descanso dominical remunerado, Descanso dominical remunerado, descanso en ddescanso en díías festivosas festivos

d.d. RECARGOSRECARGOS

Recargos Recargos

(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

El trabajo en domingos y festivos

(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno

(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra diurno

(35%) sobre el valor del trabajo diurno.Trabajo nocturno

CONCEPTORECARGO

NO OLVIDAR!NO OLVIDAR!Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabSe entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador ajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiendelabora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiendeque el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador laboreque el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o tres o mmáás domingos durante el mes calendario.s domingos durante el mes calendario.

Trabajo excepcional en domingos y festivos:Trabajo excepcional en domingos y festivos: Es aquel que realiza Es aquel que realiza el trabajador en del trabajador en díías de descanso obligatorio en forma esporas de descanso obligatorio en forma esporáádica, dica, ante eventos extraordinarios que demanden servicios adicionales ante eventos extraordinarios que demanden servicios adicionales de de aquellos que se prestan normalmente en una instituciaquellos que se prestan normalmente en una institucióón. En este caso n. En este caso el trabajador tiene derecho a un recargo del 75% en proporciel trabajador tiene derecho a un recargo del 75% en proporcióón al n al nnúúmero de horas laboradas, mmero de horas laboradas, máás el pago en dinero del descanso no s el pago en dinero del descanso no disfrutado, o el descanso de un ddisfrutado, o el descanso de un díía de descanso compensatorio a de descanso compensatorio igualmente remunerado. Esto igualmente remunerado. Esto úúltimo a elecciltimo a eleccióón del trabajador.n del trabajador.

Trabajo habitual en domingos y festivos: Trabajo habitual en domingos y festivos: En este caso, el En este caso, el trabajador tiene derecho a un recargo del 75% sobre el salario trabajador tiene derecho a un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporciordinario en proporcióón a las horas laboradas, sin perjuicio del salario n a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario por haber laborado la semana completa y con la obligaordinario por haber laborado la semana completa y con la obligacicióón n de que se le conceda un descanso compensatorio. de que se le conceda un descanso compensatorio.

Primas de servicio.Esta prestación tiene su fundamento en el derecho a participar en las utilidades de la

empresa que tiene el trabajador. Equivale a un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa. Si la empresa tiene un capital inferior a $200.000 la prima equivaldrá sólo a 15 días de trabajo anual.

Auxilio de cesantía:La Ley 50 de 1990 modificó sustancialmente el régimen de cesantía a que tienen

derecho los trabajadores del sector privado. De acuerdo con esta nueva disposición legal, las cesantías quedaron sometidas a tres sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre si:

1. El sistema tradicional contemplado en el CST, el cual se aplica a todos aquellos trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991.

2. El sistema de liquidación definitiva anual y manejo e inversión a través de los llamados “fondos de cesantías”, creado por la Ley 50 de 1990, el cual se aplica exclusivamente a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º e enero de 1991, y a los trabajadores antiguos que se acojan al nuevo sistema.

Seguro de vida colectivoGastos de entierro del trabajador.Al entrar en vigencia el sistema general de pensiones creado por la Ley 100, las

entidades administradoras de los regímenes pensionales de prima media con prestación definida y de los fondos privados de pensiones, asumen el pago de esta prestación social, de acuerdo a la ley y los reglamentos.

Escuelas y especialización.Las empresas de capital de ochocientos mil pesos ($800.000) o superior, están obligadas a

establecer y sostener escuelas primarias para los hijos de sus trabajadores cuando los lugares de los trabajos estén situados a más de dos (2) kilómetros de las poblaciones en donde funcionen las escuelas oficiales y siempre que en dichos sitios haya al menos veinte (20) de esos niños en edad escolar.

Protección a la maternidad.1. Licencia de maternidad. 2. Licencia en caso de adopción.3. Licencia en caso de aborto. 4. Descanso remunerado durante la lactancia.

Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez

Suministro de calzado y vestidos de labor.Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá

suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labores al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega del calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador.

Pensión de jubilaciónConcurrencia de jubilación y cesantía. La pensión de jubilación y el auxilio de cesantía

son compatibles. En consecuencia, el derecho a disfrutar de la pensión de jubilación, cuando se cumplan los requisitos para esta prestación, no excluye el derecho del trabajador a que se le pague el auxilio de cesantía por el tiempo servido.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionalesCon la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, los beneficios prestacionales

correspondientes a riesgos profesionales, los asume el sistema general de riesgos profesionales ARP, a través de las empresas promotoras de salud. A pesar de que el Art. 219 del CST establece que el empleador “puede” asegurar íntegramente a su cargo, a una compañía de seguros los riesgos por accidente de trabajo y enfermedad profesional de sus trabajadores, con la ley 100 de 1993 esta prestación se vuelve obligatoria.

PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES.PRESTACIONES PATRONALES COMUNES

DERECHO LABORAL COLECTIVODERECHO LABORAL COLECTIVO

CONCEPTOS CLAVESCONCEPTOS CLAVES

A.A. DERECHO DE ASOCIACIDERECHO DE ASOCIACIÓÓN:N:

El derecho de asociaciEl derecho de asociacióón comprende una variedad de agrupaciones n comprende una variedad de agrupaciones sociales, pues igualmente puede ocuparse de garantizar derechos sociales, pues igualmente puede ocuparse de garantizar derechos gremiales, religiosos, polgremiales, religiosos, polííticos, profesionales, patronales, o de orden ticos, profesionales, patronales, o de orden similar; siempre con el similar; siempre con el áánimo de reconocer y amparar el ejercicio de nimo de reconocer y amparar el ejercicio de actividades y derechos comunes a cada grupo social.actividades y derechos comunes a cada grupo social.

La ConstituciLa Constitucióón en el artn en el artíículo 38 seculo 38 seññala: ala: ““Se garantiza el derecho de Se garantiza el derecho de libre asociacilibre asociacióón para el desarrollo de las distintas actividades que las n para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedadpersonas realizan en sociedad””

Resulta pertinente mencionar que el derecho de asociaciResulta pertinente mencionar que el derecho de asociacióón tiene su n tiene su soporte y antecedente en el derecho de reunisoporte y antecedente en el derecho de reunióón o unin o unióón de personas n de personas que se consagran para un propque se consagran para un propóósito inmediato o temporal. La sito inmediato o temporal. La ConstituciConstitucióón consagra esta garantn consagra esta garantíía en el arta en el artíículo 37, como una culo 37, como una manera de manifestarse pmanera de manifestarse púública y pacblica y pacííficamente.ficamente.

B.B. DERECHO DE ASOCIACIDERECHO DE ASOCIACIÓÓN SINDICALN SINDICAL::

Es el derecho a crear y organizar sindicatos de trabajadores y Es el derecho a crear y organizar sindicatos de trabajadores y empledoresempledores..

El derecho de AsociaciEl derecho de Asociacióón tiene vigencia en Colombia a partir de la Ley n tiene vigencia en Colombia a partir de la Ley 83 del 23 de julio de 1931.83 del 23 de julio de 1931.

En el Articulo 39 de la En el Articulo 39 de la C.NC.N. se consagra el derecho de asociaci. se consagra el derecho de asociacióón n sindical sindical ““Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones sin intervencisindicatos o asociaciones sin intervencióón del Estado. Su n del Estado. Su reconocimiento jurreconocimiento juríídico se producirdico se produciráá con la simple inscripcicon la simple inscripcióón del acta n del acta de constitucide constitucióón...n...””

C.C. CLASIFICACICLASIFICACIÓÓN DE LOS SINDICATOSN DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos de trabajadores se clasifican en:Los sindicatos de trabajadores se clasifican en:

a.a. De empresa o de base. De empresa o de base. Los formados por individuos de varias profesiones, oficios o Los formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o instituciestablecimiento o institucióón.n.b.b. De industria o por rama de actividad econDe industria o por rama de actividad econóómica.mica.EstEstáán formados por individuos que prestan sus servicios en varias n formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad econempresas de la misma industria o rama de actividad econóómica.mica.c.c. GremialesGremialesSi estSi estáán formados por individuos de una misma profesin formados por individuos de una misma profesióón, oficio o n, oficio o especialidad. especialidad. d.d. De oficios variosDe oficios variosEstEstáá formado por trabajadores de diversas profesiones, disformado por trabajadores de diversas profesiones, disíímiles o miles o inconexasinconexas

DD.. HUELGAHUELGA

Es la suspensiEs la suspensióón colectiva, temporal y pacn colectiva, temporal y pacíífica del trabajo efectuada fica del trabajo efectuada por los trabajadores de una empresa con fines econpor los trabajadores de una empresa con fines econóómicos y micos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trprofesionales propuestos a sus empleadores y previos los tráámites y mites y procedimientos legales.procedimientos legales.

Elementos:Elementos:SuspensiSuspensióón colectiva. Debe ser un grupo de trabajadores quien la n colectiva. Debe ser un grupo de trabajadores quien la declare.declare.SuspensiSuspensióón temporal. Tiene un ln temporal. Tiene un líímite en cuanto a su prolongacimite en cuanto a su prolongacióón en n en el tiempo.el tiempo.SuspensiSuspensióón concertada. Requiere el acuerdo de voluntades de los n concertada. Requiere el acuerdo de voluntades de los trabajadores.trabajadores.Realizada por los trabajadores. Solo ellos pueden declarar y hacRealizada por los trabajadores. Solo ellos pueden declarar y hacer la er la huelga.huelga.

E. E. SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL TRABAJOTRABAJO

La suspensiLa suspensióón colectiva del trabajo es ilegal en los siguientes 7 n colectiva del trabajo es ilegal en los siguientes 7 CASOS :CASOS :

11ºº. Cuando se trate de un servicio p. Cuando se trate de un servicio púúblico.blico.22ºº. Cuando persiga fines distintos a los profesionales o econ. Cuando persiga fines distintos a los profesionales o econóómicos.micos.33ºº. Cuando no se haya cumplido previamente la etapa de arreglo . Cuando no se haya cumplido previamente la etapa de arreglo directo.directo.44ºº. Cuando no haya sido declarada en ASAMBLEA GENERAL de . Cuando no haya sido declarada en ASAMBLEA GENERAL de trabajadores.trabajadores.55ºº. Cuando se efect. Cuando se efectúúe antes de 2 DIAS Y DESPUES DE 10 DIAS de e antes de 2 DIAS Y DESPUES DE 10 DIAS de haberse declarado.haberse declarado.66ºº. Cuando no se limite a la suspensi. Cuando no se limite a la suspensióón pacn pacíífica del trabajo.fica del trabajo.77ºº. Cuando se promueva para exigir a las autoridades la ejecuci. Cuando se promueva para exigir a las autoridades la ejecucióón de n de un acto reservado a determinaciun acto reservado a determinacióón de ellas.n de ellas.

Declarada la ILEGALIDAD DE LA HUELGA, el empleador puede Declarada la ILEGALIDAD DE LA HUELGA, el empleador puede despedir a los participantes y a los aforados sin requerimiento despedir a los participantes y a los aforados sin requerimiento judicial.judicial.

El empleador, el Ministerio PEl empleador, el Ministerio Púúblico o el Ministerio de protecciblico o el Ministerio de proteccióón social n social pueden pedir al JUEZ la cancelacipueden pedir al JUEZ la cancelacióón de la personern de la personeríía jura juríídica del dica del sindicato.sindicato.

El empleador puede pedir INDEMNIZACIEl empleador puede pedir INDEMNIZACIÓÓN por los perjuicios N por los perjuicios causados por los trabajadores.causados por los trabajadores.

La ilegalidad de un paro o suspensiLa ilegalidad de un paro o suspensióón colectiva de trabajo sern colectiva de trabajo seráádeclarada administrativamente por el Ministerio de proteccideclarada administrativamente por el Ministerio de proteccióón social y n social y la providencia deberla providencia deberáá cumplirse inmediatamente, contra esta decisicumplirse inmediatamente, contra esta decisióón n solo proceden las acciones ante el Consejo de Estado. La reanudasolo proceden las acciones ante el Consejo de Estado. La reanudacicióón n de labores no impide que el Ministerio de proteccide labores no impide que el Ministerio de proteccióón social decrete la n social decrete la ILEGALIDAD de la huelga.ILEGALIDAD de la huelga.

F.F. ARBITRAMENTOARBITRAMENTO

Es un contrato en virtud del cual las partes aceptan Es un contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar a un tercero la solucientregar a un tercero la solucióón de una dificultad que hay n de una dificultad que hay entre ellas, comprometientre ellas, comprometiééndose a cumplir la sentencia que ndose a cumplir la sentencia que el el áárbitro dicte.rbitro dicte.SerSeráán sometidos a ARBITRAMENTO OBLIGATORIO: n sometidos a ARBITRAMENTO OBLIGATORIO: Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios plos servicios púúblicos que no se puedan resolver por blicos que no se puedan resolver por arreglo directo o conciliaciarreglo directo o conciliacióón.n.Los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores Los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, de conformidad con los optaren por el arbitramento, de conformidad con los procedimientos legales.procedimientos legales.Cuando las partes de comCuando las partes de comúún acuerdo asn acuerdo asíí lo solicitan.lo solicitan.

G.G. CONVENCICONVENCIÓÓN COLECTIVA DE TRABAJON COLECTIVA DE TRABAJO

Es la que se celebra entre uno o varios empleadores o Es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirotra, para fijar las condiciones que regiráán los contratos de n los contratos de trabajo durante su vigencia.trabajo durante su vigencia.En la convenciEn la convencióón colectiva se indicarn colectiva se indicaráá el lugar y tiempo en el lugar y tiempo en que ha de regir, su duracique ha de regir, su duracióón, causales de prn, causales de próórroga y la rroga y la responsabilidad de su incumplimiento.responsabilidad de su incumplimiento.La convenciLa convencióón colectiva debe celebrarse POR ESCRITO y n colectiva debe celebrarse POR ESCRITO y de ella se expedirde ella se expediráá una copia para cada parte y una muna copia para cada parte y una máás s que se depositarque se depositaráá en el Departamento Nacional del en el Departamento Nacional del Trabajo dentro de los 15 dTrabajo dentro de los 15 díías siguientes a su firma, sin el as siguientes a su firma, sin el cumplimiento de estos requisitos la convencicumplimiento de estos requisitos la convencióón no produce n no produce efecto.efecto.

H.H. PACTO COLECTIVOPACTO COLECTIVO

Es un acuerdo celebrado entre los TRABAJADORES NO Es un acuerdo celebrado entre los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS y el empleador y es aplicable a quienes SINDICALIZADOS y el empleador y es aplicable a quienes lo suscriben o se adhieran posteriormente a lo suscriben o se adhieran posteriormente a éél, no podrl, no podráán n suscribirse pactos colectivos cuando el sindicato o suscribirse pactos colectivos cuando el sindicato o sindicatos agrupen msindicatos agrupen máás de 1/3 parte de los trabajadores s de 1/3 parte de los trabajadores de una empresa. El pacto colectivo se rige por las mismas de una empresa. El pacto colectivo se rige por las mismas normas y procedimientos de la convencinormas y procedimientos de la convencióón colectiva.n colectiva.

I.I. CONTRATOS SINDICALESCONTRATOS SINDICALES

Es un acuerdo celebrado por uno o varios sindicatos de Es un acuerdo celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios sindicatos de empleadores trabajadores con uno o varios sindicatos de empleadores PARA LA PRESTACIPARA LA PRESTACIÓÓN DE UN SERVICIO O LA N DE UN SERVICIO O LA EJECUCIEJECUCIÓÓN DE UNA OBRA POR PARTE DE SUS N DE UNA OBRA POR PARTE DE SUS AFILIADOS.AFILIADOS.

SEGURIDAD SOCIALSEGURIDAD SOCIAL

a.a. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL SISTEMA DE PRINCIPIOS QUE RIGEN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.SEGURIDAD SOCIAL.

1. Eficiencia1. Eficiencia: es la mejor utilizaci: es la mejor utilizacióón social y econn social y econóómica de los mica de los recursos administrativos, trecursos administrativos, téécnicos y financieros para que los beneficios cnicos y financieros para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma oportuna y eficiente.oportuna y eficiente.2. Universalidad2. Universalidad: es la garant: es la garantíía de la proteccia de la proteccióón PARA TODAS LAS n PARA TODAS LAS PERSONAS, sin discriminaciPERSONAS, sin discriminacióón.n.3. Solidaridad3. Solidaridad: es la pr: es la prááctica de la mutua ayuda entre las personas, ctica de la mutua ayuda entre las personas, bajo el principio del mbajo el principio del máás fuerte hacia el ms fuerte hacia el máás ds déébil.bil.4. Integridad4. Integridad: es la cobertura de todas las contingencias que afectan : es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud y en general las condiciones de vida de la poblacila salud y en general las condiciones de vida de la poblacióón, para n, para este efecto cada quien contribuireste efecto cada quien contribuiráá de acuerdo con su capacidad y de acuerdo con su capacidad y recibirrecibiráá lo necesario. lo necesario. 5. Unidad5. Unidad: es la articulaci: es la articulacióón o unin o unióón de poln de polííticas, instituciones, ticas, instituciones, regregíímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de menes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la la seguridad social.seguridad social.6. Participaci6. Participacióónn: es la intervenci: es la intervencióón de la comunidad a travn de la comunidad a travéés de los s de los beneficios de la seguridad social, en la organizacibeneficios de la seguridad social, en la organizacióón y control del n y control del sistema.sistema.7. Viabilidad Financiera7. Viabilidad Financiera

B.B. SISTEMA GENERAL DE PENSIONESSISTEMA GENERAL DE PENSIONES

El objeto del sistema general de pensiones es garantizar a El objeto del sistema general de pensiones es garantizar a la poblacila poblacióón el amparo contra las contingencias derivadas n el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la ley 100 y propender por la ampliacideterminan en la ley 100 y propender por la ampliacióón de n de la cobertura a toda la poblacila cobertura a toda la poblacióón.n.

En materia de pensiones hay que distinguir dos En materia de pensiones hay que distinguir dos regregíímenes: menes:

1. R1. Réégimen solidario de prima media con gimen solidario de prima media con prestaciprestacióón definida:n definida:

Es aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtiEs aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen enen una pensiuna pensióón de vejez, de invalidez o sobrevivientes o una n de vejez, de invalidez o sobrevivientes o una indemnizaciindemnizacióón previamente definida, de acuerdo con lo previsto en el n previamente definida, de acuerdo con lo previsto en el respectivo seguro.respectivo seguro.

CaracterCaracteríísticas:sticas:11ºº. Es un r. Es un réégimen solidario de prestacigimen solidario de prestacióón definida.n definida.22ºº. Los aportes de sus afiliados y sus rendimientos constituyen u. Los aportes de sus afiliados y sus rendimientos constituyen un n fondo comfondo comúún de naturaleza pn de naturaleza púública que garantiza el pago de las blica que garantiza el pago de las prestaciones de quienes tengan la calidad de pensionados en cadaprestaciones de quienes tengan la calidad de pensionados en cadavigencia, gastos de administracivigencia, gastos de administracióón y constitucin y constitucióón de reservas.n de reservas.33ºº. El Estado garantiza el pago de beneficios a quienes se hacen . El Estado garantiza el pago de beneficios a quienes se hacen acreedores de ellos.acreedores de ellos.44ºº. El r. El réégimen es administrado por el ISS y las cajas, fondos, o gimen es administrado por el ISS y las cajas, fondos, o entidades del sector pentidades del sector púúblico o privado.blico o privado.

2. R2. Réégimen de ahorro individual con solidaridad:gimen de ahorro individual con solidaridad:

Es el conjunto de entidades, normas y procedimientos, Es el conjunto de entidades, normas y procedimientos, mediante los cuales se administran los recursos privados y mediante los cuales se administran los recursos privados y ppúúblicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones blicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deben reconocerse a sus afiliados. Este rque deben reconocerse a sus afiliados. Este réégimen estgimen estáábasado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros, la solidaridad a respectivos rendimientos financieros, la solidaridad a travtravéés de garants de garantíías de la pensias de la pensióón mn míínima y aportes al nima y aportes al fondo de solidaridad; este rfondo de solidaridad; este réégimen propende por la gimen propende por la competencia entre las diferentes entidades competencia entre las diferentes entidades administradoras del sector privado, sector padministradoras del sector privado, sector púúblico y sector blico y sector solidario que libremente escojan los afiliados.solidario que libremente escojan los afiliados.

CaracterCaracteríísticas: sticas:

11ºº. Los afiliados al sistema tendr. Los afiliados al sistema tendráán derecho al pago de pensiones de n derecho al pago de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes y vejez, invalidez y sobrevivientes y su cuantsu cuantíía depende de los aportes a depende de los aportes de sus afiliados y empleadores, rendimientos financieros y aportde sus afiliados y empleadores, rendimientos financieros y aportes del es del estado si a ello hubiere lugar.estado si a ello hubiere lugar.

22ºº. Una parte de los aportes se capitaliza en la cuenta individua. Una parte de los aportes se capitaliza en la cuenta individual de l de ahorro pensional de cada afiliado y otra parte se destina al pagahorro pensional de cada afiliado y otra parte se destina al pago de o de primas de seguros para atender las pensiones de invalidez y primas de seguros para atender las pensiones de invalidez y sobrevivientes y para atender la asesorsobrevivientes y para atender la asesoríía para constituir renta vitalicia a para constituir renta vitalicia y financiar el fondo de solidaridad pensional y cubrir los costoy financiar el fondo de solidaridad pensional y cubrir los costos de s de administraciadministracióón del rn del réégimen.gimen.

33ºº. Los afiliados al sistema pueden escoger libremente trasladars. Los afiliados al sistema pueden escoger libremente trasladarse entre e entre las administradoras y seleccionar la aseguradora con la cual conlas administradoras y seleccionar la aseguradora con la cual contraten traten las rentas o pensiones, cada 3 Alas rentas o pensiones, cada 3 AÑÑOS.OS.

44ºº. El conjunto de cuentas individuales de ahorro pensional, cons. El conjunto de cuentas individuales de ahorro pensional, constituye tituye un patrimonio autun patrimonio autóónomo propiedad de los afiliados, llamado fondo de nomo propiedad de los afiliados, llamado fondo de pensiones el cual es independiente del patrimonio de la entidad pensiones el cual es independiente del patrimonio de la entidad administradora.administradora.

55ºº. Las entidades administradoras deben garantizar una rentabilid. Las entidades administradoras deben garantizar una rentabilidad ad mmíínima del fondo administrado.nima del fondo administrado.

66ºº. El pago de la rentabilidad m. El pago de la rentabilidad míínima es garantizado con el patrimonio de nima es garantizado con el patrimonio de la entidad administradora.la entidad administradora.

77ºº. El Estado garantiza los ahorros de los afiliados y el pago de. El Estado garantiza los ahorros de los afiliados y el pago de las las pensiones a que haya lugar cuando la entidad administradora pensiones a que haya lugar cuando la entidad administradora incumpla su obligaciincumpla su obligacióón y repite contra el patrimonio de la entidad n y repite contra el patrimonio de la entidad aplicando ademaplicando ademáás las sanciones a que haya lugar.s las sanciones a que haya lugar.

88ºº. Tendr. Tendráán derecho al reconocimiento de bonos n derecho al reconocimiento de bonos pensionalespensionales, los , los afiliados al rafiliados al réégimen que tengan aportes o cotizaciones al ISS o a cajas gimen que tengan aportes o cotizaciones al ISS o a cajas o fondos del sector po fondos del sector púúblico o quienes hayan prestado servicios en el blico o quienes hayan prestado servicios en el sector psector púúblico y trasladen la parte proporcional del cblico y trasladen la parte proporcional del cáálculo actuarial lculo actuarial correspondiente correspondiente

99ºº. El estado aportar. El estado aportaráá los recursos que sean necesarios para garantizar los recursos que sean necesarios para garantizar el pago de pensiones mel pago de pensiones míínimas, cuando la capitalizacinimas, cuando la capitalizacióón y aportes de n y aportes de los afiliados sean insuficientes.los afiliados sean insuficientes.

1010ºº. El control y vigilancia de las administradoras corresponde a . El control y vigilancia de las administradoras corresponde a la la SUPERBANCARIA.SUPERBANCARIA.

C.C. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUDSALUD::

EstEstáá integrado por:integrado por:1. Organismos de direcci1. Organismos de direccióón vigilancia y control, del cual hacen n vigilancia y control, del cual hacen parte:parte:Ministerio de protecciMinisterio de proteccióón social.n social.Consejo nacional de seguridad social en salud.Consejo nacional de seguridad social en salud.La superintendencia de saludLa superintendencia de salud2. Organismos de administraci2. Organismos de administracióón y financiacin y financiacióón: conformado por n: conformado por ::las EPS.las EPS.Las direcciones seccionales, locales y distritales de salud.Las direcciones seccionales, locales y distritales de salud.Fondo de solidaridad y garantFondo de solidaridad y garantíía.a.

3. Las IPS.3. Las IPS.4. Las entidades de salud adscritas al Ministerio de protecci4. Las entidades de salud adscritas al Ministerio de proteccióón n

social.social.5. Trabajadores y empleadores que cotizan al sistema.5. Trabajadores y empleadores que cotizan al sistema.6. Los beneficiarios del sistema.6. Los beneficiarios del sistema.7. Los comit7. Los comitéés de participacis de participacióón comunitaria COPACOS.n comunitaria COPACOS.

a.a. AfiliadosAfiliados::

Pueden ser de 2 clases.Pueden ser de 2 clases.

1. Afiliados mediante el R1. Afiliados mediante el Réégimen contributivo:gimen contributivo: son las personas son las personas vinculadas por contrato de trabajo, servidores pvinculadas por contrato de trabajo, servidores púúblicos, pensionados, blicos, pensionados, jubilados y trabajadores independientes con capacidad de pago.jubilados y trabajadores independientes con capacidad de pago.

2. Afiliados mediante el r2. Afiliados mediante el réégimen subsidiado:gimen subsidiado: Quienes no tengan Quienes no tengan capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotizacicapacidad de pago para cubrir el monto total de la cotizacióón tales n tales como taxistas, deportistas, indcomo taxistas, deportistas, indíígenas, campesinos etc.genas, campesinos etc.

DD.. E.P.SE.P.S. (ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD):. (ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD):

Es la entidad responsable de afiliar a los empleados y su funciEs la entidad responsable de afiliar a los empleados y su funcióón n bbáásica es recaudar el pago de las cotizaciones, organizar y garantsica es recaudar el pago de las cotizaciones, organizar y garantizar izar la prestacila prestacióón del n del P.O.SP.O.S. (PLAN OBLIGATORIO DE SALUD) y girar . (PLAN OBLIGATORIO DE SALUD) y girar oportunamente al fondo de solidaridad y garantoportunamente al fondo de solidaridad y garantíía la diferencia entre los a la diferencia entre los ingresos por cotizaciones de los afiliados y las unidades de capingresos por cotizaciones de los afiliados y las unidades de capitaciitacióón n recibidas.recibidas.

E.E. I.P.SI.P.S. (INSTITUCI. (INSTITUCIÓÓN PRESTADORA DE N PRESTADORA DE SALUD):SALUD):

EsEs donde el acceso al servicio se regula a travdonde el acceso al servicio se regula a travéés de cuotas s de cuotas moderadoras, es el caso de las clmoderadoras, es el caso de las clíínicas y centros de atencinicas y centros de atencióón de las n de las EPS.EPS.