PROYECTO FINAL DE GESTION HUMANA

PRESENTADO POR

Andrés Afanador

Oscar Álvarez

Juan David Benjumea

Javier BerrIo

Sergio Cardona

Mario Calderón

TABLA DE CONTENIDO

1. Análisis del sector asignado.

2. Diagnóstico de las empresas seleccionadas.

3. Modelo de GH personalizado para la empresa tipo.

4. Descripción de la empresa.

5. Explicación de la forma de dirección o gobierno de la empresa.

6. Relación estratégica de los responsables de GH con la Junta

Directiva de la organización.

7. Planeación del área de GH, incluir costos y su impacto en los balances, y perdidas y ganancias de la empresa

8. Procesos, criterios y procedimientos de GH aplicados a la empresa tipo.

9. Principales responsabilidades de los empleados de GH.

10. Valoraciones de cargos y perfiles de los responsables de GH y estructura de valoraciones de cargo para la empresa

11. Estructura y administración de las compensaciones

12. Planes de capacitación.

13. Programa de Potencial.

TABLA DE CONTENIDO II

1. Análisis del sector

En agosto 2009, el principal motivo de viaje de los residentes colombianos alojados en los hoteles fue el ocio (45%), seguido por los negocios (44%), las convenciones (10%) y la salud (1%).

$33.075 millones (aprox) aporta el sector hotelero en Colombia.

2. Diagnóstico de las empresas seleccionadas.

SECTOR DE LA ECONOMIA Servicios. (hotelería)

DESCRIPCIÓN Hotel y centro de negocios llamado

Four Points by Sheraton Bogotá.

HABITACIONES 247

EMPLEADOS Varía entre 72 y 80 empleados.

NIVEL DE VENTAS En promedio 15 habitaciones diarias.

- Ubicado en zona estratégica cerca al aeropuerto y a la embajada de USA por lo cual llegan muchos turistas.

FOUR POINTS BY SHERATON BOGOTA

TARGET- Por ocio: Se quedan pocos Días, buscan cercanía al aeropuerto.- Por negocios: Beneficios por facilidad de medios de transporte y cercanía a muchas empresas.

Organigrama

HOTEL CASA DE LA BOTICA

Mercado Meta: Clientes con razones de negocio, específicamente internacional, con nacional en busca de vacaciones y tranquilidad.

Presente Proyeccion 2010

Descripcion

Atención al cliente

personalizado,

generalmente

enfocado para clientes

extranjeros con

carácter de negocio o

vacacional, también en

el tipo de cliente

nacional.

-

Habitaciones 10 habitaciones. 35 habitaciones.

Empleados 12 empleados fijos. -

Nivel de Ventas 5 habitaciones diarias -

Organigrama

3. Modelo de G.H.

GENTE

FUTURO

FOCO ESTRATEGICO

PROCESO

DIA/DIA

FOCO OPERACIONAL

•Empresa de tamaño pequeño

•Una sola persona encargada de los Recursos Humanos

•División de responsabilidades

•Buena ejecución de las políticas

• Mejoramiento continuo

•Trabaja en conjunto con mercadeo, venta, financiera , gerente general

•En conjunto con la junta directiva

•Aprueba las nuevas políticas y decisiones propuestas por el experto administrativo. SOCIO

ESTRATEGICO

AGENTE

DE

CAMBIO

PROMOTOR

DE

EXELENCIA

EXPERTO

ADMINISTRATIVO

HOTEL BOUTIQUE MEDITERRANEO

4. Descripción de la Empresa

Nombre: Hotel Boutique Mediterráneo

Objeto Social: Prestar servicio de alojamiento

Número de Empleados: 52

Ubicación: Calle 98 #9-03

Numero de Habitaciones: 62

Organigrama

5. Explicación de la forma de dirección o gobierno de la empresa.

Mercadeo

Este departamento se

encarga de que la logística y

el personal de apoyo laboren

de acuerdo al plan de acción,

cada proceso tiene sus

pautas, como los parámetros

de los eventos.

Gestión Financiera

• El origen de capital inicial es tomado

mediante capital privado de los socios

y prestamos bancarios .

•Inversión inicial de 1000 millones de

pesos por el primer año

•Punto de rentabilidad en 2.75 años.

Las Operaciones

• Desarrollar el experto administrativos supliendo

las necesidades diarias del negocio

• Procedimientos de contratación de personal y

otros procedimientos de la administración dentro

de la gestión humana.

Relaciones estratégicas del hotel Boutique Mediterráneo

Motivación del trabajador

Rendimiento del trabajador

Comodidad del trabajador

3 aspectos esenciales

6. Relación estratégica de los responsables de GH con la Junta Directiva de la organización

Supervisión de personal

Admón. de personal

Relaciones humanas

Relaciones laborales

Planeación de personal

Empleo

Capacitación y desarrollo

Admón. de sueldos y salarios

Seguridad e higiene Prestacion

es y servicio de personal

8. Procesos, criterios y procedimientos de GH aplicados a la empresa tipo.

Procesos de G.H

9. Principales responsabilidades de los empleados de GH:

Responsabilidades

Reclutamiento y selección

Contratación

Salud Ocupacional

Nomina

Capacitación

Compensación

Emprendimiento, desarrollo y bienestar

Despido

Análisis del perfil

de la persona

Exámenes y

Pruebas

Análisis de

Pruebas

Inicio de

proceso de

selección

Proceso de

selección

Entrevista

inicial

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO SELECCION

Análisis del perfil del

cargo

Entrevista con el jefe

inmediato y jefe superior Retroalimentación

Toma de

decisiones Enganche

1

2 3 4 5

6

7 8 910 1

1

Inducción

13FIN

De vuelta a la anterior

Contratación

12

•Sueldo (Fijo + Remuneración

Variable)

•Beneficios

•Reconocimiento

•Desarrollo de carrera y

oportunidades

Compensación cuenta con:

11. Estructura y administración de las compensaciones

Al empleado se le compensara de la

siguiente manera:

• Compensación por Tiempo de Servicio

• Movilidad

• Beneficios:

a. Seguro Médico

b. Seguro de Vida

c. Convenios con Escuelas

• Remuneración Básica

• Remuneración Variable

• Asignación Familiar

• Convenios (descuentos)

• Bono por Hijos

• Día Libre por Cumpleaños

• Reconocimiento:

a. Prog. Mejor Colaborador

b. Prog. Mejor Idea

c. Prog. Mayor Ahorro

12. Planes de capacitación

CONTRIBUCIONES

Elevar Rendimiento

Mejorar interacción

Satisfacer requerimientos futuros

Mejorar el clima de trabajo

Estar al día con avances tecnológicos

Planes de capacitación

METAS

•Capacitar al 100% Gerentes, jefes

de departamento, secciones y

personal operativo del Hotel

Boutique Mediterráneo.

ESTRATEGIAS

•Desarrollo de trabajos prácticos

que se vienen realizando

cotidianamente

•Realizar talleres

•Metodología de exposición -

diálogo

RECURSOS

•HUMANOS

•Lo conforman los

participantes, facilitadores

y expositores

especializados en la

materia, como:

licenciados en

administración,

contadores, Psicólogos,

etc.

•MATERIALES

•INFRAESTRUCTURA

•MOBILIARIO,

•EQUIPO

• OTROS

Anexo Presupuesto de capacitación

13. Programa de potencial

Metas

•Formular e Implementar el Plan de Gestión Participativa

•Capacitación y Adiestramiento.

•Actualizar Normas y Procedimientos •Mejoramiento continúo de la calidad.

•Evaluación basada en evidencias.

Después de establecer las metas es necesario conocer la evaluación de

desempeño de cada persona para potencializarlo en su puesto de trabajo.

•La persona está en el puesto

adecuado de trabajo.

•La persona no está en el puesto

adecuado de trabajo

•La persona no tiene potencial

para el cargo

•La persona tiene potencial para

el cargo.

CRITERIOS

GRACIAS