Fortaleciendo el Compromiso en la Policía Nacional de Colombia

Jorge Londoño

Nov 2011

La Ruta Gallup®

CONFIANZA INSTITUCIONAL

SEGURIDAD CIUDADANA

ESTABILIDAD SOCIAL Y POLÍTICA

PROSPERIDAD

EMPLEADO COMPROMETIDOS

GERENTESEXCELENTES

ROL ADECUADO

IDENTIFICAR FORTALEZAS

Inicie Aquí

Lazos Emocionales

El Q12 de Gallup demuestra ser una herramienta idónea para apoyar la implementaión del Humanismo en la PONAL

12

100%

TODOS LOS EQUIPOS DE

TRABAJO DE LA BASE DE DATOS

DE GALLUP

Cuartil Superior75-100%

Cuartil Inferior1-24%

25-49%

50-74%

Conociendo la Terminología: Percentiles

14

Cuartil Inferior (Menor Compromiso) Cuartiles Medios

Cuartil Superior (Mayor Compromiso)

0.30

0.20

0.10

0.00

0.107%

-5%

-28%

Vari

ació

n %

de D

eli

tos

de

Impacto

(2009-2

010)

Las unidades con líderes altamente comprometidos logran mejores resultados operacionales

1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil0

10.45

0.070.04

Invest

igacio

nes

abie

rtas

Es 11 veces más probable que se abra una investi-gación disciplinaria en una unidad con cuyos

líderes tienen bajo compromiso que en una con líderes altamente comprometidos

Las unidades con líderes más comprometidos tienden a involucrarse menos en problemas disciplinarios

Promedio de investigaciones disciplinarias abiertas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores

1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil0

2

4

6

8

10

12

14

16

13.79

9.20

7.12

Día

s de i

nasi

sten

cia

al

trabajo

En la PONAL, las unidades con líderes más comprometidos tienen un 52% menos ausentismo laboral

-52%

Promedio de inasistencias registadas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores

1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil0

1

2

1.34

1.88

1.30

1.01

Feli

cit

acio

nes

pro

medio

por

Un

idad

Compromiso vs. Felicitaciones

Al correlacionarse con la encuesta de satisfacción ciudadana, el Q12 permite monitorear de manera holística la calidad del vínculo funcionario-comunidad

Funcionarios Comprometidos

Comunidad Satisfecha

18

Relación de Afecto

1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil

3.303.44

3.65 3.70Ín

dic

e d

e S

ati

sfacció

n

Las unidades con líderes más comprometidos logran mayor satisfacción de la ciudadan ٌía

Q12® y Resultados de la PONAL

La alta oficialidad de la PONAL acogió la iniciativa en forma muy entusiasta

1.633 oficiales participaron en la encuesta de un total considerado de 1.775, para una tasa del participación del 92%.

El promedio de respuesta obtenido por Gallup en una primera administración de la encuesta vía web es de 87%.

PONAL Gallup 1ra Administración

92%87%

Fecha de administración: 26 de Mayo hasta el 14 de Junio del 2010.

25

Benchmark : La Base de Datos de Gallup la componen 6.1 millones de empleados, 759.000 equipos de trabajo, 542 organizaciones que tomaron el Q12 en el período 2009-2010.La misma ha sido administrada a más de 14 millones de empleados desde su creación

Percentil 50 = 3.94

Percentil 75 = 4.29

Gallup 2010 Q12 Database

PONAL– 3.74 (percentil 35)

Percentil 25 = 3.58

Grupos de trabajo más comprometidos

(25% top)

Grupos de trabajo menos comprometidos

(Bottom 25%)

1.00 – 3.57

3.58 – 3.93

3.94 – 4.27

4.29– 5.00

Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.

Percentiles

27

2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.80

10

20

30

40

50

60

Promedio Q12 PONAL= 3.74

Distribución del Compromiso entre Grupos de TrabajoPonal Total 2010Rango de Promedios Q12

Planificación de Impacto

29

Las 5 razones fundamentales de seguimiento del Q12

1. Las personas que participaron merecen conocer los resultados.

2. Necesitamos discutir y obtener ideas y sugerencias de los integrantes del equipo para entender la naturaleza de los resultados.

3. Oportunidad para demostrar apertura para escuchar y responder.

4. Mostrar posibilidades de usar esta información de manera positiva.

5. Involucrar al equipo en la toma de decisiones, acciones y mejoras en los resultados futuros. El equipo como parte de la solución.

32

Typically, companies go through four sequential stages to gain the greatest performance potential from engagement.

Stages of the Engagement Journey

I – Getting Started

(1-2 years)

II – Building Momentum

(1-2 years)

III – Realizing Substantial Performance Gains

(1-2 years)

IV – Achieving World-Class Results

(Ongoing)

Year 0 Year 5 Time

Impact results

“Interested Beginner”

“Serious Builder”

“Accomplished Practitioner”

“Industry Leader”

Highlights of the Journey• Due to need for learning and capability building, an organization must not skip stages.• Stages I – III typically take at least five years.• Stages I and II capture only one-third of the performance potential.• Stages III and IV yield the major gains in impact results.

43rd Pctl49th Pctl

73rd Pctl

Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.

¡ GRACIAS !