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GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL PERSONAL.

• Naturaleza de las organizaciones

• Sistema gestión de Recursos Humanos

• Administración de Personal

• Ubicación y funciones de la Oficina de Personal

• Regímenes Laborales

2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios

Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios

2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas

Manufacturas PesqueríaAgricultura

Construcción Minería Transporte

2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS

1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA

* Públicos * Privadas * Mixtas

Intangibilidad

Alto grado de participación del usuario

Producción y consumo simultaneo

Estandarización restringida

Variabilidad de la calidad

Inseparabilidad de la fuente productora

Fácilmente replicables

Innovación y mejora continua

• Accionista• Directivos • Empleados• Operativos• Clientes• Proveedores

HUMANOS

• Instalaciones• Máquinas / Equipos• Materia Prima.• Productos.• Dinero

MATERIALES

• Organización• Administración• Producción• Comercial• Tecnológico

SISTÉMICOS

Actividades de Dirección

Actividades de Línea

Actividades de Apoyo

Actividades de Asesoría

Asesoría de Control

Los Sistemas son los conjuntos deprincipios, normas, procedimientos,técnicas e instrumentos mediante loscuales se organizan las actividades de laAdministración Pública que requierenser realizadas por todas o variasentidades de los Poderes del Estado, losOrganismos Constitucionales y losniveles de Gobierno.

Son de dos tipos:

1. Sistemas Funcionales.

2. Sistemas Administrativos.

Los SistemasAdministrativos tienen porfinalidad regular lautilización de los recursosen las entidades de laadministración pública,promoviendo la eficacia yeficiencia en su uso.

El Poder Ejecutivo tiene larectoría de los SistemasAdministrativos, conexcepción del SistemaNacional de Control.

• Gestión de Recursos Humanos.

• Abastecimiento.

• Presupuesto Público.

• Tesorería.

• Endeudamiento Público.

• Contabilidad.

• Inversión Pública.

• Planeamiento Estratégico.

• Defensa Judicial del Estado.

• Control.

• Modernización de la Gestión Pública.

En ejercicio de la rectoría, el PoderEjecutivo es responsable dereglamentar y operar los SistemasAdministrativos, aplicables a todas lasentidades de la AdministraciónPública, independientemente de sunivel de gobierno.

Esta disposición no afecta la autonomíade los Organismos Constitucionales.

El Poder Ejecutivo adecúa elfuncionamiento de los SistemasAdministrativos al proceso dedescentralización.

Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.

Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.

Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.

Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.

Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.

Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.

Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas.

Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo.

a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos.

b) Proponer la política remunerativa.

c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.

d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.

e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.

f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.

g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.

h) Emitir opinión técnica.

i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.

j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.

Normativa Supervisora Sancionadora InterventoraDe resolución

de controversias

• Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de sucompetencia, normas técnicas, directivas de alcancenacional y otras normas referidas a la Gestión de losRecursos Humanos del Estado.

NORMATIVA

ATRIBUCIÓN NORMATIVA EN MATERIA DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO

•Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metasestablecidas por cada entidad.

•Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,mediante políticas de ascenso, promociones económicas yreconocimiento moral.

•Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficienciacompatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo.

• Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con losestándares de la entidad.

• Destinada al seguimiento de las acciones delas entidades del Sector Público, en elámbito de su competencia.

SUPERVISORA

• Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuandolo determine conveniente, el cumplimiento delas políticas y normas del Sistema.

• Recomendar la revisión de las decisiones y actosde la entidad, y las medidas correctivas parafortalecer a la Oficina de Recursos Humanoscorrespondiente, así como dar seguimiento a suimplementación.

ATRIBUCIÓN SUPERVISORA

• En los casos de incumplimiento de lasobligaciones previstas en el Sistema.SANCIONADORA

• Amonestación escrita en los casos de faltas leves.

• Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves reiteradas y graves

• Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves.

• Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina de Recursos Humanos, en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo.

ATRIBUCIÓN SANCIONADORA

• En caso de detectar graves irregularidades en la Administración de Gestión de los Recursos Humanos en materia de concursos.

INTERVENTORA

INTERVENCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE UN INTERVENTOR DESIGNADO.

• Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos cuestionados.

• Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados.

• Remitirá el informe a la C.G. R. y al titular de la entidad para que dispongan las sanciones correspondientes.

• Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario.

• Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, designando para tales efectos a un funcionario.

• Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas correctivas.

• Atribución que se ejerce a través del Tribunaldel Servicio Civil y que comprende la posibilidadde reconocer o desestimar derechos invocados.

DE RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS

• El Tribunal del Servicio Civil - es un órgano integrante de la Autoridad que tiene porfunción la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.

• El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de sucompetencia.

• Conoce recursos de apelación en materia de:

Acceso al servicio civil

Pago de retribuciones

Evaluación y progresión en

la carrera

Régimen disciplinario

Terminación de la relación

de trabajo.

Establece, desarrolla yejecuta la política de Estadorespecto del servicio civil; y,comprende el conjunto denormas, principios, recursos,métodos, procedimientos ytécnicas utilizados por lasentidades del sector públicoen la gestión de los recursoshumanos.

• La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.

• Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.

La planificación de políticas de recursos humanos.

La organización del trabajo y su distribución.

La gestión del empleo.

La gestión del rendimiento.

La gestión de la compensación.

La gestión del desarrollo y la capacitación.

La gestión de las relaciones humanas.

La resolución de controversias.

• D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y deRemuneraciones del Sector Público y su Reglamento.

• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.

• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especialde Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.

• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.

• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

• La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad eldesarrollo profesional, técnico y moral del personal que conformael sector público.

• La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los serviciosbrindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental paraalcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de losrecursos humanos capacitados.

• La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento ytrayectoria del trabajador y un elemento necesario para eldesarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidadesorganizativas con los diferentes perfiles y expectativasprofesionales del personal.

Las disposiciones sobre la capacitación están

orientadas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los

servicios públicos.

La capacitación del sector público atiende a las

necesidades provenientes del proceso

de modernización y descentralización del Estado y superación

profesional del personal.

La capacitación del sector público se rige por los principios de mérito,

capacidad y responsabilidad de los

trabajadores, imparcialidad y equidad,

evitando la discriminación de las

personas bajo ninguna forma.

La capacitación en el sector público se rige por

los principios de especialización y

eficiencia.

El P.D.P. anualizado será elaborado, presentado y ejecutado en un ciclo quecorresponda con el de elaboración y ejecución presupuestal y que se divide en lassiguientes etapas:

Elaboración del PDP

Presentación del PDP a

SERVIR

Ejecución del PDP

La capacitación de post grado está destinada a proporcionaral personal al servicio del Estado, a nivel nacional,preparación en universidades, institutos y otros centros deformación profesional y técnica; atendiendo a la naturalezadel trabajo que desempeñan y su formación profesional.

La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.

PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL

• La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente, sobre los siguientes temas:

• Gestión Pública.

• Políticas Públicas.

• Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobierno.

• La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos efectos emitirá la Autoridad.

• La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o concluida.

• Los programas acreditadosserán difundidos por laAutoridad y las entidadespúblicas a través de losmedios que sean necesarios,con la finalidad de conseguirque los empleados públicoslos conozcan y puedanpostular a ellos.

El becario debe ser personal al servicio del Estado yhaber mantenido dicha condición, por un período nomenor a dos años consecutivos, en los términosprevistos en las normas reglamentarias.

En la evaluación de los postulantes se tomará encuenta, fundamentalmente, su desempeño profesionaly académico, los resultados de las evaluaciones depersonal, así como las prioridades institucionales.

Cursar con éxito y en el plazoprevisto, la capacitación para laque haya sido seleccionado.

Reintegrar el monto total delcosto de la capacitación, en casode ser eliminado, desaprobado,despedido,

Permanecer en la entidad detrabajo por un plazo equivalenteal doble del tiempo que dure lacapacitación.

Ubicar al becario asignándoleresponsabilidades de nivelsimilar o superior, bajo lasmismas o similarescondiciones de las que gozabaal momento de la postulación.

Conceder licencia en lostérminos y los casos queestablezca la Autoridad.

Están comprendidas en la formación laboral o actualización, lacapacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con lafinalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todoel sector público.

Las entidades públicas podrán celebrar conveniosinterinstitucionales a fin de que las personas a su serviciotengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dichopersonal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos ydemás beneficios que otorga la entidad de origen.

En caso que las entidades públicas consideren necesario que supersonal realice pasantías internacionales, éstas deberán seraprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan deDesarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidadrespectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios depasantías internacionales tendrán derecho a licencia con gocede haber.

Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover eldesarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientescaracterísticas:

Pueden tener carácter individual o colectivo.

Contribuyen a mejorar de modo específico los servicios que presta la

entidad pública.

No interfieren con el desempeño de las

funciones en la Entidad, al ser un aprendizaje en

el trabajo mismo.

No dan lugar a licencia alguna.

No reciben una retribución y/o

bonificación distinta a la remuneración

Se organizan de acuerdo a los fines y objetivos

institucionales.

Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del CapitalHumano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.

Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual dePresupuesto.

Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.

Otros dispuestos por norma expresa.

FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADOSe financiará a través de la autoridad sobre la base de lo siguiente:

DEL SUBSIDIO A LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO

Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados, postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y

técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.

DEL FONDO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO

Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible, permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines

previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244.

• La formación laboral oactualización serán financiadasy organizadas por cada entidadpública. Excepcionalmente, laAutoridad podrá financiar totalo parcialmente actividades deformación laboral oactualización,preferentemente paraentidades de escasos recursos.

DEL FINANCIAMIENTO

DE LA FORMACIÓN LABORAL O

ACTUALIZACIÓN

Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:

Personal de rendimiento distinguido;

Personal de buen rendimiento;

Personal de rendimiento sujeto

a observación; y,

Personal de ineficiencia

comprobada.

La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido,

así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución.

Administración implica fijar objetivos y lograr estosmediante la utilización de los recursos organizacionales.

Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagande la mejor manera posible, a través de los recursos disponiblespara el logro de los objetivos previstos.

La administración integra y coordina los recursos organizacionales,tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,orientado al logro de objetivos .

RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL

Materiales oInstalaciones Físicas

o Edificios y terrenoso Máquinaso Equiposo Instalacioneso Materias Primaso Materialeso Tecnología de producción

Naturaleza

Financieros o Capitalo Flujo de Dineroo Créditoo Ingresoso Financiacióno Inversiones

Capital

Humanos o Directoreso Gerenteso Jefeso Supervisoreso Oficinistaso Operarioso Técnicos

Trabajo

Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios No se tiene correspondencia

Administrativos o Planeacióno Organizacióno Direccióno Control

Empresa

RECURSOS MATERIALES

PRODUCCIÓN

•Edificios

•Fábricas

•Máquinas

•Equipos

•Materiales

•Materias Primas

• Instalaciones

•Proceso Productivo

•Tecnología

RECURSOS FINANCIEROS

FINANZAS

•Capital

•Facturación

• Inversión

•Empréstitos

•Financiación

•Crédito

RECURSOS HUMANOS

PERSONAL

RECURSOS MERCADOLÓGICOS

MARKETING

•Ventas

•Promoción

•Publicidad

•Distribución

•Asistencia Técnica

La administración del potencial humano no es unalabor exclusiva de la Oficina o profesional deadministración de recursos humanos.

La administración de personas es una tarea común atodas las áreas y niveles de la organización.

Además de sus responsabilidades específicas – segúnel tipo de órgano – cada Directivo administra personasa nivel de subordinados.

”

”

LA ARH es un área interdisciplinaria que incluye.

Conceptos de

Sicología Industrial y Organizaci

onal.

Ingeniería Industrial

Derecho Laboral

Ingeniería de

Seguridad.

Medicina laboral.

Ingeniería de

SistemasCibernética

50

51

TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO

TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO

Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selección Evaluación de cargos

Investigación de salarios y beneficios Capacitación

Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño

Relaciones con instituciones de formación profesional

Plan de Carreras

Legislación laboral Plan de Beneficios sociales

Otras Política Salarial

Higiene y Seguridad

Aplicaciones directamente a personas

Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal

Aplicaciones indirectamente a

personas mediante:

Cargos Ocupados

Análisis y descripción de cargos

Evaluación y clasificación de cargos

Higiene y seguridad

Planes Genéricos

Planeación de recursos humanos

Base de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios

1

• Análisis y descripción de cargos

• Reclutamiento y selección

• Entrevista

2

•Estudio de tiempos y movimientos

3

•Evaluación del desempeño

•Base de datos

•Entrevista de desvinculación

•Registros de rotación de personal

•Registros de quejas y reclamos

4

• Evaluación del desempeño

• Encuesta salarial

5

• Capacitación de supervisores

1

• Admisión de personal

2

•Establecimiento de estándares de producción

3

•Ascensos

•Transferencias

•Readmisiones

•Desvinculación

4

• Determinación de salarios

5

• Supervisión

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Nivel Individual

Cargo

Sección

Departamento

Organización

Mercado Laboral

Macro

ambiente

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PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

ProvisiónQuién ira a trabajar en la

organización

• Investigación de mercado de RH• Reclutamiento de personal• Selección de personal

AplicaciónQué harán las personas en la

organización

• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de cargos• Evaluación del desempeño

MantenimientoCómo mantener a las personastrabajando en la organización

• Remuneración y compensación• Beneficios y servicios sociales• Higiene y seguridad en el trabajo• Relaciones Sindicales

DesarrolloCómo preparar y desarrollar a las

personas

• Capacitación• Desarrollo Organizacional

Seguimiento y Control

Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

• Base de datos o sistemas deinformación Controles – frecuencia -productividad – balance social

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Procesos de provisión

Procesos de Mantenimiento

Procesos de Seguimiento y

evaluación

Procesos de desarrollo

Procesos de aplicación

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de provisión de personas

Reclutamiento

Selección

Planeación de RH

Procesos de aplicación de personas

Diseño de cargos

Descripción y análisis

Evaluación del desempeño

Procesos de mantenimiento de personas

Remuneración

Beneficios

Higiene y seguridad

Relaciones sindicales

Procesos de desarrollo de personas

Capacitación

Desarrollo de personas

Desarrollo organizacional

Procesos de seguimiento de personas

Base de datos

Controles

Sistemas de información

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Clima Laboral y Relaciones Humanas

Capacitación

Evaluación

Prevención de salud

Bienestar Social

Remuneraciones

Desplazamiento de Personal

Mantenimiento de Documentación

Registro de Personal

Contratos e Inducción

Reclutamiento y Selección

Determinar necesidades de personal.

Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con lassiguientes unidades orgánicas:

Unidad de Logística yServicios Generales.

Unidad de FinanzasUnidad de RecursosHumanos

Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamientode los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo laejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así comode proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos deacuerdo a las necesidades y normas vigentes.

La Unidad de Recursos Humanos es launidad orgánica encargada deadministrar los recursos humanos de laEntidad y promover su capacitación,desarrollo y bienestar.

La Unidad de Recursos Humanosdepende directamente de la Oficina deAdministración y Finanzas.

Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativavigente;

Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.

Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;

Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.

Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;

Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;

Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;

Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;

Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.

DR. ADM. JORGE BRAVO TORO

CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA

jmbrato@yahoo.com

Cel: 999960103