Universidad Fermín Toro Vicerrectorado Académico

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales

CABUDARE, ENERO 2013

3. Editorial

4. Evolución de la Relación Hombre-Trabajo

5. Evolución en el Diseño de las Organizaciones

6. La Gestión del Capital Humano

8. Nuevo Enfoque de la Gestión del Talento Humano

9. Algo De Historia

10. Implementación Sistema De Gestión Por Competencias

11. El Talento Humano como Socio Estratégico del Negocio

12. ¿Qué es una Organización?

13. Modelo Mecánico, Orgánico

Es para nosotras un privilegio

poder presentarles la edición de

una revista corporativa sobre la

Evolución de la Gestión del Capital

Humano hacia la Gerencia

Corporativa, con lo que abordamos

temas y presentando propuestas

que redundan en el objetivo de

potenciar un espacio de encuentro

entre instituciones, empresas,

trabajadores o estudiantes de la

Licenciatura de Relaciones

Industriales y aquellos

profesionales que desarrollan

nuestra carrera, interesados en

tratar de aportar , dentro de lo

posible, nuestro granito de arena

para mejorarla.

Yaquelin Calderón

Adriana Mendoza

Cátedra:

Gestión de Recursos Humanos I

Facilitadora:

Bárbara C. Vásquez

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La Dirección y Desarrollo del Capital Humano debe ser un agente de cambio para la alineación de la estrategia

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EL INDIVIDUO

EL GRUPO

LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN

ENTORNO GLOBAL

Globalización, tecnología, diversidad y ética. Gestión organizacional Diseño organizacional Cultura organizacional Inteligencia organizacional

Conformación Equipos Interacción cultural Estructura de redes Liderazgo empresarial Solución de conflictos

Diferencias personalidad Generaciones Percepción, atribución, actitud y decisión Motivación

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La gestión del capital humano como

estrategia empresarial trae como

consecuencia una creciente revalorización

del rol de los trabajadores en el saber

aplicado a la producción, al trabajo en

equipo, a la solución de problemas y en la

relación con los clientes. Si antes se

concebía el trabajo como una aplicación de

esfuerzo hacia la transformación física, hoy

se podría pensar en la gestión del capital

humano como una ventaja competitiva, en

virtud de que contar con trabajadores

altamente motivados y dispuestos a

mejorar los servicios o productos que ofrece

la empresa es realmente una de las mejores

formas de afrontar los cambios que día a

día se presentan como limitaciones a la

empresa privada.

La gestión del capital humano es un

arte hoy en día, por la importancia que

tiene el desarrollo del talento en la

creación de valor de las empresas.

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La gestión del capital humano es un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas. La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antigua Dirección de Personal se puede visualizar en la lectura del libro de Margaret Butteris “Reinventando el RR.HH., Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa. Ella señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales; y enumera una serie de funciones para la gerencia de capital humano como las que se citan a continuación:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

• Conceptualización que incluye un cambio en la gestión del Capital Humano, tal como puede apreciarse en el cuadro que continuación se incluye:

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A través del tiempo invertido en

analizar y entender la razón por la cual

todo Recurso en una organización,

necesita de una administración y

control, podemos de alguna manera

establecer criterios bien definidos con

relación a la existencia de una Unidad

Organizativa, capaz de regular todos los

procesos inherentes al Talento Humano

en cualquier empresa. Precisamente de

la necesidad de administrar éste Recurso

vital y reconocido por autores como Mc

Gregor, como el verdadero "lado

humano de las empresas....", es cuando

debemos asumir que su presencia,

desarrollo y bienestar integral,

dependerá directamente de un efectivo

proceso regulador, en éste caso, de

Unidades, Departamentos, Direcciones o

Gerencias creadas con el sólo propósito

de mantener la Calidad de su Personal,

es decir, de su Capital Humano e

Intelectual.

Hacia la Nueva Gestión Humana

La Administración de Personal nace

entonces como respuesta a una

necesidad latente, de lograr la mayor

efectividad en el rendimiento, en

obtener mayores índices de

productividad, en lograr climas

organizacionales armónicos, optimizar

la comunicación interna.. ...pero sobre

todo, velar por una administración

acorde con los objetivos

organizacionales, en relación a los

diferentes procesos relacionados con la

actividad laboral de los trabajadores,

pertenecientes a los distintos niveles

estructurales.

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Entrando en los años 90, las funciones

junto con el rol protagónico del

administrador de Personal, comienzan a

desarrollar nuevos parámetros de

acción, sobre la necesidad de lograr una

consolidación integral de la verdadera

imagen de una Gestión de Recursos

Humanos. Nuestro papel como

unidades asesoras se fortalece, a través

de una PARTICIPACIÓN e

INTEGRACIÓN con el resto de las áreas

que conforman la organización,

logrando fortalecer no sólo los diferentes

sub-procesos inherentes a Recursos

Humanos, sino también activar un

proceso de concientización gerencial,

referida a la integración con los

objetivos, políticas, procedimientos,

normativas.......propias del área de

personal.

De acuerdo a lo anterior, podemos de

alguna manera comprender la necesidad

de laborar bajo mundo la instancia de un

proceso de adaptación a los nuevos

cambios, que presenta la gestión hacia su

evolución como Gerencia Estratégica. Es

importante entender este desafío

organizacional, como la nueva plataforma

gerencial que permitirá una gestión bajo

un enfoque sistémico indispensable, que

permita gerenciar el cambio en Recursos

Humanos.

Los recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización.

En la organización:

¡¡¡ la clave del éxito son las personas!! 9

HABILIDADES

CONOCIMIENTO

LA ESTRATEGIA DE RRHH.

“Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno”.

PERSONA COMPETENTE

ACTITUD

PLUS

+

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EL TALENTO HUMANO COMO

SOCIO ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

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Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.

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Modelo mecánico

• Centralización de decisiones

• Jerarquía de autoridad y cadena de mando

• División del trabajo y especialización

• División de departamentos

• Gran formalización en las comunicaciones

• Formato piramidal

Modelo orgánico

• Descentralización de las decisiones

• Nivelación del poder

• Integración y coordinación

• Equipos multifuncionales de trabajo

• Poca formalización en las comunicaciones

• Formato circular

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