Republica bolivariana de Venezuela. Instituto Universitario Politécnico.

“Santiago Mariño”Escuela de Ingeniería Industrial.

Extensión – Maturín.

Autora:María Muñoz C.I 19527348

Evaluación de Desempeño

Profesora:Morelia Moreno

Maturín, Julio 2013

Es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Esta evaluación resulta útil para:- Validar y redefinir las actividades de la empresa

(tal como la selección y capacitación).

- Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Evaluación deDesempeño

- Conozca los motivos de la evaluación, evalué sobre la base de una información representativa, suficiente y relevante y, Realizar una evaluación honesta y mantenga la coherencia entre la evaluación oral y la escrita

- Presente la evaluación como una opinión, de información sobre las evaluaciones solo a quienes tengan una buena razón para conocerlas y no insinué la existencia de una evaluación que no haya sido hecha.

- Ponga las evaluaciones escritas a disposición de los empleados y proporcione a los empleados el derecho de apelación.

Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño

Métodos de Evaluación del Desempeño. Existen diversas metodologías de

evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:- Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades, Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetivaQue utilice metas cuantitativas, etc.

Efecto Halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona, El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

Efecto Horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.

Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

Polarización positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad.

Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.

Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.

Factores que pueden distorsionar la Evaluación

del Desempeño

Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.

Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard.

Mucha Gracias!