EVALUACION DE DESEMPEÑOTATIANA ALVAO SAENZ

JULIANA QUINTERO SALAZAR

QUE ES EVALUACION DE DESEMPEÑO?La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables

¿QUÉ FACTORES PUEDEN EVALUARSE? DEFINE CADA UNO DE ELLOS CON TUS PROPIAS PALABRAS.Conocimiento del trabajo: el conocimiento de trabajo es que la persona debe saber todo acerca sobre el cargo que está laborando

Calidad del trabajo: es la manera de como el empleado está realizando su cargo en la empresa, si la calidad es bueno, regular o mala.

Relaciones con las personas: en este factor se evalúa el ambiente o clima organizacional que hay en la empresa.

Estabilidad Emocional: es una característica de la personalidad, es el equilibrio de nuestros sentimientos.

Capacidad de síntesis: son los recursos y las aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea

Capacidad analítica: es una capacidad que tenemos todas las personas, es prácticamente la capacidad y el poder de analizar cualquier situación

¿QUÉ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EXISTEN?

EVALUACION EN 360 GRADOS

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información necesaria parar tomar decisiones en el futuro.

QUÉ SE EVALUA?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

Potencial de desarrollo

VENTAJAS

El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas

La calidad de la información es mejor.

Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformación procede de dos o más personas, no solo de una.

La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado

DESVENTAJAS

El sistema es más complejo en términos administrativos.

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde lo respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación y desempeño. Los factores de evolución son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores

VENTAJAS

Facilidad de planeación y construcción del instrumento.

Facilidad de comprensión y utilización.

Visión gráfica y global de los factores involucrados.

Facilidad en la comparación de resultados.

DESVENTAJAS

Superficialidad y subjetividad.

Limita los factores de evaluación: sistema cerrado.

Produce efecto generalizador.

¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Para le jefatura

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para los subordinados

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.