Ética de la DirecciónDr. Miguel Bustamante Ubilla

FUNDAMENTOS DE LA ÉTICA

Los hombres son estructuralmente morales:

• Los hombres tienden naturalmente a la felicidad (eudemonismo)

• Todos los seres vivos buscan el placer (hedonismo, utilitarismo)

• Las personas buscan autonomía y dignidad humana (kantismo)

• Todos los hombres son interlocutores válidos (ética del diálogo)

TRADICIONES ÉTICAS

Racionalidad:

Prudencial (aristotélica)

Moral: Delibera en situaciones de incertidumbre sobre los medios

La felicidad es lo que conviene al hombre en su vida

Las normas se aplican a casos concretos, ponderando el contexto

TRADICIONES ÉTICAS

Racionalidad:

Calculadora (utilitarista)

Moral: maximiza la utilidad para todos los seres humanos

Racionalidad teleológica (Doctrina de las causas finales, todo está regido por la finalidad )

Derechos humanos son convenciones útiles

TRADICIONES ÉTICAS

Racionalidad:

Práctica(kantiana)

Moral: Respeto a lo absolutamente valioso: el ser humano

No todo es mercancía; el ser humano no tiene precio sino dignidad

Derechos humanos exigencias no negociables ni comerciables

TRADICIONES ÉTICAS

Racionalidad:

Comunicativa

(razón dialógica)

Moral: La persona como interlocutor válido incondicional

Validez de normas según efectos sobre los afectados

Necesidad que normas que satisfagan intereses universales

RAZONES DE LA EVOLUCIÓN ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES:

• Época de management y la figura del directivo.

• La toma de decisiones de largo aliento.

• Recuperación - Pérdida - de la confianza en lo público.

• Ética de las organizaciones y Responsabilidad social.

• De la recuperación de la comunidad frente al individualismo.

LA GESTIÓN DE LA ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES

• Dirección y gestión Ética.

• Ética de negocios como resolución moral de conflictos de acción.

• Concierne a las relaciones internas y externas de la organización.

• Ocurre en el contexto de una ética de las instituciones.

• Existe como concreción de una ética cívica.

CARACTERÍSTICAS DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL

• Ética de responsabilidad sobre la convicción.

• Se orienta al servicio, a los beneficiarios, a la interlocución y a la participación.

• Considera a los miembros de la organización como interlocutores válidos.

• Los miembros de la organización asumen obligaciones co-corresponsables.

• Ocurre en un marco fundamental de justicia; no sólo legal sino también moral.

• Evoluciona desde un modelo taylorista a uno postaylorista.

Dos modelos:

Tradicional

• Empresa – mercancía.• Futuro sacrificado ante

el presente.• Miembros son recursos;

no participantes.

• Difícil relación con la ética

Innovado

• Empresa - corporación de personas.

• Miembros participantes, con talento y voluntarios.

• Se piensa a futuro.

• Es propiamente ética

VALORES DEL POSTAYLORISMO

• Responsabilidad por el futuro.

• Desarrollo de la capacidad comunicativa.

• Identificación de individuos y empresa.

• Desarrollo de una cultura empresarial.

• Personalización de la empresa y generación de un “capital simpatía”.

• La ética forma parte del management de tercer tipo.

• El Capital Confianza

CONFLICTOS EN EL MODELO TAYLORISTA

• Expectativas de empleados.

• Calidad de vida en el puesto de trabajo, lo económico y lo social.

• Parámetros de la productividad y relaciones de Capital, Productividad y Empleo.

• Rigidez versus Flexibilidad.

• Rol e Imagen de las organizaciones.

• Aprendizaje Organizacional.

EL MODELO POSTAYLORISTA:

• Humanización, para brindar calidad de vida a la medida humana.

• Simultaneidad, en la mejora de condiciones económicas y sociales.

• Relanzamiento del liderazgo, transformacional.

EL MODELO POSTAYLORISTA:

• Moderación de la flexibilidad y reactividad para promover organizaciones colaborativas

• Revalorización de la empresa como esencial para un país moderno

• Formación continua y permanente de los directivos por competencias y conforme al desempeño profesional

LA ORGANIZACIÓN COMO ESPACIO ÉTICO

Tú

NosYo

reci

pro

cidad

justicia

control

Posición dialógica de la libertad (cooperación)

Proyecto de cooperaciónintegral

Afirmación de lalibertad (Creatividad)

Regla de justicia como mediación de libertades

HISTORICIDAD:MEMORIA DE LA ORGANIZACIÓN

VOCACIÓN DEL DIRECTIVOVocación

se define entre

Ethos personal Ethos profesional

Hay necesidad de un horizonte decompatibilidad, congruencia e integridad

VOCACIÓN DESINTEGRADA...

• Desvinculación entre especialización técnico-profesional y la responsabilidad personal.

• Polivalencia, que sacrifica la profesión en pro de la organización.

• Autorrealización, autoestima, felicidad; al margen de la profesión.

• Comprensión del éxito profesional como un estado, sin considerar el devenir.

VOCACIÓN DESINTEGRADA...

• Especialización como opción de integración en un proyecto que estimula crecimiento y creatividad personales.

• Recupera el significado del profesionalismo.

• Aumenta autoestima y confianza en el propio trabajo.

• Transforma los compromisos públicos.

• Corrige el concepto de éxito: de ser el mejor a hacerlo mejor.

Estilos de Liderazgo

Autoritario Democrático Laissez-faire

Líder fija procedi-mientos a seguir

El grupo determina procedimientos,

animado por el líder

Grupo, en total libertad determinar su

modo de funcionar

Autoridad revela los paso de a uno;

mantiene incertidumbre

Esquema general de acción. Líder presenta alternativas en dudas

Líder apenas participa en la discusión

Líder determina tarea concreta y organiza

Miembros son libres de organizarse y asumir

tareas

Líder no participa paranada en organización ni

asignación de tareas

Líder personal y subjetivo en alabar y

criticar; dirige, no participa

Líder objetivo, “fáctico” en alabar y corregir; participa en la tarea

No hace comentarios sobre la tarea si no le preguntan. No evalúa

Dinámica de Valores

ParámetrosValores

dominantesValores

ascendentes

Finalidad de la empresa Beneficio económico Servicio a la sociedad

Tendencias humanas básicas

Deseo de adquirir y poseer

Afán de crear y compartir

Definición de estrategias

Consecución deresultados

Descubrimiento y reali-zación de principios

Consecuencias de laactividad

Consecución de objeti-vos primarios

Previsión de efectossecundarios

Desarrollo de las personas

Rango Inclusión

Actitud ante impulsosespontáneos

Satisfacción denecesidades

Ordenación y sentidode necesidades

LA EMPRESA COMO INSTITUCIÓN SOCIALI Nivel. Acuerdo

Político-Organizacional

II Nivel. Dirección Sistémico-Estratégico

III Nivel. Instancia de Recursos Operativos

Objetivo racionalizaciónPerspectiva de

empresaTrasfondo - experiencia

Ordenar preferenciasInstitución socialPresión de legitimización

Propios de funciónSistema socio económicoPresión de innovación

Factores de producción.Combinación de factores de producciónPresión costes

Criterio de éxito económico-social

RESPONSABILIDAD EFECTIVIDAD EFICIENCIA

Tareas básicasRacionalidad

Problema económico - social

Método básico

Construcción de acuerdoRacionalidad comunicativaConsenso yDiálogo

Construye potencial éxitoRacionalidad estratégicaDirecciónTecnología social

Construye potencial prodRacionalidad instrumentalProducciónCálculo

Referencia a la praxis

Crítico-normativo (entendimiento)

Empírico-analítico (disposición)

Normativo-analítico (Optimización)

REGULACIÓN MORAL

• Códigos de conducta.

• Códigos profesionales.

• Consejos organizacionales.

• Comités de ética.

• “Ombudsman” - “defensor del pueblo”

ASESORÍA ÉTICA EN LA ORGANIZACIÓN

ASESORÍA ÉTICA

INDIRECTA DIRECTA

ESPECIALISTA

COMISIÓN ÉTICA

Códigoético

Managementético

Valoración Ética

Juicioético

Examenético

Consejoético

Ej. Comités de Bio – ética en la Salud.