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ESTUDIO SOBRE LA MENTALIDAD Y

SENSIBILIDAD DE LA SOCIEDAD

ABULENSE RESPECTO A LA

IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y

MUJERES PARA ACCEDER AL

MERCADO DE TRABAJO

Fondo

Social Europeo

PROYECTO ABYLA

ESTUDIO SOBRE LA MENTALIDAD Y SENSIBILIDAD DE LA

SOCIEDAD ABULENSE RESPECTO A LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES

Y MUJERES PARA ACCEDER AL MERCADO DE TRABAJO

Equipo de investigación:

INICO – Universidad de Salamanca Universidad Católica de Ávila

Calvo Álvarez, Mª Isabel Albarrán Fernández, Concepción

Verdugo Alonso, Miguel Ángel Marbán Flores, Raquel

Sánchez Gómez, Mª Cruz Fernández López, Mª Ángeles

Crespo Cuadrado, Manuela Herranz de la Casa, Jose María

Morales Sánchez, Alejandro

Raposo Muñoz, Inmaculada

Salinas Ramos, Francisco

Sánchez Solano, Enrique

Proyecto ABYLA. 2006 5

INDICE

1. INTRODUCCIÓN 13

2. MARCO TEÓRICO 15

2.1. Conceptos básicos desde la perspectiva de género 15

2.1.1. Conceptos de desigualdad, segregación y discriminación 17

2.2. Análisis económico de la situación de la mujer en el mercado laboral 19

2.2.1. La desigualdad laboral de la mujer a lo largo de la historia 19

2.2.2. Formas de medición de la desigualdad. Diferencias salariales 21

2.2.3. Otras formas: segregación horizontal y vertical 22

2.2.4. Análisis descriptivo de la situación de la mujer en el mercado

laboral

25

2.2.4.1. Ámbito nacional: Encuesta de Población Activa (EPA). INE 26

2.2.4.2. Ámbito europeo: Labour Force Survey (Eurostat) 29

2.2.4.3. Ámbito regional: Encuesta de Estructura Salarial 2002. INE 32

2.2.4.4. Ámbito municipal: censo de población 2001. INE 39

2. 3. Análisis psicosociológico de la desigualdad de oportunidades de acceso

al trabajo

45

2. 3.1. Los contextos de la igualdad de oportunidades y las Políticas de

igualdad en el mercado laboral

45

2.3.1.1. Igualdad de oportunidades en la Unión Europea 45

2.3.1.2. La igualdad de oportunidades a nivel nacional 47

2.3.1.3. Los Planes y la Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres en Castilla y León

49

2.3.2. Causas de la desigualdad: Estereotipos, roles, prejuicios y

discriminación

51

2.3.2.1. Estereotipos 51

2.3.2.2. Roles 54

2.3.2.3. Prejuicios y discriminación 55

2.3.3. Agentes socializadores: Familia, educación y medios de

comunicación

56

2.3.3.1. La familia 56

2.3.3.2. La educación 57

2.3.3.3. Los medios de comunicación 59

2.3.3.4. Visibilidad y tratamiento informativo de hombres y mujeres en los medios 60

2.3.3.5. Publicidad 62


2.3.4. Realidad social de la mujer y el hombre en Castilla y León 62

2.3.5. Nuevas realidades: La conciliación de la vida laboral y la vida familiar 67

2.3.5.1. Vida familiar 67

2.3.5.2. Percepción sobre la conciliación en Castilla y León 69

2.3.5.3. La administración 73

2.3.5.4. La empresa 75

2.3.5.5. La corresponsabilidad 75

3. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 77

3.1. Instrumentos 77

3.2. Procedimiento para la realización del trabajo de campo 78

3.2.1. Definición de los sectores a encuestar 79

3.2.2. Selección de la muestra 79

3.2.3. Forma de realización de los cuestionarios 80

3.2.4. Diseño de la base de datos “ABYLA” 81

3.3. Descripción de la muestra 87

4. ANÁLISIS DE DATOS 95

4.1. Fiabilidad y validez de la prueba 95

4.1.1. Fiabilidad de la Escala 95

4.1.2. Validez de la Escala 98

4.2. Análisis de la mentalización y sensibilización de la población abulense en

cuanto a la igualdad de género en el acceso al mercado laboral

107

4.2.1. Análisis descriptivo AVILA 107

4.2.2. Estudio comparativo e inferencial 111

4.2.2.1. Pruebas de significación de diferencia de medias en dos muestras

independientes

111

4.2.2.2. Análisis unidireccional o simple de Varianza (ANOVA) 112

4.3. Estudio de la Mentalidad de la población abulense respecto a la igualdad de

oportunidades para acceder al mercado de trabajo

161

4.4. Estudio de la Sensibilidad de la población abulense respecto a la igualdad

de oportunidades para acceder al mercado de trabajo

165

5. CONCLUSIONES 169

6. BIBLIOGRAFÍA 181

ANEXOS 185


INDICE DE TABLAS

Tabla 1. Ocupaciones CNO-94 37

Tabla 2. Nivel de estudios y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar 39

Tabla 3. Tipo de estudios completados y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar 40

Tabla 4. Estado civil de la mujer del núcleo y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar 41

Tabla 5. Nº de hijos y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar 41

Tabla 6. Edad y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar 42

Tabla 7. Relación preferente con la actividad de la mujer y del hombre del núcleo familiar 43

Tabla 8. Relación preferente con la actividad de la mujer y situación profesional del hombre del núcleo familiar 44

Tabla 9. Ocupación (a 1 dígito CNO 94) de la mujer del núcleo familiar 44

Tabla 10. Valoración de la contribución del sistema educativo a la igualdad según Género 57

Tabla 11. Situación laboral según Género (%) 63

Tabla 12. Valoración de la calidad de vida por Sexo según Situación laboral 63

Tabla 13. Jornada laboral según Género (%) 64

Tabla 14. Abandono del trabajo en Castilla y León por motivos familiares según Género (%) 64

Tabla 15. Motivos de abandono laboral según Género (%)(*) 65

Tabla 16. Motivos de la interrupción de la actividad laboral según Provincia de residencia de la mujer (%) 65

Tabla 17. Percepción sobre la igualdad de oportunidades de las mujeres en relación a la de los hombres en

diferentes situaciones por Género (%)

66

Tabla 18. Opinión sobre la influencia de diferentes aspectos en la existencia de una menor proporción de

mujeres que trabaja fuera del hogar por Género (%)

66

Tabla 19. Valoración de distintos aspectos de la vida según Género (%) 68

Tabla 20. Realización de las tareas del hogar según Género (%) 70

Tabla 21. Postura respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar según Género (%) 71

Tabla 22. Postura respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar según Edad de la mujer (%) 71

Tabla 23. Quién trabajaría según Género (%) 71

Tabla 24. Quién trabajaría según Edad de la mujer (%) 72

Tabla 25. Quién trabajaría menos según Género (%) 72

Tabla 26. Quién trabajaría menos según Edad de la mujer (%) 72

Tabla 27. Resumen del procesamiento de los casos 95

Tabla 28. Estadísticos de los elementos 96


Tabla 29. Fiabilidad de los ítems 96

Tabla 30. Coeficiente de correlación intraclase 97

Tabla 31. Estadísticos de fiabilidad 98

Tabla 32. KMO y prueba de Bartlett 101

Tabla 33. Porcentaje de varianza explicada por cada factor resultante del AFAC del cuestionario y varianza

total

102

Tabla 34. Comunalidad asociada a cada variable 102

Tabla 35. Matriz de componentes rotados(a) 103

Tabla 36. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor I en el cuestionario 104

Tabla 37. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor II en el cuestionario 104

Tabla 38. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor III en el cuestionario 105

Tabla 39. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor IV en el cuestionario 105

Tabla 40. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor V en el cuestionario 105

Tabla 41. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VI en el cuestionario 105

Tabla 42. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VII en el cuestionario 106

Tabla 43. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VIII en el cuestionario 106

Tabla 44. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor IX en el cuestionario 106

Tabla 45. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor X en el cuestionario 106

Tabla 46. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XI en el cuestionario 106

Tabla 47. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XII en el cuestionario 106

Tabla 48. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XIII en el cuestionario 107

Tabla 49. Variables de clasificación utilizadas en esta investigación 107

Tabla 51. ANOVA-Sexo 115

Tabla 53. ANOVA-Barrio 116

Tabla 54. Scheffé-A 119

Tabla 55. Scheffé-B 123

Tabla 57. ANOVA-Sector 126

Tabla 58. Scheffé-C 128

Tabla 59. Scheffé-D 131

Tabla 60. Scheffé-E 133

Tabla 61. Scheffé-F 135

Tabla 63. ANOVA-Edad 137


Tabla 64. Scheffé-G 139

Tabla 65. Scheffé-H 143

Tabla 66. Scheffé-I 145

Tabla 67. Scheffé-J 147

Tabla 69. ANOVA-Número de hijos 149

Tabla 71. ANOVA-Nivel de estudios 151

Tabla 72. Scheffé-K 152

Tabla 73. Scheffé-L 154

Tabla 74. Scheffé-M 156

Tabla 75. Scheffé-N 158

Tabla 77. ANOVA-Trabaja la pareja 160


INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Evolución del diferencial de la tasa de actividad por género 26

Gráfico 2. Evolución del diferencial de la tasa de desempleo por género 27

Gráfico 3. Evolución del diferencial de la tasa de actividad por género (tasa femenina – tasa masculina) y

por grupos de edad (1976 – 2005)

28

Gráfico 4. Evolución del diferencial de la tasa de desempleo española por género (tasa femenina – tasa

masculina) y por grupos de edad (1976 – 2005)

29

Gráfico 5. Evolución de la tasa de empleo (1993 – 2004) 30

Gráfico 6. Evolución de la tasa de desempleo (19993 – 2004) 30

Gráfico 7. Evolución de la tasa de empleo de trabajadores mayores de 54 años (1993 – 2004) 31

Gráfico 8. Evolución de la tasa de empleo parcial (1994 – 2004) 32

Gráfico 9. Diferencias de la ganancia media anual por trabajador por género y sectores de actividad 32

Gráfico 10. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de jornada 33

Gráfico 11. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de contrato 34

Gráfico 12. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y edad 35

Gráfico 13. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y antigüedad en la empresa 36

Gráfico 14. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y ocupación 36

Gráfico 15. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de empresa 38

Gráfico 16. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tamaño empresarial 38

Gráfico 17. Porcentaje de la muestra por estratos 80

Gráfico 18. Distribución sectorial de los empresarios consultados por sectores de actividad 88

Gráfico 19. Distribución de los empresarios por género 88

Gráfico 20. Sector Agricultura 89

Gráfico 21. Sector Construcción 89

Gráfico 22. Sector Comercio/Servicios 90

Gráfico 23. Sector Industria 90

Gráfico 24. Distribución por edades de los ciudadanos encuestados 91

Gráfico 25. Distribución de los ciudadanos encuestados por género 91

Gráfico 26. Distribución de los ciudadanos encuestados por estado civil 91

Gráfico 27. Distribución por género y edad de los educadores encuestados 92

Gráfico 28. Distribución por edades de los educadores encuestados 92


Gráfico 29. Distribución por edades y género de los estudiantes encuestados 93

Gráfico 30. Gráfico de medias 119

Gráfico 31. Porcentaje de respuestas a la pregunta 1 en función del género 162











ANEXOS

Cuestionario Sensibilidad y Mentalidad 187

Cuestionario Datos de Identificación 191

Tabla 50. Descriptivos - Género 195

Tabla 52. Descriptivos -Barrio 197

Tabla 56. Descriptivos -Sector 210

Tabla 62. Descriptivos -Edad 223

Tabla 68. Descriptivos -Número de hijos 232

Tabla 70. Descriptivos -Nivel de estudios 235

Tabla 76. Descriptivos -Trabaja la pareja 246


1. INTRODUCCIÓN.

El Proyecto de Investigación se enmarca en el Proyecto ABYLA, proyecto

europeo de la Iniciativa eQUAL perteneciente al Eje 4 de Igualdad de Oportunidades

otorgado a la Agrupación de Desarrollo encabezada en el municipio de Ávila por su

Excelentísimo Ayuntamiento, subvencionado por la Comunidad Económica Europea y

cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el Ayuntamiento de Ávila y la Dirección

General de la Mujer de Castilla y León.

Al plantear la ejecución del Proyecto ABYLA el Comité de Dirección de su

Agrupación de Desarrollo (AD) consideró de especial interés partir de un diagnóstico

real de la situación que permita, por una parte, guiar la acción de la AD a la hora de

integrar la perspectiva de género en el proyecto y por otra, la de los poderes públicos

municipales a la hora de conseguir la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso

al mercado de trabajo en Ávila. Para obtener este diagnóstico se decidió contar con la

colaboración de dos de los miembros de la Agrupación de Desarrollo: la Fundación

General de la Universidad de Salamanca y la Universidad Católica de Ávila.

La Fundación General de la Universidad de Salamanca ha delegado en

miembros del Instituto Universitario de Integración en la Comunidad (INICO) de la

Universidad de Salamanca dirigido por el Dr. Miguel Ángel Verdugo Alonso las tareas

de desarrollo de dicho proyecto y, la Universidad Católica de Ávila (UCAV) lo ha hecho

en el equipo de investigación interdepartamental dirigido por la Dra. Concepción

Albarrán y la Dra. Raquel Marbán. Por tanto, la investigación se ha realizado por un

Equipo de Investigación Interuniversitario e Interdepartamental compuesto por

profesionales de dichas Universidades.

De acuerdo con las pautas de actuación establecidas por el Excmo.

Ayuntamiento de Ávila y la Dirección General de la Mujer de Castilla y León, que

aparecen reflejadas en el documento explicativo del Proyecto ABYLA, ofrecemos en

este informe el desarrollo de la investigación llevada a cabo en el periodo comprendido

entre septiembre de 2005 y febrero de 2006, y los resultados del análisis de datos

efectuado sobre las opiniones de los ciudadanos abulenses respecto a la situación de

igualdad entre hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo.

Teniendo en cuenta la finalidad propuesta por el Ayuntamiento de Ávila que

consiste en “analizar la mentalidad y sensibilidad de la sociedad abulense respecto a

la igualdad entre hombres y mujeres para acceder al mercado de trabajo”, el Equipo

de Investigación optó por la realización de un minucioso trabajo que, partiendo del


conocimiento del estado de la cuestión desde un punto de vista teórico, nos permitiese

analizar de forma empírica la realidad presente en Ávila. Para ello, se construyeron

dos cuestionarios diferentes. En el cuestionario Datos de Identificación, que consta de

18 ítems, se recogen datos sobre factores personales y sociales relevantes y reales de

la sociedad abulense. El segundo cuestionario Mentalidad y Sensibilidad, consta de 50

ítems representativos de los contenidos en torno a la igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo.

Estos cuestionarios se han aplicado a una muestra de los grupos más

representativos que conforman la realidad social de Ávila. Concretamente la muestra

final está constituida por 1743. Los datos extraídos de la aplicación de los mismos se

han sometido a una serie de análisis con la ayuda del programa estadístico SPSS

13.1, posibilitándonos extraer conclusiones sobre la mentalidad y la sensibilidad de la

población abulense respecto a la igualdad de oportunidades para acceder al mercado

de trabajo en Ávila.

En este documento se presenta el Informe Final de la investigación realizada,

recogiendo todas las fases del proceso: análisis de la literatura científica y profesional,

diseño de los cuestionarios utilizados, composición y análisis de la muestra de

población analizada, análisis de fiabilidad y validez de los instrumentos, análisis

detallado de los resultados obtenidos, y conclusiones de la investigación.


2. MARCO TEÓRICO.

En el primer apartado de este trabajo trataremos de exponer los principales

conceptos relativos a la desigualdad y la discriminación desde la perspectiva de

género.

En el segundo apartado y, de forma exhaustiva, centraremos el análisis en la

evolución histórica de estas desigualdades y discriminación de género en el ámbito

europeo, nacional y regional. Así mismo, expondremos las diferentes perspectivas de

los autores que han analizado estos conceptos desde el punto de vista social y

económico.

Por último, en la parte final de este marco teórico nos centraremos en el caso

particular de Castilla y León y, en concreto, de la provincia de Ávila. Analizaremos la

situación del mercado laboral y las diferentes oportunidades que existen teniendo en

cuenta una perspectiva de género.

2.1. Conceptos básicos desde la perspectiva de género.

La perspectiva de género en el contexto de la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres es un modo de análisis de la realidad cuya finalidad es la de

interpretar las relaciones de poder que existen entre hombres y mujeres. Por lo tanto,

es “otra mirada” que contempla un mundo no sólo hecho a medida de los hombres

sino un mundo donde las mujeres se hacen visibles y reconocen sus derechos, sus

realidades, sus capacidades y sus aspiraciones.

El análisis de género suele ser usado para diferenciar entre “sexo” y “género”. El

primero hace referencia a la descripción biológica entre mujeres y hombres y no

determina necesariamente comportamientos. Por su parte, “género” designa los roles

que la sociedad asigna a cada sexo, definiendo así lo que es “apropiado” para el sexo

femenino y masculino. Los sistemas “sexo-género” son los conjuntos de prácticas,

representaciones, símbolos, normas y valores sociales que las sociedades elaboran a

partir de las diferencias sexuales. Este sistema ha determinado tanto la posición social

diferenciada para mujeres y hombres como las relaciones desiguales entre ambos.

El género determina, por tanto, lo que es conveniente y posible para hombres y

mujeres en relación a sus actitudes y comportamientos, actividades y papeles, y

también en cuanto a la participación en los diversos espacios sociales, tales como la

familia, el barrio, la educación, las actividades económicas, las instituciones, el

gobierno, etc. Analizar una realidad desde esta “perspectiva de género” nos permite,

por ello, obtener información sobre las relaciones entre mujeres y hombres en un


determinado contexto. De esta forma, el problema no son las mujeres en sí, sino la

desigualdad en las relaciones de poder entre mujeres y hombres.

La perspectiva de género implica un modelo de desarrollo humano cuyos éxitos

se miden en términos de bienestar, equidad, igualdad y calidad de vida tanto para los

hombres como para las mujeres. Esta perspectiva exige que las organizaciones e

instituciones modifiquen su condición y la posición de las mujeres en un término

equitativo, justo y solidario. Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, podemos

decir que, la perspectiva de género se caracteriza por reconocer la relación

subordinada de las mujeres como consecuencia del análisis de las relaciones entre

mujeres y hombres. Con ésto conseguimos la flexibilización de los roles de género de

hombres y mujeres y, la mejora de la distribución equitativa de actividades y

oportunidades en todos los ámbitos.

Nuestros objetivos sociales y económicos deberían ser:

- Analizar las necesidades de la mujeres de manera que sean parte integrante

de un análisis de las relaciones de género en los hogares, en la población y

en las instituciones.

- Reestructurar las relaciones de poder entre los géneros, proponiendo la

generación de espacios de poder y la participación de las mujeres en todos

los ámbitos de la sociedad.

- Generar procesos de transformación social buscando la superación de las

desigualdades estructurales mediante la movilización de hombres y mujeres.

- Involucrar en el proceso a los grupos destinatarios y conseguir que, tanto las

mujeres como los hombres participen en la identificación, diseño y ejecución

de sus propios proyectos sociales.

- Cuestionar el modelo de desarrollo que tenga como fin último un desarrollo

humano, equitativo y sostenible.

Cualquiera de las estrategias que se empleen para la promoción de la igualdad

de oportunidades entre hombres y mujeres pasa por realizar un análisis con un

enfoque de género. Este análisis de género permite identificar responsabilidades,

roles, estereotipos, acceso, uso y control de recursos, problemas y necesidades de

hombres y mujeres etc., con la finalidad de dar respuesta y corregir las desigualdades

detectadas.


Por lo tanto, la perspectiva de género persigue básicamente:

• Modificar la posición de desigualdad y subordinación de las mujeres en

relación a los hombres en los campos económico, político, social y cultural.

• Abordar los aspectos referidos a la condición de las mujeres que tienen que

ver con las circunstancias materiales inmediatas como son la salud, la

vivienda y el empleo, para mejorar las condiciones de su vida diaria.

En este marco la perspectiva de género es una herramienta que, aplicada al

mundo del empleo, permite conocer los obstáculos de la participación equilibrada entre

hombres y mujeres, tal y como analizaremos en otro apartado del presente estudio.

2.1.1. Conceptos de desigualdad, segregación y discriminación.

A continuación vamos a definir tres conceptos fundamentales que son de uso

frecuente en el ámbito de la economía laboral: desigualdad, segregación y

discriminación laboral.

Las diferencias o desigualdades laborales por razón de sexo1 (entre las que

destaca la desigualdad salarial), consisten en un fiel reflejo de un elemento objetivo:

que las mujeres tienden a presentar unas características laborales diferentes a las de

los varones.

Esta desigualdad laboral puede venir explicada por una serie de factores (Oliver,

2005):

a) Las que se producen por la distinta provisión de capital humano.

b) Las que se derivan de otras características de los individuos tales como el

número de horas trabajadas, edad, experiencia en el mercado de trabajo,

antigüedad en la empresa, etc.

c) Las que se originan por la diferente posición en la ocupación o en el sector u

otras características del puesto de trabajo (posición en la ocupación,

situación de mando en la empresa, sector de actividad o tamaño de ésta, tipo

de contrato, entre otras).

1

Si bien algunos autores no diferencian entre los términos sexo y género, otros autores consideran que estos dostérminos presentan diferentes significados, haciéndose necesaria su distinción (Jacobsen, 1994: 6). En este últimocaso se definiría el término sexo en función de la biología de las personas, mientras que el concepto de género serefiere a las características psicológicas, sociales o culturales asignadas en función del sexo.No obstante, en el presente documento hemos optado por utilizar indistintamente los términos perspectiva de género ypor razón de sexo. Aunque el primero está mucho más extendido tanto en la literatura sociológica como en laeconómica, también es cierto que la Real Academia Española de la Lengua (2004) se decanta por utilizar el términopor razón de sexo.


d) Y, finalmente, las que podrían derivarse de la existencia de discriminación

laboral por razón de sexo, entre la que destaca la discriminación salarial.

Esta situación supondría que una mujer con las mismas características de

edad, experiencia, posición en la ocupación, sector, etc. que un hombre

disfruta de unas condiciones laborales inferiores a las correspondientes al

éste.

En segundo lugar, definimos segregación laboral como la concentración de

mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde

las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los

hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación

vertical).

Por su parte, al referirnos al concepto de discriminación es conveniente

diferenciar entre la discriminación directa y la indirecta2:

• Entendemos por Discriminación Directa «La situación en que una persona

haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra, en

situación comparable por razón de sexo».

• Entendemos por Discriminación indirecta «La situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de

un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del

otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse

objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar

dicha finalidad sean adecuados y necesarios».

Así, en el caso de la discriminación directa el empleador manifiesta

expresamente el motivo de discriminación. Por ejemplo, es la situación en la que un

empresario expresamente estableciese que en su empresa no se contratan mujeres.

En cambio, en el caso de la discriminación indirecta no se manifiesta a simple

vista, ya que no se fundamenta en ninguno de los motivos de discriminación que

prohíbe expresamente la norma. La discriminación no se produce porque la norma o

práctica sea discriminatoria sino por los efectos de la norma o de la conducta.

Por lo tanto, la presencia de segregación laboral o de diferencias salariales entre

trabajadores no debe ser considerada como una razón concluyente de la existencia de

2Art. 2.2 de la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE, de

9 de febrero de 1976, del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres enlo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo. Lamisma distinción realiza la Organización Internacional del Trabajo (ILO, 2003:19-21).


discriminación laboral. La segregación laboral será discriminatoria, y por tanto,

merecedora de medidas legales y sociales que corrijan dicha situación, cuando las

razones que la originan no sean, directa o indirectamente, decisión del trabajador.

Respecto a la desigualdad salarial debemos tener presente que, si consideramos

que los salarios reflejan la productividad del trabajo, tal como sostiene la teoría del

capital humano, en un mercado de trabajo competitivo el salario debe corresponderse

con el producto marginal del trabajador. Por lo tanto, podremos hablar de

discriminación salarial por razón de sexo cuando existan diferencias salariales entre

hombres y mujeres que presentan similares niveles de productividad, es decir,

similares características laborales.

2.2. Análisis económico de la situación de la mujer en el mercado laboral.

2.2.1. La desigualdad laboral de la mujer a lo largo de la historia.

En las sociedades occidentales, y en concreto en la española, es un hecho la

desigualdad de la población femenina en el mercado de trabajo, medida tanto en

términos de remuneración (el trabajo femenino suele recibir un menor salario que el

masculino aún en puestos similares) como de acceso a puestos de dirección, que son

ocupados, fundamentalmente, por varones.

Esta situación no es novedosa sino que, más bien, puede tener su origen en

ciertas concepciones clásicas respecto al trabajo femenino que ponen el énfasis en la

dependencia económica de la mujer como por ejemplo, es secundario al masculino, de

menor valor, etc.

Una revisión de estas teorías se encuentra en Marín (2003). Para Say

(comienzos del siglo XIX), por ejemplo, el menor salario femenino está justificado por

el hecho de ser un salario complementario del masculino, salario principal de una

familia. Pigou (a principios del siglo XX), por su parte, profundiza en el hecho de que el

trabajo femenino no sea tenido en cuenta en la contabilidad nacional3 y realiza un

primer intento de estimación de la utilidad social que produce en las familias el trabajo

femenino. Pero para Marshall (finales del XIX) los servicios producidos para los

miembros de las familias en el seno de éstas deben ser excluidos de la contabilidad

nacional, pero reconociendo que es una inversión por parte de las familias en la

formación de futuros trabajadores. También en la obra de J. S. Mill destaca el papel

indispensable del trabajo de las madres, que defiende que la dependencia económica

3 La “paradoja de Pigou” establece que un hombre que se case con su asistenta contribuye a disminuir el PIB de su

país, pues el trabajo que realizaba a cambio de una remuneración pasa a ser realizado sin remuneración.


de la mujer no es ventaja ni argumento suficiente para explicar la menor cuantía de los

salarios femeninos. Para Mill, el menor salario no es generalizado en todos los

empleos y, donde existe, es consecuencia de la escasa oferta de empleos a las

mujeres que provoca competencia entre las trabajadoras. Su posición supone una

ruptura con sus predecesores. Así, A. Smith sostiene que el trabajo doméstico no se

concreta en mercancía alguna susceptible de venta que permita recuperar el valor

invertido en su producción, como sucedería con cualquier otro bien. Para Smith el

trabajo de un empleado doméstico no aporta valor y, por tanto, es improductivo. Este

mismo argumento sirve para justificar la diferencia salarial entre hombres, que han de

vivir de su salario y mantener a sus familias, y mujeres, que no pueden dedicarse

totalmente al trabajo profesional por su obligación de atención a la familia.

En los años sesenta surge en Estados Unidos una nueva corriente explicativa

que propone una nueva economía de la familia denominada “Escuela de Chicago”.

Becker4 Lancaster y Mincer son los autores principales de esta nueva teoría de la

utilidad del consumidor en la que incluyen el factor tiempo en la propia función de

utilidad. Este nuevo enfoque propone la inclusión de los beneficios del trabajo

femenino en el hogar dentro de la racionalidad de la familia en la clásica decisión ocio-

trabajo. Pero esta nueva lectura no ofrece explicaciones totalmente satisfactorias. De

esta forma, la especialización de las mujeres en las labores domésticas

correspondería a la inferioridad de sus salarios en el mercado de trabajo, y ello a su

vez es explicado por las cargas familiares, lo que conduce a un círculo vicioso.

La aparición de la Economía del Bienestar y la intervención del sector público

(con un papel creciente en la época post-keynesiana, según la ley de Wagner) dotan al

problema de una nuevo enfoque. Así, Musgrave establece las principales funciones

estatales en prestación de recursos, redistribución y estabilización-regulación. En este

contexto surgen las primeras políticas familiares, donde la familia, y su protección y

derechos, es equivalente al individuo. La recuperación demográfica comienza a ser un

problema de interés público y las políticas familiares intentan influir en esa

recuperación demográfica como un bien de utilidad colectiva. En este sentido, el

esfuerzo ha de ser asumido por la sociedad en conjunto y no por el individuo a cuya

familia vayan dirigidas las medidas.

Es en este contexto en el que nos encontramos en la actualidad, con bajísimas

tasas de natalidad y retraso en la edad de la mujer en la decisión de tener hijos. La

4 Becker será uno de los autores que explique la segregación horizontal de la que se habla en un apartado másadelante.


causas, posiblemente, estén en las dificultades que encuentran estas mujeres para

compatibilizar su vida profesional y familiar.

2.2.2. Formas de medición de la desigualdad. Diferencias salariales.

Existen numerosas formas de medición de la desigualdad. Así, las tasas de

desempleo, de actividad, de trabajo a tiempo parcial, parecen revelar la distinta

posición femenina en el mercado de trabajo. Estas diferencias son aún más acusadas

en nuestro país frente a países del entorno.

Según algunos estudios5 existen elevadas diferencias salariales tanto en puestos

de alta remuneración, como en puestos de baja formación y remuneración. Este hecho

se produce incluso en economías nórdicas, donde las diferencias entre hombres y

mujeres son mucho menores que en nuestro país. Sin embargo, mientras en España

el mayor diferencial de salarios se da para empleos de baja cualificación (entre un 25 y

un 35%), en dichos países nórdicos la mayor desigualdad se da para aquellas

ocupaciones más remuneradas. En este caso existe una relación entre las diferencias

salariales relativas y los percentiles de distribución salarial de manera que cuanto más

bajo es el percentil, más bajo es el diferencial.

El fenómeno que asocia mayores diferenciales en las ocupaciones más

remuneradas se denomina “techos de cristal”, en el sentido de que hay discriminación

no sólo en el acceso a dichos puestos, sino también en el sueldo.

En España, además de los “techos de cristal”, también se da el fenómeno de los

“suelos de cristal”, que define el desequilibrio entre hombres y mujeres en ocupaciones

de menor nivel de estudios (hasta educación secundaria).

Simón, Ramos y Sanromá (2005) a partir del análisis de microdatos de la

Encuesta de Estructura Salarial, concluyen que entre 1995 y 2002 (las dos últimas

encuestas disponibles), se ha producido un ligera mejoría de los salarios relativos de

las mujeres españolas. Esta escasa mejoría vendría explicada por el creciente proceso

de segregación de las mujeres en establecimientos de salarios bajos, efecto que es de

mayor calibre que los derivados de la mejoría en el acercamiento de las características

productivas de hombres y mujeres, además de una mejora de la posición de las

mujeres en la distribución de residuos salariales.

Por su parte, los resultados del reciente estudio elaborado por Oliver (2005)

sugieren que, una vez ajustados los salarios, por aspectos tales como el número de

5 Así, por ejemplo, los del Grupo de Macroeconomía y Economía Laboral del Instituto Flores de Lemus de EstudiosAvanzados en Economía (Universidad Carlos III de Madrid).


horas trabajadas, la desigualdad salarial que se explica por razones de discriminación

no es tan significativa como sugieren las diferencias salariales absolutas. No obstante,

llama la atención sobre el excesivo peso que sigue recayendo sobre la mujer en el

cuidado de las personas dependientes de la familia (recién nacidos, niños y ancianos),

lo que se traduce en unas inferiores condiciones laborales respecto al hombre en

términos de probabilidad de promociones y ascensos laborales, transiciones desde el

empleo al desempleo o la inactividad, etc.

2.2.3. Otras formas: segregación horizontal y vertical.

Otra forma de medir la desigualdad entre hombres y mujeres hace referencia a la

segregación laboral. Así se habla de segregación horizontal para hacer referencia a la

concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos; y se habla

de segregación vertical para hacer referencia a la tendencia entre hombres y mujeres

a estar ocupados en categorías diferentes dentro de una misma ocupación.

Explicamos a continuación brevemente cada una de ellas:

• En cuanto a la segregación horizontal, las teorías que explican su aparición

son la teoría neoclásica del capital humano, las teorías de la segmentación

de los mercados de trabajo y las teorías no económicas o feministas.

• Según la teoría del capital humano, la segregación ocupacional entre sexos y

la desigualdad salarial se debe al menor capital humano femenino y ello

debido a una posible vida laboral más corta y discontinua que la del hombre,

que le genera menos incentivos para invertir en educación y formación.

Desde el lado del empresario esta circunstancia podría influirle a la hora de

decidir qué tipo de trabajadores prefiere contratar.

• En cuanto a las teorías de la segmentación de los mercados de trabajo,

sostienen que la segregación y diferencias salariales pueden reflejar

aspectos no competitivos del mercado de trabajo. De esa forma, el mercado

sería dual y los trabajadores tendrían dificultades para pasar de una parte a

otra del mercado.

Las teorías feministas, que se centran en factores ajenos al mercado de trabajo

para explicar las diferencias entre sexos, proponen como explicación central de la

situación de desventaja que tienen las mujeres en el mercado de trabajo, el lugar

subordinado que también tienen en la familia y la sociedad. Según estas teorías, los

estereotipos dominantes en la sociedad se trasladan al mercado de trabajo.


Otras teorías que explican la menor participación femenina en el mundo laboral

ponen el acento en la estructura económica. En concreto, plantean que la mano de

obra femenina está mejor y más cualificada para empleos del sector terciario de la

economía y, en la medida en que la economía española no está tan terciarizada como

otras del entorno europeo se explicaría, al menos parcialmente, esa menor

participación femenina en el proceso productivo.

Existen algunos estudios sobre la segregación ocupacional y sectorial de la

mujer en el mercado de trabajo español que ponen de manifiesto que ambos tipos son

fuertes en la economía española.

Respecto a la segregación ocupacional, en uno de los últimos trabajos

publicados, Cáceres (2004), se pone de manifiesto, a partir del estudio de datos de la

EPA, que de los 66 Subgrupos Principales de ocupaciones (CNO-94), sólo 22 son

ocupaciones que presentan integración en términos de sexo, mientras que 18 son

predominantemente femeninos y los 26 restantes son ocupaciones

predominantemente masculinas.

También las 60 Divisiones sectoriales presentan una fuerte segregación,

manteniendo cifras similares: 12 sectores predominantemente femeninos, 26

masculinos y 22 integrados en términos de sexo.

Tanto las ocupaciones como los sectores predominantemente femeninos de la

economía se corresponden, para el año 2001, con actividades de servicios, mientras

que los masculinos están más identificados con actividades relativas a la industria.

Además, las características de los empleos típicamente femeninos son bastante

consistentes con los estereotipos de la sociedad sobre la mujer: ventajas para el

cuidado de personas, tareas relativas al trabajo doméstico, delicadeza y sensibilidad,

destreza manual o mayor predisposición a recibir órdenes, entre otras. Es de destacar

que el hecho de ser actividades concentradas en el sector servicios ha podido

considerarse una ventaja al ser un sector muy dinámico y creador de empleo. Por otro

lado, en los últimos años hay que añadir nuevas actividades que hasta hace poco no

se consideraban como típicamente femeninas (profesionales científicos e intelectuales

en diversas empresas y en el ámbito de la enseñanza media y superior) y en las que la

mujer tiene un papel cada vez mayor e incluso superior al hombre en algunos casos.

También se observa que las mujeres están más concentradas en las

ocupaciones femeninas que los hombres en las masculinas (alcanzan porcentajes más

elevados de ocupación que los hombres en los diversos sectores), lo que implica que

los efectos adversos de la existencia de un importante nivel de segregación


ocupacional recaen sobre todo en las mujeres, al representar un volumen importante

de la fuerza laboral que queda excluido de un volumen elevado de ocupaciones. Todo

ello genera rigidez e ineficiencia en el mercado de trabajo. Mientras que los hombres

pueden elegir entre, prácticamente, toda la gama de ocupaciones de la economía, el

espacio de elección de la mujer es mucho más reducido.

En cuanto a los sectores más feminizados son hogares, industria de la

confección y peletería, servicios personales (peluquería, tintorería, mantenimiento

físico, etc.), actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales, educación,

comercio al por menor, actividades inmobiliarias, asociativas, empresariales (seguros,

contabilidad, actividades jurídicas, de recursos humanos, etc.), de hostelería y, quizás

sorprendentemente, actividades de investigación y desarrollo (con un 55,95% de

mujeres) principalmente.

Entre los sectores masculinos destacan minería, metalurgia, actividades

forestales, transportes, producción y distribución de servicios (energía eléctrica, gas,

agua, etc.), fabricación de material de transporte, de maquinaria y equipos,

mantenimiento y reparación de vehículos de motor, industria manufacturera, reciclaje,

etc. Destaca especialmente el sector de la construcción, muy masculinizado (más del

95% de los ocupados son hombres).

De los sectores más integrados en términos de género destaca la actividad

CNAE “administración pública, defensa y seguridad social”, exceptuando defensa.

Al igual que sucede con las ocupaciones, los sectores más feminizados son los

servicios y los masculinizados la industria.

Por su parte, Otero y Gradín (2001) concluyen que la segregación laboral es

mayor cuando se realiza un análisis de ámbito regional que cuando aquél se

circunscribe al ámbito nacional, lo cual se explicaría por la existencia de mayores

sesgos intraocupacionales en las comunidades autónomas, cuyas estructuras de

empleo, generalmente, presentan menor grado de segregación. Aún así, de las 65

ocupaciones que consideran para 1998, hay 51 que son o bien masculinas o bien

femeninas en el ámbito nacional, de las cuales 13 presentan el mismo sesgo,

masculino o femenino, en todas las comunidades autónomas, existiendo solamente 4

ocupaciones que presentan un sesgo diferente en España y en alguna comunidad

autónoma.

Retomando el tema de la mayor igualdad en el sector público frente al privado, el

estudio de Mora y Ruiz-Castillo (2004) parte de que los procedimientos de contratación

y ciertas características laborales convierten al sector público español (y en general


sucede para la mayoría de los países desarrollados) especialmente atractivo para las

mujeres. A partir de datos españoles (periodo 1977-1992) realizan un estudio empírico

que compara la segregación por razón de género en ambos sectores a través de un

índice basado en el concepto de entropía y que puede ser descompuesto, para

expresar dicha segregación en cada sector. Los resultados muestran que, durante el

periodo, la segregación relacionada con la elección del sector es mayor en el lado del

sector público, pero que es inducido por el hecho de que la segregación inducida por

la elección de ocupación es mayor dentro del sector privado. La diferencia de la

segregación ocupacional entre los dos sectores se debe a las diferencias en la

distribución del empleo por género y ocupaciones en los primeros años de estudio, y a

las diferencias entre el tamaño de las ocupaciones en ambos sectores en los últimos

años.

No obstante, conviene resaltar que diferentes trabajos indican que es posible

que convivan situaciones de elevada segregación laboral con situaciones de elevados

niveles de participación femenina.6 Así, países en la vanguardia en lo que a la política

de integración laboral de la mujer se refiere, como son los casos de los Países

Nórdicos, presentan elevados niveles de segregación (Anker, 1998; Melkas y Anker,

1998).

2.2.4. Análisis descriptivo de la situación de la mujer en el mercado laboral.

En este apartado hemos utilizado las publicaciones y datos facilitados por el

Instituto Nacional de Estadística (INE)7 y La Oficina Europea de Estadísticas

(EUROSTAT)8. Todos los gráficos y cuadros obtenidos a partir de los datos de dichas

fuentes son de elaboración propia. Con el fin de reducir el número de variables para

facilitar la lectura de los gráficos, en algunos casos se ha optado por utilizar las

diferencias entre las tasas femeninas y masculinas correspondientes.

2.2.4.1. Ámbito nacional: Encuesta de Población Activa (EPA). INE.

La EPA nos permite analizar la participación de la mujer en el mercado laboral

en los ámbitos nacional y provincial. Al ser esta una encuesta de carácter trimestral se

han utilizado los datos estadísticos correspondientes a los segundos trimestres, salvo

6 En este sentido, y refiriéndonos al caso español, es interesante indicar los efectos positivos que parecen derivarse dela aplicación de la ayuda de 100 euros mensuales a las mujeres trabajadoras con hijos menores de 3 años que está envigor desde enero de 2003. Así, del estudio realizado por Sánchez-Mangas y Sánchez-Marcos (2004) se desprendeque, tras la puesta en vigor de dicha medida, se ha incrementado de forma significativa la participación laboral de lasmujeres con hijos menores de tres años, incremento que, al menos en un 40%, puede ser atribuido a la aplicación dedicha medida.7 http://www.ine.es8 http://europa.eu.int/comm/eurostat/


en el primer año (1976) en el que se ha utilizado el tercer trimestre. En el año 2005 se

produjo un cambio metodológico en la elaboración de esta encuesta, y por ello los

datos utilizados en este trabajo siguen la nueva metodología.

A partir de dichos datos se han elaborado gráficos que reflejan la dispar

situación de hombres y mujeres en cuanto al empleo y por grupos de edad en el

territorio Español.

La época democrática española se caracteriza por un creciente papel de la mujer

en la sociedad española. Por un lado, el nivel de estudios de la población femenina es

cada vez más alto. Esta mejor formación y cualificación, por otro, ha permitido su cada

vez mayor presencia en el mercado de trabajo. Además, los cambios en el estilo de

vida en las últimas décadas, la mayor independencia femenina, el retraso en la

formación de familias y en la tenencia de hijos, la mayor valoración del reconocimiento

del trabajo, así como la búsqueda de mayores ingresos en la pareja, ha contribuido a

una progresiva disminución del diferencial de la tasa de actividad por género; esta

disminución ha sido de, aproximadamente, 20 puntos porcentuales. Sin embargo,

España sigue presentando un fuerte diferencial de tasas de actividad en relación al

ámbito comunitario.

Respecto a la provincia de Ávila, la tendencia es similar a la nacional, pero

siempre por debajo de ésta, con la salvedad de algún año. Para el año 2005, el último

dato disponible, el diferencial supera ligeramente el 25%. Todo ello queda reflejado en

el Gráfico 1.

Gráfico 1. Evolución del diferencial de la tasa de actividad por género (tasa femenina-tasamasculina) 1976-2005

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE)

Respecto a la tasa de desempleo, la femenina ha sido a lo largo de todo el

periodo considerado superior a la masculina. Además, el diferencial entre ambas

(Gráfico 2) presenta una tendencia creciente desde el comienzo del periodo

considerado, alcanzando los mayores valores entre los años 1986-1998. Es posible

que esa masiva incorporación de la mujer al mercado de trabajo, junto a las mayores

Gráf. nº 1: Evolución del diferencial de la tasa de actividad por sexo (tasa femenina - tasa masculina) (1976-2005)

-60

-50

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-30

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-10

0

1976TIII

1978TII

1980TII

1982TII

1984TII

1986TII

1988TII

1990TII

1992TII

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1996TII

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2000TII

2002TII

2004TII

Años

Dif

eren

cial

de

la t

asa

de

acti

vid

ad (

%)

España

Ávila


dificultades para encontrar un empleo, sea lo que genere ese creciente diferencial. A

pesar de que sigue siendo elevado, presenta una tendencia decreciente en los

primeros años del nuevo siglo. Para el caso de Ávila, los diferenciales, en términos

generales son muy superiores a los datos nacionales, lo que muestra una mayor

dificultad de la mujer abulense para encontrar un empleo.

Gráfico 2. Evolución del diferencial de la tasa de desempleo por género (tasa femenina-tasamasculina) 1976-2005


En el Gráfico 3 pueden apreciarse dos hechos destacables: por un lado, el grupo

de edad donde se produce el mayor diferencial entre las tasas de actividad (femenina-

masculina) es el comprendido entre los 25 y los 54 años. Para edades menores se

producen la mayor igualdad entre tasas de actividad, sobre todo para jóvenes entre 16

y 19 años. Lógicamente, es justo en el momento de finalización de la Educación

Secundaria Obligatoria (E.S.O.), lo que significa que sí existen tasas muy parecidas de

actividad entre aquellos jóvenes, chicos y chicas, que deciden no continuar su

formación una vez terminada la E.S.O. El diferencial es algo superior para mayores de

55 años, aunque sensiblemente inferior al del grupo de 25 a 54 años. El segundo

hecho destacable es que, a pesar de ser el grupo que presenta un mayor diferencial

de tasas de actividad, se ha producido también un importantísimo descenso, de forma

que, mientras que en el inicio del periodo, 1976, era de casi un 70%, en 2004 apenas

superaba el 23%, lo que supone una reducción importantísima de dicho diferencial de

tasas de actividad.

Gráf. nº 2: Evolución del diferencial de la tasa de desempleo por sexo (tasa femenina - tasa masculina) (1976-2005)

0

5

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20

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1976TIII

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1984TII

1986TII

1988TII

1990TII

1992TII

1994TII

1996TII

1998TII

2000TII

2002TII

2004TII

España

Ávila


Gráfico 3. Evolución del diferencial de la tasa de actividad por género (tasa femenina-tasamasculina) y por grupos de edad (1976-2005)


La observación del diferencial de las tasas de paro por género y grupos de edad,

recogidas en el Gráfico 4, sugiere las siguientes observaciones: para el grupo de

mayor edad, de 55 y más años, se produce un diferencial positivo (a favor de las

mujeres) hasta el año 1996, lo cual puede indicar una menor búsqueda de empleo de

las mujeres en este tramo de edad, dato que es coherente con el hecho de que las

mujeres de más de 55 años presentan una menor tasa de actividad que el resto. El

grupo de menor edad, de 16 a 19 años, es el que siempre presenta mayor tasa de

paro femenina frente a la masculina, a lo largo de todo el periodo estudiado, hecho

que se mantiene en el último año analizado para el que se produce un diferencial de

casi 12 puntos porcentuales entre la tasa femenina y la masculina. En general, la

evolución de este grupo es similar a la de los otros dos grupos, de 20 a 24 y de 25 a

54 años. Los grupos intermedios (de 20 a 54 años) presentaban pequeños

diferenciales y similares tasas de desempleo, al inicio del periodo estudiado. Sin

embargo, esos diferenciales van creciendo, lo que significa mayor tasa de paro

femenina, hasta, aproximadamente, principios de los 90. Desde entonces, con

oscilaciones, la tendencia es de disminución de las diferencias entre tasas. En el año

2004, la diferencia para ambos grupos con respecto a la tasa de desempleo masculina

era de unos 5 puntos porcentuales mientras que la tasa de paro femenina es de 5

puntos mayor que la masculina.

Gráf. nº 3: Evolución del diferencial de la tasa de actividad por sexo (tasa femenina - tasa masculina) y por grupos de edad (1976-2005)

-80

-70

-60

-50

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0

Años

16 a 19 20 a 24 25 a 54 55 y más


Gráfico 4. Evolución del diferencial de la tasa de desempleo española por género (tasa femenina-tasa masculina) y por grupos de edad (1976-2005)


2.2.4.2. Ámbito europeo: Labour Force Survey (Eurostat).

La Labour Force Survey (LFS) nos permite comparar las principales variables

objeto de análisis correspondientes al ámbito nacional con el resto de países del

ámbito comunitario. Para ello, y con el fin de facilitar dicha comparación, se han

utilizado, a parte de los datos correspondientes a nuestro país, los de la UE-15, por ser

más representativa que la UE-25 y eliminar el efecto estadístico, y los del país con el

mayor y el menor dato correspondiente al género femenino de la variable objeto de

análisis.

En el Gráfico 5 aparece la evolución de la tasa de empleo por género de nuestro

país, del conjunto de la Unión Europea (UE-15) y de los dos países con menor y

mayor tasa de paro (Dinamarca e Italia respectivamente), para el periodo comprendido

entre 1993 y 2004. Puede observarse que la tasa de empleo española femenina fue la

más baja de la UE hasta el año 2000, en el que supera a la italiana, que pasa a ser la

menor. En todo caso aún no llega a ser ni siquiera del 50%, cuando la media europea

está por encima de esa cifra. Resulta sorprendente también que la tasa de empleo

masculina española, que comenzó siendo inferior a la media europea (pero que al final

del periodo, tras un constante crecimiento se equipara a dicha media), es similar a la

tasa de empleo femenina danesa, que lógicamente es muy superior a la media

femenina europea. Respecto a la tasa de empleo masculina danesa ronda el 80%,

mientras que la media europea es ligeramente superior al 70%.

Gráf. nº 4: Evolución del diferencial de la tasa de desempleo española por sexo (tasa femenina - tasa masculina) por grupos de edad (1976-2005).

-10

-5

0

5

10

15

20

Años

16 a 19 20 a 24 25 a 5455 y más


Gráfico 5. Evolución de la tasa de empleo (1993.2004)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Labour Force Survey (EUROSTAT)

En cuanto a la evolución de la tasa de desempleo y la comparación a nivel

europeo (Gráfico 6), destaca muy positivamente la fuerte reducción de la tasa de

desempleo española femenina a lo largo del periodo considerado (1994-2004), aunque

en 2004 aún seguía siendo muy cercana a la mayor de la UE, es decir, a la de Grecia

(16,4%). En el otro extremo aparece Irlanda, con la menor tasa femenina de

desempleo, inferior al 4%, mientras que la media europea se acerca al 10%. En el

caso del paro masculino, la media europea es de 7,1%. Grecia, a pesar de tener la

mayor tasa de paro femenina, tiene una tasa de paro masculina inferior a la media

europea en el año 2004. España también presenta una tendencia decreciente en la

tasa de paro masculina a lo largo del periodo; no obstante, al final del mismo sigue

presentando una tasa de paro superior a la media europea. En todo el periodo destaca

el comportamiento de Irlanda que, partiendo de valores muy superiores a la media

europea, logra reducir su tasa de paro, tanto masculina como femenina, de forma

sostenida, y al final del periodo tiene tasas de paro sustancialmente bajas, inferiores al

5% para ambos grupos y significativamente más bajas que la media europea.

Gráfico 6. Evolución de la tasa de desempleo (1994-2004)


Gráf. nº 5: Evolución de la tasa de empleo (1993-2004)

0,0

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1993

1994

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2000

2001

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Años

Ta

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de

em

ple

o (

%)

UE-15 hombres

UE-15 mujeres

Dinamarca hombres

Dinamarca mujeres

España hombres

España mujeres

Italia hombres

Italia mujeres

Gráf. nº 6: Evolución de la tasa de desempleo (1994-2004)

0

5

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Años

Tas

a d

e d

esem

ple

o (

%) UE-15 hombres

UE-15 mujeres

Grecia hombres

Grecia mujeres

España hombres

España mujeres

Irlanda hombres

Irlanda mujeres


En relación con la tasa de empleo de los mayores de 54 años (Gráfico 7), la

tendencia de la media europea es creciente, especialmente en el caso femenino,

aunque sigue siendo muy baja (algo superior al 30% en el año 2004). La tasa

femenina española en el año 2004 (24,6%) está muy por debajo de la media europea

(33,2%) y es sólo ligeramente superior a la italiana, la menor de la UE. En el otro

extremo aparece la tasa femenina de Suecia, que es incluso superior a la tasa de

empleo española masculina para ese grupo de edad. Respecto a ésta, la tasa de

empleo masculina es, rozando el 60%, superior a la media europea, aunque aún está

lejos, unos 10 puntos, de la mayor que es la sueca. La menor tasa de empleo

masculina para ese grupo de edad es la de Italia, tan sólo ligeramente superior al 40%

y que además presenta una tendencia decreciente a lo largo de los 10 años

contemplados.

Gráfico 7. Evolución de la tasa de empleo de trabajadores mayores de 54 años (1993-2004)


Respecto a la tasa de empleo parcial por sexo en el Gráfico 8 se puede observar

que destaca de manera muy importante la tasa femenina de los Países Bajos, que

presenta una tendencia creciente a lo largo del período y cuyo valor final se sitúa en

casi un 75%. En el otro extremo se encuentra Grecia cuya tasa en 2004 solamente

alcanzó el 8,6%, muy inferior a la media europea (35,2%). España se encuentra

también muy por debajo de esta media europea con un 18,3%. En cuanto a la tasa de

empleo parcial masculina la media de la UE es de 7,2% presentando una ligera

tendencia ascendente en el periodo considerado. Por encima de esta media destacan

de nuevo los Países Bajos con un valor en 2004 de 22,5% (presentando también

tendencia creciente en el periodo analizado) mientras que en el extremo inferior se

encuentran Grecia y España con valores cercanos al 3% a lo largo de todo el periodo.

Gráf. nº 7: Evolución de la tasa de empleo de trabajadores mayores de 54 años (1993-2004)

0

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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Años

Tas

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e em

ple

o d

e tr

abaj

ado

res

may

ore

s d

e 54

añ

os

(%) UE-15 hombres

UE-15 mujeres

España hombres

España mujeres

Italia hombres

Italia mujeres

Suecia hombres

Suecia mujeres


Gráfico 8. Evolución de la tasa de empleo parcial (1994-2004)


2.2.4.3. Ámbito regional: Encuesta de Estructura Salarial 2002. INE.

La Encuesta de Estructura Salarial 2002 (EES-2002), última disponible, nos

permite analizar las diferencias salariales existentes entre mujeres y hombres en el

mercado de trabajo. En esta ocasión vamos a comparar los datos disponibles para la

Comunidad Autónoma de Castilla y León con los relativos a España.

En todos los casos que vamos a analizar a continuación se dan dos

características de forma reiterada: por un lado, que en la mayor parte de las veces el

diferencial salarial en detrimento de las mujeres es aún mayor en el ámbito

castellanoleonés; y por otro, que los salarios son, en la mayoría de los casos,

sensiblemente menores que los relativos al ámbito nacional.

Gráfico 9. Diferencias de la ganancia media anual por trabajador por género y sectores deactividad


Gráf. nº 8: Evolución de la tasa de empleo parcial (1994-2004)

0

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Años

Ta

sa

de

em

ple

o p

arc

ial (%

)

UE-15 hombres

UE-15 mujeres

Grecia hombres

Grecia mujeres

España hombres

España mujeres

P. Bajos hombres

P. Bajos mujeres

Gráf. nº 9: Diferencias de la ganancia media anual por trabajador por sexo y sectores de actividad

-9.000

-8.000

-7.000

-6.000

-5.000

-4.000

-3.000

-2.000

-1.000

0

TOTAL Industria Construcción Servicios

Sectores de actividad

Ga

na

nc

ia m

ed

ia a

nu

al p

or

tra

ba

jad

or

(€)

Nacional

Castilla y León


En relación a la ganancia media anual de hombres y mujeres por sectores de

actividad, recogida en el Gráfico 9, en España, la diferencia media es superior al

40,5%. El mínimo se encuentra en el sector de la construcción (18%) frente al máximo

de los servicios (del 67%). Estas grandes diferencias pueden venir motivadas por las

características intrasectoriales, entre las que destacan las siguientes:

• Que el sector servicios es un sector donde existe un mayor grado de

variabilidad en el nivel de cualificación de las ocupaciones, lo que lleva

parejo también una mayor variabilidad salarial, además de ser en este sector

donde se dan en mayor medida los contratos a tiempo parcial y temporales,

mayoritariamente desempeñados por mujeres.

• Respecto a la construcción, aunque existe una muy reducida incorporación

de la mujer en este sector, participan mayoritariamente en ocupaciones de

elevado nivel formativo y salarial (arquitectos, ingenieros....).

Por el contrario en el caso de Castilla y León existe un mayor diferencial frente al

conjunto español de casi el 17,5%. Por sectores se observa una pauta similar,

destacando el gran diferencial que presenta el sector Servicios en el que el diferencial

entre la remuneración salarial masculina y femenina alcanza el 67%.

Gráfico 10. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de jornada


Respecto al nivel de estudios, en el ámbito nacional observamos que la

diferencia media supera el 40,5%. No obstante, debemos destacar el hecho de que a

medida que aumenta el nivel educativo el diferencial se reduce (del 75% en el caso de

“sin estudios” hasta el 45,41% en el caso de los diplomados universitarios). No

obstante, en el caso de los licenciados e ingenieros superiores el diferencial aumenta

hasta casi el 51%.

Gráf. nº 11: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por

sexo y tipo de jornada

-6.000-5.000-4.000-3.000

-2.000-1.000

0

Tiempo completo Tiempo parcial

Tipo de jornada

Dif

ere

nc

ia d

e la

g

an

an

cia

me

dia

a

nu

al p

or

tra

ba

jad

or

(€) Nacional

Castilla y León


En el caso de Castilla y León el diferencial medio respecto a España es de casi

un 15% adicional. Así observamos que, en este caso, la dispersión es aún superior a

la que presenta el conjunto de España. Abarca desde más de un 90% en el caso de

los estudios primarios hasta el 51% cuando se trata de los licenciados e ingenieros

superiores. Por tanto, en este caso, aunque no es total la relación entre reducción del

diferencial salarial y el nivel de estudios, sí se produce que el mayor nivel educativo es

el que presenta el menor diferencial salarial, aún siendo éste elevado.

En cuanto al tipo de jornada laboral, que se recoge en el Gráfico 10, a priori

parece paradójico el hecho de que el diferencial salarial sea mayor en el caso de los

trabajos con jornada laboral a tiempo parcial, dado que éste es uno de los factores, no

el único, que explicaría el diferencial salarial favorable para los hombres, puesto que

los trabajos con jornada a tiempo parcial son desempeñados fundamentalmente por

mujeres, quizás con el fin de compatibilizarlo con las tareas familiares.

En el ámbito nacional el diferencial, en el caso de los empleos a tiempo parcial,

alcanza el 30,50% (más del 37% en el caso de Castilla y León), mientras que en el de

los empleos a tiempo completo el diferencial es de casi el 2 % (casi 36% para Castilla

y León).

El análisis por tipos de contrato (Gráfico 11) ofrece datos según los cuales el

diferencial salarial menor se produce para los contratos de duración determinada; esto

parece coherente ya que en estos tipos de contrato no se tienen en cuenta aspectos

tales como la antigüedad, mientras que sí sería relevante en los contratos indefinidos,

favoreciendo en términos generales a los hombres. No obstante, aún así, el diferencial

es superior al 33% en el caso de los contratos de duración determinada frente a más

del 42% que presenta los contratos de duración indefinida (no está disponible el dato

correspondiente al contrato de duración determinada en el caso de Castilla y León).

Gráfico 11. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de contrato


Nota: no está disponible el dato correspondiente al contrato de duración determinada en el caso de Castilla y León.

Gráf. nº 12: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y tipo de contrato

-8.000

-7.000

-6.000

-5.000

-4.000

-3.000

-2.000

-1.000

0

Duración indefinida Duración determinada

Tipo de contrato

Dif

eren

cia

de

la g

anan

cia

med

ia

anu

al p

or

trab

ajad

or

(€)

Nacional

Castilla y León


Si analizamos el diferencial salarial atendiendo a la edad, se observa (Gráfico

12) cómo el diferencial se incrementa considerablemente a medida que aumenta la

edad. Así el diferencial menor (21%) se da en el tramo de edad de 20 a 29 (en el caso

de los menores de 20 años el diferencial es superior, 32%) y el mayor diferencial se

presenta en el tramo de 60 años y más en el que alcanza casi el 68%.

El hecho de que el diferencial sea mayor a medida que aumenta la edad se

explica por la confluencia de varios factores. En primer lugar, a medida que aumenta la

edad, la antigüedad es mayor, variable que es sensiblemente menor en el caso de las

mujeres, por tener un menor número de contratos de duración indefinida y por tener un

mayor número de transiciones empleo – inactividad que en el caso de los hombres.

Asimismo, y como consecuencia de lo anterior, a medida que aumenta la edad, el nivel

de estudios y de grado de cualificación de la mano de obra femenina es menor debido

a la menor incorporación de la mujer a la educación no obligatoria hasta la década de

los 70.

Esta misma pauta se da en el caso de Castilla y León, con la peculiaridad, una

vez más, de que el diferencial es sensiblemente mayor casi el 30,5% para el tramo de

edad de 20 a 29 años (superior al 69% en el caso del tramo de menor edad, menos de

20 años), mientras que en el tramo de 60 o más años supera el 83,5%.

Gráfico 12. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y edad


En cuanto a la antigüedad en la empresa, destaca (Gráfico 13) la ligera

disminución, pasando de 33,51% a un 27,59%, que presenta el diferencial salarial a

medida que aumenta la antigüedad del trabajador en la empresa. Esta disminución es

bastante más acusada en el caso de Castilla y León de un 45,72% a un 26,91%.

Gráf. nº 13: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y edad

-16.000

-14.000

-12.000

-10.000

-8.000

-6.000

-4.000

-2.000

0

Total < 20 20 a29

30 a39

40 a49

50 a59

60 ymás

Edad

Dif

ere

nc

ia d

e la

ga

na

nc

ia m

ed

ia

an

ua

l p

or

tra

ba

jad

or

(€)

Nacional

Castilla y León


Gráfico 13. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y antigüedad en laempresa


El análisis por ocupaciones, recogido en el Gráfico 14, muestra que las mayores

diferencias salariales se dan en las ocupaciones que tienen asociadas un mayor nivel

de cualificación, mientras que en aquellas actividades que no requieren un alto grado

de cualificación hay una diferencia de salarios mucho menor entre hombres y mujeres.

En general las diferencias salariales son mayores en Castilla y León que en el

conjunto nacional excepto para algunos grupos de ocupaciones del que nos parece

especialmente destacable el de las profesiones asociadas a formación universitaria de

segundo y tercer ciclo. Por otra parte, sorprende que en Castilla y León hay un

diferencial salarial positivo a favor de las mujeres en trabajadores cualificados de la

construcción.

Gráfico 14. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y ocupación


Gráf. nº 14: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y antigüedad en la empresa

-10.000-9.000

-8.000-7.000

-6.000-5.000

-4.000-3.000

-2.000-1.000

0

Total < 1 1 a 3 4 a 10 11 a 20 21 a 29 30 ymás

antigüedad

Dif

ere

nc

ia d

e la

ga

na

nc

ia m

ed

ia

an

ua

l p

or

tra

ba

jad

or

(€)

España

Castilla y León

Gráf. nº 15: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y ocupación

-18.000

-16.000

-14.000

-12.000

-10.000

-8.000

-6.000

-4.000

-2.000

0

2.000

4.000

Ocupaciones (CNO-94)

Dif

eren

cia

de

la g

anan

cia

med

ia a

nu

al p

or

trab

ajad

or

(€) Nacional

Castilla y León


En la Tabla 1 presentamos las ocupaciones CNO-94, obtenidas de los datos de

la Encuesta de Estructura Salarial 2002 (INE); no está disponible el dato

correspondiente a las ocupaciones J y L en el caso de Castilla y León.

Tabla 1. Ocupaciones CNO-94

A. Dirección de las Administraciones Públicas y de empresas de 10 ó más asalariados

D. Profesiones asociadas a Titulaciones de 2º y 3er Ciclo Universitario y afines

E. Profesiones asociadas a una Titulación de 1er Ciclo Universitario y afines

F. Técnicos y profesionales de apoyo

G. Empleados de tipo administrativo

H. Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales

J. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad

K. Dependientes de comercio y asimilados

L. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca

M. Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de máquina

N. Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción demaquinaria y asimilados

P. Trabajadores cualificados de industrias de artes gráficas, textil y de la confección, de laelaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados

Q. Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija; montadores y ensambladores

R. Conductores y operadores de maquinaria móvil

S. Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)

T. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes

Respecto al tipo de empresa, en el Gráfico 15, observamos claramente que el

diferencial salarial es sustancialmente menor en el sector público (del 26,17% para el

conjunto nacional mientras que para Castilla y León es algo inferior, el 25,30%) que en

el privado (47,37% nacional; 68,41% en Castilla y León), habida cuenta de la mayor

igualdad de salarios dentro de la misma categoría profesional en el sector público, la

mayor facilidad para mantener la antigüedad y otros factores.

El mayor diferencial que presenta el sector privado castellanoleonés podría

deberse al hecho de que existe una mayor proporción de empleos que requieren una

menor cualificación (fundamentalmente sector agrario, industria alimentaría y servicios

tales como la restauración, hostelería, etc.) que son mayoritariamente ocupados por

mujeres.


Gráfico 15. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tipo de empresa


Por último, en cuanto al tamaño empresarial (Gráfico 16) en términos generales

se observa que el diferencial es creciente a medida que aumenta aquél. Así, para el

ámbito nacional, el diferencial menor (casi el 29%) aparece en el intervalo de 10 a 19

empleados; en el caso de Castilla y León se incrementa este diferencial en más de un

40%, hasta alcanzar casi el 43%. Respecto al máximo diferencial (53%) se da en las

empresas de 100 a 199 empleados, diferencial que en el caso de Castilla y León es un

17% superior, hasta alcanzar casi el 89%, incrementándose ligeramente dicho

diferencial para las empresas de 200 y más empleados en el ámbito nacional y

reduciéndose ligeramente en el castellanoleonés.

Gráfico 16. Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por género y tamaño empresarial


Gráf. nº 17: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y tamaño empresarial

-14.000

-12.000

-10.000

-8.000

-6.000

-4.000

-2.000

0

TotalDe 10 a 19De 20 a 49De 50 a 99De 100 a199

De 200 ymás

Tamaño de las empresas

Dif

ere

nc

ia d

e la

ga

na

nc

ia m

ed

ia

an

ua

l p

or

tra

ba

jad

or

(€)

Nacional

Castilla y León

Gráf. nº 16: Diferencia de la ganancia media anual por trabajador por sexo y tipo de empresa

-9.000

-8.000

-7.000

-6.000

-5.000

-4.000

-3.000

-2.000

-1.000

0

empresa pública empresa privada

Tipo de empresa

Dif

ere

nc

ia d

e la

ga

na

nc

ia

me

dia

an

ua

l p

or

tra

ba

jad

or

(€)

Nacional

Castilla y León


2.2.4.4. Ámbito municipal: censo de población 2001. INE.

El Censo de Población y Viviendas que realiza el INE es la única fuente de

carácter público que proporciona características sobre la población masculina y

femenina de la ciudad de Ávila, ámbito de población objeto del presente estudio. Las

Tablas 2 y 3 hacen mención al nivel educativo de la mujer del núcleo familiar.

Primeramente debemos destacar que, del conjunto de las mujeres del núcleo familiar

solamente están ocupadas el 40%, frente a casi otro 40% que están realizando o

compartiendo las tareas del hogar y un 6,5% que están desempleadas.

En la Tabla 2 destaca el hecho de que algo más del 60% de las mujeres del

núcleo familiar tienen estudios de segundo o tercer grado, mientras que el 10% son

analfabetas o no disponen de estudios. A medida que aumenta el nivel educativo

podemos destacar las siguientes pautas:

• El grado de ocupación de las mujeres aumenta considerablemente, llegando

a representar el 75% en el caso de las mujeres que disponen de un nivel

educativo de tercer grado.

• También aumenta el porcentaje de mujeres desempleadas (salvo en el caso

de las mujeres desempleadas que disponen de estudios de tercer grado que

presentan un porcentaje ligeramente inferior a las que disponen de estudios

de segundo grado), lo cual denota que el grado de actividad de las mujeres

aumenta a medida que aumenta su nivel educativo.

• Disminuye sensiblemente el porcentaje de mujeres que realizan o comparten

las tareas del hogar, que en el caso de las mujeres que disponen de estudios

de tercer grado se reduce a tan sólo el 9,5%.

Tabla 2. Nivel de estudios y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar (nºde núcleos familiares)

Relación preferente con la actividadde la mujer del núcleo (detalle) TOTAL Estudiantes Ocupados

Paradosbuscandoel primerempleo

Paradosque hantrabajadoantes

Realizando ocompartiendolas tareas delhogar

Otrasituación9

Nivel de estudios de la mujer delnúcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Analfabetos 72 0 6 1 2 36 27Sin estudios 1.312 4 127 6 18 786 371Primer grado 3.380 9 579 20 91 2.103 578Segundo grado 5.868 62 2.837 91 468 2.117 293Tercer grado 2.254 28 1.703 28 140 212 143No existe mujer del núcleo 340 0 0 0 0 0 340

Fuente: Instituto Nacional de Estadística

9 “Otra situación” comprende las siguientes opciones: a) Pensionistas de invalidez; b) Pensionistas deviudedad u orfandad; c) Pensionistas de jubilización; d) Otra situación (menores sin escolarizar,rentistas…); e) No existe mujer del núcleo.


La Tabla 3 recoge el tipo de estudios completados y la relación con la actividad

de la mujer del núcleo familiar. Destaca el mayor peso de los estudios relativos al

ámbito de la Educación, de la Salud y de los Servicios Sociales, mientras que la

presencia es marginal en los ámbitos de la ingeniería y las ciencias. Sin embargo son

los estudios de Ciencias, de la Salud y Arquitectura los que presentan una mayor tasa

de ocupación que puede explicarse por la concurrencia de dos factores principales: en

primer lugar, por existir en estos ámbitos una reducida tasa de desempleo y, en

segundo lugar, por ser más elevado el coste de oportunidad habida cuenta del elevado

esfuerzo necesario para realizar esos estudios y por las elevadas remuneraciones

asociadas a las que se renuncia en el caso de no formar parte de la población activa.

No obstante, cabe pensar que este mismo razonamiento sería válido en el caso de los

estudios de Informática y de Ingenierías, y en cambio las tasas de ocupación son

menores mientras que la de desempleo y la de inactividad (que realizan las tareas del

hogar) son mayores. Por lo tanto, cabe pensar que esta situación se pueda deber a las

características de la oferta laboral correspondiente a la estructura productiva abulense.

Tabla 3. Tipo de estudios completados y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleofamiliar (nº de núcleos familiares)

Relación preferente con la actividadde la mujer del núcleo (detalle) TOTAL Estudiantes Ocupados


Paradosque hantrabajado antes

Realizando ocompartiendo las tareasdel hogar

Otrasituación

Tipo de estudios completados de la mujerdel núcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Derecho 149 4 105 4 14 18 4Magisterio, Educación infantil... 890 13 599 12 42 120 104Ciencias Sociales 479 5 333 3 44 80 14Artes y Humanidades 243 6 171 6 21 33 6Informática 60 1 37 3 9 10 0Ingenierías 36 1 22 2 5 6 0Formación Técnica e Industrias 239 5 152 4 28 44 6Ciencias 70 0 57 0 6 4 3Arquitectura o Construcción 28 0 24 0 1 3 0Agricultura, Ganadería, Pesca; Veterinaria 17 1 13 1 0 2 0Salud, Servicios Sociales 738 6 620 6 36 51 19Otros Servicios 161 3 111 2 17 26 2No existe mujer del núcleo 340 0 0 0 0 0 340No es aplicable 9.776 58 3.008 103 496 4.857 1.254


En la Tabla 4, resalta, a todas luces, cómo el estado civil incide sobremanera en

la situación laboral de la mujer. Así, los núcleos familiares donde las mujeres están

casadas (casi el 86%) son los que presentan menores tasas de ocupación (40%) y

mayores tasas de inactividad (las tareas del hogar) (45%). En cambio, en los estados


civiles caracterizados por no disponer de pareja (soltera, separada o divorciada10), y

por tanto no existir un preceptor de rentas adicional en el núcleo familiar, se hace

necesaria la participación de la mujer en el mercado laboral.

Tabla 4. Estado civil de la mujer del núcleo y relación preferente con la actividad de la mujer delnúcleo familiar (nº de núcleos familiares)

Relación preferente con la actividadde la mujer del núcleo TOTAL Estudiantes Ocupados




Otrasituación

Estado civil de la mujer del núcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Soltero 367 16 251 12 43 31 14Casado 11.339 81 4.573 124 628 5.125 808Viudo 763 2 132 1 9 47 572Separado 279 2 195 7 24 38 13Divorciado 138 2 101 2 15 13 5No existe mujer del núcleo 340 0 0 0 0 0 340


De la Tabla 5, en la que se compara la relación con la actividad de la mujer con

el número de hijos, curiosamente parece desprenderse que el nivel de ocupación

laboral no está directamente relacionado con el hecho de tener o no hijos. Así, de las

mujeres que no tienen hijos, que son el 23% del total, solamente el 29% están

ocupadas, a la vez que presentan el mayor porcentaje de inactividad. Por el contrario,

las mujeres que tienen hijos presentan un mayor porcentaje de ocupación (que

alcanza el máximo en el caso de las mujeres con dos hijos) y un menor porcentaje de

las mujeres que se dedican a las tareas del hogar, alcanzando igualmente el valor

mínimo en el caso de las mujeres que tienen dos hijos.

Tabla 5. Nº de hijos y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar (nº denúcleos familiares)

TOTAL Estudiantes Ocupados

Paradosbuscando elprimerempleo

Parados quehan trabajadoantes


Otrasituación

Nº de hijos de la mujer generadora delnúcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Ninguno/a 3.073 20 887 21 126 1.557 4621 hijo/a 3.789 42 1.482 38 219 1.407 6012 hijos/as 4.509 29 2.250 67 290 1.627 2463 hijos/as 1.189 11 526 16 66 493 774 y más hijos/as 326 1 107 4 18 170 26No existe mujer del núcleo 340 0 0 0 0 0 340


En la Tabla 6, en la que se considera la edad de las mujeres del núcleo familiar,

se observa una relación inversa entre la edad y la incorporación al mercado de trabajo.

10 La situación de viudedad, aún caracterizándose también por no disponer de pareja, difiere de los otros estadosciviles por sobrevenir habitualmente esta circunstancia a edades en torno a la de jubilación.


Aunque el 90% de las mujeres ocupadas se encuentran en el intervalo de 25 a 54

años, las mujeres más jóvenes (de 16 a 39 años) presentan el mayor porcentaje de

ocupación (alrededor del 62%) respecto al total de cada grupo de edad. Por el

contrario, en el intervalo de mayor edad (55 a 64 años) el porcentaje de mujeres

ocupadas apenas sobrepasa el 20%.

Los grupos de edad más jóvenes también presentan un mayor porcentaje de

mujeres paradas, lo cual es reflejo de una mayor tasa de actividad, frente a una mayor

tasa de inactividad de los grupos de mayor edad (en el intervalo de edad de los 55 a

64 más del 62% de las mujeres tienen por actividad principal las tareas del hogar).

No cabe duda que detrás de estos datos se encuentran aspectos tales como el

menor nivel de educación de la mujer en los intervalos de mayor edad como

consecuencia de la escasa incorporación de las mujeres a los estudios de segundo y

sobre todo de tercer grado en épocas pasadas; al igual que la escasa incorporación de

la mujer al mercado laboral por razones culturales y sociales, o las dificultades que

actualmente tiene la población de mayor edad de incorporarse o de reincorporarse al

mercado laboral, dificultades que son aún mayores en el caso de las mujeres por las

razones previamente indicadas.

Tabla 6. Edad y relación preferente con la actividad de la mujer del núcleo familiar (nº de núcleosfamiliares)

Relación preferente con laactividad de la mujer del núcleo TOTAL Estudiantes Ocupados



Realizando ocompartiendolas tareas delhogar Otra situación

Edad de la mujer del núcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 175216-24 130 13 80 3 12 22 025-39 3.615 55 2.246 70 406 803 3540-54 4.690 29 2.461 59 259 1.729 15355-64 2.009 5 428 14 41 1.249 27265 ó más 2.442 1 37 0 1 1.451 952No existe mujer del núcleo 340 0 0 0 0 0 340


En la Tabla 7, en la que se tiene en cuenta la relación preferente con la actividad

tanto de la mujer como del hombre del núcleo familiar, cabe destacar un aspecto

fundamental que es el hecho de que el hombre del núcleo familiar esté desempleado

no supone un incremento del porcentaje de mujeres ocupadas, ni siquiera del

porcentaje de actividad. En este caso, la tasa de ocupación de la mujer es inferior al

40%, a la par que, por ejemplo, el porcentaje de las mujeres que se dedican a las

tareas del hogar es muy parejo al que presentan el resto de situaciones de actividad.


Tabla 7. Relación preferente con la actividad de la mujer y del hombre del núcleo familiar (nº denúcleos familiares)

Relación preferente con la actividad dela mujer del núcleo TOTAL Estudiantes Ocupados




Otrasituación

Relación preferente con la actividad delhombre del núcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Estudiantes 16 2 6 0 2 4 2Ocupados 8.078 79 4.227 113 560 2.743 356Parados buscando el primer empleo 21 1 7 4 2 6 1Parados que han trabajado antes 205 3 93 1 28 64 16Realizando o compartiendo las tareas delhogar 71 0 11 0 3 20 37

Otra situación 4.835 18 908 28 124 2.417 1.340


En la Tabla 8, que compara la relación preferente con la actividad tanto de la

mujer como del hombre del hogar, los aspectos más destacables en este caso

corresponden al hecho de que la situación profesional del trabajador por cuenta ajena

es la más habitual en el caso de las mujeres con un 35,15%, frente al 48,45% en el

caso de los hombres, mientras que la del empresario o profesional, emplee o no

personal, se da en mucho menor porcentaje (4,44% de las mujeres frente al 12,5% en

el caso de los hombres).

Precisamente el mayor porcentaje de mujeres empresarias o profesionales

(superando el porcentaje de las mujeres que trabajan por cuenta ajena) se da cuando

concurre esa misma circunstancia en su pareja (más del 40% en el caso de los

empresarios o profesionales con personal a su cargo y más del 35% en el caso de no

tener personal a su cargo).


Tabla 8. Relación preferente con la actividad de la mujer y situación profesional del hombre del

núcleo familiar

Relación preferente con la actividad dela mujer del núcleo (detalle) TOTAL Estudiantes Ocupados



Realizando ocompartiendo lastareas del hogar

Otrasituación

Situación profesional del hombre delnúcleoTOTAL 13.226 103 5.252 146 719 5.254 1.752Empresario o profesional que empleapersonal 836 11 411 3 40 342 29Empresario o profesional que no empleapersonal 817 10 367 8 56 343 33Trabajador por cuenta ajena con carácterfijo o indefinido 5.669 54 3.053 90 397 1.820 255Trabajador por cuenta ajena con caráctereventual, temporal... 739 4 390 12 65 229 39Otra situación (ayuda familiar) 6 0 2 0 0 4 0Otra situación (miembro de cooperativas) 11 0 4 0 2 5 0No existe hombre del núcleo 1.592 16 669 22 88 198 599No es aplicable 3.556 8 356 11 71 2.313 797


Por último, en la Tabla 9, destaca la mayor presencia, casi el 74% de la mujer en

ocupaciones que requieren un nivel de cualificación bajo (números CNO 4, 5, y 9)

mientras que representan el 21,55% en el caso de los técnicos y profesionales

científicos e intelectuales, y solamente poco más del 6% en el caso de puestos de

dirección de empresas y de administraciones públicas (Fuente: Instituto Nacional de

Estadística).

Tabla 9. Ocupación (a 1 dígito CNO 94) de la mujer del núcleo familiar

Relación preferente con la actividad de lamujer del núcleo OcupadosOcupación (a 1 dígito CNO 94) de la mujerdel núcleoTOTAL

5.2520 - Fuerzas armadas 21 - Dirección de las empresas y de lasadministraciones públicas 3212 - Técnicos y profesionales científicos eintelectuales 1.1323 - Técnicos y profesionales de apoyo

4714 - Empleados de tipo administrativo

8255 - Trabajadores de los servicios derestauración, personales, protección y

vendedores de los comercios 1.1526 - Trabajadores cualificados en laagricultura y en la pesca 327 - Artesanos y trabajadores cualificados

de las industrias manufactureras, la

construcción, y la minería, excepto los

operadores de instalaciones y maquinaria 1308 - Operadores de instalaciones ymaquinaria, y montadores 4189 - Trabajadores no cualificados 769No existe mujer del núcleo 0No es aplicable 0


2. 3. Análisis psicosociológico de la desigualdad de oportunidades de acceso al

trabajo.

2. 3.1. Los contextos de la igualdad de oportunidades y las Políticas de igualdad en el

mercado laboral.

El reconocimiento de la desigualdad entre mujeres y hombres ha llevado a las

instituciones de distintos ámbitos territoriales a crear un marco normativo e

institucional para paliar dicha situación. Este contexto normativo se viene

desarrollando desde la última mitad del siglo XX, surgiendo así, las políticas de

oportunidades, o los planes de igualdad, medidas políticas puestas en marcha desde

las instituciones públicas con el fin de paliar y resolver las situaciones de desigualdad

social entre hombres y mujeres.

A continuación vamos a exponer las diversas políticas desarrolladas por las

distintas instituciones públicas desde el marco Europeo, Nacional y Castellano-leonés.

2.3.1.1. Igualdad de oportunidades en la Unión Europea.

El compromiso de la Unión Europea con la igualdad entre mujeres y hombres se

inicia en sus orígenes. En el Tratado de Roma (1957) se incluía el principio de

igualdad que decía que “cada Estado garantizará durante la primera etapa, y

mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los

trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo” (art.119). El marco

jurídico comunitaria garantiza que las mujeres y los hombres son iguales ante la ley. El

fomento de la igualdad es un elemento importante no sólo a nivel interno sino también

en sus relaciones exteriores, en concreto en sus políticas de cooperación al desarrollo.

Más adelante en el tratado de Ámsterdam (1997) se establece la igualdad como

un principio central de la Unión Europea y se proveen medidas para luchar contra la

discriminación. Desde 1982 hasta la actualidad, se han desarrollado cinco programas

de acción de oportunidades11 En junio de 2000, la Comisión adoptó una nueva

estrategia comunitaria sobre la igualdad entre mujeres y hombres12 Por primera vez,

en esta estrategia se engloban en diversos programas e iniciativas que antes se

trataban por separado e incluso desde diversas partidas presupuestarias. Este es un

11 Primer Programa de Igualdad de Oportunidades, 1982-1986; segundo Programa, 1987-1990; tercer Programa, 1991-1995; cuarto Programa, 1996-2000 y quinto Programa de Acción sobre la estrategia Comunitaria en materia deigualdad entre mujeres y hombres, 2001-2005.12 Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones.Hacia una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005). Bruselas, 07.06.2000.COM (2000), 335 final.Decisión del Consejo de 20 de diciembre de 2000, por la que establece un Programa de acción comunitaria sobre laEstrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeresy hombres (2001-2005). BOCE, 19.01.2001.


planteamiento global e integrado donde se combinan medidas específicas con

políticas destinadas a promover la igualdad con un enfoque transversal13. La estrategia

marco propone cinco objetivos, que sirven como marco de referencia para la evolución

de las políticas y para todas las iniciativas comunitarias que en materia de igualdad se

han de referir. Estos principios son los enumerados a continuación:

a. Igualdad en la vida económica.

b. Igualdad de representación y participación en la toma de decisiones.

c. Igualdad en la vida social.

d. Igualdad en la vida cívica.

e. Modificar los roles establecidos en función del género y dejar atrás los

estereotipos tradicionales.

Si la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en materia de empleo

no fuera una exigencia de justicia social, sería una exigencia económica. La igualdad

de retribución, el adecuado reconocimiento de las capacidades y competencias de la

mujer, y las políticas que posibilitan la conciliación del trabajo y de la vida de familia

favorecen la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, lo que impulsa a una

economía.

La gran diferencia de retribución entre mujeres y hombres y la tasa femenina de

empleo en 2001 rondó el 18% por debajo de la masculina. El desempleo femenino es,

por término medio, tres puntos porcentuales superior al masculino. Además, persiste la

segregación del mercado de trabajo, las mujeres se concentran en determinadas

ocupaciones e industrias y los hombres en otras. Las mujeres que ejercen una

actividad profesional remunerada ganan menos que los hombres y representan un

77% de los empleados con salarios bajos. Para hacer frente a esta situación, el

Consejo Europeo de Lisboa, celebrado en marzo de 2000, fijó nuevos objetivos para la

mujer como la adopción de medidas para que la tasa de empleo femenino pase del

53% actual al 60% en 2010. Las estrategia europeas para el empleo se orientaron

sobre todo, al ámbito de la conciliación del trabajo con la vida de familia.

Dado que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) están

afectando cada vez más al empleo de todos los sectores, resulta también esencial

alentar e incorporar modos para que la mujer tenga el mismo acceso a la economía.

Los Fondos Estructurales se han convertido en el principal instrumento para promover

13 Se entiende por “transversalidad” el compromiso de la Unión Europea de incorporar el objetivo de la igualdad alconjunto de políticas, medidas legislativas y demás actividades, no sólo a las dirigidas directamente a la promoción dela igualdad de oportunidades.


la cohesión, mejorar las perspectivas de empleo y alcanzar un desarrollo sostenible en

todos los países de la Unión Europea. Dichos Fondos son un instrumento de

financiación de la Unión Europea que se ha comprometido a favor del principio de

igualdad de oportunidades. Este principio se convierte, en el Reglamento (1260/1999),

en un principio transversal que debe estar presente en todas las intervenciones que se

cofinancian con Fondo Estructurales. Una de las iniciativas comunitarias más

relevantes respecto a este tema es el proyecto EQUAL que se define como:

“La cooperación transnacional para la promoción de nuevos métodos de lucha

contra todas las formas de discriminación y desigualdad en relación con el mercado de

trabajo”.

2.3.1.2. La igualdad de oportunidades a nivel nacional.

Varios de los artículos que contiene la Constitución Española (1978) hacen

referencia al concepto de igualdad. Por ejemplo, en el artículo 14 se proclama la

igualdad de todos ante la ley y, se establece la prohibición de cualquier discriminación

por razón de sexo. Por su parte el artículo 9.2 señala como obligación de los poderes

públicos la promoción de las condiciones para que la libertad del individuo y de los

grupos en que se integra, sean reales y efectivas.

La Carta Magna proclama reiteradamente una igualdad formal, que es una

premisa necesaria para asegurar la igualdad real. Sin duda, en las últimas tres

décadas se han conseguido mejoras significativas, pero aún sigue habiendo

discriminaciones y desigualdades. Como consecuencia queda un largo camino por

recorrer14 (Argüelles y otros; 2004 e Instituto de la Mujer 2003).

La Administración General del Estado tiene competencia para regular las

condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los ciudadanos.

Concretamente, el Instituto de la Mujer es el organismo con competencias para la

promoción y fomento de la igualdad de oportunidades, labor que queda plasmada en

diversos Planes de Igualdad de Oportunidades. Son cuatro los planes que se han

desarrollado.15

El primero (1988-1990) pretendió asegurar la coherencia del ordenamiento

jurídico en el contexto constitucional en materia de protección y garantía de la

igualdad, eliminando toda disposición discriminatoria, en materia civil, laboral y penal.

14 Cf. ARGÜELLES, y otros (2004). La igualdad de oportunidades y responsabilidades familiares. Estudio de losderechos y medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación colectiva (2001-2002). Madrid:Consejo Económico y Social.15 INSTITUTO DE LA MUJER (2003). IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, 2003-2006.Madrid. Instituto de la Mujer.


El segundo (1993-1995) adoptó medidas para avanzar desde la igualdad formal

hacia la igualdad real, es decir, la promoción y desarrollo de medidas de acción

positiva en los ámbitos de la educación, la formación y el empleo.

El tercer Plan (1997-2000) supuso la introducción de la óptica de igualdad en

todas las políticas del Gobierno y la promoción de la participación de las

mujeres en todas las esferas de la vida social y política. Es lo que desde la IV

Conferencia Mundial sobre las Mujeres (Beijing, 1995) y el IV Plan de Acción

Comunitario, se ha denominado “principio de mainstreaming”.

Hasta ahora se ha conseguido mucho en el ámbito nacional, pero queda tanto o

más, por lograr; por este motivo se aprueba el IV Plan para la Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2003-2006). Este Plan que se basa en las

directrices marcadas por la estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre

hombres y mujeres (2001-2005), tiene como objetivo fundamental introducir la

dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones realizadas

en el ámbito comunitario y en los países miembros. El Plan persigue potenciar el

mainstreaming de género, manteniendo en las áreas necesarias políticas específicas

de igualdad de oportunidades, es decir, acciones positivas” (2003:13).

Los principios sobre los que se inspira el IV Plan son dos:

1º. El de mainstreaming, es decir, promover la defensa y garantía del principio de

igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y en política, a

todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.

2º. El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes

implicados.

Estos dos principios se agrupan en diversas medidas encuadradas en ocho

áreas prioritarias:

1. Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas

2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica

3. Participación en la toma de decisiones

4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres

5. Fomento de la igualdad en la vida civil

6. Transmisión de valores y actitudes igualitarias

7. Conciliación de la vida familiar y laboral

8. Cooperación


En el ámbito del empleo este Plan propone (2003:27) impulsar la incorporación,

permanencia y promoción de las mujeres en el mercado laboral. Este Plan trata de una

adecuada formación por ser la mejor forma de conseguir que las mujeres accedan al

mercado de trabajo en condiciones de igualdad.

Además, trata de promover el espíritu emprendedor y la actividad empresarial de

las mujeres, apoyando las iniciativas ya existentes, para hacerlas más competitivas,

así como la puesta en marcha de nuevos proyectos que fomenten nuevas empresas.

Por último, tendrán que eliminarse las barreras que impidan o dificulten el acceso

o la permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Entre otras, se establecen

diversas acciones dirigidas a prevenir y perseguir el acoso sexual en el trabajo, así

como a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral, persigue los siguientes

objetivos:

- Impulsar los cambios normativos que faciliten la compatibilidad de la vida

laboral y familiar.

- Realizar un seguimiento de resultados de las medidas legislativas ya

implantadas.

2.3.1.3. Los Planes y la Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en

Castilla y León.

También en el Estatuto de Autonomía de Castilla y León encontramos

referencias a la igualdad de oportunidades; concretamente, el artículo 8.2 hace

mención al mandato Constitucional recogido en el artículo 9.2. En virtud de dichos

preceptos se aprobaron los diferentes Planes de Igualdad de Oportunidades y

actualmente se está desarrollando el “III Plan Integral de Igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres” 16, con una duración de cinco años.

El Plan, desde el enfoque integrador y transversal, persigue los siguientes

objetivos:

1. Movilizar a todos los representantes de la vida económica y social para

fomentar la participación de la mujer en la vida económica. Además este Plan

intenta aumentar la tasa de empleo de la mujer y mejorar las condiciones en 16 Decreto 2003/2001, de 26 de julio, por el que se aprueba el “III Plan Integral de Igualdad de Oportunidades entremujeres y hombres” de la Comunidad de Castilla y León. BOCyL, nº 149, de 1º de agosto de 2001.El “I Plan Integral de Igualdad de Oportunidades para la Mujer” de la Comunidad de Castilla y León (1994-1996), seaprobó por Decreto 53/1994, de 3 de marzo.El “II Plan Integral de Igualdad de Oportunidades para la Mujer” de la Comunidad de Castilla y León, se aprobó porDecreto 155/1997, de 24 de julio.


igualdad de oportunidades en el mercado laboral con especial atención al

ámbito rural.

2. Fomentar una política de conciliación de la vida familiar y profesional de los

hombres y mujeres.

3. Potenciar la aplicación de los Derechos Humanos específicos de la mujer

respecto a la lucha contra la violencia y en atención a los colectivos de

mujeres con problemática específica.

4. Potenciar la participación y representación de las mujeres en los órganos de

toma de decisiones.

5. Impulsar la erradicación de los roles sociales y de los estereotipos

establecidos en función del sexo, considerando la evolución de los

respectivos papeles de mujeres y hombres en la sociedad.

Las medidas que desarrollan los objetivos se articulan en diez áreas, entre las

que cabe destacar cuatro: área de educación, cultura y medios de comunicación

social; área de formación y empleo; área de conciliación de la vida laboral y

profesional. En este estudio nos vamos a centrar principalmente en el concepto de la

discriminación de género en el mercado laboral tanto desde el punto de vista de la

mentalidad como de la sensibilidad social a este respecto.

A nivel local, la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen

Local, indica en el artículo 28 que los municipios pueden realizar actividades

complementarias a las de las Administraciones Públicas, como por ejemplo la

promoción de la mujer. Concretamente, el artículo 32.1.19ª del Estatuto de Autonomía

de Castilla y León establece como competencia exclusiva de la Comunidad Autónoma

la promoción de la igualdad de la mujer. En este marco, y para promover la igualdad

de la mujer, el gobierno de la Comunidad Autónoma ha aprobado la Ley 1/2003, de 3

de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y

León.17

En el Título preliminar se explican que los objetivos (entre los que está promover

la integración laboral de la mujer, (art. 2), los principios que informan de la actuación

administrativa como son la transversalidad, la planificación y la coordinación, art. 3) y

la figura de los Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres (de

iniciativa de la Junta, por las Corporaciones locales y por otras entidades públicas, tal

y como indicaba el artículo 4). En el título primero se definen las competencias de la

17 BOCyL. Suplemento al nº 46, de viernes 7 de marzo de 2003.


Comunidad Autónoma y de las Entidades Locales y los siguientes títulos se refieren a

la promoción de la mujer, a la participación, la red de asistencia y la función

inspectora.

Son muchos los datos y los estudios que apuntan a la situación de desigualdad y

discriminación de la mujer en el mundo. Por hacer referencia a alguno de ellos, según

el informe sobre el estado de la población mundial 2005 titulado La promesa de

igualdad: equidad de género, salud reproductiva y Objetivos Desarrollo del Milenio,

redactado por el Fondo de Población de Naciones Unidas (UNFPA), la discriminación

de la mujer en la educación, la salud y los derechos económicos son tres de las áreas

donde las diferencias entre hombres y mujeres son grandes.

A continuación en este punto se realiza un acercamiento a algunos de los

factores y elementos determinantes de la desigualdad de oportunidades de acceso al

trabajo entre hombres y mujeres. En algunos casos son los estereotipos, roles o

prejuicios los que llevan a una discriminación de la mujer, mientras que en otros casos

son los propios ámbitos y agentes de socialización los que refuerzan ideas y

comportamientos desiguales: la familia, los sistemas educativos, los medios de

comunicación, la empresa, etc. Todos ellos contribuyen a crear ideas, creencias,

representaciones, actitudes, imágenes, barreras o resistencias que reflejan el sentir, la

opinión o la mentalidad de la sociedad en la relación de género.

Sin embargo, la nueva realidad social, donde la mujer está asumiendo un nuevo

papel, hace que sea necesario dar soluciones y respuestas a problemas como la

conciliación laboral y familiar a las que no pueden renunciar ni las administraciones, ni

las empresas ni los ciudadanos en general.

2.3.2. Causas de la desigualdad: Estereotipos, roles, prejuicios y discriminación.

2.3.2.1. Estereotipos.

Los estereotipos son creencias sobre una persona por el hecho de pertenecer a

un determinado grupo social o colectivo al que se atribuyen determinadas

características físicas, psicológicas o sociológicas. Los estereotipos categorizan,

comparan y atribuyen características estables.

Existen muchos tipos de estereotipos raciales, y los que se refieren a hombres y

mujeres son los llamados estereotipos de género:

«Los estereotipos de género son creencias u opiniones muy simplificadas, pero que

están fuertemente asumidas y culturalmente reforzadas, sobre las características de los


hombres y de las mujeres. Contribuyen a mantener los roles de género, modelan ideas

sobre las tareas para las que los hombres y las mujeres están “naturalmente” hechos»

(Areste, 2003:35).

Algunos autores como Brownie (2000) afirman que el peso evolutivo puede tener

incidencia en la fundamentación de algunos de los estereotipos o roles pero, a su vez,

pueden tener tanta relevancia como cualquier otro comportamiento social:

«El deseo masculino de prestigio es en gran parte biológico y nuestra biología no

cambia a una velocidad perceptible. Del mismo modo, una de las razones singulares

que explican la falta de inquebrantable devoción de la mujeres a su carrera es su

dedicación a los hijos. También ésto es un producto de la herencia evolutiva, y la idea

de que una gran cantidad de mujeres desatenderán por completo a sus hijos para

consagrarse a su carrera no es más realista que la idea de que se puede hacer una

carrera de altos vuelos y completamente satisfactoria sin renunciar a compartir

íntimamente la vida de los hijos» (Brownie, 2000:78).

Sin embargo, las diferencias entre hombres y mujeres constituyen una realidad

evolutiva y biológica que supera a la sociedad tal y como la conocemos hoy, según

afirma Brownie (2000):

«Los hombres y las mujeres son diferentes. Tienen por término medio temperamentos,

prioridades y definiciones del éxito diferentes. Las diferencias se deben, en una medida

sustancial, a diferencias psicológicas subyacentes que fueron adaptativas en nuestro

pasado evolutivo. Las diferencias sexuales que vemos en la sociedad occidental tienen

su réplica tanto en otras sociedades como en muchos casos, en todo el mundo de los

mamíferos. Son productos de la selección natural, mediados por la interacción entre las

hormonas y el cerebro, no simples creaciones de la civilización, el capitalismo y el

industrialismo occidental» (Brownie, 2000:95).

Está claro, como explica Comas (1995:17) que los hombres y mujeres son

diferentes pero, seguramente, es más lo que les asemeja que lo que les separa, aun

así la pregunta que se hace este autor es ¿por qué la diferencia se convierte en

desigualdad?

Los estereotipos de género han dotado a hombres y mujeres de cualidades,

características y responsabilidades claramente diferenciadas. El peso de los

estereotipos sexistas dirige a la mujer hacia una preocupación por el embellecimiento,

su cuidado o el trabajo doméstico; por su parte, esos mismos estereotipos conducen al

hombre hacia la competición, la dureza, el riesgo, el control emocional, pudiendo llegar

a simplificaciones que aparecen en los cuentos de toda la vida, donde la mujer era

representada por una princesa y el hombre como un guerrero.


Verdes (2003), ahonda más en esta dicotomía de estereotipos entre hombres y

mujeres, y señala como algunos comportamientos u “obligaciones” estereotipadas por

pertenecer a uno u otro género, alejan a ambos de una realidad cambiante:

«De acuerdo con estos estereotipos, a la mujer le corresponde el trabajo reproductivo,

siendo el aporte económico complementario del productivo. El aspecto físico de la

mujer es esencial en los medios: en la profesión, en el ámbito privado, en la sociedad.

La belleza física no es imprescindible en la representación de los hombres. La parte

emocional corresponde exclusivamente a la mujer en los estereotipos. A los hombres

se les suele representar tradicionalmente como emocionalmente inafectados. Además,

al hombre se le atribuye el papel social de cabeza de familia; su trabajo es el productivo

que se valora como aporte económico principal, aunque no lo sea, y su misión es

procurar el bienestar material de la familia. El modelo masculino se identifica además

con rasgos tales como fuerza, independencia, seguridad, dominio, liderazgo, confianza,

acción, inafectación emocional, frente a los rasgos atribuidos a “lo femenino”:

emotividad, afectividad, dependencia, inseguridad, sumisión, resignación, papel

secundario, capacidad de relacionarse, debilidad, cooperación. De esta distribución se

deduce fácilmente cuáles son las funciones que se esperan de uno y otro sexo»

(Verdes, 2003:261).

Precisamente en el ámbito emocional, la presión que se ejerce sobre los

hombres para cumplir con su “estereotipo” de masculinidad y virilidad es mayor que la

presión que se ejerce sobre las mujeres para que se muestren femeninas, existiendo

sanciones sociales tanto en uno como otro caso, según comenta Añiño (2004:40).

En definitiva, los estereotipos de género son una primera barrera a la que se

enfrentan los hombres, y especialmente las mujeres, a la hora de desarrollarse como

personas en una sociedad plagada de creencias y representaciones que, en muchos

casos, son frutos de visiones reduccionistas del pasado:

«Los estereotipos sexistas dificultan que niñas, niños, hombres y mujeres desarrollen

muchas de sus potencialidades. En el caso de las mujeres, resulta perjudicial una

educación que sólo potencie su capacidad para pensar en otras personas,

comprenderlas y atender a sus necesidades y sentimientos, sin favorecer al mismo

tiempo su autonomía y su capacidad para decidir por sí misma y actuar de acuerdo con

sus intereses y deseos. La devaluación de las actividades realizadas por las mujeres y

de lo femenino hace que la educación de muchos chicos ofrezca un modelo de

identidad masculina o de masculinidad muy rígido. Este modelo rígido se define por

oposición a lo que define como parte del ser mujer o ser niña, y esto hace que muchos

chicos repriman cualidades básicas para un desarrollo sano de la persona: la

aceptación de las emociones afectivas, la expresión de los afectos, la ternura y la

capacidad de empatía» (Añiño, 2004:42).


2.3.2.2. Roles.

Los roles son el conjunto de funciones, normas, comportamientos y derechos

definidos social y culturalmente que se esperan que una persona cumpla o ejerza de

acuerdo a su estatus social adquirido o atribuido. Según señala Verdes (2003):

«La valoración de rasgos, roles y funciones adquiere suma importancia en las

cuestiones de género. Al introducirse el facto “valor” en funciones, rasgos y roles y

atribuirse éstos sobre la base del sexo, se sientan las bases que rigen la relación de

poder entre los hombres y las mujeres en los distintos ámbitos de la vida. Sin esta

valoración, la problemática sería menor, ya que unos y otras realizarían funciones

valoradas socialmente en similares términos. Es indiscutible que se ha atribuido un

valor superior a “lo masculino” frente a “lo femenino”. La consecuencia: todo lo que

realiza el hombre se valora más que lo que hacen las mujeres» (Verdes, 2003:262).

De hecho, esta división de roles entre los dos géneros provoca una distribución

de funciones estereotipada, donde la mujer adopta un papel ligado a lo familiar y el

hogar, y el hombre hacia la sustentación y el trabajo:

«[…] El origen de que hoy día resulte sumamente difícil compaginar la vida familiar y

profesional tiene su principal causa en el contrato social implícito por el que se atribuye

a las mujeres el ámbito privado y a los hombres el público. El trabajo de las mujeres, de

acuerdo con este contrato social, es el doméstico y se las “encarga” el bienestar

emocional y afectivo de la familia. Ello implica una sociedad que divide roles y

funciones en razón del sexo. Algunos de los estereotipos sociales de las mujeres

responden a su rol de esposa, madre, ama de casa en exclusiva, u objeto sexual. Por

su parte al hombre se le atribuye el papel social de cabeza de familia, su trabajo es el

productivo que se valora como aporte económico principal, aunque no lo sea, y su

misión es procurar el bienestar material de la familia. El modelo masculino se identifica

además con estereotipos de rasgos tales como la fuerza, el dominio, la seguridad, la

confianza, frente a los rasgos atribuidos a “lo femenino”: la debilidad, la sumisión, la

cooperación, la inseguridad, la cooperación. De esta distribución se deduce fácilmente

cuáles son las funciones que se esperan de uno y de otro sexo» (Verdes, 2002:123).

En este sentido, como reitera Herrero (2002), una institución como el matrimonio

puede suponer para un hombre (con el rol esposo) un beneficio laboral, estabilidad,

mientras que para una mujer (con el rol esposa) ese mismo hecho puede suponer un

problema para el empresario:

«Si analizamos la situación familiar (estado civil, número y edad de los hijos) y la

discriminación salarial, primero tenemos que asumir que para los varones el matrimonio

y la carrera laboral son complementarios, mientras que para las mujeres son

sustitutivos en un grado importante. El varón casado tiende a especializarse


generalmente en el mercado de trabajo, mientras que la esposa se especializa en el

trabajo doméstico, incluyendo el cuidado de los hijos. Esto también influye en que la

mujer no invierta en formación de carácter general en aquellos periodos que prevea

permanecer apartada del mercado de trabajo, por lo que su productividad y sus

ingresos serán menores» (Herrero, 2002:168).

Como afirma Verdes (2003:262), en estos momentos los roles no responden a la

realidad, pero «siguen siendo válidos, consciente o inconscientemente, para un gran

porcentaje de mujeres y hombres».

2.3.2.3. Prejuicios y discriminación.

Los prejuicios son juicios previos a la experiencia directa o real con un grupo o

persona. Normalmente tienen una connotación o predisponen a una actitud negativa

que puede desembocar en un comportamiento discriminatorio que, a su vez, puede

llevar a generar situaciones de desigualdad.

Siguiendo con los estereotipos y roles mencionados con anterioridad, donde se

establece un binomio mujer-trabajo doméstico y hombre-trabajo productivo, se

produce una situación de discriminación tanto para las mujeres como para los

hombres, que hace perdurar la desigualdades y que tiene como consecuencias, según

se expone en el IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la

Comunidad de Madrid 2002-2005:

«Para las mujeres trabajadoras esas desigualdades se traducen en una mayor tasa de

desempleo, un menor reconocimiento de sus cualificaciones profesionales, una

segregación profesional, tanto vertical como horizontal, una mayor precariedad del

empleo, un desarrollo del trabajo a tiempo parcial no siempre deseado, unas

retribuciones inferiores por igual trabajo o trabajo de igual valor y una sobrecarga de

tareas domésticas y cuidado de menores y personas dependientes. Para los hombres,

la desigualdad se refiere a su menor participación en las responsabilidades familiares, y

al escaso disfrute de permisos parentales y de otros beneficios sociales que

contribuyen a la conciliación de familia y trabajo» (Comunidad de Madrid, 2002:29).

Como señalan Fernández Villanueva et al. (2003), tanto los estereotipos como

los prejuicios dificultan la relación entre hombres y mujeres, inducen a actitudes

defensivas y competitivas, creando ambientes de hostilidad y rivalidad:

«Hoy más que nunca se percibe la necesidad de ambos géneros de demostrar que

tanto uno como el otro, son igualmente capaces y que han de optar por la igualdad de

oportunidades y de derechos como se ha establecido en la Constitución y en la

mayoría de las disposiciones legales. No necesariamente las mujeres han de estar

sometidas y ser dependientes del hombre, así como no todos los hombres son


machistas, ni quieren someter a las mujeres desde su posición dominante. Pero esta

interpretación no deja de ser un poco ingenua cuando se percibe que las mujeres se

siguen viendo limitadas a no encontrar un trabajo digno, así como los miembros de sus

familias no participan ni contribuyen en las tareas domésticas, donde se supone que es

un espacio para todos y que todos han de colaborar» (Fernández Villanueva et al.,

2003:327).

2.3.3. Agentes socializadores: Familia, educación y medios de comunicación.

Los principales agentes socializadores son tres: la familia, los espacios

educativos y los medios de comunicación. Muchos de los estereotipos, roles y

prejuicios tienen su perpetuación en estos ámbitos de relación como afirma Verdes

(2003):

«Los roles históricos atribuidos a mujeres y hombres han sido consolidados por los

agentes socializadores más importantes: la familia en la que los hijos e hijas asumen

estos roles y los transmiten, la escuela y los medios de comunicación que cristalizan y

enraízan estas imágenes por el sistema de goteo o repetición de imágenes

estereotipadas» (Verdes, 2002:123).

2.3.3.1. La familia.

La familia es una de los espacios privilegiados desde donde se debe fomentar y

cultivar la igualdad de géneros. Las oportunidades que se presentan son muchas y no

se deben descuidar, lo cual lleva consigo el aprovechar todas las circunstancias que la

vida familiar ofrece. No basta que se trabaje en el interior de la familia sino en relación

con su entorno laboral. En este sentido la Declaración de Pekín (1995) reconoció que

«la igualdad de derechos, de oportunidades y de acceso a los recursos, el reparto

igualitario de las responsabilidades y una relación armoniosa entre mujeres y hombres

son críticas, tanto para su bienestar y el de sus familias, como para la consolidación de

la democracia».

Como apunta Añiño (2004), el entorno familiar ejerce una función educativa

sobre los hijos que “marca” y crea las bases de estereotipos y roles. Los niños y las

niñas repiten las actitudes y los comportamientos de los “mayores” como

autoafirmación de su personalidad, aprehendiendo valores de manera inocente que,

posteriormente, se reflejarán en su vida diaria:

«Desde la infancia, las personas son educadas de distinta manera en función del sexo:

a la mayoría de las bebés se les pone un traje rosa y a la mayoría de los bebés, azul;

cuando crecen un poco se les dan juguetes diferentes, se les suele hablar y coger de

distinta manera y se espera que los niños actúen de distinta forma que las niñas. A


través de gestos, juguetes, comentarios y la realización de diversas tareas, se va

orientando a los niños y a las niñas hacia el desarrollo de distintas habilidades,

capacidades y actividades» (Añiño, 2004:21).

2.3.3.2. La educación.

Los espacios de educación también pueden convertirse en ambientes que

enseñan roles y estereotipos sexistas, los cuales no promueven el reequilibrio de las

responsabilidades familiares y profesionales.

Nadie duda que la educación, como derecho humano, se convierte en uno de los

instrumentos indispensables para alcanzar los objetivos de la igualdad. Garantizar una

educación inclusiva, es decir, no discriminatoria, es una condición sin la cual no se

pueden alcanzar objetivos más altos.

Según los datos de la encuesta sobre la situación económica y social de la Mujer

de Castilla y León del año 2004, el 70,8% de los encuestados, está de acuerdo en que

el actual sistema educativo promueve una educación de igualdad, mientras que un

13,3% afirma no estar de acuerdo con esta afirmación.

En la Tabla 10 se presenta la valoración de la contribución del sistema educativo

a la igualdad según Género (Castilla y León 2004).

Tabla 10. Valoración de la contribución del sistema educativo a la igualdad según Género (%)

¿El actual sistema educativo promueve una educación de igualdad?Hombre Mujer Total

Sí 72,7 69,1 70,8No 12,2 14,4 13,3Ns/Nc 15,2 16,6 15,9Total 100,0 100,0 100,0

Fuente: Situación Económica y Social de la Mujer de Castilla y León año 2004 (2005:278)

Hay datos y estudios que demuestran que la escuela reproduce estereotipos y

roles, según el proyecto ARESTE:

«Las investigaciones contemporáneas de las sociedades industrializadas muestran que

la escuela opera de un modo distinto para las chicas y los chicos; tiende a reproducir

ciertos contenidos de los estereotipos y de los roles de género. Los mecanismos a

través de los cuales opera el proceso no suelen ser explícitos ni intencionados»

(Areste, 2003:38-39).

Los factores determinantes son: el profesorado, los materiales de enseñanza, las

actitudes y expectativas de los profesores y las formas de interacción en la escuela.

Un ejemplo o una consecuencia de estos roles o estereotipos se pueden observar en


el modo de interactuar con las nuevas tecnologías, según destacan de Pinto y

Grzegorek (2004):

«[…] También los investigadores españoles advierten las diferencias en la interacción

durante las clases de informática y su relación con el modo de usar los ordenadores en

el aula. Demuestran que las chicas no se atreven a usar los aparatos, pero si a adquirir

conocimientos teóricos acerca de ellos. Los chicos, sin embargo, que cuentan con

mayor experiencia con los ordenadores, se agrupan alrededor del aparato y lo usan sin

temor, sin esperar, al contrario que las chichas, instrucciones del profesor, acaparando

además, el uso del ordenador, sin dejar oportunidad a las chicas. […] Los chicos

tienden más a menudo a usar los ordenadores para programar. Mientras que los chicos

se muestran más interesados en experimentar con los ordenadores y conocer su

funcionamiento y características técnicas, las chicas suelen orientarse principalmente

hacia un uso concreto de ésto» (Pinto y Grzegorek, 2004:218-219).

Otro elemento importante es el material didáctico, como los libros de texto, y

otros materiales curriculares que se utilizan en las aulas. Se puede observar que

éstos, en ocasiones, no tienen en cuenta el principio de no discriminación por razón de

sexo y no promuevan la igualdad de oportunidades, no sólo en los aspectos explícitos

de lenguaje e imágenes, sino en contenidos, metodología, actividades, etc.

Ante estas situaciones de desigualdad, donde la peor parada es la mujer, se

debe intervenir de forma complementaria y “coeducando” en los textos y contextos

sociales y culturales del entorno, máxime en una sociedad tan compleja y multicultural

como la nuestra. En este proyecto educativo deben participar no sólo los agentes que

intervienen en la socialización primaria y en las relaciones e interacciones sociales,

sino también las familias, las asociaciones de padres, los educadores, las

administraciones, etc. Solo la confluencia de todos ellos hará posible una “nueva

educación”. Por ejemplo, la coeducación ha de realizarse en todos los niveles: infantil,

primaria, secundaria, universitaria y durante toda la vida.

Sin embargo, los espacios de educación no sólo se reducen a la escuela, el

instituto o la universidad, sino también hacia la formación ocupacional que se orienta

directamente al mercado laboral. En muchas ocasiones, existen grandes dificultades y

barreras para la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres dentro del

mercado laboral en profesiones que históricamente han sido masculinas: fontanería,

albañilería, electricidad, carpintería, etc. y por el contrario, se las relega a profesiones

“femeninas”: auxiliar de laboratorio, peluquería, etc.

Asimismo, la formación continua que reciben los trabajadores en su entorno

laboral es otro espacio de educación a tener en cuenta: La evolución y, sobre todo, las


transformaciones constantes y los permanentes cambios experimentados por las

sociedades en la época más reciente, como los tecnológicos, a partir de la revolución

informática en escena; los económicos, ligados al proceso de globalización en marcha;

y los biotecnológicos, más pendientes en el manejo y de la configuración de los

parámetros básicos de las sociedades y a partir de la reciente “ingeniería social”,

capaz de condicionar, e incluso de proyectar, cambios y desarrollo sociales a favor o

frente a un nuevo hombre. Para hacer frente a estos cambios, la “formación

permanente” es una exigencia, pues de lo contrario se corre el riesgo de “perder el

tren”.

2.3.3.3. Los medios de comunicación.

Los medios de comunicación son agentes socializadores, ya que transmiten una

concepción del mundo, modelos y estereotipos, además de sugerir pautas de

comportamiento. Transmiten valores e ideas que pueden no ser válidos o adecuados y

que generan una imagen idealizada del mundo. Y entre ellos, es especialmente la

televisión, como medio de comunicación más consumido, el que genera estereotipos

que pueden llegar a dividir la representación del mundo en dos esferas diferenciadas

por género: el mundo sociopolítico es la esfera masculina, y la vida cotidiana es la

esfera femenina, según señala Martín Serrano (1995).

Son muchas las formas en las que los medios de comunicación pueden influir a

la hora de generar estereotipos, de perpetuar desigualdades como afirma López Díaz

2005):

«[…] la manera en que los medios masivos seleccionen las noticias, el lenguaje que

utilicen, las imágenes que proporcionen, cómo narren la historia, el seguimiento que

hagan de los temas, la redundancias con la que presenten determinados hechos,

influye en la percepción del público sobre los acontecimientos contados[…]» (López

Díaz, 2005:8).

En estos momentos, los medios de comunicación son, junto con Internet, al que

podría integrarse también dentro de este grupo, los principales distribuidores de

información e imágenes sobre el mundo y la realidad social. Y en este sentido, pueden

actuar como potentes difusores de estereotipos de género o como verdaderos

sensibilizadores a la hora de enfrentarse a las desigualdades entre hombres y

mujeres. La representación social que generan los medios puede contribuir a difuminar

los verdaderos problemas que afectan al ciudadano:

«El imaginario social se construye en gran medida, en los últimos tiempos, con la

participación de los medios de comunicación de masas. Los estereotipos de lo


femenino sustituyen en multitud de ocasiones a la imagen plural de las mujeres reales.

Esta construcción artificial que de la identidad femenina se realiza desde los medios de

comunicación contribuye en gran medida a una distorsión que impide la proyección de

los problemas y necesidades reales de las mujeres» (Jorge, 2004:64).

Las imágenes y mensajes que elaboran pueden cristalizar en prejuicios y

barreras que inciden en el comportamiento y el trato diario entre hombres y mujeres.

2.3.3.4. Visibilidad y tratamiento informativo de hombres y mujeres en los medios.

Algunos autores y estudios nos ofrecen datos sobre la visibilidad y el tratamiento

informativo de hombres y mujeres en los medios de comunicación, donde la tendencia

muestra un desequilibrio en la representación estereotipada de las mujeres frente a los

hombres.

La participación y acceso de las mujeres a la palabra y a la toma de decisiones

en y a través de los medios de comunicación y de las nuevas tecnologías es más bajo

con respecto al hombre según los estudios sobre este tema. Por ejemplo, según el

segundo informe dirigido por López Díaz (2005) sobre la representación de género en

los informativos de radio y televisión de las cadenas generalistas españolas realizado

a finales del año 2004:

• Las mujeres constituyen el 15% de las personas mencionadas, con nombre

propio, como protagonistas de las noticias o de quienes hablan en las

noticias de radio, y los hombres, el 85%, mientras que en televisión las

mujeres son el 21% y los hombres el 79%.

• Asimismo, el tiempo que han hablado los hombres en la radio supone el

84%, y las mujeres un 16%; y en televisión, los hombres supone un 73,6% y

las mujeres un 26,4%.

• Las noticias que contemplan la situación de la mujer como asunto central de

la información, de un total de 843 de radio, en 72 la mujer es tema central de

las cuales en 45 la noticia está relacionada con la violencia, muerte,

violación, acoso, etc. Y en televisión de 880 noticias, en 121 la mujer es

centro de la noticia y en 71 por violencia de género. De este hecho se puede

realizar una doble lectura: en primer lugar, “negativa”, ya que evidencia el

reducido campo de representación de las mujeres en los medios, y el grado

de victimización que se puede alcanzar, contribuyendo a la representación

de estereotipos; y también “positiva” puesto que este hecho puede contribuir


positivamente para llegar a sensibilizar a los ciudadanos sobre el tema,

habiéndose incorporado en la agenda de los medios.

En el ámbito internacional, el proyecto de la organización MediaWatch, Global

Media Monitoring Project, que ha estudiado la representación de género en las noticias

de periódicos, radio y televisión en 70 países en el año 1995, mostraba que las

mujeres aparecían en un 17%, mientras que en el año 2000, había ascendido su

representación en un 18%. En la actualidad se están analizando los datos del 2005,

que pueden marcar una tendencia positiva, pero en unos márgenes todavía muy

bajos, si hablamos de igualdad.

Estos resultados confirman las aseveraciones de Sánchez, Berganza y García

(2003:18) y se puede hablar de una infrarrepresentación o invisibilidad mediática en

comparación con la presencia de la mujer en la sociedad. Estos autores abogan por

toda una serie de recomendaciones para garantizar la visibilidad pública de las

mujeres entre las que destacan consideraciones generales como: Incorporar la

perspectiva de género dentro de la información; retratar la diversidad de funciones que

cumple la mujer dentro de la sociedad: dar protagonismo a las mujeres dentro de la

información o recuperar la simetría dentro de la información: resaltar las mismas

cualidades y tratar con el mismo respeto tanto a los hombres como a las mujeres

Sánchez, Berganza y García (2003:168-172).

Asimismo, en lo que respecta al tratamiento informativo señalan que sería

necesario diversificar las fuentes de información, no adscribir las profesiones a un

determinado sexo, evitar hacer distintas preguntas a hombres y a mujeres en las

entrevistas, huir de los estereotipos y comparaciones que atenten contra la dignidad

de las mujeres, evitar las alusiones al físico, atractivo sexual o vestimenta que

perjudican la visión que se ofrece sobre las mujeres; o romper con la victimización de

las mujeres. La tragedia no sólo tiene rostro de mujer.

Los medios de comunicación desempeñan un papel importante en la información

y sensibilización hacia el cambio de mentalidad y cultura de la igualdad entre mujeres

y hombres. Todas las actuaciones que se programen relacionadas con la información

y la comunicación social para que las imágenes, los contenidos y los lenguajes reflejen

la pluralidad de papeles sociales que mujeres y hombres puedan compartir pueden

contribuir a construir cooperativamente nuevos modelos sociales.


2.3.3.5. Publicidad.

Si los medios de comunicación contribuyen a reiterar estereotipos, la publicidad

en particular se ha convertido en la sociedad actual en uno de los principales ámbitos

de creación y transmisión de estereotipos, especialmente los de género:

«Los medios de comunicación –la televisión fundamentalmente– nos muestra en

occidente mujeres uniformes, eternamente bellas, rubias, simple blancas,

heterosexuales, que son objetos-mercancías para los hombres, cuerpos antes que

cualquier otro concepto o identificación. Incluso si es una mujer que ha accedido al

“Poder” –una ministra, una diputada, por ejemplo– es definida por sus características

físicas: si es amable, si sonríe o cómo lleva la falda, o cómo cruza las piernas, si es

guapa o fea. Los hombres del “Poder” salen horrendos, a veces, o son mediocres,

incluso mal vestidos, o hablan francamente mal, o no se les entiende incluso, y a nadie

parece llamarle la atención (son definidos en base a sus características políticas

siempre, nunca físicas» (Alba y D’Arguy, 1996:35).

En este sentido, según un estudio realizado por la Asociación de Consumidores

y Usuarios de Madrid (ACUREMA), en la que se analizó la publicidad en publicaciones

de prensa escrita y páginas Web entre los meses de julio y agosto de 2001:

«Se observa como los estereotipos que se adjudican a la mujer, siguen siendo, en su

inmensa mayoría, los de una mujer preocupada por la moda, madre, objeto sexual.

Asimismo se sigue utilizando a la mujer en campañas publicitarias de productos

cosméticos, de cuidado e higiene del cuerpo y moda y complementos» (Acurema,

2003:83).

Estos datos ponen de manifiesto como la publicidad no renuncia a un estereotipo

como el de la belleza femenina a la hora de vender productos y servicios.

2.3.4. Realidad social de la mujer y el hombre en Castilla y León.

Con la igualdad de oportunidades se pretende generar un contexto social en el

que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades para progresar en la vida

social, privada, cultural, económica y política. Los estereotipos de género, roles y

prejuicios conllevan obstáculos y barreras que frenan esta igualdad de oportunidades.

A continuación aparecen algunos datos sobre la situación laboral y social de la mujer

en Castilla y León publicados en el libro Situación económica y social de la mujer de

Castilla y León. Año 2004, que permiten conocer en qué medida la realidad social

perpetúa los estereotipos, roles y prejuicios en la población de Castilla y León.


Como muestra la siguiente Tabla 11, el 82,9% de los hombres trabajan o han

trabajado, mientras que sólo el 41,3% de las mujeres trabajan o han trabajado. Los

datos muestran como el 30,7% de las mujeres son amas de casa frente al 0,1% de los

hombres. Estos dos datos permiten acercarnos a la realidad y los estereotipos que

marcan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Es decir, si se suma el

número de mujeres que trabajan y el número de las que se dedican a las tareas del

hogar, el porcentaje (62,9%) supera al porcentaje de hombres que trabajan o son

amos de casa (57,5%). Por lo tanto, la diferencia estriba en el bajo porcentaje de

hombres que son amos de casa frente al alto porcentaje de mujeres que lo son y que

no tienen la posibilidad de entrar en el mercado laboral.

Tabla 11. Situación laboral según Género (%)

Sexo TotalHombre Mujer

Trabajador 57,4 32,2 44,5Jubilado o pensionista (antes trabajó) 25,5 9,1 17,2Pensionista (antes no trabajó) 0,6 9,9 5,3En paro y ha trabajado antes 2,9 5,7 4,3En paro y busca su primer empleo 0,9 1,2 1,0Estudiante 11,8 10,9 11,3Tareas del hogar 0,1 30,7 15,7Otra situación 0,9 0,5 0,7Total 100 100 100


En este sentido, hay un dato relevante al analizar la calidad de vida según la

situación laboral que tanto hombres y mujeres tienen: la satisfacción entre las mujeres

trabajadoras y las que se dedican a las tareas del hogar es imperceptible sólo un

0,02%, mientras que esta diferencia en los hombres es amplia, 0,88%, siendo los

pocos hombres que realizan tareas del hogar (0,1%) los más insatisfechos con su

calidad de vida (ver Tabla 12).

Tabla 12. Valoración de la calidad de vida por Género según Situación laboral

Hombre Mujer TotalTrabajador 7,43 7,24 7,36Jubilado o pensionista (antes trabajó) 7,19 6,86 7,10Pensionista (antes no trabajó) 6,93 6,70 6,71En paro y ha trabajado antes 6,67 6,99 6,89En paro y busca su primer empleo 7,28 7,24 7,25Estudiante 7,70 7,81 7,76Tareas del hogar 6,55 7,22 7,22Otra situación 6,93 6,73 6,86Total 7,37 7,19 7,28


Otro elemento relevante de la desigualdad de oportunidades es el que hace

referencia al tipo de jornada laboral dependiendo del género. Las mujeres constituyen


el grupo con menor jornada completa y mayor jornada parcial. Un hecho que puede,

en muchos casos, deberse a que la mujer es la que desarrolla una parte importante de

las tareas domésticas y se encarga de la atención de personas dependientes (ver

Tabla 13).

Tabla 13. Jornada laboral según Género (%)

Hombre Mujer TotalCompleta 93,6 77,1 87,6Parcial 4,1 21,0 10,3Ns/Nc 2,3 1,9 2,1Total 100,0 100,0 100,0


En cuanto al abandono laboral para aquellos que trabajan o han trabajado antes,

se puede observar en la Tabla 14 otro dato revelador de la realidad de la desigualdad

de oportunidades: la mujer abandona o reduce su jornada en un 27,9% de los casos,

frente a un 7,6% de los hombres. Este abandono, como muestran los datos, es en un

porcentaje del 10,8% voluntario y permanente, frente al dato de los hombres que no

llega al 2%.

Tabla 14. Abandono del trabajo en Castilla y León por motivos familiares según Género (%)

Hombre Mujer TotalNo, nunca 87,6 69,0 79,9No, pero tuvo que reducir jornada 0,4 1,6 0,9Abandono voluntario temporal 1,9 6,5 3,8Abandono voluntario permanente 1,5 10,8 5,4Abandono obligado temporal 1,6 4,0 2,6Abandono obligado permanente 2,3 5,0 3,4Ns/Nc 4,8 3,1 4,1Total 100,0 100,0 100,0


En cuanto a los motivos del abandono laboral, la Tabla 15 muestra como las dos

razones fundamentales son el tener que asumir el cuidado de los niños o el

matrimonio, que es un sinónimo de asumir las labores domésticas. De hecho, las

mujeres castellanas y leonesas que tuvieron hijos redujeron su jornada laboral o

abandonaron su empleo en mayor medida (37,5%) que los hombres de la Comunidad

(7%) (Junta Castilla y León, 2005: 69). Y especialmente, las mujeres de entre 30 y 44

años son quienes mayoritariamente han abandonado su trabajo de forma voluntaria

temporal y aquellas con edades entre los 55 y 64 años quienes en mayor medida lo

han abandonado permanentemente (Junta Castilla y León, 2005:67).

En cuanto a los motivos de los hombres, con mayor porcentaje están los

problemas de salud y enfermedad o los cambios de residencia que constituyen

prácticamente un abandono obligatorio (ver Tabla 15).


Tabla 15. Motivos de abandono laboral según Género (%)(*)

Hombre Mujer TotalCuidado de niños 3,7 40,7 30,4Matrimonio 3,1 26,3 19,8Problemas de salud, enfermedad 34,3 7,7 15,1Cambio de residencia 22,1 7,8 11,8Cuidado de personas mayores 1,7 8,7 6,8Continuar estudios, oposiciones 7,4 2,9 4,1Problemas en el trabajo, acoso 2,4 1,4 1,7Cuidado de personas discapacitadas 1,6 0,7 1,0Otro 15,5 4,6 7,6Ns/Nc 10,3 2,8 4,9

Nota: (*) Pregunta de respuesta múltiple


Si se realiza un análisis pormenorizado por provincia, se puede observar que en

las provincias con mayor población rural como son Zamora, Soria o Ávila, el porcentaje

de personas, especialmente mujeres, que interrumpen su actividad laboral por el

cuidado de niños es mayor, un dato que pone de relevancia la necesidad de un mayor

apoyo para las zonas rurales. De la misma manera, también destaca Ávila con el

motivo del cuidado de personas mayores (ver Tabla 16).

Tabla 16. Motivos de la interrupción de la actividad laboral según Provincia de residencia de lamujer (%) (*)

Ávila Burgos León Palencia Salamanca Segovia Soria Valladolid Zamora Total

Cuidado deniños

47,0 48,4 36,9 36,8 35,2 38,3 46,3 35,1 56,9 40,7

Matrimonio 25,0 26,4 19,7 23,3 27,4 32,1 23,0 33,7 11,4 26,3Problemas desalud,enfermedad

2,4 7,2 9,3 9,3 5,2 8,5 9,9 9,7 2,8 7,7

Cambio deresidencia

6,1 4,9 16,5 8,3 3,1 8,3 7,9 4,5 15,4 7,8

Cuidado depersonasmayores

16,4 4,5 9,2 11,1 15,2 5,4 4,6 8,6 7,5 8,7

Continuarestudios,oposiciones

0,2 2,2 3,3 2,8 4,9 2,1 1,5 2,8 4,0 2,9

Problemas enel trabajo,acoso

2,2 1,5 0,4 1,6 0,0 3,7 0,8 2,1 0,0 1,4

Cuidado depersonasdiscapacitadas

0,2 0,0 0,0 0,0 0,6 1,3 3,9 1,5 0,0 0,7

Otro 1,6 3,7 3,8 9,6 11,6 5,2 5,6 2,3 1,9 4,6Ns/Nc 8,1 3,1 6,3 3,3 0,0 2,5 0,2 0,7 4,9 2,8

Nota: (*) Pregunta de respuesta múltiple


Si se entra a analizar más pormenorizadamente la percepción, tanto de los

hombres como de las mujeres de Castilla León, sobre la igualdad de oportunidades de

las mujeres en relación a la de los hombres en diferentes situaciones, se puede

observar según la Tabla siguiente que el balance siempre es desfavorable para la

mujer.


La situación es peor en todos los casos, con remarcada incidencia en dos

puntos: la oportunidad para encontrar trabajo y el reparto de tareas domésticas. Es

muy significativo que la percepción de los hombres sobre la existencia de una igualdad

de oportunidades es superior con respecto a la de las mujeres como se puede

observar en las respuestas “igual”. Es decir, el hombre percibe mayor igualdad y

acerca del porcentaje de respuesta hasta el 30%, lo cual supone un obstáculo más

para acabar con la situación de desigualdad (ver Tabla 17).

Tabla 17. Percepción sobre la igualdad de oportunidades de las mujeres en relación a la de loshombres en diferentes situaciones por Género (%)

Mejor Igual Peor Ns/NCHombre Mujer Total H M T H M T H M T

Oportunidad paraencontrar trabajo

2,4 1,3 1,8 30,0 14,7 22,2 63,3 79,9 71,8 4,3 4,1 4,2

Estabilidad en puestode trabajo

2,1 1,5 1,8 40,4 25,2 32,6 51,3 67,1 59,3 6,1 6,2 6,2

Acceso a puestos deresponsabilidad

3,1 2,5 2,8 33,3 18,2 25,6 57,9 73,8 66,0 5,8 5,6 5,7

Retribución salarial 1,2 0,5 0,9 35,5 19,3 27,2 57,9 74,4 66,3 5,5 5,8 5,7Reparto de tareasdomésticas

3,1 2,2 2,6 20,4 9,5 14,8 72,2 84,5 78,5 4,3 3,8 4,0

Disponibilidad deTiempo de ocio

8,5 3,7 6,1 35,5 20,4 27,8 50,7 71,1 61,1 5,3 4,7 5,0

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del estudio Situación Económica y Social de la Mujer de Castilla y León

año 2004 (2005:212-235)

Tabla 18. Opinión sobre la influencia de diferentes aspectos en la existencia de una menorproporción de mujeres que trabaja fuera del hogar por Género (%)

Mucho Bastante Poco Nada Ns/NcHombre Mujer Total H M T H M T H M T H M T

Falta decentros deatención parapersonasdependientes

24,2 31,8 28,1 36,9 36,5 36,7 27,6 22,2 24,9 6,4 5,4 5,9 4,9 4,0 4,5

Falta detrabajo engeneral

42,1 52,3 47,3 41,8 36,5 39,1 10,0 6,7 8,3 2,0 1,2 1,6 4,1 3,3 3,7

Preferencia delas empresaspor contratarvarones

29,0 44,9 37,1 41,7 36,6 39,1 21,1 12,2 16,6 3,8 2,0 2,9 4,3 4,3 4,3

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del estudio Situación Económica y Social de la Mujer de Castilla y León

año 2004 (2005:238-246)

Por último, la Tabla anterior, también ofrece algunos datos para la reflexión; así

la opinión sobre la influencia de diferentes aspectos en la existencia de una menor

proporción de mujeres que trabaja fuera del hogar permite afirmar que la principal

razón que tanto los hombres como las mujeres observan es la falta de trabajo en

general, frente a las otras dos propuestas. De hecho, los hombres creen, en menor

medida, que no hay preferencia de las empresas por contratar varones, frente a un

mayor porcentaje de mujeres que lo creen; y también los hombres creen, en menor


medida que las mujeres, que la falta de centros de atención para personas

dependientes sea una causa relevante.

2.3.5. Nuevas realidades: La conciliación de la vida laboral y la vida familiar.

En un momento histórico donde el contexto de la familia está cambiando con una

reducción del tamaño de las familias y una diversificación de las formas de convivencia

como, por ejemplo, padres o madres solos, (familias monoparentales: separados/as,

divorciados, viudas, madres solteras), parejas con hijos, hogares unipersonales,

uniones de hecho heterosexuales u homosexuales … no se puede perder la vista a las

políticas que no acaben con las tasas de natalidad, ya que de ello dependen

firmemente el futuro político, económico y social de un país como España, con un

claro envejecimiento de la población.

La conciliación de la vida laboral y familiar es en estos momentos una de las

principales causas reales y cuantificables de desigualdad entre hombres y mujeres

para acceder y mantenerse en el mercado laboral. Como señala Verdes (2002:124), la

conciliación no es un problema privado, es un problema social que debe asumirse y

tener respuestas sociales.

El verdadero significado de formar una familia, no debe suponer el tener que

elegir entre trabajo o cuidado de los hijos, sino la oportunidad real de compatibilizarlo

poniendo en juego todos los instrumentos posibles: políticas públicas, políticas de

responsabilidad social empresarial, corresponsabilidad de tareas, de manera que no

sea una opción sólo para la mujer, sino para ambos por igual. Cuando la elección es

“forzosa”, se discrimina y en este caso el perjuicio recae fundamentalmente en la

mujer. Como afirma López (2003):

«La conciliación es una propuesta holística porque trata de las diferentes esferas de la

vida misma: la familia, el trabajo, la comunidad, el desarrollo personal y social. Y

relaciona estos distintos ámbitos» (López, 2003:102).

En el apartado siguiente se analizarán algunos aspectos fundamentales a la

hora de afrontar la conciliación laboral y familiar de hombres y mujeres que, como

hemos visto en los gráficos anteriores sobre la situación de Castilla y León, también

está lastrada por algunas percepciones.

2.3.5.1. Vida familiar.

Según muestra la siguiente Tabla, la vida familiar es uno de los aspectos más

valorados tanto por los hombres como por las mujeres en Castilla y León, un dato que


puede jugar a favor de la introducción de políticas de conciliación que fomente la vida

familiar frente a la laboral.

Tabla 19. Valoración de distintos aspectos de la vida según Género (%)

Hombre Mujer TotalVida familiar 8,15 8,15 8,15Relaciones sociales y de amistad 7,88 7,79 7,83Realización como persona 7,73 7,61 7,67Salud 7,31 7,00 7,15Vida laboral (o estudiantil o trabajo en el hogar) 6,72 6,44 6,58Situación económica 6,31 6,06 6,18


Sin embargo, la pregunta que surge a continuación es: ¿qué valor tiene dentro

de la vida familiar, el trabajo doméstico y las ocupaciones familiares? Para responder a

ello, cuando se habla de formas de trabajo, Comas (1995:109-110) diferencia entre:

trabajo en un empleo remunerado, trabajo sumergido, trabajo doméstico y trabajo

donado para la comunidad.

La orientación de la vida al trabajo remunerado frente al no remunerado deja de

lado las necesidades humanas y cuidados de la vida doméstica, disipando el valor que

puede tener según señala Añiño (2004):

«El valor de una actividad determinada no tiene que ver con la remuneración que se

recibe por llevarla a cabo. No todo lo que tiene valor está remunerado o puede ser

intercambiado por dinero. El trabajo doméstico, aunque tiene un valor muy importante

por lo que aporta a la sociedad y a la vida, no se intercambia por dinero» (Añiño,

2004:13).

De hecho como afirma Comas (1995:33), «en nuestra sociedad las tareas

domésticas no se consideran un trabajo aunque sean una producción de servicios; por

el hecho de realizarse en la esfera privada y no remunerarse son tareas socialmente

desvaloradas». Por lo tanto, las consecuencias son terribles, no hay visibilidad social,

ni un reconocimiento expreso, ya que no existe una valoración económica:

«La negación del valor del trabajo doméstico conlleva la negación del reconocimiento

social de quienes lo hacemos, las mujeres, tanto en la sociedad –justificando durante

siglos la privación del derecho a la educación, el voto o la protección social– como en la

familia, donde la dependencia económica del padre o el marido han favorecido la

dependencia psicológica y afectiva» (Comunidad de Madrid, 2002:7).

Asimismo, la consecuencia de esta doble jornada laboral para las mujeres es el

perjuicio para la salud y la calidad de vida, ya que se reducen además sus horas de

ocio. Y en este sentido sería necesario, como destaca Aguinaga (2002):


«Que se valore el trabajo doméstico, bien considerándolo un auténtico trabajo y por

tanto remunerándolo, bien contabilizándolo en cuentas satélite, bien permitiendo que

las amas de casa coticen a la Seguridad Social como autónomas. Además cuidando el

lenguaje ya que todo lo que tiene que ver con lo doméstico está muy devaluado a pesar

de ser el principio necesario para la subsistencia. Por ejemplo, habría que sustituir el

término Tarea por el de Trabajo. Cuando los hombres realizan un trabajo en el hogar

dicen que “trabajan”, las mujeres en cambio dicen que han realizado “una tarea”, que

se “han ocupado” o que “han cuidado” (Aguinaga, 2002:232).

En lo que respecta al cuidado de los hijos, es fundamental para la madre la

protección en dos momentos: el embarazo y el parto; y en el segundo momento de la

reincorporación a la vida laboral después de tener un hijo, donde entraría la

conciliación de la vida laboral y familiar (guardería, límite de horas extras, formas de

trabajo con horario flexible y teletrabajo, adaptación del horario escolar en vacaciones,

centros para dependientes). En este segundo momento, si se produce después de un

año de excedencia o abandono del trabajo, la experiencia laboral ya no sirve tanto, y

las condiciones de competencia con mujeres más jóvenes y recién salidas de los

centros de estudio es fuerte, dificultando la reincorporación.

Asimismo, hay que destacar que actualmente, en este segundo momento de

especial protección, se está produciendo un efecto sustitución, frente a esta débil o

inexistente protección para conciliar la vida laboral y familiar. La red familiar,

especialmente los abuelos, se ha convertido en una fuente de ayuda muy importante,

en muchos casos no tenida en cuenta. Según la Encuesta de Compatibilización

Familia-Empleo sobre una muestra de 1.200 entrevistas representativas de las madres

trabajadoras españolas realizada en el año 1998, el 77% de las madres encuestadas

que trabajan tenían un familiar próximo viviendo en la misma localidad, y la respuesta

a la pregunta qué ayuda más a las madres trabajadoras a hacer familia y empleo

compatible, mostraba en el 26,7% de los casos la ayuda de su madre, seguido con un

24,7% de la ayuda de su marido/pareja, y del 13,9% vivir cerca del trabajo y del 10,2%

de la ayuda de otros miembros de la familia, lo que supone que el 36,9% de la razones

son debidas a la ayuda de un familiar, según señala Tobío (2002:19 y 20).

2.3.5.2. Percepción sobre la conciliación en Castilla y León.

A continuación analizaremos algunos datos extraida de la población de Castilla y

León que hacen referencia a la conciliación de la vida laboral y la vida familiar. La vida

familiar supone, tanto la atención de personas dependientes, especialmente si se trata

del cuidado de los niños, como la realización de las tareas del hogar, como se

señalaba con anterioridad.


En cuanto a la atención de personas dependientes, el 23,8% de los hogares de

Castilla y León tienen menores de 15 años, mientras que en el 6,5% hay ancianos

dependientes y en el 3,4% hay alguna persona discapacitada o enferma crónica que

requiere la atención y cuidados de los restantes componentes del hogar.

El cuidado de los niños menores de 15 años lo realiza principalmente la madre o

compañera en el 85,3% de los hogares de Castilla y León, seguido del padre o

compañero en un 9,5% (Junta de Castilla y León, 2005:270).

Respecto al cuidado de los ancianos, cabe destacar que, de nuevo, son las

mujeres de las familias castellanas y leonesas quienes se ocupan fundamentalmente

de los mismos (57,1%), y en segundo lugar, una hija de la familia (20%) y un hijo (8%),

estando en el último lugar una institución (0,3%) (Junta de Castilla y León, 2005:273).

Las personas discapacitadas o enfermos crónicos de los hogares de Castilla y

León son atendidas principalmente por la madre de familia (63,1%). Otros

componentes del hogar que los atienden, pero en menor medida, son el padre (13,2%)

y una hija (12,0%), otra persona de la familia (6,5%) y un hijo (2,3%) (Junta de Castilla

y León, 2005:275).

En el segundo punto que tiene relación con la conciliación y las tareas

domésticas, como aparece en la Tabla siguiente, hay un acuerdo bastante amplio en

la opinión de hombres y mujeres a la hora de afirmar que mayoritariamente las

mujeres o sólo ellas son las encargadas de esta labor. Es también muy significativo y

bajo el porcentaje de hombres y mujeres que opinan que todos los miembros por igual

realizan estas tareas.

Tabla 20. Realización de las tareas del hogar según Género (%)

Hombre Mujer TotalTodos los miembros por igual 17,7 13,4 15,5Mayoritariamente los hombres 0,9 0,4 0,6Mayoritariamente las mujeres 50,1 45,5 47,8Sólo los hombres 4,7 0,4 2,5Sólo las mujeres 24,2 37,9 31,2Ns/Nc 2,5 2,4 2,5Total 100,0 100,0 100,0


Si parece estar clara la opinión sobre quién realiza las tareas, también parece

clara la opinión sobre el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar; más del

70% de ambos sexos opina que los dos trabajen y compartan por igual la gestión de

las tareas del hogar. También se puede ver en la Tabla siguiente como, la segunda

opción más elegida no es de conciliación, es decir, tanto hombres como mujeres


prefieren que uno de los dos trabaje y el otro se ocupe de la gestión de las tareas del

hogar, a que uno de ellos reduzca su jornada, y se ocupe de dichas tareas. Esta

postura es muy destacable si se quiere avanzar en la búsqueda de las fórmulas más

adecuadas a la hora de conciliar trabajo y familia.

Tabla 21. Postura respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar según Género (%)

Hombre Mujer TotalLos dos trabajen y compartan por igual la gestión de las tareas del hogar 70,6 78,0 74,4Uno trabaje y el otro se ocupe de la gestión de las tareas del hogar 20,8 15,0 17,8Uno trabaje menos y se ocupe de la gestión de las tareas del hogar 6,2 5,1 5,6Otra 0,5 0,5 0,5Ns/Nc 1,9 1,5 1,7Total 100,0 100,0 100,0


De hecho, si se observan los datos, teniendo en cuenta la edad de las mujeres

(Tabla 22), se puede ver cómo esta opinión de compartir la conciliación entre ambos

es mayor a medida que la edad es menor, lo cual permite pensar que la sensibilidad y

el cambio de estereotipos se está produciendo a través de las nuevas generaciones.

Tabla 22. Postura respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar según Edad de la mujer (%)

De 14 a 24años

De 25 a 29años

De 30 a 44años

De 45 a 54años

De 55 a64 años

Másde 64

Total

Los dos trabajen ycompartan por igual lagestión de las tareas delhogar

92,8 89,9 83,8 78,7 78,5 61,5 78,0

Uno trabaje y el otro seocupe de la gestión delas tareas del hogar

3,8 4,5 9,0 14,5 15,5 28,6 15,0

Uno trabaje menos y seocupe de la gestión delas tareas del hogar

2,5 3,1 5,4 4,4 3,6 7,6 5,1

Otra 0,0 1,4 1,0 0,3 0,6 0,3 0,5Ns/Nc 0,9 1,1 0,8 2,1 1,9 2,0 1,5Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Dado que el porcentaje de personas que opina que uno trabaje y el otro se

dedique a las tareas del hogar es alto, la respuesta a la pregunta, quién sería el que

trabajaría, se decanta claramente hacia el hombre, y tanto ellos como ellas lo tienen

claro en un porcentaje que se acerca al 70% (ver Tabla 23).

Tabla 23. Quién trabajaría según Género (%)

Hombre Mujer TotalHombre 69,8 65,4 67,9Mujer 9,4 13,3 11,0Cualquiera 15,3 15,1 15,2Ns/Nc 5,5 6,2 5,8Total 100,0 100,0 100,0



En este caso, de nuevo, la edad de la mujer a la hora de decidir quién debe

trabajar muestra una nueva tendencia que en el caso de las mujeres jóvenes señala,

en mayor medida, que cualquiera de los dos podría trabajar, aunque sigue siendo muy

significativo el número de mujeres que opina que podría ser el hombre. Este dato es

muy significativo si se quiere profundizar en la sensibilidad y la mentalidad sobre este

tema, ya que pone de manifiesto una idea que antepone al hombre, claramente frente

a una idea de igualdad de ambos sexos (ver Tabla 24).

Tabla 24. Quién trabajaría según Edad de la mujer (%)

De 14 a 24años

De 25 a 29años

De 30 a 44años

De 45 a 54años

De 55 a 64años

Más de 64 Total

Hombre 49,4 53,5 46,1 59,0 77,0 71,2 65,4Mujer 6,1 10,2 12,7 11,2 8,1 15,7 13,3Cualquiera 39,9 32,2 26,0 24,9 13,5 7,8 15,1Ns/Nc 4,6 4,1 15,2 4,8 1,4 5,3 6,2Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


En cuanto a quién trabajaría menos, de igual manera, la mujer sale peor parada,

y son las propias mujeres las que asumen ese rol de tener que asumir la

responsabilidad de trabajar menos para ocuparse de las tareas domésticas. También

es importante señalar en este punto, como el porcentaje de hombres que opina que

cualquiera de los dos podría trabajar menos, supera al de las mujeres (ver Tabla 25).

Tabla 25. Quién trabajaría menos según Género (%)

Hombre Mujer TotalHombre 9,5 7,9 8,8Mujer 53,9 62,6 57,9Cualquiera 29,5 27,1 28,4Ns/Nc 7,1 2,4 4,9Total 100,0 100,0 100,0


La Tabla siguiente muestra cómo las mujeres más jóvenes son las que abogan

por que el hombre trabaje menos, aunque las que son un poco más mayores (de 25-

29 años), personas que se encuentran probablemente trabajando o buscando el

primer empleo, opinan en un mayor porcentaje que cualquiera de los dos podría

trabajar menos, quizás dadas las condiciones laborales actuales para los jóvenes.

Tabla 26. Quién trabajaría menos según Edad de la mujer (%)

De 14 a 24años

De 25 a 29años

De 30 a 44años

De 45 a 54años

De 55 a 64años

Más de 64 Total

Hombre 24,7 12,0 4,9 5,5 0,0 8,7 7,9Mujer 44,8 30,7 53,6 84,9 59,8 69,1 62,6Cualquiera 30,5 56,5 33,8 8,5 37,3 22,2 27,1Ns/Nc 0,0 0,8 7,7 1,2 2,9 0,0 2,4Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



Todos estos datos muestran como las opiniones, comportamientos y actitudes

de los castellanoleoneses desequilibran la balanza de la desigualdad hacia las

mujeres que se enfrentan ante la opción de compatibilizar una doble jornada laboral y

en casa, o renunciar o bien abandonar la vida laboral para cuidar a sus hijos, con la

incertidumbre y gran dificultad de poder volver a reincorporarse al mundo laboral años

después.

2.3.5.3. La administración.

El papel de las distintas administraciones a la hora de fomentar políticas públicas

que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar, no sólo responde a una

necesidad de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres sino también responde a

necesidades sociales y políticas como el envejecimiento de la población. Como señala

López (2002):

«Igualmente al estado tampoco le es indiferente que las familias decidan tener menos

hijos y por tanto invertir menos en capital humano; al estado no le es indiferente que las

mujeres decidan acceder al mercado de trabajo y dividir su tiempo entre el cuidado de

sus hijos y de sus mayores y su actividad profesional; y tampoco le es indiferente que

cuando los padres dejen de cuidar a sus hijos porque ya se han hecho mayores y

pasen ellos a ser los que necesiten cuidado, no puedan ser atendidos porque su familia

no dispone de tiempo, porque su trabajo se lo impide o simplemente porque no quiere

hacerlo» (López López, 2002:142).

En este sentido, la Unión Europea lleva varios años trabajando para que tanto

hombres como mujeres puedan compaginar vida profesional y vida familiar sin

discriminación de sexo. En la resolución del Consejo de 29 de junio de 2000, plantea

el enfoque global e integrado para permitir una vida profesional y familiar como

derecho de hombres y de mujeres. Como señala López Méndez (2002):

« […] El Consejo de la UE, en la citada Resolución, entiende que los hombres tienen

una desventaja en lo que se refiere a sus condiciones de participación en la vida

familiar (del mismo modo que las mujeres tienen una desventaja en las condiciones de

acceso y participación en el mercado de trabajo), derivada de prácticas sociales que

todavía presuponen el trabajo no remunerado relacionado con los cuidados de la

familia como responsabilidad principal de las mujeres y el trabajo remunerado inherente

a la vida económica como responsabilidad principal de los hombres. El principio de

igualdad se entiende, por tanto, como igualdad en materia de empleo y de trabajo, pero

también la igualdad de trato entre padres y madres trabajadores, en particular en

cuanto a la necesidad de ausentarse del lugar de trabajo para atender a hijos u otras

personas que dependen de ellos» (López Méndez, 2002: 165 y 166).


Las políticas adecuadas de acceso y conciliación suponen que después de la

baja obligatoria por embarazo y parto, la continuidad de la labor no interfiera o se

pueda adaptar para que no exista esa ruptura y reinicio después de dos años –con las

consecuencias traumáticas, económicas para la mujer–. Las medidas pueden venir

desde la corresponsabilidad –evitar doble jornada–, la facilidad de las empresas, y las

políticas propuestas desde el gobierno, y el reconocimiento de esta labor doméstica

por parte de la sociedad. Está claro que una sociedad del bienestar con mayoría de

“personas mayores”, sin niños no es viable a medio y largo plazo económicamente.

Además, las administraciones cuentan con instrumentos como la llamada “acción

positiva” para poder reequilibrar la desigualdad de género.

En esta línea de reconocimiento desde la Unión Europea de la conciliación, las

políticas de la Comunidad de Castilla y León también hacen explícito el objetivo de la

conciliación del trabajo y la vida familiar de las mujeres y los hombres, no sólo como

una demanda de las transformaciones demográficas y de las formas familiares sino

también de la obligación de adaptarse a las nuevas necesidades de una sociedad que

aspira a unas relaciones igualitarias entre sexos, basadas en la autonomía, la

cooperación y la corresponsabilidad.

He aquí algunas medidas para la Estrategia Regional sobre la “Igualdad de

Oportunidades entre mujeres y hombres” (Comisión Interconsejerías, 7 de marzo de

2005):

- Establecer un enlace de intercambio de información a favor del empleo de la

mujer, con la finalidad de mejorar la información y facilitar los trámites a las

mujeres emprendedoras de Ávila.

- Desarrollar un programa de sensibilización empresarial en relación con las

prácticas de discriminación indirecta a la mujer en el trabajo. Es decir, se

incentivarán los estudios que permitan valorar los diferentes puestos de

trabajo desde la perspectiva de género y analizar las situaciones y factores

que determinan una discriminación indirecta sobre el colectivo femenino de

sus plantillas.

- Puesta en marcha de una línea de apoyo económico a cuidadores de

personas dependientes mayores de 65 años para que ellas, a su vez, en su

mayoría mujeres, contraten para su respiro a cuidadores que les sustituyan.

- Impulsar la realización de cursos y programas de sensibilización en materia

de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.


2.3.5.4. La empresa.

La empresa y los empresarios también juegan un papel determinante a la hora

de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. Y es que según los datos del

barómetro del CIS de mayo de 2005, el 44,7% de los trabajadores españoles alargan

habitualmente su jornada laboral, sobre todo por sobrecarga de trabajo (53,2%). Este

hecho se convierte en el primer escollo a priori para conciliar vida familiar y laboral.

Además, dentro del mundo empresarial siguen existiendo estereotipos y

prejuicios que llevan a planteamientos reduccionistas que generan comportamientos y

actitudes de desigualdad hacia la mujer como expresa Herrero (2002):

«Por otro lado, si los empresarios aplican criterios de selección adversa en la

contratación y formación de los trabajadores, lo que se conoce como discriminación

estadística, los efectos del matrimonio sobre el salario pueden ser diferentes para

hombres y mujeres. Los empresarios pueden percibir y asociar matrimonio e hijos con

estabilidad laboral en el caso de los varones. Si esto se traduce en un nivel de

formación más elevado los varones casados con hijos percibirán ingresos más

elevados. En el caso de las mujeres, el matrimonio y los hijos estarían ligados a un

aumento de la probabilidad de absentismo y a una tasa de abandono mayor lo que se

traduciría en una menor formación específica y en un menor salario» (Herrero,

2002:168-169).

La búsqueda de soluciones se mueve entre la conjugación de medidas que

favorezcan la conciliación y medidas que no perjudiquen la competitividad de las

empresas. La sensibilización de los empresarios y las nuevas políticas de

responsabilidad social empresarial que están impulsando algunas grandes empresas,

auguran un futuro prometedor para plantear nuevos caminos que eviten el desigual

acceso de las mujeres al mercado laboral.

2.3.5.5. La corresponsabilidad.

Para que la conciliación laboral de la vida familiar y profesional pueda tener éxito

es necesaria la corresponsabilidad de tareas de hombres y mujeres, es decir, la

conciliación es una cuestión de dos, no sólo de la mujer, como afirma López (2002):

«Conciliación de la vida familiar y laboral nunca será una realidad sino la identificamos

con la corresponsabilidad dentro de la familia, entre los cónyuges fundamentalmente y

corresponsabilidad de todos aquellos que de alguna manera tienen en sus manos la

posibilidad de facilitar o dificultar esa conciliación: empresa, estado y sociedad en

general» (López López, 2002:147).


Los miembros de la familia, hombre y mujer, deben pactar y dialogar para

repartir las responsabilidades familiares. Cooperación y diálogo deben cultivarse frente

a competencia, imposición o evasión. La igualdad es un proceso que no significa

intentar homogeneizar, perdiendo la identidad, sino con un sentido de “igualdad en la

diferencia”. Tanto el papel del hombre como el de la mujer son complementarios.

Como afirma Verdes en el 2003, nos encontramos en:

«Un momento en el que ha habido muchos avances, aunque siguen subsistiendo

numerosas desigualdades, y un momento en el que se demandan nuevas formas de

relacionarse mujeres y hombres basadas en un reparto de responsabilidades, y en el

que los modelos estereotipados se sustituyen por una consideración de la persona en

sí, con independencia de su sexo. Es un proceso de identidad, en el que roles y

estereotipos utópicamente, no tienen cabida» (Verdes, 2003:262).


3. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN.

En este apartado presentamos los instrumentos utilizados, el procedimiento

seguido y las características fundamentales de la muestra.

3.1. Instrumentos.

Como ya se ha comentado, el trabajo de campo se ha realizado a partir de la

construcción de dos cuestionarios, uno de ellos denominado Datos de Identificación, y

otro Mentalidad y Sensibilidad (Anexo I).

Ambos se aplicaron a una muestra de los grupos más representativos que

conforman la realidad social de Ávila organizados por los siguientes estratos:

Ciudadanía, Empresarios, Educadores, Orientadores, Estudiantes, Padres y Madres

(AMPAS).

A continuación describimos brevemente las características de ambos

instrumentos.

Cuestionario Datos de Identificación.

Este cuestionario está constituido por 18 ítems, que recogen datos sobre los

factores personales y sociales reales más relevantes de la sociedad abulense. La

mayoría de ellos son preguntas cerradas con varias opciones de respuesta entre las

que hay que elegir una, como por ejemplo: “Tipo de institución en la que trabaja:

Pública o Privada” (9).

Cuestionario Mentalidad y Sensibilidad.

Este cuestionario incluye 50 ítems elaborados específicamente para este

estudio, que son representativos de los contenidos que se quieren medir en la

“percepción de la población abulense en torno a la igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo”, como por ejemplo “Es

necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresarios

sobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laborar” (36).

Se ha realizado mediante una escala de valoración Tipo Likert, de manera que

cada uno de los ítems se ha valorado en una escala de 1 a 5 siguiendo los siguientes

criterios:

1. Totalmente en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Indiferente

4. De acuerdo


5. Totalmente de acuerdo

3.2. Procedimiento para la realización del trabajo de campo.

El procedimiento seguido ha sido el siguiente:

- El Equipo de Investigación definió los sectores representativos de la

población abulense a los que encuestar.

- Se elaboraron los dos cuestionarios: Datos de Identificación y Mentalidad y

Sensibilidad.

- Se elaboró una carta de presentación para adjuntar a los cuestionarios. En

ésta se incluía el objetivo de la investigación, y se solicitaba la colaboración y

sinceridad de los participantes al responder los cuestionarios.

- Se calculó la muestra representativa de cada uno de los sectores a

encuestar.

- Se diseñó una base de datos “ex profeso” para tratar la información obtenida

en el cuestionario “Datos de Identificación”.

- Se seleccionó a las personas que colaborarían en la realización del trabajo

de campo aplicando los cuestionarios: se seleccionaron diez becarios de la

UCAV a los que se formó y entrenó para llevar a cabo la tarea

encomendada.

- Se realizaron los cuestionarios. El procedimiento seguido para llevar a cabo

esta tarea se definió en función del sector a encuestar. Así por ejemplo, al

sector ciudadanía se le encuestó por la calle y al formado por los educadores

en los centros formativos.

- Con los datos obtenidos se realizó un análisis de fiabilidad y validez de los

cuestionarios.

- Se trataron y, posteriormente, se analizaron todos los datos obtenidos a

partir de los cuestionarios.

- Se elaboró el Informe Final con los resultados obtenidos a partir del trabajo

de campo realizado.


3.2.1. Definición de los sectores a encuestar.

Teniendo en cuenta la finalidad de la investigación y las recomendaciones que

desde el Excmo. Ayuntamiento de Ávila se nos dieron, el Equipo de Investigación

definió cinco sectores o estratos de población a través de los cuáles obtener una

información completa sobre “la mentalidad y la sensibilidad de la población abulense

respecto a la igualdad de oportunidades para acceder al mercado de trabajo”.

Estos estratos se definieron valorando el hecho de que variables como son la

vinculación o no al mercado de trabajo, la edad y el nivel educativo, entre otras,

influyen en “la percepción de la población en la igualdad de oportunidades en el

acceso al mercado de trabajo”.

Los cinco sectores definidos son: Ciudadanía, Empresarios, Educadores,

Estudiantes y Padres y Madres.

3.2.2. Selección de la muestra.

Para calcular la muestra representativa de cada estrato de población a

entrevistar se consultaron las fuentes consideradas más fidedignas para cada caso.

En la Figura 1 adjunta se presenta de forma resumida esta información.

Figura 1. Fuentes de selección de la muestra

Los datos obtenidos de las fuentes señaladas anteriormente nos permitieron

calcular las muestra representativas de cada estrato de la población. En total se han

realizado 1743 encuestas distribuidas por estratos de población como queda reflejado

en el Gráfico adjunto.

En los centros formativos

Consejería de Educación y UCAV

Estudiantes

A través de centros formativos

FAMPAPadres y Madres



Orientadores



Educadores

A través de la CámaraCámara de Comercio de Ávila

Empresarios

En la calleCensoCiudadanía

FORMAFUENTE DATOSESTRATO



Estudiantes

A través de centros formativos

FAMPAPadres y Madres



Orientadores



Educadores

A través de la CámaraCámara de Comercio de Ávila

Empresarios

En la calleCensoCiudadanía

FORMAFUENTE DATOSESTRATO


Gráfico 17. Porcentaje de la muestra por estratos

3.2.3. Forma de realización de los cuestionarios.

En función del estrato de población a encuestar la forma de realizar la selección

de la muestra representativa del sector o estrato de población ha presentado algunas

peculiaridades (Figura 1). Así, se pueden destacar las siguientes:

1. Estrato: Ciudadanía.

Las encuestas se han realizado por la calle, en todos los barrios de Ávila y en

tres franjas horarias (mañana, mediodía y tarde/noche) durante todos los días

de una semana “típica” (sin fiestas).

2. Estrato: Empresarios.

Las encuestas se han realizado con la colaboración de la Cámara de Comercio

e Industria de Ávila, lo que ha permitido llegar de forma óptima a entrevistar a

una muestra representativa de todos los sectores empresariales del municipio.

3. Estrato: Educadores.

Los becarios de la UCAV adscritos al proyecto han acudido a todos los centros

educativos de Ávila para pasar los cuestionarios a una muestra representativa

de educadores y orientadores de cada uno de ellos.

4. Estrato: Estudiantes.

Al igual que en el caso de los educadores, los becarios colaboradores del

proyecto han acudido a todos los centros educativos de Ávila para pasar los

cuestionarios a una muestra representativa de los estudiantes de 16 y más

años de cada uno de ellos.

5. Estrato: Padres y Madres (AMPA).

La forma de contactar con este estrato ha sido también a través de los centros

formativos. Los becarios han acudido a éstos a llevar las encuestas dirigidas a

Muestreo por Colectivos

Ciudadanía48,7%

Educadores12,9%

Estudiantes28,7% Empresarios

8,0%

Orientadores0,4%

AMPA1,3%


la Asociación de Padres y Madres de Alumnos de cada uno de ellos. Ahora

bien, se ha de destacar aquí que solo en uno de ellos hemos obtenido

respuesta, por lo que los datos no se han tratado de forma cuantitativa.

3.2.4. Diseño de la base de datos “ABYLA”.

Para tratar la información obtenida al cumplimentar el cuestionario Datos de

Identificación, se ha diseñado “ex profeso” una base de datos a la que se ha

denominado Base de Datos ABYLA, y en la que se recoge información de los 18 ítems

que forman parte de dicho cuestionario. Esta base de datos ha hecho posible un

óptimo tratamiento informático y estadístico de los datos obtenidos.

La Base de Datos ABYLA consta de una pantalla principal con las siguientes

opciones:

- Introducir Encuestas.

- Ver Encuestas.

- Acceder a una nueva pantalla a partir de la que obtener diferentes informes.

La opción 'Introducir Encuestas' permite incorporar a la base todos los datos de

identificación de las encuestas realizadas y presenta el siguiente formato:


Se ha de señalar que a todos los cuestionarios se les ha dado una clave

'IdEncuesta', que posibilitara una posterior fusión con los datos de los otros

cuestionarios realizados y tratados en el Centro de Procesamiento de Datos (CPD) de

la Universidad de Salamanca.

Todos los campos desplegables están asociados a tablas y codificados según se

indica a continuación:


La opción 'Informes' permite obtener informes variados en función del estrato o

colectivo de población considerado y clasificarlos en función de las variables género y

edad.


A continuación y, a modo de ejemplo, se presenta un informe sobre el número de

encuestas obtenidos por sector, género y edad para el estrato Ciudadanía:

Informe por Género


Asimismo, se han realizado varias consultas a fin de facilitar el tratamiento de los

datos. Algunas de ellas son las siguientes:

Éstas nos han permitido obtener resultados similares a los que se presentan en

la tabla adjunta:

3.3. Descripción de la muestra.

A continuación presentamos una descripción de la muestra de la sociedad

abulense encuestada, estructurada por los estratos en los que se han realizado los

cuestionarios.

EMPRESARIOS

A partir de los datos proporcionados por la Cámara de Comercio e Industria de

Ávila sobre el número de empresarios dados de alta en el municipio de Ávila y su

distribución por sectores, se calculó el tamaño de la muestra representativa de éstos,

lo que nos ha llevado a contactar con 368 empresarios abulenses, distribuidos por

sectores de actividad como se muestra en el Gráfico adjunto:


Gráfico 18. Distribución sectorial de los empresarios consultados por sectores de actividad

Construcción13,9%

Industria5,4%

Comercio/Servicios79,6%

Agricultura1,1%

Fuente: Elaboración propia

Por otra parte, la distribución de los empresarios consultados por género ha sido

la que se puede observar en el siguiente Gráfico.

Gráfico 19. Distribución de los empresarios por género


Se ha de señalar que, a la vista de los Gráficos que se presentan a continuación,

la distribución por edades y género de los empresarios varía mucho en función del

sector de actividad analizado, algo que era de esperar y nos permite corroborar lo

expuesto en el marco teórico de este proyecto. Para el caso concreto de nuestro

municipio podemos destacar:

- En el sector “Agricultura” parece que la participación de las mujeres es

mínima y, además, es un sector envejecido ya que ninguno de los

empresarios encuestados tenía una edad inferior a 40 años.

- En el sector “Construcción” la participación de las mujeres es todavía

mucho menor que la de los hombres, si bien es verdad que en las

Hombre47%Mujer

53%


0

0,5

1

1,5

2

2,5

De 20 a29

De 30 a39

De 40 a49

De 50 a59

60 y Más SinDefinir

Edad

Nº E

ncue

stad

os

Hombre Mujer

edades más tempranas la distribución por género de los trabajadores

es más igualitaria que en las más avanzadas.

- En el sector “Comercio/Servicios” la participación de las mujeres es

mayor que la de los hombres y en el de la “Industria” también. Lo que

ocurre en el sector terciario (Comercio/Servicios) era esperable; ahora

bien, no así lo que ocurre en el sector secundario (Industria).

Gráfico 20. Sector Agricultura


Gráfico 21. Sector Construcción


1

7

1211

9

1

5

3

1 1

0

2

4

6

8

10

12

14

De 15 a19

De 20 a29

De 30 a39

De 40 a49

De 50 a59

60 y Más SinDefinir

Edad

Nº E

ncue

stas

Hombre Mujer


Gráfico 22. Sector Comercio/Servicios


Gráfico 23. Sector Industria


CIUDADANÍA

A partir de los datos obtenidos de los Resultados Definitivos del Censo de

Población y Viviendas 200118 en relación a la población de Ávila y su distribución por

edades, se calculó el tamaño de la muestra representativa de éste estrato, que ha

ascendido a 960 sujetos. En los gráficos adjuntos se muestran la distribución por

edades y género de los ciudadanos encuestados.

18 Véase INE (2004). Censo de Población y Viviendas 2001. Resultados Definitivos.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

De 20 a29

De 30 a39

De 40 a49

De 50 a59

60 y Más Sin Definir

Edad

Nº

En

cues

tas

Hombre Mujer

0

1

2

3

4

5

6

7

De 20 a 29 De 30 a 39 De 40 a 49 Sin Definir

Edad

Nº

En

cues

tas

Hombre Mujer


Gráfico 24. Distribución por edades de los ciudadanos encuestados


Gráfico 25. Distribución de los ciudadanos encuestados por género


Gráfico 26. Distribución de los ciudadanos encuestados por estado civil


0

20

40

60

80

100

120

De 15 a19

De 20 a29

De 30 a39

De 40 a49

De 50 a59

De 60 ymás

SinDefinir

Edad

Nº

En

cues

tas

Hombre Mujer

Hombre49%

Mujer51%

Viud@5%

Separad@/Divorciad@6%

Solter@43%

Casad@46%


EDUCADORES/ORIENTADORES

A partir de los datos proporcionados por la Delegación Provincial en Ávila de la

Consejería de Educación y los obtenidos directamente por el Equipo Investigador a

partir de consultas directas con las instituciones educativas sobre el número de

educadores de centros de formación reglada en el municipio de Ávila, se han realizado

92 encuestas a personas pertenecientes a este colectivo, distribuidas en función del

género y la edad, como se muestra en los Gráficos adjuntos.

Gráfico 27. Distribución por género y edad de los educadores encuestados


Gráfico 28. Distribución por género de los educadores encuestados


0

5

10

15

20

25

30

35

De 20 a29

De 30 a39

De 40 a49

De 50 a59

60 yMás

SinDefinir

Edad

Nº

En

cues

tas

Hombre Mujer Sin Definir

Hombre28%

Mujer36%

Sin Definir36%


ESTUDIANTES

Al igual que con el estrato de los educadores, a partir de los datos

proporcionados por la Delegación Provincial en Ávila de la Consejería de Educación y

los obtenidos directamente por el Equipo Investigador, a través de consultas directas

con las instituciones educativas, se ha obtenido información sobre el número de

estudiantes en centros de formación reglada en el municipio de Ávila, lo que nos ha

llevado a realizar 310 encuestas a este colectivo de la población. La distribución de

éstas en función de la edad es la que aparece reflejada en el Gráfico adjunto:

Gráfico 29. Distribución por edades y género de los estudiantes encuestados


PADRES Y MADRES DE ALUMNOS

Los datos que hemos empleado para calcular la muestra representativa

correspondiente a este estrato de la población han sido los proporcionados por la

Federación de Asociaciones de Padres y Madres de Alumnos en Ávila. Estos datos

nos llevaron a hacer 65 encuestas, teniendo en cuenta que en cada Asociación de

Padres y Madres de Alumnos hay 4 miembros. Para contactar con este colectivo se

acudió a los centros formativos a entregar personalmente las encuestas, pero en

ningún caso se logró contactar personalmente con los miembros de las Asociaciones,

por lo que se dejaron los cuestionarios en un sobre a su atención. Se insistió mucho

en la importancia de contar con la opinión de este colectivo pero, solamente se han

conseguido respuestas en un centro formativo y, por tanto, los resultados no se

pueden considerar consistentes. Por esta razón no se comentan aquí.

115

36

0

20

40

60

80

100

120

140

De 15 a 19 De 20 a 29 Sin Definir

Edad

Nº

En

cues

tas

Hombre Mujer Sin Definir


4. ANÁLISIS DE DATOS.

4.1. Fiabilidad y validez de la prueba.

Tal y como se aprecia en las siguientes tablas, para calcular la fiabilidad y la

validez de la prueba contamos con 1488 sujetos de los 1743 totales (255 quedaron

excluidos por lista basada en todas las variables del procedimiento). El 21,1% son

empresarios y el resto, un 77,1%, ciudadanos procedentes de los otros sectores de la

población que describiremos más adelante. Por lo que se refiere a las otras variables

de clasificación consideradas en el presente estudio podemos afirmar que, con los

sujetos encuestados, quedan reflejados todos los barrios de la ciudad (18% del centro

y el resto de los otros barrios), todas las edades desde la adolescencia (65% menores

de 40 años y los demás mayores de esa edad), el equilibrio en cuanto a la proporción

entre hombres y mujeres participantes (47,2% hombres y 50,7% mujeres), hijos y

número de hijos (el 16% tiene dos hijos del 40% que respondió ser padre o madre),

nivel de estudios (el 19% tiene estudios superiores), y otros datos sociolaborales como

su ocupación actual, posesión de trabajo remunerado, modo de acceso a ese trabajo,

años de experiencia en el mismo, si su pareja trabaja o no y la opinión que le merece

el que ésta trabaje fuera del hogar, como expondremos detenidamente en el estudio

descriptivo.

4.1.1. Fiabilidad de la Escala

Para calcular la consistencia interna de la escala utilizamos el índice Alfa de

Cronbach. A continuación ofrecemos los resultados de la consistencia interna de la

escala, ítem a ítem (Tabla 27).

Tabla 27. Resumen del procesamiento de los casos

N %Válidos 1488 85,4

Excluidos(a)

255 14,6

Casos

Total 1743 100,0

a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento

En la tabla que ofrecemos a continuación quedan reflejados los datos globales

(media y desviación típica) de todos los ítems utilizados para la muestra de 1488

sujetos.


Tabla 28. Estadísticos de los elementos

ítem Media Desviación típica N ítem MediaDesviación

típica NV3 2,38 1,246 1488 V28 3,47 1,354 1488

V4 3,54 1,268 1488 V29 3,46 1,106 1488

V5 2,93 1,223 1488 V30 3,56 1,147 1488

V6 3,41 1,191 1488 V31 3,08 1,195 1488

V7 2,72 1,201 1488 V32 3,14 1,209 1488

V8 2,67 1,364 1488 V33 2,43 1,228 1488

V9 2,07 1,173 1488 V34 3,35 1,145 1488

V10 3,78 1,243 1488 V35 3,63 1,159 1488

V11 3,46 1,137 1488 V36 3,69 1,059 1488

V12 3,21 1,322 1488 V37 3,74 1,185 1488

V13 2,46 1,318 1488 V38 3,59 1,242 1488

V14 2,10 1,288 1488 V39 3,61 1,063 1488

V15 3,24 1,399 1488 V40 3,39 1,192 1488

V16 3,36 1,212 1488 V41 3,48 1,268 1488

V17 3,60 1,228 1488 V42 3,25 1,245 1488

V18 3,16 1,154 1488 V43 3,16 1,298 1488

V19 3,17 1,182 1488 V44 3,30 1,245 1488

V20 2,52 1,237 1488 V45 2,00 1,194 1488

V21 2,74 1,354 1488 V46 3,31 1,333 1488

V22 2,06 1,211 1488 V47 2,57 1,248 1488

V23 1,99 1,178 1488 V48 2,32 1,287 1488

V24 2,36 1,265 1488 V49 3,63 1,161 1488

V25 3,26 1,337 1488 V50 2,79 1,264 1488

V26 2,63 1,297 1488 V51 2,95 1,347 1488

V27 3,89 1,287 1488 V52 3,53 1,346 1488

En la tabla siguiente ofrecemos los resultados de la consistencia interna de la

prueba:

Tabla 29. Fiabilidad de los ítems

Media de la escalasi se elimina el

elemento

Varianza de laescala si seelimina elelemento

Correlaciónelemento-

totalcorregida

Correlaciónmúltiple alcuadrado

Alfa de Cronbach sise elimina el elemento

V3 150,77 392,349 -,024 ,237 ,825V4 149,61 379,498 ,235 ,356 ,819V5 150,23 371,685 ,414 ,364 ,814V6 149,74 378,592 ,274 ,265 ,818V7 150,43 376,149 ,324 ,279 ,816V8 150,48 372,001 ,358 ,336 ,815V9 151,08 401,556 -,218 ,416 ,829V10 149,38 375,199 ,331 ,408 ,816V11 149,69 387,409 ,089 ,239 ,822V12 149,94 374,977 ,312 ,313 ,817V13 150,69 378,672 ,240 ,366 ,819V14 151,06 397,861 -,133 ,455 ,828V15 149,92 368,121 ,422 ,351 ,813V16 149,79 373,871 ,370 ,362 ,815V17 149,55 366,175 ,532 ,498 ,811V18 150,00 377,785 ,303 ,279 ,817V19 149,98 377,741 ,295 ,253 ,817


Cont.V20 150,63 387,414 ,077 ,199 ,823V21 150,41 397,609 -,125 ,223 ,828V22 151,09 397,926 -,138 ,397 ,828V23 151,16 392,121 -,017 ,413 ,825V24 150,80 391,100 ,000 ,416 ,825V25 149,90 366,737 ,472 ,381 ,812V26 150,52 390,204 ,016 ,306 ,824V27 149,26 369,800 ,430 ,419 ,813V28 149,68 363,837 ,523 ,458 ,811V29 149,69 373,001 ,433 ,374 ,814V30 149,59 366,694 ,562 ,520 ,811V31 150,07 380,022 ,242 ,242 ,818V32 150,01 375,295 ,341 ,298 ,816V33 150,72 391,238 -,001 ,229 ,824V34 149,80 378,397 ,292 ,312 ,817V35 149,52 365,913 ,574 ,580 ,810V36 149,47 371,651 ,488 ,496 ,813V37 149,41 366,352 ,550 ,526 ,811V38 149,56 365,066 ,550 ,573 ,810V39 149,54 374,329 ,419 ,451 ,815V40 149,76 371,500 ,430 ,429 ,814V41 149,67 380,397 ,216 ,422 ,819V42 149,90 376,835 ,296 ,450 ,817V43 149,99 374,087 ,337 ,468 ,816V44 149,85 381,966 ,189 ,198 ,820V45 151,16 393,935 -,056 ,221 ,826V46 149,85 376,402 ,281 ,227 ,817V47 150,58 381,499 ,198 ,236 ,820V48 150,83 386,351 ,093 ,319 ,822V49 149,52 371,505 ,443 ,408 ,814V50 150,36 375,948 ,309 ,204 ,817V51 150,20 375,981 ,285 ,239 ,817V52 149,62 365,959 ,484 ,419 ,812

En la Tabla 30 presentamos el Coeficiente de correlación intraclase obtenido del

análisis realizado.

Tabla 30. Coeficiente de correlación intraclase

Correlaciónintraclase(a) Intervalo de confianza 95% Prueba F con valor verdadero 0

Límite inferiorLímite

superior Valor gl1 gl2 Sig.Medidasindividuales

,084(b) ,077 ,091 5,585 1487,0 72863 ,000

Medidaspromedio

,821(c) ,808 ,834 5,585 1487,0 72863 ,000

Modelo de efectos mixtos de dos factores en el que los efectos de las personas son aleatorios y los efectos de lasmedidas son fijos.

a Coeficientes de correlación intraclase de tipo C utilizando una definición de coherencia, la varianza inter-medidas seexcluye de la varianza del denominador.b El estimador es el mismo, ya esté presente o no el efecto de interacción.c Esta estimación se calcula asumiendo que no está presente el efecto de interacción, ya que de otra manera no esestimable.

La fiabilidad de la escala (50 ítems) nos indica un coeficiente Alfa de Cronbach =

0,821, cuya lectura es muy satisfactoria para este tipo de estudios (Tabla 31).


Tabla 31. Estadísticos de fiabilidad

Alfa deCronbach

Alfa de Cronbachbasada en loselementos tipificados

N deelementos

,821 ,823 50

4.1.2. Validez de la Escala.

Para determinar la validez de contenido hemos optado por la revisión de

contenidos que quedaron sintetizados en el marco teórico del trabajo. Por lo que se

refiere a la validez de constructo, hemos optado por determinarla mediante el análisis

factorial. Así, dado que esta escala parte de ítems que reflejan la mentalización y

sensibilización en cuanto a la igualdad de oportunidades en el acceso al mundo

laboral, procedimos a realizar análisis factoriales exploratorios, que nos sirvieron para

determinar la existencia de estos contenidos en el conjunto de ítems.

Como describe Bisquerra (1989a), cuando se tiene un conjunto muy numeroso

de variables que explican una proporción de la varianza de los sujetos, y queremos

reducir este número de variables iniciales a un conjunto de factores que conserven el

máximo posible de la varianza explicada, como es nuestro caso, hemos de efectuar un

análisis factorial: “es una técnica estadística que consiste en obtener un número

reducido de variables abstractas, tomando como punto de partida observaciones

empíricas" (Seoane y Rechea, 1976).

El análisis factorial se aplica generalmente a matrices de datos que recogen las

puntuaciones de un grupo de individuos en un conjunto de variables. Para los autores

anteriormente citados el análisis factorial pretende cubrir estos objetivos:

- Efectuar una taxonomía de diversas variables en constructos más

generales y definibles por las propiedades comunes de aquéllas.

- Cuantificar la importancia de cada una de las variables en la definición del

constructo.

- Proporcionar valores cuantitativos de cada elemento o individuo en los

constructos obtenidos.

- Representar o explicar variaciones conjuntas (covariaciones) observadas

entre muchas variables empíricas, en un número más reducido de variables

conceptuales (hipotéticas, intervinientes o abstractas).


Construcción y validación de teorías científicas.

El primer paso para iniciar un análisis factorial es el estudio de la variación

conjunta de las variables implicadas, para lo cual se calculan las correlaciones entre

todas y cada una de las variables. El análisis factorial empieza a partir de este

conjunto de correlaciones ordenadas en una matriz.

Uno de los métodos más utilizados para realizar el análisis factorial es el de los

componentes principales. Este método intenta condensar la mayor parte posible de la

varianza de la matriz de puntuaciones originales en unos pocos factores o

componentes intercorrelacionados entre sí, que son combinaciones lineales de las

variables primitivas. La mayor parte de los autores creen que es el método más eficaz

para estimar las cargas factoriales y producir un modelo parsimonioso (explicar las

variables mediante el menor número posible de factores).

A causa de las operaciones matemáticas que se realizan sobre la matriz de

correlaciones, los factores resultantes no suelen ser fáciles de interpretar

directamente. Se debe efectuar una transformación para que adquieran un significado

más comprensible. Esta transformación recibe el nombre de rotación de los factores.

Con la rotación obtenemos una matriz factorial con la misma varianza total

explicada, pero distribuida de forma que permita una mejor interpretación de los

factores. La rotación factorial pretende seleccionar la solución más sencilla e

interpretable. En síntesis, consiste en hacer girar los ejes de coordenadas, que

representan a los factores, hasta conseguir que se aproximen al máximo a las

variables en que están saturados.

Thurstone (1938) formuló el principio de estructura simple (cada variable no debe

presentar simultáneamente saturaciones significativas en distintos factores, no deben

existir factores con la misma distribución de saturaciones y cada factor debe tener

unas pocas cargas altas y el resto próximas a cero) en el que se han inspirado los

métodos de rotación mas importantes.

Uno de ellos, es el procedimiento analítico de rotación ortogonal, el cual ha

intentado desarrollar matemáticamente los criterios de la estructura simple. Dentro de

éste, el método varimax (utilizado en esta investigación) es el más eficaz y

generalizado, ya que maximiza la varianza de los factores.

En resumen, en opinión de Bisquerra (1989b:293), los pasos que se siguen para

realizar un análisis factorial son:

- Calcular la matriz de correlaciones entre todas las variables, a partir de la


matriz de datos originales. Examen de esta matriz.

- Extracción de los factores necesarios para representar los datos.

- Rotación de factores con objeto de facilitar su interpretación.

- Calcular las puntuaciones factoriales para cada individuo.

No son indispensables todos estos pasos para realizar un análisis factorial; con

los dos primeros bastaría, pero el tercero facilita la interpretación de los resultados, y

el cuarto permite la utilización de éstos para análisis posteriores.

Los datos que a continuación vamos a presentar del análisis factorial son:

a) Eigenvalue o valores propios (lambda): indica la varianza de cada variable

explicada por cada factor. Su valor más alto en cada factor es igual al

número de variables.

b) Número de factores a conservar: la matriz factorial puede presentar un

número elevado de factores para explicar la estructura de los datos

originales. Los primeros son los que explican la mayor parte de la

variabilidad total y el resto suelen explicar poca. Para que se cumpla el

principio de parsimonia hemos de determinar el número de factores que

queremos conservar. En nuestro caso hemos seguido el criterio o regla de

Kaiser (1960) que sugiere conservar solo aquellos factores cuyos valores

propios o eigenvalues sean mayores que la unidad.

c) Porcentaje (%) de la varianza explicada: surge de la transformación de los

eigenvalue en porcentajes. Se calcula mediante una regla de tres como

sigue: (eigenvalue/100) x nº de variables.

d) Porcentaje (%) de la varianza explicada acumulado: se suma la varianza

explicada. El último sumando coincide con la varianza total explicada.

e) Comunalidad (h2): proporción de la varianza de la variable, explicada por

los factores comunes. Su valor por tanto, oscila entre 0 y 1. El 0 indica que

los factores comunes no explican absolutamente nada de la variabilidad de

la variable, el 1 indica que la variable queda totalmente explicada por los

factores comunes.

f) Ítems que saturan cada factor. La saturación factorial indica el peso que

cada variable asigna a cada factor. Cuando hay variables con saturaciones

altas de un factor significa que están relacionadas con ese factor. Si hay

variables con ponderaciones altas en un factor y bajas en todos los demás


se dice que están saturadas de ese factor. El análisis factorial cobra sentido

cuando todas las variables están saturadas en algún factor.

g) Matriz factorial reducida (para los factores seleccionados), rotada

ortogonalmente y simplificada (hemos eliminado las cargas factoriales

inferiores a 0,25).

h) Cuadros de ítems o variables con saturaciones factoriales superiores a 0,40

en cada factor. Con el fin de dar una explicación más parsimoniosa, hemos

estudiado la composición de las saturaciones factoriales superiores a 0,40

de cada factor con la variable.

i) Nombre e interpretación de los factores. Este paso constituye la

culminación del análisis factorial.

A continuación presentamos primero la pertinencia de realizar el AFAC mediante

la prueba de Bartlett (Significación=0,000) y después los valores lambda asociados a

los factores que hemos retenido para el análisis (el punto de corte se fijó en lambda=

1). Incluimos también la referencia del porcentaje acumulado de varianza explicada

por la consideración sucesiva de los factores (Tablas 32 y 33).

Tabla 32. KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,911

Chi-cuadradoaproximado 23955,424

gl 1225

Prueba de esfericidad deBartlett

Sig. ,000

Nos encontramos con un primer factor que explica el 10,14% de la varianza

asociada a la matriz de correlaciones entre las variables del cuestionario. Los 13

factores retenidos explican el 56,981% de la misma.

Ambos datos (la varianza explicada por el primer factor y la varianza explicada

por el conjunto de los primeros factores) resultan ser perfectamente asumibles en el

contexto de este tipo de estudios; no es fácil encontrar, al estudiar los datos

resultantes de la aplicación de estos cuestionarios, que los factores den cuenta de ese

porcentaje de varianza cuando se incluye ese número de variables.


Tabla 33. Porcentaje de varianza explicada por cada factor resultante del AFAC delcuestionario y varianza total

ComponenteSuma de las saturaciones al cuadrado de la

rotación

Factores Total% de lavarianza % acumulado

1 5,071 10,142 10,142

2 3,260 6,520 16,662

3 2,954 5,907 22,570

4 2,341 4,681 27,251

5 1,917 3,834 31,085

6 1,906 3,813 34,898

7 1,888 3,775 38,673

8 1,642 3,285 41,958

9 1,595 3,190 45,148

10 1,515 3,031 48,179

11 1,504 3,008 51,187

12 1,473 2,946 54,132

13 1,424 2,849 56,981

Método de extracción: Análisis de Componentes principales.

Por esta razón las comunalidades "explicadas" de cada una de las variables (la

suma de los cuadrados de la correlación de cada variable con el conjunto de los

factores retenidos), que exponemos en la tabla siguiente, pueden considerarse, en

términos generales, satisfactorias.

Tabla 34. Comunalidad asociada a cada variable

ítem Inicial Extracción ítem Inicial ExtracciónV3 1,000 ,539 V28 1,000 ,554V4 1,000 ,590 V29 1,000 ,472V5 1,000 ,569 V30 1,000 ,567V6 1,000 ,598 V31 1,000 ,720V7 1,000 ,616 V32 1,000 ,707V8 1,000 ,620 V33 1,000 ,417V9 1,000 ,532 V34 1,000 ,533V10 1,000 ,503 V35 1,000 ,628V11 1,000 ,645 V36 1,000 ,622V12 1,000 ,669 V37 1,000 ,637V13 1,000 ,677 V38 1,000 ,687V14 1,000 ,563 V39 1,000 ,600V15 1,000 ,509 V40 1,000 ,567V16 1,000 ,540 V41 1,000 ,668V17 1,000 ,550 V42 1,000 ,675V18 1,000 ,506 V43 1,000 ,672V19 1,000 ,553 V44 1,000 ,467V20 1,000 ,516 V45 1,000 ,542V21 1,000 ,584 V46 1,000 ,606V22 1,000 ,509 V47 1,000 ,506V23 1,000 ,632 V48 1,000 ,499V24 1,000 ,619 V49 1,000 ,459V25 1,000 ,513 V50 1,000 ,481V26 1,000 ,515 V51 1,000 ,482V27 1,000 ,524 V52 1,000 ,531

Método de extracción: Análisis de Componentes principales


En la tabla siguiente presentamos la matriz factorial reducida (para los factores

extraídos), rotada (ortogonalmente) y simplificada (se han eliminado las cargas

factoriales inferiores a 0,25).

Tabla 35. Matriz de componentes rotados(a)

Componente1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

V38 ,752V36 ,742V35 ,688V39 ,685V37 ,684V30 ,538V40 ,529V49 ,527V34 ,502V52V23 ,743V24 ,720V22 ,601V14 ,546V26 ,523V9 ,495V48 ,451V28 ,559V25 ,529V27 ,525V17 ,511V18 ,473V10 ,415V15 ,413V42 ,782V43 ,740V41 ,707V44 ,595V3 ,701V21 ,616V33 ,548V6 ,723V5 ,592V50 ,554V4V19 ,700V16 ,587V29 ,476V12 ,784V13 ,743V7 ,731V8 ,560V51 ,435V11 -,709V20 ,609V45 ,682V47 ,525V31 ,805V32 ,745V46 ,727

Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.a La rotación ha convergido en 11 iteraciones

A continuación vamos a definir estos factores. Para ello consideramos

globalmente los contenidos a los que hacen referencia los ítems vinculados con cada

uno de ellos. En las siguientes Tablas 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47 y

48, aparecen las saturaciones y el texto de los ítems vinculados a cada factor.


Tabla 36. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor I en el cuestionario

Ítem Factor I. Sensibilización: Implicación de la Administración y Sociedad(explica el 10,142% de la varianza)

CargaFactorial

V38 Es necesario un mayor compromiso de las administraciones para favorecer ymantener el empleo de la mujer, y que se establezcan medidas políticas y legales quegaranticen la igualdad de oportunidades (V38).

0,752

V36 Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas yempresarios sobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral(V36).

0,742

V35 Es necesario trabajar en la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad deoportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V35).

0,688

V39 Actividades de difusión como publicaciones, campañas de información ysensibilización son necesarias para lograr la igualdad de oportunidades (V39).

0,685

V37 Es imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares,flexibilidad horarios, etc. (V37).

0,684

V30 Debe proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha deproyectos empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras) (V30).

0,538

V40 Estoy dispuesto/a a participar en campañas de sensibilización para favorecer laigualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V40).

0,529

V49 Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el repartoequilibrado de tareas domésticas y de responsabilidades familiares (V49).

0,527

V34 Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece:lenguaje sexista, imagen social, procesos de selección, etc. (V34).

0,502

Tabla 37. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor II en el cuestionario

Ítem Factor II. Mentalidad: Situación de la mujer en el mercado laboral(explica el 6,520% de la varianza)

CargaFactorial

V23 Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V23).

0,743

V24 Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V24).

0,720

V22 Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas(V22).

0,601

V14 Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre unamujer para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajoremunerado (V14).

0,546

V26 Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V26).

0,523

V9 Las mujeres que están actualmente en el mundo laboral son demasiadas (V9). 0,495V48 El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el

bienestar de la familia (V48).0,451


Tabla 38. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor III en el cuestionario

Ítem Factor III. Mentalidad: Oportunidades de integración laboral de la mujer(explica el 5,907% de la varianza)

CargaFactorial

V28 Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la mismaformación (V28).

0,559

V25 Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad(V25).

0,529

V27 Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder almundo laboral (V27).

0,525

V17 Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer laigualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral(V17).

0,511

V18 Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas paraeliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral (V18).

0,473

V10 Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa (V10). 0,415V15 Las mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el mismo grado de

reconocimiento en su campo o especialidad (V15).0,413

Tabla 39. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor IV en el cuestionario

Ítem Factor IV. Tareas domésticas(explica el 4,68% de la varianza)

CargaFactorial

V42 Me encargo de las tareas relacionadas con mis hijos (cuidado, acompañarles alcolegio, actividades extraescolares, médico, etc.) (V42).

0,782

V43 Me encargo de las tareas relacionadas con otras personas que viven en casa(personas mayores, personas con discapacidad, otros familiares, etc.) (V43).

0,740

V41 Me encargo de la realización de las tareas domésticas (comprar, alimentación,cuidado de la ropa, cocinar....) (V41).

0,707

V44 Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.)(V44).

0,595

Tabla 40. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor V en el cuestionario

Ítem Factor V. Sensibilización: Igualdad de oportunidades que ofrece la sociedad(explica el 3,83% de la varianza)

CargaFactorial

V3 Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en elmercado de trabajo (V3).

0,701

V21 Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmenteaccesibles para mujeres y hombres (V21).

0,616

V33 A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos,experiencias y actitudes y no por su género o por su situación personal (edad,casada, con hijos…) (V33).

0,548

Tabla 41. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VI en el cuestionario

Ítem Factor VI. Mentalidad: Influencia del género en los puestos de trabajo(explica el 3,81% de la varianza)

CargaFactorial

V6 El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar unpuesto de trabajo (V6).

0,723

V5 Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo(V5).

0,592

V50 El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero (V50). 0,554


Tabla 42. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VII en el cuestionario

Ítem Factor VII. Sensibilización: Planes y Políticas de sensibilización(explica el 3,77% de la varianza)

CargaFactorial

V19 Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia deempleo, de orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a lainserción laboral (V19).

0,700

V16 Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en eltrabajo (V16).

0,587

V29 Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos perfiles profesionales,para mejorar la igualdad de oportunidades (V29).

0,476

Tabla 43. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor VIII en el cuestionario

Ítem Factor VIII. Mentalidad: Disponibilidad laboral(explica el 3,28% de la varianza)

CargaFactorial

V12 Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que lasmujeres (V12).

0,784

V13 Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres (V13). 0,743

Tabla 44. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor IX en el cuestionario

Ítem Factor IX. Mentalidad: Oportunidades laborales(explica el 3,19% de la varianza)

CargaFactorial

V7 El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). 0,731V8 La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres

tienen un papel secundario (V8).0,560

V51 El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer (V51). 0,435

Tabla 45. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor X en el cuestionario

Ítem Factor X. Sensibilización: Igualdad de oportunidades(explica el 3,03% de la varianza)

CargaFactorial

V11 Los/as profesionales con los que usted trabaja favorecen la igualdad deoportunidades de ambos sexos (V11).

0,709

V20 En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género(V20).

0,609

Tabla 46. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XI en el cuestionario

Ítem Factor XI. Sensibilidad: Igualdad y rendimiento laboral(explica el 3,01% de la varianza)

CargaFactorial

V45 La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombrestienen un papel secundario (V45).

0,682

V47 Las actividades domésticas y familiares condicionan mi rendimiento laboral (V47). 0,525

Tabla 47. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XII en el cuestionario

Ítem Factor XII. Mentalidad: Obstáculos de la mujer para acceder al mercado laboral(explica el 2,94% de la varianza)

CargaFactorial

V31 Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujeral empleo (V31).

0,805

V32 Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a altos puestos handificultado la participación de la mujer en el empleo (V32) .

0,745


Tabla 48. Contenidos de ítems y saturaciones en el Factor XIII en el cuestionario

Ítem Factor XIII. Mentalidad: Dificultades de la mujer para acceder al mercado laboral(explica el 2,85% de la varianza)

CargaFactorial

V46 A las mujeres les cuesta más acceder a un puesto de trabajo que a los hombres porsus responsabilidades domésticas y familiares (V46).

0,727

4.2. Análisis de la mentalización y sensibilización de la población abulense en

cuanto a la igualdad de género en el acceso al mercado laboral.

En este apartado efectuaremos los siguientes análisis:

a) Estudio descriptivo de los sujetos que componen la muestra (análisis

univariable).

b) Estudio comparativo e inferencial entre distintos segmentos muestrales

(análisis bivariable). Resultados del contraste de hipótesis.

4. 2.1. Análisis descriptivo AVILA.

La Estadística Descriptiva trata de descubrir regularidades o características

existentes en un conjunto de datos. Sus funciones son la organización de los datos y

la obtención de índices numéricos representativos del grupo, considerando una

característica (índices estadísticos univariantes: medidas de tendencia central y

dispersión), o considerando dos o más características simultáneamente (medidas de

correlación y regresión).

Bajo este epígrafe se describe a cada una de las variables utilizadas en nuestro

estudio basándonos en las dos funciones primeras de la estadística descriptiva.

El criterio elegido para la exposición de esta caracterización de la muestra ha

sido el del orden de los datos de identificación del cuestionario.

Tabla 49. Variables de clasificación utilizadas en esta investigación (archivo SPSS)

Name (Position) Características Personales/Profesionales

IdEncuesta (1) Measurement Level: Nominal Column Width: 22 Alignment: Left Print Format: A22 Write Format: A22

Barrio (2) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11


Value Barrio 1 Anejos y Urb.Hervencias 2 Encarnación 3 P.I. Hervencias 4 Recinto Amurallado 5 Santo Tomás 6 Arrabal 7 Estación 8 P.I. La Colilla 9 San Antonio 10 Centro 11 Expansión Sur 12 P.I. Vicolozano 13 Santiago - Vacas

SwEmpresarios (3) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Sector (4) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Value Sector de población 1 Agricultura 2 Industria 3 Construcción 4 Comercio/Servicios 5 Administraciones Públicas_ 6 Educadores 7 Orientadores 8 AMPA 9 Estudiantes 10 Ciudadanía

Sexo (5) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Value Sexo 1 Hombre 2 Mujer

Edad (6) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

Value Edad 1 15-19 2 20-29 3 30-39 4 40-49 5 50-59 6 60 o más

EstadoCivil (7) Measurement Level: Nominal Column Width: 9 Alignment: Left Print Format: A1 Write Format: A1 Missing Values: '9'

Value Estado Civil


'1' Solter@ '2' Casad@ o pareja de hecho '3' Separad@ o divorciado '4' Viudo

Hijos (8) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Value Hijos 0 No 1 Si

NumHijos (9) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Escolares (10) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

Nivel Estudios (11) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

Value Nivel de Estudios 1 Sin estudios 2 Primarios 3 Secundarios 4 FP 5 Bachillerato 6 Diplomatura 7 Licenciatura 8 Doctorado/Master

TRemu (12) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

TInstitucion (13) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

CTrabajo (14) Measurement Level: Nominal Column Width: 34 Alignment: Left Print Format: A34 Write Format: A34

OActual (15) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

TOtros (16) Measurement Level: Scale Column Width: 9 Alignment: Right Print Format: F8.2 Write Format: F8.2


ModoAcceso (17) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

AccOtros (18) Measurement Level: Nominal Column Width: 23 Alignment: Left Print Format: A23 Write Format: A23

SwRemu (19) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11

ActivRemu (20) Measurement Level: Nominal Column Width: 10 Alignment: Left Print Format: A10 Write Format: A10

Experiencia (21) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

TrPareja (22) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

Value Su pareja trabaja fuera de casa 0 No 1 Si

BnPareja (23) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

Value Le parece bien que su pareja trabaje fuera de casa 0 No 1 Si

Razones (24) Measurement Level: Scale Column Width: 8 Alignment: Right Print Format: F11 Write Format: F11 Missing Values: 9

RazOtras (25) Measurement Level: Nominal Column Width: 41 Alignment: Left Print Format: A41 Write Format: A41


4.2.2. Estudio comparativo e inferencial.

De la imposibilidad de trabajar con poblaciones nace la necesidad de utilizar

muestras y, por tanto, la necesidad de inferir a partir de la información proporcionada

por éstas, las características de aquéllas.

El objetivo de la estadística inferencial es poder generalizar a partir de los datos

de una o varias muestras, características de la población de la que han sido obtenidas

con determinada medida de la incertidumbre. La base matemática de la realización de

inferencias es la teoría de la probabilidad.

Uno de los métodos para realizar inferencias es la Teoría de la Verificación o

Contraste de Hipótesis, que consiste en emitir juicios probabilísticos que serán

verificados o contrastados a través de los valores obtenidos en las muestras. En

nuestro estudio hemos utilizado esta técnica para aquellas variables cuya información

se ha recogido de forma cuantitativa, y así comprobar si la diferencia entre las medias

de nuestras muestras es significativa.

El estudio de la significación de la diferencia de medias implica la determinación

de si la diferencia existente entre las medias obtenidas se debe al azar o, por el

contrario, a diferencias reales existentes entre las poblaciones de las que han sido

obtenidas. Una diferencia de medias es significativa cuando podemos afirmar con un

alto grado de probabilidad de acierto, que no se debe al azar reflejando, por tanto, una

diferencia real.

La hipótesis estadística a contrastar recibe el nombre de hipótesis nula (H0): es

la hipótesis de no diferencia entre los parámetros. Junto a ésta se plantea siempre una

complementaria llamada hipótesis alternativa (H1). Esta hipótesis no está directamente

sometida a prueba, y resulta verosímil cuando se rechaza Ho.

Los estadísticos que hemos empleado para calcular la significación estadística

son para variables cuantitativas con dos grupos independientes "Razón Crítica" y para

más de dos grupos “Análisis de Varianza contraste F”.

4.2.2.1. Pruebas de significación de diferencia de medias en dos muestras

independientes.

El esquema operativo para calcular la significación de la diferencia de medias

por el procedimiento de la Razón Crítica (Z o t), sería el siguiente:

- Establecimiento de la hipótesis en términos de hipótesis nula.


- Fijar un nivel de significación y determinar los valores críticos de Z o t

correspondientes a dicho nivel.

- Calcular los valores de la razón crítica (Z o t).

- Comparar los valores anteriores con los valores críticos correspondientes a

los niveles de confianza fijados.

- Interpretar la hipótesis nula formulada. Si los valores obtenidos son

mayores que los críticos se rechaza esta hipótesis, es decir, estimamos que

la diferencia encontrada entre las medias no se debe al azar, sino a la

existencia de verdaderas diferencias entre las muestras. Establecemos, por

tanto, que la diferencia entre medias es significativa. Si los valores

obtenidos son menores que los críticos, no se rechaza la hipótesis nula. Es

decir, la diferencia entre las medias se debe al azar, por lo que no es

significativa.

El programa de ordenador establece la probabilidad asociada a la razón crítica

obtenida. La hipótesis nula se rechaza cuando la p<0,05, y por tanto, sí es significativa

la diferencia.

4.2.2.2. Análisis unidireccional o simple de Varianza (ANOVA)

Como señala Bisquerra (1989b:240) el análisis de varianza es una técnica de

análisis estadístico que se utiliza para resolver básicamente dos tipos de problemas:

- Comprobar simultáneamente la significación estadística de las diferencias

entre las medias de más de dos muestras. Así, mediante un solo contraste

se pueden estimar las diferencias entre los grupos. Vendría a ser una

ampliación de los métodos de diferencia de medias entre dos grupos Z y "t".

- Comprobar la influencia relativa de diversas variables independientes y de

sus interacciones mutuas sobre la variable dependiente, cuando en la

investigación intervienen dos o más variables independientes.

La hipótesis que se establece en la comparación de varios grupos a partir del

análisis de varianza será una hipótesis nula general (Ho), que consiste en afirmar que

no existe diferencia alguna entre las medias de los distintos grupos.

El análisis de varianza consiste en la obtención de dos estimaciones

independientes de la varianza total, general o común:

- Varianzas intragrupo: variabilidad de las puntuaciones de cada grupo con

respecto a su media individual. Son varianzas basadas en la variabilidad


dentro de cada grupo. Es la "media de las varianzas" o "error experimental".

- Varianzas intergrupo: varianza o variabilidad entre las medias individuales

de cada grupo con respecto a la media total. La varianza de las medias

particulares son tratadas como datos individuales. Es la variabilidad entre

grupos, la "varianza de las medias".

Mediante el análisis de varianza tratamos de saber si la variabilidad existente

entre los distintos grupos (intergrupo) es significativamente mayor que la existente

entre los sujetos de un mismo grupo (intragrupo), en cuyo caso las diferencias

observadas entre las medias de cada grupo en la variable dependiente están en

relación con la variable independiente, y no se deben al azar. Si las diferencias de

medias entre grupos se debieran al azar, la varianza intergrupo sería similar a la

intragrupo.

Podemos calcular la significación estadística de diferencia de medias entre

grupos mediante el Análisis de Varianza, si las dos estimaciones de la varianza

resultan ser independientes, y si la razón entre ambas varianzas (varianza

intergrupo/varianza intragrupo) tienen una distribución, F de Snedecor, con ciertos

grados de libertad (Tejedor 1994:163).

La hipótesis nula se rechaza si la F* obtenida en el cociente entre varianzas es

mayor que la F crítica (cuantía exacta que ha de tener F para rechazar Ho. Se obtiene

de las tablas de F, a un cierto nivel de confianza y con los grados de libertad

correspondientes a cada una de las varianzas utilizadas para el cálculo de F).

(*) F (Varianza intergrupo/Varianza intragrupo). Es un estadístico que sirve para

contrastar la homogeneidad de varianzas de las poblaciones.

El programa de ordenador SPSS establece la probabilidad asociada al valor F

obtenido. La hipótesis nula se rechaza cuando la p<0,05, y por tanto, si es significativa

la diferencia.

Una vez realizada la prueba de ANOVA, y en el caso de rechazo de la hipótesis

nula, establecemos un contraste de diferencia de medias (prueba de Scheffé en esta

investigación), con el fin de detectar entre qué grupos se da esa diferencia significativa

(al nivel de significación 0,05) y poder llegar a las conclusiones pertinentes en cada

caso.

Hemos de señalar que debido al volumen de datos que se genera en los

ANOVAs ofreceremos la información de las comparaciones múltiples entre las medias,

considerando los ítems que forman los cuatro primeros factores del análisis factorial


(Sensibilización: Implicación de la Administración y Sociedad; Mentalidad: Situación de

la mujer en el mercado de trabajo; Mentalidad: Oportunidades de la integración laboral

de la mujeres; Tareas domésticas) teniendo en cuenta el criterio de que en ellos se

concentra el 27,25% de la varianza explicada.

A continuación se presentan uno a uno los resultados encontrados con la

aplicación del cuestionario en relación a las hipótesis de partida.

Hipótesis 1: No habrá diferencias en función de la variable Género.

Tal y como se puede observar en las tablas siguientes, se hallan diferencias

estadísticamente significativas en función del género para 40 ítems de los cincuenta

de los que consta la prueba. La valoración general es más alta en las mujeres que en

los hombres (ver tabla de medias en el anexo. Tabla 50).

Las mujeres puntúan significativamente superior en los ítems V5, V7, V8, V10,

V16, V17, V19, V25, V27, V28, V29, V30, V32, V34, V35, V36, V37, V39, V40, V41,

V42, V43, V46, V47, V49, V50, V51 y V52, dándose las mayores diferencias en los

ítems “Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas”

(V52, diferencia = 0,512); “El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer”

(V51, diferencia = 0,476); “Estoy dispuesto/a a participar en campañas de

sensibilización para favorecer la igualdad de oportunidades respecto al género en el

acceso al mercado laboral” (V40, diferencia = 0,445); “Los hombres tienden a

conseguir mejores trabajos que las mujeres con la misma formación” (V28, diferencia

= 0,423); “Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de

responsabilidad” (V25, diferencia = 0,401); “Es necesario que se produzcan cambios

de mentalidad social para favorecer la igualdad de oportunidades respecto al género

en el acceso al mercado laboral” (V17, diferencia = 0,393).

Los hombres puntúan significativamente superior en V3, V14, V15, V21, V22,

V23, V24, V26, V33, V38 y V48. Las mayores diferencias se dan en los ítems “Las

mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el mismo grado de

reconocimiento en su campo o especialidad” (V15, diferencia = 0,388); “Es necesario

un mayor compromiso de las administraciones para favorecer y mantener el empleo de

la mujer, y que se establezcan medidas políticas y legales que garanticen la igualdad

de oportunidades” (V38, diferencia = 0,440).


Tabla 51. ANOVA-Sexo

Ítem t Sig.(bilateral)

1. Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en elmercado de trabajo (V3).

4,444 ,000

2. Existen sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos yprofesiones marcadamente femeninas (V4).

3. Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo (V5). 4,102 ,0004. El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un

puesto de trabajo (V6).5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). 4,607 ,0006. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen

un papel secundario (V8).4,668 ,000

7. Las mujeres que están actualmente en el mundo laboral son demasiadas (V9). 5,858 ,0008. Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa (V10). 5,377 ,0009. Los/as profesionales con los que usted trabaja favorecen la igualdad de

oportunidades de ambos sexos (V11).10. Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que las mujeres

(V12).11. Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres (V13).12. Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una

mujer para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado(V14).

4,542 ,000

13. Las mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el mismo grado dereconocimiento en su campo o especialidad (V15).

5,787 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en eltrabajo (V16).

6,591 ,000

15. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer laigualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V17).

6,682 ,000

16. Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas paraeliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral (V18).

17. Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia deempleo, de orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a lainserción laboral (V19).

2,742 ,006

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género(V20).

19. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmenteaccesibles para mujeres y hombres (V21).

2,882 ,004

20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas (V22). 6,204 ,00021. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos de

responsabilidad (V23).6,489 ,000

22. Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V24).

3,033 ,002

23. Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad(V25).

-6,226 ,000

24. Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V26).

1,747 ,081

25. Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundolaboral (V27).

-4,663 ,000

26. Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la mismaformación (V28).

-6,547 ,000

27. Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos perfiles profesionales,para mejorar la igualdad de oportunidades (V29).

-4,821 ,000

28. Debe proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha deproyectos empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras) (V30).

-5,880 ,000

29. Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujer alempleo (V31).

30. Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a altos puestos handificultado la participación de la mujer en el empleo (V32).

4,332 ,000

31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos,experiencias y actitudes y no por su género o por su situación personal (edad,casada, con hijos…) (V33).

3,281 ,001

32. Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece:lenguaje sexista, imagen social, procesos de selección, etc. (V34).

3,973 ,000

33. Es necesario trabajar en la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad deoportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V35).

6,414 ,000

34. Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas yempresarios sobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral(V36).

6,230 ,000

35. Es imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares,flexibilidad de horarios, etc. (V37)

5,298 ,000


Cont.36. Es necesario un mayor compromiso de las administraciones para favorecer y mantener el

empleo de la mujer, y que se establezcan medidas políticas y legales que garanticen laigualdad de oportunidades (V38).

7,438 ,000

37. Actividades de difusión como publicaciones, campañas de información y sensibilización, sonnecesarias para lograr la igualdad de oportunidades (V39).

5,644 ,000

38. Estoy dispuesto/a a participar en campañas de sensibilización para favorecer la igualdad deoportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V40).

7,854 ,000

39. Me encargo de la realización de las tareas domésticas (comprar, alimentación, cuidado de laropa, cocinar....) (V41).

6,197 ,000

40. Me encargo de las tareas relacionadas con mis hijos (cuidado, acompañarles al colegio,actividades extraescolares, médico, etc.) (V42).

4,043 ,000

41. Me encargo de las tareas relacionadas con otras personas que viven en casa (personasmayores, personas con discapacidad, otros familiares, etc.) (V43).

5,311 ,000

42. Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.) (V44).43. La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombres tienen un papel

secundario (V45).44. A las mujeres les cuesta más acceder a un puesto de trabajo que a los hombres por sus

responsabilidades domésticas y familiares (V46).3,642 ,000

45. Las actividades domésticas y familiares que realizo a lo largo del día, condicionan mirendimiento profesional (V47).

2,873 ,004

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestar dela familia (V48).

2,050 ,041

47. Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el reparto equilibrado detareas domésticas y de responsabilidades familiares (V49).

4,563 ,000

48. El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero (V50). 1,978 ,04849. El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer (V51). 7,373 ,00050. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas (V52). 8,005 ,000

Hipótesis 2: No habrá diferencias en función de la variable Barrio.

Para realizar el análisis por barrio hemos agrupado a la muestra en función de

los datos proporcionados por el ayuntamiento de Ávila capital, en total 13 grupos. Tras

la realización del ANOVA, se aprecian diferencias significativas en todos los ítems

menos en V13, V21, V22, V34, V44, y V31 (ver tabla de medias en el anexo. Tabla

52).

Tabla 53. ANOVA-Barrio

Ítem F Sig.1. Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en el mercado

de trabajo (V3).11,920 ,000

2. Existen sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos y profesionesmarcadamente femeninas (V4).

5,211 ,000

3. Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo (V5). 3,728 ,0004. El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puesto de

trabajo (V6).3,625 ,000

5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). 2,094 ,0156. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen un

papel secundario (V8).4,016 ,000

7. Las mujeres que están actualmente en el mundo laboral son demasiadas (V9). 2,870 ,0018. Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa (V10). 3,322 ,0009. Los/as profesionales con los que usted trabaja favorecen la igualdad de oportunidades de

ambos sexos (V11).2,110 ,014

10. Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que las mujeres (V12). 2,555 ,00211. Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres (V13).12. Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una mujer

para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado (V14).3,707 ,000


2,994 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en el trabajo(V16).

4,736 ,000

15. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdadde oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V17).

3,364 ,000


Cont.16. Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas para eliminar

los estereotipos de género en el ámbito laboral (V18).6,475 ,000


1,775 ,047

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género (V20). 2,648 ,00219. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmente

accesibles para mujeres y hombres (V21).20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas (V22).21. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos de



2,731 ,001

23. Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad (V25). 2,768 ,00124. Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos de


25. Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundolaboral (V27).

3,618 ,000

26. Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la misma formación(V28).

6,221 ,000

27. Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos perfiles profesionales, paramejorar la igualdad de oportunidades (V29).

2,430 ,004


4,199 ,000


30. Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a altos puestos han dificultado laparticipación de la mujer en el empleo (V32).

2,503 ,003

31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos, experienciasy actitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada, con hijos…)(V33).

8,046 ,000



4,095 ,000

34. Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresariossobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral (V36).

5,389 ,000

35. Es imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares, flexibilidad dehorarios, etc. (V37)

6,532 ,000

36. Es necesario un mayor compromiso de las administraciones para favorecer y mantener elempleo de la mujer, y que se establezcan medidas políticas y legales que garanticen laigualdad de oportunidades (V38).

7,664 ,000

37. Actividades de difusión como publicaciones, campañas de información y sensibilización,son necesarias para lograr la igualdad de oportunidades (V39).

2,733 ,001


3,444 ,000

39. Me encargo de la realización de las tareas domésticas (comprar, alimentación, cuidado dela ropa, cocinar....) (V41).

2,380 ,005


2,305 ,007


3,127 ,000

42. Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.) (V44).43. La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombres tienen un

papel secundario (V45).2,094 ,015

44. A las mujeres les cuesta más acceder a un puesto de trabajo que a los hombres por susresponsabilidades domésticas y familiares (V46).

4,759 ,000


3,589 ,000

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestarde la familia (V48).

2,742 ,001

47. Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el reparto equilibradode tareas domésticas y de responsabilidades familiares (V49).

3,145 ,000



A continuación se presentan las diferencias significativas entre los ítems que

forman cada uno de los cuatros factores señalados anteriormente.

A) Diferencias significativas entre los ítems que forman el Factor I. Sensibilización:

Implicación de la Administración y la Sociedad.

Comparaciones múltiples.

Por lo que se refiere al Factor I, y como se puede apreciar en la tabla siguiente,

vemos que se dan diferencias significativas en las comparaciones múltiples de los

ítems V38, V35, V37,V30 y V49. En este sentido podemos decir que en el ítem, “Es

necesario un mayor compromiso de las administraciones para favorecer y mantener el

empleo de la mujer y que se establezcan medidas políticas y legales que garanticen la

igualdad de oportunidades” (V38), hay diferencia estadística entre las medias de la

zona Expansión Sur (media = 3,15) y los barrios Encarnación (media = 3,85), Recinto

Amurallado (media = 3,86), Santo Tomás (media = 3,91) y Centro (media = 3,90). Con

ello podemos concluir que en el Factor Sensibilización: Implicación de la

Administración y la Sociedad, los habitantes de la Zona Sur están menos

concienciados de la necesidad de un apoyo institucional y del Estado para favorecer la

incorporación de la mujer al mercado laboral.

De igual forma en la pregunta “Es necesario trabajar con los agentes sociales,

administraciones públicas y empresarios sobre la igualdad de oportunidades en el

acceso al mercado laboral” (V36), los habitantes del barrio Anejos y Urbanización

Hervencias tienen una puntuación significativamente más baja (media = 3,42) que los

habitantes de los barrios Santo Tomás (media = 3,94), Centro (media = 3,84) y

Santiago-Vacas (media = 3,93), y, a su vez los de Santo Tomás más alta que los de

San Antonio (media = 3,28). En cualquier caso estos barrios superan

significativamente el punto central de la escala para este ítem.

Por lo que respecta a la respuesta a la cuestión “Es necesario trabajar en la

sensibilización de la sociedad sobre la igualdad de oportunidades respecto al género

en el acceso al mercado laboral” (V35), podemos afirmar que están concienciados de

forma significativa hacia una mayor sensibilización los vecinos del barrio Santo Tomás

(media = 4,02) frente a los de San Antonio (media = 3,36), Anejos (3,45) y Expansión

Sur (3,49).


Tabla 54. Scheffé-A

Variable dependiente (I) Barrio (J) BarrioDiferencia demedias (I-J)

V38 Encarnación Expansión Sur ,696(*) Recinto Amurallado Expansión Sur ,712(*) Santo Tomás Expansión Sur ,759(*) Centro Expansión Sur ,747(*)

V36 Anejos y Urb.Hervencias )

Centro -,425(*)Santiago - Vacas -,510(*)

San Antonio Santo Tomás -,658(*)Santiago - Vacas -,651(*)

V35Santo Tomás San Antonio ,569(*)

Anejos y Urb.Hervencias ,518(*)Expansión Sur ,531(*)

V37Santo Tomás San Antonio ,687(*)

Expansión Sur ,546(*)Centro -,780(*)

V49 Anejos y Urb. HervenciasSanto Tomás -,605(*)

La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05

A continuación ofrecemos los gráficos de medias de los ítems pertenecientes al

primer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función de la variable Barrio.

Gráfico 30. Gráficos de medias

Anejos y Urb.Hervencias

Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

38


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

36



Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,4

3,6

3,8

4M

edia

de

V35


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

39


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

37


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

Med

ia d

e V

30


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,8

3

3,2

3,4

3,6

3,8

Med

ia d

e V

40


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

49



Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

34

B) Diferencias significativas entre los ítems que forman el Factor II. Mentalidad:

situación de la mujer en el mercado laboral.

No se da ninguna diferencia significativa por Barrio en este segundo Factor; no

obstante la tendencia de respuesta a estos ítems en esta variable de clasificación

queda representada en los gráficos siguientes:


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

1,5

2

2,5

3

3,5

Med

ia d

e V

23


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2

2,2

2,4

2,6

2,8

3

Med

ia d

e V

24


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

1,7

1,8

1,9

2

2,1

2,2

2,3

2,4

Med

ia d

e V

22


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

1,5

2

2,5

3

3,5

Med

ia d

e V

14



Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,5

3

3,5

4

Med

ia d

e V

26


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

1,5

1,8

2,1

2,4

2,7

3

Med

ia d

e V

9


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

2,8

Med

ia d

e V

48

C) Diferencias significativas entre los ítems que forman el Factor III. Mentalidad:

Oportunidades de integración laboral de la mujer.

En los ítems que conforman el Factor III, y como se puede apreciar en la Tabla

siguiente, vemos que se dan diferencias significativas en las comparaciones múltiples

de los ítems V28, V18, y V15.

En la cuestión “Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las

mujeres con la misma formación” (V28), puntúan significativamente más alto los

vecinos del Centro (media = 3,91) que los de Expansión Sur (3,20) y Anejos y

Urbanización Hervencias (media = 3,19), lo que quiere decir que sí hay una

percepción por parte de estos sujetos de que la mujer, en igualdad de condiciones

formativas, se encuentra desfavorecida en el acceso al mercado laboral.

También hemos de comentar que se percibe una cierta valoración pesimista en

cuanto a la respuesta al ítem “Desde las distintas administraciones se están poniendo

en marcha medidas para eliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral”


(V18). En este sentido, hay diferencias significativas entre los grupos Centro (media =

3,43), Anejos y Urbanización Hervencias (media = 3,30), Santiago-Vacas (media =

2,87) y Expansión Sur (media = 2,86).

En el V15 “Las mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el

mismo grado de reconocimiento en su campo o especialidad” parece que las mayores

puntuaciones corresponden a los vecinos del Centro (3,51) con diferencia significativa

sobre todo con Anejos y Urbanización Hervencias (2,89).


Tabla 55. Scheffé-B

Variable dependiente (I) Barrio (J) BarrioDiferencia demedias (I-J)

Centro Anejos y Urb.Hervencias ,749(*)

Expansión Sur ,715(*)

V18 Anejos y Urb.Hervencias


Santiago - Vacas ,698(*)

Centro


Santiago - Vacas ,566(*)

V15

Centro Anejos y Urb.Hervencias ,620(*)

*La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05

Seguidamente ofrecemos los gráficos de medias de los ítems pertenecientes al

tercer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función de la variable Barrio.


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,6

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

25


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,4

3,6

3,8

4

4,2

4,4

4,6

Med

ia d

e V

27



Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

17


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

Med

ia d

e V

18


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

4,4

Med

ia d

e V

10


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,4

2,6

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

15

D) Diferencias significativas entre los ítems que forman el Factor IV. Tareas

domésticas.

En las Comparaciones múltiples no se da ninguna diferencia significativa por

Barrio en los ítems que componen el Factor IV; no obstante, la tendencia de respuesta

a estos ítems mediante esta variable de clasificación queda representada en los

gráficos siguientes:



Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,2

2,4

2,6

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

42


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,7

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

Med

ia d

e V

43


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

41


Encarnación

P.I. Hervencias

Recinto Amurallado

Santo Tomás

Arrabal

Estación

P.I. La Colilla

San Antonio

Centro

Expansión Sur

P.I. Vicolozano

Santiago - Vacas

Barrio

2,5

3

3,5

4

4,5

5M

edia

de

V44

Hipótesis 3: No habrá diferencias en función de la variable Sector.

En las siguientes Tablas observamos diferencias significas en función de la

variable Sector para 45 ítems (con un nivel de significación del .000) de los 50 de los

que consta la prueba: V4, V5, V6, V9, V10, V11, V12, V13, V14, V15. V16, V17, V18,

V19, V20, V21, V22, V23, V24, V25, V26, V27, V28, V29, V30, V31, V32, V33, V34,

V35, V36, V37, V38, V39, V40, V41, V42, V43, V44, V45, V46, V47, V49, V51, V52.

Agricultura es el sector que puntúa significativamente superior en los ítems V4,

V5, V6, V9, V12, V13, V14, V15, V20, V22, V24, V25, V26, V28, V33, dándose las

puntuaciones más altas en los ítems “Existen sectores u oficios profesionales

predominantemente masculinos y profesiones marcadamente femeninas” (V4), “El

hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puesto

de trabajo” (V6) “Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres

con la misma formación” (V28) (media superior a 4,5).

Agricultura también es el sector que puntúa significativamente inferior en los

ítems V10, V16, V17, V18, V19, V30, V31, V32, V34, V35, V36, V37, V38, V39, V40,


V41, V42, V43, V45, V49, V51, dándose las puntuaciones más bajas en V19, V32,

V40, V41, V42, V43, V45, V51 (media inferior a 2,50).

El sector Administración puntúa significativamente inferior en V5, V9, V13, V14,

V15. V20, V21, V22, V23, V26, dándose puntuaciones medias inferiores a 2,50 en

todos los ítems menos en el V5.

Ciudadanía es otro sector que también puntúa significativamente inferior en los

siguientes ítems V4, V5, V6, V27, V28, V46, V52, aunque en este caso las

puntuaciones medias son inferiores a 2,50.

Tabla 57. ANOVA-Sector

Ítem F Sig.1. Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en el mercado de

trabajo (V3).2,933 ,005


14,086 ,000


trabajo (V6).11,733 ,000

5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). 3,541 ,0016. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen un papel

secundario (V8).2,022 ,049


ambos sexos (V11).6,651 ,000

10. Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que las mujeres (V12). 8,322 ,00011. Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres (V13). 3,839 ,00012. Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una mujer para

obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado (V14).8,904 ,000


12,305 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en el trabajo (V16). 10,085 ,00015. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdad de

oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V17).8,792 ,000

16. Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas para eliminar losestereotipos de género en el ámbito laboral (V18).

6,890 ,000

17. Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia de empleo,de orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a la inserción laboral(V19).

13,424 ,000

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género (V20). 6,999 ,00019. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmente accesibles

para mujeres y hombres (V21).6,844 ,000

20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas (V22). 6,812 ,00021. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos de



6,154 ,000

23. Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad (V25). 5,248 ,00024. Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos de responsabilidad

(V26).9,549 ,000

25. Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundo laboral(V27).

17,819 ,000


13,025 ,000


7,330 ,000


22,677 ,000


Cont.29. Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujer al empleo

(V31).4,561 ,000


5,669 ,000

31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos, experiencias yactitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada, con hijos…) (V33).

4,740 ,000

32. Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece: lenguajesexista, imagen social, procesos de selección, etc. (V34).

7,670 ,000

33. Es necesario trabajar en la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad de oportunidadesrespecto al género en el acceso al mercado laboral (V35).

12,691 ,000

34. Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresarios sobrela igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral (V36).

13,299 ,000


20,990 ,000


25,836 ,000


5,608 ,000


4,615 ,000


9,750 ,000


4,053 ,000


4,727 ,000

42. Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.) (V44). 11,407 ,00043. La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombres tienen un papel



17,418 ,000


7,583 ,000

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestar dela familia (V48).

3,646 ,001


8,069 ,000


A continuación se presentan las diferencias significativas encontradas entre los

ítems que forman los factores Sensibilización: Implicación de la Administración y

Sociedad; Mentalidad: Situación de la mujer en el mercado laboral; Mentalidad:

Oportunidades de integración laboral de la mujer y Tareas domésticas.



Implicación de la Administración y Sociedad.

Tabla 58. Scheffé-C

Variable dependiente (I) Sector (J) SectorDiferencia demedias (I-J)

V38AdministracionesPúblicas

Ciudadanía,865(*)

EducadoresCiudadanía ,987(*)

EstudiantesCiudadanía ,682(*)

V36Comercio/Servicios

Estudiantes ,394(*)Ciudadanía ,611(*)

EstudiantesComercio/Servicios -,394(*)

CiudadaníaComercio/Servicios -,611(*)


Ciudadanía ,643(*)Ciudadanía ,331(*)

V39Ciudadanía ,378(*)


Ciudadanía ,753(*)Educadores

Ciudadanía 1,024(*)Estudiantes

Ciudadanía ,476(*)V30

ConstrucciónCiudadanía ,755(*)

Comercio/ServiciosEstudiantes ,565(*)Ciudadanía ,846(*)



Ciudadanía ,703(*)Estudiantes


AdministracionesPúblicas

Ciudadanía ,321(*)Comercio/Servicios -,417(*)Estudiantes -,321(*)

La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05


primer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función del Sector de la población al que va dirigido el cuestionario.


Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios

Administraciones Públicas

Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

4,4

Med

ia d

e V

38

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

Med

ia d

e V

36

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

Med

ia d

e V

35

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

39

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3

3,25

3,5

3,75

4

4,25

Med

ia d

e V

30

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

4,4

4,6

Med

ia d

e V

37


Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,25

2,5

2,75

3

3,25

3,5

3,75

Med

ia d

e V

40

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,75

3

3,25

3,5

3,75

4

4,25

Med

ia d

e V

49

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,6

2,8

3

3,2

3,4

3,6

3,8

Med

ia d

e V

34


Situación de la mujer en el mercado laboral.

En las variables 22, 26 y 9 podemos observar que las puntuaciones más altas se

dan en el sector Agricultura y las más bajas en el sector Administraciones Públicas.



Tabla 59. Scheffé-D


V22Ciudadanía

Comercio/Servicios ,399(*)Ciudadanía -,383(*)

EstudiantesCiudadanía -,460(*)Comercio/Servicios ,383(*)Estudiantes ,460(*)

V26Estudiantes 1,085(*)Ciudadanía ,913(*)



Construcción -,653(*)Ciudadanía -,485(*)

EstudiantesCiudadanía -,435(*)

* La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05


segundo Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función de la variable Sector.

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

1

1,5

2

2,5

3

Med

ia d

e V

22

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

1,5

2

2,5

Med

ia d

e V

14


Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,1

2,4

2,7

3

3,3

3,6

Med

ia d

e V

26

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

1,4

1,6

1,8

2

2,2

2,4

2,6

2,8

Med

ia d

e V

9

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

1,5

2

2,5

3

3,5

Med

ia d

e V

48



Lo más destacado en este caso son las puntuaciones altas que el sector

Agricultura ha otorgado a los ítems “Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos

que las mujeres con la misma formación” (V28) y “Las mujeres tienen falta de apoyo

para ocupar cargos o puestos de responsabilidad” (V25). Las puntuaciones más bajas

son dadas también por este mismo sector en los ítems “Es necesario que se

produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdad de oportunidades

respecto al género en el acceso al mercado laboral” (V17), “Desde las distintas

administraciones se están poniendo en marcha medidas para eliminar los estereotipos

de género en el ámbito laborar” (V18) y “Es positivo que la mujer trabaje fuera de

casa” (V10).



Tabla 60. Scheffé-E




EstudiantesComercio/Servicios -,422(*)Ciudadanía ,355(*)



V27Construcción

Ciudadanía ,722(*)Comercio/Servicios




Comercio/ServiciosCiudadanía ,542(*)


Comercio/ServiciosCiudadanía ,369(*)


V19Construcción Agricultura ,782Comercio/Servicios


Ciudadanía ,480(*)V15 Agricultura


* La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05.

Seguidamente presentamos los gráficos de medias de los ítems pertenecientes

al Tercer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los



Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3,5

4

4,5

Med

ia d

e V

28

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,8

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

Med

ia d

e V

25

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3,6

3,8

4

4,2

4,4

4,6

Med

ia d

e V

27

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

17

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,75

3

3,25

3,5

3,75

4

Med

ia d

e V

18

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

3

3,5

4

4,5

Med

ia d

e V

10


domésticas.

En este caso las puntuaciones más altas las ha dado el sector Educadores

concretamente en los ítems “Me encargo de las tareas relacionadas con otras

personas que viven en casa (personas mayores, personas con discapacidad, otros


familiares, etc.) (V43) y en el ítem “Me encargo de la realización de las tareas

domésticas (comprar, alimentación, cuidado de la ropa, cocinar …)” (V41). En estos

mismos ítems el sector Agricultura es el que puntúa más bajo, así como también da

puntuaciones bajas en el ítem “Me encargo de las tareas relacionadas con mis hijos

(cuidado, acompañarles al colegio, actividades extraescolares, médico, etc.” (V42).


Tabla 61. Scheffé-F


V43Construcción

Educadores -1,146(*)Estudiantes -,752(*)

EstudiantesEducadores -2,268(*)

IndustriaComercio/Servicios -,822(*)Educadores -1,559(*)Estudiantes -1,091(*)Ciudadanía -1,046(*)

Comercio/ServiciosConstrucción ,822(*)

AdministracionesPúblicas

Construcción 1,491(*)Estudiantes

Industria ,509Construcción 1,091(*)Comercio/Servicios ,269AdministracionesPúblicas

-,400

Educadores -,468Ciudadanía ,045

V44Industria

Estudiantes 1,086(*)Construcción

Estudiantes ,795(*)Comercio/Servicios

Estudiantes ,722(*)Educadores

Estudiantes ,995(*)Ciudadanía

Estudiantes ,527(*)* La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05


Cuarto Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los



Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2

2,5

3

3,5

4

Med

ia d

e V

42

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,5

3

3,5

Med

ia d

e V

43

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

Med

ia d

e V

41

Agricultura

Industria

Construcción

Comercio/Servicios


Educadores

Estudiantes

Ciudadanía

Sector

2,8

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

44

Hipótesis 4: No habrá diferencias en función de la variable Edad.

En las siguientes Tablas observamos diferencias significas en función de la

variable Edad para los siguientes ítems (14 ítems con nivel de significación .000) de

los 50 de que consta la prueba: “Las mujeres que están actualmente en el mundo

laboral son demasiadas” (V9), “Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa” (V10),

“Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres” (V13), “Ante

circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una mujer

para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado” (V14),

“Las mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el mismo grado de

reconocimiento en su campo o especialidad” (V15), “Se deberían fomentar políticas

específicas de promoción para las mujeres en el trabajo” (V16), “Son necesarios

programas específicos, para mujeres, de información en materia de empleo, de

orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a la inserción

laboral” (V19), “Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o

puestos de responsabilidad” (V24), “Las mujeres tienen falta de apoyos para ocupar

cargos o puestos de responsabilidad” (V25), “Las mujeres tiene otras prioridades que


no son ocupar cargos opuestos de responsabilidad” (V26), “Las mujeres están lo

suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundo laborar” (V27), “Debe

proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha de

proyecto empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras) (V30), “Me

encargo de las tareas relacionadas con mis hijos (cuidado, acompañarles al colegio,

actividades extraescolares, médico, etc.” (V42) y “Me encargo de la gestión y

administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.)” (V44).

El intervalo de edades comprendidas entre 30-39 años puntúan

significativamente superior en los ítems V15, V16, V19, V25, V27, es decir, piensan

que es necesario poner en marcha medidas para favorecer la igualdad de

oportunidades en el empleo de la mujer siendo conscientes de la formación y

preparación que actualmente tiene. Por su parte los mayores de 60 años dan

puntuaciones más altas en los ítems V9, V13, V14, V24, V25, es decir, manifiestan su

falta de mentalización ante el hecho de que la mujer se incorpore al trabajo.

Las puntuaciones más bajas las ha dado la población entre 19-29 años. Es

curioso observar como en los ítems V13, V14, V24, y V26 solamente los jóvenes entre

20-29 años son los que dan puntuaciones inferiores haciendo referencia a su

desacuerdo en que solamente sean los hombre los que tengan mayores

oportunidades (ver tabla de medias en el anexo. Tabla 62).

Tabla 63. ANOVA-Edad


trabajo (V3).3,942 ,001


2,474 ,030

3. Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo (V5).4. El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puesto de

trabajo (V6).5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7).6. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen un papel



ambos sexos (V11).2,301 ,043




16,297 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en el trabajo (V16). 5,544 ,00015. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdad de

oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V17).3,503 ,004


17. Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia de empleo, deorientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a la inserción laboral (V19).

13,933 ,000

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género (V20).


Cont.19. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmente accesibles

para mujeres y hombres (V21).3,846 ,002

20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas (V22). 1,825 ,10521. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos de responsabilidad

(V23).22. Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos de responsabilidad

(V24).5,212 ,000


(V26).4,757 ,000


5,370 ,000


4,203 ,001


2,364 ,038

28. Debe proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha de proyectosempresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras) (V30).

9,819 ,000

29. Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujer al empleo(V31).


31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos, experiencias yactitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada, con hijos…) (V33).

32. Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece: lenguajesexista, imagen social, procesos de selección, etc. (V34).

2,586 ,024


4,353 ,001

34. Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresarios sobrela igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral (V36).

3,793 ,002


3,334 ,005


3,895 ,002


3,023 ,010


1,812 ,107



6,821 ,000




responsabilidades domésticas y familiares (V46).2,688 ,020


3,896 ,002

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestar de lafamilia (V48).

5,717 ,000


48. El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero (V50).49. El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer (V51). 3,292 ,00650. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas (V52). 4,413 ,001


forman cada uno de los cuatro factores señalados anteriormente.




La población de más de 60 años es la que da puntuaciones significativamente

inferiores en los ítems V36, V39, V30. Por el contrario las puntuaciones

significativamente más altas son dadas por la población entre 30 y 39 años en

prácticamente los mismos ítems V36, V35, V39, V30.

Comparaciones múltiples

Tabla 64. Scheffé-G

Variabledependiente (I) EDAD (J) EDAD

Diferencia demedias (I-J)

V3 15-19 20-29 ,31(*)V9

60 o más -,46(*)20-29

50-59 -,37(*)30-39 ,37(*)

60 o más 15-19 ,46(*)20-29 ,45(*)30-39 ,50(*)40-49 ,45(*)

V1060 o más 15-19 -,64(*)

20-29 -,80(*)30-39 -,78(*)40-49 -,79(*)

V13 15-1960 o más -,47(*)

20-2930-39 -,35(*)40-49 -,44(*)50-59 -,40(*)60 o más -,58(*)

V1450-59

20-29 ,48(*)60 o más 15-19 ,60(*)

20-29 ,84(*)30-39 ,64(*)40-49 ,60(*)

V15 15-19 20-29 -,51(*)30-39 -,77(*)60 o más ,61(*)

40-49 15-19 ,76(*)60 o más ,60(*)

50-59 15-19 ,52(*)V16

50-5930-39 -,43(*)

60 o más30-39 -,47(*)

V1740-49

60 o más ,46(*)V19

20-29 15-19 ,39(*)30-39 15-19 ,63(*)40-49 15-19 ,62(*)50-59 15-19 ,44(*)

V2120-29 15-19 -,37(*)30-39 15-19 -,37(*)


Cont.V24

50-5920-29 ,47(*)

60 o más20-29 ,52(*)

V2530-39 -,46(*)40-49 -,41(*)

V2620-29

60 o más -,57(*)30-3940-49 15-19 ,34(*)

50-59 ,43(*)V28

15-1930-39 -,34(*)

30-3960 o más ,40(*)

V3030-39 15-19 ,48(*)

60 o más ,44(*)40-49 15-19 ,47(*)

60 o más ,43(*)V35

30-3960 o más ,48(*)

40-4960 o más ,47(*)

V3620-29

60 o más ,38(*)60 o más ,48(*)

40-4960 o más ,40(*)

60 o más20-29 -,38(*)30-39 -,48(*)40-49 -,40(*)

V3930-39

60 o más ,42(*)V42

40-49 15-19 ,53(*)20-29 ,41(*)30-39 ,35(*)

V44 15-19 20-29 -,50(*)30-39 -,65(*)40-49 -,80(*)50-59 -,59(*)

V4550-59 15-19 -,39(*)

60 o más -,57(*)V48

60 o más 15-19 ,71(*)20-29 ,58(*)30-39 ,48(*)

V5160 o más 15-19 -,51(*)

V5260 o más

30-39 -,51(*)



Primer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función de la variable Edad.


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Med

ia d

e V

38

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

36

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

35

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Med

ia d

e V

39

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,55

3,6

3,65

3,7

3,75

3,8

3,85

3,9

3,95

Med

ia d

e V

37

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

30


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

Med

ia d

e V

40

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,35

3,4

3,45

3,5

3,55

3,6

3,65

3,7

3,75

Med

ia d

e V

49

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

Med

ia d

e V

34



Al contrario de lo que se observaba en el Factor I, en el Factor II es la población

de más de 60 años la que da las puntuaciones más altas concretamente en los ítems

V32, V24, V22, V14, V26, V9 y V48. Las más bajas son dadas por la población entre

20-29 años en los siguientes ítems V23, V24, V22, V14, V26.



Tabla 65. Scheffé-H

Variabledependiente (I) Edad (J) Edad


V2420-29

50-59 -,467(*)60 o más -,521(*)

V1415-19

60 o más -,598(*)20-29

50-59 -,477(*)60 o más -,840(*)

30-3960 o más -,640(*)

40-49V26

60 o más -,602(*)20-29

60 o más -,565(*)V9

15-1960 o más -,458(*)

20-2960 o más -,446(*)

30-3950-59 -,367(*)60 o más -,499(*)

40-4960 o más -,451(*)

50-5930-39 ,367(*)

V4860 o más 15-19 ,708(*)

20-29 ,575(*)30-39 ,480(*)



Segundo Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Med

ia d

e V

38

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

Med

ia d

e V

36


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

1,9

1,95

2

2,05

2,1

2,15

Med

ia d

e V

23

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

Med

ia d

e V

24

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

1,9

2

2,1

2,2

2,3

Med

ia d

e V

22

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

1,8

2

2,2

2,4

2,6

2,8

Med

ia d

e V

14

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

2,8

2,9

3

Med

ia d

e V

26

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

1,9

2

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

Med

ia d

e V

9


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

2,2

2,4

2,6

2,8

Med

ia d

e V

48



La población de más de 60 años puntúa más bajo en los ítems V28, V17, V18 y

V10, mientras que son los jóvenes en edades comprendidas entre 20-29 años los que

puntúan alto en los ítems V18 y V10, los de 30-39 años puntúan más alto en los ítems

V18 y V 25 y los de 40-45 en los V17 y V27.


Tabla 66. Scheffé-I



V2815-19

30-39 -,339(*)V25

15-1930-39 -,455(*)40-49 -,411(*)

V2715-19

40-49 -,338(*)50-59 ,431(*)

V1760 o más 15-19 -,645(*)

20-29 -,802(*)30-39 -,783(*)40-49 -,786(*)

V1515-19

20-29 -,509(*)30-39 -,770(*)40-49 -,761(*)50-59 -,523(*)

60 o más30-39 -,605(*)40-49 -,596(*)




Tercer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

Med

ia d

e V

28

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

Med

ia d

e V

25

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,6

3,7

3,8

3,9

4

4,1

Med

ia d

e V

27

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Med

ia d

e V

17

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3

3,05

3,1

3,15

3,2

3,25

Med

ia d

e V

18

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

10


15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

15


domésticas.

Las puntuaciones más altas se obtienen en los ítems V42 y V44 dadas por la

población entre 40-49 años y las más bajas por la de 50-59 años en los ítems V43 y

V41 y por los jóvenes de 15-19 años en los ítems V42 y V44.


Tabla 67. Scheffé-J



V4215-19

40-49 -,525(*)40-49 -,410(*)

30-3940-49 -,349(*)

V4415-19

20-29 -,502(*)30-39 -,645(*)40-49 -,800(*)50-59 -,592(*)

60 0 más40-49 -,540(*)






15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3

3,2

3,4

3,6

3,8

Med

ia d

e V

42

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3

3,05

3,1

3,15

3,2

3,25

3,3

Med

ia d

e V

43

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

3,3

3,4

3,5

3,6

Med

ia d

e V

41

15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60 o más

Edad

2,8

3

3,2

3,4

3,6

Med

ia d

e V

44

Hipótesis 5: No habrá diferencias en función de la variable Hijos.

Según la lectura de las tablas siguientes vemos que existen diferencias

estadísticamente significativas, en función del género para 20 ítems de los cincuenta

de los que consta el cuestionario.

Los que tienen hijos puntúan significativamente superior en los ítems V8, V9,

V12, V13, V14, V15, V19, V20, V22, V24, V25, V26, V42, V44, V48, dándose las

mayores diferencias en los ítems “La vida laboral es un campo mayoritariamente

masculino en que las mujeres tienen un papel secundario” (V8 diferencia = 0,274),


reconocimiento en su campo o especialidad” (V15 diferencia = 0,272), “Las mujeres

tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos de responsabilidad”

(V24 diferencia = 0,303), “Me encargo de las tareas relacionadas con mis hijos

(cuidado, acompañarles: al colegio, actividades extraescolares, médico, etc.)” (V42

diferencia = 0,251).

Por su parte, los encuestados que no tienen hijos puntúan significativamente


superior en V4, V10 y V49. Las mayores diferencias se dan en el ítem “Existen

sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos y profesiones

marcadamente femeninas” (V4 diferencia = 0,210) (ver tabla de medias en el anexo.

Tabla 68).

Tabla 69. ANOVA-Número de hijos

Ítem

t

Sig.(bilateral)

1. Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en elmercado de trabajo (V3).

1,230

2. Existen sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos yprofesiones marcadamente femeninas (V4).

3,420 ,001

3. Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo (V5). -,8854. El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un

puesto de trabajo (V6).-,451

5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). -,3066. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen

un papel secundario (V8).-4,103 ,000

7. Las mujeres que están actualmente en el mundo laboral son demasiadas (V9). -3,205 ,0018. Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa (V10). 3,169 ,0029. Los/as profesionales con los que usted trabaja favorecen la igualdad de

oportunidades de ambos sexos (V11).2,019 ,044

10. Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que las mujeres(V12).

-2,919 ,004

11. Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres (V13). -4,324 ,00012. Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una

mujer para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajoremunerado (V14).

-4,186 ,000


-3,975 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en eltrabajo (V16).

-,461

15. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer laigualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral(V17).

,716

16. Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas paraeliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral (V18).

1,915


-2,957 ,003

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género(V20).

-2,957 ,003

19. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmenteaccesibles para mujeres y hombres (V21).

1,231

20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas(V22).

-2,919 ,004

21. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V23).

-1,501


-4,941 ,000

23. Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad(V25).

-2,831 ,005

24. Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos deresponsabilidad (V26).

-4,007 ,000

25. Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder almundo laboral (V27).

,335

26. Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la mismaformación (V28).

-,903

27. Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos perfiles profesionales,para mejorar la igualdad de oportunidades (V29).

-,212

28. Debe proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marchade proyectos empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras) (V30).

-1,801

29. Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujeral empleo (V31).

-1,132

30. Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a altos puestos handificultado la participación de la mujer en el empleo (V32).

,793


Cont.31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos,

experiencias y actitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada,con hijos…) (V33).

,486


3,087 ,002


-,452


,826

35. Es imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares, flexibilidadde horarios, etc. (V37)

,204


1,662

37. Actividades de difusión como publicaciones, campañas de información y sensibilización,son necesarias para lograr la igualdad de oportunidades (V39).

,418

38. Estoy dispuesto/a a participar en campañas de sensibilización para favorecer la igualdadde oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V40).

1,103

39. Me encargo de la realización de las tareas domésticas (comprar, alimentación, cuidado dela ropa, cocinar....) (V41).

1,046


-4,131 ,000


,009

42. Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.) (V44). -2,599 ,00943. La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombres tienen un

papel secundario (V45).-1,417


,348


1,021

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestarde la familia (V48).

-3,522 ,000

47. Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el reparto equilibradode tareas domésticas y de responsabilidades familiares (V49).

2,075 ,038

48. El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero (V50). -,29149. El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer (V51). 1,54550. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas (V52). -,138

Hipótesis 6: No habrá diferencias en función de la variable Nivel de Estudios.

En las siguientes Tablas observamos diferencias significativas en función de la

variable Nivel de Estudios para 9 de los 50 ítems de que consta la prueba “Existen

sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos y profesiones

marcadamente femeninas” (V4), “Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa” (V10),

“Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres” (V13), “Ante

circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre una mujer

para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado” (V14),


reconocimiento en su campo o especialidad” (V15), “Son necesarios programas

específicos, para mujeres, de información en materia de empleo, de orientación

laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a la inserción laboral” (V19),

“Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos opuestos de

responsabilidad” (V26), “Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a

altos puestos han dificultado la participación de la mujer en el empleo” (V32) y “Me


encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.)” (V44).

Se observa que la población con un nivel de estudios más alto tienen

puntuaciones inferiores en los ítems que hacen referencia a la igualdad de

oportunidades de la mujer en el mercado laboral, Doctorados en V4, Diplomados en

V14 y Licenciados V26.

Las puntuaciones más altas están más repartidas en relación con la variable que

estamos presentando.

Tabla 71. ANOVA-Nivel de estudios


trabajo (V3).2,080 ,043


4,735 ,000


trabajo (V6).3,127 ,003

5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres (V7). 2,496 ,0156. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen un papel



ambos sexos (V11).3,284 ,002




3,964 ,000

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en el trabajo(V16).

15. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdad deoportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V17).


17. Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia de empleo,de orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a la inserción laboral(V19).

3,794 ,000

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género (V20). 3,298 ,00219. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmente accesibles

para mujeres y hombres (V21).20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas (V22).21. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos de

responsabilidad (V23).22. Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos de



(V26).6,087 ,000



2,290 ,025



3,408 ,001



5,349 ,000

31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos, experienciasy actitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada, con hijos…) (V33).


Cont.32. Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece:

lenguaje sexista, imagen social, procesos de selección, etc. (V34).3,069 ,003









2,256 ,028


2,413 ,019



responsabilidades domésticas y familiares (V46).45. Las actividades domésticas y familiares que realizo a lo largo del día, condicionan mi

rendimiento profesional (V47).46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en el bienestar de

la familia (V48).47. Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el reparto equilibrado de

tareas domésticas y de responsabilidades familiares (V49).48. El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero (V50).49. El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer (V51). 2,157 ,03550. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas (V52).


forman cada uno de los cuatro factores señalados anteriormente.



Las puntuaciones más altas son dadas por la población con un nivel de estudios

de Diplomados concretamente en los ítems V38, V35, V49 y V34. Las más bajas los

que tienen un nivel de estudios de Licenciatura en los ítems V36, V35, V39, V30 y

V34.


Tabla 72. Scheffé-K

Variable dependiente (I) NivelEstudios (J) NivelEstudios Diferencia demedias (I-J)

V30 Sin estudios Primarios ,416(*)* La diferencia entre las medias es significativa al nivel .05



Primer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los

sujetos en función de la variable Nivel de Estudios.

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Med

ia d

e V

38

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

Med

ia d

e V

36

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,45

3,5

3,55

3,6

3,65

3,7

3,75

3,8

3,85

Med

ia d

e V

35

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

Med

ia d

e V

39

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,6

3,7

3,8

3,9

Med

ia d

e V

37

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

Med

ia d

e V

30


Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,25

3,3

3,35

3,4

3,45

3,5

3,55

Med

ia d

e V

40

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,5

3,55

3,6

3,65

3,7

3,75

Med

ia d

e V

49

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

Med

ia d

e V

34



Las puntuaciones más bajas son dadas por los licenciados (V24, V26 y V9) y

diplomados (V22, V14 y V48). Y cada grupo, excepto los de nivel formativo de F.P. y

Bachillerato, puntúan más alto en los ítems que forman el Factor II como queda

reflejado en los gráficos siguientes.


Tabla 73. Scheffé-L

Variable dependiente (I) NivelEstudios (J) NivelEstudiosDiferencia demedias (I-J)

V14Sin estudios

Diplomatura ,590(*)TP

Doctorado/Master -,711(*)V26

Sin estudiosFP ,468(*)Diplomatura ,508(*)




Segundo Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los


Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

1,8

1,9

2

2,1

2,2

Med

ia d

e V

23

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

Med

ia d

e V

24

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

1,8

1,9

2

2,1

2,2

Med

ia d

e V

22

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

1,8

2

2,2

2,4

2,6

2,8

Med

ia d

e V

14

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,2

2,4

2,6

2,8

3

3,2

Med

ia d

e V

26

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

1,8

2

2,2

2,4

2,6

Med

ia d

e V

9


Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5M

edia

de

V48



Las puntuaciones más altas están repartidas entre los Diplomados y los de

Estudios Primarios. Los Diplomados puntúan más alto en lo ítems V27, V17, V18 y

V10 y los de Estudios Primarios en V28, V 25 y V15. Y las más bajas son dadas sobre

todo por los Doctores en los ítems V17, V18 y V10.


Tabla 74. Scheffé-M


V10Diplomatura

Doctorado/Master ,706(*)Bachillerato -,458(*)



Tercer Factor obtenido en el análisis factorial y que representan la respuesta de los



Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

Med

ia d

e V

28

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

Med

ia d

e V

25

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,8

3,85

3,9

3,95

4

4,05

4,1

Med

ia d

e V

27

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,35

3,4

3,45

3,5

3,55

3,6

3,65

3,7

3,75

Med

ia d

e V

17

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,7

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

Med

ia d

e V

18

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,4

3,6

3,8

4

Med

ia d

e V

10


Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

Med

ia d

e V

15


domésticas.

La población que puntúa más bajo en los ítems que forman este Factor son los

que tienen niveles de estudio de Primaria, Secundaria, Sin Estudios y Doctorado (V42,

V41, V43 y V44 respectivamente).

La población con un nivel de estudios de Bachillerato es la que puntúa más alto

en los ítems V43 y V41.


Tabla 75. Scheffé-N


V44

Primaria

Diplomatura -,441(*)

FP

Diplomatura -,394(*)

Diplomatura

Primarios ,441(*)

FP ,394(*)






Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,05

3,1

3,15

3,2

3,25

3,3

3,35

3,4

3,45

Med

ia d

e V

42

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

2,95

3

3,05

3,1

3,15

3,2

3,25

3,3

3,35

Med

ia d

e V

43

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

Med

ia d

e V

41

Sin estudios

Primarios

Secundarios

FP Bachillerato

Diplomatura

Licenciatura

Doctorado/Master

NivelEstudios

3

3,2

3,4

3,6

3,8M

edia

de

V44

Hipótesis 7: No habrá diferencias en función de la variable Trabaja la Pareja.

En las siguientes Tablas observamos diferencias significativas en función de la

variable Trabaja la Pareja para 22 ítems de los 50 de los que consta la prueba: V3, V5,

V6, V10, V15. V16, V17, V19, V25, V27, V28, V29, V30, V33, V35, V36, V37, V38,

V44, V46, V49, V52.

La población que trabaja puntúa más alto en los ítems “Las ofertas de trabajo en

la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo” (V5),”El hecho de ser hombre o

mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puesto de trabajo” (V6), “Es

positivo que la mujer trabaje fuera de casa” (V10), “Las mujeres han de esforzarse

más que los varones para recibir el mismo grado de reconocimiento en su campo o

especialidad” (V15), “Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las

mujeres en el trabajo” (V16), “Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad

social para favorecer la igualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al

mercado laboral” (V17), “Son necesarios programas específicos, para mujeres, de


información en materia de empleo, de orientación laboral, de formación ocupacional,

de acompañamiento a la inserción laboral” (V19), “Las mujeres tienen falta de apoyo

para ocupar cargos o puestos de responsabilidad” (V25), “Las mujeres están lo

suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundo laboral” (V27), “Los

hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la misma

formación” (V28), “Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos

perfiles profesionales, para mejorar la igualdad de oportunidades” (V29), “Debe

proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha de

proyectos empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras)” (V30), “Es

necesario trabajar en la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad de

oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral (V35), “Es

necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresarios

sobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral” (V36), “Es

imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares, flexibilidad

horarios, etc.” (V37), “Es necesario un mayor compromiso de las administraciones

para favorecer y mantener el empleo de la mujer, y que se establezcan medidas

políticas y legales que garanticen la igualdad de oportunidades” (V38), “Me encargo de

la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.)” (V44), “A las

mujeres les cuesta más acceder a un puesto de trabajo que a los hombres por sus

responsabilidades domésticas y familiares” (V46), “Es necesario desarrollar campañas

de sensibilización que fomenten el reparto equilibrado de tareas domésticas y de

responsabilidades familiares” (V49), “Las mujeres que ocupan cargos o puestos de

responsabilidad son escasas” (V52).

En los ítems “Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para

participar en el mercado de trabajo” (V3) y “A las mujeres se les evalúa por sus

cualidades, competencias, conocimientos, experiencias y actitudes y no por su género

o por su situación personal (edad, casada, con hijos…)” (V33) se dan puntuaciones

más altas cuando la población encuestada pertenece al grupo de personas en las que

sólo trabaja un miembro de pareja (ver tabla de medias en el anexo. Tabla 76).

Tabla 77. t student. Trabaja la pareja

t gl Sig. (bilateral)V3 3,704 1706 ,000V4 -1,282 1703 ,200V5 -5,551 1708 ,000V6 -4,273 1702 ,000V7 -1,584 1700 ,113V8 -,870 1706 ,385V9 2,915 1706 ,004V10 -3,840 1702 ,000V11 ,271 1696 ,787V12 -2,684 1698 ,007


Cont.V13 ,717 1706 ,474V14 3,156 1702 ,002V15 -7,159 1705 ,000V16 -5,271 1702 ,000V17 -3,737 1697 ,000V18 -2,268 1704 ,023V19 -5,443 1702 ,000V20 -,773 1692 ,439V21 2,956 1699 ,003V22 1,716 1697 ,086V23 2,061 1703 ,039V24 ,016 1702 ,987V25 -4,764 1701 ,000V26 -1,600 1700 ,110V27 -3,650 1700 ,000V28 -4,955 1702 ,000V29 -3,631 1703 ,000V30 -4,803 1700 ,000V31 ,573 1702 ,567V32 -,519 1698 ,604V33 3,673 1699 ,000V34 -2,199 1702 ,028V35 -3,761 1701 ,000V36 -3,774 1701 ,000V37 -5,278 1698 ,000V38 -3,971 1702 ,000V39 -3,088 1698 ,002V40 -2,146 1697 ,032V41 -1,384 1696 ,167V42 -3,096 1642 ,002V43 -2,042 1665 ,041V44 -5,367 1689 ,000V45 2,731 1698 ,006V46 -3,907 1694 ,000V47 1,978 1668 ,048V48 1,249 1690 ,212V49 -4,046 1689 ,000V50 -1,786 1686 ,074V51 1,095 1686 ,274V52 -4,662 1686 ,000

4.3. Estudio de la Mentalidad de la población abulense respecto a la igualdad de

oportunidades para acceder al mercado de trabajo.

Según las respuestas obtenidas en las preguntas que hacían referencia a la

mentalidad de la población respecto a la igualdad de oportunidades en el acceso al

mercado de trabajo, podemos concluir que ésta es negativa y, por tanto, que sería

conveniente tomar medidas para “modificar” esta situación. Asimismo, se ha de

señalar que la mentalidad de las mujeres con respecto a la igualdad de oportunidades

en el acceso al mercado de trabajo es más negativa que la de los hombres. Esto es,

las mujeres ven la situación de forma distinta a los hombres.

A continuación y, a modo de ejemplo, vamos a comentar los resultados

obtenidos del análisis de las respuestas dadas a algunas de las preguntas hechas, con

la finalidad de analizar este concepto en Ávila, sobre las que basamos las

conclusiones expuestas.


Las respuestas a la pregunta 1: ”Existe igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres para participar en el mercado de trabajo” nos muestran que un 67,1% de

la muestra está en desacuerdo con esta afirmación, siendo mayor el porcentaje de

mujeres que el de hombres que opinan así. Se ha de señalar, no obstante, que

existe un porcentaje considerable de personas que están totalmente de acuerdo ó

de acuerdo con esta afirmación, concretamente un 25,4%. Entre los que opinan

así, es decir, que están de acuerdo con que hay igualdad, hay más hombres que

mujeres (Gráfico 31).

Gráfico 31. Porcentaje de respuestas a la pregunta 1 en función del género

En relación a las respuestas obtenidas para la pregunta 2: “Existen sectores u

oficios profesionales predominantemente masculinos y profesiones marcadamente

femeninas”, se observa que la mayoría de la población piensa así, concretamente

un 62,6%. Esta consideración es más acusada para las mujeres que para los

hombres.


Pregunta 1

54321Omitido

Fre

cue

nci

a

500

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

6,3%

19,1%

7,2%

40,4%

26,7%

,2%

5

4

3

2

1

Omitido

Pregunta 2

54321Omitido

Fre

cuen

cia

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

25,5%

37,1%

14,7%

13,5%

8,8%

,3%

5

4

3

2

1

Omitido


En lo que respecta a la pregunta 3: “Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen

condicionadas por razón de sexo” decir que, si bien las respuestas son muy

variadas, los pensamientos de las mujeres se centran en que eso es así mientras

que los de los hombres opinan que la realidad es otra. No obstante, se ha de tener

en cuenta que un importante porcentaje de la población, tanto femenina como

masculina, se muestra indiferente ante esta afirmación.


Asimismo, las respuestas obtenidas a la pregunta 4: “El hecho de ser hombre o

mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puesto de trabajo”, nos

muestran que la mayoría de la muestra encuestada está de acuerdo con esta

afirmación.


Pregunta 3

54321Omitido

Fre

cuen

cia

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

Pregunta 4

54321Omitido

Fre

cuen

cia

500

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

17,0%

40,4%

18,7%

14,7%

8,8%

,4%

De acuerdo

De acuerdo

Indiferente

Desacuerdo

Totalmente Desacuerd

Omitido


Según muestran las respuestas obtenidas a la pregunta 6: "La vida laboral es un

campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen un papel

secundario” decir que, si bien el 47% de los encuestados está totalmente en

desacuerdo y en desacuerdo y el 43,6% está de acuerdo y totalmente de acuerdo,

la distribución por sexos de cada respuesta no es tan igualitaria: de los que están

de acuerdo y totalmente de acuerdo la mayoría son mujeres, justo lo contrario a lo

que ocurre con los que están en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.


Las respuestas al ítem 10: “Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar

fuera de casa que las mujeres” no hacen más que reforzar lo que hasta ahora

hemos visto sobre la mentalidad de la población abulense en relación a la igualdad

de oportunidades. En general, la mayoría de los encuestados están de acuerdo

con esta afirmación.


Pregunta 6

54321Omitido

Fre

cuen

cia

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

Pregunta 10

54321Omitido

Fre

cuen

cia

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer


4.4. Estudio de la Sensibilidad de la población abulense respecto a la igualdad

de oportunidades para acceder al mercado de trabajo.

En función de las respuestas obtenidas en las preguntas que hacían referencia a

la sensibilidad de la población respecto a la igualdad de oportunidades en el acceso al

mercado de trabajo, podemos concluir que la muestra consultada sí es sensible con el

tema. No obstante, se ha de señalar que no todos los encuestados son igual de

sensibles, de manera que las mujeres se muestran más sensibilizadas que los

hombres. Esto era de esperar tras los resultados obtenidos al analizar la mentalidad

de la citada muestra.

A continuación y, al igual que hemos hecho al analizar la mentalidad,

comentaremos algunos de los resultados dados en las diferentes preguntas realizadas

con la finalidad de analizar la sensibilidad de la población abulense respecto a la

igualdad de oportunidades para acceder al mercado de trabajo en Ávila:

Las respuestas dadas a la pregunta 14: “Se deberían fomentar políticas

específicas de promoción para las mujeres en el trabajo” nos muestran que la

mayoría de la población encuestada está de acuerdo con esta medida, esto es, la

mayoría está sensibilizada con el tema objeto de nuestra investigación. Ahora bien,

según los datos, parece que la sensibilidad es mayor en el colectivo de mujeres

que en el de hombres.


Pregunta 14

54321Omitido

Fre

cuen

cia

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer


Las respuestas dadas a la pregunta 15: “Es necesario que se produzcan cambios

de mentalidad social para favorecer la igualdad de oportunidades respecto al

género en el acceso al mercado laboral”, no hacen sino ahondar en los resultados

obtenidos en la anterior; así la mayoría de la población encuestada está de

acuerdo con dicha afirmación y mientras que entre los que están de acuerdo

predominan las mujeres, entre los que son indiferentes o están en desacuerdo

predominan los hombres.


Las respuestas al ítem 17: ”Son necesarios programas específicos, para mujeres,

de información en materia de empleo, de orientación laboral, de formación

ocupacional, de acompañamiento a la inserción laboral”, nos muestran también la

sensibilidad de la mayoría de la población encuestada respecto a la igualdad de

oportunidades, si bien hay un importante porcentaje de encuestados que se

muestran indiferentes.

Pregunta 14 Grupo Desacuerdo

Hombre58%

Mujer42%

Pregunta 14 Grupo De Acuerdo

Hombre42%

Mujer58%

Pregunta 15

54321Omitido

Fre

cue

nci

a

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

25,9%

38,3%

15,7%

11,0%

8,5%

,7%

Tot.De Acuerdo

De Acuerdo

Indiferente

Desacuerdo

Tot.Desacuerdo

Omitido



Las respuestas a la pregunta 27: “Es imprescindible el diseño de planes formativos

y de nuevos perfiles profesionales, para mejorar la igualdad de oportunidades”,

corroboran lo mostrado ya con las respuestas obtenidas en otros de los ítems

expuestos que perseguían detectar la sensibilidad de la población abulense con

respecto a la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo. Un

gran porcentaje de la muestra está de acuerdo con la afirmación, si bien un

porcentaje significativo se muestra indiferente. Asimismo, se observa como entre

los que están de acuerdo son más las mujeres, y entre los que están en

desacuerdo, son más los hombres.


Pregunta 17

54321Omitido

Fre

cuen

cia

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

12,1%

33,3%

26,0%

17,6%

10,6%

,4%

Tot.De Acuerdo

De Acuerdo

Indiferente

Desacuerdo

Tot.Desacuerdo

Omitido

Pregunta 27

54321Omitido

Fre

cuen

cia

400

300

200

100

0

SEXO

Omitido

Hombre

Mujer

Pregunta 27 Agrupada

0

100

200

300

400

500

600

GrupoDesacuerdo

Indiferente Grupo DeAcuerdo

Hombre

Mujer

Hombre

21%

30%

49%

GrupoDesacuerdo

Indiferente

Grupo DeAcuerdo

Mujer

14%

27%59%

GrupoDesacuerdo

Indiferente

Grupo DeAcuerdo


5. CONCLUSIONES.

La desigualdad de oportunidades en función del género para acceder al mercado

de trabajo en nuestra sociedad es un problema social de primer orden. El convencional

abordaje de este complejo problema (medidas legislativas, sociales, culturales,

laborales) puede complementarse con un enfoque educativo en el que se propongan

medidas de intervención a nivel de sensibilización y mentalización de la población.

Este problema se ha convertido en un tema crucial en las sociedades en las que las

políticas de igualdad no consiguen eliminar esta expresión de la dominación sexista

por parte de los varones y sigue siendo uno de los problemas pendientes en las

sociedades que pretenden avanzar hacia la igualdad de los sexos. Las inversiones en

recursos sociales dirigidas a erradicar este problema no producen los efectos

deseados y las cifras sobre desigualdad de género en el acceso al mercado laboral

siguen siendo altas en Europa, pudiendo alcanzar porcentajes muy elevados como es

el caso de España, hecho que quedó constatado en la parte teórica de este informe.

Desde esta perspectiva, el objetivo general del trabajo ha sido conocer el grado

de sensibilización y mentalización de la población, en este caso abulense, con

respecto a la igualdad de oportunidades de la mujer para acceder al mundo laboral.

Este objetivo será el punto de partida para la puesta en marcha del resto de objetivos

del Proyecto ABYLA con el fin de implementar las políticas de igualdad en este ámbito.

Con la finalidad de conseguir el objetivo perseguido, el Equipo de Investigación

identificó a los colectivos objeto de estudio manteniendo reuniones periódicas con los

responsables del proyecto. Este Equipo tras recoger los datos poblacionales de la

ciudad de Ávila en función de los segmentos muestrales comentados en los capítulos

anteriores, extrajo una muestra representativa y aleatoria de 1763 participantes, que

se ajustaban a las características personales/profesionales establecidas para

garantizar su representatividad, habida cuenta que: aparecen reflejados todos los

barrios de la ciudad, todas las edades desde la adolescencia, el nivel de estudios y

otros datos sociolaborales (ocupación actual, trabajo remunerado, acceso al puesto

laboral, años de experiencia…).

Para recoger la información solicitada, se elaboraron dos cuestionarios: El

primero, denominado “Datos de Identificación”, está constituido por 18 ítems que

recogen datos sobre los factores personales y sociales reales más relevantes de la

sociedad abulense. El segundo, ad hoc denominado “Sensibilidad y Mentalidad”,

incluye 50 ítems elaborados específicamente para este estudio, que son

representativos de los contenidos que se quieren medir en la “percepción de la


población abulense en torno a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

para participar en el mercado de trabajo”. Este cuestionario, como quedó reflejado en

el capítulo 4 cumple las propiedades psicométricas de fiabilidad y validez necesarias

para garantizar la consistencia interna de los ítems (Coeficiente Alfa de Cronbach

superior a 0.80) y la validez de constructo de la escala (análisis factorial).

La creación de este instrumento diseñado y validado en la población de Ávila,

permitirá disponer de una escala de evaluación adecuada para futuras investigaciones

de género. Se respondería así a una necesidad que está siendo ya abordada en otros

países de Europa: a nivel nacional, para la investigación sobre género en nuestro país,

mediante la difusión en foros científicos y revistas especializadas; y a nivel

internacional, aportando resultados de nuestro país a los obtenidos en otros países

europeos, mediante la difusión en foros internacionales, revistas europeas y estudios.

Tras la realización del trabajo de campo, acumulación de datos y codificación de

los mismos (Centro de Proceso de Datos de la Universidad de Salamanca y Equipo de

Investigación), se realizaron los análisis pertinentes (descriptivo, inferencial,

correlacional y multivariante) mediante el programa estadístico SPSS 13.0. De los

datos procedentes del estudio teórico y de los resultados de estos análisis podemos

extraer las siguientes conclusiones que presentamos a continuación.

En primer lugar, las conclusiones más relevantes atendiendo al nivel

socioeconómico son:

o La desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es un hecho

constatado a lo largo de la historia, aunque no hay elementos objetivos

(educación, formación o capacidad) que la justifiquen.

o La discriminación femenina puede medirse de muy diversas formas, siendo las

más frecuentes en términos de acceso a puestos de responsabilidad y nivel

salarial.

o Si consideramos el mercado de trabajo español en el contexto europeo,

podemos destacar una importante dispersión entre los países miembros. En el

extremo superior destacan los países nórdicos, y en menor medida los países

centroeuropeos, caracterizados por presentar los menores diferenciales en las

diferentes variables que, habitualmente, se utilizan para cuantificar las

desigualdades laborales entre hombres y mujeres. En el otro extremo, y en

muchos casos considerablemente alejados de la media comunitaria, se

encuentra los países mediterráneos (Grecia, Portugal, Italia y España) donde

se dan las mayores desigualdades laborales entre hombres y mujeres.


o La información que nos proporciona la Encuesta de Población Activa nos

permite destacar los siguientes aspectos:

Parece constatarse una fuerte tendencia de las profesiones a

“feminizarse” o “masculinizarse”.

Aunque la tasa de actividad femenina ha crecido de forma importante

desde la llegada de la democracia, permitiendo una mayor presencia de

la mujer en el mercado de trabajo debido a una mayor formación y

cualificación, sigue existiendo un importante diferencial respecto a la

masculina, sobre todo para el grupo de 25 a 54 años. En el caso de

Ávila, los datos de actividad femenina son ligeramente inferiores a los

nacionales.

Respecto a la tasa de paro, también hay un diferencial negativo para la

mujer, que ha comenzado a reducirse en los primeros años del presente

siglo. En el caso de la provincia de Ávila, las diferencias entre las tasas

de paro masculina y femenina son incluso mayores que la media

nacional.

La comparación de las tasas de paro por grupos de edad indica que las

mayores diferencias se producen para los jóvenes de 16 a 19 años y las

menores para los mayores de 55 años, lo que puede ser consecuencia

de la menor incorporación de la mujer al mercado de trabajo a partir esa

edad. En todos los grupos intermedios, las mujeres presentan mayores

tasas de desempleo que los hombres, lo que refleja la mayor dificultad

de las mismas a encontrar un empleo.

o La Labour Force Survey (LFS), como resultado de comparar las principales

variables objeto de análisis del ámbito nacional con las de los otros países,

indica que la tasa de empleo española femenina fue la más baja de la UE hasta

el año 2000 y no llega a ser ni siquiera del 50%, cuando la media europea

supera esa cifra. En cuanto a la evolución de la tasa de desempleo y la

comparación a nivel europeo, destaca la reducción de la tasa de desempleo

española femenina a lo largo de la década 1994-2004.

o Si nos centramos en el análisis de las diferencias salariales que recoge la

Encuesta de Estructural Salarial (INE) observamos que éstas alcanzan el

40,5% para el ámbito nacional, y es superior al 60% en el caso de la

comunidad de Castilla y León. Estos diferenciales se reducen cuando es mayor

el nivel de educación de la mujer, cuando menor es la edad de las mujeres


ocupadas, en trabajos con jornada laboral a tiempo parcial, si se dispone de

contratos de duración determinada, cuanto mayor es la antigüedad en la

empresa y menor es el tamaño de la misma, si se está ocupado en el sector

público y en el caso de las ocupaciones que tienen asociadas un menor nivel

de cualificación.

o Por último, respecto a las características laborales de la mujer del municipio de

Ávila, de los datos proporcionados por el Censo de Población y Viviendas que

elabora el INE, única fuente de carácter público que proporciona información

sobre las características de la población en el ámbito municipal, podemos

destacar:

El bajo nivel de ocupación (40%) de las mujeres abulenses que forman

parte de un núcleo familiar. Este nivel de ocupación se incrementa

sensiblemente a medida que aumenta el nivel educativo. También se

observa un mayor porcentaje de mujeres desempleadas, que vendría

explicado por un aumento en el grado de actividad de las mujeres; e

igualmente disminuye considerablemente el porcentaje de mujeres que

realizan o comparten las tareas del hogar.

Las mujeres ocupadas tienen una mayor presencia (casi el 74%) en

ocupaciones que requieren un nivel de cualificación bajo (números CNO

4, 5, y 9).

Al igual que ocurre en otros ámbitos geográficos, los estudios más

realizados por las mujeres abulenses son los relativos a los ámbitos de

la educación, de la salud y de los servicios sociales, mientras que su

presencia es marginal en los ámbitos de la ingeniería y las ciencias.

Como cabría esperar, el estado civil incide sobremanera en la situación

laboral de la mujer. Así, las mujeres casadas abulenses presentan

menores tasas de ocupación y mayores tasas de inactividad. En cambio

en los estados civiles caracterizados por no disponer de pareja (soltera,

separada o divorciada) y, por tanto, no existir un preceptor de rentas

adicional en el núcleo familiar, se hace necesaria la participación de la

mujer en el mercado laboral.

Curiosamente parece desprenderse de los datos que el nivel de

ocupación laboral no está directamente relacionado con el hecho de

tener o no hijos. Así, de las mujeres abulenses que no tienen hijos,

solamente el 29% están ocupadas, a la vez que presentan el mayor


porcentaje de inactividad. Por el contrario, las mujeres con dos hijos

presentan el mayor porcentaje de ocupación.

Al igual que se observa en los ámbitos autonómicos, nacionales y

comunitarios, existe también en el ámbito municipal abulense una

relación inversa entre la edad y la incorporación al mercado de trabajo,

siendo ésta mayor cuanto más jóvenes son las mujeres.

A la hora de considerar de forma conjunta la relación preferente con la

actividad de la mujer y la del hombre del núcleo familiar, observamos

que el que el hombre del núcleo familiar esté desempleado no supone

un incremento del porcentaje de mujeres ocupadas, ni siquiera del

porcentaje de actividad.

Los análisis descriptivos realizados de la muestra de población nos permiten

extraer las siguientes conclusiones, a partir de las variables de clasificación del

cuestionario:

o El nivel formativo de las mujeres abulenses es más alto que el de los hombres.

En los niveles de formación más bajos hay más hombres que mujeres y a

medida que aumenta el nivel formativo, ganan representatividad las mujeres

sobre los hombres. Esta tendencia se inicia en el nivel de estudios secundarios

y únicamente se rompe para el nivel de licenciatura.

o Para todos los colectivos encuestados en este estudio, el hecho de que sus

parejas trabajen fuera del hogar es valorado positivamente, si bien las razones

que justifican esta opinión dependen del estrato al que pertenecen.

o Los ciudadanos en general confirman la creencia en la “igualdad de derechos

entre hombres y mujeres”. Por el contrario, los empresarios y los educadores

aluden más a la razón: “motivos económicos”.

o En la realidad de Ávila se corrobora lo que en el marco teórico de este proyecto

ya se señalaba, es decir, la distribución por edades y género de los

empresarios varía mucho en función del sector de actividad analizado. En este

sentido, cabe destacar:

En el sector “Agricultura” la participación de las mujeres es mínima,

siendo éste un sector envejecido.

En el sector “Construcción” la participación de las mujeres es todavía

mucho menor que la de los hombres, si bien es verdad que en las


edades más tempranas la distribución por géneros de los trabajadores

es más igualitaria que en las más avanzadas.

En el sector “Comercio/Servicios” la participación de las mujeres es

mayor que la de los hombres como en el caso de la “Industria”. Lo que

ocurre en el sector terciario (Comercio/Servicios) era esperable; ahora

bien, no así lo que ocurre en el sector secundario (Industria).

o Existe la percepción general de que la mujer, en igualdad de condiciones

formativas, se encuentra desfavorecida en el acceso al mercado laboral.

o En el intervalo de edades comprendidas entre 30-39 años se constata que es

necesario poner en marcha medidas para favorecer la igualdad de

oportunidades en el empleo de la mujer debido, entre otros factores, a la

formación y preparación que, actualmente, tiene este colectivo.

o Destacamos, dentro de los sectores, el sector “Agricultura” porque a través de

sus respuestas se refleja la mentalidad negativa hacia la igualdad de

oportunidades en el ámbito laboral de la mujer.

o La población con un nivel de estudios más alto está más en desacuerdo con la

afirmación de que existen sectores u oficios profesionales predominantemente

masculinos y profesiones marcadamente femeninas.

o En el factor Sensibilización: Implicación de la Administración y la Sociedad, los

habitantes de la Zona Sur están menos concienciados que los habitantes de

otros barrios (Santo Tomás, Centro, Recinto Amurallado y Encarnación) de la

necesidad de un apoyo institucional y del Estado para favorecer la

incorporación de la mujer al mercado laboral.

Por lo que respecta a la necesidad de trabajar en la sensibilización de la

sociedad sobre la igualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al

mercado laboral, podemos afirmar, que los vecinos del Barrio Santo Tomás están

concienciados de forma significativa hacia una mayor sensibilización frente a los del

Barrio de San Antonio, Anejos y Expansión Sur.

o En el factor Mentalidad: Oportunidad de integración laboral de la mujer, los

vecinos de la Zona Centro perciben que, en igualdad de condiciones

formativas, la mujer está desfavorecida en el acceso al mercado laboral frente

a los ciudadanos de Expansión Sur, Anejos y Urbanización Hervencias.

Asimismo este mismo grupo considera que las mujeres han de esforzarse más


que los varones para recibir el mismo grado de reconocimiento en su campo o

especialidad frente a los vecinos del Barrio Anejos y Urbanización Hervencias.

o Los encuestados que tienen hijos puntúan significativamente superior en ítems

como “La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las

mujeres tienen un papel secundario”, “Las mujeres han de esforzarse más que

los varones para recibir el mismo grado de reconocimiento en su campo o

especialidad”. Por su parte, los encuestados que no tienen hijos puntúan

significativamente en el ítem “Existen sectores u oficios profesionales

predominantemente masculinos y profesiones marcadamente femeninas”.

o En el intervalo de edad de 60 años o más, es dónde se pone de manifiesto en

mayor medida la falta de mentalización ante el hecho de la incorporación de la

mujer al trabajo.

o Cuando la población encuestada pertenece al grupo de personas en las que

sólo trabaja un miembro de la pareja, los datos obtenidos reflejan el mayor

grado de sensibilidad y mentalidad en relación a la incorporación de la mujer al

trabajo.

Si tenemos en cuenta el objetivo de la investigación, podemos concluir que:

o En cuanto a la mentalidad de la población abulense respecto a la igualdad de

oportunidades en el acceso al mercado laboral señalar que en la actualidad,

parece que no es suficiente en función del grado previsto por las

administraciones públicas (ninguno de los ítems correspondientes al Factor II

obtienen una media de 3). Según reflejan las respuestas a los ítems que hacían

referencia a esta cuestión, en todos los casos más del 50% de la muestra de

población encuestada, representativa de la población total de Ávila, estima que

es así. Se ha de señalar, no obstante, que las mujeres ven la situación de

forma distinta a los hombres, ya que éstas son más pesimistas. Asimismo,

como se ha comentado, la mentalidad de la población difiere en función de las

variables: sector productivo, barrio de residencia, edad, existencia de hijos y

pareja vinculada al mercado de trabajo.

o En cuanto a la sensibilidad de la población respecto al tema objeto de estudio,

los resultados del trabajo de campo realizado indican que existe realmente

dicha sensibilidad en Ávila (todos los ítems del Factor I poseen una media

superior a 3) y que, en este caso, también presenta diferente grado en función

de las variables: sector productivo, barrio de residencia, edad, existencia de


hijos y pareja vinculada al mercado de trabajo. En función del género del

individuo se observa que las mujeres parecen más sensibles que los hombres.

Como queda reflejado en el trabajo existen, en unos casos, determinados

estereotipos, roles o prejuicios que determinan la desigualdad de oportunidades de

acceso al trabajo entre hombres y mujeres, mientras que en otros casos son la familia,

el sistema educativo, los medios de comunicación, los empresarios…

Destacar también que la conciliación de la vida laboral y familiar es una de las

principales causas de desigualdad entre hombres y mujeres no sólo para acceder al

mercado laboral sino también para mantenerse en el mismo.

Parece, por lo tanto, que la sociedad abulense está concienciada ante la

necesidad de trabajar la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad de

oportunidades respecto a hombres y mujeres.

Ante este hecho consideramos muy conveniente que los poderes públicos

adopten medidas para que la población abulense que ha demostrado que es sensible

ante la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder al mercado

laboral, incorpore dicho sentimiento a su mentalidad y, de esa forma, actúe en nuestra

sociedad. Todo esto implica que es imprescindible y necesario el desarrollo de

campañas de mentalización lo cual redundará en el beneficio de todos los ciudadanos

y ciudadanas.

PROPUESTAS

Teniendo en cuenta la situación descrita en cuanto a la sensibilidad y la

mentalidad de la población abulense respecto a la igualdad entre hombres y mujeres

para acceder y permanecer en el mercado laboral, presentamos a continuación una

serie de propuestas y medidas de actuación a llevar a cabo que garanticen dicho

objetivo, mejorando el grado de sensibilidad actualmente existente y favoreciendo la

incorporación de este sentimiento a la mentalidad:

1. Diseñar y ejecutar actividades educativas para la infancia y adolescencia que

eduquen para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Esto contribuiría a la consecución de una sociedad más igualitaria. Se podría llevar

a cabo a partir de la incorporación del tema transversal la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres en el currículum educativo en las etapas

obligatorias.


Convendría que en el diseño de las diferentes actividades y acciones participaran

activamente los colegios, las familias y profesionales del ámbito educativo y

psicológico.

2. Diseñar y ejecutar actividades formativas para las familias sobre igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres.

Esta medida favorecería el cambio de mentalidad de la sociedad abulense en

general, habida cuenta de la importancia que tiene el papel de las familias en la

transmisión de valores y la formación de la mentalidad de las personas.

El diseño de estas actividades requeriría la participación activa de las familias y las

instituciones formativas por excelencia, las universidades.

3. Diseñar campañas específicas de sensibilización respecto a la igualdad de

oportunidades por grupos de población beneficiarios definidos en función del barrio

de residencia y el grupo de edad al que pertenezcan.

Esto requeriría emplear la evaluación realizada en la presente investigación sobre

el grado de sensibilización existente en función de las citadas variables y, además,

con la finalidad de que las medidas adoptadas fuesen las óptimas, contar con la

participación de ciudadanos representantes de los grupos de población definidos en

su diseño. A éstos se podría llegar a través del movimiento asociativo del municipio

y, en concreto, por lo que se refiere a los definidos en función del barrio de

residencia, a través de las asociaciones de vecinos y de los Centros de Acción

Social (CEAS) de cada barrio.

4. Diseñar y ejecutar campañas específicas de mentalización y sensibilización

respecto a la igualdad dirigidas al sector empresarial.

El diseño de éstas precisa de la evaluación realizada de la situación de las

empresas abulenses en función del sector de actividad al que pertenecen. Se

proponen algunas actuaciones a ejecutar.

El objetivo es romper la falsa concepción de que las mujeres no pueden cubrir

algún puesto laboral y lograr a través de charlas de sensibilización cambios en las

creencias y valores tradicionales en torno al tema que nos ocupa.

Diseñar un programa de prácticas en empresas que posibilite la incorporación de

alumnos procedentes de diferentes carreras y titulaciones en oficios o profesiones

donde no se diferencien los predominantemente masculinos o femeninos.


Organizar charlas-coloquio de sensibilización y sobre temas que preocupan a los

empresarios a la hora de contratar a una mujer, entre los que destaca la

conciliación de la vida laboral y familiar y el coste que a ellos esto les supone.

Diseñar sesiones, dinámicas de sensibilización y encuentros con todo el personal

de las empresas (en pequeño o gran grupo) para que reciban formación en

igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder y permanecer en

el mercado laboral.

Elaborar un dossier o manual que favorezca los objetivos marcados.

La ejecución de las medidas presentadas requeriría la colaboración de las

organizaciones de empresarios, por su cercanía con los beneficiarios de estas

acciones, como miembros del equipo de profesionales que diseñan e implementan las

mismas. Todas las instituciones deben comprometerse y apoyar las diferentes

actividades que se pongan en marcha para garantizar la igualdad entre hombres y

mujeres para acceder y permanecer en el mercado laboral.

5. Fomentar la participación activa de representantes de todos los grupos de

población definidos sobre los que actuar en el diseño y puesta en práctica de las

campañas de sensibilización y mentalización a ejecutar.

Se podrían constituir grupos de trabajo mixtos formados por representantes de

todos los colectivos de población definidos para, primeramente, diseñar las

medidas a adoptar y, posteriormente, ejecutarlas: proyectos de comunicación y

difusión de información, folletos, vídeos, … centrados en la igualdad de

oportunidades desde la perspectiva de género con el apoyo y orientación de

especialistas en el tema y de las universidades.

6. Crear un punto de información y una página web.

La puesta en marcha de un punto de información y una página web para la

ciudadanía que disponga, cree, y genere información, orientación, acciones, … a

través de folletos, vídeos, actividades de educación de calle, … para poner en

marcha en diferentes barrios de la ciudad y en distintos momentos de la semana y

de la época del año, adaptándose a las características y necesidades de cada

destinatario (barrio, edad, grado de sensibilización, participación, …).

7. Evaluar periódicamente la efectividad de las medidas adoptadas.

Una evaluación continúa permitiría corregir las posibles dificultades y problemas

que surjan en la implementación de las acciones diseñadas y en el logro de los

objetivos marcados.


La evaluación se podría realizar internamente a través de un seguimiento de las

medidas adoptadas que permitiese conocer su grado de aceptación (mediante

cuestionarios rellenados por los beneficiarios directos de los distintos programas),

y observación y registro de los profesiones que ejecutan cada medida y, de forma

externa y puntual, a partir de la realización de un muestro similar al realizado en la

presente investigación que posibilitase detectar las cambios logrados con respecto

a la situación inicial.


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ANEXOS


INSTRUCCIONES PARA CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

A continuación aparecen una serie de afirmaciones que intentan reflejar los

sentimientos e ideas que la sociedad abulense tiene, respecto a la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo. Su

tarea consiste en indicar el grado en que cada una de las siguientes frases refleja su

modo de ser o de pensar, teniendo en cuenta que:

a) No existen respuestas buenas o malas; cada opción indica simplemente

una diferente forma de ser.

b) En caso de duda entre varias opciones, señale aquella que se acerque más

a su forma de pensar.

c) Lea con atención cada frase.

d) Conteste con sinceridad. El cuestionario es totalmente confidencial y

anónimo.

Los significados de las opciones son los siguientes:

A. Totalmente en desacuerdo

B. En desacuerdo

C. Indiferente

D. De acuerdo

E. Totalmente de acuerdo

Para señalar la opción elegida: RELLENE LA CASILLA COMPLETAMENTE y

recuerde que solo puede elegir UNA OPCIÓN en la respuesta a cada ítem formulado.

¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

CUESTIONARIO Sensiblidad y Mentalidad

Calvo, Verdugo, Sánchez, Crespo (2006)


CUESTIONARIO

1. Existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para participar en elmercado de trabajo.

2. Existen sectores u oficios profesionales predominantemente masculinos y profesionesmarcadamente femeninas.

3. Las ofertas de trabajo en la actualidad vienen condicionadas por razón de sexo.

4. El hecho de ser hombre o mujer tiene ventajas específicas para desempeñar un puestode trabajo.

5. El sistema social no facilita la inserción profesional de las mujeres.

6. La vida laboral es un campo mayoritariamente masculino en que las mujeres tienen unpapel secundario.

7. Las mujeres que están actualmente en el mundo laboral son demasiadas.

8. Es positivo que la mujer trabaje fuera de casa.

9. Los/as profesionales con los que usted trabaja favorecen la igualdad de oportunidadesde ambos sexos.

10. Los hombres tienen más disponibilidad para trabajar fuera de casa que las mujeres.

11. Los hombres tienen más disponibilidad para formarse que las mujeres.

12. Ante circunstancias similares, un hombre tendría que tener preferencia sobre unamujer para obtener una plaza, puesto que tiene que mantener un trabajo remunerado.

13. Las mujeres han de esforzarse más que los varones para recibir el mismo grado dereconocimiento en su campo o especialidad.

14. Se deberían fomentar políticas específicas de promoción para las mujeres en eltrabajo.

15. Es necesario que se produzcan cambios de mentalidad social para favorecer la igualdadde oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral.

16. Desde las distintas administraciones se están poniendo en marcha medidas paraeliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral.

17. Son necesarios programas específicos, para mujeres, de información en materia deempleo, de orientación laboral, de formación ocupacional, de acompañamiento a lainserción laboral.

18. En su centro de trabajo existe un trato profesional diferente en función del género.

19. Los puestos de responsabilidad (cargos directivos, gerentes, etc.) son igualmenteaccesibles para mujeres y hombres.

20. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son demasiadas.

21. Las mujeres tienen falta de ambición o interés para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad.


2 2 . Las mujeres tienen demasiadas obligaciones para ocupar cargos o puestos deresponsabilidad.

23. Las mujeres tienen falta de apoyo para ocupar cargos o puestos de responsabilidad.

24 . Las mujeres tienen otras prioridades que no son ocupar cargos o puestos deresponsabilidad.

25. Las mujeres están lo suficientemente formadas y capacitadas para acceder al mundolaboral.

26. Los hombres tienden a conseguir mejores trabajos que las mujeres con la mismaformación.

27. Es imprescindible el diseño de planes formativos y de nuevos perfiles profesionales,para mejorar la igualdad de oportunidades.

28. Debe proporcionarse información y apoyo a las mujeres para la puesta en marcha deproyectos empresariales o de autoempleo (mujeres emprendedoras).

29. Barreras como formación y cualificación, han dificultado la accesibilidad de la mujer alempleo.

3 0 . Obstáculos como equiparación retributiva y accesibilidad a altos puestos handificultado la participación de la mujer en el empleo.

31. A las mujeres se les evalúa por sus cualidades, competencias, conocimientos,experiencias y actitudes y no por su género o por su situación personal (edad, casada,con hijos…).

32. Existen estereotipos en nuestra sociedad en función del género al que se pertenece:lenguaje sexista, imagen social, procesos de selección, etc.

33 . Es necesario trabajar en la sensibilización de la sociedad sobre la igualdad deoportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral.

34. Es necesario trabajar con los agentes sociales, administraciones públicas y empresariossobre la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral.

35 . Es imprescindible la creación de estructuras de apoyo a las cargas familiares,flexibilidad de horarios, etc.

36. Es necesario un mayor compromiso de las administraciones para favorecer y mantenerel empleo de la mujer, y que se establezcan medidas políticas y legales que garanticen laigualdad de oportunidades.

37. Actividades de difusión como publicaciones, campañas de información y sensibilización,son necesarias para lograr la igualdad de oportunidades.

38 . Estoy dispuesto/a a participar en campañas de sensibilización para favorecer laigualdad de oportunidades respecto al género en el acceso al mercado laboral.

39. Me encargo de la realización de las tareas domésticas (comprar, alimentación, cuidadode la ropa, cocinar....).

40. Me encargo de las tareas relacionadas con mis hijos (cuidado, acompañarles: al colegio,actividades extraescolares, médico, etc.).

41. Me encargo de las tareas relacionadas con otras personas que viven en casa (personasmayores, personas con discapacidad, otros familiares, etc.).


42. Me encargo de la gestión y administración del hogar (bancos, pagos, recibos, etc.).

43. La vida laboral es un campo mayoritariamente femenino en que los hombres tienen unpapel secundario.

44. A las mujeres les cuesta más acceder a un puesto de trabajo que a los hombres por susresponsabilidades domésticas y familiares.

45. Las actividades domésticas y familiares que realizo a lo largo del día, condicionan mirendimiento profesional.

46. El hecho de que la mujer trabaje fuera del hogar repercute negativamente en elbienestar de la familia.

4 7 . Es necesario desarrollar campañas de sensibilización que fomenten el repartoequilibrado de tareas domésticas y de responsabilidades familiares.

48. El desarrollo profesional de la mujer se ve supeditado al de su compañero.

49. El hombre no tolera el mayor éxito profesional de la mujer.

50. Las mujeres que ocupan cargos o puestos de responsabilidad son escasas.

Disculpe el tiempo invertido en cumplimentar este cuestionario. Muchas gracias por sucolaboración.

Si tiene interés por hacernos llegar algún comentario personal puede ponerse en contacto concontacto con la Universidad Católica de Ávila, Félix Martín del Caso. Tfn.: 920 25 10 20 (ext20) e-mail: [email protected]


PRESENTACIÓN DEL TRABAJO

Nuestro equipo de investigación adscrito al Proyecto ABYLA financiado con Fondo

Social Europeo, está llevando a cabo un trabajo de investigación en Ávila respecto a la

situación de igualdad entre hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo.

Dicho estudio está incluido en el plan eQUAL subvencionado por la Comunidad Económica

Europea.

Su realización requiere la colaboración de los ciudadanos abulenses para

cumplimentar el cuestionario adjunto y obtener así la información deseada.

Los resultados obtenidos son anónimos y tienen como único fin su utilización en el

contexto de esta investigación.

Ante cualquier duda o necesidad de aclaración se puede poner en contacto con la

Universidad Católica de Ávila, Félix Martín del Caso. Tfn.: 920 25 10 20 (ext 20); e-mail:

[email protected]

¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

CUESTIONARIO Datos de Identificación

Calvo, Verdugo, Sánchez, Crespo (2006)


CARACTERÍSTICAS PERSONALES/PROFESIONALES

1. Indicar el barrio en el que se desarrolla su actividad (dato a cumplimentar por elencuestador):

o Anejos y Urb. Hervencias o Arrabal o Centro

o Encarnación o Estación o Expansión Sur

o P.I. Hervencias o P.I. La Colilla o P.I. Vicolozano

o Recinto Amurallado o San Antonio o Santiago-Vacas

o Santo Tomás

o Otros (Especificar) …………………………………………………………………………………....

2. Sector de población al que va dirigido el cuestionario (dato a cumplimentar por elencuestador):

o Empresarios (Sector económico en el que se desarrolla su actividad):o Agricultura o Industria o Construcción o Comercio/Servicios

o Autoridades Públicas Cargoo Educadores en generalo Educadores (Orientadores)o Educadores (AMPA)o Familias (Padre/Madre)o Ciudadanía

3. Sexo: o Hombre o Mujer

4. Edad: o De 15 a 29 o De 20 a 29 años o De 30 a 39 añoso De 40 a 49 años o De 50 a 59 años o De 60 y más años

5. Estado civil:o Soltero/a o Casado/a – Pareja de hecho o Separado/a – Divorciado/a o Viudo/a

6. Hijos: o Sí o No Número de hijos:Indique el número de hijos en edad escolar:

7. Nivel de estudios (solo responder en una casilla)

o Sin Estudios o Primarios o Secundarios o Formación profesional

o Bachillerato o Diplomatura o Licenciatura o Doctorado/Master

8. Trabajo remunerado: o Sí o No, cobrando prestación por desempleo

o No, sin prestación por desempleo

9. Tipo de institución en la que trabaja: o Pública o Privada


10. Centro de trabajo:

11. Ocupación actual:o Empresarioo Funcionario Públicoo Trabajador autónomoo Trabajador en empresao Labores del Hogaro Pensionistao Estudianteo Otros (especificar)

12. Modo en que accedió a su puesto de trabajoo Concurso público de méritoso Concurso público de oposicióno Entrevista con responsable/es de la empresao Otros Especificar

13. ¿Realiza usted alguna otra actividad profesional remunerada además de la que haseñalado en el ítem anterior?

o Sí o No14. ¿Cuál?

15. Años de experiencia profesional: o Menos de 5 años o De 5 a 10 añoso De 11 a 20 años o Más de 20 años

16. Si tiene usted pareja ¿podría indicar si ésta trabaja fuera de casa? o Sí o No

17. Le parece bien que su pareja trabaje fuera de casa? o Sí o No

18. ¿Por qué?o Razones económicaso Promoción personalo Igualdad de derechoso Otras

Disculpe el tiempo invertido en cumplimentar este cuestionario. Muchas gracias por sucolaboración.

Si tiene interés por hacernos llegar algún comentario personal puede ponerse encontacto con contacto con la Universidad Católica de Ávila, Félix Martín del Caso.Tfn.: 920 25 10 20 (ext 20) e-mail: [email protected]


Tabla 50. Descriptivos-Género

SEXO N Media Desviación típ.V3 Hombre 822 2,51 1,281

Mujer 882 2,25 1,192V4 Hombre 820 3,53 1,247

Mujer 881 3,60 1,260V5 Hombre 823 2,83 1,221

Mujer 883 3,08 1,217V6 Hombre 820 3,37 1,192

Mujer 880 3,48 1,185V7 Hombre 817 2,62 1,215

Mujer 881 2,89 1,193V8 Hombre 821 2,55 1,340

Mujer 883 2,85 1,373V9 Hombre 823 2,22 1,192

Mujer 881 1,89 1,124V10 Hombre 818 3,63 1,255

Mujer 882 3,95 1,202V11 Hombre 817 3,44 1,170

Mujer 877 3,47 1,099V12 Hombre 819 3,18 1,277

Mujer 877 3,21 1,373V13 Hombre 823 2,48 1,308

Mujer 881 2,39 1,320V14 Hombre 821 2,22 1,277

Mujer 879 1,94 1,258V15 Hombre 821 3,03 1,354

Mujer 882 3,42 1,409V16 Hombre 820 3,17 1,220

Mujer 880 3,55 1,166V17 Hombre 819 3,42 1,256

Mujer 876 3,81 1,164V18 Hombre 822 3,14 1,169

Mujer 880 3,20 1,143V19 Hombre 821 3,11 1,168

Mujer 879 3,26 1,189V20 Hombre 819 2,52 1,249

Mujer 871 2,54 1,231V21 Hombre 822 2,83 1,322

Mujer 875 2,65 1,373V22 Hombre 818 2,23 1,225

Mujer 877 1,87 1,162V23 Hombre 823 2,16 1,216

Mujer 878 1,80 1,077V24 Hombre 822 2,43 1,236

Mujer 878 2,24 1,270V25 Hombre 817 3,06 1,313

Mujer 882 3,46 1,336


Cont.

V26 Hombre 821 2,66 1,276Mujer 877 2,55 1,325

V27 Hombre 820 3,74 1,291Mujer 878 4,04 1,283

V28 Hombre 820 3,26 1,394Mujer 880 3,68 1,270

V29 Hombre 822 3,36 1,126Mujer 879 3,62 1,068

V30 Hombre 819 3,43 1,161Mujer 879 3,75 1,080

V31 Hombre 820 3,04 1,217Mujer 880 3,11 1,177

V32 Hombre 819 3,00 1,175Mujer 877 3,25 1,230

V33 Hombre 821 2,54 1,242Mujer 876 2,35 1,191

V34 Hombre 822 3,27 1,174Mujer 878 3,49 1,107

V35 Hombre 821 3,48 1,208Mujer 878 3,83 1,064

V36 Hombre 822 3,55 1,092Mujer 877 3,86 1,004

V37 Hombre 822 3,61 1,197Mujer 874 3,91 1,115

V38 Hombre 822 3,39 1,263Mujer 878 3,83 1,176

V39 Hombre 820 3,47 1,095Mujer 876 3,76 1,017

V40 Hombre 819 3,18 1,216Mujer 876 3,62 1,117

V41 Hombre 822 3,30 1,299Mujer 872 3,68 1,191

V42 Hombre 800 3,14 1,226Mujer 840 3,38 1,211

V43 Hombre 807 3,01 1,298Mujer 856 3,34 1,246

V44 Hombre 819 3,29 1,235Mujer 868 3,36 1,236

V45 Hombre 818 2,02 1,176Mujer 878 1,95 1,175

V46 Hombre 817 3,18 1,304Mujer 875 3,42 1,355

V47 Hombre 811 2,48 1,233Mujer 855 2,66 1,270

V48 Hombre 817 2,36 1,267Mujer 871 2,23 1,270

V49 Hombre 818 3,50 1,146Mujer 869 3,76 1,166

V50 Hombre 816 2,76 1,232Mujer 868 2,88 1,285

V51 Hombre 816 2,74 1,316Mujer 868 3,22 1,333

V52 Hombre 813 3,28 1,340Mujer 871 3,79 1,285


Tabla 52. Descriptivos-Barrio

ítem Barrios MediaDesviación

típicaV3 Anejos y

Urb.Hervencias2,84 1,248

Encarnación 2,23 1,040P.I. Hervencias 2,97 1,215RecintoAmurallado

2,77 1,300

Santo Tomás 2,35 1,216Arrabal 2,71 1,437Estación 2,40 1,178P.I. La Colilla 3,17 ,983San Antonio 2,19 1,046Centro 2,50 1,331Expansión Sur 1,95 1,097P.I. Vicolozano 3,38 ,916Santiago – Vacas 1,92 1,124Total 2,38 1,242

V4 Anejos yUrb.Hervencias

3,89 1,037

Encarnación 3,48 1,387P.I. Hervencias 3,80 ,975RecintoAmurallado

3,87 1,060

Santo Tomás 3,62 1,269Arrabal 3,43 1,399Estación 3,32 1,287P.I. La Colilla 3,67 ,816San Antonio 3,00 1,363Centro 3,61 1,250Expansión Sur 3,31 1,297P.I. Vicolozano 3,50 1,309Santiago – Vacas 3,69 1,287Total 3,57 1,254


2,74 1,059


3,31 1,188

Santo Tomás 3,12 1,119Arrabal 2,43 1,089Estación 2,88 1,185P.I. La Colilla 3,00 1,265San Antonio 2,66 1,184Centro 3,08 1,281Expansión Sur 2,95 1,285P.I. Vicolozano 2,50 1,195Santiago – Vacas 3,21 1,386Total 2,96 1,224


3,38 1,182


3,38 1,123

Santo Tomás 3,31 1,231Arrabal 2,79 1,311Estación 3,18 1,268P.I. La Colilla 3,83 ,753San Antonio 3,02 1,188Centro 3,68 1,094Expansión Sur 3,39 1,225P.I. Vicolozano 3,75 1,035Santiago – Vacas 3,59 1,221Total 3,43 1,188


Cont.


2,56 1,168


2,95 1,187

Santo Tomás 2,95 1,198Arrabal 2,79 1,122Estación 2,95 1,288P.I. La Colilla 2,67 ,816San Antonio 2,94 1,016Centro 2,75 1,183Expansión Sur 2,61 1,253P.I. Vicolozano 2,25 ,463Santiago - Vacas 2,81 1,376Total 2,76 1,211


2,29 1,254


2,86 1,349

Santo Tomás 2,80 1,408Arrabal 2,07 ,997Estación 3,05 1,249P.I. La Colilla 3,17 1,472San Antonio 2,88 1,219Centro 2,74 1,260Expansión Sur 2,64 1,485P.I. Vicolozano 3,25 1,035Santiago - Vacas 2,98 1,563Total 2,70 1,365


1,95 1,118


2,01 1,129

Santo Tomás 2,09 1,338Arrabal 1,57 ,646Estación 2,22 1,254P.I. La Colilla 3,00 1,265San Antonio 2,01 1,079Centro 1,93 1,070Expansión Sur 2,29 1,180P.I. Vicolozano 1,88 ,991Santiago - Vacas 2,09 1,278Total 2,05 1,169


3,99 1,139


3,47 1,454



Cont.


3,35 1,093

Encarnación 3,44 1,050P.I. Hervencias 3,55 ,974RecintoAmurallado

3,27 1,152

Santo Tomás 3,66 1,164Arrabal 3,79 ,802Estación 3,27 1,055P.I. La Colilla 3,83 ,408San Antonio 3,19 1,086Centro 3,48 1,071Expansión Sur 3,58 1,176P.I. Vicolozano 3,38 1,061Santiago - Vacas 3,38 1,338Total 3,46 1,133


3,06 1,223


3,48 1,335

Santo Tomás 3,09 1,415Arrabal 2,64 1,336Estación 3,15 1,268P.I. La Colilla 3,67 1,033San Antonio 3,11 1,195Centro 3,43 1,224Expansión Sur 3,06 1,400P.I. Vicolozano 3,50 1,069Santiago - Vacas 3,25 1,480Total 3,20 1,327


2,47 1,274


2,60 1,497

Santo Tomás 2,29 1,349Arrabal 2,43 1,089Estación 2,50 1,329P.I. La Colilla 2,00 ,632San Antonio 2,56 1,343Centro 2,50 1,211Expansión Sur 2,34 1,386P.I. Vicolozano 2,50 1,195Santiago - Vacas 2,49 1,437Total 2,43 1,314


1,89 1,209


2,20 1,479



Cont.


2,89 1,315


3,29 1,247



3,11 1,167


3,41 1,068

Santo Tomás 3,52 1,236Arrabal 3,00 ,877Estación 3,07 1,248P.I. La Colilla 3,00 ,894San Antonio 3,04 1,063Centro 3,58 1,108Expansión Sur 3,56 1,249P.I. Vicolozano 2,75 ,886Santiago - Vacas 3,44 1,312Total 3,37 1,208


3,50 1,177


3,94 ,963

Santo Tomás 3,80 1,300Arrabal 3,57 1,399Estación 3,54 1,127P.I. La Colilla 3,17 1,472San Antonio 3,24 1,192Centro 3,84 ,963Expansión Sur 3,48 1,409P.I. Vicolozano 3,13 ,991Santiago - Vacas 3,52 1,404Total 3,62 1,225


3,30 ,935

Encarnación 3,36 ,994P.I. Hervencias 3,56 ,949RecintoAmurallado

3,25 1,096



Cont.


3,14 1,105


3,35 1,165

Santo Tomás 3,07 1,249Arrabal 2,43 ,852Estación 3,03 1,250P.I. La Colilla 3,33 1,033San Antonio 3,17 1,108Centro 3,32 1,167Expansión Sur 3,28 1,137P.I. Vicolozano 2,75 ,886Santiago - Vacas 3,12 1,332Total 3,19 1,181


2,75 1,241


2,86 1,391



2,84 1,267


2,80 1,366



2,17 1,261


1,84 1,103



Cont.


2,11 1,186


1,84 1,173



2,27 1,193


2,43 1,461



3,00 1,232


3,51 1,209



2,49 1,246


2,63 1,406



Cont.


3,90 1,184


4,23 ,936



3,17 1,237


3,89 ,903



3,28 1,089


3,50 1,072

Santo Tomás 3,60 1,086Arrabal 3,29 1,139Estación 3,43 1,205P.I. La Colilla 3,50 1,049San Antonio 3,42 1,068Centro 3,65 1,019Expansión Sur 3,50 1,099P.I. Vicolozano 2,75 ,886Santiago - Vacas 3,59 1,241Total 3,49 1,104


3,43 1,028


3,82 ,922

Santo Tomás 3,68 1,117Arrabal 3,14 1,292Estación 3,56 1,096P.I. La Colilla 3,83 ,408San Antonio 3,63 1,096Centro 3,84 ,993Expansión Sur 3,32 1,301P.I. Vicolozano 4,13 ,991Santiago - Vacas 3,72 1,277Total 3,60 1,131


Cont.


3,13 1,129


3,13 1,182



3,32 1,129


3,15 1,109



2,90 1,177


2,48 1,104



3,41 1,090


3,52 1,044



Cont.


3,45 1,049


3,80 1,063

Santo Tomás 4,02 1,068Arrabal 3,71 ,726Estación 3,65 1,109P.I. La Colilla 3,83 1,169San Antonio 3,36 1,116Centro 3,84 ,972Expansión Sur 3,49 1,336P.I. Vicolozano 3,63 1,188Santiago - Vacas 3,68 1,299Total 3,66 1,149


3,42 1,099


3,84 ,921

Santo Tomás 3,94 1,089Arrabal 3,14 ,770Estación 3,73 1,054P.I. La Colilla 3,33 ,816San Antonio 3,28 1,144Centro 3,84 ,926Expansión Sur 3,71 1,052P.I. Vicolozano 3,50 1,069Santiago - Vacas 3,93 1,093Total 3,71 1,059


3,66 1,146


3,97 1,033



3,52 1,127


3,86 ,985



Cont.


3,40 1,031


3,84 ,874



3,22 1,140


3,60 1,023



3,56 1,227


3,68 1,140



3,40 1,123


3,39 1,109



Cont.


3,36 1,194


3,41 1,073



3,21 1,255


3,29 1,190



1,92 1,092


1,71 ,914



3,18 1,226


3,70 1,142



Cont.


2,73 1,207


2,61 1,254



2,38 1,235


2,76 1,339



3,37 1,128


3,81 1,004



2,74 1,211


2,50 1,114



Cont.


2,45 1,197


2,89 1,426



3,34 1,254


3,73 1,152



Tabla 56. Descriptivos-Sector

MediaDesviación

típicaV3 Agricultura 2,60 1,517

Industria 2,68 1,249

Construcción 2,55 1,372

Comercio/Servicios 2,36 1,374

AdministracionesPúblicas 2,79 1,051

Educadores 2,64 1,222

Estudiantes 2,58 1,178

Ciudadanía 2,28 1,204

Total 2,38 1,242

V4 Agricultura 4,60 ,548

Industria 3,77 ,869



AdministracionesPúblicas 4,14 ,663

Educadores 4,07 ,925



Total 3,57 1,254

V5 Agricultura 4,00 1,225








Total 2,96 1,224


Industria 3,95 ,844

Construcción 3,76 ,922






Total 3,43 1,188


Cont.


Industria 2,27 ,883







Total 2,76 1,211


Industria 2,32 ,945







Total 2,70 1,365




Comercio/Servicios 1,73 ,964





Total 2,05 1,169


Industria 3,45 ,912







Total 3,80 1,237


Cont.









Total 3,46 1,133


Industria 3,86 ,941







Total 3,20 1,327









Total 2,43 1,314









Total 2,07 1,274


Cont.









Total 3,23 1,395









Total 3,37 1,208


Industria 3,41 ,908







Total 3,62 1,225


Industria 3,73 ,767





Estudiantes 3,34 ,943


Total 3,17 1,155


Cont.









Total 3,19 1,181









Total 2,53 1,239









Total 2,74 1,351


Industria 2,14 ,941







Total 2,04 1,206


Cont.









Total 1,97 1,160









Total 2,33 1,256









Total 3,27 1,339









Total 2,60 1,302


Cont.









Total 3,90 1,294









Total 3,48 1,347









Total 3,49 1,104









Total 3,60 1,131


Cont.


Industria 3,14 ,941







Total 3,08 1,196


Industria 2,64 ,953







Total 3,13 1,210









Total 2,44 1,219









Total 3,38 1,144


Cont.









Total 3,66 1,149


Industria 3,77 ,685







Total 3,71 1,059









Total 3,77 1,164


Industria 3,73 ,985







Total 3,61 1,238


Cont.









Total 3,62 1,065









Total 3,41 1,186









Total 3,50 1,258









Total 3,26 1,223


Cont.









Total 3,18 1,282


Industria 3,91 ,971







Total 3,32 1,235









Total 1,98 1,175


Industria 4,27 ,767







Total 3,31 1,335


Cont.









Total 2,57 1,254









Total 2,29 1,269









Total 3,64 1,163


Industria 3,14 ,941







Total 2,82 1,260


Cont.









Total 2,99 1,345









Total 3,54 1,336


Tabla 62. Descriptivos-Edad

MediaDesviación

típicaV3 15-19 2,53 1,217

20-29 2,21 1,149

30-39 2,28 1,234

40-49 2,35 1,270

50-59 2,45 1,313

60 o más 2,63 1,370

Total 2,38 1,242

V4 15-19 3,66 1,197

20-29 3,57 1,241

30-39 3,65 1,269

40-49 3,53 1,315

50-59 3,47 1,292

60 o más 3,24 1,195

Total 3,57 1,255

V5 15-19 2,87 1,094

20-29 3,00 1,241

30-39 3,08 1,230

40-49 3,05 1,319

50-59 2,94 1,274

60 o más 2,73 1,131

Total 2,97 1,220

V6 15-19 3,40 1,171

20-29 3,40 1,167

30-39 3,50 1,167

40-49 3,46 1,224

50-59 3,49 1,235

60 o más 3,21 1,164

Total 3,43 1,186

V7 15-19 2,65 1,100

20-29 2,80 1,245

30-39 2,80 1,212

40-49 2,75 1,292

50-59 2,84 1,285

60 o más 2,85 1,105

Total 2,76 1,211


Cont.

V8 15-19 2,54 1,345

20-29 2,63 1,338

30-39 2,80 1,430

40-49 2,83 1,369

50-59 2,78 1,364

60 o más 2,80 1,293

Total 2,70 1,367

V9 15-19 1,98 1,100

20-29 1,99 1,161

30-39 1,94 1,156

40-49 1,99 1,160

50-59 2,31 1,182

60 o más 2,44 1,265

Total 2,04 1,163

V10 15-19 3,78 1,312

20-29 3,94 1,141

30-39 3,92 1,131

40-49 3,92 1,161

50-59 3,57 1,299

60 o más 3,14 1,430

Total 3,80 1,238

V11 15-19 3,49 1,037

20-29 3,54 1,124

30-39 3,41 1,198

40-49 3,56 1,147

50-59 3,29 1,180

60 o más 3,28 1,110

Total 3,46 1,132

V12 15-19 3,02 1,399

20-29 3,10 1,302

30-39 3,32 1,327

40-49 3,34 1,255

50-59 3,26 1,315

60 o más 3,32 1,307

Total 3,20 1,328

V13 15-19 2,29 1,277

20-29 2,18 1,237

30-39 2,52 1,348

40-49 2,61 1,346

50-59 2,58 1,310

60 o más 2,76 1,344

Total 2,43 1,315


Cont.

V14 15-19 2,06 1,300

20-29 1,82 1,121

30-39 2,02 1,298

40-49 2,06 1,287

50-59 2,30 1,219

60 o más 2,66 1,399

Total 2,07 1,273

V15 15-19 2,75 1,475

20-29 3,26 1,382

30-39 3,52 1,314

40-49 3,52 1,290

50-59 3,28 1,350

60 o más 2,92 1,253

Total 3,22 1,394

V16 15-19 3,27 1,211

20-29 3,41 1,200

30-39 3,56 1,195

40-49 3,49 1,215

50-59 3,13 1,219

60 o más 3,09 1,119

Total 3,37 1,209

V17 15-19 3,62 1,310

20-29 3,66 1,221

30-39 3,68 1,231

40-49 3,77 1,108

50-59 3,42 1,281

60 o más 3,31 1,099

Total 3,63 1,229

V18 15-19 3,12 1,149

20-29 3,24 1,174

30-39 3,24 1,149

40-49 3,19 1,141

50-59 3,09 1,213

60 o más 3,00 1,090

Total 3,17 1,157

V19 15-19 2,80 1,204

20-29 3,18 1,206

30-39 3,43 1,136

40-49 3,42 1,123

50-59 3,24 1,115

60 o más 3,16 1,045

Total 3,19 1,179


Cont.

V20 15-19 2,42 1,201

20-29 2,47 1,265

30-39 2,55 1,202

40-49 2,59 1,267

50-59 2,69 1,283

60 o más 2,69 1,306

Total 2,53 1,245

V21 15-19 2,98 1,371

20-29 2,61 1,351

30-39 2,61 1,341

40-49 2,71 1,411

50-59 2,71 1,268

60 o más 2,78 1,160

Total 2,73 1,350

V22 15-19 2,01 1,196

20-29 1,96 1,165

30-39 2,02 1,215

40-49 2,02 1,199

50-59 2,18 1,175

60 o más 2,29 1,311

Total 2,04 1,201

V23 15-19 1,93 1,201

20-29 1,91 1,092

30-39 1,99 1,179

40-49 1,94 1,127

50-59 2,11 1,191

60 o más 2,11 1,216

Total 1,97 1,161

V24 15-19 2,27 1,233

20-29 2,12 1,171

30-39 2,37 1,294

40-49 2,36 1,269

50-59 2,59 1,289

60 o más 2,64 1,328

Total 2,33 1,259

V25 15-19 3,04 1,380

20-29 3,25 1,342

30-39 3,50 1,269

40-49 3,45 1,341

50-59 3,16 1,324

60 o más 3,11 1,262

Total 3,27 1,339


Cont.

V26 15-19 2,51 1,278

20-29 2,37 1,289

30-39 2,64 1,327

40-49 2,69 1,308

50-59 2,72 1,250

60 o más 2,94 1,317

Total 2,59 1,303

V27 15-19 3,74 1,429

20-29 3,98 1,285

30-39 4,04 1,178

40-49 4,08 1,171

50-59 3,65 1,354

60 o más 3,67 1,233

Total 3,90 1,292

V28 15-19 3,33 1,394

20-29 3,42 1,349

30-39 3,67 1,308

40-49 3,65 1,308

50-59 3,43 1,307

60 o más 3,23 1,308

Total 3,48 1,343

V29 15-19 3,48 1,054

20-29 3,48 1,181

30-39 3,59 1,083

40-49 3,50 1,095

50-59 3,55 1,058

60 o más 3,19 1,135

Total 3,49 1,104

V30 15-19 3,34 1,199

20-29 3,58 1,143

30-39 3,82 1,066

40-49 3,81 1,010

50-59 3,54 1,128

60 o más 3,38 1,129

Total 3,60 1,131

V31 15-19 3,04 1,210

20-29 2,97 1,206

30-39 3,11 1,220

40-49 3,04 1,190

50-59 3,18 1,197

60 o más 3,31 1,049

Total 3,07 1,198


Cont.

V32 15-19 3,04 1,200

20-29 3,16 1,252

30-39 3,23 1,177

40-49 3,15 1,220

50-59 3,07 1,194

60 o más 3,10 1,221

Total 3,13 1,212

V33 15-19 2,51 1,248

20-29 2,34 1,220

30-39 2,43 1,200

40-49 2,43 1,216

50-59 2,49 1,238

60 o más 2,55 1,142

Total 2,44 1,219

V34 15-19 3,45 1,173

20-29 3,45 1,120

30-39 3,43 1,157

40-49 3,34 1,133

50-59 3,30 1,157

60 o más 3,07 1,068

Total 3,39 1,145

V35 15-19 3,61 1,212

20-29 3,68 1,140

30-39 3,80 1,069

40-49 3,79 1,039

50-59 3,52 1,274

60 o más 3,32 1,215

Total 3,67 1,152

V36 15-19 3,67 1,086

20-29 3,74 1,070

30-39 3,83 ,981

40-49 3,76 1,038

50-59 3,66 1,115

60 o más 3,35 1,080

Total 3,71 1,061

V37 15-19 3,65 1,227

20-29 3,80 1,164

30-39 3,89 1,106

40-49 3,90 1,104

50-59 3,66 1,190

60 o más 3,57 1,166

Total 3,77 1,164


Cont.

V38 15-19 3,59 1,338

20-29 3,69 1,204

30-39 3,70 1,152

40-49 3,73 1,163

50-59 3,38 1,296

60 o más 3,30 1,240

Total 3,62 1,237

V39 15-19 3,62 ,958

20-29 3,65 1,094

30-39 3,74 1,054

40-49 3,63 1,085

50-59 3,51 1,146

60 o más 3,32 1,137

Total 3,62 1,067

V40 15-19 3,44 1,169

20-29 3,51 1,195

30-39 3,44 1,195

40-49 3,38 1,167

50-59 3,20 1,233

60 o más 3,35 1,109

Total 3,42 1,184

V41 15-19 3,50 1,144

20-29 3,57 1,217

30-39 3,46 1,327

40-49 3,52 1,328

50-59 3,32 1,369

60 o más 3,64 1,110

Total 3,50 1,255

V42 15-19 3,08 1,077

20-29 3,19 1,164

30-39 3,26 1,314

40-49 3,60 1,255

50-59 3,22 1,332

60 o más 3,43 1,125

Total 3,27 1,221

V43 15-19 3,10 1,252

20-29 3,27 1,234

30-39 3,20 1,324

40-49 3,27 1,286

50-59 3,00 1,370

60 o más 3,19 1,225

Total 3,18 1,282


Cont.

V44 15-19 2,86 1,127

20-29 3,36 1,242

30-39 3,50 1,280

40-49 3,66 1,189

50-59 3,45 1,220

60 o más 3,12 1,134

Total 3,32 1,237

V45 15-19 2,02 1,198

20-29 1,91 1,111

30-39 1,96 1,217

40-49 1,98 1,167

50-59 1,97 1,172

60 o más 2,14 1,177

Total 1,98 1,173

V46 15-19 3,20 1,355

20-29 3,21 1,310

30-39 3,50 1,329

40-49 3,38 1,372

50-59 3,30 1,262

60 o más 3,18 1,363

Total 3,30 1,337

V47 15-19 2,69 1,207

20-29 2,60 1,256

30-39 2,54 1,346

40-49 2,49 1,254

50-59 2,30 1,168

60 o más 2,87 1,205

Total 2,58 1,256

V48 15-19 2,11 1,237

20-29 2,24 1,235

30-39 2,34 1,314

40-49 2,35 1,246

50-59 2,32 1,257

60 o más 2,82 1,348

Total 2,30 1,273

V49 15-19 3,65 1,155

20-29 3,66 1,152

30-39 3,73 1,176

40-49 3,65 1,166

50-59 3,55 1,162

60 o más 3,37 1,119

Total 3,64 1,160


Cont.

V50 15-19 2,81 1,196

20-29 2,83 1,312

30-39 2,95 1,305

40-49 2,78 1,255

50-59 2,82 1,274

60 o más 2,64 1,159

Total 2,83 1,262

V51 15-19 3,20 1,378

20-29 2,94 1,359

30-39 2,96 1,320

40-49 2,95 1,342

50-59 2,89 1,314

60 o más 2,69 1,267

Total 2,98 1,347

V52 15-19 3,46 1,361

20-29 3,57 1,333

30-39 3,71 1,274

40-49 3,68 1,293

50-59 3,33 1,349

60 o más 3,20 1,386

Total 3,54 1,333


Tabla 68. Descriptivos-Número de hijos

Hijos N Media Desviación típ.V3 No 1005 2,41 1,209

Si 703 2,33 1,287

V4 No 1002 3,65 1,207

Si 703 3,44 1,308

V5 No 1005 2,94 1,178

Si 705 2,99 1,287

V6 No 1001 3,41 1,172

Si 703 3,44 1,212

V7 No 1000 2,75 1,178

Si 702 2,77 1,255

V8 No 1004 2,59 1,353

Si 704 2,86 1,367

V9 No 1003 1,97 1,144

Si 705 2,15 1,194

V10 No 999 3,88 1,207

Si 705 3,69 1,271

V11 No 994 3,51 1,099

Si 704 3,39 1,177

V12 No 998 3,12 1,338

Si 702 3,31 1,302

V13 No 1004 2,32 1,299

Si 704 2,60 1,319

V14 No 1002 1,96 1,239

Si 702 2,22 1,307

V15 No 1003 3,12 1,433

Si 704 3,39 1,325

V16 No 1000 3,36 1,206

Si 704 3,39 1,209

V17 No 995 3,64 1,235

Si 704 3,60 1,211

V18 No 1003 3,22 1,140

Si 703 3,11 1,174

V19 No 1001 3,12 1,199

Si 703 3,29 1,148

V20 No 994 2,46 1,226

Si 700 2,64 1,251

V21 No 1000 2,77 1,368

Si 701 2,69 1,328

V22 No 997 1,97 1,177

Si 702 2,14 1,238

V23 No 1003 1,94 1,166

Si 702 2,02 1,148

V24 No 999 2,21 1,208

Si 705 2,51 1,299


Cont.

V25 No 1001 3,19 1,355

Si 702 3,38 1,310

V26 No 998 2,49 1,279

Si 704 2,75 1,320

V27 No 1000 3,91 1,319

Si 702 3,88 1,258

V28 No 1001 3,46 1,360

Si 703 3,52 1,327

V29 No 1001 3,49 1,104

Si 704 3,50 1,105

V30 No 999 3,56 1,141

Si 703 3,66 1,115

V31 No 1003 3,05 1,208

Si 701 3,12 1,179

V32 No 999 3,15 1,215

Si 701 3,10 1,202

V33 No 1000 2,45 1,228

Si 701 2,42 1,205

V34 No 1001 3,45 1,135

Si 703 3,28 1,150

V35 No 1001 3,66 1,158

Si 702 3,68 1,137

V36 No 1001 3,73 1,045

Si 702 3,69 1,079

V37 No 1002 3,77 1,172

Si 698 3,76 1,152

V38 No 1001 3,66 1,241

Si 703 3,56 1,231

V39 No 999 3,63 1,034

Si 701 3,61 1,107

V40 No 999 3,43 1,184

Si 700 3,37 1,187

V41 No 996 3,52 1,220

Si 702 3,46 1,308

V42 No 951 3,16 1,153

Si 693 3,41 1,299

V43 No 973 3,18 1,256

Si 694 3,18 1,317

V44 No 989 3,26 1,227

Si 702 3,42 1,240

V45 No 1000 1,95 1,160

Si 700 2,03 1,194

V46 No 998 3,32 1,322

Si 698 3,29 1,355

V47 No 977 2,60 1,247

Si 693 2,54 1,264


Cont.

V48 No 999 2,20 1,249

Si 693 2,42 1,286

V49 No 999 3,69 1,139

Si 692 3,57 1,193

V50 No 997 2,82 1,257

Si 691 2,83 1,264

V51 No 996 3,03 1,375

Si 692 2,93 1,301

V52 No 996 3,54 1,350

Si 692 3,55 1,315


Tabla 70. Descriptivos-Nivel de estudios

ítem Nivel de estudios MediaDesviación

típicaV3 Sin estudios 2,28 1,322

Primarios 2,43 1,207

Secundarios 2,29 1,312

FP 2,42 1,222

Bachillerato 2,15 1,095

Diplomatura 2,53 1,296

Licenciatura 2,33 1,319

Doctorado/Master 2,52 1,321

Total 2,38 1,243

V4 Sin estudios 3,77 1,257



FP 3,60 1,222





Total 3,57 1,255




FP 3,03 1,211





Total 2,96 1,224




FP 3,52 1,195





Total 3,43 1,189


Cont.




FP 2,86 1,223





Total 2,76 1,211




FP 2,77 1,358





Total 2,70 1,365




FP 1,93 1,130





Total 2,05 1,169




FP 3,89 1,179





Total 3,80 1,238


Cont.




FP 3,53 1,105





Total 3,46 1,133




FP 3,25 1,363





Total 3,20 1,327




FP 2,42 1,322





Total 2,43 1,315




FP 1,96 1,227





Total 2,07 1,274




FP 3,09 1,454





Total 3,23 1,395


Cont.




FP 3,29 1,219





Total 3,37 1,208


Primarios 3,57 1,290Secundarios 3,40 1,352

FP 3,69 1,193





Total 3,62 1,226




FP 3,24 1,128





Total 3,17 1,156




FP 3,01 1,231




Doctorado/Master 3,16 ,963

Total 3,19 1,180




FP 2,63 1,227





Total 2,53 1,239


Cont.




FP 2,73 1,325





Total 2,74 1,352




FP 2,04 1,186





Total 2,04 1,206




FP 1,97 1,174





Total 1,97 1,160




FP 2,25 1,243





Total 2,33 1,256




FP 3,40 1,344





Total 3,27 1,340


Cont.




FP 2,45 1,269





Total 2,60 1,302




FP 3,92 1,319





Total 3,90 1,293




FP 3,58 1,298





Total 3,48 1,347




FP 3,48 1,144





Total 3,49 1,104




FP 3,60 1,134





Total 3,60 1,131


Cont.




FP 3,10 1,218





Total 3,07 1,196




FP 3,25 1,156





Total 3,13 1,210




FP 2,48 1,203





Total 2,44 1,219




FP 3,37 1,148





Total 3,38 1,145




FP 3,70 1,176



Licenciatura 3,45 ,889


Total 3,66 1,149


Cont.




FP 3,75 1,045





Total 3,71 1,059




FP 3,80 1,131





Total 3,77 1,165




FP 3,64 1,288





Total 3,61 1,238


Primarios 3,63 ,981


FP 3,58 1,083





Total 3,62 1,065




FP 3,45 1,201





Total 3,41 1,187


Cont.




FP 3,53 1,228





Total 3,49 1,258




FP 3,35 1,155





Total 3,26 1,224




FP 3,28 1,229





Total 3,18 1,281




FP 3,21 1,270



Licenciatura 3,21 1,317Doctorado/Master 3,10 1,251

Total 3,32 1,236




FP 1,97 1,186





Total 1,98 1,176


Cont.




FP 3,35 1,330





Total 3,31 1,335




FP 2,67 1,276





Total 2,58 1,254




FP 2,28 1,269





Total 2,29 1,269




FP 3,57 1,237





Total 3,63 1,163




FP 2,86 1,280





Total 2,82 1,260


Cont.



Secundarios 2,86 1,348FP 3,11 1,387Bachillerato 2,92 1,258




Total 2,99 1,345




FP 3,64 1,315





Total 3,54 1,336


Tabla 76. Descriptivos-Trabaja la pareja

TrPareja Media Desviación típ.V3 No 2,47 1,220

Si 2,25 1,262V4 No 3,53 1,223

Si 3,61 1,296V5 No 2,82 1,160

Si 3,15 1,285V6 No 3,32 1,203

Si 3,57 1,153V7 No 2,72 1,179

Si 2,81 1,252V8 No 2,68 1,361

Si 2,74 1,369V9 No 2,12 1,192

Si 1,95 1,128V10 No 3,70 1,288

Si 3,94 1,149V11 No 3,47 1,098

Si 3,45 1,181V12 No 3,13 1,317

Si 3,30 1,333V13 No 2,45 1,316

Si 2,41 1,311V14 No 2,15 1,305

Si 1,95 1,219V15 No 3,03 1,394

Si 3,51 1,348V16 No 3,24 1,197

Si 3,55 1,199V17 No 3,53 1,253

Si 3,75 1,173V18 No 3,12 1,145

Si 3,25 1,165V19 No 3,06 1,185

Si 3,37 1,152V20 No 2,51 1,224

Si 2,56 1,260V21 No 2,82 1,334

Si 2,62 1,370V22 No 2,08 1,226

Si 1,98 1,175V23 No 2,02 1,197

Si 1,90 1,100V24 No 2,33 1,243

Si 2,33 1,273V25 No 3,14 1,345

Si 3,45 1,311V26 No 2,56 1,297

Si 2,66 1,307V27 No 3,80 1,325

Si 4,03 1,238V28 No 3,35 1,363

Si 3,67 1,300V29 No 3,41 1,107

Si 3,61 1,090V30 No 3,49 1,143

Si 3,75 1,096V31 No 3,09 1,198

Si 3,06 1,195V32 No 3,11 1,191

Si 3,15 1,236V33 No 2,53 1,237

Si 2,31 1,181V34 No 3,33 1,160

Si 3,45 1,117


Cont.

V35 No 3,58 1,193Si 3,79 1,073

V36 No 3,63 1,119Si 3,82 ,958

V37 No 3,64 1,189Si 3,94 1,104

V38 No 3,52 1,273Si 3,76 1,172

V39 No 3,55 1,060Si 3,71 1,064

V40 No 3,36 1,200Si 3,48 1,162

V41 No 3,46 1,236Si 3,55 1,286

V42 No 3,19 1,161Si 3,37 1,297

V43 No 3,12 1,264Si 3,25 1,301

V44 No 3,19 1,233Si 3,51 1,213

V45 No 2,05 1,207Si 1,89 1,123

V46 No 3,20 1,316Si 3,46 1,348

V47 No 2,63 1,243Si 2,50 1,268

V48 No 2,32 1,293Si 2,25 1,233

V49 No 3,54 1,175Si 3,77 1,133

V50 No 2,78 1,259Si 2,89 1,259

V51 No 3,02 1,361Si 2,94 1,323

V52 No 3,41 1,362Si 3,72 1,277

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Social Europeo

ESTUDIO SOBRE LA MENTALIDAD Y SENSIBILIDAD DE LA … · Pruebas de significación de diferencia de...

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