ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

1.- INTRODUCCION Y CONCEPTO

1.1 SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su

trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse

en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que

este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de

Trabajo." 1

1.2 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien

a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,

Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

1.3 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para

lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia

de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa

1 Según el Código Laboral – Artículo 227º

1.4 ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es

con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en

proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que

varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

Incentivos y aumento de salarios

Calificación de méritos

Normas de rendimiento

Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se

puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,

cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

1.5 TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS

Tabulador para ingreso y promoción del personal

Criterios utilizados en la elaboración del tabulador

Ámbitos de validez

2

De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en

tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de

aplicación y el tiempo de vigencia del mismo.

El ámbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este

ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del

Personal Académico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad

como personal académico, el propio personal académico, los órganos, las instancias de

apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la

Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana.

De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que, dentro del amplio

contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos, el presente documento

contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos

del personal académico de la Universidad. No se integró al universo de discurso de este

Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal

competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato.

Finalmente, los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las

disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en

que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado.2

1.6 POLITICAS PARA LA ESTRUCTURACION DEL SISTEMA SALARIAL

La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser

flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica,

esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador

de esa justicia. El pago al mérito del trabajador en su puesto pretende apreciar el

desempeño laboral de manera menos arbitraria.3

2 Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa3 http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm

3

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos

puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de

los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo

valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es

que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

2.- CRITERIOS PARA LA FIJACION DE SALARIOS

Mercado de trabajo:

CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más

o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.4

FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este

y que influyen sobre la información de sueldos y salarios.

Algunos de los criterios para la fijación de salarios:

Contratos individuales: la manera más directa y más simple es la del acuerdo individual. En

este caso normalmente es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata

de conseguir quien trabaje por esa suma. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea

en un tanto y trata de conseguir que se le pague. Hoy la posibilidad de libre contratación

individual es muy difícil a nivel de operario ya que prácticamente todas las actividades

están sindicalizadas.

Convención colectiva: la forma de la convención puede ser desde un breve texto que

determina algunos principios de la relación y fija remuneraciones mínimas, hasta un

voluminoso acuerdo que establece con detalle los procedimientos a seguir para cada

variante que se pueda dar en el desarrollo del trabajo

Decisión del estado: El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal

en relación de dependencia. Sin embargo, hay que distinguir entre el caso de sus propios

4 Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición

4

Empleados y el caso de los empleados privados. Para el caso de sus empleados,

generalmente el estado acuerda con los sindicatos en los que están afiliados sus empleados.

Para el caso de las empresas privadas, en cambio, puede hacerlo de la siguiente manera:

Arbitraje voluntario

Arbitraje obligatorio

Aumentos generales

Determinación de remuneraciones especiales

Decisión de terceros: La fijación de la remuneración por decisión de terceros es la menos

usual. Ella se produce principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de

comisiones especiales.

2.1 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a

asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de

salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los

lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según

las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:

1. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien,

2. Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su

mercado.

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar

un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales

causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos

percibidos.

5

2.2 ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR EN UNA ENCUESTA

DE SALARIOS

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un

procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este

procedimiento consta de 4 fases:

1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la

información, observen los siguientes principios:

o La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el

contenido sustancial de los mismos.

o Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada

obligación de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en

puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a

cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.

o Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben

cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo

mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.

o Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera

se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.

2. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta

obtención de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad

sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la

empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se

encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen

funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el

grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.

3. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas

deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque

implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que

producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una

empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice é que: "si

6

la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra,

proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son

estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".

Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas

industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una

fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas".

Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de

hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones

un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía

una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que

le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se

compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda

desaparecerá. Fuente 5

2.3 LA PREPARACION DE LA ENCUESTA

Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe

información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la

misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de

manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo más bajo posible.

La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes

cuestiones importantes:

1. ¿cuál es el objetivo de la encuesta?

2. ¿qué información se debe obtener?

3. ¿de quién la obtendremos?

4. ¿qué puestos se van a estudiar?

5. ¿cómo hacer comparables los puestos?

6. ¿qué metodología se va a emplear?

5 Técnicas de Administración de recursos humanos Sánchez Barriga Editorial Limusa

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2.4 USUALMENTE TENEMOS LAS SIGUIENTES CATEGORIAS DE ENCUESTA

Encuesta de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales de la organización;

incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una

muestra de puestos y empresas representativas.

Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos

especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el

establecimiento de las políticas salariales generales de la empresa.6

2.5 CONFIDENCIALIDAD

Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual

significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el

consentimiento de la empresa encuestada. 6 Fuente:

3.-TEORÍA DE LOS SALARIOS.

 Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor

determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del

salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las

consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo

como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de

santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no

una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia,

subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase

trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde

desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los

salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores,

y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de

este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este

nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de

6 http://www.gestiopolis.com/

8

obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia

debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la

teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la

producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX

con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de

subsistencia.

La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marxsostenía

que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a

la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía

generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores,

incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha

refutado en gran medida la visión de Marx.

Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar

mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios.

John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para

explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los

empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel

salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la

acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el

remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se

traducirán en disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio

aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se

satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho,

los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los

aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en

la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.

9

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que

intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los

defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John

Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de

equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que

busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a

la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es

menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el

nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte

de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia

entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos

volvieran a aumentar.

La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia

perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad

y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de

los principales opositores a esta teoría, los aumentos saláriales pueden producir un aumento

de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo

genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si

se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen

por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de

los aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios

tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si

los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de

los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es

probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la

productividad.

3.1 SALARIO.

Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, se deduce que incluye todas las

prestaciones que el patrón promete dar al trabajador; por ejemplo:

10

Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de

trabajo; a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta días según sea el caso para

determinar cuánto es lo que te pagan diariamente; en la federación, los trabajadores reciben

un sueldo base proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su

salario esta basado en tabuladores elaborados por las instituciones de crédito; mas explícito:

cuota fija es tu sueldo diario.

"El salario interesa más por el carácter remunerativo que tenga que por la forma, métodos

lugares o prestaciones que formen parte del mismo. La proclamación solemne en el sentido

de que el trabajo no puede considerarse una mercancía, ha otorgado al salario una categoría

jurídica especial que obliga a un tratamiento distinto al acostumbrado entre nosotros".

El derecho a la retribución económica presenta hoy un carácter particular con apoyo en el

principio de la reciprocidad, de la obligación correlativa del empleador y de las necesidades

de los trabajadores: el gasto alimentario, la vivienda, la educación de los hijos, el vestido,

etc...

4.- COMPARACION DE SUELDOS BASICOS E INGRESOS TOTALES, Y

DETERMINACION DE CURVA FINAL.

4.1 SALARIO MÍNIMO

El salario mínimo es necesario para evitar la pobreza de la mano de obra no cualificada. El

salario mínimo (como cualquier precio mínimo) contribuye a generar un exceso de oferta

de recursos laborales, es decir, desempleo. Sin embargo, se dice que existen algunos efectos

positivos adicionales, por ejemplo:

-fuerza a que los empleadores sean más eficientes,

-estimula la automatización y el suministro de estos medios a los empleados,

-obliga a que los empleadores mejoren la preparación y la salud de los trabajadores

Algunos propietarios de pequeñas empresas, especialmente los

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comerciantes, se quejan a veces de que no pueden permitirse contratar

empleados con un salario mínimo, y argumentan que si se eliminara,

habría menos desempleo.

4.2 DIFERENCIAL SALARIAL

Las diferencias de salarios se explican por:

-diferentes niveles de preparación y educación,

-aspectos no monetarios, como el riesgo y la temporalidad,

-imperfecciones del mercado: escasez de conocimientos, falta de movilidad geográfica y

socio-económica.

Es más que obvio que un médico recibirá un salario alto dado sus

conocimientos y preparación. Los altos salarios de los trabajadores de la

construcción o de las plataformas petrolíferas pueden explicarse por la

peligrosidad de estas ocupaciones.

4.3 DETERMINACIÓN DE LÍNEA DE TENDENCIA

CURVA DE SALARIOS

Se trata de traducir los valores relativos de los salarios a términos monetarios. Una vez

hecha la ordenación de los cargos por cualquier método (cuantitativo o no cuantitativo), los

cargos se deben relacionar con el salario

1. Obtener el salario de cada cargo (nómina)

2. Trazar el gráfico de dispersión (nube de puntos)

3. Calcular el tipo de relación entre las dos variables (nivel y/o puntos con el salario)

Lo que tengo que buscar en la línea o curva que mejor se ajuste. El método utilizado es el

de los mínimos cuadrados, el cual consiste en determinar entre todas las curvas o rectas

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posibles, aquellas en la que la suma del cuadrado de las desviaciones (diferencias) de los

valores observados con respecto a la línea de tendencia alcanza el valor mínimo. Para

determinar las ecuaciones hay que encontrar los coeficientes. La relación puede ser:

Lineal y = a + bx

Parabólica y = a + bx +cx

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ANEXOS

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

CUESTIONARIO

Proposición de cuestionario para la investigación de los salarios del mercado.

Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A.

Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación: __________________________________________

Fecha de terminación: ________________________________________

Empresa Investigada: ________________________________________

Giro de la empresa investigada: ________________________________

Puesto en cuestión: __________________________________________

Clave de la empresa investigada: _______________________________

En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de:

En la organización investigada, se le conoce con el nombre de:

Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes).

a. _____________________________________________________b. _____________________________________________________c. _____________________________________________________

Y sus labores específicas son las siguientes:

Diarias: Periódicas:

a)_____________________________ a)_____________________________

b)_____________________________ b)_____________________________

c)_____________________________ c)_____________________________

d)_____________________________ d)_____________________________

e)_____________________________ e)_____________________________

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Eventuales:

a) ____________________________

b) ____________________________

c) ____________________________

d) ____________________________

e) ____________________________

Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan las funciones, con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________ (diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________)

¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO

1. La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás.

La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas.

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2. La tabulación de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información.

3. La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se sigue el mismo procedimiento.

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BIBLIOGRAFIA

Según el Código Laboral – Artículo 227º

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición

Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa

http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm

http://www.gestiopolis.com/

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