ESTRATEGIA EMPRESARIAL Adiós Johan Cruyff, … · Puestos a liderar este cambio, según John P....
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ESTRATEGIA EMPRESARIAL 92 | www.puericulturamarket.com El pasado 24 de marzo nos dejó Hendrik Johannes Cruijff, conocido internacionalmente como Johan Cru- yff. Este excelente referente nos lega su visión y valores: trabajo en equipo, deseo de conseguir el éxito y respeto por los demás. Nadie pone en duda que este soñador capitaneó a muchos e inspiró a casi todos. Se rodeó de per- sonas que disentían, pues disentir es bueno y “los líderes no confían en los que siempre dicen sí”, decía el técnico neerlandés. Johan nos dio ejemplo de liderazgo y podemos tomarlo como modelo en la transformación de nues- tras organizaciones. Porque no es fácil, las empresas ca- paces de instaurar un sistema de cam- bio continuo que les ayude a adaptarse al entorno y que les haga mejores ante la competencia, conseguirán sin duda una ventaja competitiva perdurable en el tiempo. Así lo afirman Ruben Llop e Iñaki García-Arrizabalaga en su es- tudio Using Change and Crisis Mana- gement as a Opportunity to Create a Sustainable Competitive Advantage para la Universidad de Deusto. ¿La transformación de las empresas es posible? Ningún negocio sobrevive en el largo plazo si no es capaz de cambiar y rein- ventarse. Las empresas solo cambian cuando son capaces de transformar su cultura, entendiendo por cultura aque- llo que hacen los empleados cuando los jefes no están presentes. El estudio de Llop e Iñaki nos mues- tra que la transformación cultural de una compañía no es tarea de un día, este cambio precisa de tres fases que se extienden durante como mínimo 3 años, y que normalmente al 3º se nos sobreviene una nueva ola de crisis o cambio; en ese momento podemos aprovechar la experiencia y los éxitos cosechados, para afrontar la nueva situación e instituir el cambio como modelo de gestión. ¿Qué debemos hacer para transformar nuestras empresas? Puestos a liderar este cambio, según John P. Kotter, gúru sobre liderazgo y transformación de organizaciones, para que el proceso de transformación tenga posibilidades de éxito precisa de 8 elementos, todos ellos necesarios: 1. Visión. La visión es el punto de partida para embarcarse en el proceso de transformación de la empresa, un cambio que mo- difique rasgos implícitos en la cultura de la empresa. En este artículo Josep Fenoy, experto en estrategia empresarial, toma como ejemplo al jugador y entrenador de fútbol recientemente fallecido Johan Cruyff para explicar cómo puede el liderazgo transformar a las empresas. Fenoy destaca la importancia de la visión estratégica como una de las ocho claves imprescindibles para lograr el éxito en esta transformación. Adiós Johan Cruyff, visionario y líder Josep Fenoy Director de ABSOLUT SELECT CONSULTING
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ESTRATEGIA EMPRESARIAL
92 | www.puericulturamarket.com
El pasado 24 de marzo nos dejó Hendrik Johannes Cruijff, conocido internacionalmente como Johan Cru-yff. Este excelente referente nos lega su visión y valores: trabajo en equipo, deseo de conseguir el éxito y respeto por los demás. Nadie pone en duda que este soñador capitaneó a muchos e inspiró a casi todos. Se rodeó de per-sonas que disentían, pues disentir es bueno y “los líderes no confían en los que siempre dicen sí”, decía el técnico neerlandés. Johan nos dio ejemplo de liderazgo y podemos tomarlo como modelo en la transformación de nues-tras organizaciones.
Porque no es fácil, las empresas ca-paces de instaurar un sistema de cam-bio continuo que les ayude a adaptarse al entorno y que les haga mejores ante la competencia, conseguirán sin duda una ventaja competitiva perdurable en
el tiempo. Así lo afirman Ruben Llop e Iñaki García-Arrizabalaga en su es-tudio Using Change and Crisis Mana-gement as a Opportunity to Create a Sustainable Competitive Advantage para la Universidad de Deusto.
¿La transformación de las empresas es posible?
Ningún negocio sobrevive en el largo plazo si no es capaz de cambiar y rein-ventarse. Las empresas solo cambian cuando son capaces de transformar su cultura, entendiendo por cultura aque-llo que hacen los empleados cuando los jefes no están presentes.
El estudio de Llop e Iñaki nos mues-tra que la transformación cultural de una compañía no es tarea de un día, este cambio precisa de tres fases que se extienden durante como mínimo 3 años, y que normalmente al 3º se nos
sobreviene una nueva ola de crisis o cambio; en ese momento podemos aprovechar la experiencia y los éxitos cosechados, para afrontar la nueva situación e instituir el cambio como modelo de gestión.
¿Qué debemos hacer para transformar nuestras empresas?
Puestos a liderar este cambio, según John P. Kotter, gúru sobre liderazgo y transformación de organizaciones, para que el proceso de transformación tenga posibilidades de éxito precisa de 8 elementos, todos ellos necesarios:
1. Visión. La visión es el punto de partida para embarcarse en el proceso de transformación de la empresa, un cambio que mo-difique rasgos implícitos en la cultura de la empresa.
En este artículo Josep Fenoy, experto en estrategia empresarial, toma como ejemplo al jugador y entrenador de fútbol recientemente fallecido Johan Cruyff para explicar cómo puede el liderazgo transformar a las empresas. Fenoy destaca la importancia de la visión estratégica como una de las ocho claves imprescindibles para lograr el éxito en esta transformación.
Adiós Johan Cruyff, visionario y líder
Josep FenoyDirector de ABSOLUTSELECT CONSULTING
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2. Sentido de urgencia, normalmente los cambios vie-nen motivados por la identificación de un problema o una oportunidad que la empresa debe resolver y que compromete su futuro.
3. Un equipo poderoso que lo conduzca. Este equipo debe estar formado por la Dirección General y una coalición de personas con poder formal, información, experiencia, reputación y relaciones que lleven el cam-bio hasta el último rincón.
4. Comunicación y ejemplo. La organización debe in-corporar en todos sus canales y actividades regula-res, mensajes que refuercen el cambio y la visión. Los ejecutivos más visibles deben actuar de forma conse-cuente con la visión, siendo muy importante predicar con el ejemplo, convirtiéndose en símbolos de la nue-va cultura corporativa.
5. Eliminar obstáculos. Los sistemas de evaluación del desempeño y compensación son muchas veces un obstáculo porque no están alineados con la visión. Al-gunos de los ejecutivos que se ven más afectados por el cambio se resisten a éste constituyendo barreras reales al cambio.
6. Triunfos a corto plazo. Las transformaciones reales precisan de tiempo y esfuerzo, las metas alcanzadas en el corto plazo aportan ánimo y compromiso.
7. Impulso. El cambio no se puede permitir bajar la guardia, debe utilizar los primeros éxitos para tomar credibilidad y reconocer el trabajo bien hecho.
8. Que las siguientes generaciones de ejecutivos tomen como bandera la nueva cultura como suya propia. Así, el cambio toma raíces cuando mostramos a las personas que los cambios y los nuevos enfoques han ayudado a mejorar el desempeño. n
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