ERGONOMA Y CALIDAD DE VIDA

INTRODUCCIN

Las empresas hoy en da, ms que nunca, tienen que hacer frente a la salud y el bienestar de sus empleados. Los empleados tienen que lidiar con los incrementos en los ndices de produccin y las demandas de calidad, mientras que los empleadores tratan de superar las reducciones de presupuesto, un incremento en el nmero de reclamos de compensacin por parte de los trabajadores y por das laborales perdidos debido a lesiones. Los trastornos msculo esqueltales (MSD, por sus siglas en ingls) son de los reclamos de compensacin ms frecuentes por parte de los trabajadores con lesiones de espalda, un tipo de MSD que encabeza la lista. La capacidad de comprender el concepto de ergonoma, de cmo identificar algunos de los factores de riesgo ms comunes y cuales soluciones prcticas deben utilizarse, contribuirn a reducir el nmero de MSD.

Cada da las mquinas efectan ms trabajos. Esta difusin de la mecanizacin y de la automatizacin acelera a menudo el ritmo de trabajo y puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todava hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entraan un gran esfuerzo fsico. Una de las consecuencias del trabajo manual, adems del aumento de la mecanizacin, es que cada vez hay ms trabajadores que padecen dolores de la espalda, dolores de cuello, inflamacin de muecas, brazos y piernas y tensin ocular.

Seguridad, higiene y confort en el trabajo son condiciones que han preocupado e involucrado a mucha gente desde el principio de la revolucin industrial, y bajo este marco es donde se han desarrollado diversas disciplinas de estudio, como lo es la ingeniera industrial, la medicina ocupacional, y la ergonoma.

El presente trabajo est dirigido a estudiantes, profesionales y en general a todas las personas interesadas en la prevencin de daos ocupacionales. Su finalidad es proporcionarles algunos conocimientos seleccionados de diferentes fuentes bibliogrficas sobre el tema de la ergonoma para que sirvan como una gua prctica en aspectos de inters.

En general el trabajo est elaborado con ejemplos prcticos que nos muestran la interaccin que se produce entre las personas y las cosas que utilizamos para trabajar y vivir, haciendo nfasis en los seres humanos y la forma como el diseo de las cosas influyen sobre stos.

Ergonoma y Calidad de Vida

1. ERGONOMA.

1.1. EVOLUCIN HISTRICA:

Aunque la ergonoma se considera una ciencia moderna, la importancia de una compatibilidad adecuada entre el ser humano y las herramientas se ha conocido desde los inicios del desarrollo de la especie humana, ya que seguramente los antecesores del humano de hoy seleccionaban las piedras y huesos que ms le acomodaban para utilizarlos como herramientas que le facilitasen sus tareas.

A lo largo del desarrollo de la civilizacin humana, y especialmente en el mbito industrial, el desarrollo y seleccin de herramientas y maquinaria ha llevado un proceso continuo, buscando mejorar la eficiencia y efectividad de la produccin, sin embargo, este desarrollo no siempre ha resultado en mejores condiciones de trabajo, seguridad y comodidad para quienes los utilizan.

Existen pruebas documentales donde se encuentra que el trmino ergonoma fue introducido en la literatura hacia 1857 por el cientfico polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), quien fue profesor de Ciencias Naturales en el Instituto Agrnomo en Varsovia.

Hacia principios del siglo XX, la produccin industrial dependa en gran medida de la experiencia y habilidad personal de cada trabajador, sin embargo, se comenz a desarrollar y aplicar herramientas cientficas y administrativas que buscaban incrementar la eficiencia y calidad en los procesos productivos, dentro de las cuales se involucraban algunos de los conceptos de ergonoma.

En este aspecto, destacan el trabajo de Frederick W. Taylor, as como el de Frank y Lillian Gilbreth, entre otros, cuyo trabajo se enfoc al anlisis de los puestos de trabajo y actividades a travs del anlisis de tiempos y movimientos, buscando estandarizar las herramientas y equipo requerido, los materiales y el proceso de trabajo para que fueran ms eficientes y menos fatigosos para el trabajador.

Sin embargo, la ergonoma no tuvo un desarrollo importante hasta la Segunda Guerra Mundial, ya que el desarrollo acelerado que se tuvo durante ste perodo en mquinas y equipo complejo, tales como radares, aviones, equipo de comunicaciones, etctera, present problemas importantes en el desempeo de sus operadores y encargados de su mantenimiento, ya que eran equipos totalmente diferentes a los conocidos hasta ese momento por estos usuarios. Muchos de los problemas que se presentaron fueron consecuencia del desconocimiento del comportamiento humano y las caractersticas fsicas del usuario.

El anlisis de estas situaciones para superar los problemas de diseo y capacitacin requera de la participacin de especialistas de diferentes reas trabajando en equipo, ante la necesidad de conjuntar aspectos y conocimientos especficos de ingeniera, fisiologa, medicina, sicologa, y antropologa, entre otros, para resolver situaciones de diseo que resultaran adecuadas y compatibles con la capacidad fsica e intelectual de los usuarios. Trminos como ingeniera humana y psico-ingeniera fueron utilizados para describir estos primeros esfuerzos.

Esta actividad y participacin interdisciplinaria durante la Segunda Guerra Mundial ocurri simultneamente en los Estados Unidos e Inglaterra, aunque pronto se extendi a la mayora de los pases europeos y posteriormente a los pases del lejano oriente.

Despus de la Segunda Guerra Mundial, el concepto de ergonoma y factores humanos cambi su enfoque del rea militar hacia la industria, aunque en algunos pases tambin continu su desarrollo en los programas militares y Posteriormente en los programas aerospaciales.

La primera sociedad que se form para agrupar las mltiples disciplinas involucradas con los humanos en el trabajo fue la Sociedad Ergonmica de Investigacin de Gran Bretaa, fundada en 1950. En 1961 se llev a cabo en Estocolmo la primera reunin internacional de sociedades de ergonoma, sentando las bases para la formacin de la Asociacin Internacional de Ergonoma, que actualmente agrupa a ms de veinte asociaciones nacionales de ergonoma alrededor del mundo, incluyendo las de Estados Unidos, Inglaterra, Escandinavia, Japn, Australia, Mxico y varios pases europeos.

En los ltimos aos, la actividad de los ergonomistas se ha desarrollado en torno al anlisis de problemas y factores que influyen en el desempeo, satisfaccin, seguridad y confort de los humanos al realizar sus actividades y tareas cotidianas, participando en el diseo de tareas, sistemas, espacios de trabajo, productos, etctera, con el fin de obtener mayor productividad con seguridad y bajo riesgo para el usuario.

1.2. CONCEPTO:

La palabra ERGONOMA se deriva de las palabras griegas ergos, que significa trabajo, y nomos, que significa leyes; por lo tanto, ergonoma significa leyes del trabajo.

La ergonoma se puede definir como la ciencia de carcter multidisciplinar que estudia al trabajador en relacin con las variables que interactan en el lugar de trabajo y en el puesto de trabajo. En otras palabras, se trata de adaptar el lugar de trabajo, los sistemas, productos, ambientes y el puesto de trabajo al trabajador para evitar los distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. Entendiendo por eficiencia no slo el realizar los trabajos en el menor tiempo posible, aumentando por ello la productividad, sino realizarlo en el tiempo suficiente y adecuado para no tener efectos nocivos sobre la salud (como por ejemplo se expresan enlesiones,enfermedad profesional, o deterioros de productividad y eficiencia) y que el riesgo de accidentes sea mnimo.

La ergonoma analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los actos y acciones involucrados en toda actividad de ste, ayudndolo a acomodarse de una manera positiva al ambiente y composicin del cuerpo humano.

En todas las aplicaciones su objetivo es comn: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores. Desde la perspectiva del usuario, abarca conceptos de comodidad, eficiencia, productividad, y adecuacin de un objeto.

La ergonoma es unacienciaen s misma, que conforma su cuerpo de conocimientos a partir de su experiencia y de una amplia base de informacin proveniente de otras disciplinas como lakinesiologa, la psicologa, lafisiologa, laantropometra, labiomecnica, laingeniera industrial, eldiseo, lafisioterapia, laterapia ocupacionaly muchas otras.

El planteamiento ergonmico consiste en disear los productos y los trabajos de manera de adaptar stos a las capacidades, necesidades y limitaciones de personas; el concepto busca evitar que la solucin a los problemas del puesto de trabajo sea el camino contrario, es decir, exigir reiteradas y numerosas adecuaciones a la persona para adaptarse al puesto de trabajo.

Lalgicaque utiliza la ergonoma se basa en elaxiomade que las personas son ms importantes que los objetos o que los procesos productivos; por tanto, en aquellos casos en los que se plantee cualquier tipo de conflicto de intereses entre personas y cosas, deben prevalecer las personas.

Como principio, eldiseo de productos, tareas o puestos de trabajos debe enfocarse a partir del conocimiento de las capacidades y habilidades, as como las limitaciones de las personas (consideradas como usuarios o trabajadores, respectivamente), diseando los elementos que stos utilizan teniendo en cuenta estas caractersticas.

Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT):

La ergonoma es el estudio del trabajo en relacin con el entorno en que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza para determinar cmo disear o adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. En otras palabras, para hacer que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a l. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo para que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar. El especialista en ergonoma, denominado ergonomista, estudia la relacin entre el trabajador, el lugar de trabajo y el diseo del puesto de trabajo.

La prctica del ergonomista debe tener un amplio entendimiento del panorama completo de la disciplina, teniendo en cuenta lo fsico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, entre otros factores relevantes. Los ergonomistas pueden trabajar en uno o varios sectores econmicos particulares o dominios de aplicacin. Estos dominios de aplicacin no son mutuamente excluyentes y evolucionan constantemente. Algunos nuevos son creados, los antiguos toman nuevas perspectivas. Dentro de la disciplina, los dominios de especializacin representan competencias profundas en atributos especficos humanos o caractersticas de la interaccin humana.

1.3. NATURALEZA:

El nacimiento de la Ergonoma como ciencia es relativamente reciente. Toda la serie de conocimientos relacionados con la investigacin del trabajo y los diferentes tipos de relacin que involucran al ser humano, se intentaron juntar en una nica ciencia a la que se denomin Ergonoma.

La Ergonoma tiene un origen multidisciplinar y su metodologa est configurada por sus relaciones externas con las perspectivas del conocimiento y las prcticas en otros campos de conocimiento: ingeniera, psicologa, medicina, economa, diseo, fisiologa, etc. Ninguna de estas disciplinas basta por s sola para estudiar y comprender al hombre que trabaja, sin embargo, han ido contribuyendo al desarrollo de la ergonoma. Tampoco se requerir la reunin de todas las disciplinas para resolver un problema complejo, sino de los conocimientos de varios especialistas trabajando juntos y formando un equipo multidisciplinar.

La Ergonoma tiene un carcter interdisciplinar, es decir, que adquiere los conceptos y nociones bsicas de otra disciplina para comprender su enfoque, acepta y respeta el punto de vista de la otra disciplina aclarando los aportes y los lmites de cada una, y conserva la identidad disciplinar.

1.4. INTERVENCIN ERGONMICA:

Existen dos formas de entender lo que debe ser la intervencin ergonmica:

Ergonoma Correctiva: Consiste en utilizar las tcnicas ergonmicas para corregir los errores de diseo de los puestos de trabajo y que han dado lugar a accidentes, lesiones o quejas de los trabajadores. Podemos definirla como la ergonoma a posteriori, es decir, la que se dedica a solucionar problemas existentes.

Ergonoma Preventiva: Consiste en utilizar la ergonoma en los primeros estados del diseo del puesto de trabajo, previniendo de antemano cules van a ser los problemas que pueden surgir en la utilizacin del mismo. Podemos definirla como la ergonoma a priori, aquella que tiene una visin de conjunto de todas las instalaciones antes de construirlas. Sin duda, este tipo de ergonoma, es siempre preferible a la anterior.

Ambas actuaciones pueden coexistir en una misma organizacin, sin embargo, es evidente que se debe potenciar la Ergonoma Preventiva, dado que es ms eficiente y reduce costos. No obstante, es una actuacin compleja, porque tiene que manejar datos hipotticos y abstractos.

1.5. TIPOS O CLASES DE ERGONOMA:

La ergonoma promueve un acercamiento holstico a los factores que influyen sobre el desempeo del ser humano, por lo que se debe considerar el aspecto fsico, cognitivo y organizacional. Este amplio panorama que cubre la ergonoma puede clasificarse en forma general en las siguientes reas, y son:

a) Ergonoma Fsica.

La ergonoma fsica se preocupa de las caractersticas, anatoma, antropometra, caractersticas fisiolgicas y biomecnicas aplicadas a la actividad fsica del humano, as como el anlisis de los factores ambientales y su influencia sobre el desempeo de los humanos. Algunos de los temas que han cobrado importancia para su estudio entre los ergonomistas enfocados a esta rea estn el anlisis de las posturas de trabajo, el movimiento manual de cargas y/o materiales, el sobreesfuerzo, los microtraumatismos repetitivos, trabajo en ambientes con bajas temperaturas, lesiones musculo-tendinosas de origen laboral, diseo de puestos de trabajo, seguridad y salud ocupacional, as como la distribucin de los espacios de trabajo, entre otros.

b) Ergonoma Cognitiva.

La ergonoma cognitiva o como tambin es llamada 'cognoscitiva' se interesa en, el cmo y en qu medida, los procesos mentales como la percepcin, la memoria, el razonamiento y las respuestas motoras, ya que tienen una importante participacin en la interaccin que se presenta entre los seres humanos y los sistemas con que interactan. Dentro de los temas que se han estudiado por los ergonomistas especializados en el rea cognitiva est el anlisis de la carga mental, procesos de toma de decisiones, la interaccin entre humanos y computadoras, confiabilidad en el humano, estrs laboral, entrenamiento y capacitacin, etctera; en la medida que estos factores pueden relacionarse con el diseo de la interaccin humano- sistema.

Teora de la informacin

Informacin en el sentido cotidiano de la palabra, es el conocimiento recibido acerca de un hecho especfico. En el sentido tcnico, la informacin es la reduccin de la incertidumbrerespecto a ese hecho. LaTeora de la Informacinse mide en bits de informacin, donde unbites la cantidad de informacin requerida para decidir entre dos alternativas igualmente probables.

Modelo de procesamiento de informacin humano

Se han desarrollado numerosos modelos para explicar cmo procesan la informacin las personas. Muchos de estos modelos consisten en cajas negras que representan las distintas etapas de procesamiento. La figura presenta un modelogenricoque consiste en cuatro etapas o componentes importantes; percepcin, decisin, y seleccin de respuesta, ejecucin de respuesta, memoria y los recursos de atencin distribuidos en las diferentes etapas. La componente de toma de decisiones, combinada con la memoria trabajando y la memoria a largo plazo, puede considerarse la unidad de procesamiento central, mientras que el almacn sensorial es una memoria transitiva localizada en la etapa de entrada. (Wickens, Giordon y Liu, 1997).

c) Ergonoma Organizacional.

La ergonoma organizacional o macroergonoma, est involucrada con la optimizacin de los sistemas socio-tcnicos, incluyendo su organizacin, estructura, polticas, procesos, etctera.

Algunos de los temas relevantes dentro de esta rea de la ergonoma son el estudio de la comunicacin, del diseo del trabajo, diseo de tiempos y turnos de trabajo y descanso, diseo participativo, trabajo en equipo, la ergonoma comunitaria, organizaciones virtuales, aseguramiento de la calidad, el teletrabajo, entre otros.

d) Ergonoma Visual

Podramos decir que la ergonoma visual estudia la forma de conseguir la mayor comodidad y eficacia de una persona cuando realiza tareas que implican una exigencia visual importante. Por qu es tan importante la ergonoma visual? Porque cada vez sometemos a un mayor esfuerzo a nuestro sistema visual, ya sea porque ahora se estudia ms que hace dcadas, porque se trabaja ms con pantallas de ordenador o, por ejemplo, porque estamos constantemente utilizando nuestros telfonos mviles. Las condiciones inadecuadas para lavisin, pueden causar fatiga, dolor de cabeza, accidentes, deficiencia del trabajo y posiciones incmodas del cuerpo.

Visin de cerca: La visin cercana se prueba leyendo un texto de tipos pequeos a la distancia mnima de visin distinta. La distancia normal de lectura es de cerca de 35 centmetros pero el punto de visin cercana vara con la edad (Presbicia).

Cuando el punto de visin cercana es de ms de 25 centmetros de los ojos es necesario usaranteojospara leer.

Acomodacin: Con el asunto de la edad, la capacidad de cambio de la visin distante a la visin de cerca se reduce. Esto se compensa conanteojos. Sin embargo, incluso con ellos las personas de 45 a 50 aos tienen dificultades para cambiar entre diferentes distancias en un campo de visin cercana. En algunos trabajos es importante que tales cambios sean evitados en las personas de edad avanzada.

Necesidades de iluminacin: En actividades que requieren una alta agudeza visual, el nivel de iluminacin deber de ser de 3 a 4 veces ms alto para personas de 60 aos que para personas de 20 aos, es decir, una persona de 60 aos de edad necesitar 3 o 4 veces ms de luz que una persona de 20 aos. Cuando se trabaje sobre papel, es importante que se utilice una buena luz que ilumine la zona de trabajo, pero sin que deslumbre. De esta forma se consigue ver el texto con mayor contraste, facilitando la tarea. Es preferible utilizar una lmpara oflexo(colocado de forma que no haga sombra con tu propio cuerpo) como fuente de iluminacin en lugar de la luz de techo de la habitacin. No se debe olvidar que el polvo y el tiempo de uso de las lmparas bajan el nivel de iluminacin considerablemente.

Distancia de trabajo: Es un factor muy importante dentro de la ergonoma visual. Hay que evitar acercarse demasiado al libro, a la pantalla del ordenador o a la tableta. Al disminuir tanto la distancia entre el ojo y el objeto, la visin es forzada. El forzar la visin puede producir vista cansada, dolor de cabeza o una disminucin temporal en la visin lejana (miopa inducida).

Tiempo de trabajo: Cuando se pasen horas delante de los libros o las pantallas, debemos descansar cada 30 minutos, mirando lo ms lejos posible durante 1 o 2 minutos. Luego continuaremos con la tarea. Este breve descanso har que la acomodacin se relaje y evitamos el espasmo acomodativo, que podra producir una miopa temporal.

Postura de trabajo: A las recomendaciones de siempre (espalda recta y apoyada en el respaldo de la silla, y pies tocando en el suelo) debemos aadir una sumamente importante sobre todo cuando se estudia sobre papel que es la utilizacin deatrilespara estudio. Esto hace que el plano del papel est perpendicular al eje de visin, facilitando el trabajo.7

1.6. ASPECTOS QUE COMPRENDE:

ASPECTOS FSICOS.

a. LA ANTROPOMETRA.

La antropometra es una de las reas que fundamentan la ergonoma, y trata con las medidas del cuerpo humano que se refieren al tamao del cuerpo, formas, fuerza y capacidad de trabajo.

dEn la ergonoma, los datos antropomtricos son utilizados para disear los espacios de trabajo, herramientas, equipo de seguridad y proteccin personal, considerando las diferencias entre las caractersticas, capacidades y lmites fsicos del cuerpo humano.

b. TRABAJO MUSCULAR.

El trabajo muscular en las actividades laborales puede dividirse, en general, en cuatro grupos: el trabajo muscular dinmico pesado, la manipulacin manual de materiales, el trabajo esttico y el trabajo repetitivo. El trabajo muscular dinmico pesado lo hallamos en las actividades forestales, agrcolas y en la construccin. La manipulacin manual de materiales es comn, por ejemplo, en las labores de enfermera, transporte y almacenaje, mientras que el trabajo esttico existe en las oficinas, en la industria electrnica y en las tareas de mantenimiento y reparacin. Las tareas repetitivas pueden encontrarse, por ejemplo, en las industrias de procesamiento de alimentos y de la madera.

Es importante destacar que la manipulacin manual de materiales y el trabajo repetitivo son bsicamente trabajos musculares dinmicos o estticos, o una combinacin de ambos.

c. POSTURA EN EL TRABAJO.

La postura es la posicin que el cuerpo adopta al desempear un trabajo (la organizacin del tronco, cabeza y extremidades).

La adopcin de determinadas posturas de trabajo, influirn sustancialmente en el grado de esfuerzo requerido para realizar un trabajo. Por ejemplo, una mala postura puede provocar un esfuerzo esttico excesivo de ciertos grupos musculares, produciendo fatiga y sobrecarga. Desde un punto de vista ergonmico, existen dos posturas de trabajo fundamentales, la sedente y la de trabajo de pie. En ambas situaciones se ha de proporcionar descanso de forma peridica a los msculos que intervienen en el mantenimiento de la postura.

d. BIOMECNICA.

La biomecnica es el rea de la ergonoma que se dedica al estudio del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecnica clsica o Newtoniana, y la biologa, pero tambin se basa en el conjunto de conocimientos de la medicina del trabajo, la fisiologa, la antropometra y la antropologa.

Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento mximo, resolver algn tipo de discapacidad, o disear tareas y actividades para que la mayora de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir daos o lesiones.

e. FATIGA GENERAL.

Se puede definir la fatiga como la disminucin de la capacidad fsica y mental de un individuo despus de haber realizado un trabajo durante un perodo de tiempo determinado.

Las causas de la fatiga pueden ser por posturas corporales, desplazamientos, sobreesfuerzos o manejos de cargas (fsicos) y/o por excesiva recepcin de informacin, tratamiento de la informacin, medio ambiente (clima, luz y ruido), causas mentales (responsabilidad, preocupaciones y conflictos), enfermedad, dolor y nutricin.

ASPECTOS PSICOLGICOS.

a. CARGA MENTAL DE TRABAJO.

La carga mental est determinada por la cantidad y el tipo de informacin que debe tratarse en un puesto de trabajo, es decir, al grado de procesamiento de informacin que realiza una persona para desarrollar su tarea. Dicho de otro modo, un trabajo intelectual implica que el cerebro recibe unos estmulos a los que debe dar respuesta.

b. FATIGA MENTAL.

La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce bsicamente en las personas que tienen un exceso de trabajo de tipo intelectual, donde se exige un gran esfuerzo mental de forma continuada, tales como: comprensin, razonamiento, solucin de problemas, memoria, etc. Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminucin significativa de los niveles de atencin, provoca un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de respuesta a los problemas, y provoca una disminucin significativa de la motivacin hacia el trabajo. Estas situaciones producen una bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un aumento de errores en la ejecucin de las tareas encomendadas.

Para prevenir la fatiga mental hay que mejorar las condiciones de trabajo y la organizacin de las tareas del puesto de trabajo. Desde las condiciones ambientales en el entorno de trabajo tales como: iluminacin, ruido, calidad del aire, climatizacin; equipamiento del puesto de trabajo: mobiliario ergonmico, tiles y herramientas de trabajo.

ASPECTOS ORGANIZATIVOS DE TRABAJO.

a. COMUNICACIN.

Ergonmicamente hablando, es necesario entonces disear sistemas que amplen la oportunidad para que los mensajes enviados se entiendan de manera correcta. Como es posible que tanto el hombre como la mquina se desempeen como transmisores y receptores, se establecen cuatro combinaciones:

Un hombre que comunica a otro hombre.

Una mquina que comunica a un hombre.

Un hombre que comunica a una mquina.

Una mquina que comunica a otra mquina.

Para poder tener una comunicacin efectiva, los diseadores y todas las personas que intervienen en una relacin de trabajo, deben tener en cuenta el mensaje que se quiere transmitir y el significado que desean se capte.

b. DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO.

Un diseo adecuado del puesto de trabajo que tenga en cuenta los factores tecnolgicos, econmicos de organizacin y humanos, es sin duda fundamental para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar de las personas. Por el contrario, un diseo inadecuado, puede conllevar la aparicin de riesgos para la salud y la seguridad y provocar efectos negativos combinados con otros riesgos ya existentes. Un diseo correcto de los puestos de trabajo supone un enfoque global en el que se han de tener en cuenta muchos y muy variados factores entre los que cabra destacar los espacios, las condiciones ambientales, los distintos elementos o componentes requeridos para realizar la tarea (y sus relaciones), las propias caractersticas de la tarea a realizar, la organizacin del trabajo y, por supuesto, como factor fundamental, las personas involucradas. Para ms informacin se recomienda la lectura del documento tcnico especfico.

c. DISEO DE TIEMPOS Y TURNOS DE TRABAJO.

Los tiempos que dedica un trabajador a una determinada tarea u actividad, estar inherentemente asociada a un grupo de exigencias. La cantidad de tiempo destinado a la tarea ser muy importante a la hora de organizar y/o evaluar el sistema de trabajo. Esta situacin nos permitir programar pausas, rotacin de puestos de trabajos, disminuir los factores de riesgo, etc.

El trabajo a turnos es una forma de organizacin del trabajo en la que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de produccin o servicio.

El trabajo a turnos permite a las empresas prestar sus servicios o realizar su produccin sin interrupciones; no obstante, en algunos casos pueden presentarse problemas producidos por esta forma de organizacin del trabajo, ya que los turnos obligan a los trabajadores a alterar sus hbitos de vida para adaptarse al horario de trabajo que le corresponda;

d. TRABAJO EN EQUIPO.

El trabajo en equipo permite optimizar los recursos e incrementar la productividad, razn por la cual para produccin de un objeto es necesaria la divisin del trabajo.

1.7. OBJETIVOS:

El objetivo fundamental de la ergonoma es garantizar que el entorno de trabajo est en armona con las actividades que realiza el trabajador. De este objetivo se desprenden los siguientes:

Garantizar la salud y seguridad del trabajador.

Incrementar la productividad y eficacia.

Lograr fiabilidad y calidad.

Lograr satisfaccin en el trabajo y desarrollo personal.

1.8. BENEFICIOS:

Disminucin de riesgo de lesiones

Disminucin de errores / rehacer

Disminucin de riesgos ergonmicos

Disminucin de enfermedades profesionales

Disminucin de das de trabajo perdidos

Disminucin de Ausentismo Laboral

Disminucin de la rotacin de personal

Disminucin de los tiempos de ciclo

Aumento de la tasa de produccin

Aumento de la eficiencia

Aumento de la productividad

Aumento de los estndares de produccin

Aumento de un buen clima organizacional

Simplifica las tareas o actividades

1.9. IMPORTANCIA:

La Ergonoma es importante porque busca la armona entre el hombre, su medio laboral y la Organizacin, de este modo permite favorecer el bienestar y seguridad del trabajador en su mbito laboral, a fin de evitar los distintos problemas de salud y de este modo aumentar su productividad y eficiencia.

Sin embargo, para muchos pases en desarrollo, los problemas ergonmicos no figuran como un tema prioritario que tengan que solucionar de forma inmediata en materia de salud y seguridad. Este es un tema no superado y en el que la ergonoma tiene an mucho que aportar, ya que se puede reducir riesgos de problemas musculares, fatiga y accidentes, etc.

Si se mejora la organizacin del trabajo y se adaptan herramientas y accesorios a sus caractersticas, la organizacin obtendra mejores resultados en cuanto a productividad, tambin se requerira considerar otros aspectos tales como alimentacin, provisin de elementos de seguridad adecuados, capacitacin y exigencias de rendimiento que no sobrepasen lmites recomendables de esfuerzo fsico.

Entonces si se entiende la importancia de la ergonoma, los trabajadores pueden empezar a mejorar su situacin laboral, sobre todo si la direccin comprende las relaciones que hay entre la productividad y unas buenas condiciones ergonmicas.

Hombre Medio Laboral Organizacin

1.10. UTILIDAD:

La ergonoma es de gran utilidad: Si los empresarios, los responsables de las reas funcionales de la empresa y los trabajadores se proponen eliminar y reducir los riesgos profesionales y en su misma fuente para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

La Ergonoma se utiliza para:

Disear el ambiente fsico de trabajo para lograr comodidad, seguridad, salud e higiene laboral.

Disear herramientas, instrumentos, maquinarias e instalaciones de acuerdo a las necesidades y caractersticas fsicas de los usuarios.

Estructurar mtodos de trabajo para lograr productividad, calidad y economa.

Facilitar la seleccin de personal y ayudar a la capacitacin y entrenamiento.

Analizar los puestos de trabajo, especificarlos y evaluar las tareas y los puestos.

Seleccionar la tecnologa ms adecuada para el sistema de trabajo.

Regular las condiciones de iluminacin, ventilacin, desplazamientos, ubicacin de mquinas y herramientas en el entorno de trabajo.

Detectar riesgos de fatiga, cansancio y accidentes.

Promover la comodidad, la salud, la calidad de vida interna y lograr la satisfaccin laboral.

2. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT) O CALIDAD DE VIDA LABORAL (CVL).

2.1. ANTECEDENTES HISTRICOS:

La Calidad de Vida en el Trabajo constituye un avance, respecto al diseo tradicional del trabajo de la Administracin Cientfica, que se centraba principalmente en la especializacin y eficiencia para la realizacin de tareas pequeas. A medida que evolucion, fue utilizando la divisin total del trabajo, una jerarqua rgida y la estandarizacin de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretenda disminuir los costos, por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados. La realizacin del trabajo estuvo controlada por una gran jerarqua que impona en forma estricta la manera ptima del trabajo, tal como la definan los tcnicos.

Muchos problemas surgieron debido a la poca atencin del diseo clsico a la calidad de vida en el trabajo. Exista una excesiva divisin de la tarea y una sobredependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarqua. Los trabajadores especializados estaban aislados socialmente de sus compaeros, debido a que su alta especializacin disminua el inters de la comunidad por el producto. Muchos trabajadores eran tan impreparados, que no tenan ninguna satisfaccin en su empleo. El resultado era una alta rotacin de personal y ausentismo. Disminua la calidad y los trabajadores se alienaban. El conflicto surga cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones.

La respuesta de la direccin a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la supervisin y organizarse ms rgidamente. Aun cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situacin, solamente lograron empeorarla, pues lo que se consigui fue deshumanizar el trabajo.

Luego de analizar la problemtica y posibles soluciones, los Directivos optaron por redisear los empleos y reestructurar la organizacin, creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejoraron su Calidad de Vida Laboral.

El trmino Calidad de Vida Laboral, tuvo sus orgenes en una serie de conferencias realizadas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenmeno de la alienacin del trabajador, simbolizado por las huelgas de la poblacin activa, mayoritariamente joven, de la nueva planta de monta de General Motors de Ohio. Los asistentes a las conferencias, consideraron que el trmino iba ms all de la satisfaccin del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en algunos momentos de adopcin de decisiones, aumento de la autonoma en el trabajo diario y el rediseo de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organizacin, con el objeto de estimular el aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y participacin en el trabajo.

La CVL alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del Movimiento de CVL. Los reclamos de este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo, prestando especial atencin al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la Calidad de Vida Laboral se populariza tanto en los EE.UU. como en Europa. En EE.UU, el movimiento estaba ligado a la corriente de Desarrollo Organizacional (DO); en Europa, el movimiento se aleja de este planteamiento inicial y recibe la influencia del Enfoque Socio-tcnico y de la Democracia Industrial (DI). Debido a tales diferencias ideolgicas, el estudio de la Calidad de Vida Laboral en Europa se identifica con la corriente de la Humanizacin del Trabajo, mientras que en los EE.UU., fiel a sus orgenes, mantiene su denominacin inicial como Movimiento de CVL.

2.2. CONCEPTO DE CVL:

Por Calidad de Vida Laboral entendemos el grado de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de trabajo. Abarca una doble dimensin:

Objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo (ecolgicas, materiales, tcnicas, contractuales, salariales, de seguridad e higiene, de proteccin social, de estabilidad en el empleo, de estructura organizacional, de diseo de puesto, etc.)

Subjetiva, asociada a las percepciones y valoraciones sobre la mejorabilidad de las condiciones laborales, sobre el estrs laboral experimentado, sobre el ambiente social (tanto en lo concerniente a las relaciones horizontales con compaeros de trabajo como en las verticales, del trato recibido de la direccin), sobre el clima organizacional, sobre la estructura percibida de oportunidades de promocin, sobre el grado en que se siente que el trabajo contribuye al propio desarrollo personal, etc.

En los ltimos aos, se ha desarrollado una filosofa organizacional segn la cual, el desarrollo de la Calidad de Vida Laboral (CVL) mejora el funcionamiento de la organizacin. En virtud de ello, se establece la CVL como objetivo poltico del desarrollo organizacional y al mismo tiempo como medio estratgico para alcanzarlo.

2.3. OBJETIVOS DE LA CVL SEGN SUS PERSPECTIVAS TERICAS:

El estudio de la Calidad de Vida Laboral se ha venido abordando bsicamente bajo dos grandes perspectivas terico-metodolgicas: La Calidad de Vida del Entorno de Trabajo y la Calidad de Vida Laboral Psicolgica. Ambos enfoques comparten la misma meta comn de mejorar la Calidad de la Vida Laboral.

a) La perspectiva de la Calidad de Vida Laboral Psicolgica:

Muestra inters por el trabajador. Desarrolla un microanlisis de aquellos elementos puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo. Seala la importancia de los aspectos subjetivos de la vida laboral y concede al trabajador un papel destacado.

Por tanto, persigue como objetivo la satisfaccin, la salud y el bienestar del trabajador, anteponiendo los intereses individuales a los de la organizacin.

b) La perspectiva de la Calidad del Entorno de Trabajo:

Muestra inters por la organizacin. Desarrolla un macro anlisis de los diferentes subsistemas que la integran. Seala la importancia de los aspectos: condiciones y medio ambiente de trabajo.

Y por tanto, tiene como objetivo, alcanzar una mayor productividad y eficacia organizacional, como paso previo, sin el cual no sera posible satisfacer las necesidades y demandas de cada trabajador.

PRINCIPALES PERSPECTIVAS TERICAS DE LA CVL

PERSPECTIVA

NIVEL DE ANLISIS

FOCO DE INTERS

ASPECTOS RELEVANTES

OBJETIVO GENERAL

Calidad de Vida Laboral Psicolgica

Micro

Trabajador

Subjetividad Individual

Satisfaccin, salud y bienestar del trabajador.

Calidad del Entorno de Trabajo

Macro

Organizacin

Condiciones y medio ambiente de trabajo

Productividad y eficacia de la organizacin.

2.4. IMPORTANCIA DE LA CVL:

La importancia de la Calidad de Vida Laboral, radica en que por medio de esta, se benefician tanto la organizacin como sus empleados, ms aun teniendo en cuenta que el recurso ms importante y valioso que posee una organizacin, lo constituye el recurso humano. Es as que la CVL es importante porque pretende producir un ambiente laboral ms humano: La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que sern desarrollados y no simplemente utilizados. Ms todava, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. No debe ser amenazante ni demasiado peligroso. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempee en otros roles vitales, como los de ciudadano, cnyuge o padre.

2.5. INDICADORES O FACTORES DETERMINANTES DE LA CVL:

La revisin y anlisis de varios trabajos e investigaciones ha hecho posible identificar los indicadores o factores determinantes de la CVL ms frecuentes, los cuales se presentan a continuacin clasificados en 4 categoras, segn procedan del individuo, del medio ambiente de trabajo, de la organizacin o del entorno socio-laboral.

A. Indicadores individuales, bajo esta categora se encuentran variables del tipo: grado de satisfaccin laboral, nivel de motivacin, expectativas, actitudes y valores hacia el trabajo, implicacin, compromiso, calidad de vida laboral percibida, etc.

B. Condiciones y medio ambiente de trabajo, tienen en cuenta variables como: seguridad e higiene, aspectos ergonmicos, nuevas tecnologas, siniestralidad, diseo del puesto, caractersticas y contenido del trabajo, variedad de las tareas, confort, etc.

C. Organizacin, esta categora est relacionada con el sistema de trabajo, las polticas y mtodos de direccin y gerencia, la cultura y las estrategias organizacionales, por tanto tiene como variables: la organizacin del trabajo, efectividad y productividad; estructura y funcionamiento; cultura y cambio organizacional; participacin y toma de decisiones; factores psicosociales; aspectos sociales, comunicacin, clima laboral; trabajo en equipo y grupos de trabajo; entre otros.

D. Entorno socio-laboral, esta ltima categora agrupa indicadores ms globales referidos a factores econmicos, polticos, ecolgicos, sociales, histrico-culturales y tecnolgicos. Abarca variables del tipo: calidad de vida, bienestar y salud; condiciones de vida, prejubilacin, estilo de vida; estatus sociodemogrfico; factores socio-econmicos: prevencin de riesgos laborales, polticas de empleo, seguridad y estabilidad laboral, entre otros.

2.6. MTODOS DE EVALUACIN DE LA CVL:

No existe un mtodo nico para la evaluacin, puesto que al tomar una postura en particular se pueden excluir factores relevantes para la investigacin, razn por la cual se recomienda el pluralismo metodolgico y la combinacin de varios focos de anlisis que permitan valorar de forma sistemtica todas aquellas circunstancias que componen la vida del trabajador:

A. Los Mtodos de evaluacin objetiva, tratan de hacer una valoracin objetiva de la CVL recogiendo informacin de tipo cuantitativo, tomando variables procedentes de las condiciones fsicas del medio ambiente de trabajo (seguridad, higiene ambiental, iluminacin, nivel de ruido, etc.), de la organizacin (horarios, salario, formacin, etc.) y de los trabajadores (rendimiento, carga fsica, fatiga, etc.).

Entre las herramientas e instrumentos de evaluacin basados en medidas objetivas los ms utilizados son: los repertorios de evaluacin, los listados, los perfiles y los check-list.

B. Los Mtodos de evaluacin subjetiva, evalan la CVL percibida, basndose en los datos cualitativos obtenidos de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su entorno de trabajo, tomando para ello variables individuales (satisfaccin, motivacin, actitudes y valores hacia el trabajo).

Las tcnicas de corte subjetivo que facilitan la medicin cualitativa son: la observacin, las entrevistas, las encuestas y las macroencuestas, grupos de discusin, cuestionarios y las escalas de satisfaccin laboral.

Las Macroencuestas y las Encuestas son las tcnicas ms habituales de evaluacin.

a) Las Macroencuestas, tienen la finalidad de llevar a cabo un anlisis de las condiciones de trabajo y de la CVL a nivel estructural, es decir, por colectivos de trabajadores, ocupaciones, sectores u organizaciones.

b) Las Encuestas, tienen un nivel de generalidad ms restringido, utilizndose slo para contextos laborales y grupos de trabajadores particulares.

2.7. FUNCIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CON RESPECTO A LA CVL:

En muchas empresas, la responsabilidad de mejorar la CVL, corresponde al Departamento de Personal, el cual para cumplir este objetivo, debe lograr el apoyo de la gerencia y la motivacin individual y satisfaccin del empleado.

Apoyo de la Gerencia.

Esta es la funcin ms delicada y de mayor importancia que tiene el Departamento de Personal en la creacin y fomento de una buena CVL. El apoyo de los directivos, es un prerrequisito prcticamente imprescindible para los programas que se proponen mejorar la CVL, ms aun teniendo en cuenta, que muchos directivos pueden tender a considerar que estn demasiado ocupados o que el fomento de un adecuado clima en la organizacin es un tema hasta cierto punto sin importancia.

Motivacin individual y satisfaccin del empleado.

El Departamento de Recursos Humanos ejerce efectos, tanto directos como indirectos, en los niveles de motivacin y satisfaccin del empleado. El Departamento establece contacto directo con los empleados y los supervisores mediante la orientacin, la capacitacin, el desarrollo, la planeacin de la carrera profesional y la asesora que brinda; y ejerce efectos indirectos, a travs del establecimiento de polticas de seguridad y salubridad, polticas de compensacin, etc.

2.8. TCNICAS PARA MEJORAR LA CVL:

En los ltimos aos, los Departamentos de Recursos Humanos, unieron sus esfuerzos a los de varios dirigentes progresistas, en busca de nuevos enfoques para mejorar la CVT, mediante la participacin de los empleados. Encontrndose entre los ms destacados:

A. LOS CRCULOS DE CALIDAD.

Los Crculos de Calidad estn formados por pequeos grupos de empleados, que se renen a intervalos fijos con su dirigente, para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas. Cuando se inici la prctica de los Crculos de Calidad en Japn, recibieron el nombre de Crculos de Control de Calidad, porque el foco de su atencin en ese momento era el mejoramiento de la calidad de los productos manufacturados en el pas.

B. LOS SISTEMAS SOCIO-TCNICOS.

Los Sistemas Socio-tcnicos son tiles para influir en el entorno laboral y reestructurar tanto el trabajo como la relacin entre las personas que efectan diversas tareas y las tcnicas de que se sirven cotidianamente. Estas tcnicas conducen, ms que a enriquecer el contenido de un puesto, a provocar cambios radicales en el entorno laboral.

Una significativa aportacin de este enfoque, es la introduccin de variantes en la labor aparentemente interminable y en exceso montona de las lneas de montaje de fbricas de distintos tipos. En Alemania, donde estas tcnicas se han desarrollado en grado notable, se registran cambios muy considerables que conducen a evitar el hasto mediante la rotacin de labores, intercambio de impresiones y la labor por equipos en ciclos de trabajo de larga duracin. Esta nueva estructuracin de las relaciones sociales y tcnicas ofrece una buena oportunidad para mejorar el entorno laboral.

Otra aportacin son los avances considerables que se han dado en los pases desarrollados en el rea de la ergonoma. El objetivo de las tcnicas ergonmicas es la reduccin de las presiones fsicas y psicolgicas, a fin de incrementar la productividad y la calidad del entorno laboral. Los obreros de estos pases disfrutan de los considerables progresos logrados para reducir las necesidades de agacharse, levantar objetos pesados, utilizar herramientas de forma y estructura difcil y varias tareas similares.

C. LA CODETERMINACIN.

En Alemania se disearon los primeros planes para llevar a cabo un Sistema de Democracia Industrial a gran escala. El programa llev el nombre de Codeterminacin. La Codeterminacin permiti, que mediante sesiones formales realizadas junto con los directivos de la empresa, los representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afectaban al personal.

Uno de los resultados del sistema, es que las decisiones de modificar o cerrar una planta industrial, por ejemplo, encuentran mayor resistencia que en otras reas del mundo industrializado, por lo que las compaas se ven obligadas a planear sus necesidades de recursos humanos con sumo cuidado.

Otra consecuencia, es que las empresas del rea se enfrentan a constantes presiones para exportar sus productos e instalaciones a otras reas del mundo.

D. LOS GRUPOS AUTNOMOS DE TRABAJO.

Este es un nuevo enfoque, cuyos grupos estn formados por obreros o empleados sin un lder formal designado por la empresa. En estos grupos se decide respecto a varios asuntos que por tradicin se reservaban a los supervisores. Es comn que se decida la asignacin diaria de labores, el uso de la rotacin de puestos, qu orientacin se dar a los empleados nuevos, qu necesidades de capacitacin se experimentan y los horarios que regirn. Algunos grupos llegan incluso a ocuparse del reclutamiento, seleccin y disciplina.

2.9. VENTAJAS DE LA CVL:

Las principales ventajas de la calidad de vida en el trabajo son:

La evolucin y desarrollo del trabajador.

Aumento de la motivacin del personal.

Los trabajadores mejoran la ejecucin de sus funciones, actividades y tareas.

Disminuye la rotacin del personal.

Disminuye el ausentismo de los trabajadores.

Disminuye el nmero de quejas.

Disminuye el nmero de horas muertas o tiempo ocioso.

Incrementa la satisfaccin en el empleo.

Incrementa la eficiencia y productividad en la organizacin.

Otra ventaja es la existencia de una adecuada calidad de vida en el trabajo, la que conducira a un clima de confianza y respeto mutuo, aumento de las contribuciones del trabajador, aumento de las oportunidades de xito y reduccin de mecanismos rgidos de control social.

2.10. DESVENTAJAS DE LA CVL:

Las principales desventajas de la calidad de vida en el trabajo son:

Mayor resistencia al cambio por parte de los trabajadores, ya que algunos de ellos no desean cambiar su calidad de vida en el trabajo.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben, ya que al mejorar los empleos, los empleados pensarn que lo que reciben de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes y procedimientos de trabajo, por lo que desearn obtener un mejor sueldo.

Mayores costos por conceptos de innovacin tecnolgica, capacitacin, nuevos ambientes, nuevas herramientas, etc.

Otra desventaja es la existencia de una inadecuada calidad de vida en el trabajo, la que conducira a la alienacin de los empleados, insatisfaccin, mala voluntad, descenso o cada de la productividad y eficiencia y comportamientos contraproducentes (ausentismos, sabotajes, robos, afiliacin sindical, etc.).