Equipos de trabajo

Prof: Rosa Barroso 1

Equipos de trabajo.


El temor al rechazo que tienen algunas El temor al rechazo que tienen algunas personas es una de las razones más personas es una de las razones más frecuentes para no participar más en los frecuentes para no participar más en los grupos de trabajo y para no tomar grupos de trabajo y para no tomar iniciativasiniciativas


CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar.

Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr dichos objetivos

Suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo, pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus compañeros: cada uno realiza su trabajo y responde individualmente del mismo


Por ejemplo, en un hospital los anestesistas forman un grupo de trabajo: realizan la misma actividad, tienen un jefe común (el jefe de sección), pero cada uno responde de su trabajo (la labor de un anestesista no depende de la de sus compañeros).

Puede que un anestesista realice una labor fantástica mientras que el departamento en su conjunto sea un auténtico desastre.



TIPOS DE GRUPOS

Según la dimensión temporal - Permanentes: Tareas habituales de la organización. - Temporales: Duración limitada. Actividades de desarrollo e innovación

Según el nivel de formalidad - Formales: Previstos por la organización.- Informales: Basado en relaciones espontáneas


TIPOS DE GRUPOS (II)

Según la finalidad

- Producción. Tareas determinadas.

- Solución problemas particulares. Estudio de proyectos.

- Resolución de conflictos. Grupos de negociación.

- Cambio y desarrollo organizacional. Grupos de sensibilización, etc..


TIPOS DE GRUPOS (III)

Según el nivel jerárquico: Diferenciación vertical

- Directivos de planificación - Ejecutivos y mandos intermedios - Grupos de trabajadores, operarios

Diferenciación horizontal - Proporcionan servicios especializados

(investigación o producción)

- Comités temporales (asesoramiento)


CONCEPTO DE EQUIPO DETRABAJO

GRUPO DE

PERSONAS

COMPARTEN

MÉTODOS

DE

TRABAJO

COMPARTEN UN

OBJETIVO

COMÚN

COMPARTENESFUERZOS

INTERDEPEN-DIENTES


TODOS LOS EQUIPOS SON GRUPOS, PERO NO TODOS

LOS GRUPOS SON EQUIPOS


Un equipo de trabajo genera una SINERGIA positiva a través del esfuerzo coordinado: El resultado del esfuerzo del

equipo es mayor que la suma de las contribuciones individuales


DIFERENCIAS ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS

GRUPOS EQUIPOS

MIEMBROS CADA PERSONA PUEDE TENER UNA MANERA

PARTICULAR DE FUNCIONAR.

ES NECESARIA LA COORDINACIÓN. SE

APROVECHA EL TALENTO COLECTIVO.

RESULTADOS SE OBTIENEN POR LA CONTRIBUCIÓN DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS.

SE RESPONDE DEL RESULTADO

INDIVIDUALMENTE.

SE OBTIENEN POR EL PRODUCTO DEL TRABAJO COLECTIVO. SE RESPONDE

DEL RESULTADO EN CONJUNTO.

FORMACIÓN LOS MIEMBROS TIENE UNA FORMACIÓN SIMILAR.

SE ESTRUCTURA JERÁRQUICAMENTE.

CADA MIEMBRO DOMINA UNA FACETA. SON

COMPLEMENTARIOS.

LA JERARQUÍA SE DILUYE.

REUNIONES SE INFORMA, DISCUTE, DECIDE Y SE DELEGA EL

TRABAJO

DISCUSIONES ABIERTAS, SE DECIDE Y SE TRABAJA

CONJUNTAMENTE


ETAPAS EN EL DESARROLLODE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

ETAPA 0: Intervención inicial y orientación.

ETAPA 1: Definición de objetivos. ETAPA 2: Establecimiento de normas. ETAPA 3: Solución de conflictos. ETAPA 4: Consolidación del equipo y

eficiencia en su funcionamiento.

1.INTERVENCIÓN INICIAL. Simplemente reunir a un grupo de personas para

realizar un trabajo no significa constituir un equipo de trabajo.

En primer lugar hay que definir con claridad cuales van a ser sus cometidos . Hay que tener muy claro que la tarea encomendada debe justificar la formación de un equipo de trabajo.

Hay que determinar su posición dentro de la organización: De quién va a depender, cuáles van a ser sus relaciones con el resto de las áreas.


Hay que seleccionar a sus miembros. En función de la tarea asignada hay que buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir adecuadamente las distintas facetas del trabajo encomendado. Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo evitando individualistas. Entre los miembros seleccionados se nombrará un jefe del equipo en base a su mayor experiencia, a su visión más completa del trabajo asignado, a su capacidad de conducir grupos, etc.


2. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS Al equipo hay que comunicarle con claridad el proyecto

asignado, el plazo previsto de ejecución, los objetivos a alcanzar, cómo se les va a evaluar y como puede afectar a la remuneración de sus miembros.

Ya dentro del equipo, el jefe les informará de cómo se van a organizar, cual va a ser el cometido de cada uno, sus áreas de responsabilidad, con qué nivel de autonomía van a funcionar, etc.

Una vez constituido el equipo, el jefe los reunirá antes de comenzar propiamente el trabajo con vista a que sus miembros

se vayan conociendo, que comience a establecerse una relación personal entre ellos.


3. ESTABLECER NORMAS Los proyectos asignados a los equipos de trabajo suelen tener

cierta complejidad. El equipo debe disponer de los medios necesarios (técnicos y

humanos) para desarrollar eficazmente la tarea encomendada: No se le puede asignar a un equipo un cometido y no proveerle de los medios necesarios.

Si el equipo detecta que necesita algún apoyo adicional debería ponerlo inmediatamente en conocimiento de la organización con vista a cubrir esta carencia lo antes posible y que su desempeño no se vea afectado.

Los plazos asignados a los proyectos suelen ser muy exigentes pero salvo que el asunto realmente lo requiera no se debe caer por sistema en situaciones absurdas (gente trabajando sábados y domingos).


Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es conveniente fijar metas intermedias para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos objetivos a corto plazo. Con ello se evita por una parte que el largo plazo pueda hacer que el equipo se confíe ("como tenemos tanto tiempo...."). Además el poder alcanzar unas metas, aunque sean menores, contribuye a aumentar enormemente su motivación al ver como avanza en la dirección correcta.

Es fundamental también comunicar al equipo cuales son aquellos indicadores se van a considerar para evaluar su desempeño. Con ello se busca que el equipo sepa cuales son los aspectos críticos del proyecto. ¿Qué es lo principal? cumplir los plazos, no desviarse de los costes estimados, la calidad del trabajo, etc.

Periódicamente la organización debe realizar una valoración del desempeño del equipo con vista a detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga corregir lo antes posible.


4. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Cuando surgen dificultades, por graves que éstas

sean, es fundamental que el jefe del equipo informe a sus colaboradores, que no trate de "maquillar" la situación.

Esta misma transparencia debe exigir el jefe del equipo a sus colaboradores. Si en sus ámbitos respectivos surgen dificultades deben comunicarlas inmediatamente para que el equipo pueda tomar las medidas oportunas.

Para ello es fundamental que la filosofía que impere en el equipo la de ante los problemas no buscar culpables sino soluciones.


Los problemas hay que afrontarlos con decisión, tomando las medidas necesarias por drásticas que sean (en estos momentos no valen las contemplaciones). Si hacen falta más recursos (humanos y/o técnicos) hay que solicitarlos a la dirección.

Aunque fuera competencia exclusiva del jefe tomar las medidas oportunas para hacer frente a un problema determinado puede resultar conveniente consultar con el equipo, pedirle su opinión.

Por otra parte, el jefe les deberá ir informando del desarrollo de los acontecimientos.


5. CONSOLIDACIÓN DEL EQUIPO.EL TRABAJADOR EN EQUIPO IDEAL:

Espíritu de equipo: debe dejar atrás su individualismo (algo que no resulta fácil) y anteponer el interés del equipo. No sólo debe manifestar este espíritu de equipo sino que tiene que intentar contagiarlo al resto de compañeros.

Colaborador: debe ser una persona dispuesta a ayudar a sus compañeros.

Respetuoso: tanto con el jefe del equipo como con sus compañeros. Debe saber defender sus puntos de vista con firmeza pero sin menospreciar otras opiniones, manteniendo un trato exquisito, especialmente en los momentos de tensión y ante los fallos ajenos.


Buen carácter: una persona con la que resulte fácil trabajar, que contribuya a crear un buen ambiente de trabajo

Leal: con la verdad por delante, sin segundas intenciones, cumpliendo su palabra, sin tratar de anteponer su beneficio personal al de los demás. Sus compañeros deben ver en él a una persona de palabra, de la que uno se puede fiar.

Asume responsabilidades: acepta sus obligaciones y responde de las mismas, sin tratar de esquivarlas. Cuando hay que dar la cara, la da y cuando algo falla, él acepta su parte de culpa.

Trabajador: ejemplo de dedicación, siempre dispuesto a asumir nuevas tareas; una persona que no intenta quitarse de en medio para que el trabajo recaiga en otro compañero.

Inconformista: busca permanentemente mejorar, tanto en su desempeño individual como en el del equipo, no se conforma con lo conseguido, entiende que el equipo tiene potencial para mucho más.



FACTORES QUE INFLUYEN EN EL FUNCIONAMIENTO DEL

EQUIPO (I) EL TIPO DE DIRECCIÓN:

AUTORITARIA

DEMOCRÁTICA

LAISSEZ-FAIRE


FACTORES QUE INFLUYEN EN EL FUNCIONAMIENTO DEL

EQUIPO (II)

LA HOMOGENEIDAD DEL GRUPO. EL TAMAÑO DEL GRUPO (ideal de 4-8

miembros) EL AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO. LAS RELACIONES INTERPERSONALES LA COMUNICACIÓN LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES Y

EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS.


VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Facilita la tarea. Soluciona problemas al existir distintos enfoques Mejora la calidad Aumenta la tolerancia Incrementa la motivación y la satisfacción Se aprende más rapidamente Se fomenta la creatividad


EL INDIVIDUO DENTRO DEL GRUPO: EL ROL

EL ROL ES EL PAPEL QUE CADA INDIVIDUO/MIEMBRO ASUME EN EL EQUIPO AL INTERACTUAR CON LOS

DEMÁS.


COMPONENTES DEL ROL

PAPEL QUE

DECIDO DESEMPE-

ÑAR

PAPEL QUE YO CREO

HABER DESEMPE-

ÑADO

PAPEL QUE LOS DEMÁS

ESPERAN DE MÍ

PAPEL QUE HE

DESEMPE-ÑADO EN REALIDAD

ROL


LOS ROLES FACILITANTES (I)

EL INICIADOR: Sugiere y propone ideas. EL ALENTADOR: Reconoce las aportaciones de

los demás, alaba, es entusiasta y buen compañero.

EL INTERROGADOR: Pregunta, pide aclaraciones de todo, solicita datos.

EL COMPEDIADOR: Reúne las ideas, resume lo discutido, sintetiza.


LOS ROLES FACILITANTES (II)

EL CONCILIADOR: Alivia las tensiones en conflictos, sabe bromear y encontrar puntos en común.

EL SEGUIDOR PASIVO: No habla, acepta las propuestas de otro. Tímido pero trabajador.

EL LÍDER: Asume el control del grupo. Puede ser formal o informal. Hay líderes de tarea y líderes socio-emocionales.


LOS ROLES NEGATIVOS (I)

EL DOMINADOR: Quiere que todos se plieguen a sus exigencias. Manipula.

EL CHIVO EXPIATORIO: Se le hace responsable de los defectos y fallos.

EL OBSTRUCTOR: Se opone sistemáticamente a todo, con razón o sin ella.

EL AGRESOR: Critica y censura a los demás. Es hostil al equipo o alguno de sus miembros. Deteriora las relaciones personales.


LOS ROLES NEGATIVOS (II) EL CHARLATÁN: Habla de todo, con ocasión o

sin ella. No deja intervenir a los demás. EL SABELOTODO: Cree que lo sabe todo y

habla como si fuera un experto. Es engreído e irrita al equipo.

EL TIPO DE IDEAS FIJAS: Maniático y se aferra a sus ideas.

EL VENDEDOR DE IDEAS PROPIAS: Aprovecha cualquier oportunidad para decir lo que piensa. Sólo quiere llamar la atención.

EL TIPO APARTE: Es distraído y distrae a los demás. Incordia continuamente.


DINÁMICA DE GRUPOS

ES LA DISCIPLINA QUE ESTUDIA LAS FUERZAS QUE

ACTÚAN SOBRE UN GRUPO Y LE HACEN COMPORTARSE DE UNA DETERMINADA MANERA.


¿PARA QUÉ SIRVE LA DINÁMICA DE GRUPOS?

PARA ESTUDIAR LAS RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO.

PARA ANALIZAR LA EVOLUCIÓN DEL GRUPO.

PARA FAVORECER LA COHESIÓN DEL GRUPO.


TÉCNICAS MÁS USADAS EN LA DINÁMICA DE GRUPOS. LA AUTOPRESENTACIÓN.

LA ENTREVISTA. JUEGOS DE PRESENTACIÓN.

LA TORMENTA DE IDEAS. EL PHILLIPS 66.

ESTUDIO DE CASOS. DRAMATIZACIÓN O ROLE-PLAYING.

EL DEBATE. EL SIMPOSIO.

LA MESA REDONDA. LA ENTREVISTA COLECTIVA.


¿CÓMO ELEGIR LA TÉCNICA ADECUADA?

FACTORES A TENER EN CUENTA: Los objetivos que se persiguen. La madurez y entrenamiento del grupo. El tamaño del grupo. El ambiente físico. El tiempo disponible. Las características de los miembros. La experiencia y capacidad del

animador/conductor.


FIN DE LA PRESENTACIÓN

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