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Evaluación tipo concurso de conocimientos y Guía Examen Tema: Teoría de grupos y comunicación; Grupos y necesidades. Dirección de equipos de alto desempeño.

Ing Antolín Robles garay

Grupo:___________ Fecha____________

Equipo 1 Integrantes:



Preguntas

George Elton Mayo (1880 – 1949), fue un

teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Elton Mayo llevó a cabo investigaciones sobre el comportamiento humano en la compañía Western Electric, que se encuentra en Hawthorne, EE.UU., hasta el día de hoy es reconocido ese trabajo como base de la Psicología Industrial moderna. Introducción los estudios realizados a esos grupos de obreros duraron poco más de tres años y proporcionaron resultados sorprendentes.

1ra Anulen todas las mejoras implantadas. Pero previo a ello se había invitado a los empleados a participar, es decir que serían ellos parte de algo distinto.” Conclusión. Sin capataces, sin mejoras pero motivados por formar parte de algo superior a ellos, se determinó que la participación del trabajador es factor clave para formar equipos de trabajo e influye en la generación del desarrollo del hombre creativo y positivo en la organización.

2° Instrucción dada por Mayo: Experimento Entrevistas a preguntas abiertas, bajo el sello del secreto profesional. También, fue necesario preparar entrevistados para el correcto logro del experimento, con instrucciones precisas que invitaban a «escuchar» al trabajador, a interesarse en él, en cómo se siente, a satisfacer su deseo de hablar, hablar y hablar Conclusión. Comprobó que había resentimientos contra la organización, así como que los sentimientos y estados de ánimo y algunos factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad, con la entrevista ayudó a hallar las razones de su descontento; el experimento demostró que junto a los sentimientos personales existen «Actitudes Grupales» (se indicó que las actitudes no se encuentran aisladas, por lo que es necesario estudiar el ánimo de los obreros en conjunto, ya que forman parte de determinado grupo, el cual tiene sus propias reglas de relaciones mutuas)..

Observar las variaciones de la productividad en relación con los incentivos económicos. Conclusión. Determinó que: 1. Tenían muy poca repercusión en la productividad

2. Los obreros y empleados sostenían una estrecha relación entre ellos, dedujo que ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración, ni los incentivos económicos son los que determinan la conducta, pero entonces surgen relaciones espontáneas de amistad entre los miembros que son independientes de lo establecido hasta ese momento. No son obreros desorganizados, solo conforman grupos sociales relacionados estrechamente entre sí que determinan la conducta individual y establecen normas y valores.

Cohesión. (Del lat. cohaesum, supino de cohaerēre, estar unido). f. Acción y efecto de reunirse o adherirse las cosas entre sí o la materia de que están formadas

Mayo dio especial importancia a los grupos informales: a

menudo tiene más influencia sobre la productividad que la organización formal. El grupo informal, entra en franca oposición con la organización formal. Cuando la administración logra interesar o atraer a algunos grupos informales, éstos pueden ayudar a cumplir sus objetivo

Grupo es un conjunto de individuos/personas, que de forma directa interactúan entre sí durante un tiempo determinado, que busca alcanzar metas específicas o determinados requerimientos específicos, mediante la ejecución de una o más tareas

Equipo Teoría de grupos y comunicación

Comportamiento grupal.

Grupos y equipos formales e informales de trabajo

Propiedades del grupo: roles, normas, estatus, tamaño y cohesión

DESARROLLO GRUPAL

Puntos C SH S Final

1

2

3



¿Es posible considerar que un “grupo ” es todo conjunto de individuos reunidos para realizar cualquier actividad común? Mientras desde un punto de vista psicológico toda agrupación casual de individuos que se encuentre donde se encuentre cumpla las siguientes características esenciales: Interrelación entre los miembros, Estabilidad relativa, Metas u objetivos comunes, Tareas comunes; sí y solo entonces será considerado como Grupo.

Tipos de Grupos Formales: • Grupo de Mando Incluye al Gerencia, al CEO y a los altos niveles jerárquicos. • Grupos Formales y Permanentes Incluye grupos de niveles de mando, y comités permanentes. • Grupos Formales Temporales Grupos especiales formados para resolver ciertos trabajos y/o tareas específicas, se disuelven al alcanzar sus objetivos o metas. • Consejos y Comisiones Integrados por individuos a quienes se nombra o elige para que administren una organización pública o privada.

Se considera Alta Dirección a los directivos con cargo más alto en una organización. El Presidente, los Directores Generales y los Directores de las distintas áreas o departamentos. En las empresas, la Alta Dirección forma parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a seguir por esa Compañía. En el organigrama de las empresas, el cargo más alto es el C.E.O.(siglas del anglicismo Chief Executive Officer) que en los países de habla hispana se denomina Presidente.

Los grupos informales cumplen cuatro funciones fundamentales:

Perpetúan los valores sociales y culturales comunes. Los integrantes de un mismo grupo informal tienden a compartir ciertas normas y valores. En sus interacciones diarias, tanto las normas como los valores guían el comportamiento y además reciben reforzamiento.

Ayudan a sus miembros a comunicarse. Para mantenerse informados sobre cuestiones que les afectan, los miembros del grupo informal desarrollan sus propios canales de comunicación junto con los canales formales establecidos por la dirección. En efecto, a menudo se sirven de la red informal para transmitir información “no oficial”.

Ayudan a resolver problemas. Las inquietudes y problemas de los miembros del grupo pueden ser resueltos por él. Se presta ayuda al empleado enfermo o fatigado, se reúne información de vital importancia para el trabajo o el grupo, se idean juegos para contrarrestar el aburrimiento.

Proporcionan satisfacción social, status y seguridad. En una gran corporación, las personas pueden sentir que no son más que trabajadores anónimos para su empleador, satisfacen las necesidades humanas de amistad y de apoyo, ayudan a la gente a confirmar su identidad y definen el status y la autoestima que la acompaña.

Posibles desventajas de los grupos informales: • Conformismo. Los grupos informales generalmente actúan como grupos de referencia,

estimulando el conformismo entre sus integrantes. • Conflicto. Proporcionar satisfacción social puede mejorar el ambiente de trabajo, pero

también puede oponerse a las necesidades de la Dirección. • Rumores. Toda organización debe afrontar el problema de los rumores o sea el

sistema informal de comunicación del grupo, el cual por el mismo medio difunde rumores verdaderos y falsos. Cuando a los empleados no están informados sobre asuntos que les conciernen directamente, pueden difundir información falsa que mina la moral y lleva a tomar decisiones erróneas.

• Resistencia al cambio. Perpetuar los valores comunes preserva la integridad del grupo y mejora la estabilidad frente a la situación de trabajo. Pero cuando se lleva demasiado lejos, tal estabilidad puede convertirse en una barrera del cambio.

COHESIÓN DEL GRUPO o solidaridad, constituye un indicador importante de cuánta influencia tiene el líder cada uno de los miembros. Cuanto más cohesivo sea un grupo (es decir, cuanto más positiva sea su actitud respecto a su pertenencia a él) mayor será la posible influencia del grupo.

Dos aspectos del desempeño del grupo son a menudo importantes para los gerentes: 1) la relación entre cohesión y desempeño del

grupo, que es muy importante cuando los gerentes trabajan con grupos informales 2) las diferencias entre la solución y toma de decisiones en forma individual y en grupo, las cuales tienen gran importancia cuando trabajan con grupos especiales de trabajo y con comités.

Ventajas de la Solución de los problemas en grupo. • Mayor conocimiento e información. Toda información procesada por los miembros del grupo aumentará el conocimiento para la solución de problemas • Más formas de abordar un problema. Si se consideran más métodos, mayor será la posibilidad de encontrar la solución óptima. • Mayor aceptación de las soluciones. Una decisión no será eficaz si los que la ponen en práctica no aceptan la decisión y la cumplen. • Mejor comprensión de la decisión. Cuando la gerencia tome una decisión de forma individual, se deberá recurrir a quienes la ejecutarán. La no realización eficaz de las decisiones se debe a una comunicación deficiente.

Comités Permanentes. Estos comités se mantienen para satisfacer una necesidad permanente de la organización. Casi siempre esta clase de comités o bien hacen recomendaciones formales a un gerente de nivel superior o bien poseen la autoridad para tomar sus propias decisiones referentes a una actividad limitada de la organización.

DESVENTAJAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN GRUPO • Decisiones prematuras. La mayor parte de los grupos que resuelven problemas sugieren varias soluciones, cada una de las cuales puede o no recibir críticas y puede o no recibir apoyo. • Dominio individual. Un líder (ya sea formal o informal) es capaz de dominar la discusión de un grupo y de inmediato influir profundamente en el resultado, aun cuando su capacidad para resolver problemas sea limitada. Las personas extrovertidas y socialmente asertivas tienden a ser más activas que otros participantes y de ahí que ejerzan mayor influencia. • Otras soluciones contrarias. Cuando un grupo aborda un problema, generalmente todos concuerdan con la meta principal: encontrar la mejor solución posible. Pero al proponer otras soluciones, los integrantes del grupo pueden empezar a considerar y defender su solución desde el punto de vista de “ganar o perder”, en lugar de juzgar objetivamente los méritos de cada alternativa. • Soluciones preconcebidas. Algunos miembros del grupo pueden tener una solución preconcebida en particular. Defender con firmeza su propuesta sin tener en cuenta las demás, en lugar de buscar con mente abierta la mejor decisión posible.

Consejos y Comisiones. Los consejos (de

administración) están integrados por individuos a quienes se nombra o elige para que administren una organización pública o privada. Los miembros de una comisión suelen ser nombrados por los oficiales del gobierno para que realicen las obligaciones administrativas, legislativas y normativas.



Cómo hacer eficaces a los grupos formales Puesto que los grupos formales desempeñan un papel necesario en las organizaciones, los gerentes han de aprender a servirse de ellos en una forma eficaz. Las recomendaciones siguientes se aplican a los comités de solución de problemas, que deberán administrarse flexiblemente para que las destrezas de sus miembros se aprovechen al máximo.

FACTORES QUE PUEDEN SER VENTAJAS O DESVENTAJAS • Desacuerdo. El choque de ideas que ocurre en un grupo puede favorecer la creatividad e innovación, aunque también puede producir resentimiento y herir el amorpropio de algunos. Los líderes hábiles en la conducción de grupos se valen del desacuerdo para generar soluciones creativas. • Conflicto de intereses. Con frecuencia los miembros del grupo no coinciden en las soluciones porque abordan el problema desde distintas perspectivas y con diferentes metas en mente. • Correr riesgos. Los grupos son más “conservadores” y cautelosos que los individuos. Sin embargo, se cuenta con pruebas de que, en algunas situaciones, los grupos toman decisiones más arriesgadas que aquellos. En tales situaciones las soluciones colectivas representan “cambios arriesgados” respecto a las soluciones que podrían ser propuestas por los miembros del grupo. • Exigencias de tiempo. Las decisiones en grupo son más lentas y costosas que las del individuo. Pero, son también más eficaces, el tiempo puede ser una ventaja en las decisiones de grupo, pues produce mejores decisiones y facilita su realización; también puede ser una desventaja porque da por resultado un aumento de costos en ese proceso. • Cambio de opinión. Rara vez todos los miembros de un grupo comienzan con la misma solución posible de un problema. Para llegar a un acuerdo, es necesario que algunos miembros del grupo cambien la postura con que iniciaron la reunión. Ello puede ser tanto una ventaja como una desventaja, según la persona que cambie de opinión.

Se recomienda que el líder siga las siete reglas siguientes: 1. Controlar a los parlanchines. 2. Lograr que participen los callados. 3. Proteger al débil. 4. Estimular el conflicto de ideas. 5. Estar alerta ante el impulso de eliminar sugerencias. 6. Dar la palabra al final a los de mayor antigüedad. 7. Concluir la sesión con un comentario optimista.

Comportamiento grupal.

La organización formal es el esqueleto de una compañía, la informal es el sistema nervioso central que impulsa los procesos de reflexión colectriva, acciones y reacciones de sus unidades empresariales. David Krackhardt y Jeffrey R. Hanzon, “Informal Networks: The Company Behind the Chart”, en Harvard Business Review, julio-agosto de 1993, p.104.

Es el proceso social por el cual las personas interactúan directamente entre sí en pequeños grupos. Dinámica de grupo “se deriva del vocablo griego que significa fuerza. Dinámica”:

“ uno más uno es igual a tres”. En un grupo las cosas no pueden reducirse únicamente a dos personas, porque es imposible considerar a dos personas sin considerar al mismo tiempo la relación entre ellas, el tercer elemento de la ecuación.

Los grupos poseen atributos propios, distintos de los atributos de los individuos

que los componen V

Los grupos formales son establecidos por la organización y con una identidad pública y una meta por alcanzar.

Los grupos informales, surgen sobre la base de intereses comunes, proximidad y amistad.

Temporales (Grupos Formales) Se crean para realizar una tarea de corto plazo, cumplida la cual, se desintegran. Utilizan las “reuniones” (circunstancia en la que discuten ideas, resuelven problemas, toman decisiones, etc).

Permanentes (Gpos Formales) Equipo: Grupos de trabajo naturales y duraderos. Se forman cuando los individuos desempeñan tareas en común como parte de sus asignaciones de trabajo.

Grupos informales Es una organización social constituida (a veces por numerosos) pequeños grupos que conforman un sistema más complejo de relaciones sociales.

Ejercen una influencia muy poderosa sobre la productividad y la satisfacción laboral.

Naturaleza de las Relaciones informales “Es una red de relaciones personales y sociales no establecida o requerida por la organización formal pero que surge espontáneamente como resultado de la asociación de los individuos entre sí.

Énfasis grupos informales: se centra en las personas y sus relaciones. Énfasis en grupos formales: Enfatiza los puestos oficiales en términos de autoridad y responsabilidad.

Poder en los grupos Grupo Informal

1. El poder es personal 2. El poder es otorgado por los miembros del

grupo. No depende de la cadena de mando. 3. La autoridad se la ha ganado la persona y el tipo

de autoridad es delegada por el grupo, por los mismos compañeros.

4. La autoridad es inestable Poder en los grupos Grupo Formal.

1. El poder se atribuye al puesto. 2. El poder es delegado por los administradores y se desprende de la cadena de mando. 3. La autoridad formal se atribuye a un puesto, de tal manera que la persona tiene autoridad

de tipo institucional.

4. La autoridad es más estable La estructura de la organización es diseñada por la dirección, de tal manera que sea congruente con su entorno, tecnología y estrategia.

La estructura (dotada de reglas,

procedimientos y descripciones de funciones) genera una serie de prescripciones que los empleados deben de seguir.

etiología 1. 1.

Estudio sobre las causas de las cosas.



. Etiología de los grupos informales

Surge de la estructura formal. Por las diferencias individuales Por la afinidad versus rechazo

entre caracteres.

Los miembros de los grupos de trabajo poseen características identificables que los distinguen entre sí y dan origen a diferencias de estatus, que es la posición que se ocupa dentro de un grupo determinado.

Ejem: La edad, antigüedad, $, lugar de nacimiento, naturaleza del lugar de trabajo, la aptitud técnica, libertad para desplazarse en el área de trabajo y la personalidad.

El empleado de mayor estatus en la organización suele convertirse en su líder informal. Esta persona surge del grupo y adquiere a menudo considerable poder informal.

A cambio de sus servicios, los líderes informales suelen disfrutar de ciertas retribuciones y privilegios (Ej. Elegir primero las vacaciones, el turno, etc.)

Los líderes informales pueden contribuir (positiva o negativamente) a la socialización de los nuevos miembros y/o ser requeridos por el grupo para desempeñar las tareas más complejas.

Una retribución previsible es la alta estima en que se tiene al líder informal, la cual es tan significativa que equilibra las responsabilidades que asume.

Identificación de líderes informales Puede haber varios, identificar al principal, que es el dotado de mayor influencia que los

demás. Aliarse con él para alentar un comportamiento que contribuya a sumar objetivos. Si nos oponemos a el? Debilitamos la motivación y la satisfacción laboral. No siempre el líder informal será el mejor administrador.

Posibles beneficios asociados con la organización informal Vuelve más eficaz al sistema total. Aligera la carga de trabajo de la dirección. Contribuye a la efectividad en la tarea. Complementa y suple lagunas de los administradores. Ofrece satisfacción y estabilidad a los grupos de trabajo. Incrementa la comunicación Ofrece una válvula de seguridad para las emociones de los empleados. Alienta a los administradores a planear y actuar más cuidadosamente.

Posibles problemas asociados con la organización informal Da origen a rumores indeseables. Alienta actitudes negativas. Ofrece resistencia al cambio. Produce conflictos interpersonales e intergrupales. Rechaza y hostiliza a algunos empleados. Debilita la motivación y satisfacción. Opera fuera de control de la dirección. Promueve la conformidad. Desarrolla conflictos de roles.

Bases de Comparación Organización informal Organización formal

Naturaleza general Extraoficial Oficial

Conceptos principales Poder y Política Autoridad y responsabilidad

Interés primario Persona Puesto

Fuente de poder del líder Otorgado por el grupo Delegado por la dirección

Lineamientos de conducta Normas Reglas

Fuentes de control Sanciones Retribuciones y castigos

GRUPOS Y EQUIPOS FORMALES E INFORMALES DE TRABAJO Ana Lilia Blasquez Ruiz

Un grupo se ¿QUÉ SON LOS GRUPOS? define como dos o más individuos interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos específicos.

significa ejercer La palabra interactuantes una relación recíproca entre personas y quiere decir la palabra interdependientes que debe existir una dependencia equitativa.

, grupo empresarial, Grupo de empresasgrupos industrial, conglomerado empresarial o conglomerado industrial es la agrupación de empresas que dependen todas de una empresa matriz, porque ésta tiene una participación económica suficiente en su capital como para tomar las decisiones.

Las grandes empresas CONGLOMERADO EMPRESARIAL buscan aumentar sus utilidades, crecer y expandirse mediante el uso de diferentes estrategias como son: fusiones, alianzas estratégicas, integraciones verticales, integraciones horizontales o la formación de conglomerados.

Están CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO formados por dos o más personas. Comparten ciertas creencias y sentimientos que forman la cultura común del grupo. Interaccionan entre sí para progresar en sus objetivos.

que define y da vida al Objetivo común: grupo.

Reglas de funcionamiento del Normas: grupo por las cuales se regulan las conductas y procedimientos, conocidas y aceptadas por todos los miembros del equipo.

las cuales están dirigidas hacia el logro del Normas formales objetivo

orientadas a la satisfacción de todos los Normas informales integrantes del grupo de manera personal y en conjunto.



son los rasgos, CULTURA DE GRUPO

símbolos, ideales, proyecciones y el sentido de pertenencia e identidad colectiva que dan cohesión a un grupo social, lo que a su vez forma grupos sociales que cohabitan determinado espacio geográfico. Cabe mencionar que el territorio es también una determinante en la adopción y nacimiento de simbolismos dentro de cualquier contexto.V

Es el nombre CLIMA ORGANIZACIONAL dado al ambiente generado por las emociones de un grupo, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como a la parte emocional.

El estilo de mando del líder es el Liderazgo:que genera cierta atmósfera en la organización. Lo es estimular a los característico del líder otros a que le sigan, su función es poner en movimiento e incitar a la acción. En una la atmósfera autoritaria

en la autoridad y responsabilidad reside nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo, de ser rechazado o de que sea objeto de burla.

no existe E nuna atmósfera apática vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida y

son más productivos, viven democráticasatisfechos y menos frustrados, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación.

confianza y Stephen Covey establece una correlación entre cooperación para caracterizar los niveles de comunicación.

se caracteriza por la baja Una comunicación defensiva confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal.

es propia de personas La comunicación respetuosa maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la unión y concordancia en el grupo gracias a la comunicación

y se estimula la creatividad. efectiva

para un buen clima La comunicación es un elemento clave organizacional, además de incidir con el logro de los objetivos propuestos para la empresa.

La siguiente clasificación es de acuerdo a , tiene la estructura de roles Autocráticos:

una estructura rígida y jerarquizada, se rigen por normas explícitas y una fuerte disciplina ya que tienen un líder autoritario.

en él su normativa es clara y Democrático: aceptada por todos los integrantes, el líder es elegido democráticamente y tienen una estructura flexible.

no posee una estructura ni Anárquico: tiene normas definidas, no siempre existe un líder y por último están.

Razones forman grupos de trabajo Necesidades en común:

Buscan desafíos similares. comparten los Intereses en común:

mismos intereses. se unen para alcanzar Metas en común:

metas comunes. trabajan en el mismo Proximidad física:

departamento o tienen el mismo tipo de trabajo y comparten con frecuencia las mismas actividades sociales.

en ocasiones las Similitudes culturales: personas que acaban de inmigrar y entran a una empresa, se unen a las personas de su misma nacionalidad.

al unirse a un grupo las Seguridad: personas pueden reducir la inseguridad de estar aislados. Los individuos nos sentimos más fuertes, tenemos menos dudas de nosotros mismos y podemos resistir mejor las amenazas cuando formamos parte de un grupo.

el incluirnos en un grupo que se Estatus: considera importante por otras personas nos proporciona reconocimiento y estatus.

los grupos pueden brindar a Autoestima: las personas sentimientos de valor propio. Es decir, además de proporcionar estatus, la membrecía también puede brindar un mayor sentimiento de valía a los integrantes. lo que no se puede Poder: alcanzar individualmente, con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo.

la motivación muestra lo que mueve a los Motivación:integrantes del grupo en su labor. Cuando tienen una gran motivación se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés y colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e inconformidad.

: La identidad como la conciencia Identidad-Pertenenciadefinida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación, La participación en el proceso de análisis y de concentración de decisiones como resultado una mejor resistencia a los cambios, menos abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y más productividad.

- Los grupos se MODELO CINCO ETAPAS conducen a través de cinco diferentes etapas, las etapas son:

se caracteriza por una gran (Formación),

incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los integrantes tienden a explorar particularmente que conductas son las aceptables. Esta etapa finaliza cuando los integrantes comienzan a considerarse parte del grupo.

se da cuando empiezan a existir diferencias (Conflicto) internas que se desarrollan en conflictos. Por lo regular se dan cuando diferentes integrantes quieren controlar el grupo. Esta etapa termina el grupo contará con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.



las relaciones se vuelven (Regulación)

estrechas y el grupo tiende a ser unido. Cuando esto ocurre es porque ya hay cierta empatía, camaradería y un alto sentido de identidad. Al finalizar esta etapa, se solidifica la estructura del grupo ya que todos sus integrantes tienen un conjunto de expectativas comunes sobre lo que se cree que es el comportamiento correcto.

la estructura del grupo es (Desempeño) completamente funcional y aceptada. Los integrantes ya no se enfocan en conocerse ni entenderse, ahora buscan realizar la tarea que los ocupa trabajando en conjunto y a la par de manera que unidos buscan un alto desempeño en su labor. Para los grupos permanentes esta es la última etapa de desarrollo, en cambio para los grupos temporales queda la fase de desintegración.

el grupo se dirige a las actividades (Desintegración), conclusivas. Los miembros pueden reaccionar de diferentes maneras unos pueden estar animosos gozando los logros del grupo, sin embargo otros pueden entristecerse por la pérdida de amigos ganados durante la existencia del grupo.

MODELO DE EQUILIBRIO PUNTUADO Es para grupos temporales, ya que tienen una sucesión singular de actividades o inactividades. Las etapas de este modelo son las siguientes:

: en ella se traza la dirección del grupo y es cuando surge un marco de referencia de pautas de conducta a través del cual el grupo 1. Primera reuniónaborda su proyecto. Dichas pautas son duraderas y pueden aparecer ya en los primeros segundos de existencia del grupo.

Una vez terminada la dirección del grupo existe un periodo de inercia en donde el grupo avanza o se retrasa en un curso fijo de acción. 2. Primera fase: Por supuesto se pueden adquirir nuevos conocimientos que ponen en tela de juicio las pautas iniciales, en esta primera fase el grupo es incapaz de actuar.

en algunos casos se presenta a la mitad del tiempo entre la primera reunión y el plazo oficial de terminación. En este punto todos los 3. Transición: grupos sufren una crisis, porque saben que el tiempo se acaba y deben avanzar.

en este punto el grupo descarta las pautas anteriores y adoptan nuevos puntos de vista. 4. Cambios: en esta fase existe de nuevo una inercia que es como un equilibrio para el grupo. Aquí el grupo lleva a cabo los planes 5. Segunda fase de inercia:

establecidos en la etapa de transición. esta última se distingue por un estallido final de actividad para concluir el trabajo. Quiero recordar que este modelo no se 6. Última reunión del grupo:

aplica a todos los grupos. Se limita solo a los grupos temporales de tarea que trabajan con un plazo de terminación restrictivo.

FACTORES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS puede afectar en las dimensiones de liderazgo, tolerancia entre los integrantes y los procesos de grupo. Tamaño:

es el conjunto de comportamientos esperados asociados a un trabajo en particular. Los roles se dividen en tres categorías: Roles:

concentran el cumplimiento de tareas o metas, facilitan y coordinan las tareas de toma de decisiones. Roles de tarea:

ayudan a mantener y elevar el desempeño del grupo. Roles de mantenimiento:

se enfocan únicamente en las necesidades individuales de los miembros a costa del grupo. Estos tienden a ser destructivos y Roles individuales: disfuncionales para el grupo.

son reglas de comportamiento que han sido aceptadas por los integrantes del grupo. Estas definen la clase comportamiento necesario que Normas: deben tener los integrantes para alcanzar metas establecidas. Pueden ser:

las cuales guían el comportamiento esencial, para la misión central de la organización. Fundamentales:

guían los comportamientos pero no son esenciales para alcanzar las metas o misión de la organización. Periféricas: se centran en el desempeño y por lo tanto ayudan a que la organización avance en sus objetivos. Estas pueden ser: Metas:

están definidas específicamente, en forma escrita y frecuentemente guardan una relación directa con las metas y misión de la Metas formales: organización.

son las que están contenidas en las acciones de los miembros del grupo, pero no están definidas explícitamente pueden Metas informales: contribuir a la obtención de las metas de la organización o impedir esa contribución. es la fuerza que mantiene unido al grupo. Está influida por el grado de compatibilidad entre las metas tanto del grupo como las metas de cada Cohesión:

individuo. Para que la cohesión ocurra debe haber una comunicación, similitud de intereses y necesidades interpersonales de afecto, incorporación y control.

es importante que exista un integrante mínimo el cual ejerza una influencia positiva entre los demás para que puedan alcanzar de este modo Liderazgo: las metas propuestas.

este ambiente puede influenciar a cada uno de los factores anteriores, así como afecta directamente el comportamiento de los Ambiente externo: miembros del grupo. Son las condiciones y factores fuera del grupo sobre los cuales no se tiene control. Estos factores suelen ser: tecnología, condición física, reglas, castigos definidos por la organización, etc.

CONCEPTOS DE EQUIPOEs un conjunto de personas que coordinadas por una o más, trabajan con solidaridad, apoyo mutuo y coordinación para lograr un objetivo común. El rol que una persona tiene dentro de un

de trabajo es funcional asignado a equipo la tarea que desempeña en relación con los otros miembros del equipo. En un equipo de trabajo cada persona se hace cargo de una parte diferente del

y cada una de ellas asume la trabajo total

CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES O JEFES DE EQUIPO Un líder o jefe de equipo debe llevar a cabo las siguientes tareas para hacer de su grupo un equipo eficaz.

siempre debe tomar la iniciativa ya sea dando una orden de manera clara, realizar Comenzar: una pregunta o afirmarla para que se pueda iniciar una dinámica colaboradora.

todos los miembros de un equipo deben buscar la información necesaria Conseguir información: para realizar adecuadamente las tareas. Los que tienen más experiencia y conocimientos, deben ayudar a los más nuevos e inexpertos.

el jefe del equipo puede contar con más información, la cual debe compartir Dar información: con los demás integrantes. El conocimiento es poder cuando se comparte.

las informaciones o datos puede que no estén suficientemente claros desde el jefe del Clasificar: equipo hasta el último integrante, se de trabajar para tener claridad de ideas. La técnica de



responsabilidad por el éxito del conjunto. Dentro del equipo también s existen normalas más importantes son las que están en el ambiente de trabajo, como son los modos de dirigirse unos a otros, de transmitir la información tanto en mensajes verbales y no escritos.

preguntas puede ser un buen camino para llegar a la claridad.

se trata de analizar los datos reunidos, esquematizarlos, clasificarlos y prever las Elaborar: consecuencias.

a través de las aportaciones de los miembros de un equipo por medio de Legar a una decisión: un debate, pensar y generar opciones se puede tener un sistema para llegar a las decisiones en las que todos estén de acuerdo.

un equipo necesita saber hasta dónde ha llegado, dónde está y cómo debe ponerse en Resumir: marcha y acelerar o abandonar si es preciso.

no puede funcionar ni mantenerse si cada uno de sus miembros no participa en lo que algunos - UNCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE UN EQUIPOexpertos han denominado funciones de mantenimiento.

: cuando las personas trabajan en común se comparte mucha información confidencial y delicada. Se puede seguir una La confianza es lo primeroregla sencilla: “Lo que se dialoga en la sala, se queda en la sala”. Descubramos lo que nuestros compañeros tiene de bueno, no critiquemos, busquemos lo que nos une y no lo que nos separa.

para ello hay que fomentar y no frustrar. El acuerdo total no es necesario, pero el espíritu de grupo sí. Se debe Lo que cuenta es el éxito del equipo: apoyar prioridades de grupo no las prioridades individuales.

cada uno tiene una responsabilidad y una tarea, todos somos importantes en un equipo. El compromiso de todos por su El estilo colaborador gana: tarea es lo que logra resultados óptimos.

todos los integrantes del equipo merecen ser tratados con igualdad. Promover el clima de igualdad de oportunidades:

: para que el equipo se mantenga óptimo es necesario establecer estándares que nos ayuden a permanecer unidos, por Establecer estándaresejemplo se puede hacer reuniones o pláticas en donde se expongan lo que está bien y está mal a la vista de cada integrante y juntos tomen nuevas decisiones que los ayudarán a avanzar.

es necesario alentarse unos a otros para que el equipo mantenga la unidad. El sentir que alguien se preocupa por su compañero ayuda a las Alentar: personas a tener un autoconcepto mayor.

- DIFERENCIA ENTRE LOS GRUPOS Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO Por último aunque estas dos palabras las utilizamos de manera indistinta, podemos ver que ambas palabras tienen significados diferentes. Las diferencias principales entre un grupo y un equipo de trabajo son las siguientes.



Propiedades del grupo: roles, normas, estatus, tamaño y cohesión Autor: Ayrton Valentino Lazaro Lujerio

PROPIEDADES DEL GRUPO

En los grupos surgen propiedades que

de alguna manera cambian el

comportamiento de sus miembros,

estas propiedades son: • Roles • Normas • Estatus • Tamaño • Cohesión

1. Roles Cada persona en su vida ocupa diferentes roles para cada faceta de su vida: rol de padre, de hijo, de hermano, de compañero de trabajo y de jefe. Cada rol requiere diferentes características de una misma persona.

• Identidad del rol: Las personas saben que saben que deben hacer cambios en su vida por su beneficio cambian rápidamente de rol.

• Percepción del rol: Es lo que yo pienso de cómo es que se debe actuar en diferentes roles Mediante nuestras experiencias pre, por eso es que cada persona tiene una diferente apreciación de cómo se debe actuar.

• Expectativas de rol: es lo que las personas piensan de cómo debo actuar todas las personas tenemos fijadas las características para cubrir cada rol.

• Conflicto de roles: muchas veces pasa que algunos de roles que ocupamos afecta otro de manera continua, un ejemplo de eso es cuando trabajamos muchas horas y eso afecta nuestra relación como padres.

2. Normas En toda organización existen normas especiales que solo se cumplen dentro de ella, estas pueden ser implícitas y explicitas, eso quiere decir estar o no estar en el reglamento. Ello afecta bastante la vida en la organización, las personas que tienen una conducta que entra en conflicto con las normas de la empre casi siempre tiene que conformarse con las normas y adaptarse a ellas.

3. Estatus Dentro o fuera de la organización vemos que se encuentra el status, aun dentro de un pequeño grupo, en las tareas diferenciadas que realiza. El estatus lo determina: el poder que una persona ejerce sobre los demás, la capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo y a las características personales de cada persona.

4.Tamaño El tamaño afecta la efectividad del grupo dependiendo de la actividad que se realice. Hay algunas actividades para las que los grupos pequeños pueden funcionar muy bien, como para cuando se realizan actividades rápidas, en la cual se puede ver que los miembros no se entorpecen entre sí. Y en otras actividades donde se requiere que el grupo sea grande. También es muy importante saber lo que genera en cada miembro del grupo, que este sea grande o pequeño, afecta de alguna manera su comportamiento y el concepto que se tiene de este.

5.Cohesión Se trata del grado de unión y dependencia, el esfuerzo de cada miembro del grupo para seguir unido a este. El tiempo que el grupo haya estado unido va a tener mucha relevancia en su cohesión puede verse que en los grupo que trabajan juntos muchos años tienen mucha mayor cohesión que los que llevan unidos semanas, pero el tiempo no es lo único que determina la cohesión del grupo. También se pueden realizar acciones orientadas a la cohesión del grupo: Hacer más pequeño el grupo, estimular el acuerdo con las metas del grupo, aumentar el estatus y la dificultad que se percibe para ingresar a este, estimular la competencia con otros grupos, recompensar más al grupo que a los miembros individuales y aislar físicamente al grupo.

DESARROLLO GRUPAL

que los grupos Tuckman (1965) creía por lo común prueban algunas etapas tentativas antes de llegar a una etapa madura y efectiva. Permite a los integrantes entender el proceso por el cual atraviesa su grupo. Ayuda para predecir el desarrollo del grupo.

En esta etapa, los miembros centran sus esfuerzos en la definición de objetivos y en desarrollo de Formación.procedimientos para realizar sus actividades. El desarrollo de grupos en esta etapa abarca a conocer y entender el liderazgo y otras funciones de los miembros. Cada uno de ellos puede: Mantener la objetividad hasta conocer la situación.

Comportarse con más seguridad de lo que en verdad siente sobre la forma en que opera el equipo.

Experimentar confusión e incertidumbre sobre lo que se espera de ellos.

Ser reservado y diplomático, por lo menos en un plano superficial, sin ser hostil con los demás.

Tratar de valorar los beneficios relacionados con los costos personales derivados de involucrarse con el grupo o equipo. En esta etapa se dedican a observar a otros miembros del grupo para saber si se quedarán en él y como participarán.

La competencia en torno a Conflicto. la función de liderazgo y el conflicto sobre los objetivos son temas predominantes en esta etapa. Algunos grupos tienen poco de que "explotar", pero otros suprimen esta etapa, lo cual causa problemas posteriores.

Normalización. El grupo establece las reglas mediante las cuales operará y las emociones con frecuencia se centran en la empatía, el interés y la expresión positiva de los sentimientos, que conducen a la cohesión de sus integrantes.

Desempeño. Es la etapa que se caracteriza por la interdependencia y la resolución de problemas.

Suspensión. La etapa de suspensión implica la terminación de los comportamientos de las tareas y el alejamiento de los comportamientos orientados a las relaciones. Es también conocida como fase de luto, ya que los miembros de los grupos que se han suspendidos se sienten tristes y nostálgicos.



es uno de los autores que Bales (1950)

realizaron los primeros y más importantes trabajos: el observó que la forma en que normalmente se comportaban los grupos describía las funciones comunes que adoptan los miembros. A grandes rasgos, la interacción de todos los grupos podía clasificarse en dos tipos: socioemocional y orientada a las actividades. En muchos grupos existe un líder y un suplente, uno de los cuales se concentra en las actividades y el otro en la moral.

Según Chell (1987) y resumidas por McKenna (1994: 300-301):

A la mayoría de los miembros del grupo por lo general les parecen aceptables las normas.

Las normas cubren solamente los aspectos importantes de la vida del grupo.

El comportamiento del grupo, más que los pensamientos y sentimientos de sus miembros, es el centro de atención.

Los miembros del grupo las aceptan en diversos grados.

Se observa una variación respecto al grado de tolerancia que los miembros aceptarán cuando no se cumpla con las normas.

Facilitan el proceso de manejo del grupo.

Se desarrollan y cambian con lentitud.

El apego a las normas puede ser una función del estatus de una persona en el grupo; es decir, esto se hace evidente cuando algunos miembros, por lo general de estatus alto, se les permite apartarse de las normas.

Por lo general hay una serie de premios y castigos asociados con el apego o el incumplimiento de algunas normas.

sostiene que las normas pueden tener cuatro propósitos fundamentales: Feldman (1987) 1. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo. 2. Simplifican y hacen más predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo, de tal forma que se puede predecir su comportamiento. 3. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo, los miembros quizá dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los sentimientos de algún miembro en especial. 4. Ayudan al grupo a sobrevivir.



Likert (1969) estableció 24 características de un gpo efectivo de trabajo: 1. Los miembros están capacitados para desempeñar diferentes funciones y cargos necesarios para la interacción de los líderes y los miembros y otros integrantes. 2. El grupo ha existido durante suficiente tiempo para haber desarrollado una relación laboral bien establecida y relajada entre todos sus miembros. 3. Los miembros del grupo se sienten atraídos hacia él y son leales a sus miembros, incluido el líder. 4. los miembros y líderes se tienen mucha confianza mutua. 5. Los valores y objetivos del grupo constituyen una integración satisfactoria y la expresión de valores relevantes de sus miembros. Han ayudado a formar dichos valores y objetivos y se sienten satisfechos de ellos. 6. en la medida en que los miembros del grupo desempeñan funciones de enlace, se esfuerzan por tener los valores y objetivos de los grupos con los que se relacionará entre si armónicamente. 7. cuanto más importante parezca un valor al grupo mayores serán las probabilidades de que sus miembros lo acepten. 8. los miembros del grupo se sienten muy motivados para apegarse a los valores principales y lograr los objetivos grupales importantes. Cada uno de ellos hará lo que esté a su alcance y a veces ejercerá todo su poder para ayudar al grupo a lograr sus objetivos fundamentales. Todos los miembros esperan que los demás hagan lo mismo. 9. toda la interacción, resolución de problemas y toma de decisiones del grupo ocurre en una atmósfera de apoyo. Las sugerencias, los comentarios, las ideas, la información y las críticas se hacen con una orientación práctica y estas contribuciones se reciben con el mismo espíritu. Se muestra respeto por los puntos de vista de los demás, tanto en la forma en que se hacen las contribuciones como en la manera en que son recibidas 10. El superior de cada grupo de trabajo ejerce una influencia significativa en el establecimiento del tomo y la atmósfera de ese grupo de trabajo mediante sus principios y prácticas de liderazgo. 11. El grupo se siente deseoso de ayudar a cada uno de sus miembros a desarrollar todo su potencial. 12. cada uno de los miembros acepta deseoso sin resentimiento los objetivos y las expectativas que los individuos y el grupo establecen para ellos. 13. El líder y los miembros creen que todos pueden lograr "lo imposible". 14. Cuando es necesario o recomendable, otros miembros del grupo ofrecen a uno de ellos la ayuda necesaria para lograr con éxito los objetivos. 15. la atmósfera de apoyo de los grupos muy efectivos estimula la creatividad. 16. el grupo conoce el valor del cumplimiento "contractivo" y sabe cuando debe aplicarlos y para que. 17. Se observa una marcada motivación por parte de cada uno de los miembros para transmitir plena y abiertamente toda la información que es relevante y trascendente para las actividades del grupo. 18. existe gran motivación en el grupo para aplicar el proceso de comunicación, de tal forma que este sirva a sus intereses y objetivos. 19. así como existe una marcada motivación para comunicarse, se observa una profunda motivación para recibir comunicación. 20. en los grupos sumamente efectivos, es muy fuerte la motivación para tratar de influir en otros miembros y para ser receptivos a su influencia. 21. los procesos de los grupos muy efectivos permiten a los miembros ejercer mas influencia en el líder y transmitirle más información, incluidas sugerencias sobre todo aquello que se debe hacer y la manera en que el líder podría llevar a cabo un mejor trabajo, de lo que es posible en una relación entre dos personas. 22. la capacidad de los miembros como grupo para influirse entre sí contribuye a la flexibilidad y adaptabilidad del grupo. 23. en los grupos sumamente efectivos cada uno de los miembros se siente seguro en la toma de decisiones que le parecen apropiadas porque todos ellos entienden cabalmente los objetivos y la filosofía operativa y ofrece una base para la toma de decisiones. 24. Los líderes de grupos sumamente efectivos son seleccionados de manera cuidadosa.



Los grupos heterogéneos, considerados en términos de cultura, género, experiencia etc. ¿son más o menos Eficientes que los grupos homogéneos? En realidad se requieren más habilidades administrativas para dirigir grupos Cultural mente diferentes. Es importante reconocer y encomiar la diversidad de manera explícita.

También es necesario tener un objetivo o una visión de orden superior para establecer una meta que trascienda las diferencias individuales. Evidentemente, las relaciones de poder (dominio) entre diferentes miembros de un grupo deben manejarse con cuidado y el poder tiene que distribuirse con base en las habilidades y la motivación, más que en la etnología. Es indispensable fomentar el respeto mutuo y, como sucede con todos los equipos, proporcionar retroalimentación regular, precisa y constructiva.

tipología de las tareas, de Steiner



sostenía que la facilitación Zajonc (1965)

social se debía a un incremento en la excitación que conduce a que la gente desarrolle la respuesta predominante con mayor rapidez y exactitud. Por lo tanto se puede predecir que, al ser observado en una tarea en la que la persona es buena, mejora su rendimiento. Hay otras razones que pueden incrementar la excitación:

Aprensión a las evaluaciones. El temor que provoca la evaluación por parte de otros en especial si son

expertos.

Henry y Glass (1968) asignaron sujetos a una de cuatro condiciones: Solo, expertos juntos, no expertos juntos y registrado solo. Según lo antes dicho la facilitación de las respuestas predominantes solo ocurrió en las condiciones de los expertos juntos.

Conflicto de distracción. Es provocado por el conflicto derivado de la atención a la tarea como las personas que observan.

. Pereza SocialCuando las personas trabajan juntas en actividades aditivas lo hacen con menos eficiencia que si hubieran trabajado solas. Este proceso puede atribuirse al efecto social de cualquier grupo que se divide de manera aproximadamente equitativa entre sus miembros. Por consiguiente, cuanto más grandes sea el grupo menor será el efecto en cada uno de los miembros. La responsabilidad es difusa y los miembros se sienten menos responsables de "tirar su peso". Tomando en cuenta que la "pereza" social es un problema, Baron y

han estudiado las Greenberg (1992) formas de superarlo:

1. hay que hacer identificables a los trabajadores 2. El trabajo debe ser más participativo. 3. Es necesario recompensar a los individuos por sus aportaciones a su grupo. 4. Amenaza de sanciones.

Las posibles ganancias del proceso observadas en los grupos son las siguientes:

Facilitación social.

Incremento en conocimientos, habilidades y esfuerzos.

Diversidad de puntos de vista.

Presiones del grupo para apegarse a las normas.

Desafortunadamente, cada una de las posibles ventajas anteriores puede ser una fuente de pérdidas en proceso: Interferencia y pereza social. La simple presencia de otras personas puede provocar ansiedad, y por tanto,

disminuir el desempeño, especialmente en tareas complejas.

No utilizar la información y las habilidades disponibles. Muchas veces, los grupos asignan un valor a las

contribuciones individuales con base en la experiencia percibida, no en la real.

La diversidad de opiniones puede provocar conflictos. Los grupos suelen caer en una competencia de ganar o Perder en la que los miembros luchan por ganar mediante argumentos, más que trabajar para lograr los objetivos del grupo.

Pensamiento grupal. Los grupos pueden tender a presionar a sus miembros para conducirlos a un conformismo irreflexivo

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