Ensayo Capital Humano y Empleabilidad
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esan
UNIVERSIDAD ESAN
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN
MATC 49-2
ASIGNATURA : Liderazgo y Comportamiento Organizacional
PROFESOR : Lydia Aurora Arbaiza
TITULO TRABAJO : Ensayo sobre el capital humano y la
empleabilidad en el Perú
El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la
Universidad ESAN por:
Nombres y Apellidos Código Firma
Jorge Luis Mayta Guillermo
1208047
Surco, 09 de Octubre del 2012
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1. Introducción
La sociedad actual en la cual vivimos está en constante cambio debido a los distintos
factores a los cuales está sometida, dichos factores son entre otros: los avances
tecnológicos, la globalización, la competencia de mercados, etc.; por ello es necesario
que la sociedad cuente con un capital humano con habilidades, conocimientos y
experiencias apto para afrontar el dinamismo al cual está sometida la sociedad. Se debe
comprender por tanto que “el capital humano es el principal recurso para la promoción del
presente y futuro”1, y su desarrollo resulta de la convergencia de esfuerzos del estado, la
sociedad y la empresa.
La demanda de ejecutivos a nivel país ha ido en aumento en los últimos años, lo cual
demuestra que el mercado peruano se está profesionalizando. Las empresas modernas
entienden que “el conocimiento no está en quien tiene las acciones sino en el grupo
gerencial.”2 Sin embargo, las empresas tradicionales son reacias a este cambio de
pensamiento, por lo cual en el Perú aún no hay una cultura de empleabilidad que permita
establecer lazos entre las empresas y los empleados, entendiendo que ambos son ejes
del desarrollo económico y social.
El presente ensayo tiene como objetivo analizar los actores que influyen en el desarrollo
del capital humano, los cuales son en esencia: el estado, la empresa y la sociedad;
establecer el avance que ha tenido el país en búsqueda de una cultura de empleabilidad;
y explicar la escasez de talento a nivel nacional en el contexto del mercado laboral.
2. Capital humano
A lo largo de las últimas décadas el concepto de capital humano, que inicialmente era
utilizado para analizar las diferencias de ingresos percibidos por los distintos grupos de
trabajo, ha pasado a ser materia de investigación en la ciencia económica, en vista de la
importancia que tiene en el desarrollo económico. Han sido distintas las teorías
formuladas acerca de la definición de capital humano entre las cuales destaca la aportada
por Becker (1993), la que ha servido como base para la teoría actual.
Becker (1993) define como inversiones de capital humano a aquellas actividades que
influyen en la actividad económica al incrementar los recursos personales. Becker (1993)
menciona la importancia que tiene la educación y el entrenamiento como principales
fuentes de inversión en el capital humano; la influencia que tiene la familia en el capital
humano de los hijos; y la relación fundamental que existe entre la inversión de capital
humano y el crecimiento económico.
Como se ha mencionado, el concepto de capital humano ha ido evolucionando en vista de
su importante rol en el crecimiento económico y dado que cada individuo presenta
1 ARBAIZA (2012). Analizando el capital humano en el país.
2 SAMARZICH - ACHA (2012). Entrevista a Inés Temple. Semana Económica.
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distintas capacidades y habilidades, es necesario entender que el capital humano
determinará la capacidad de un individuo para realizar un determinado trabajo.
Según Arbaiza (2008), se debe considerar una definición de capital humano que incluya el
capital humano innato y el adquirido, debido a la ampliación de la idea tradicional sobre la
educación académica en respuesta a las nuevas necesidades de economía.
El capital humano innato hace referencia a las aptitudes físicas y/o mentales que pueden
ser influenciadas por las condiciones de alimentación y salud. Cada ser humano nace con
ciertas aptitudes que le permiten diferenciarse del resto de personas, dichas aptitudes
pueden ser mejor aprovechadas en tanto la alimentación y salud sean las más óptimas. El
contar con una mejor calidad de alimentación y salud aumentará la esperanza de vida de
las personas y por ende tendrá un efecto positivo en el capital humano disponible en la
economía. En síntesis, un incremento de la esperanza de vida elevará la rentabilidad
capital humano innato (Arbaiza 2008).
Arbaiza (2008) indica que el capital humano adquirido se constituye por la educación
formal (educación escolar inicial, primara, secundaria y superior), la educación informal
(instrucción recibida de la familia, entorno social y por autoaprendizaje) y la experiencia
(vivencias acumuladas que permiten actuar de cierto modo ante las circunstancias). En
cuanto a la experiencia, será la experiencia laboral la de mayor relevancia desde el punto
de vista económico
Dada la importancia del desarrollo del capital humano para el crecimiento económico, es
necesario determinar cuales son las condiciones del país, e indicar el rol importante que
tienen el estado, la sociedad y las empresas en este desarrollo.
3. Rol del estado, la sociedad y las empresas en el desarrollo del capital humano
El Perú, como varios países de la Latinoamérica, ha tenido un importante crecimiento
económico sobre todo en la última década; crecimiento que ha estado marcado por la
firma de acuerdos entre el Perú y países desarrollados como EE.UU. Según el Fondo
Monetario Internacional (FMI) la proyección de crecimiento del PBI peruano para el año
2012 es 6%, proyección que es mayor a las del resto de países de Latinoamérica.
El origen del modelo de crecimiento actual tiene como base las medidas adoptadas a
inicios de los años noventa, medidas que optaron por una mayor participación del
mercado en el crecimiento y una menor intervención del estado. A la par con este
crecimiento económico, el Perú ha experimento un aumento en la cobertura de la
educación, sobre todo en la educación superior como menciona Yamada (2009).
Según Yamada (2009), a pesar del aumento en la cobertura de la educación se observa
que gran cantidad de jóvenes que han concluido estudios superiores no logran conseguir
trabajo, con lo cual a pesar de haber una gran oferta de profesionales, el mercado no se
da abasto para cubrir las expectativas laborales. Sin embargo, esta contradicción entre
oferta y demanda de profesionales tiene como razón fundamental la baja calidad en la
educación peruana, sobre todo en el sector público. La cantidad de universidades ha ido
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aumentando de manera alarmante en los últimos diez años y a falta de una adecuada
regulación de los estándares educativos se ha propiciado el aumento de profesionales no
aptos para las exigencias del mercado, por ende un menor capital humano a disposición
de la economía.
La educación en el país, sobre todo en los niveles de primaria y secundaria en el sector
público, se encuentra ubicada entre las más bajas en la región de Latinoamérica, razón
por la cual en la última década el gobierno a través del Ministerio de Educación ha
implementado reformas en el sector educativo en búsqueda de una mejor calidad de
enseñanza. Sin embargo, el proceso de mejora parte desde la selección y evaluación de
los profesores.
Según Alonso y Santiago (2010), diversos estudios han demostrado que un profesor
calificado permitirá alcanzar las metas educativas por parte de los estudiantes, y
disminuirá la diferencia que existe entre estudiantes de bajos y altos recursos. El estado,
a través de las nuevas normas educativas, busca un mejor proceso de selección de
profesores y una constante evaluación a fin de obtener una mejor calidad de enseñanza,
sin embargo estas medidas aún son insuficientes.
La sociedad también cumple un rol importante en la educación del país. Alonso y
Santiago (2010) mencionan a Enseña Perú (asociación civil cuyo propósito es atender la
necesidad de profesores calificados en sectores de menores recursos), como ejemplo de
aporte de la sociedad en materia educativa. Enseña Perú ha propuesto un modelo basado
en la atracción, selección y entrenamiento a talentos jóvenes, egresados de diversas
universidades del Perú. El proceso de selección empleado implica una serie de pasos
rigurosos que el postulante a de cumplir, a fin de obtener un mayor compromiso de su
parte. Esta asociación civil es parte de la red global Teach For All, cuyo modelo está
presente en 23 países a nivel mundial. El impacto que ha tenido Enseña Perú alcanza a
alrededor de 8,000 niños y jóvenes en localidades vulnerables de país, y se proyecta que
el impacto sea de 450,000 estudiantes para el año 2021.
Las empresas es un actor que influye en el desarrollo del capital humano, según Arbaiza
(2009), “la responsabilidad social empresarial es un tema de gran importancia en el
desarrollo de las empresas en la actualidad.”3 Se denomina responsabilidad social
empresarial a las acciones de una empresa en favor de la comunidad, que se ve afectada
por sus laborales de operación, y a la promoción de valores en sus empleados. Las
empresas por tanto no pueden estar desasociadas del entorno social que las rodea,
tienen responsabilidades de carácter ético-moral para con la sociedad. A fin de que las
empresas puedan cumplir con estas responsabilidades pueden invertir en la educación y
capacitación de los recursos humanos, de tal manera que se incremente el capital
humano de la economía.
3 ARBAIZA (2009). La inversión privada en responsabilidad social empresarial: enfoque desde el
punto de vista de los recursos humanos. p. 3.
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Arbaiza (2009) menciona que las tareas realizadas en inversión en educación y
capacitación pueden identificar a la empresa con el concepto de responsabilidad social,
estas tareas deberán estar acompañadas por la organización de actividades para el
desarrollo de la sociedad. A pesar de la existencia de tratados y/o acuerdos
internacionales que velan por el cumplimiento de las obligaciones de responsabilidad
social de las empresas, no existe un organismo que supervise las actividades
empresariales y sus efectos en las sociedades. Las empresas no solo deben buscar el
beneficio de sus propietarios sino promover el desarrollo de la sociedad, sus empleados y
sus clientes. El medio ambiente debe ser relevante para las empresas, dada la
preocupación de las comunidades hacia el cuidado de sus recursos naturales.
Acerca de las tareas realizadas por las empresas, Garavito (2009) analiza las razones por
la cuales los programas de responsabilidad empresarial se orientan principalmente a
temas propios de las comunidades y el medio ambiente, dando menos importancia al
tema laboral. Según el análisis de Gavito (2009) la razón principal de esta orientación en
las tareas es la presión conjunta de diversos organismos multilaterales y regionales,
principalmente de los países desarrollados; esta presión determina las políticas a
ejecutarse en materia de responsabilidad social. Sin embargo, en el Perú existen
organizaciones que promueven la responsabilidad social empresarial, entendiéndose por
dicho término a las actividades a favor de la sociedad y de los trabajadores, entre dichas
organizaciones se encuentra la asociación civil sin fines de lucro Perú 21, que tiene como
objetivo la promoción de la responsabilidad social empresarial en el país y fortalecer el
compromiso social de los empresarios. Destaca por su trabajo en distintos niveles
(gerencial, empleado, etc.) teniendo en cuenta que la responsabilidad social nace desde
casa, y sobre todo debe primar el respeto al medio ambiente, los clientes, los
proveedores, los empleados y las comunidades. Inés Temple, Presidenta de Perú 2021,
hace hincapié en la necesidad del país en buscar un desarrollo más humano.
4. Empleabilidad
Según Gamboa, Gracia y Peiró (2009), las transformaciones del escenario laboral han
conducido a un cambio en la naturaleza de las relaciones entre el empleado y la empresa.
Factores como la globalización y el desarrollo tecnológico, entre otros, han contribuido a
formar un nuevo escenario para las empresas que se ha caracterizado por ser muy
competitivo y dinámico. Este escenario demanda a las empresas una mayor
competitividad, y también mayor flexibilidad, es decir, capacidad para adaptarse de forma
eficaz y eficiente a los nuevos cambios. Estas nuevas demandas para las empresas se
traducen en obligaciones para los trabajadores. Al trabajador se le exige mejores
rendimientos en el desempeño laboral (alto nivel de productividad, excelencia en la
calidad del trabajo) y una mayor adaptación a los cambios (horarios flexibles, contratos
temporales, etc.).
Arbaiza (2010) menciona que la empleabilidad surge como una condición de preparación
del empleado para afrontar las demandas del mercado de trabajo. Este concepto se
aplicará fundamentalmente a los jóvenes que terminan su educación superior.
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De acuerdo a la ponencia presentada por Harvey (1999) en la University of Central
England en Birgminham define la empleabilidad de un joven que ha que culminado sus
estudios superiores como: “la propensión del graduado de exhibir atributos que los
empleadores anticipan que serán necesarios para el efectivo funcionamiento futuro de su
organización (empresa).” 4
Existen diversas teorías acerca de la empleabilidad, sin embargo se debe considerar que
la ésta está relacionada con las competencias que son apreciadas y valoradas en el
mercado de trabajo, por lo cual, se asume la existencia de una serie de competencias que
una persona a de tener a fin de encontrar un empleo (Arbaiza 2010). Por lo tanto surge la
necesidad de contar con un perfil de habilidades para la empleabilidad.
Según la SCANS (2000), dicho perfil estará divido en tres partes: habilidades básicas
(leer, escribir, etc.) y habilidades pensantes; cualidades personales (responsabilidad,
autoestima, etc.); y por último competencias (respetar las ideas de los demás, etc.).
A pesar del apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en Perú a las políticas
gubernamentales que buscan promover la inversión social, la reducción de la pobreza y la
sostenibilidad del medio ambiente; y de los acuerdos firmados entre Perú y países
desarrollado como EE.UU. (el Tratado de Libre Comercio con EE.UU. exige que Perú
cumpla con los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo), el
país aún carece de una cultura de empleabilidad.
Entre los motivos principales por lo cuales aún no existe una cultura de empleabilidad
sólida está la informalidad, característica principal del mercado de trabajo en el país.
Arbaiza (2008) menciona que las pequeñas y medianas empresas (pymes) representan
un gran porcentaje de la cantidad de empresas que existen en el Perú, que son las
principales fuentes de trabajo en la economía actual. Gran parte de la población
económicamente activa (PEA) se encuentra trabajando en las pymes, concentrándose
fundamentalmente en los sectores de agricultura, comercio, y transporte. Sin embargo,
este sector de la economía se caracteriza por su informalidad, y un claro ejemplo de esto
es el emporio Gamarra. La mayoría de pymes tienen carácter informal principalmente
debido a la dificultad que tiene para formalizarse, la burocracia actual resulta un
impedimento para el desarrollo económico. Estas empresas han ido en aumento a lo largo
de los años pero tienen un acceso limitado a los mercados y una producción limitada. Otra
de las características de este tipo de empresas es que a medida que la cantidad de
empleados aumenta, los ingresos se concentran en unas cuantas personas que en este
caso resultan ser los dueños de la empresa. El origen de las pymes por lo general está
basado en un vínculo, familiar o de parentesco. Los sueldos en las pymes tienden a ser
muy bajos en comparación con los otorgados por empresas de mayores capitales, y por
tanto las condiciones laborales son más desfavorables; es común que los empleados no
4 HARVEY (1999). Employability: developing the relationship between higher education and
employment. Scarman House, Warwick University. p. 4.
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cuenten con seguro social y que la jornada laboral sea de 48 horas o más a la semana.
Generalmente, las pequeñas empresas no están manejadas por personas con un alto
grado académico, y en caso hubiese personas calificadas, éstas son provenientes del
sector formal debido a la falta de ofertas adecuadas de empleo.
En resumen, el objetivo principal de las pequeñas empresas es obtener la mayor cantidad
de ingresos, sin dar la debida importancia a la seguridad, salud y educación de sus
trabajadores.
5. Escasez de talento
A nivel mundial a las organizaciones les toma años y gran cantidad de recursos (dinero,
tiempo, etc.) reclutar, capacitar y desarrollar a las personas necesarias para la
conformación de grupos competitivos de trabajo, por lo tanto las organizaciones han
empezado a tomar en cuenta la importancia del talento humano como su capital y recurso
más preciado en el mercado de trabajo. Sin embargo, la oferta de personas con talentos
no es suficiente para abastecer la demanda mundial existente, por lo cual empresas
internacionales han tratado de diseñar mecanismos que les permitan identificar y
desarrollar el talento.
Perú no es ajeno a esta realidad mundial de escasez de talento humano, diversos
estudios han demostrado que la gestión del talento es prioridad absoluta y una
responsabilidad compartida por todos los miembros de una empresa.
6. Conclusiones
Dados los constantes cambios a los cuales está sometido el mercado de trabajo, es
necesario tomar en cuenta la importancia del estado, la sociedad y la empresa en el
desarrollo del capital humano. En lo desarrollado a largo del texto, se ha mostrado una
serie de medidas tomadas por parte del estado (mediante la búsqueda de mejoras en las
normas educativas), la sociedad (mediante la formación de asociaciones civiles
preocupas por el desarrollo de las personas) y las empresas (mediante la ejecución de
programas que tengan como objetivo la mejora del medio donde operan, así como tareas
de educación y capacitación de sus empleados).
Estas medidas aún resultan insuficientes, siendo la informalidad del mercado de trabajo la
principal causa de la falta de una cultura de empleabilidad en el país. Esta informalidad
tiene como razón principal la burocracia del gobierno existente que dificulta la
formalización de un gran número de empresas. Todo esto lleva a contar con un limitado
número de profesionales con talento y liderazgo, por lo cual las empresas han
desarrollado diversos mecanismos a fin de retener al personal más competitivo.
Finalmente, es necesario que el estado refuerce sus normas laborales a fin de facilitar la
formalización de las empresas, sobre todo las informales con el objetivo de integrarlas al
mercado de trabajo. Estas políticas deberán estar acompañadas de un organismo que
supervise las actividades referentes a la responsabilidad social empresarial.
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