Capital Intelectual:

Pilar de la Auditoría

Administrativa

Dr. Enrique Benjamín Franklin

Perfil del auditor

La calidad y nivel de ejecución de una auditoría está sustentada por los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia, así como el profesionalismo, sensibilidad y comprensión del auditor

Análisis y evaluación de puestosReclutamiento, selección, contratación, inducción y socializaciónNormatividadRemuneraciónCapacitación y desarrolloSeguridadHigienePrestacionesOrganización y controlEnfoque globalCompetenciasEvaluación del desempeñoNew placement/best placement/e-placement/re-placementInplacementOutplacementOutsourcingEmpowermentDiversidadInteligencia emocionalValoresÉtica

Áreas naturales de desempeño

Conjunto de activos intangibles que se originan en los conocimientos, habilidades, valores, actitudes e ideas de las personas que forman parte de una organización

Capital intelectual

Activos de mercadoPotencial derivado de los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado

Activos de propiedad intelectualConocimientos sobre procesos, patentes, marcas

Activos centrados en el individuo Capacidades y habilidades de los miembros de la organización

Activos de infraestructuraTecnologías, procesos y metodologías

Categorías del capital intelectual

Capital Intelectualen laAuditoríaAdministrativa

Capital relacional

Agrupa las relaciones con el exterior, como el contacto con clientes, proveedores, competidores,autoridades, grupos de filiación, organismos deotro tipo de industria y organismos internacionales

Capital estructural

Reúne los conocimientos estructurados de los que se deriva su forma de trabajo, como los Sistemas, procesos y formas de gestión

Capital humano

Amalgama el conocimiento tácito o explícito, útilpara la organización, ya que el que poseen su personal y equipos, así como la capacidad pararegenerarlo, es decir, su capacidad de aprender

Académica:

Estudios a nivel técnico, licenciatura o posgrado

Complementaria:

Instrucción en la materia, obtenida a lo largo de su vida profesional a nivel

Empírica:

Conocimiento resultante de la implementación de auditorías en diferentes instituciones sin contar con un grado académico

Formación personal

Actitud positiva

Estabilidad emocional

Objetividad

Iniciativa

Discreción

Sentido institucional

Creatividad

Respeto a las ideas de los demás

Mente analítica

Conciencia de los valores propios

y del entorno

Capacidad de negociación

Claridad de expresión verbal

y escrita

Capacidad de observación

Facilidad para trabajar en

grupo

Habilidades y destrezas

Conocimiento:

De áreas sustantivas y adjetivas de la organización

De esfuerzos anteriores:

En la organización bajo estudio

En otras instituciones

De casos prácticos

De estudios organizacionales de otra naturaleza

Personal basado en elementos diversos:

Liderazgo formal

Liderazgo informal

Inteligencia

Interés aprender

Sentido común

Experiencia

Elementos sustantivos

Preservar su independencia mental.

Realizar su trabajo sobre la base de conocimiento y capacidad profesional.

Cumplir con las normas o criterios que les señalen.

Capacitarse en forma continua.

Impedimentos

Vínculos personales, profesionales, financieros u oficiales con la organización que se va a auditar.

Interés económico personal en la auditoría

Corresponsabilidad en condiciones de funcionamiento incorrectas.

Relación con instituciones que interactúan con la organización.

Ventajas previas obtenidas en forma ilícita o antiética.

Responsabilidad profesional

Objetividad

Responsabilidad

Integridad

Confidencialidad

Compromiso

Equilibrio

Honestidad

Institucionalidad

Criterio

Iniciativa

Imparcialidad

Creatividad

Normas profesionales

Conjunto de normas que ordenan e imprimen sentido a los valores y principios de conducta de una persona, tales como compromiso, honestidad, lealtad, franqueza, integridad, respeto por los demás y sentido de responsabilidad.

Ética

Compromiso que asume una organización paraemprender acciones sustentadas por criterios,políticas y normas, para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad, representa una oportunidad para ampliar su área de influencia a través de la concientización y sensibilización social.

Responsabilidad social

Línea que conjunta conocimientos, habilidades y experiencia, aunados a la formación personal, cultura, valores, creencias, integridad, interés en crecer, búsqueda del conocimiento, permeabilidad y actitud.

Estructura de pensamiento

El recuento

Teorías de la motivación

Jerarquía de las necesidades (Maslow) Bifactorial (Herzberg).Necesidades adquiridas (McClelland) De la equidad (Adams)De las expectativas (Vroom)Del establecimiento de objetivos (Locke, Shaw, Saari y Latham)Del reforzamiento (Skinner y Luthans)ERG (Alderfer)Enriquecimiento del puesto (Hackman, Oldam, Jason y Purdy) “X” y “Y” (McGregor)

La cultura es el resultado de cuatro factores principales:

Los valores y las creencias de la alta dirección provenientes generalmente de la visión del fundador.

La historia de la empresa, a través de las lecciones que ésta ha generado (salvedad hecha de los riesgos ante cambios de tecnología o en los mercados).

Los factores críticos de éxito en el negocio (similar al primer punto de los autores anteriores).

La estructura organizacional importante por la distribución del poder en la asignación de recursos, lo que influye sobre la cultura.

La formación de la cultura

Concepto

Contexto social

Valores

Dimensión cultural

Cultura organizacional

Geert Hofstede define la cultura en general como “la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de otra”.

Concepto

Cultura de alto contexto, en la cual la comunicación se usa para el mejoramiento de las relaciones personales

Cultura de bajo contexto, en la cual la comunicación se usa para intercambiar hechos e información

Contexto social

Cultura adaptable (creatividad, experimentación, autonomía y capacidad de respuesta).

Cultura de logro (competitividad, iniciativa, la agresividad y la diligencia).

Cultura de clan (equidad, cooperación, la consideración e igualdad social).

Cultura burocrática (orden, formalidad, la obediencia, racionalidad y moderación).

Valores culturales

1–22

Valores organizacionales

Moral y ética organizacional

Justicia, reciprocidad, confianza.

Valores organizacionales relevantes.

Perfiles socioculturales.

Existencia o no de valores estratégicos expresados en el Plan

estratégico de la organización. Abarcan los valores finales (adonde

vamos, cual es nuestra razón de ser) y los instrumentales asociados a la

forma de hacer las cosas, de relacionarse con el contexto y de encarar

los conflictos.

La ideología de la organización. Es el conjunto de creencias

compartidas por los agentes internos, y que distingue a una

organización de otra guiando su accionar. A veces se la denomina

filosofía organizacional, o nuestros valores, o nuestra concepción. Su

valor está dado no tanto por la expresión de la misma como por su

grado de internalización.

Dimensión cultural

Distancia del poder, posición ante la autoridadEvasión de la incertidumbre, deseo de tener estabilidadIndividualismo y colectivismo, inclinación de los individuos a concentrarse en sí mismos o en torno a las personas como parte de grupos sociales Masculinidad o feminidad, predominio de la afirmación y el materialismo ó de la preocupación por los demás y la calidad de vidaUniversalidad o particularidad, tendencia a la fundamentación en una normatividad aplicable en cualquier lugar ó a las relaciones que dependen de las circunstanciasNeutralidad o afectividad, orientación emocional reservada ó abiertaRelaciones específicas o difusas, forma de intervenir en las relaciones de manera directa y abierta ó de manera indirecta y cerradaRealización personal o atribución, corresponde a la legitimación del poder y estatus basadas en las competencias y el desempeño de la persona ó al estatus asignado en quién es la persona

Los veteranos (1922-1943): Representan una riqueza de tradición y sabiduría.Han sido una fuerza estabilizadora en las organizaciones durante décadas.

Los baby boomers (1943-1960): Responsables de experimentar nuevos estilosde vida y cuestionar el “status quo”, son los principales promotores de laparticipación, espíritu y corazón en una organización.

Los de la Generación X (1960-1980): Tienden a tener conocimientos tecnológicos, que los hace ver como independientes y escépticos de las instituciones y la jerarquía. Son emprendedores y aprecian el cambio.

•Los Nexters (1980-1995): Dudan de la sabiduría de las categorizaciones raciales y sexuales tradicionales, y su desarrollo está fuertemente influido por su cercanía con la tecnología de la información.

Estructura de los grupos de edad

Etnocéntrica, se contratan expatriados para ocupar puestos en el extranjero

Policéntrica, se usan más nacionales del país anfitrión

Regiocéntrica, similar al policéntrica pero los grupos regionales trabajan como una unidad con más libertad

Geocéntrica, mayor enfoque a nivel global por lo que se emplea gente de cualquier parte

Estrategias de integración de personal

Lo esencial

¿Dónde reside la habilidadque guía a las personas?

La retroalimentación del corazón, no de la cabeza, es la que enciende el genio creador, mantiene a las personas bien consigo mismas, forma relaciones de confianza y ofrece una guía interna para la vida.

La gestión del capital intelectualpuede enfocarse desde diferentesángulos o perspectivas. Conformenuestro mundo se vuelve máspequeño y más diverso la capacidadpara inspirar tiende a alinearse conintangibles como los valores y laespiritualidad, los cuales reflejan lainfluencia de la familia, pares, elsistema educativo, religión, losmedios, ciencia y tecnología,geografía y los acontecimientos.

El desafío se vuelve aún más complejocuando consideramos cómo los individuosde diferentes antecedentes, culturas ynacionalidades tienen diferentespercepciones pero con una interaccióncada vez más estrecha con otros.

Antes, muchas personas suponían que si lograban que las cosas marcharan bien bajo un mando constante y firme, entonces su guía sería inspiradora. Sin embargo, el mundo de hoy está en movimiento constante y ya no hay nada que nos parezca seguro. Si en los albores del siglo XXI se tenía la ilusión de cierta estabilidad, ésta ahora seguramente se encuentra hecha añicos.

De la estabilidad al cambio

El manejo inteligente del capital intelectual es una forma de actuar y de pensar todos los días. Hay que tener presente que hay que ampliar la capacidad de la mente, el corazón y espíritu realizando conscientemente actividades que los amalgamen en un yo completo. Saber que tenemos el potencial para ser mejores de lo que somos.

Muchas gracias!

Enrique Benjamín

Enrique Benjamín FRANKLIN

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