Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO …...normas y leyes, que permitan el desarrollo...

Encuesta de Clima y Cultura

Organizacional (ECCO 2018) Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial

1 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO 2018)

Tabla de contenido Introducción ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 4

ANÁLISIS CUANTITATIVO

(RESULTADOS ESTADÍSTICOS) ..................................................................................................................................................................................................... 6

Aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 ........................................................................................................................................................... 7

Datos sociodemográficos .............................................................................................................................................................................................................................................................. 8

ANÁLISIS CUALITATIVO (COMENTARIOS Y SUGERENCIAS) .............................................................................................................................................. 15

ANÁLISIS COMPARATIVO ........................................................................................................................................................................................................................................................................18

RESULTADOS ECCO 2018 ............................................................................................................................................................................................................................................................. 19

ANÁLISIS POR FACTOR ......................................................................................................................................................................................................... 22

Factor (38) Adaptable al entorno ....................................................................................................................................................................................................................................... 22

Factor (39) Adaptable al ciudadano ................................................................................................................................................................................................................................ 23

Factor (40) Colaborativa ........................................................................................................................................................................................................................................................... 24

Factor (41) Eficiente ....................................................................................................................................................................................................................................................................... 25

Factor (42) Equilibrada ............................................................................................................................................................................................................................................................... 26

Factor (46) Inclusiva ...................................................................................................................................................................................................................................................................... 27

Factor (47) Motivada .................................................................................................................................................................................................................................................................... 28

Factor (48) Organizada .............................................................................................................................................................................................................................................................. 29

Factor (49) Íntegra......................................................................................................................................................................................................................................................................... 30


Factor (50) Profesional ............................................................................................................................................................................................................................................................ 31

Factor (52) Liderazgo Integral .......................................................................................................................................................................................................................................... 32

Factor (53) Cooperación........................................................................................................................................................................................................................................................ 33

Factor (54) Entorno cultural y ecológico ............................................................................................................................................................................................................... 34

Factor (55) Equidad de género ...................................................................................................................................................................................................................................... 35

Factor (56) Igualdad y no discriminación .............................................................................................................................................................................................................. 36

Factor (57) Integridad ............................................................................................................................................................................................................................................................. 37

Factor (58) Interés público ................................................................................................................................................................................................................................................. 38

Factor (59) Liderazgo ............................................................................................................................................................................................................................................................. 39

Factor (60) Rendición de cuentas ............................................................................................................................................................................................................................... 40

Factor (61) Respeto .................................................................................................................................................................................................................................................................... 41

Factor (62) Respeto a los derechos humanos ................................................................................................................................................................................................... 42

Factor (63) Transparencia ................................................................................................................................................................................................................................................. 43

Vivencia de Valores en el IMPI........................................................................................................................................................................................................................................ 44

COMPARATIVO: RESULTADOS 2017-2018 ............................................................................................................................................................................................................................... 46

COMPARATIVO ENTRE ÁREAS ......................................................................................................................................................................................................................................................... 47

COMPARATIVO CON OTRAS DEPENDENCIAS ................................................................................................................................................................................................................... 48

EFECTIVIDAD DEL PROGRAMA DE TRANSFORMACIÓN

DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO) 2018 ......................................................................................................................................................................................... 49

PROGRAMA DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO)

2019 ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 50


EVIDENCIA PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO)

INGRESO AL SISTEMA 2019 ................................................................................................................................................................................................................................................................... 52

CONCLUSIONES ............................................................................................................................................................................................................................................................................................. 53


Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO

2018)

Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial

Introducción

La cultura organizacional, es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona una organización. Se relaciona con las normas escritas y no escritas, las cuales debe de seguir el personal para funcionar de manera correcta dentro de la institución. La importancia de la cultura organizacional radica en el hecho de que sus empleados y demás grupos de interés deben sentirse identificados con la Visión, Misión, Objetivos de la organización y verse reflejados en los logros de la Organización; para así involucrarse en los objetivos colectivos. Mientras que el clima organizacional, comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa, es el conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que percibe el personal sobre la institución. Puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: El aspecto individual de las personas en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el personal en la organización, los grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; la estructura con sus macro y micro dimensiones; los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación; y el Proceso de Toma de Decisiones.


La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO), se trata de un instrumento promovido por la Secretaria de la Función Pública, cuyo objetivo es medir la percepción sobre el clima y la cultura institucional, materia de suma importancia a fin de continuar trabajando en la implementación de estrategias que permitan al personal, laborar en un clima satisfactorio que coadyuve al cumplimiento de metas institucionales.

A través de su aplicación, también se pretende detectar fortalezas y áreas de oportunidad, para ser consideradas en la elaboración y la aplicación de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) durante el 2019.

La elaboración de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO), se realizó tomando en cuenta los principios y valores contenidos en el Código de Conducta, regenerando la ética, fomentando más que nunca el apego del personal a normas y leyes, que permitan el desarrollo organizacional basado en una cultura ética sólida.

Mediante el fomento de principios y valores contenidos en el Código de Conducta institucional, se podrá continuar trabajando en alcanzar la igualdad laboral y el desarrollo sustentable, mismo que impactará de forma directa al personal y por ende a la ciudadanía.


ANÁLISIS CUANTITATIVO

(RESULTADOS ESTADÍSTICOS)


Aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018

Durante el periodo del 24 de septiembre al 5 de octubre de 2018, se llevó a cabo la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) en el Instituto; la participación del IMPI fue del 85.52%, como se puede apreciar en la siguiente tabla:

Clave ÁREA UNIVERSOENCUESTAS

RECIBIDAS

PORCENTAJE

DE AVANCE

100 DIRECCIÓN GENERAL 14 14 100%

110 DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE LOS SERVICIOS DE APOYO 6 6 100%

120 DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE PROPIEDAD INDUSTRIAL 7 7 100.00%

130 COORDINACIÓN DE PROYECTOS ESPECIALES 6 6 100.00%

200 DIRECCIÓN DIV. DE PATENTES 239 198 82.85%

300 DIRECCIÓN DIV. DE MARCAS 181 158 86.19%

400 DIRECCIÓN DIVISIONAL DE PROTECCIÓN A LA PROP. IND. 161 131 81.37%

500 DIRECCIÓN DIV. DE SISTEMAS Y TECNOLOGÍAS DE LA INF. 51 47 92.16%

600 DIRECCIÓN DIV. DE ADMINISTRACIÓN 70 61 87.14%

700 DIRECCIÓN DIV. DE RELACIONES INTERNACIONALES 18 14 72.22%

800 ÓRGANO INTERNO DE CONTROL 21 21 100.00%

900 DIRECCIÓN DIV. DE ASUNTOS JURÍDICOS 41 36 78.05%

1000 DIRECCIÓN DIV. DE PROMOCIÓN Y SERVICIOS DE INF. TEC. 44 37 79.55%

1100 DIRECCIÓN DIV. DE OFICINAS REGIONALES 72 59 81.94%

1200 COORDINACIÓN DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 8 8 100.00%

939 803 85.52%TOTAL


Datos sociodemográficos

POBLACIÓN

El Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI) cuenta con una población total de 939 personas, de los cuales participaron en la ECCO, 418 mujeres que equivale al 52% y 385 hombres obteniendo un porcentaje de 48%.

EDAD

El 36% del total del personal se encuentra en un rango de edad de 31 a 40 años; por lo que se considera como un organismo joven; los demás se sitúan de la siguiente manera:

Menos del 1% está dentro de un rango de edad que va de 18 años a 20 años. El 16% está dentro de un rango de edad que va de 21 años a 30 años. El 36% está dentro de un rango de edad que va de 31 años a 40 años. El 35% está dentro de un rango de edad que va de 41 años a 50 años. El 9% está dentro de un rango de edad que va de 51 años a 60 años.


Menos del 1% está dentro de un rango de edad que va de 61 a 70 años. Y una persona se encuentra entre los 71 a los 80 años.

ESTADO CIVIL

Del total del personal que participó en la ECCO, 406 personas están casadas lo que equivale al 50% y 397 personas son solteras es decir el 49%.


ESCOLARIDAD

La escolaridad del personal se distribuye de la siguiente forma:

El 65% cuenta con una licenciatura o estudios profesionales completos. El 8% cuenta con una licenciatura o estudios profesionales incompletos. El 13% cuenta con una maestría. El 2% cuenta con doctorado. El 10% cuenta con preparatoria completa. El 2% cuenta con estudios técnicos.


ESTUDIOS ACTUALES

En cuanto a este rubro, 499 personas no se encuentran realizando ningún estudio, lo que equivale al 62%, Sin embargó, el restante de la población se encuentra distribuido de la siguiente forma:

5 personas equivalente al 1% cursa algún estudio técnico. 1 persona equivalente al 0% estudia el nivel bachillerato. 76 personas equivalente al 9% están llevando a cabo estudios de licenciatura. 33 personas equivalente al 4% se encuentra cursando estudios de maestría. 4 personas equivalente al 0% se encuentra estudiando el doctorado. 107 personas equivalente al 13% se encuentra realizando acciones de capacitación. 78 personas equivalente al 10% se encuentra realizando otras acciones.

PUESTO

499

51

7633

478 107

Estudios Actuales

Ninguno Estudios Técnicos

Preparatoria Licenciatura

Maestría Doctorado

Otros Acciones de capacitación


El personal del IMPI, se encuentra agrupado en los siguientes puestos:

El 86% del personal tienen un puesto operativo u homólogo. El 2% están en un puesto de enlace u homólogo. El 8% en un puesto de jefe de departamento u homólogo. El 3% cuentan con un puesto de subdirector de área u homólogo. El 1% tiene un puesto de director de área u homólogo.

ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO

En el IMPI, el personal prevalece en su puesto y la movilidad es poca, tal como se refleja en los siguientes datos:

407 personas tienen hasta 5 años lo que equivalente al 52%. 192 personas tienen de 6 a 10 años equivalente a un 25%.


112 personas tienen de 11 a 15 años equivalente a un 14%. 49 personas tienen de 16 a 20 años equivalente a un 6%. 15 personas tienen de 21 a 25 años equivalente a un 2%.

TRABAJADO EN LA INICIATIVA PRIVADA

Del total del personal que labora en el IMPI:

250 persona nunca ha trabajado en la Iniciativa Privada, lo que equivale al 31% de la población.

322 personas, trabajaron hasta 5 años lo que equivale al 40%. 132 personas trabajaron de 6 a 10 años, lo que equivale al 16%. 48 personas, trabajaron de 11 a 15 años, equivalente 6%. 29 personas trabajaron de 16 a 20 años, equivale al 4%. 10 personas han trabajado de 21 a 25 años, equivalente al 1%. 6 personas han trabajado de 26 a 30 años, lo que equivale al 1%. 5 personas trabajaron de 31 a 35 años, lo que equivale al 1%.


ANTIGÜEDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

El personal del IMPI cuenta con la siguiente antigüedad en la APF:

194 personas tienen hasta 5 años que representa el 24%. 169 personas tienen de 6 a 10 años que representa el 21%. 193 personas tienen de 11 a 15 años que representa el 24%. 145 personas tienen de 16 a 20 años que representa el 18%. 71 personas tienen de 21 a 25 años que representa el 9%. 21 personas tienen de 26 a 30 años que representa el 3%. 6 personas tienen de 31 a 35 años que representa el 1 %.


ANÁLISIS CUALITATIVO

(COMENTARIOS Y SUGERENCIAS)


COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

De la participación de 803 personas, sólo 79 participantes emitieron sus comentarios, lo que equivale al 9% de la participación.

Área 1. Sugerencia %2. Felicitación o

reconocimiento% 3. Queja % 4. Otro %

100 1 1.3 0 0.0 1 1.3 0 0.0

200 13 16.5 5 6.3 7 8.9 9 11.4

300 2 2.5 3 3.8 2 2.5 1 1.3

400 1 1.3 1 1.3 6 7.6 0 0.0

500 0 0.0 0 0.0 3 3.8 0 0.0

600 0 0.0 5 6.3 0 0.0 0 0.0

800 2 1.3 0 0.0 0 0.0 1 1.3

900 0 0.0 2 2.5 1 1.3 0 0.0

1000 1 1.3 0 0.0 2 2.5 0 0.0

1100 2 2.5 2 2.5 5 6.3 1 1.3

Totales 22 25 18 23 27 33 12 15

Sugerencia

Felicitación

Queja

Otro

Con un 15% las opiniones más significativas reflejan:

• Necesidad de reconocimiento

• Mayor apertura en la capacitación

• Fortalecer la corresponsabilidad entre familia, trabajo y personal

• Respetar la jornada laboral

De un total de 79 comentarios vertidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2018, se puede analizar lo

siguiente:

El 25% de las sugerencias en el IMPI, residen en:

• Homologar el salario en base a la responsabilidad

• Capacitación técnica

• Fortalecer controles de supervisión

El 23% de la población, reconoce:

• La importancia de la ECCO, como un esfuerzo de la Administración Pública Federal por mejorar el Clima y

Cultura Organizacional

• Mantiene un alto sentido de pertenencia fortalece a la Institución.

El 33% refleja inconformidades tales como:

• Percepción en algunas áreas de un ambiente laboral hostil

• Desigualdad en la distribución de cargas de trabajo

• Necesidad de reforzar el Liderazgo Institucional

• Seguimiento al Código de Conducta Institucional


Sin duda, es importante la participación del personal, ya que, a partir de la emisión de comentarios, el trabajo de mejorar el Clima y Cultura Organizacional, se verá reflejado en las Prácticas de Transformación.


ANÁLISIS COMPARATIVO


RESULTADOS ECCO 2018 En la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se muestra información valiosa acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, a fin de contar con un parámetro para trabajar en las áreas de oportunidad.

Con la finalidad de mostrar de forma gráfica se verán los resultados institucionales obtenidos, con los factores más altos y más bajos calificados durante el 2018. Posteriormente, se realizará un comparativo con los años 2017-2018, con la intención de realizar un análisis de variables que impactaron al clima y cultura institucional.

También a fin de situar al IMPI con otras instituciones, se procederá a observar un comparativo entre instituciones que se encuentren en el mismo ramo de Economía.


Factores Puntaje Factores Puntaje Adaptable al entorno 76 Cooperación 79

Adaptable al ciudadano 81 Entorno Cultural y Ecológico 74 Colaborativa 78 Equidad de Género 81

Eficiente 79 Igualdad y no Discriminación 83 Equilibrada 78 Integridad 78

Inclusiva 82 Interés Público 81 Motivada 74 Liderazgo 85

Organizada 85 Rendición de Cuentas 79 Íntegra 83 Respeto 84

Profesional 74 Respeto a los Derechos Humanos

83

Liderazgo integral 79 Transparencia 85

REACTIVOS MÁS ALTOS Y MÁS BAJOS

Los reactivos mejor calificados, señalan el sentido de pertenencia que posee el personal, es leal y en diversas áreas las personas logran sentirse satisfechos con su trabajo.

No. Reactivo Puntaje

1 Me siento parte de un equipo de trabajo. 100

2

Mi jefe(a) propicia un clima de trabajo

agradable, sin olvidar los objetivos del

equipo.

100

3Considero que mi ambiente de trabajo está

libre de hostil idad.100

4En mi área se fomenta el respeto por igual

sin importar el nivel jerárquico.100

5

En mi institución se mejora constantemente

la atención y los servicios para el público

usuario.

93


Con los reactivos calificados con un puntaje menor, se tiene la pauta para determinar áreas de oportunidad:

Valorar las aportaciones del personal, a fin de conseguir que perciban que la satisfacción colectiva está por encima de los intereses particulares.

Afianzar una cultura de valores a través del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses (CEPCI). Propiciar un mayor reconocimiento del personal.

No. Reactivo Puntaje

1

Considero que en mi área se busca la

satisfacción colectiva por encima de interés

o beneficios particulares.

54

2Considero que en mi trabajo se valoran las

aportaciones innovadoras.58

3En mi área nadie ha sido víctima de

hostigamiento sexual o acoso sexual.57

4

Percibo que en mi institución se cubren los

puestos vacantes con procesos de

reclutamiento formales (prensa, bolsas de

trabajo, agencias de empleo, instituciones

educativas etc.).

53

5Los esfuerzos que realizo tienen el

reconocimiento que se merecen.53


ANÁLISIS POR FACTOR

Factor (38) Adaptable al entorno

En el IMPI, si bien la Institución tiene la capacidad de introducir cambios, la percepción del personal, es que se requiere alentar la innovación y generar espacios para compartir experiencias y conocimientos que permitan un enriquecimiento institucional, a partir del aprendizaje de errores, adquirir la capacidad de resiliencia para enfrentar las demandas del medio.


Factor (39) Adaptable al ciudadano

Al ser el IMPI una institución de servicios, se considera que se atienden y se toman en cuenta las opiniones de la ciudadanía, para realizar acciones de mejora continua agregando valor a los procesos cotidianos de la institución y, por ende, en los servicios a la ciudadanía.


Factor (40) Colaborativa

En el IMPI, el personal “tiene puesta la camiseta” y es leal hacia ella, sin embargó, el nivel de cooperación hacia metas comunes, así como la comunicación entre el personal de mando y el operativo, requieren de afianzar nuevas estrategias para que se persigan y cumplan las metas institucionales.


Factor (41) Eficiente

El personal del IMPI, percibe que se disponen de medios y recursos necesarios para la consecución de metas, sin embargó, se requiere la implementación de estrategias que promuevan la comunicación, claridad respecto al logro de objetivos y la orientación a resultados.


Factor (42) Equilibrada

La percepción del personal, es que en general se permea un ambiente de respeto al interior de las áreas, sin embargó, la existencia de cargas de trabajo excesivas, afectan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal de las servidoras y servidores públicos; aunado a ello, se encuentra la necesidad de promocionar sitios culturales y patrimoniales entre el personal.


Factor (46) Inclusiva

En el IMPI se han llevado a cabo diversas acciones que permiten afianzarla como una institución inclusiva, una de ellas es la certificación en Igualdad Laboral, lo que permite poner en marcha prácticas de igualdad y no discriminación, así como de perspectiva de género.


Factor (47) Motivada

El personal del Instituto se percibe un poco desmotivado, porque considera que su remuneración no es concordante con las condiciones y necesidades personales y del país. Por otro lado, es imprescindible trabajar con el liderazgo, a fin de propiciar la toma de decisiones en el personal que coadyuve al logro de objetivos y normas institucionales.


Factor (48) Organizada

En general, el personal sabe cuál es el propósito de sus labores, de manera cotidiana realiza sus funciones con la finalidad de lograr los objetivos esperados, contribuyendo al cumplimiento de metas institucionales.


Factor (49) Íntegra

En el IMPI, se fomenta una cultura ética, donde se promueve el apego a los valores y principios contenidos en el Código de Conducta, promoviendo los valores y principios que sentarán la base para el desempeño de sus labores cotidianas, entre el personal.


Factor (50) Profesional

En general el Instituto, percibe la necesidad de afianzar las acciones de capacitación que permeé a todo el personal, con la finalidad de que se cuente con servidores públicos competentes, que potencialicen sus capacidades para el desempeño de sus funciones, y de esta forma impulsar el desarrollo de la función pública.


Factor (52) Liderazgo Integral

Aun cuando el promedio del factor es aceptable, es importante reforzar el liderazgo integral para que las metas institucionales se cumplan casi de forma innata, a propósito de la promoción de las conductas y valores de una cultura organizacional basada en resultados.


Factor (53) Cooperación

La percepción del personal es que se requiere considerar las opiniones del equipo de trabajo, para propiciar una mayor cohesión grupal que permita alcanzar los objetivos comunes, generando una plena vocación de servicio público en beneficio de la colectividad y por ende, afianzando la confianza de la ciudadanía en el Instituto.


Factor (54) Entorno cultural y ecológico

Aun cuando las servidoras y servidores públicos en el desarrollo de sus actividades evitan la afectación del mobiliario y se promueve el uso mesurado de los recursos; se requiere promover la conciliación entre la vida familiar, personal y laboral que permita el acceso a eventos culturales; fomentando la protección y conservación de la cultura y el medio ambiente, siendo éstos, los principales legados a generaciones futuras.


Factor (55) Equidad de género

Tal como se aprecia en la gráfica inclusiva, en el IMPI en el ámbito de sus competencias y atribuciones el personal garantiza el acceso de mujeres a hombres a una igualdad laboral, promoviendo el respeto a los derechos humanos.


Factor (56) Igualdad y no discriminación

En el IMPI, todos los servicios se brindan a todas las personas sin distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en el origen étnico o nacional, el color de piel, cultura, sexo, género, edad, discapacidades, condición social, económica, de salud o jurídica, religión, apariencia física, preferencias sexuales, estado civil, o por cualquier otro motivo.


Factor (57) Integridad

En el Instituto, se requiere continuar trabajando en el fomento del apego a los valores y principios institucionales, a fin de conseguir la congruencia entre los valores con el desempeño del cargo o función, propiciando que se ajuste la conducta del personal, para que impere una ética que permita responder al interés público, generando certeza plena tanto en el personal como en la ciudadanía.


Factor (58) Interés público

El personal busca en todo momento satisfacer las necesidades de la ciudadanía, brindando un adecuado servicio, dando atención a las necesidades y demandas de la sociedad por encima de intereses y beneficios particulares.


Factor (59) Liderazgo

Al interior del Instituto, se permea una cultura ética, fomentando el apego al Código de Conducta, por lo que se busca promover el Código de Ética y las Reglas de Integridad, contenidos en el propio Código de Conducta; se requiere continuar trabajando con el liderazgo, toda vez que son guía, ejemplo y principales promotores de los valores y principios contenidos en el Código de Conducta.


Factor (60) Rendición de cuentas

El personal asume plenamente ante la sociedad y las autoridades la responsabilidad que deriva del ejercicio de su empleo, cargo o comisión, por lo que se está consciente que todas las funciones se encuentran sujetas al escrutinio público y a un sistema de sanciones; por lo que se requiere de promover la rendición de cuentas a fin de brindar certeza jurídica tanto al personal como a la ciudadanía.


Factor (61) Respeto

En el IMPI el personal se conduce sin ostentación, otorgando un trato digno y cordial, a las personas en general, y a sus compañeras y compañeros de trabajo, superiores y subordinados, considerando sus derechos, de tal manera que se propicia el diálogo cortés y la aplicación armónica de instrumentos que conduzcan al entendimiento, a través de la eficacia y el interés público.


Factor (62) Respeto a los derechos humanos

En el Instituto, se respetan y promueven los derechos humanos, y en el ámbito de sus competencias y atribuciones, el personal garantiza, promueve y protege los principios de los derechos humanos, fomentando la igualdad laboral.


Factor (63) Transparencia

En el IMPI, en el ejercicio de sus funciones el personal protege los datos personales que estén bajo su custodia, privilegiando el principio de máxima publicidad de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental, como un elemento que genera valor a la sociedad y promoviendo un gobierno abierto.


Vivencia de Valores en el IMPI

Los resultados obtenidos en la ECCO 2018, respecto a la vivencia de valores, son:


Ahora bien, considerando los resultados del Cuestionario de Percepción de Cumplimiento de los valores del Código de Ética:

Por lo que, tomando en cuenta ambos instrumentos, se puede observar que en el Instituto se fomenta una cultura ética, buscando siempre que el personal actúe de manera congruente con los principios que se deben observar en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o función, cuyo compromiso es ajustar su conducta para que impere en su desempeño una ética que responda al interés público y genere certeza plena de su conducta, para el bienestar de la institución y de la ciudadanía.


COMPARATIVO: RESULTADOS 2017-2018

Factores 2017 2018 Adaptable en el Entorno 81 76

Adaptable al Ciudadano 84 81

Colaborativa 84 78

Eficiente 89 79

Equilibrada 83 78

Inclusiva 83 82

Motivada 90 74

Organizada 87 85

Íntegra 82 83

Profesional 86 74

Liderazgo Integral 83 79

Cooperación 91 79

Entorno Cultural y Ecológico 88 74

Equidad de Género 88 81

Igualdad y no Discriminación 86 83

Integridad 88 78

Interés Público 86 81

Liderazgo 85 85

Rendición de Cuentas 90 79

Respeto 85 84

Respeto a los Derechos Humanos 88 83

Transparencia 88 85

Puntaje Global 86 79

2017 2018


Factores 2016 2018 Adaptable en el Entorno 75 76

Adaptable al Ciudadano 79 81

Colaborativa 77 78

Eficiente 77 79

Equilibrada 77 78

Inclusiva 81 82

Motivada 72 74

Organizada 84 85

Íntegra 82 83

Profesional 72 74

Liderazgo Integral 78 79

Cooperación 78 79

Entorno Cultural y Ecológico 72 74

Equidad de Género 80 81

Igualdad y no Discriminación 83 83

Integridad 77 78

Interés Público 79 81

Liderazgo 84 85

Rendición de Cuentas 77 79

Respeto 84 84

Respeto a los Derechos Humanos 81 83

Transparencia 85 85

Puntaje Global 78 79


COMPARATIVO ENTRE ÁREAS


De acuerdo a la gráfica, las áreas que cuentan con un clima más adecuado son el Órgano Interno de Control en el IMPI y la Coordinación de Proyectos Especiales; mientras que la Dirección Divisional de Promoción y Servicios de Información Tecnológica, reporta como área de oportunidad el afianzar un clima que permita al personal desarrollarse profesional y personalmente.

COMPARATIVO CON OTRAS DEPENDENCIAS

Considerando los resultados obtenidos en el presente año, a continuación, se presentan los resultados del IMPI, comparados con las dependencias del Sector Economía, así como también tomando en cuenta los resultados obtenidos con la Secretaría de la Función Pública.


Como se puede observar en la gráfica anterior, el puntaje obtenido por el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI), no se considera significativo, sin embargó, sí representa una oportunidad para trabajar arduamente en el clima y la cultura organizacional durante el 2019.

EFECTIVIDAD DEL PROGRAMA DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO) 2018

Las acciones de mejora fueron:

1. Difusión de los Resultados de la ECCO 2017. Se llevó a cabo en abril de 2018. A través de los medios internos de comunicación.

2. Con los resultados obtenidos de la aplicación ECCO 2017, organizada por la Secretaría de la Función Pública, se elaboraron acciones afirmativas del Modelo de Inclusión para la productividad del personal en el IMPI, siendo las siguientes:

I. Taller de adaptación al entorno II. Liderazgo Ejemplar III. Coaching con programación neurolingüística IV. Taller de Liderazgo y su relación con el trabajo en equipo V. Taller por un IMPI Íntegro VI. Taller por un IMPI Colaborativo VII. Taller por un IMPI Colaborativo en Oficinas Regionales VIII. Taller de Trabajo en Equipo y Cohesión Grupal

3. Con el fin de impulsar la igualdad sustantiva de mujeres y hombres, se desarrolló el Programa de Cultura Institucional (PCI), con el que se busca fortalecer el Clima y la Cultura Organizacional del Instituto, incorporando la perspectiva de género, siendo ésta la pieza clave para generar un ambiente propicio a la igualdad, donde los valores favorezcan la construcción de nuevos paradigmas institucionales. En el PCI se promueve la igualdad laboral, mediante conferencias, frases mensuales y actividades del Día Naranja, Campañas como Igualdad por Resultados, ¿Acoso? ¡Acusa!


4. A través del Programa de Actividades Deportivas y Socio-culturales, en el 21018 se buscó afianzar los valores institucionales y fortalecer el factor de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, haciendo hincapié a los mismos en cada una de las actividades implementadas.

Carrera Atlética: Tuvo como nombre “Corriendo con Integridad”, en la cual participaron familias del IMPI. Convivencia Familiar y Clausura de Eventos Deportivos: Se impartió una conferencia titulada: “Valores en el Trabajo”, a

la cual se invitó a todo el personal y sus familias.

Durante el 2018, se cumplieron cada una de las Acciones de Mejora programadas:

4 Acciones Cumplidas

4 Acciones Programadas

Efectividad del PAM= *100=100% Efectividad


PROGRAMA DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO)

2019

Las acciones de mejora serán:

Objetivo Estratégico: Difusión resultados ECCO.

1. Difundir los Resultados de la ECCO 2018. Se publicarán los resultados durante el primer trimestre del 2019, a través de los medios internos de comunicación del Instituto.

Objetivo Estratégico: Fortalecer el aprendizaje y habilidades necesarias para afrontar los cambios desde los valores institucionales.

2. Implementación de una serie de acciones afirmativas para atender el PTCCO a través del Modelo de Inclusión para la productividad del personal en el IMPI, entre el segundo y tercer trimestre del año, entre los temas a tratar se encuentran:

I. Afrontar el cambio mediante la Resiliencia II. Fortalecer el Liderazgo Organizacional III. Incrementar la automotivación IV. Trabajar en equipo y en la cohesión grupal

Objetivo Estratégico: Impulsar comportamientos proactivos entre el personal, mediante:

Programa de Cultura Institucional (PCI). Se publicarán las frases mensuales, impartición de conferencias y actividades de las diversas campañas que fortalezcan la paridad de género, durante todo el año.

Programa de Actividades Deportivas y Socio-culturales. Se realizarán las actividades promoviendo el Código de Conducta, para fortalecer los valores en la participación del personal y sus familias.


EVIDENCIA

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO)

INGRESO AL SISTEMA

2019


CONCLUSIONES

En un mundo tan competitivo, es importante continuar con la realización de mejoras en los procesos, sobre todo en lo que se refiere al factor humano, partiendo de que la Cultura y el Clima Organizacional impactan directamente en la productividad; considerando lo anterior, es de suma importancia invertir en la mejora del clima y la cultura institucional a fin de preservar un clima adecuado que permita el desarrollo integral del personal.

Uno de los desafíos para el 2019, es justamente trabajar la resiliencia en el personal, derivado de la entrada en vigor de la Cuarta Transformación es imprescindible que las servidoras y servidores públicos, se mantengan motivados y sobre todo hagan frente a las demandas de su entorno, usando como herramienta la resiliencia; de tal forma que las dificultades para adaptarse, las conviertan en retos y sean perseverantes para alcanzar las metas institucionales.

Definitivamente, las instituciones públicas se encuentran en un momento de cambio, requiriendo del personal la adaptación al cambio y el ser resilientes ante las demandas del medio.

Aun cuando los puntajes de la ECCO del 2017 al 2018 en el IMPI, hubo un cambio significativo: muestra las áreas de oportunidad para trabajar en el 2019, además se tiene como variable externa a la aplicación de la ECCO 2018, las fallas presentadas en el sistema, por lo que se puede inferir la posibilidad de que dicha variable, haya incidido o afectado las respuestas del personal al momento de realizar la encuesta.

Finalmente, y a manera de conclusión, se puede señalar que, en el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial, se tiene el compromiso genuino de continuar trabajando en aras de propiciar un adecuado clima y una cultura sólida basada en los principios y valores contenidos en el Código de Conducta, así como reforzar el liderazgo para la consecución de metas institucionales.

Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO …...normas y leyes, que permitan el desarrollo...

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