empresa de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 -...

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Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 - 2018

Ana Yulisa Ruiz Renteria Karla Gisseth Castro &

Alejandra Cañon Castiblanco

Bogotá, 2018

Universidad Distrital Francisco José De Caldas Facultad De Ingeniería

Especialización En Higiene, Seguridad Y Salud Ocupacional

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 2

Factores De Riesgo Psicosocial Y Ausentismo Laboral En Los Colaboradores De Una Empresa De Fundición De Metales No Ferrosos, Bogotá 2016 - 2018

Ana Yulisa Ruiz Renteria Karla Gisseth Castro

Alejandra Cañon Castiblanco

Trabajo de grado para optar al título de especialista en higiene, seguridad y salud

en el trabajo

Directora Magister En Psicología. Eleonora Jiménez Barrero

Universidad Distrital Francisco José De Caldas Facultad De Ingeniería

Especialización En Higiene, Seguridad Y Salud Ocupacional Bogotá 2018


Resumen

Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa

de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 – 2018

La presente investigación se basó en el desarrollo de una encuesta realizada a los colaboradores donde se identificó la importancia que tiene para la organización reconocer el bienestar físico y psicológico de los colaboradores/as, abordando el tema del ausentismo desde la influencia de los factores de riesgo psicosocial.

Con el fin de identificar los factores de riesgo psicosocial que influyen en el ausentismo laboral se da el interés por el grupo investigador y la compañía en favorecer el bienestar laboral y mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.

En esta investigación se comprende el desarrollo progresivo desde la realización de la encuesta, aplicación, correlación, procesamiento de los datos obtenidos en campo y análisis de resultados que permiten integrar todas las variables de los factores de riesgo psicosocial.

El siguiente proyecto estuvo enmarcado en el tipo de investigación descriptiva, no

experimental, transversal y relacional, desarrollando la aplicación de un cuestionario de factores relacionados con el ausentismo a 143 colaboradores, donde se tuvo en cuenta la aplicación de la batería de riesgo psicosocial aplicada en el año 2017 con el fin de identificar los factores psicosociales que influyen en el ausentismo laboral en la empresa.

Para la identificación de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral en la compañía se utilizó

el perfil sociodemográfico, la caracterización del ausentismo, el apoyo de jueces expertos (psicólogos especialistas en seguridad y salud en el trabajo) quienes avalaron la creación del cuestionario de factores relacionados con el ausentismo y sirvieron de soporte para la aplicación metodología de chi cuadrado donde se identificó la correlación entre las dos variables.

De esta manera se pudo concluir que si existe correlación entre el riesgo psicosocial y el

ausentismo laboral, además la compañía debe conocer la importancia que existe entre estas dos variables y deberá aplicar las recomendaciones para evitar los costos ocultos que traen el ausentismo y absentismo, para mejorar la productividad y las condiciones de los colaboradores.

Abstract

Psychosocial risk factors and work absenteeism in the employees of a non-ferrous metals

foundry, Bogotá 201 - 2018 The present investigation was based on the development of a survey made to the

collaborators where it was identified the importance for the organization to recognize the physical

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 4 and psychological well-being of the collaborators, addressing the issue of absenteeism from the influence of risk factors psychosocial

In order to identify the psychosocial risk factors that influence work absenteeism, there is

an interest for the research group and the company in favoring work well-being and improving the quality of life of its employees.

This research includes the progressive development from the completion of the survey,

application, correlation, processing of data obtained in the field and analysis of results that allow integrating all the variables of psychosocial risk factors.

The following project was framed in the type of descriptive, non-experimental, transversal

and relational research, developing the application of a questionnaire to 143 collaborators, which took into account the application of the battery of psychosocial risk applied in 2017 in order to identify the psychosocial factors that influence workplace absenteeism in the company.

For the identification of psychosocial risk and absenteeism in the company, the

sociodemographic profile, the characterization of absenteeism, the support of expert judges (psychologists specializing in occupational safety and health) who supported the creation of the questionnaire and served as support were used. for the chi-square methodology application where the correlation between the two variables was identified.

In this way it was possible to conclude that if there is a correlation between psychosocial

risk and absenteeism, the company must also know the importance that exists between these two variables and must apply the recommendations to avoid the hidden costs of absenteeism and absenteeism, for improve the productivity and the conditions of the collaborators.


Tabla de Contenidos

Resumen 3

1. Introducción 9

2. Planteamiento del problema 11

3. Formulación del problema. 13

4. Justificación. 14

5. Objetivos. 16

5.1 Objetivo general. 16

5.2 Objetivos específicos. 16

6. Marco Referencial 17

6.1 Antecedentes de la investigación 17

6.2. Marco legal 22

6.3. Marco teórico 24

6.3.1 Factor de riesgo psicosocial 24

6.3.2. Características de los factores de riesgo psicosocial. 27

6.4 Ausentismo Laboral 29

6.4.1 Causas del ausentismo laboral 30

6.4.2 Tipos de ausentismo laboral 31

6.5. Descripción de la empresa. 34

6.5.1 Antecedentes de la Empresa de fundición de metales no ferroso. 35

6.5.2. Visión 36

6.6 Definición de términos básicos 37

6.6.1 Cuestionario 37

7. Marco metodológico. 38

7.1 Tipo de investigación 38

7.2. Diseño de la investigación. 38

7.3 Población de referencia y muestra 39

7.3.1 Criterio de inclusión 39

7.3.2 Criterios de exclusión 40


7.4 Técnicas de recolección de la información 40

8. Análisis e interpretación de los resultados y discusión 41

Conclusiones 75

Recomendaciones 76

Referencias 81

ANEXOS 86

Anexo 1 cuestionario factores relacionados con el ausentismo laboral. 86

Anexo 2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral 87

Anexo 3 Categoría tipo evento por mes del evento año 2017 88

Anexo 4 Categoría tipo evento por cargo 89

Anexo 5 Calificación de cuestionario de factores relacionados con el ausentismo por jueces expertos. 92

Anexo 6 Establecimiento de correlación promedio jueces expertos 98

Anexo 7 coeficientes de confiabilidad alfa de cronbach 102

Anexo 8 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler 103

Anexo 9 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler 106

Anexo 8 Cronograma de actividades proyecto 109


Lista de Tablas

Tabla 1Matriz legal ....................................................................................................................... 23

Tabla 2 distribución por genero .................................................................................................... 43

Tabla 3 Distribución de los perfiles por estado civil .................................................................... 43

Tabla 4 Nivel de escolaridad ......................................................................................................... 44

Tabla 5 Estrato socioeconómico ................................................................................................... 45

Tabla 6 Antigüedad en el cargo .................................................................................................... 46

Tabla 7 Desmotivación por el salario recibido ............................................................................. 51

Tabla 8 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento ............................................................ 52

Tabla 9 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo ........................................................ 54

Tabla 10 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral ............ 55

Tabla 11 Dificultades en el transporte para llegar a la casa .......................................................... 56

Tabla 12 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos............ 58

Tabla 13 Tensión por dificultades económicas ............................................................................. 59

Tabla 14 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras .................................................................. 60

Tabla 15 Falta de tiempo para compartir con la familia ............................................................... 61

Tabla 16 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. ... 62

Tabla 17 Costos por área de trabajo .............................................................................................. 63

Tabla 18 Distribución de ausentismo por cargo .......................................................................... 65

Tabla 19 distribución por de las ausencias cargos ........................................................................ 66

Tabla 20 Ausentismo por tipo de evento ..................................................................................... 67

Tabla 21 Categoría tipo evento año 2017 ..................................................................................... 69

Tabla 22 Categoría tipo evento por área año 2017 ....................................................................... 70

Tabla 23 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017 .................................................. 71


Lista de figuras

Figura 1 Distribución por género ................................................................................................. 43

Figura 2 Distribución de los perfiles por estado civil .................................................................. 44

Figura 3 Nivel de escolaridad ...................................................................................................... 45

Figura 4 Estrato socioeconómico ................................................................................................. 46

Figura 5 Antigüedad en el cargo .................................................................................................. 47

Figura 6 Desmotivación por el salario recibido ........................................................................... 51

figura 7 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento .......................................................... 53

Figura 8 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo ...................................................... 54

Figura 9 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral ............ 56

Figuran 10 Dificultades en el transporte para llegar a la casa ..................................................... 57

Figura 11 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos ......... 58

Figura 12 Tensión por dificultades económicas .......................................................................... 59

Figura 13 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras ................................................................ 60

Figura 14 Falta de tiempo para compartir con la familia ............................................................. 61

Figura 15 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. . 62

Figuran 16 Áreas de trabajo ........................................................................................................ 65

Figura 17 distribución por de las ausencias cargos ...................................................................... 67

Figura 18 Ausentismo por tipo de evento .................................................................................... 68

Figura 19 Categoría tipo evento año 2017 ................................................................................... 69

Figura 20 Categoría tipo evento por área año 2017 ..................................................................... 71

Figura 21 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017 ................................................ 72


1. Introducción

La investigación es una función sustantiva de la universidad en la construcción de

conocimiento. Con la investigación se buscó identificar los factores de riesgo psicosocial que

influyen en el ausentismo laboral de una empresa de fundición de metales no ferrosos, para

determinar las posibles causas a través de una encuesta estructurada.

Es importante reconocer que el personal contratado por las empresas no siempre estuvo

disponible a realizar a cabalidad la labor por la que los contrataron y esto se observa por

diferentes razones que ocasionan la ausencia o inasistencia a su lugar de trabajo generando el

fenómeno de ausentismo laboral.

El ausentismo laboral se puede generar por diversas causas, pero las variables a

considerar de mayor influencia son enfermedad general y accidentes de trabajo, el cual crea

crisis y pérdida para la empresa, y cuando es repetitivo, justificada o no , se proyecta un

sentimiento de inconformidad en donde los trabajadores que sí asistieron a su puesto de trabajo

tienen que cubrir y atender la labor que quedó sin trabajador, generando un mayor esfuerzo; por

lo tanto son situaciones prioritarias por atender y mitigar.

Esta investigación pretendió identificar las principales causas de ausentismo laboral

asociadas a los factores de riesgo psicosocial de la empresa que se dedica a la fundición de

metales no ferrosos, ubicada en ciudad de Bogotá entre el periodo de 2017 - 2018 de acuerdo a

las condiciones directas de la organización, o que provengan de otras circunstancias igualmente

personales del empleado, pero que en todo caso que tienen directa injerencia en la productividad

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 10 de la empresa, con la realización de la tarea e incluso con el entorno, que afectan al desarrollo del

trabajo y a la salud del personal.

Teniendo en cuenta el presente estudio se realizó a partir de diversas reflexiones e

inquietudes surgidas a partir de la aplicación de la Batería para la evaluación de factores de

riesgo psicosocial aplicada en el año 2017 y por parte de la empresa al observar que era de gran

relevancia indagar el tema del ausentismo laboral desde los factores psicosociales.


2. Planteamiento del problema

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como "la no asistencia al

trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los

periodos vacacionales y las huelgas". (Cruz, 2009)

El ausentismo laboral puede crear problemas a toda la organización desde su buen

rendimiento de producción, hasta el clima organizacional generando un traumatismo de atención

oportuna y eficaz al cliente, con una depresión en el departamento de recursos humanos que se

ve reflejada en los costos de las nóminas y pagos de seguridad social, pero nunca se le ha dado la

importancia del desgaste de suplir la coyuntura de la ausencia y el gasto económico y humano

para el cobro y pago del ausentismo laboral. Es por ello, que nombramos el costo del ausentismo

en diferentes países:

El absentismo laboral cuesta a las empresas españolas casi 50.200 millones de euros cada

año, cifra para hacernos una idea, que equivale al 4,5% del Producto Interior Bruto (PIB)

nacional. (Alonso, 2018)

Para chile el ausentismo laboral llegó a 3,02% en 2016 y se proyecta que febrero cierre

con una tasa de 2,5%. (Patillo, 2017)

De acuerdo a un estudio elaborado por la empresa Kronos en México, la tasa promedio de

ausentismo es del 7.5% del total de los días laborables del año (GoSocket, 2015).

En comparación a otros países, México tiene una tasa de ausentismo laboral que ha

provocado una pérdida de productividad de aproximadamente el 40%. Este número es altísimo y

comparado con países como China donde la tasa de ausentismo laboral es tan solo del 6.7%, es

preocupante. (GoSocket, 2015)


Para Colombia el vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Andi, Alberto

Echavarría, dijo que en la evaluación que han hecho desde el año 2014 al año 2015 se ha visto

una evolución en costo en términos relativos, lo que lleva a concluir que el costo en general pasó

de 1.5% del valor de la nómina al 1.86% entre un año y otro en promedio. "La incidencia que

tiene esta incapacidad o este ausentismo laboral tiene un reflejo final en un valor cercano al 2%

del valor de la nómina, lo cual es muy alto", afirmó Echavarría. (Mac Master, 2017)

En la actualidad la empresa de fundición de metales no ferroso está presentando índices

de ausentismo altos que se manifiestan mediante enfermedades, problemas familiares, licencias

entre otros. El ausentismo en la compañía está provocando que se incurra en mayores gastos

médicos, baja de productividad e incrementos en costos por personal de reemplazo, entre otros.

Esta problemática, se obtuvo mediante el estudio detallado de los reportes de ausentismo

de los años 2016 y 2017 así mismo desde el área de talento humano, este fenómeno se ve

reflejado por el elevado índice de 24 % de ausentismos sin justificar.

Este control reveló el índice de ausentismo de la compañía y sus causas entre ellas: se

evidencia que los colaboradores se ausentan es por enfermedad general, fracturas, enfermedades

virales (gripa) accidentes de trabajo, enfermedades laborales y ausencias sin justificar.

Sin embargo, en la empresa de fundición de metales no ferrosos, se emplea un formato de

ausentismo de ausencias de tipo cuantitativo, en el que se evidencia el número de horas de

ausencias que presentan los colaboradores/as, por inasistencia de causa justificada o sin

justificar; no hay un reporte donde se evidencien los factores psicosociales como causa del

ausentismo que se está presentando.


Como se puede evidenciar el tema de ausentismo laboral afecta a la organización, a los

colaboradores y genera efectos negativos dentro y fuera de la organización. Teniendo en cuenta

lo descrito se considera pertinente investigar sobre los factores de riesgo psicosocial asociados al

ausentismo.

3. Formulación del problema.

¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral

en los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 – 2018?


4. Justificación.

La realización de esta investigación se enfocó en identificar cuáles son los factores de

riesgo psicosocial que puedan estar asociados en el ausentismo laboral, que permitieran

proponer estrategias que impacten de forma positiva en la empresa, partiendo de los resultados

de la aplicación de la batería de riesgos psicosociales en el año 2016 en la empresa, en donde

algunos factores de riesgo psicosocial se encuentran en nivel de riesgo alto y muy alto.

Desarrollar este proyecto es pertinente y relevante para la empresa de fundición de

materiales no ferrosos, debido a que permite proponer acciones de mejora en cuanto a los

dominios y dimensiones que se encuentran en riesgo muy alto a partir de la aplicación y análisis

de la batería y así identificar la posible incidencia en el ausentismo laboral, bienestar emocional

y físico de los colaboradores.

Por otro lado, el crecimiento económico de una empresa se ve permeado por factores bio-

psicosociales de la persona en la cual ejecuta su actividad, por lo que es vital indagar sobre los

factores que pueden alterar su labor; a partir de ahí se da la posibilidad de generar medidas

preventivas y correctivas encaminadas a disminuir el ausentismo laboral, a mantener el equilibrio

y que se refleje en una mayor productividad.

Si bien, el ausentismo laboral se ha convertido en una gran problemática para el comercio

y las grandes industrias, ya que los gerentes de las empresas están teniendo gran preocupación

por las altas tasas de ausentismo, debido a que este fenómeno es muy costoso, Edward C.

Kellogg resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta qué

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 15 punto es inevitable, o hasta qué punto la organización puede combatirlo eficazmente.

(Chiavenato, 1989, p170)

No obstante, es conveniente que la empresa vele de forma integral por el colaborador y su

salud para lograr su bienestar y aumentar su rendimiento. La investigación pretendió ampliar el

conocimiento de los diversos factores de riesgo psicosociales que influyen en el ausentismo

laboral que a futuro pueda contribuir a la implementación de programas de seguridad e higiene

adecuados para las empresas.


5. Objetivos.

5.1 Objetivo general.

Identificar los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral

en los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos ubicada en la ciudad de

Bogotá para proponer estrategias que permitan disminuir el ausentismo laboral, año 2017 – 2018

5.2 Objetivos específicos.

• Describir el perfil sociodemográfico de una muestra de los colaboradores de la

empresa de fundición de metales no ferroso.

• Describir los factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los

colaboradores de la empresa fundición de metales no ferroso.

• Caracterizar el ausentismo de una muestra de colaboradores de fundición de

metales no ferroso

• Diseñar una estrategia de intervención basada en los hallazgos de los factores

psicosociales y el ausentismo laboral.


6. Marco Referencial

El ausentismo laboral en una problemática que afecta de manera directa a todas las

empresas independientemente de su tamaño y actividad económica; por lo tanto, el área de

recursos humanos es clave debido a que propende por el bienestar de los colaboradores.

En cualquier proceso investigativo es de vital importancia la conformación de marcos de

referencia, que como su nombre lo indica, permiten tener un norte en el desarrollo y adquisición

de los resultados de la investigación; esto con el fin de que la investigación no se pierda en el

inmenso contexto que puede tener una realidad determinada.

Es así como en este apartado se tendrá en cuenta los antecedentes de la investigación,

como marco legal la normatividad bajo la cual están enmarcados los factores psicosociales, para

efecto de esta investigación a nivel nacional, y las variables generales en cuanto al ausentismo

laboral y los factores psicosociales.

6.1 Antecedentes de la investigación

La investigación sobre los factores psicosociales es relevante debido a su relación con

múltiples factores que influyen de manera positiva o negativa en la ejecución de las

actividades de los colaboradores y por ende en la productividad económica de la empresa. De

ahí que parte el interés de indagar sobre las investigaciones realizadas con los factores

psicosociales y el ausentismo laboral.

Los factores psicosociales en el trabajo tienen como objeto identificar las interacciones entre

el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de su


organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación

personal fuera del trabajo, lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en

la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT, 1984).

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia

al trabajo por parte de un trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir,

quedando excluido de los periodos vacacionales y las huelgas (Cruz, 2009)

Asimismo, el ausentismo laboral se define como la suma de los periodos en los que

los empleados de una organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin

justificación (Cruz, 2009)

Los factores de riesgo son las condiciones de trabajo, de ambiente, cultura, clima

organizacional y relaciones interpersonales a los cuales están expuestos los colaboradores de

una empresa; cuando estos son de riesgo impactan negativamente la labor de los trabajadores

(Moreno y Baez, 2010)

De acuerdo con la revisión bibliográfica realizada se identificaron algunos trabajos de

grado de investigación relacionados con los factores psicosociales y ausentismo laboral las

cuales son:

La primera investigación hace referencia a Factores Psicosociales Intralaborales y

Ausentismo Laboral en la pastelería Lucerna de ciudad de Pereira, en la universidad de

Manizales, la cual tiene como objetivo principal Analizar los factores psicosociales

intralaborales y el ausentismo laboral por razón médica en la pastelería La Lucerna de la

ciudad de Pereira. De acuerdo con los resultados obtenidos, se resalta la importancia de

iniciar el diseño y estructuración de los procesos de gestión de talento humano, que en la

pastelería Lucerna requieren ser fortalecidos. Lo anterior se sustenta, además, en la revisión y


análisis que los investigadores realizaron de los procesos de atracción, desarrollo y retención

del personal, establecidos en la organización (Sanchez Milagro, 2016)

La segunda, aborda el tema de ausentismo laboral por incapacidad médica en la

empresa Colmotores S.A. El objetivo de la investigación es determinar las causas del

ausentismo laboral, por incapacidad médica que se presenta en la empresa según el

diagnóstico de los médicos que otorgan la incapacidad de los empleados de la empresa

Colmotores. Con la realización de la investigación se concluyó que los colaboradores/as que

con mayor frecuencia se ausentan lo hacen por causas de salud, específicamente por

enfermedad común: dolores lumbares, cirugía ocular, esguince tobillo, odontología,

amigdalitis, cálculos renales, operación hernia, endometriosis, inflamación del tobillo, rinitis

y lesión de codo entre otros. Se infiere que algunas de estas enfermedades, son producto de

las condiciones del entorno físico laboral debido a la falta de implementación de medidas

ergonómicas en los puestos de trabajo (Martínez y Pinilla, 1992:6).

En el estudio el absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales

se demuestra que el absentismo depende principalmente de la tensión laboral, los riesgos

psicosociales y la cultura organizacional. Esta investigación se realizó en España a partir de

una muestra de 365 empleados de empresas situadas en las provincias de Tarragona,

Barcelona, Lleida y Valladolid. Respecto a los factores psicosociales, en especial de riesgos,

los autores evidencian la necesidad de dar a conocer los resultados a los empleados e

implementar factores de protección con el fin de disminuir variables que influyan de forma

negativa el absentismo laboral. (Grau et al, 2005)


El ausentismo laboral del personal administrativo Gamma Ingenieros S.A, en Bogotá

D.C los colaboradores/as que con mayor frecuencia se ausentan lo hacen por causas de salud,

específicamente por enfermedad común: dolores lumbares, cirugía ocular, esguince tobillo,

odontología, amigdalitis, cálculos renales, operación hernia, endometriosis, inflamación

tobillo, rinitis, lesión codo entre otros. Se infiere que algunas de estas enfermedades, son

producto de las condiciones del entorno físico laboral debido a la falta de implementación de

medidas ergonómicas en los puestos de trabajo .Puede concluirse que en la empresa Gamma

deben generarse procesos de mejoramiento orientados a contribuir al mejoramiento de la

calidad de vida de sus trabajadores para lo cual debe afrontar el reto de asumir que dicho

grupo constituye la base fundamental de la institución y el pilar de sus acciones. De esta

manera se considera que deben crearse espacios en los cuales se generen propuestas

alternativas que, en el marco de políticas sociales, laborales y legales, permitan el

crecimiento, desarrollo y realización de sus empleados. (Borda, 2008)

Otra de las investigaciones realizada se enfoca en el ausentismo laboral de los

trabajadores de la empresa Croydon. Esta investigación se realizó por la necesidad de la

empresa Croydon S.S de hacer una investigación al ausentismo laboral por el grupo de

trabajadores, que impiden la buena marcha de la empresa, dando como resultado la creación

de políticas y programas subsidiarios al bienestar social de los trabajadores. (Castro y

González: 1983).

Otras de las investigaciones realizadas, demuestra que los factores psicosociales

influyen más en el absentismo laboral. Así, variables como demandas psicológicas del

trabajo (exigencias psicológicas que el trabajo demanda al individuo), la inseguridad respecto


a las condiciones laborales (falta de adecuación del lugar del trabajo) y la falta de autonomía,

la monotonía y pocas posibilidades de desarrollo se evidencian como causas de absentismo.

(Espluga 2004)

En otro estudio realizado sobre el ausentismo laboral el objetivo de la investigación

fue el de recolectar y seleccionar información relacionada con el aAusentismo laboral para

que a partir de ella se pueda generar un aporte teórico-práctico a la conceptualización del

mismo. Se tuvo en cuenta un grupo de factores causales de ausentismo como: satisfacción en

el trabajo, motivación para el trabajo, estilos de dirección, clima organizacional y la

evaluación del desempeño. Se encontró que la conducta asentista no depende necesariamente

de los factores evaluados, sino que este síntoma refleja una desadaptación de la persona hacia

su trabajo (González y Perdomo, 1995).

En una compañía de alimentos del departamento de Escuintla, Guatemala se

determinó que no existe ningún factor psicosocial influyente en el ausentismo de los

colaboradores debido a que las correlaciones de cada factor son muy bajas lo que indica que

no son significativas, por lo que el aumento o disminución del mismo, puede ser causado por

otros factores de tipo no motivacional. (Barrientos Porras, 2016)

Los factores de riesgo psicosociales de trabajo identificados en la población objeto de

estudio, desencadenan niveles de estrés que se manifiestan principalmente a nivel somático a

través de patologías que afectan diferentes sistemas del organismo, incluyendo el nervioso,

respiratorio, osteomuscular y mental; en el nivel cognitivo por las altas exigencias de estas

funciones superiores tales como la atención, la memoria, el pensamiento, etc., por las

características propias de la profesión docente pues su rol se encuentra orientado a funciones


de tipo abstracto e intelectual y no operativo; y en el nivel conductual por los

comportamientos, actitudes y acciones que toman para poder cumplir y mantenerse en el rol

objetivo de su labor. (Pulido, 2014)

De lo anterior se infiere que para algunos sectores económicos se percibe que entre

las principales causas de ausentismo laboral están: calamidad doméstica, licencias,

incapacidades médicas, permisos, entre otros; las cuales generan algunas consecuencias

como: recargo de trabajo entre los compañeros, reubicación de personal para suplir las

necesidades, inconformidad en los trabajadores, suspender actividades ya programadas por lo

que se halla la necesidad de realizar un estudio en el cual se relacionen los factores de riesgo

psicosocial con el ausentismo laboral.

6.2. Marco legal

A continuación, se presentan algunos aspectos normativos que dan cuenta del aporte a

la investigación para posteriores desarrollos analíticos de la investigación. Estos aportes se

describen en la tabla 1 en donde se realiza una breve explicación del contenido de la norma.

Este conjunto de normas políticas y leyes nacionales, orientaron la investigación dentro

de un lineamiento legal como investigadores y como profesionales, ello aporta a la investigación

dando unos parámetros legales y éticos a través de los cuales se va a desarrollar la misma y así

lograr una viabilidad y validez del estudio; además, permite identificar los aspectos hacia los que

están direccionados el actuar de las instituciones a través de los dirigentes. Por otro lado, se

reconoce que el propósito fundamental de la legislación es el de proteger, promover y mejorar la

vida y el bienestar bio-psico social de los colaboradores.


Tabla 1Matriz legal

MATRIZ LEGAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL EN LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA DE FUNDICIÓN DE METALES NO FERROSOS

Fecha de elaboración 5/octubre/2018

Norma Año de emisión

Emite Art. Aplicable

Decreto 1072 2015 Ministerio de trabajo Identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos

Capítulo 6: Artículo 2.2.4.6.15

Decreto 1477 2014 Ministerio de trabajo Tabla de enfermedades laborales

Artículo 1.2.3.4.5

Resolución 2646

2008 Ministerio de protección social Por la cual se establecen disposiciones y se definenresponsabilidades para la identificación, evaluaciónprevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Capítulo 2: Articulo 5.6.7.8.9.10.11.12

Resolución 2346

2007 Ministerio de protección social Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo psicosocial se incluirán en la historia clínica ocupacional de cada trabajador y por tanto son aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales. "el profesional responsable, tendrán la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional y son responsables de proteger su confidencialidad

Todos los capítulos

Norma técnica colombiana 3793

1996

ICONTEC Salud ocupacional. clasificación, registro y estadísticas de ausentismo laboral

Toda la norma


Resolución 1016

1989 Ministerio de trabajo y seguridad social La prevención y control de enfermedades generadas por riesgos psicosociales como parte del subprograma de medicina preventiva y del trabajo.

Todos los artículos

Decreto 614 1984 Ministerio de trabajo Se determina como objeto de la salud ocupacional, la protección del trabajador contra los riesgos físicos, químicos, biológicos, mecánicos, eléctricos, psicosociales y otros derivados de la organización laboral y que puedan impactar negativamente la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo

Todos los artículos

6.3. Marco teórico

Para el desarrollo de este apartado, hace referencia a revisar fuentes secundarias de

información relacionada con la investigación que permite visualizar la naturaleza de los

conceptos de factores psicosociales y ausentismo laboral en los colaboradores de la empresa de

fundición de metales no ferroso de la ciudad de Bogotá; así mismo brinda las bases para el

análisis de los resultados de la aplicación del instrumento dando respuestas a los objetivos

planteados en la investigación.

6.3.1 Factor de riesgo psicosocial

Los factores psicosociales según Charria (2013) se definen como “toda condición que

experimenta la persona en su relación con el medio organizacional que bajo determinadas

condiciones de intensidad y tiempo de exposición pueden afectar negativamente el bienestar y la

salud de los trabajadores”. (p. 43-45)


Además, los factores psicosociales son las condiciones intralaborales y extralaborales a

las que se exponen los empleados de una empresa, que dependiendo de cómo se presenten

pueden ser de riesgo o protectores. Los factores psicosociales según la Organización

Internacional del Trabajo. (1984) en su documento Factores Psicosociales en el Trabajo:

Naturaleza, incidencia y prevención son:

Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las

condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus

necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de

percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el

trabajo. (p. 12)

De otro lado, según Ministerio de Protección social (2008) de acuerdo a lo establecido en

la resolución 2646 define:

Los factores psicosociales como las condiciones psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo

comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las

condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una

interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el

desempeño de las personas” (p.17)

Los factores psicosociales en el trabajo se clasifican en:

➢ Medio Ambiente Físico: se tratan de los factores de orden físico en

general que, aparte de sus influencias directas como causas de accidentes y enfermedades

profesionales, tienen una potencialidad estresante que incide en el bienestar y la

satisfacción.


➢ Factores propios de la tarea: implica la sobrecarga de trabajo puede

ser cuantitativa (cuando hay demasiado que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo se

torna difícil).

➢ Organización del tiempo de trabajo: la duración de la jornada laboral,

los turnos, el tipo de horario, el establecimiento de pautas y descansos y los ritmos de

trabajo (impuesto y fijo), estructuran en gran medida la forma de vida de la población

activa, y son factores vinculados con la participación social y los problemas de salud

(Ministerio de Protección Social ,2008)

Por otro lado, los factores de riesgo psicosocial pueden afectar la salud de los

trabajadores, además de aquellos que se generan, dada la naturaleza de su entorno laboral. Los

factores de riesgo psicosocial constituyen un riesgo cuando, bajo determinadas condiciones de

intensidad y tiempo de exposición, afectan negativamente la salud de los trabajadores a nivel

emocional, cognoscitivo, comportamental y fisiológico, por lo cual se asocian directamente a

respuesta de estrés en los seres humanos. (Villalobos, 2004)

Estos a su vez son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación

laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la

realización de tareas, y que afectan el bienestar a la salud (física, psíquica y social) del

trabajador, como al desarrollo del trabajo” (Alvares, 2007)

La percepción de factores de riesgo psicosocial se asoció negativamente con la

satisfacción laboral en tres dimensiones: trabajo activo y posibilidades de desarrollo, apoyo

social en la empresa y calidad del liderazgo.


Consecuencias de los factores de riesgo psicosociales: cuando las condiciones

psicosociales son adversas o desfavorables se derivan en consecuencias perjudiciales sobre la

salud o el bienestar del trabajador, la empresa, etc. ejemplo: cambios en el comportamiento,

alteraciones en el área cognitiva: desatención, poca o falta de concentración en áreas, memoria

(olvidos), deterioro de la integridad física y mental, poca o ninguna motivación, baja autoestima,

fatiga, estados depresivos o suicidios. La empresa lo ve reflejado en ausentismo, mayor

frecuencia de accidentes, perdidas económicas en la producción y productividad laboral”

(Álvarez 2007).

Así mismo, se identifican algunas características propuestas Álvarez (2007) en su libro

Salud Ocupacional y estas son:

6.3.2. Características de los factores de riesgo psicosocial.

➢ Carga mental del trabajo. Es el esfuerzo intelectual que debe realizar el

trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de

su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores:

➢ Las presiones de tiempo: contempla a partir del tiempo asignado a la tarea, la

recuperación de retrasos y el tiempo trabajado con rapidez.

➢ Esfuerzo de atención: este viene dado, por una parte, por la intensidad o el

esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones del proceso y

elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que debe ser sostenido este

esfuerzo.

➢ La fatiga percibida: la fatiga es una de las principales consecuencias que se

desprende de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.


➢ La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.

➢ Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la

gestión de su tiempo de trabajo y descanso.

➢ Contenido del trabajo. Se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas

que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una

serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del

mismo.

➢ Supervisión – participación. Define el grado de autonomía, el grado de la

distribución del poder de decisión respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo

del trabajo entre el trabajador y la dirección.

➢ Definición del rol. Considera los problemas que puedan derivarse del rol laboral

y organizacional otorgado a cada trabajador.

➢ Interés por el trabajador. Hace referencia al grado en que la empresa muestra una

preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador.

➢ Relaciones personales. Se refiere a la calidad de las relaciones personales de los

trabajadores: comunicación con otros trabajadores.

➢ Turnos rotativos. El ser humano es un ser diurno y al alterar el biorritmo del

sueño y vigilia (con trabajo de noche y sueño de día) se darán alteraciones en la salud”

(Álvarez, 2007, p. 45)

Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones presentes en el trabajo,

relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden afectar

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 29 tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del

trabajo así como a la actividad empresarial (Garcia, 2013)

Las principales consecuencias negativas sobre la persona son el estrés y la insatisfacción

laboral, se observan en parámetros como la cantidad y la calidad de trabajo realizado, la rotación

laboral o el ausentismo.

6.4 Ausentismo Laboral

El Diccionario de la real Academia Española de la lengua, define el ausentismo como

abstención deliberada de acudir al trabajo, costumbre de abandonar el desempeño de funciones y

deberes propios de un cargo.

El ausentismo tiene su origen en inglés absenteeism, y este del latín absens - entis,

ausente. El adjetivo ausente, es la usada con preferencia en el español americano. En España, se

emplea el término absentismo, con que se denominaban a los terratenientes irlandeses que

abandonaban sus tierras para radicarse en Inglaterra” (Molinera, 2006)

Asimismo, el ausentismo laboral se define como “la ausencia del empleado al lugar de

trabajo en periodo de trabajo normales, sean estos por faltas, por atracos y/o permisos. Podría

tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral” (Ruiz, 1997, p

240)

El ausentismo laboral es considerado una problemática actual en cualquier empresa o

institución pública, en la medida en que no solo constituye una pérdida económica sino que

influye negativamente en el cumplimiento de los objetivos y misión de las mismas.


Es por esta razón que el problema del ausentismo laboral en la empresa de fundición de

metales no ferrosos se ve potencializado si se tiene en cuenta a los colaboradores directos de la

empresa.

6.4.1 Causas del ausentismo laboral

El ausentismo laboral puede darse por diferentes factores, no siempre asociados a

comportamientos del trabajador. En algunos casos se debe circunstancias propias de la

organización. Las causas del ausentismo son: Enfermedades comprobadas y no comprobadas,

razones familiares, tardanzas involuntarias por fuerza mayor, motivos personales, dificultades

financieras, problemas de transporte, baja motivación, clima organizacional, adaptación al puesto

de trabajo, escasa supervisión, políticas inadecuadas de la empresa y accidentes de trabajo

(Bonilla Serrano, y otros, 2014).

El ausentismo se clasifica en dos grupos Ribaya (s.f.)

1. Ausentismo Legal o involuntario: en este grupo se identifican las siguientes

causas:

Enfermedad común, Accidente de trabajo, Permisos legales, Maternidad y

adopción, Enfermedad profesional y Otros.

2. Absentismo Personal o Voluntario: en este se encuentran:

Permisos personales, inasistencias no autorizadas, conflictos laborales


Diversos autores como Rabada, Díaz Granados, el FETE-UGT, Puentes, Cornejo y el

Ministerio de la Protección Social de Colombia, plantean que uno de los elementos relacionados

son las condiciones psicosociales de trabajo.

De otro lado, la (OIT, 2005) define el ausentismo laboral como “la no asistencia al

trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba asistir, si bien, se excluye los periodos

de vacaciones, las huelgas, el embarazo las prisión”; a partir de la definición de distinguen dos

tipos de ausentismo laboral los cuales son:

6.4.2 Tipos de ausentismo laboral

Los tipos de ausentismo laboral pueden ser:

➢ Voluntario: Cuando el trabajador decide arbitrariamente no comparecer al

trabajo

➢ Involuntario: Es la incapacidad del trabajador para presentarse a causa

de: Enfermedad, lesiones, casos de emergencia personal o familiar, fallas en los

transportes, mal tiempo o cualquier razón similar.

➢ Transitorio: Cuando un trabajador cambia de trabajo puede continuar

manteniendo una tenue relación con los registros de su antiguo patrono, en los que acaso

figura como ausente mucho tiempo después de haber abandonado definitivamente el

puesto. La dificultad de tratar con estos casos y la falta de prácticas uniformes entorpecen

el establecimiento de estadísticas exactas sobre el ausentismo” (ICONTEC, 1996, p 6)


Múltiples son las causas del ausentismo que se manifiestan por diferentes factores

asociados a las condiciones sociales que influyen en el ambiente como las citadas anteriormente

que hacen que las personas no se sientan en condiciones adecuadas para el buen desarrollo de sus

funciones y por eso decidan ausentarse voluntariamente.

Mesa y Kaempffer (2004), sostienen que a nivel internacional el ausentismo laboral se

justifica mediante certificados médicos, pero estas ausencias no son exclusivamente por motivos

médicos. Ellos proponen cuatro modelos de causas de ausentismo con diferentes enfoques:

económico, psicosocial, médico y retiro organizacional.

Si bien, Ruiz (1997) plantea algunos modelos en relación al ausentismo, estos modelos

son:

Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Este modelo sostiene que diferentes

culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de

trabajo y la organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas

industrias y ocupaciones. La decisión de ausencia se toma en el marco de una cultura de ausencia

que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta

individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o

influenciadas por las normas de ausencia propias de las correspondientes culturas de ausencia.

(Ruiz, 1997)

Modelo médico del ausentismo laboral: Según este enfoque, existen varios factores que

contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional),

satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc),

características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 33 niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros

como compromiso, distancia al trabajo (Ruiz, 1997)

Modelo económico de ausentismo laboral: a este modelo le preocupa como el

trabajador ausente afecta económicamente a la empresa. Relaciona el ausentismo laboral con el

factor monetario. (p. 240) (Ruiz, 1997)

Ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo sostiene que los trabajadores

que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones tienen una mayor tasa de ausentismo

que aquellos que permanecen. Los trabajadores que abandonan la organización tienden a ser los

más jóvenes y que no vislumbran posibilidad de ascenso. Perciben más oportunidades fuera de la

organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y que ocupan buenos puestos

tienden a permanecer además pueden tener menos oportunidades fuera de la organización

(Suarez, 2005)

El ausentismo es una “conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico,

que no motiva ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y

competencias para ser creativo e innovador en sus empresas” (Valdez & Suarez, 2005, p 141-

145)

Los factores que intervienen en el ausentismo laboral, provienen de interacciones

complejas entre el individuo y su trabajo (Kaempffer, 2004). Inclusive, existen determinantes en

un nivel “macro” desde el punto de vista social, económico y político, que merecen la pena de

ser considerados (Porret, 2012) A continuación se analizarán algunos de los factores

determinantes más importantes.


Ahora bien, unos de los factores más determinantes son los individuales como la edad, el

sexo, la raza, nivel educativo, el estado de salud del trabajador de igual forma la enfermedad

psiquiátrica ha cobrado relevancia entre los diagnósticos que generan ausencia en el trabajo.

Además, los altos niveles de estrés, asociados con una respuesta orgánica de elevación del

cortisol, se han visto vinculados con ausencias al trabajo de larga duración, las cuales requieren

estrategias específicas de reingreso al trabajo, como parte de programas de rehabilitación

exitosos en enfermedades mentales, fatiga o dolor (Sanchez, 2015 ).

Otros factores determinantes son los organizativos, condiciones de trabajo, y otros

factores; estos factores pueden incidir positiva o negativamente en las motivaciones de los

trabajadores al igual que los trabajos nocturnos, los de alto riesgo (trabajo en altura, minería,

transporte, etc.) y los empleos que implican jornadas extensas; las anteriores ocupaciones tienen

una relación directa con el ausentismo (Espinosa, 2010 ) Es por esto que los factores de riesgo

psicolaborales, cada vez más son considerados con un peso importante dentro de los factores

determinantes del ausentismo.

Todos estos factores, producen una alta demanda psicológica, la discriminación, el

desequilibrio entre la vida personal y laboral, la baja probabilidad de promoverse y el matoneo

son sólo algunos de los ejemplos que condicionan las ausencias (Sanchez, 2015)

El ausentismo laboral se ve permeado por múltiples factores como individuales y

organizacionales y que influyen en su aparición.

6.5. Descripción de la empresa.


6.5.1 Antecedentes de la Empresa de fundición de metales no ferroso.

La empresa fue creada en el año 2006, basada en el conocimiento y alta experiencia tanto

de los administrativos como de sus colaboradores, que por más de 12 años han estado vinculados

al sector energético como conocedores de áreas clasificadas y sistemas de puesta a tierra.

De otro lado, es una empresa Colombiana dedicada a la fabricación de cajas y accesorios

para montajes electro-mecánicos en áreas clasificadas como peligrosas (Nema 4x – Intemperie),

destacándose como una empresa joven, innovadora, líder en el sector de hidrocarburos, energía y

minería.

De igual forma, los productos están siendo usados en la industria petrolera, gas y energía,

ejecutados en proyectos y campos como: Acacias Rubiales, Barrancabermeja, Chichimene,

Guando, Yariguí y, Monterrey entre otros. En la industria minera participan con los productos

en la ampliación de mina a cielo abierto del Cerrejón y en minas subterráneas como: Mina la

Orquidea, Mina la Vieja, Las Dalias, compañía minera Cerro Tasajero y demás.

En la empresa se fabrican y suministran productos eléctricos para áreas clasificadas

peligrosas y no peligrosas, bajo normas nacionales e internacionales que satisfagan las

expectativas de los clientes. Con el apoyo de los colaboradores y proveedores se fomenta la

continuidad para fortalecer el desempeño de los sistemas de gestión para alcanzar los objetivos y

las metas propuestas por la compañía.

En la empresa la calidad del producto, el buen servicio y la seguridad en el trabajo serán

responsabilidad de nuestra gente, por tanto, mantendremos un ambiente de trabajo y una cultura

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 36 organizacional que favorezca la conformación y capacitación de equipos de trabajo, el desarrollo

de una buena comunicación interna y externa.

Además, en la organización se fomenta el “desarrollo de procesos logísticos globales, la

innovación en el desarrollo de productos, la planeación en los procesos de la organización, la

administración de los riesgos en la prevención de incidentes y accidentes laborales, el

cumplimiento a la legislación vigente”.

6.5.2. Visión

Ser reconocidos como una empresa competitiva en el mercado nacional e internacional en

la fabricación y comercialización de productos eléctricos para instalación en áreas clasificadas

peligrosas y no peligrosas; consolidados en el sector por ofrecer amplia cobertura y satisfacción a

las necesidades del cliente, con mayor tecnología, menor costo.

6.5.3. Misión

En la empresa. Se fabrica y comercializa productos eléctricos para instalación en áreas

clasificadas peligrosas y no peligrosas, destinados a la industria Minera, Energética,

Petroquímica. A través de nuestros productos y servicios contribuimos a fortalecer la continuidad

de las organizaciones, la evolución tecnológica, el desarrollo del sector, la preservación de

integridad de las personas.


De otro lado, la empresa está conformada por un equipo interdisciplinario con una amplia

experiencia técnica, capacitados, y comprometidos con las industria nacional. Asimismo, tiene

como objetivo fabricar y comercializar productos con la más alta calidad, brindando el respaldo

y servicio necesarios a nuestros clientes, con el cumplimiento de las especificaciones técnicas y

tiempos de entrega pactada.

6.6 Definición de términos básicos

6.6.1 Cuestionario

Es un conjunto articulado y coherente de preguntas redactadas en un documento para

obtener la información necesaria para poder realizar la investigación que la requiere. Desempeña

funciones esenciales, como, traslada el objetivo de la investigación a preguntas concretas que

serán respondidas por las personas encuestadas, homogeneiza las obtención de información,

porque todos los encuetados responden a los mismo ítems, ya que el cuestionario los formula

todos por igual. (Grande & Abascal, 2005)

El cuestionario se debe redactar una vez que se ha determinado el objetivo de lo que se va

a preguntar, de los que se necesita para la investigación, de los datos que se solicitan o de las

características que deben ser evaluadas.

Existen dos formas de cuestionarios para recabar datos: cuestionarios abiertos y cerrados,

y se aplican dependiendo de si los analistas conocen de antemano todas las posibles respuestas

de las preguntas y pueden incluirlas. Con frecuencia se utilizan ambas formas en los estudios de

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 38 sistemas. Si bien, para efectos de la investigación se tendrá en cuenta el cuestionario de factores

relacionados con el ausentismo cerrado.

El cuestionario de factores relacionados con el ausentismo cerrado hace referencia a

“limitar las respuestas posibles del interrogado. Por medio de un cuidadoso estilo en la pregunta,

el analista puede controlar el marco de referencia. Este formato es el método para obtener

información sobre los hechos. También fuerza a los individuos para que tomen una posición y

forma su opinión sobre los aspectos importantes” (Grande & Abascal, 2005)

7. Marco metodológico.

7.1 Tipo de investigación

La presente investigación corresponde a un trabajo de tipo descriptivo tal como lo afirma

Hernández, Fernández & Baptista (2014); con la finalidad de describir un aspecto o fenómeno de

la realidad; “la investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos

importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o

población”. Con base en lo anterior se concluye que este tipo de investigación permite

reconocer las características del fenómeno estudiado y sus componentes, teniendo en cuenta las

variables que hacen parte del objeto de estudio, que en este caso hace referencia a los factores de

riesgo psicosocial y ausentismo laboral en una empresa de fundición de metales no ferrosos

7.2. Diseño de la investigación.


El diseño corresponde a una investigación no experimental, transversal y relacional. Se

eligió una revisión no exploratoria ya que se propone observar el actuar de la población

trabajadora. Transversal ya que solo se recolectó datos en su solo momento, en un tiempo único.

Su propósito es describir variables y analizar su incidencia y relación entre variables, según lo

sostiene Neil J. Salkind (1999). En el que se realiza un corte para conocer las características del

ausentismo laboral.

7.3 Población de referencia y muestra

La población está conformada por la totalidad de los colaboradores de la empresa de

fundición de metales ferrosos y no ferrosos, la cual consta de 143 trabajadores.

En la que se incluye a todo el personal sin importar su sexo, las edades van de 18 – 50

años de edad. La muestra por ser pequeña, es la misma cantidad considerada en la población

entre ellos tenemos operarios manuales, técnicos, profesionales, administrativos y directivos

todos los cuales tienen contrato de carácter indefinido con la empresa.

7.3.1 Criterio de inclusión

Para los criterios de inclusión se tuvo en cuenta que los trabajadores hubieran participado

en la evaluación de factores psicosociales aplicada en el año 2016 y a los trabajadores con

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 40 antigüedad superior a 6 meses, consentimiento informado para el cuestionario de factores

relacionados al ausentismo que se aplicaron a los trabajadores.

7.3.2 Criterios de exclusión

Se excluyeron las personas que durante la toma de datos en el cuestionario de factores

relacionados al ausentismo se encontraban en periodo de vacaciones, ausentes por incapacidad

común o laboral, además se excluyeron las personas que no firmaron el consentimiento

informado para la aplicación del cuestionario.

7.4 Técnicas de recolección de la información

Para hallar los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral

de los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosas se utilizaron las

siguientes técnicas: ℘ Consentimiento informado ℘ Perfil sociodemográfico ℘ Cuestionario de factores relacionados al ausentismo laboral para

identificar las características del ausentismo laboral y riesgo psicosocial que fue

elaborado por las autoras del trabajo y sometido a validación por jueces expertos.

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 41 ℘ Se tuvo en cuenta la información del informe de la evaluación de riesgos

psicosociales aplicada en el año 2017 y la estadística de ausentismo laboral de la empresa

durante el último año.

Esta investigación se propone para aportar a una visión general de la situación de una

empresa de fundición de metales no ferrosos, con relación a las variables en cuestión (factores de

riesgo psicosocial y ausentismo laboral)

El cuestionario de factores relacionados al ausentismo laboral fue construido a partir de

las dimensiones de la batería de riesgo psicosocial del ministerios de salud y protección social, se

elaboraron 40 preguntas que fueron evaluadas por un grupo de jueces expertos, después de su

validación estas se modificaron a partir de análisis estadísticos, donde se obtuvo un total de 35

preguntas que permitieron medir el constructo de estudio, este cuestionario de factores

relacionados al ausentismo fue de preguntas cerradas en escala likert, su aplicación duraba

aproximadamente 10 minutos por persona.

8. Análisis e interpretación de los resultados y discusión

En este apartado se realizó el análisis y discusión de los resultados obtenidos en la

aplicación del cuestionario de factores relacionados al ausentismo a los colaboradores de la

empresa de fundición de metales no ferrosos, con el fin de analizar las características de los

factores de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral en la organización para buscar posibles

oportunidades de solución o mejoramiento que disminuya los índices de ausentismo laboral.

Además, se utilizó la encuesta como instrumento de recolección de información de fuentes

primarias teniendo en cuenta la observación directa para una información veraz y confiable;

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 42 adicionalmente a ello el cuestionario de factores relacionados al ausentismo fue validado por

jueces expertos y está fundamentado teóricamente sobre el ausentismo laboral.

En esta encuesta se realizaron preguntas cerradas en escala de múltiple respuestas, que

permitió hacer el análisis de las características del ausentismos laboral, y factores relacionados con

el ausentismo.

Para la evaluación de cada una de las opción de respuesta (siempre, frecuentemente, con

alguna frecuencia, rara vez y nunca) de las 35 preguntas (ver anexo 1), cada una equivale a un

valor de 1 a 5, siendo siempre 5, frecuentemente 4, con alguna frecuencia 3, rara vez 2 y nunca 1.

Estos resultados se agruparon en dos categorías que evaluaron cuáles eran las preguntas

de mayor riesgo para los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos, en la

primera se agruparon: siempre, frecuentemente y con alguna frecuencia que son indicadores que

determinan el nivel de riesgo de cada pregunta asociada al ausentismo, la segunda categoría se

agrupó: rara vez y nunca puesto que estas no determinan un nivel de riesgo significativo (ver

anexo 2) en la cual el color rojo significa que son los factores de riesgo, las preguntas en verde

son factores protectores y las preguntas en negro no tienen ninguna incidencia con el ausentismo.

La población que se analizó, presentó un total de 924 eventos por incapacidad, permisos,

novedad, que representó 1.176 días que se describen en el apartado características del ausentismo

laboral de los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos.

A continuación, se presentan los resultados con las variables analizadas en el estudio de la

siguiente manera:

8.1 Caracterización Sociodemográfica De Los Colaboradores Encuestados a través de

la aplicación del cuestionario factores relacionados al ausentismo laboral.


Tabla 2 distribución por genero

Distribución por genero

Genero Total

Mujer 46

Hombre 98

Total 143

Figura 1 Distribución por género

Según se observa en la figura No.1 de la población evaluada se encontró que el 68.3% de

los trabajadores son hombres, y el 31.7% son mujeres. Se evidencia un marcado predominio de

hombres en la población analizada, lo cual es un hecho esperado por el tipo de actividad

económica al que pertenece la empresa, hecho que es importante tener en cuenta a la hora de

realizar la identificación e intervención de riesgo psicosocial.

Tabla 3 Distribución de los perfiles por estado civil

Distribución de los participantes por estado civil

categoría Total Soltero 99 Separado 9 Casado 36


Figura 2 Distribución de los perfiles por estado civil

La figura No. 2 presenta el estado civil de los encuestados, del cual muestra que la

soltería es la condición mayoritaria, 69.2% de los trabajadores, lo cual es coherente con la edad

de la población trabajadora cuyos intereses se encuentran en la búsqueda del desarrollo

individual, el 25% se encuentran casados y el 5.8% son separados. Es importante señalar que el

estado civil de una persona no condiciona su estado emocional depende de la fortaleza de

relaciones que tenga con su red de apoyo, pero esta información ofrece un conocimiento de la

población que se está analizando.

Tabla 4 Nivel de escolaridad

Nivel de escolaridad

categoría Total Post-grado completo 7 Profesional completo 15 Profesional incompleto 26 Bachillerato 70


Bachillerato incompleto 13 Primaria completa 6 Primaria incompleta 4 Analfabeto 3

Figura 3 Nivel de escolaridad

La figura No.3 presenta los niveles de escolaridad de los trabajadores evaluados, donde se

encuentra que el 48.7% son bachilleres, el 17.9% profesionales incompletos, el 10.3% profesional,

el 9% bachillerato incompleto, el 4% primaria completa y el 3% primaria incompleta. La mayoría

de los trabajadores tienen un nivel educativo no muy alto, lo cual puede dificultar la

implementación de actividades que buscan mitigar el nivel de riesgo debido a la comprensión de

temáticas. De igual forma es importante aclarar que el perfil de los cargos de los operarios no exige

alta preparación académica y que la experiencia o el aprendizaje empírico son claves para el eficaz

desarrollo de sus actividades.

Tabla 5 Estrato socioeconómico

Rango Total Estrato 1 23


Figura 5 Antigüedad en el cargo

Con relación a la antigüedad en el cargo del personal evaluado, la figura N° 5 muestra una

situación con mayor énfasis en la rotación de cargos, considerando que el 55% fueron contratados

dentro del último año y el 42% lleva en su cargo entre 1 y 5 años, el 3% de 5 a 10 años.

Ahora bien, Los resultados encontrados a través de la aplicación de la batería riesgo

psicosocial en la empresa de fundición de metales no ferrosos en el año 2016, conducen a

evidenciar la presencia de condiciones intralaborales, extralaborales e individuales, que pueden

ser factor de riesgo psicosocial o factor protector para cierto grupo de trabajadores dentro de la

población encuestada.

Con respecto a los resultados encontrados a través de la aplicación de la batería riesgo

psicosocial en la empresa de fundición de metales no ferrosos aplicada en el año 2016, conducen

a evidenciar la presencia de condiciones intralaborales, extralaborales e individuales, que pueden

ser factor de riesgo psicosocial o factor protector para cierto grupo de trabajadores dentro de la

población encuestada.


En la batería psicosocial aplicada en el año 2016 se refleja que el 40% de las personas

evaluadas presenta nivel alto y muy alto de exposición a riesgos psicosociales de tipo intralaboral.

El 20% presenta nivel de riesgo medio, el 30% riesgo bajo y el 10% no presenta ningún riesgo

El resultado de las condiciones intralaborales evaluadas proyecta los siguientes

porcentajes significativos en los siguientes dominios:

Dominios por carga de trabajo: Riesgo muy alto 60%

Dominio en el control sobre el trabajo: Riesgo alto 50%

De acuerdo con el resultado global, las condiciones intralaborales cuentan con factores

protectores tales como: capacitación, retroalimentación del desempeño, relación con los

colaboradores, recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y reconocimiento y

compensación. Por ejemplo, las dimensiones: demandas ambientales y de esfuerzo físico,

demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo y control y autonomía sobre el

trabajo, requiere atención prioritaria, dada su situación de riesgo alto. Se requiere intervenir en el

mediano plazo, las dimensiones influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, consistencia

del rol, claridad del rol, características de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, dado su

nivel de riesgo medio y su potencialidad para convertirse en riesgo alto.

Respecto a los niveles de riesgo extralaboral, se encuentra que el 40% de la población

evaluada se ubica en riesgo alto y muy alto, mientras que el 50% dice que no se encuentra expuesto,

ni a riesgo bajo, ni a ningún tipo de riesgo. Finalmente, en riesgo medio se ubica en el 10% de los

encuestados.

El resultado de las condiciones extralaborales evaluadas proyecta los siguientes

porcentajes significativos en los siguientes dominios:


Tiempo fuera del trabajo: Riesgo muy alto 30%.

Características de vivienda y su entorno 40%

Desplazamiento vivienda -trabajo-vivienda 30%

Las condiciones extralaborales evaluadas a la población trabajadora, recalcan la presencia

de factores protectores en las relaciones familiares. En nivel de riesgo medio, afecta dimensiones

tales como, tiempo fuera del trabajo, situación económica del grupo familiar, características de la

vivienda y su entorno y desplazamiento vivienda trabajo los cuales deben ser atendidos en el corto

plazo; y en riesgo bajo o sin riesgo se encuentra, comunicación y relaciones interpersonales e

influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo. Es importante tener en cuenta las dimensiones

de riesgo medio como intervención a mediano plazo, por su potencialidad de aumentar su nivel de

riesgo.

Al personal de la compañía se le evaluó el nivel de estrés y se manifestó que en general,

el 40% del personal encuestado se ubica dentro de una frecuencia alta y muy alta de sintomatología

asociada al estrés, el 60% se identifica con frecuencia baja y muy baja en dichos síntomas, y

finalmente no se evidencia en frecuencia media sintomatología asociada al estrés. Por tanto, es un

aspecto que requiere atención en el mediano plazo por afectar parte de la población trabajadora

8.2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral

En lo que respecta al cuestionario factores relacionados con el ausentismo se aplicó una

encuesta a los colaboradores de una empresa de fundición de material no ferroso de la ciudad de

Bogotá. Este capítulo hace referencia a los resultados obtenidos de la aplicación de este, que se

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 50 analizan gráficamente de la encuesta aplicadas a 143 trabajadores para dar respuesta los

objetivos planteados en la investigación; posteriormente se analizaron las respuestas de los

colaboradores con la finalidad de identificar los factores de riesgo relacionados con el

ausentismo laboral de la empresa.

El criterio que se dio para interpretar los resultados de la encuesta con una escala Likert

de 5 puntos fue:

Respuestas mayores o igual a 3 fueron consideradas aceptables (siempre, frecuentemente

y con alguna frecuencia) y las respuestas menores de 3 se consideraron como no aceptable (rara

vez y nunca), este rango se definió con el propósito de determinar los puntajes de mayor riesgo

de ausencia en los colaboradores de la empresa de fundición de material no ferroso ver anexo 2

Por otro lado, con respecto al cuestionario de factores relacionados con el ausentismo se

realizó la validación de contenido que es un procedimiento en el cual un grupo de analistas

expertos (Experto 1 Doctora Marcela soler, Experto 2 Doctora Ruth Rada) recibieron todas las

preguntas y las calificaron como se puede observar en el en el anexo 5, donde cada pregunta

tiene su respectiva calificación sobre la pregunta si era esencial, útil o irrelevante para medir los

factores relacionados al ausentismo laboral; sus resultados fueron analizados estadísticamente y

estos a su vez fueron modificados para la validez. Lo que indica que en promedio los jueces

expertos estuvieron de acuerdo con algunas preguntas de las cuales unas fueron modificadas al

igual que se eliminaron otros.

A continuación se presentan los resultados del cuestionario de factores relacionados con

el ausentismo.


Tabla 7 Desmotivación por el salario recibido

Desmotivación por el salario recibido Opciones de respuestas Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

1. Siempre 4 2,8 2,8 2,8 2. Frecuentemente 27 18,9 18,9 21,7 3. Con alguna frecuencia

55 38,5 38,5 60,1

4. Rara vez 25 17,5 17,5 77,6 5. Nunca

32 22,4 22,4 100,

0 Total 143 100,0 100,0

Figura 6 Desmotivación por el salario recibido

Los resultados de la aplicación del cuestionario asociados con el ausentismo dentro de la

empresa se realizó con miras de determinar factores de origen laboral que posibilitan el desarrollo

de ausentismo relacionadas con la exposición a este riesgo psicosocial, en el ítem desmotivación

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 52 por el salario recibido, se determinó que el 38% de la población en estudio indican que con alguna

frecuencia presentan desmotivación por el salario que reciben, siendo este el porcentaje de

respuesta más alto; sin embargo valorando de manera general la desmotivación por el salario, el

60% de los trabajadores reportan desmotivación por el mismo, entre los rangos siempre,

frecuentemente y con alguna frecuencia, mientras que tan solo el 40% nunca o rara vez han

presentado esta desmotivación, resultados que de manera directa pueden posibilitar que los

trabajadores consideren que la empresa no valora el desarrollo de sus labores y la productividad

de los mismos disminuya.

Tabla 8 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento

Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado 1. Siempre 3 2,1 2,1 2,1 2. Frecuentemente 29 20,3 20,3 22,4 3. Con alguna frecuencia

44 30,8 30,8 53,1

4. Rara vez 39 27,3 27,3 80,4 5. Nunca

28 19,6 19,6 100,

0 Total

143 100,

0 100,0


figura 7 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento

En cuanto al ítem insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, en los resultados

obtenidos se presenta una proporción entre el 53% de trabajadores que indican que siempre,

frecuentemente y con alguna frecuencia están insatisfechos y el 47% que no presentan

insatisfacción o rara vez llegan a presentarla. Porcentajes que revelan que algunos de los

trabajadores en estudio tienen reconocimiento por el desarrollo de sus labores mientras que otros

no llegan a tener dicho reconocimiento o no lo consideran como suficiente. En este ítem se resalta

que el 31% de los trabajadores con alguna frecuencia presentan insatisfacción por la ausencia de

reconocimiento, información de vital importancia para determinar como prioridad la revisión de

reconocimientos que está proporcionando la empresa a sus trabajadores.

¿Porque surge la insatisfacción? Es un gran motivador de ausentarse a trabajar debido que

la insatisfacción en el trabajador perjudica la relación entre el líder y los empleados, dándole

motivos al trabajador de no ir a trabajar, dentro de la población de estudio, tenemos un buen indicio

de 47% esta con alguna frecuencia de sentirse insatisfecho por la ausencia de reconocimiento, es

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 54 un gran motivo para que el trabajador tenga deseos de ausentarse lo cual es considerable para

identificar las causas de la insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, puesto que el

trabajador quiere ser apreciado y reconocido por el trabajo que desempeña.

Tabla 9 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo

Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje Porcentaje


1. Siempre

1 ,7 ,7 ,7

2. Frecuentemente

23 16,

1 16,1

16,8

3. Con alguna frecuencia

50 35,

0 35,0

51,7

4. Rara vez

42 29,

4 29,4

81,1

5. Nunca

27 18,

9 18,9

100,0

Total 14

3 100,0

100,0

Figura 8 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo


El cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo, se relaciona con el 35% de los

trabajadores con alguna frecuencia, 16% frecuentemente y 1% siempre, porcentajes alarmantes ya

que la fatiga por carga laboral está completamente relacionada con el desarrollo de accidentes de

trabajo dado que los trabajadores al someterse a largas jornadas de trabajo o demasiada carga

laboral, de manera inmediata reportaron una disminución en sus capacidades de concentración así

como alteraciones en la percepción de distancia y velocidad, disminuyendo de igual manera los

tiempos de respuesta, factores altamente peligrosos para los trabajadores de la empresa quienes

deben manipular maquinaria de alta riesgo.

Tabla 10 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral

Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

1. Siempre 1 ,7 ,7 ,7 2. Frecuentemente

23 16,1 16,1 16,8


56 39,2 39,2 55,9

4. Rara vez 28 19,6 19,6 75,5 5. Nunca

35 24,5 24,5 100,

0 Total

143 100,

0 100,0

usuario

Tachado


Figura 9 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral

De igual manera, el cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la

jornada laboral por el 56% de los trabajadores se presenta siempre, frecuentemente y con

alguna frecuencia, con porcentajes de 1%, 16% y 39% respectivamente. Situación que aumenta

el riesgo en los trabajadores ya que son solo están expuestos a cansancio por una excesiva carga

laboral, si no que a su cansancio se suma el esfuerzo físico que deben realizar durante su jornada

laboral. En cuanto al 44% de trabajadores que indican que nunca o rara vez presentan cansancio

por esfuerzo físico durante su jornada laboral se puede establecer que este porcentaje hace

referencia los trabajadores del área administrativa.

Tabla 11 Dificultades en el transporte para llegar a la casa

Dificultades en el transporte para llegar a la empresa Frecuencia Porcentaje Porcentaje


1. Siempre 9 6,3 6,3 6,3 2. Frecuentemente 25 17,5 17,5 23,8 3. Con alguna frecuencia 38 26,6 26,6 50,3 4. Rara vez 33 23,1 23,1 73,4


5. Nunca 38 26,6 26,6

100,0

Total 143

100,0

100,0

Figuran 10 Dificultades en el transporte para llegar a la casa

En la valoración de factores extra laborales a los cuales están sometidos los trabajadores

de la empresa y que de igual manera posibilitan el desarrollo de enfermedades a causa del riesgo

psicosocial, la dificultad en el transporte para dirigirse del lugar de trabajo al lugar de residencia,

se presenta siempre en el 6,3% de los trabajadores, frecuentemente en el 17, 5 % y con alguna

frecuencia en el 26,6%, porcentajes que revelan un 50,4% de trabajadores con dificultad para llegar

al lugar de trabajo

Para muchos trabajadores el llegar a su lugar de trabajo se ha convertido en un dolor de

cabeza, por todas las dificultades que tienen que atravesar, las larga horas de tráfico que genera

desmotivación deseando estar en otro lugar y proceden a ausentarse ya sea justificado o

injustificadamente.


Tabla 12 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos

Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos Frecuencia Porcentaje Porcentaje


2.Frecuentemente 33 23,1 23,1

23,1


45 31,5 31,5 54,

5 4. Rara vez

32 22,4 22,4 76,

9 5. Nunca

33 23,1 23,1 100

,0 Total 14

3 100,0 100,0

Adicional a esta dificultad extra laboral, el 55% de los trabajadores frecuentemente y con

alguna frecuencia tienen insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o

domésticos, factores que aumentan el nivel de estrés en los trabajadores y hace que en ocasiones

Figura SEQ figura \* ARABIC 11Insuficiente cantidad de tiempo para Figura 11 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 59 no estén concentrados en las actividades laborales por intentar organizar sus actividades

personales.

Tabla 13 Tensión por dificultades económicas

Tensión por dificultades económicas Frecuencia Porcentaje Porcentaje



36 25,2 25,2 58,0

4. Rara vez 32 22,4 22,4 80,4 5. Nunca

28 19,6 19,6 100,

0 Total

143 100,

0 100,

0

Figura 12 Tensión por dificultades económicas

Se evidencia que la población trabajadora se ausenta por tensión de dificultades

económicas con en una frecuencia mayor de 29%, con alguna frecuencia 25% y rara vez 22%. Las

tensiones por dificultades económicas son un factor que está afectando a la población trabajadora

de la empresa de fundición de material no ferroso, lo cual significa que los trabajadores no están

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 60 financiando sus gastos de la manera más adecuada en las cosas requeridas para la supervivencia

afectándose directamente y afectando a la compañía ya que hay pérdidas en las dos partes.

. Tabla 14 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras

Cansancio o fatiga por trabajar horas extras. Frecuencia Porcentaje Porcentaje



52 36,4 36,4 53,1

4. Rara vez 38 26,6 26,6 79,7 5. Nunca

29 20,3 20,3 100,

0 Total

143 100,

0 100,

0

Figura 13 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras

Respecto al ausentismo laboral generado por el cansancio al trabajar horas extras en la

compañía, un 36% refiere que, con alguna frecuencia, el 27% rara vez. El cansancio o fatiga por

trabajar horas extras se ve reflejado en la siguiente gráfica, revisando el registro de horas extras

laborales de los empleados se evidencia que hay exceso en horas diarias laboradas lo cual está

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 61 afectando su salud y generando ausentismo en la compañía, se recomienda revisar el código

sustantivo del trabajo y dar cumplimiento a los requisitos de ley.

Tabla 15 Falta de tiempo para compartir con la familia

Falta de tiempo para compartir con la familia Frecuencia Porcentaje Porcentaje



48 33,6 33,6 54,5

4. Rara vez 29 20,3 20,3 74,8 5. Nunca

36 25,2 25,2 100,

0 Total

143 100,

0 100,

0

Figura 14 Falta de tiempo para compartir con la familia

Con relación a la falta de tiempo para compartir en familia en la anterior figura muestra

que con alguna frecuencia el 34% del personal se ausenta de la compañía, el 25% nunca, 20%

rara vez y frecuentemente. Se debe relacionar la falta de tiempo para compartir en familia con las

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 62 condiciones organizacionales ya que el tiempo que demanda la actividad laboral está llevando a

que los trabajadores no tengan tiempo para compartir con sus familias.

Tabla 16 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.

Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

2. Frecuentemente 20 14,0

14,0

14,0


53 37,1 3

7,1 51,0

4. Rara vez 29 20,3

20,3

71,3

5. Nunca 41 28,7

28,7

100,0

Total 143 100,0

100,0

Figura 15 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.

Respecto a la angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias

químicas un 37% se ubica con alguna frecuencia, nunca 29% y rara vez 20%. La anterior figura

muestra que los trabajadores sienten angustia, preocupación por los efectos de la manipulación

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 63 de sustancias químicas, aunque se encuentra la documentación de cada una de las sustancias es

importante contarle al personal los riesgos que traen la manipulación y los cuidados que se deben

tener plantear un programa de riesgo químico.

8.3 Características de los eventos relacionados con el ausentismo laboral.

Las variables cualitativas fueron analizadas en términos de proporciones y para las

variables cuantitativas medidas en frecuencia, porcentajes y porcentajes acumulados, tendencia

central (promedio y moda) y Chip-cuadrado en las variables de asociación. Se tomaron las

variables de Cargo, Área de trabajo, motivos de ausencia, meses de mayor ausentismo laboral y se

analizaron en número y frecuencia solas y asociadas. Es de aclarar que para el análisis de dichas

variables se tuvo en cuenta también el total de la población. Para el análisis de las características

del ausentismo laboral se realizó con programas de análisis estadísticos (SPSS), lo que permitió

un análisis más descriptivo de la variable.

Por otro lado, se identificó que el ausentismo en la empresa representa algunos costos que

se describen a continuación en la siguiente tabla

Tabla 17 Costos por área de trabajo

Área de trabajo Promedio

de salario Máx. De

salario Mín.

De salario Desvest

de salario

Administración

1.122.005

3.000.000

717.000

374.865

Fundición

1.040.029

1.453.000

750.000

173.445

Mecanizado

915.106

2.724.000

760.000

214.449

Total general

1.035.954

3.000.000

717.000

300.052


Los costos por área de trabajo y categoría tipo evento implican: En el área administrativa

por INCAPACIDAD en promedio por día es de 1,122,005 por reconteo al año aproximadamente

es de $43,758,195

En el área administrativa por NOVEDAD en promedio por día es de 1,122,005 por

reconteo al año aproximadamente es de $22,440,100

En el área administrativa por PERMISO en promedio por día es de 1,122,005 por reconteo

al año aproximadamente es de $289,477,290

En el área fundición por INCAPACIDAD en promedio por día es de 1,040,029 por

reconteo al año aproximadamente es de $ 44,727,247

En el área fundición por NOVEDAD en promedio por día es de 1,040,029 por reconteo al

año aproximadamente es de $ 23,920,667

En el área fundición por PERMISO en promedio por día es de 1,040,029 por reconteo al


En el área mecanizado por INCAPACIDAD en promedio por día es de 915,106 por

reconteo al año aproximadamente es de $ 90,595,494

En el área mecanizado por NOVEDAD en promedio por día es de 915,106 por reconteo al


En el área mecanizado por PERMISO en promedio por día es de 915,106 por reconteo al


Es decir que en el año 2017 el mayor costo en el ausentismo se generó en el área

administrativa por PERMISO ascendiendo aproximadamente por $ 289,477,290; seguido de

PERMISOS en el área de fundición con costos que asciende a $134,163,741, el cual continua

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 65 con en el área mecanizado las INCAPACIDADES por valor de $90,595,494 y PERMISOS por

valor aproximado de 83,274,646

Tabla 18 Distribución de ausentismo por cargo

ÁREA Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Administración

396 42,9 42,

9 42,9

Fundición 238 25,8

25,8

68,6

Mecanizado 290 31,4

31,4

100,0

Total 924

100,0

100,0

Figuran 16 Áreas de trabajo

De acuerdo con la figura No. 16, referido al tipo de cargo que desempeñan los

colaboradores, se encuentra que el 26% corresponde al área de fundición, el 31% mecanizado, y

el 43% del área administrativa. Estos resultados son acordes a la actividad económica de la

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 66 organización puestos que la mayoría de empleados se desempeñan en las diferentes plantas de

producción.

Tabla 19 distribución por de las ausencias cargos

CARGO Tipos de Cargos Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Analista 4 ,4 ,4 ,4 Aprendiz 15 1,6 1,6 2,1 Asesor Comercial 15 1,6 1,6 3,7 Asistente 106 11,5 11,5 15,2 Auxiliares 234 25,3 25,3 40,5 Conductores 22 2,4 2,4 42,9 Coordinadores 40 4,3 4,3 47,2 Dibujantes 3 ,3 ,3 47,5 Inspector 17 1,8 1,8 49,4 Jefes 41 4,4 4,4 53,8 Mensajero 2 ,2 ,2 54,0 Operario 333 36,0 36,0 90,0 Practicante Universitaria

5 ,5 ,5 90,6

Recursos Humanos 11 1,2 1,2 91,8 Secretaria Recepcionista

9 1,0 1,0 92,7

Secretaria 1 ,1 ,1 92,9 Supervisores 28 3,0 3,0 95,9 Técnicos 24 2,6 2,6 98,5 Tesorero

14 1,5 1,5 100,

0 Total 924 100,0 100,0


Figura 17 distribución por de las ausencias cargos

En la figura N° 17 se evidencio que de los 19 cargos definidos 5 presentan mayor número

de ausencia por incapacidad, de estos 5 son cargos asistenciales, auxiliares, conductores, jefes y

operarios; siendo el 45% con mayor prevalencia en operarios y 32% auxiliares. Las ausencias

que se presentaron con mayor frecuencia en el personal femenino del cargo de operativo.

Tabla 20 Ausentismo por tipo de evento

Ausentismo por tipo de evento Frecuencia Porcentaje Porcentaje


Sin información 2 ,2 ,2 ,2 Accidente de trabajo 13 1,4 1,4 1,6 Capacitación 40 4,3 4,3 6,0 Enfermedad común / accidente común

151 16,3 16,3 22,3

Enfermedad laboral 13 1,4 1,4 23,7 Licencia de paternidad 2 ,2 ,2 23,9 Licencia luto 8 ,9 ,9 24,8 Licencia no remunerada 24 2,6 2,6 27,4 Llegada tarde 26 2,8 2,8 30,2 Permiso acompañamiento familiar

74 8,0 8,0 38,2


Permiso calamidad domestica 15 1,6 1,6 39,8 Permiso médico 182 19,7 19,7 59,5 Permisos personales 339 36,7 36,7 96,2 Sanciones 23 2,5 2,5 98,7 Vacaciones

12 1,3 1,3 100,

0 Total

924 100,0 100,

0

Figura 18 Ausentismo por tipo de evento

La figura 18 corresponde al tipo de evento por el cual se presentó el ausentismo en los

trabajadores de la empresa de función de material no ferroso durante el años 2017, se identifican

15 eventos de ausencia 62% en sexo femenino y el 38% en sexo masculino, siendo el permiso

medico de mayor prevalencia con el 43%, el 36% por enfermedad común/accidente común y 3l

17 % por permisos acompañamiento familiar, lo que deja ver que prevalecen los factores de

ausencia pos eventos extralaborales; es decir, que los permisos médicos y las enfermedades

aunque sean catalogadas como comunes pueden derivarse de la exposición a factores de riesgo

laborales Los bajos salarios se considera la causa de mayor insatisfacción laboral, en vista de la

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 69 remuneración de los de operario, auxiliares, asistes corresponde al SMLV, la cual es una

retribución baja, teniendo en cuenta que es una labor que requiere de sobresfuerzos.

Tabla 21 Categoría tipo evento año 2017

Categoría tipo de evento año 2017 Frecuencia Porcentaje Porcentaje


1. Ausentismo por incapacidad 181 19,6 19,6 19,6 2. Ausentismo por novedad 76 8,2 8,2 27,8 3. Ausentismo por permiso 478 51,7 51,7 79,5 4. Ausentismo por novedad e incapacidad

4 ,4 ,4 80,0

5. Ausentismo por novedad y permiso

46 5,0 5,0 85,0

6. Ausentismo por incapacidad y permiso

113 12,2 12,2 97,2

7. Ausentismo por incumplimiento de horario

26 2,8 2,8 100,

0 Total

924 100,

0 100,

0

Figura 19 Categoría tipo evento año 2017


De la figura N° 19 se infiere que los eventos de ausencia por permiso tienen una gran

incidencia correspondiente al 62 % debido a factores como permisos personales, permisos

médicos y demás; si bien esto se ve asociado con que los colaboradores sientan cansancio, fatiga

o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral que es uno de los motivos por los

cuales se ausentan los trabajadores como se muestra en la figura 9 lo que afecta el buen curso de

las actividades programadas del día.

Es notable que los colaboradores de la empresa de fundición de material no ferroso al

tener dificultades económicas y sociales dentro de su contexto familiar los afecta en la parte

emocional y motivacional haciendo que el rendimiento de productividad no sea el esperado.

Tabla 22 Categoría tipo evento por área año 2017

Categoría tipo de evento 1. Ausentismo por incapacidad

2. Ausentismo por novedad

3. Ausentismo por permiso

4. Ausentismo por novedad e incapacidad

5. Ausentismo por novedad y permiso

6. Ausentismo por incapacidad y permiso

7. Ausentismo por incumplimiento de horario

rea Administración

39 20 258

4 4 71 0

9,8%

5,1%

65,2%

1,0%

1,0%

17,9%

0,0%

Fundición 43 23

129

0 19 12 12

18,1%

9,7%

54,2%

0,0%

8,0%

5,0% 5,0%

Mecanizado 99 33 91 0 23 30 14 34

,1% 11

,4% 31

,4% 0,

0% 7,

9% 10,3

% 4,8%

Total 181

76 478

4 46 113 26

19,6%

8,2%

51,7%

,4%

5,0%

12,2%

2,8%


Figura 20 Categoría tipo evento por área año 2017

La figura N° 20 hace referencia al tipo de evento con relación al área de trabajo, muestra

una incidencia más significativa en el área administrativa con el 65,2% de ausencia por permisos

a pesar de que no se especifica el tipo de permiso que justifica dicha ausencia, este resultado

permite descartar sobre los motivos principales de las faltas, sea por accidentes de trabajo o

enfermedades ocasionadas por las malas condiciones de trabajo, lo cual representa un aspecto

favorable para la Organización. Sin embargo, la empresa no debe descuidar el mejoramiento

continuo de la planta física

Tabla 23 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017

MES DEL EVENTO Meses Porcentaje Porcentaje


1. Enero 4,9 4,9 4,9 10. Octubre 9,5 9,5 14,4 11. Noviembre 9,5 9,5 23,9 12. Diciembre 10,0 10,0 33,9 2. Febrero 5,2 5,2 39,1


8.4 Ausentismo laboral y factores de riesgo

La muestra que se tomó como referencia para investigación, presento un total de 934

eventos de ausentismo esto representa 1756 días por incapacidades durante el transcurso del año

en la cual la mayor tasa de ausentismo se da en mes de agosto, tenido un alto crecimiento, y es

un aspecto que afecta a la organización no solo en materia de costos sino en sobrecargar

laboralmente a personas que asumen las funciones, produciendo desgaste físico y mental,

alteraciones de capacitaciones programadas, inclusive baja productividad.

Además, las ausencias del trabajo se ven permeadas por factores de riesgo psicosociales

como la desmotivación por el salario, tención por dificultades económicas, la falta de tiempo

para compartir en familia, y Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la

jornada laboral. Por lo tanto la empresa de fundición de material no ferroso debe tener en cuenta

estos índices para establecer medidas enfocadas a disminuir el ausentismo en dicho periodo.

Los resultados de este estudio evidencian la exposición a los factores de riesgos que

generan ausentismo como son: Desmotivación por el salario recibido, Tensión por dificultades

económicas, Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo, Cansancio o fatiga por trabajar

horas extras, Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, Dificultades en el transporte para

llegar a la empresa, Falta de tiempo para compartir con la familia, Angustia, preocupación por

los efectos de la manipulación de sustancias químicas, Cansancio, fatiga o enfermedad por

esfuerzo físico durante la jornada laboral. Toda la población evaluada se encuentra expuesta a

estos factores de riesgo lo que amerita una intervención inmediata sobre ellos orientada a

minimizar sus efectos negativos que se están manifestando a través de las patologías

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 74 diagnosticadas y que generan incapacidad médica, y puedan llegar a causar daño permanente en

su salud

Sin lugar a duda, el ausentismo laboral por incapacidad/permiso en los colaboradores de

la empresa de fundición de metal no ferroso se considera un evento multifactorial debido a que

tiene en cuenta las condiciones intra y extralaborales que se convierten un factor de riesgo

psicosocial que puede llegar a afectar la salud de los trabajadores, al igual que afecta la economía

y la productividad de la empresa,


Conclusiones

La recolección de la información sociodemográfica de los trabajadores de la empresa de

fundición de metales no ferrosos, permitió valorar el riesgo psicosocial a los cuales están

expuestos estos colaboradores realizando una asociación con factores de riesgo extra laboral y no

solo intra laboral que posibilitan el aumento en el nivel del riesgo.

Los colaboradores de la empresa de fundición de materiales no ferrosos se encuentran

expuestos a factores de riesgos psicosocial intra y estralaborales como desmotivación por el

salario recibido, tensión por dificultades económicas, cansancio o fatiga por la excesiva carga de

trabajo, cansancio o fatiga por trabajar horas extras, insatisfacción por la ausencia de

reconocimiento, dificultades en el transporte para llegar a la empresa, falta de tiempo para

compartir con la familia, angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias

químicas, cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral.

La causa del ausentismo en la empresa de fundición de materiales no ferrosos se

presentan por enfermedad común, si bien estas enfermedades “comunes” pueden deberse por la

exposición a factores de riesgo derivados del entorno laboral siendo el sistema respiratorio el

más afectado seguido del digestivo y el osteomuscular el porcentaje más alto de las

incapacidades se generaron en los colaboradores de 20-48 años de edad.


Recomendaciones

Las Recomendaciones emitidas en este documento tienen como objetivo proteger la salud

de los trabajadores dado el nivel de riesgo psicosocial intralaboral al cual están sometidos, se

recomienda la siguiente intervención sobre la empresa en estudio.

Establecer un programa de seguridad y salud en el trabajo donde se tengan en cuenta los

factores de riesgo psicosocial relacionados con los dominios de demandas del trabajo,

recompensas, relaciones familiares, situación económica, desplazamientos de la vivienda al trabajo

entre otros.

Establecer mecanismos que promuevan la comunicación descendente con el objetivo de

coordinar a los miembros de una organización para conseguir un bien común, así como la

comunicación ascendente que permite conocer los puntos de vista de los trabajadores acerca de

distintos aspectos de la empresa. Manejar esta comunicación permitirá a los jefes de área conocer

cómo se sienten sus trabajadores en el desarrollo de sus labores, disminuyendo así la

insatisfacción por ausencia de reconocimiento y la excesiva carga laboral. Estos mecanismos de

comunicación se establecerán en las siguientes fases.

Construir equipos. Se deben realizar actividades en grupo que fomenten el bienestar y el

compromiso de los trabajadores; sin embargo, no es necesario que estas actividades estén

íntimamente relacionadas con el área laboral, estas pueden ser actividades de recreación que

permitan la desconexión de la carga laboral.

Comunicación directa. Reducir el uso de plataformas virtuales como correos corporativos

o mensajes internos y promover la comunicación persona a persona siempre que sea posible.


Capacitación en estilos de dirección. Ofrecer capacitación constante a los cargos

administrativos sobre estilos de dirección que les de la capacidad a estos trabajadores de tomar

decisiones en grupo, llevar el equipo en un búsqueda de un mismo objetivo y no desvalorizar las

capacidades de los trabajadores a su cargo.

Ejecutar capacitaciones para las altas directivas y trabajadores en temas como manejo del

dinero, manejo del tiempo, legislación laboral, relaciones familiares y todos aquellos factores

psicosociales que puedan influyen en el desempeño laboral y productividad de la empresa.

Implementar campañas de medicina general, estilos de vida saludable, la importancia de

los chequeos médicos, vacunación, para motivar al personal en el autocuidado físico y posibles

enfermedades a largo plazo por descuidar su salud integral y las pérdidas que el ausentismo de la

empresa.

Elaborar manual de funciones para cada colaborador y área de trabajo; con el fin de

alcanzar mayor conocimiento del perfil ocupacional, descripción, funciones y responsabilidades

del cargo para evitar sobrecargo en el puesto de trabajo y no generar ausentismo por estrés laboral.

Establecer un programa de bienestar para fortalecer la convivencia laboral, que contribuya

en el incremento de la participación y sentido de pertenencia con la empresa. Determinar por el

área de talento humano un escalafón de incentivos (ascensos, promociones, capacitación, entre

otros) que genere mayor compromiso, pertenencia y motivación de los colaboradoras/es.

Es muy importante que la remuneración de cada empleado sea acorde con sus

responsabilidades dado que un salario insuficiente desmotiva a los empleados y puede ocasionar

problemas para la organización (falta de compromiso, rotación de personal , baja productividad,

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 78 ausentismo, depresión, ansiedad etc), es preciso EVALUAR las competencias y desempeño para

fijar y dar a conocer los objetivos a los empleados a largo plazo , y tener una COMUNICACIÓN

efectiva de doble vía para retroalimentar y que haya una negociación de mutuo acuerdo y

beneficioso para las partes, y así dar la apreciación correcta a cada trabajador, con el fin de generar

un alto compromiso y sentido de pertenecía de sus actividades en la organización.

Sus colaboradores necesitan saber cuál es su papel dentro de la organización y si sus

contribuciones son lo que su empresa necesita, y por ello se debería iniciar con la cultura de

reconocimiento, para generar que los trabajadores se involucren en la toma de decisiones, se

incentiven a que tomen la iniciativa, tengan crecimiento de sus habilidades todo este con el fin que

los trabajadores se sientan más valorados y ver reflejado su compromiso.

El reconocimiento se puede hacer públicamente, se trata de elevar la autoestima y reafirmar

la confianza del trabajador; evitar falsos elogios, que sea de manera sincera y cuando realmente

merezca el reconocimiento; ser especifico , el trabajador quiere saber qué es lo que está haciendo

bien y lo no tan bien para una retroalimentación; se puede utilizar compensaciones; pueden ser

cursos de actualizaciones de sus actividades, suscripciones a centros deportivos, viajes entre otros,

bienestar ; es importante hacerlo en el momento adecuado , el reconocimiento es efectivo después

de un alto desempeño lo puedes hacer después de la evaluación de desempeño la cual se

recomienda que sea anual, recuerde la vida está hecha de pequeños detalles que cambian el mundo.

La fatiga o cansancio es un factor intralaboral, el cual si no se da un buen manejo para el

trabajador puede influir en el ausentismo haciendo que el trabajador piense que no lo tratan como

un recurso humano valioso si no una máquina de explotar generando en el trabajador deseos de

buscar nuevas oportunidades y así se ausenta injustificadamente para buscar otro de trabajo.


Para mejorar la carga de trabajo ,podemos intervenir la prevención del cansancio o fatiga

desde la mejora de las condiciones de trabajo desde condiciones ambientales (iluminación, ruido,

calidad del aire, disminución de vibraciones), equipo y maquinaria (mobiliario, útiles y

herramientas de trabajo, incluida la información y documentación que se maneja, tecnología),

distribución de tiempo (jornada y horarios) y reformular el puesto de trabajo ; como variar las

tareas , pueden generar metas y objetivos para alcanzar, teniendo en cuenta que haya una pausa o

descanso controlada para optimizar el rendimiento, siempre con una comunicación asertiva.

El medio de transporte utilizado en la mayoría de los trabajadores es del servicio público,

por lo cual genera estrés, menos horas de sueño, la empresa puede tomar la iniciativa de motivar

a sus trabajadores de llegar a su lugar de trabajo por otros medio brindado en calidad de préstamo

bicicletas considerar una ruta para sus trabajadores, para mejorar la calidad de vida de su

colaboradores.

Se recomienda liberar el día domingo a los trabajadores ya que en la actualidad su labor

es 24/24, cumplir la ley No.1857 de julio de 2018 donde adiciona y complementa las medidas de

protección de la familia.

¿Cuándo hacer pausas? Las pausas deberían realizarse espontáneamente a lo largo de la

jornada laboral, en el momento en que se percibe su necesidad ya que la auto distribución de las

pausas potencia su poder reparador, pero ya que es una empresa de producción es necesario realizar

un sistema regulado de descansos las pausas impuestas deben ser oportunas evitando llegar al

agotamiento y no le supone un esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el ritmo previos.


¿Cuántas pausas? ¿De qué duración? ¿Para qué? hay que tener presente que el número, la

duración y la distribución de las pausas a lo largo de la jornada de trabajo están en función de la

actividad de la empresa, lo ideal es que sea habitual para refrescar y retomar actividades.


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ANEXOS

Anexo 1 cuestionario factores relacionados con el ausentismo laboral.

PREGUNTAS

CRITERIOS

Siempre

frecuentement

e

Con alguna

frecuencia

Rara vez

nunca

1. Cansancio o fatiga por la excesiva carga

de trabajo.

2. Cansancio o fatiga por trabajar horas

extras

3. Insatisfacción laboral por la falta de

autonomía para tomar decisiones

4. Desmotivación por el salario recibido

5. Insatisfacción por la ausencia de

reconocimiento

6. Insatisfacción por las actividades

propias del cargo

7. Tensión por dificultades económicas

8. Diagnostico medico de estrés en el

último año.

9. Conflictos en las relaciones familiares

10. Incapacidad por accidente de trabajo

11. Incapacidad por Enfermedad común

12. Citas médicas

13. Permisos por viajes familiares

14. Calamidad domestica

15. Dificultades en el transporte para llegar

a la empresa

16. Falta de tiempo para compartir con la

familia

PREGUNTAS

CRITERIOS

Siempre

frecuentement

e

Con alguna

frecuencia

Rara vez

nunca

17. Otras actividades profesionales

remuneradas en otra empresa

18. Desmotivación por falta de

reconocimiento

19. Angustia, preocupación por los efectos

de la manipulación de sustancias

químicas.


20. Incomodidad o molestias por el ruido

excesivo en el lugar de trabajo

21. Incomodidad o molestias por la

temperatura en el lugar de trabajo

22. Cansancio, fatiga o enfermedad por

esfuerzo físico durante la jornada

laboral

23. Incomodidad en el puesto de trabajo

24. Falta de Claridad sobre cuáles son las

funciones asignadas

25. Dificultades en la relación con

compañeros de trabajo

26. Dificultades en la relación con el jefe

27. Falta de instrucciones directas sobre

las funciones

28. El acceso a actividades de capacitación

es limitado

29. Falta de espacio de formación con

relación a mis funciones

30. Persecución, maltrato o discriminación

por partes de otros en la empresa

31. Insuficiente cantidad de tiempo para

atender asuntos personales o

domésticos

32. problemas familiares en mi hogar

derivados de mi trabajo

33. desmotivación por trabajo monótono y

repetitivo

34. Tensión por atención a clientes difíciles

35. Trato irrespetuoso por parte de los

compañeros

36. Falta de apoyo por parte de los

compañeros

Anexo 2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral

PREGUNTAS

Siempre,

Frecuentemente

y con alguna

frecuencia

Porcentaje

de mayor

riesgo

Rara

vez y

Nunca

Porcentaje

de menor

riesgo

1. Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. 74 51,75 69 48,25

2. Cansancio o fatiga por trabajar horas extras 76 53,15 67 46,85

3. Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar decisiones 57 39,86 86 60,14

4. Desmotivación por el salario recibido 86 60,14 57 39,86


5. Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento 76 53,15 67 46,85

6. Insatisfacción por las actividades propias del cargo 56 39,16 87 60,84

7. Tensión por dificultades económicas 83 58,04 60 41,96

8. Diagnostico medico de estrés en el último año. 30 20,98 113 79,02

9. Conflictos en las relaciones familiares 47 32,87 96 67,13

10. Incapacidad por accidente de trabajo 40 27,97 103 72,03

11. Incapacidad por Enfermedad común 50 34,97 93 65,03

12. Citas médicas 55 38,46 88 61,54

13. Permisos por viajes familiares 32 22,38 111 77,62

14. Calamidad domestica 21 14,69 122 85,31

15. Dificultades en el transporte para llegar a la empresa 72 50,35 71 49,65

16. Falta de tiempo para compartir con la familia 78 54,55 65 45,45

17. Otras actividades profesionales remuneradas en otra empresa 32 22,38 111 77,62

18. Desmotivación por falta de reconocimiento 69 48,25 74 51,75

19. Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. 73 51,05 70 48,95

20. Incomodidad o molestias por el ruido excesivo en el lugar de trabajo 64 44,76 79 55,24

22. Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral 80 55,94 63 44,06

23. Incomodidad en el puesto de trabajo 65 45,45 78 54,55

24. Falta de Claridad sobre cuáles son las funciones asignadas 46 32,17 97 67,83

25. Dificultades en la relación con compañeros de trabajo 54 37,76 89 62,24

26. Dificultades en la relación con el jefe 48 33,57 95 66,43

27. Falta de instrucciones directas sobre las funciones 46 32,17 97 67,83

28. El acceso a actividades de capacitación es limitado 60 41,96 83 58,04

29. Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 56 39,16 87 60,84

30. Persecución, maltrato o discriminación por partes de otros en la empresa 21 14,69 122 85,31

31. Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos 78 54,55 65 45,45

32. problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 51 35,66 92 64,34

33. desmotivación por trabajo monótono y repetitivo 71 49,65 72 50,35

34. Tensión por atención a clientes difíciles 58 40,56 85 59,44

35. Trato irrespetuoso por parte de los compañeros 25 17,48 118 82,52

36. Falta de apoyo por parte de los compañeros 23 16,08 120 83,92

Anexo 3 Categoría tipo evento por mes del evento año 2017 CATEGORIA TIPO DE EVENTO Total


1. Ausentismo por

incapacidad

2. Ausentism

o por novedad

3. Ausentismo por permiso


e incapacidad


y permiso

6. Ausentismo

por incapacidad y permiso

7. Ausentismo por

incumplimiento de horario

Mes del

evento

1. Enero 15 4 17 0 4 5 0 45

33,3% 8,9% 37,8% 0,0% 8,9% 11,1% 0,0% 100,0%

10. Octubre

10 5 49 1 9 14 0 88

11,4% 5,7% 55,7% 1,1% 10,2% 15,9% 0,0% 100,0%

11. Noviembr

e

18 8 52 0 4 0 6 88

20,5% 9,1% 59,1% 0,0% 4,5% 0,0% 6,8% 100,0%

12. Diciembre

21 17 35 0 12 7 0 92

22,8% 18,5% 38,0% 0,0% 13,0% 7,6% 0,0% 100,0%

2. Febrero 6 8 24 0 0 10 0 48

12,5% 16,7% 50,0% 0,0% 0,0% 20,8% 0,0% 100,0%

3. Marzo 18 6 36 0 1 14 0 75

24,0% 8,0% 48,0% 0,0% 1,3% 18,7% 0,0% 100,0%

4. Abril 14 4 30 0 0 5 0 53

26,4% 7,5% 56,6% 0,0% 0,0% 9,4% 0,0% 100,0%

5. Mayo 7 2 25 0 0 7 0 41

17,1% 4,9% 61,0% 0,0% 0,0% 17,1% 0,0% 100,0%

6. Junio 16 9 36 0 1 7 0 69

23,2% 13,0% 52,2% 0,0% 1,4% 10,1% 0,0% 100,0%

7. Julio 10 6 53 3 3 19 9 103

9,7% 5,8% 51,5% 2,9% 2,9% 18,4% 8,7% 100,0%

8. Agosto 23 4 80 0 3 5 11 126

18,3% 3,2% 63,5% 0,0% 2,4% 4,0% 8,7% 100,0%

9. Septiembr

e

23 3 41 0 9 20 0 96

24,0% 3,1% 42,7% 0,0% 9,4% 20,8% 0,0% 100,0%

Total 181 76 478 4 46 113 26 924 19,6% 8,2% 51,7% ,4% 5,0% 12,2% 2,8% 100,0%

Anexo 4 Categoría tipo evento por cargo

CATEGORIA TIPO DE EVENTO Total

1. Ausentismo por incapacidad

2. Ausentismo por

novedad

3. Ausentism

o por permiso

4. Ausentismo por

novedad e

incapacidad

5. Ausentismo por

novedad y

permiso

6. Ausentismo por

incapacidad y

permiso

7. Ausentismo

por incumplimie

nto de horario

ANALISTA 0 0 4 0 0 0 0 4

0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%

APRENDIZ 0 0 14 0 0 1 0 15


CARGO

0,0% 0,0% 93,3% 0,0% 0,0% 6,7% 0,0% 100,0%

ASESOR COMERCIAL

4 4 6 0 0 1 0 15

26,7% 26,7% 40,0% 0,0% 0,0% 6,7% 0,0% 100,0%

ASISTENTE 8 5 75 1 2 13 2 106

7,5% 4,7% 70,8% ,9% 1,9% 12,3% 1,9% 100,0%

AUXILIARES 55 17 96 0 10 47 9 234

23,5% 7,3% 41,0% 0,0% 4,3% 20,1% 3,8% 100,0%

CONDUCTORES

3 0 15 0 0 4 0 22

13,6% 0,0% 68,2% 0,0% 0,0% 18,2% 0,0% 100,0%

COORDINADORES

5 3 28 1 0 3 0 40

12,5% 7,5% 70,0% 2,5% 0,0% 7,5% 0,0% 100,0%

DIBUJANTES 0 0 3 0 0 0 0 3

0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%

INSPECTOR 3 0 14 0 0 0 0 17

17,6% 0,0% 82,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%

JEFES 3 1 27 2 0 8 0 41

7,3% 2,4% 65,9% 4,9% 0,0% 19,5% 0,0% 100,0%

MENSAJERO 2 0 0 0 0 0 0 2

100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%

OPERARIO 91 38 140 0 27 22 15 333

27,3% 11,4% 42,0% 0,0% 8,1% 6,6% 4,5% 100,0%

PRACTICANTE UNIVERSITARIA

1 0 4 0 0 0 0 5

20,0% 0,0% 80,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%

RECURSOS HUMANOS

0 0 9 0 1 1 0 11

0,0% 0,0% 81,8% 0,0% 9,1% 9,1% 0,0% 100,0%

SECRETARIA RECEPCIONISTA

0 1 5 0 0 3 0 9

0,0% 11,1% 55,6% 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 100,0%

SECRETIIEMBRE

0 0 0 0 0 1 0 1

0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%

SUPERVISORES

5 5 13 0 5 0 0 28

17,9% 17,9% 46,4% 0,0% 17,9% 0,0% 0,0% 100,0%

TÉCNICOS 1 2 16 0 0 5 0 24

4,2% 8,3% 66,7% 0,0% 0,0% 20,8% 0,0% 100,0%

TESORERO 0 0 9 0 1 4 0 14

0,0% 0,0% 64,3% 0,0% 7,1% 28,6% 0,0% 100,0%

92

Anexo 5 Calificación de cuestionario de factores relacionados con el ausentismo por jueces expertos.

1 TABULACION DE JUECES EXPERTOS Y DECISION FRENTE A FACTORES

EXPERTO EXPERTO 1: doctora Marcela EXPERTO 2 Doctora Ruth

PROMEDIO POR FACTOR

FACTOR/CATEG

ORIA IMPORTANTE

RELEVAN

TE

SUFICIENTE

COMPLETO

REDACCION,

SINTAXIS Y

ORTIOGRAFÍA

PROMEDIO

EXPERTO 1

IMPORTANTE

RELEVAN

TE

SUFICIENTE

COMPLETO

REDACCION,

SINTAXIS Y

ORTIOGRAFÍA

PROMEDIO

EXPERTO 2 Observación

La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses

4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

3,67

1. Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo / SE MEJORO

El trabajar horas extras

4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

3,67

2. Cansancio o fatiga por trabajar horas extras / SE MEJORO

La falta de autonomía para tomar decisiones

4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00

3,42

3. Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar decisiones / SE MEJORO

El pago recibido

4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,17

4. Desmotivación por el salario recibido / SE MEJORO


Reconocimiento de su labor por los supervisores. 4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,17

5. Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento / SE MEJORO

La satisfacción con las actividades propias del cargo

4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,17

6. Insatisfacción por las actividades propias del cargo/ SE MEJORO

Tensión a dificultades económicas

4,00 4,00 1,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,50

7. Tensión por dificultades económicas

Diagnosticado estrés en el último año. 4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00

2,17

8. Diagnostico medico de estrés en el último año. / SE MEJORO

Desmotivación laboral

5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

NO SE TIENE EN CUENTA POR OBSERVACIONES DE JUECES EXPERTOS

Conflictos familiares

5,00 5,00 5,00 5,00 3,50 3,50 3,50 4,00

4,25

9. Conflictos en las relaciones familiares / SE MEJORO

Accidente de trabajo

5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

10. Incapacidad por accidente de trabajo / SE MEJORO

Enfermedad común

5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

11. Incapacidad por Enfermedad


común / SE MEJORO

Control médico 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

12. Citas médicas / SE MEJORO

Viajes familiares

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

13. Permisos por viajes familiares / SE MEJORO

Calamidad domestica 5,00 5,00 5,00 5,00 3,50 3,50 3,50 4,00

4,25

14. Calamidad domestica / SE MEJORO

Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 4,00 4,00 4,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00

3,75

15. Dificultades en el transporte para llegar a la empresa / SE MEJORO

Falta de tiempo para compartis con la familia y realizar diferentes actividades

4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00

3,42

16. Falta de tiempo para compartir con la familia / SE MEJORO

Otras actividades profesionales remuneradas

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

17. Otras actividades profesionales remuneradas en otra empresa / SE MEJORO

Reconocimiento de su labor por los supervisores. 4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00

2,17

18. Desmotivación por falta de reconocimiento/ SE MEJORO


Manipulación de sustancias químicas

2,00 2,00 2,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00

3,00

19. Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas./ SE MEJORO

Ruido excesivo en el lugar de trabajo

4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

3,67

20. Incomodidad o molestias por el ruido excesivo en el lugar de trabajo/ SE MEJORO

Demasiado calor en el trabajo

4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

3,67

21. Incomodidad o molestias por la temperatura en el lugar de trabajo / SE MEJORO

Esfuerzo físico durante la jornada laboral

4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00

3,42

22. Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral / SE MEJORO

Confor en el puesto de trabajo

2,00 2,00 2,00 2,00 3,50 3,50 3,50 4,00

2,75

23. Incomodidad en el puesto de trabajo / SE MEJORO


Claridad en el desempeño de mis funciones

2,00 2,00 2,00 2,00 3,50 3,50 3,50 4,00

2,75

24. Falta de Claridad sobre cuáles son las funciones asignadas / SE MEJORO

Confianza con mi jefe.

2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00

3,50


Relación con los compañeros de trabajo. 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00

3,50

25. Dificultades en la relación con compañeros de trabajo / SE MEJORO

Relación con el jefe

2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00

3,50

26. Dificultades en la relación con el jefe / SE MEJORO

Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00

3,50

27. Falta de instrucciones directas sobre las funciones / SE MEJORO

Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis funciones.

2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00

3,50

28. El acceso a actividades de capacitación es limitado / SE MEJORO

Falta de espacio de formación con relación a mis funciones

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

29. Falta de espacio de formación con relación a mis


funciones / SE MEJORO

Falta de información para el desempeño de mis funciones 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50


Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

30. Persecución, maltrato o discriminación por partes de otros en la empresa / SE MEJORO

Falta de retroalimentación de mi trabajo

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

4,50

31. Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos / SE MEJORO

problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo

5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

5,00

32. problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo / SE MEJORO

Rutina en el trabajo

4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00

3,42

33. desmotivación por trabajo monótono y repetitivo/ SE MEJORO


Atención a clientes difíciles.

4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00

2,17

34. Tensión por atención a clientes difíciles / SE MEJORO

Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

4,00

35. Trato irrespetuoso por parte de los compañeros / SE MEJORO

falta de apoyo por parte de los compañeros 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

4,00

36. Falta de apoyo por parte de los compañeros / SE MEJORO

Anexo 6 Establecimiento de correlación promedio jueces expertos

FACTOR/CATEGORIA PROMEDIO EXPERTO 1: DOCTORA MARCELA

PROMEDIO EXPERTO 2 DOCTORA RUTH PROMEDIO TOTAL

La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses 4 4 3,666666667

El trabajar horas extras 4 4 3,666666667

La falta de autonomía para tomar decisiones 4 4 3,416666667

El pago recibido 4 5 4,166666667

Reconocimiento de su labor por los supervisores. 4 5 4,166666667

La satisfacción con las actividades propias del cargo 4 5 4,166666667

Tensión a dificultades económicas 3 4 3,5

Diagnosticado estrés en el último año. 4 1 2,166666667

Desmotivación laboral 4 5 4,5 Conflictos familiares 5 4 4,25

Accidente de trabajo 4 5 4,5

Enfermedad común 4 5 4,5

Control médico 4 5 4,5

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 99 Viajes familiares 4 5 4,5

Calamidad domestica 5 4 4,25

Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 4 4 3,75 Falta de tiempo para compartis con la familia y realizar diferentes actividades 4 4 3,416666667

Otras actividades profesionales remuneradas 4 5 4,5


Manipulación de sustancias químicas 2 4 3

Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4 4 3,666666667

Demasiado calor en el trabajo 4 4 3,666666667

Esfuerzo físico durante la jornada laboral 4 4 3,416666667

Confor en el puesto de trabajo 2 4 2,75

Claridad en el desempeño de mis funciones 2 4 2,75

Confianza con mi jefe. 2 5 3,5

Relación con los compañeros de trabajo. 2 5 3,5

Relación con el jefe 2 5 3,5

Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 2 5 3,5 Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis funciones. 2 5 3,5

Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 4 5 4,5

Falta de información para el desempeño de mis funciones 4 5 4,5

Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 4 5 4,5

Falta de retroalimentación de mi trabajo 4 5 4,5

problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5 5 5

Rutina en el trabajo 4 4 3,416666667

Atención a clientes difíciles. 4 1 2,166666667

Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4 4 4

falta de apoyo por parte de los compañeros 4 4 4

3,771367521

FACTOR/CATEGORIA PROMEDIO EXPERTO 1: DOCTORA MARCELA

PROMEDIO EXPERTO 2 DOCTORA RUTH PROMEDIO TOTAL

La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses 4 4 3,666666667

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 100 El trabajar horas extras 4 4 3,666666667

La falta de autonomía para tomar decisiones 4 4 3,416666667

El pago recibido 4 5 4,166666667


La satisfacción con las actividades propias del cargo 4 5 4,166666667

Tensión a dificultades económicas 3 4 3,5

Diagnosticado estrés en el último año. 4 1 2,166666667

Desmotivación laboral 4 5 4,5

Conflictos familiares 5 4 4,25

Accidente de trabajo 4 5 4,5

Enfermedad común 4 5 4,5

Control médico 4 5 4,5

Viajes familiares 4 5 4,5

Calamidad domestica 5 4 4,25

Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 4 4 3,75 Falta de tiempo para compartis con la familia y realizar diferentes actividades 4 4 3,416666667

Otras actividades profesionales remuneradas 4 5 4,5


Manipulación de sustancias químicas 2 4 3

Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4 4 3,666666667

Demasiado calor en el trabajo 4 4 3,666666667

Esfuerzo físico durante la jornada laboral 4 4 3,416666667

Confor en el puesto de trabajo 2 4 2,75

Claridad en el desempeño de mis funciones 2 4 2,75

Confianza con mi jefe. 2 5 3,5

Relación con los compañeros de trabajo. 2 5 3,5

Relación con el jefe 2 5 3,5

Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 2 5 3,5 Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis funciones. 2 5 3,5

Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 4 5 4,5

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 101 Falta de información para el desempeño de mis funciones 4 5 4,5

Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 4 5 4,5

Falta de retroalimentación de mi trabajo 4 5 4,5

problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5 5 5

Rutina en el trabajo 4 4 3,416666667

Atención a clientes difíciles. 4 1 2,166666667

Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4 4 4

falta de apoyo por parte de los compañeros 4 4 4

3,771367521

102

Anexo 7 coeficientes de confiabilidad alfa de cronbach

PROMEDIO EXPERTO 1 DOCTORA MERCELA

PROMEDIO EXPERTO 2

DOCTORA RUTH

PROMEDIO

TOTAL

4 4

PROMEDIO EXPERTO 1 DOCTORA MARCELA 4 1 PROMEDIO EXPERTO 2 DOCTORA RUTH 4 -0,14534797 1

Promedio Total 3,66666667 0,44496074 0,78798477

PROMEDIO TOTAL 3,66666667 0,44496074 0,78798477

PROMEDIO DE LA CORRELACIÓN Alfa de Cronbach

1,83 1.03

103

Anexo 8 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler

HOJA EVALUACIÓN JUECES EXPERTOS

NOMBRE DEL EVALUADOR FRIMA DEL EVALUADOR

MARÍA MARCELA SOLER GUIO

FECHA DE LA EVALUACIÓN:

RECUERDE: PARA CADA ASPECTOS EVALUADO Y PARA CADA CRITERIO DEBE ASIGNAR UNA CALIFICACIÓN ENTRE 0,0 Y 5,0

ASPECTO EVALUADO Pertinente y Útil

Suficiente y

Completo

Redacción y

Ortografía

Observaciones

1 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. 4.0 4.0 2.0 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. Por que solo en los últimos 3 meses?

2 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras 4.0 4.0 2.0 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras

3 Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar decisiones 4.0 4.0 2.0

Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar decisiones

4 Desmotivación por el salario recibido 4.0 4.0 2.0 Desmotivación por el salario recibido

5 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento 4.0 4.0 2.0 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento

6 Insatisfacción por las actividades propias del cargo 4.0 4.0 2.0 Insatisfacción por las actividades propias del cargo

7 Tensión por dificultades económicas 4.0 4.0 1.0 Redactar mejor no es claro. Es por estrés? O para resolver problemas por dificultades económicas

8 Diagnostico medico de estrés en el último año. 4.0 4.0 2.0 Aclarar por quién es el diagnóstico: El médico, el resultado de aplicación del cuestionario en la empresa?

10 Conflictos en las relaciones familiares 5.0 5.0 5.0 11 Accidente de trabajo 5.0 5.0 2.0 Corregir. Error digitación Accidente de trabajo


12 Incapacidad por Enfermedad común 5.0 5.0 2.0 Incapacidades? O cualquier enfermedad así no haya incapacidad? 13 Citas médico 4.0 4.0 4.0

Modificar por citas médicas que incluye examenes médicos o de laboratoria, consulta inicial y controles.

14 Permisos por viajes familiares 4.0 4.0 4.0 Permisos por viajes familiares 15 Calamidad domestica 5.0 5.0 5.0 16 Dificultades en el transporte para llegar a la empresa 4.0 4.0 4.0

Podrían relacionarlo con dificultades en el transporte, cierre de vías, etc que impiden llegar a la empresa

17

Falta de tiempo para compartir con la familia y realizar diferentes actividades 2.0

Desarrollo de actividades familiares, por falta de tiempo para cumplir con estas responsabilidades

18

Otras actividades profesionales remuneradas en otra empresa 4.0 4.0 4.0

Desarrollo de otras actividades profesionales remuneradas en otrasentidades o empresas

19 Desmotivación por falta de reconocimiento 4.0 4.0 2.0 Desmotivación por falta de reconocimiento 20

Angustía, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. 2.0 2.0 2.0

Angustía, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.

21

Incomodidad o molestías por el ruido excesivo en el lugar de trabajo 4.0 4.0 2.0

Incomodidad o molestías por el ruido excesivo en el lugar de trabajo

22

Incomodidad o molestías por la temperatura en el lugar de trabajo 4.0 4.0 2.0 Incomodidad o molestías por la temperatura en el lugar de trabajo

23

Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral 4.0 4.0 2.0

Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral

24 Incomodidad en el puesto de trabajo 2.0 2.0 2.0

El ausentismo no se da por las condiciones positivas sino negativas.

25

Falta de Claridad sobre cuales son las funciones asignadas 2.0 2.0 2.0


26 Dificultad en las relaciones con el jefe. 2.0 2.0 2.0


27

Dificultades en la relación con compañeros de trabajo 2.0 2.0 2.0 Dificultades en la relación con compañeros de trabajo

28 Dificultades en la relación con el jefe 2.0 2.0 2.0 Dificultades en la relación con el jefe 29 Falta de instrucciones directas sobre las funciones 2.0 2.0 2.0

Ausencia de retroalimentación o retroalimentación negativ. No sería una de las causas más comunes.,


30 El acceso a activiades de capacitacion es limitado 2.0 2.0 2.0


31

Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida

32

Persecucion, maltrato o discriminacion por partes de otros en la empresa 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida

33

Insuficiente cantidad de tiempo para atender asustos personales o domesticos 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida

35

problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5.0 5.0 5.0

36 desmotivación por trabajo monótono y repetritivo 4.0' 4.0 2.0 Explicar si es 37 Tensión por atencióna clientes dificiles 38 Trato irrespetuoso por parte de los compañeros 4.0 4.0 4.0 39 Falta de apoyo por parte de los compañeros 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida

Observación: debería llamarse solo de factores relacionados con ausentismo, no factores psicosociales. El Ministerio va a expedir una Resolución sobre instrumentos para evaluación de factores psicosociales y establece como referente técnico obligatorio la batería. Por lo tanto no se puede llamar de evaluación de factores psicosociales. El ausentismo es un efecto por lo tanto la desmotivación estaría relacionada con muchos de los factores de riesgo que se encuentran en el listado.

RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 106 Anexo 9 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler

HOJA EVALUACIÓN JUECES EXPERTOS

NOMBRE DEL EVALUADOR FRIMA DEL EVALUADOR

RUTH RADA

FECHA DE LA EVALUACIÓN:

RECUERDE: PARA CADA ASPECTOS EVALUADO Y PARA CADA CRITERIO DEBE ASIGNAR UNA CALIFICACIÓN ENTRE 0,0 Y 5,0

ASPECTO EVALUADO Pertinente

y Útil RICARDO

Redacción y

Ortografía Observaciones

Los siguientes aspectos influyen en que yo me ausente del trabajo: (marque con una X la respuesta correcta)

1 La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses x

Favor observa si el indicador de horas laborales del sociodemogrfico, es alto para esta pregunta

2 El trabajar horas extras x Favor observa si el indicador de horas laborales del sociodemogrfico, es alto para esta pregunta

3 La falta de autonomía para tomar decisiones 3.5 x revisar la variable que evalua autonomia en el trabajo que esta en el dominio control sobre el trabajo

4 El pago recibido 5.0

5 Reconocimiento de su labor por los supervisores. 5.0

6 La satisfacción con las actividades propias del cargo 5.0

7 Tención a dificultades económicas 4.0 x revisar la variable de economia del grupo familiar en los resultados extralaborales

8 Diagnosticado estrés en el último año. 0.0 x recordar el conpceto de estes que es generadora de enfermedades…a que se refiere la pregunta

9 Desmotivación laboral 5.0

10 Conflictos familiares 3.5 x revisar variable extralaboral relaciones con el grupo familiar

11 Accidente de trabo 5.0


12 Enfermedad común 5.0

13 Control médico 5.0

14 Viajes familiares 5.0

15 Calamidad domestica 3.5 x se podria definir calamidad domestica y los tipos de permisos permitido para ello

16 Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 3.5 x revisar valroacion extralaboral con respecto a la pregunta condiciones de vivienda

17 Falta de tiempo para compartis con la familia y realizar diferentes actividades 3,5 x revisar con tiempo fuera del lugar de trabajo- extralaboral

18 Otras actividades profesionales remuneradas 5.0

19 Reconocimiento de su labor por los supervisores. 0.0 x esta repetida

20 Manipulación de sustancias químicas 4.0 x claridad del rol revisar con coparaticvos de motivos de las incvapcidades y EL

21 Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4.0 x claridad del rol revisar con coparaticvos de motivos de las incvapcidades y EL

22 Demasiado calor en el trabajo 4.0 x claridad del rol revisar con coparaticvos de motivos de las incvapcidades y EL

23 Esfuerzo físico durante la jornada laboral 3.5 x revisar demadas del trabajo- ser mas clara la pregunta

24 Confort en el puesto de trabajo 3.5 x revisar demadas del trabajo- ser mas clara la pregunta

25 Claridad en el desempeño de mis funciones 3.5 x revisar control sobre el trabajo ser mas clara la pregunta

26 Confianza con mi jefe. 5.0

27 Relación con los compañeros de trabajo. 5.0

28 Relación con el jefe 5.0

29 Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 5.0

30 Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis funciones. 5.0

31 Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 5.0

32 Falta de información para el desempeño de mis funciones 5.0

33 Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 5.0


34 Falta de retroalimentación de mi trabajo 5.0

35 problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5.0

36 Rutina en el trabajo 3.5 x revisar claridad de rol en sus dimenciones

37 Atención a clientes difíciles. 0.0

38 Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4.0 x reviar que es para ellos violencia

39 falta de apoyo por parte de los compañeros 4.0 x revisar que es para ellos apoyo

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Anexo 8 Cronograma de actividades proyecto CRONOLOGIA DE ACTIVIDADES PROYECTO

Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosos Bogotá 2016 ·2018

ACTIVIDADES

MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO AGOSTO SEP OCTUBRE NOVIEMBRE DICIE

Primera reunión Directora de anteproyecto

Entrega de anteproyecto

Entrega de correcciones Directora Eleonora Jiménez

Confirmación por parte de la directora Eleonora Jiménez

Entrega de metodología y correcciones

Radicar anteproyecto en la facultad

Elaboración de cuestionario

Asesoria con la directora Eleonora Jimenez

Elaboración de cuestionario factores relacionados ausentismo

Aplicación del cuestionario de factores relacionados con el ausentismo y cuerpo del proyecto

Análisis e interpretación de resultados

Elaboración de conclusiones y recomendaciones

Presentación de primer borrador


Presentación segundo borrador

Reunión con la Directora para entrega de documento final

Entrega de documento final

Radicar documento final ante la facultad

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