Empleo con apoyo - sindromedown.net · Irene Molina Jover, coordinadora de la Red Nacional de...

Empleo con Apoyo: Modelo de intervención DOWN ESPAÑA

Colabora:

CCoooorrddiinnaacciióónn yy aauuttoorrííaa ddee llaa eeddiicciióónn::Irene Molina Jover, coordinadora de la Red Nacional de Empleo con Apoyo.

Con la colaboración de las siguientes entidades pertenecientes a la Red Nacional de Empleo con Apoyo:

Con agradecimiento, como experto a:Pedro Martínez López, asesor de formación y Empleo con Apoyo DOWN ESPAÑA.

DOWN ESPAÑA. Todos los derechos reservados.

EEddiittaaDOWN ESPAÑA. 2016

DDiisseeññoo,, mmaaqquueettaacciióónn ee iimmpprreessiióónnAPUNTO Creatividad

I.S.B.N: 978-84-617-7279-7Dep. Legal: M-8073-2016

Impreso en papel FSC

Respetuoso con el medio ambiente

DOWN ANDALUCÍAASPANRI-DOWNDOWN CÓRDOBADOWN GRANADADOWN HUELVA. AONESDOWN JAÉNDOWN MÁLAGADOWN GUADALAJARADOWN TOLEDODOWN ÁVILAFUNDABEMDOWN LEÓN. AMIDOWNDOWN SEGOVIA. ASIDOSDOWN VALLADOLIDFUNDACIÓN CATALANA SÍNDROME DE DOWN

DOWN LLEIDADOWN SABADELL. ANDIFUNDACIÓN APROCORFUNDOWNDOWN GALICIADOWN COMPOSTELADOWN CORUÑADOWN FERROL. TEIMADOWN LUGODOWN OURENSEDOWN PONTEVEDRA. XUNTOSDOWN VIGOFUNDACIÓN ASINDOWNFUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE CASTELLÓN

5EMPLEO CON APOYO || MODELO DE INTERVENCIÓN DOWN ESPAÑA

Contenidos

Presentación DOWN ESPAÑA 7

Entidades de la RNECA (Red Nacional de Empleo Con Apoyo) 9

Primera parte: la metodología del Empleo con Apoyo 11

1. Antecedentes 121.1. Breve historia y definición 121.2. Empleo ordinario versus empleo protegido 141.3. Legislación 141.4. Eficacia y rentabilidad del servicio de Empleo con Apoyo 16

2. Etapas 182.1. La búsqueda de empleo 182.2. Valoración del candidato 192.3. Análisis y valoración del puesto de trabajo 192.4. Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo 202.5. Seguimiento y valoración 20

3. Principios y valores 213.1. Código ético para profesionales del Empleo con Apoyo 21

4. Aportaciones a la metodología clásica 224.1. Formación profesional previa 224.2. Trabajo remunerado y no remunerado 224.3. Rechazo cero, nadie es inempleable 23

Pág.

PrSegunda parte: los agentes que intervienen en un servicio de Empleo con Apoyo 25

1. El trabajador con discapacidad 261.1. Quién soy, qué quiero y a dónde voy 261.2. La planificación centrada en la persona 271.3. Objetivo profesional 27

2. La familia 302.1. La unidad familiar 302.2. Objetivo profesional 30

3. Los profesionales, prestadores de apoyo 313.1. El compromiso con el cliente 313.2. Objetivo profesional 31

4. La empresa, agente de inserción 344.1. El compromiso con el empresario 344.2. Objetivo profesional 35

Conclusiones. El empoderamiento de la metodología 36

Protocolo orientativo de un servicio tipo de Empleo con Apoyo 37

Bibliografía específica 38

6 EMPLEO CON APOYO || MODELO DE INTERVENCIÓN DOWN ESPAÑA


Presentación

En los últimos años, las organizaciones que trabajanpara mejorar la calidad de vida de las personas condiscapacidad han realizado un gran esfuerzo porproponer nuevos modelos, nuevas ideas basadas enlas posibilidades, en las habilidades de los individuosy en su participación en el entorno social que les espropio. Ésta ha sido una apuesta por un cambio deperspectiva basada en la confianza, en las potencia-lidades y capacidades de las personas, y en la pro-visión de los apoyos necesarios, durante el tiempoque sea necesario, para lograr la integración en elmedio comunitario.

El objetivo de conseguir el mayor nivel de autono-mía y vida independiente de las personas con disca-pacidad intelectual, hace vital que la obtención deun empleo sea un paso importante en su vida. Queeste paso se produzca en las condiciones más cer-canas a la plena integración (una empresa de lacomunidad, un trabajo en iguales condiciones al delresto de trabajadores, un nivel de apoyo externo lomás limitado posible), hace que se apunte a ese estilodeseable de autonomía para una mayor calidad devida de las personas con discapacidad intelectual.

Ejemplo de esta nueva visión de las personas condiscapacidad es el EEmmpplleeoo ccoonn AAppooyyoo; una modali-dad de empleo orientada a la inserción laboral delas personas con discapacidad en un ámbito nor-malizado, arbitrando los apoyos necesarios, dentroy fuera del entorno de trabajo, para conseguir laplena integración del trabajador en el puesto.

El Empleo con Apoyo se orienta a la integración de laspersonas con discapacidad intelectual en la empresaordinaria de forma totalmente normalizada, mediante

el uso de recursos y estrategias adecuadas, y se estámostrando muy eficaz para la integración de este colec-tivo en el empleo. No sólo por el creciente número deiniciativas que cada día se implantan en España, sinopor los altos niveles de satisfacción que presentan todoslos agentes implicados en ellas: empleados, emplea-dores, preparadores, etc. De hecho, más del 50% de losusuarios de los Servicios de Empleo con Apoyo son per-sonas con discapacidad intelectual.

Una de las principales herramientas para llevar acabo actuaciones de Empleo con Apoyo es la figuramediadora, denominada pprreeppaarraaddoorr llaabboorraall, queofrece al trabajador con discapacidad el apoyo nece-sario para su adaptación al puesto de trabajo, desdela preparación para el desarrollo de las habilidadesy tareas necesarias, hasta el seguimiento y acompa-ñamiento en el puesto de trabajo.

La figura del preparador laboral es vital en el pro-ceso de incorporación laboral, pues se constituyecomo el referente más inmediato para el trabajadory sus compañeros. Sin embargo, es de vital impor-tancia atender a los demás agentes que intervienenen el proceso bajo esta metodología. Así, es impor-tante acoger y apoyar a la familia como agente cola-borador en todo el proceso, fomentando su implica-ción, su compromiso, que ha de ser cada día másactivo, más vivo, afrontando un nuevo reto con res-pecto a la evolución de su familiar con discapacidad.

La empresa como posibilitadora de la inserción hade descubrir las ventajas de la contratación de laspersonas pertenecientes a este colectivo. Y es laborde las entidades y de los profesionales conocer bienel tejido empresarial en el que se desenvuelven para

poder así acceder a los empresarios, evitando dis-cursos asistencialistas, exponiendo las realidadesen cuanto a las ventajas de la contratación de unapersona que, (con discapacidad o sin ella) seaóptima para la defensa de un determinado puestode trabajo.

Pero indudablemente, el principal agente que inter-viene de forma activa en todo este proceso de inte-gración laboral es la propia persona con discapaci-dad, agente estrella en todo el proceso, que debe serel que realmente guíe su propia inserción. Se pro-pone en este documento un enfoque centrado en la

persona que recopile la información relevante sobreaspiraciones, intereses, formación y habilidades labo-rales del demandante de empleo. El apoyo que se le

prestará a la persona con discapacidad debe ser laayuda imprescindible que cada cual necesite, teniendosiempre presente que es la persona con discapaci-

dad la que debe asumir la responsabilidad y un papel

activo en todo el proceso.

El documento que aquí se presenta, tiene el objetivofundamental de proponer de forma abreviada unmodelo de desarrollo que aporte una coherencia encuanto a la práctica del Empleo con Apoyo. Es undocumento de posicionamiento, pues lo que se pre-tende es marcar cuales son los principios, los funda-mentos de la metodología, para que cualquier servi-cio que se emprenda bajo esta nomenclaturaresponda a la filosofía y a la práctica esencial quese desprende de la misma.

Presentación



La RReedd NNaacciioonnaall ddee EEmmpplleeoo CCoonn AAppooyyoo ––DDoowwnn IInnttee--ggrraa–– se crea en el año 2007 con la finalidad de agru-par a aquellas entidades que, federadas a DOWNESPAÑA, orientan su actuación al desarrollo de accio-nes de inserción laboral en el ámbito ordinario detrabajo, bajo la metodología del Empleo con Apoyo.

Para ser miembro de la RNECA la entidad deberácumplir con una serie de requisitos que quedan refle-

jados en el documento de incorporación a la Red. Deigual manera, las entidades que se adscriban a estaRed deberán adherirse al Manifiesto de creación de laRed realizado por los participantes en el I Seminariodenominado “Implantación de la Red de Servicios de

Promoción Laboral – Down Integra”, celebrado enMadrid del 12 al 13 de julio de 2007, en el marcode las acciones formativas promovidas por DOWNESPAÑA a través de la Fundación Luis Vives.

Entidades de la RNECA (Red Nacional de Empleo Con Apoyo)

PPRRIIMMEERRAA PPAARRTTEE

LLaa mmeettooddoollooggííaa ddeell EEmmpplleeoo ccoonn AAppooyyoo

1.1. Breve historia y definición

El Empleo con Apoyo (Support Employment) naciócomo un modelo de integración laboral para perso-nas con discapacidad grave, y comenzó a desarro-llarse en Estados unidos en los años 80 (Weman,Moon, Everson, Wood y Barcus, 1981). La psicolo-gía experimental y la modificación de conducta fue-ron las fuentes de influencia más importantes para elnacimiento en EE.UU del Empleo con Apoyo.

Poco a poco, combinando la teoría y la práctica, sefue configurando el Empleo con Apoyo como un sis-tema eficaz de acompañamiento en la inserción labo-ral, que hacía posible la participación en la sociedadde los ciudadanos con discapacidades significativas,sin que su nivel requerido de apoyo fuera causa deexclusión para nadie. Al principio esta metodologíase empezó a experimentar en algunas universidadesestadounidenses y supuso un cambio sustancial enla concepción de los servicios de atención y/o reha-bilitación de las personas con discapacidades seve-ras, extendiéndose posteriormente a otros países y aotros tipos de discapacidad.

En una primera aproximación se definió el Empleo conApoyo como “un empleo competitivo en entornos inte-

grados, para aquellos individuos que tradicionalmente

no han tenido esta oportunidad, utilizando entrena-

dores laborales preparados adecuadamente y fomen-

tando la formación sistemática, el desarrollo laboral,

y los servicios de seguimiento entre otros” (Wehmanet al. 1987).

El Empleo con Apoyo se ha ido extendiendo por dis-tintos países del mundo. En España se dio a conocerpúblicamente en el I Simposio Internacional sobre

empleo con apoyo que organizaron el Consell Insu-lar de Mallorca y la Universidad de les Illes Balears,en Palma, del 2 a 4 de diciembre de 1991. A partir

de este momento son numerosos los programas quese basan en esta metodología para promover la inte-gración sociolaboral de personas con discapacidad.

En la actualidad se puede entender por Empleo conApoyo “el empleo integrado en la comunidad dentro

de empresas normalizadas, para personas con dis-

capacidad que tradicionalmente no han tenido posi-

bilidad de acceso al mercado laboral, mediante la

provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del

lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en con-

diciones de empleo lo más similares posible en tra-

bajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapaci-

dad en un puesto equiparable dentro de la misma

empresa” (Jordán de Urríes y Verdugo, 2001).

Esta metodología se basa en un sistema estructuradode apoyo cuyo objetivo es la incorporación laboral yel mantenimiento de un puesto de trabajo remuneradopor parte de las personas con discapacidad en elmercado ordinario de trabajo. El apoyo es propor-cionado por el preparador laboral, profesional que vaa acompañar al trabajador con discapacidad en todosu proceso de integración social y laboral. El apoyoproporcionado a la persona no sólo incluye ayudasen el aprendizaje de las tareas en el propio puesto detrabajo (formación “in situ”) sino que también implicaun soporte en el desarrollo de habilidades comple-mentarias (de autonomía, relación social, etc.), fun-damentales para la vida activa.

El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma de“vida independiente”, considerando que cada sujetodebe mantener el control de su propia vida, eligiendoante opciones aceptables que minimicen la depen-dencia de los demás y le lleven a la autodetermina-ción. Este paradigma se fundamenta a su vez sobreel “principio de normalización”, entendiéndose como“el uso de los medios más normativos posibles desde

el punto de vista cultural, aplicado no sólo al ámbito


1. Antecedentes

laboral sino a todas las áreas de la vida” (Wolfens-berger, 1972). El Empleo con Apoyo representa unpaso más allá en la integración de personas con dis-capacidad y una línea de actuación coherente conlas medidas integradoras adaptadas en otros ámbi-tos, como por ejemplo, el escolar.

Es importante resaltar que el apoyo que se propor-ciona al trabajador con discapacidad debe ser laayuda imprescindible que cada cual necesite, perosiempre teniendo presente que es la persona con dis-

capacidad la que debe asumir la responsabilidad y unpapel activo en todo el proceso.

El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma “for-

mación-empleo”. Se trata de formar al trabajador enel puesto de trabajo real, en las tareas concretas yen un entorno determinado, garantizando un apro-vechamiento óptimo del proceso de aprendizaje.

Para resumir, podríamos decir que eell EEmmpplleeoo ccoonnAAppooyyoo ssee ffuunnddaammeennttaa eenn::


1. Antecedentes

� TTrraabbaajjoo iinntteeggrraaddoo eenn eemmpprreessaass nnoorrmmaalliizzaaddaass, en condiciones lo más similares posibles alas de los compañeros de trabajo sin discapacidad que desempeñan puestosequiparables.

� TTrraabbaajjoo ccoommppeettiittiivvoo..

� RReecchhaazzoo cceerroo.. No es un servicio elitista destinado solo a aquellas personas más capaces.

� EEnnttrreennaammiieennttoo eenn eell ppuueessttoo ddee ttrraabbaajjoo, de manera que primero se ubica a la persona enun puesto y allí mismo se le proporciona el entrenamiento necesario para desempeñarlo.

� RReemmuunneerraacciióónn ddeessddee eell pprriimmeerr mmoommeennttoo como a cualquier otro trabajador.

� AAppooyyooss aa lloo llaarrggoo ddee llaa vviiddaa llaabboorraall de la persona para posibilitar el mantenimiento delpuesto y el rendimiento requerido; este apoyo fluctúa a lo largo del tiempo en función dela situación de la persona.

� AAppooyyooss nnaattuurraalleess, incorporación progresiva de apoyos del contexto.

� PPoossiibbiilliiddaadd ddee aaddaappttaacciióónn del puesto de trabajo.

El colectivo destinatario del Empleo con Apoyo es muyvariado. La elección de esta metodología va a depen-der de los apoyos que necesite la persona con disca-pacidad en función de las demandas y exigencias delpuesto de trabajo. El Empleo con Apoyo, por lo tanto,

sería válido para un amplio abanico de personas comopueden ser los trabajadores con para un amplio aba-nico de personas como pueden ser los trabajadorescon discapacidad intelectual, física, sensorial, enfer-medad mental y trastornos del espectro autista.


1.2. Empleo ordinario versus empleo

protegido

La Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI),en su artículo 37, configuró expresamente a los Cen-tros Especiales de Empleo como vía de integracióncon carácter subsidiario respecto al sistema produc-tivo ordinario, al establecer la prioridad de éste parala integración laboral de los trabajadores con disca-pacidad con capacidad de rendimiento normal. LaLey, al utilizar la expresión “en su defecto”, otorgó alempleo protegido, articulado a través de los CentrosEspeciales de Empleo, no solo un carácter subsidia-rio del empleo ordinario, sino la consideración deser el marco normalizado de trabajo de las perso-nas, que por sus discapacidades, no podían accederal proceso productivo ordinario de mercado.

A lo largo de estos años, se ha ido introduciendo enla organización social, la idea clave consistente enque, difícilmente puede alcanzarse la auténtica inte-gración social si no se vincula a la persona con dis-capacidad con el entorno social y económico de laspersonas sin discapacidad. Y aunque nadie niegaque los Centros Especiales de Empleo han sido y sonun importante elemento generador de empleo, paralas entidades promotoras del modelo de insercióndel Empleo con Apoyo, éste es el modelo integradorpor excelencia, capaz de generar integración socialy laboral, sensibilización social, y calidad de vida,autonomía e independencia de la persona con dis-capacidad, motivo por el cual se considera que debedársele prioridad y protagonismo en las políticas acti-vas de empleo.

Sin embargo, es necesario señalar que mientras losCEE han tenido asegurado un modelo de financiaciónestable, el Empleo con Apoyo ha carecido de fuentesde financiación expresas hasta su tardía regulación en2007, pudiendo acceder las entidades promotoras

de esta metodología a programas puntuales conescaso presupuesto y sujetos a disponibilidad de fon-dos, promovidos por algunas Comunidades Autó-nomas.

Esta ausencia de políticas globales y específicas inter-fiere en el desarrollo del máximo potencial de éstametodología dificultando la consecución de la igual-dad de derechos que ya se reflejaba en la LISMI yque aún no se ha conseguido. La lucha aún se siguedando para lograr la defensa de la metodología másnormalizadora, y prueba de ello es la reciente crea-ción de un grupo de trabajo integrado dentro de laComisión de Empleo del CERMI, cuyo objetivo es lapromoción del Empleo con Apoyo como Servicio decalidad, ante el consenso en la necesidad de impul-sar en las administraciones públicas, de manera clara,políticas que favorezcan, de forma real, el acceso alempleo ordinario y la transición a éste desde el empleoprotegido.

1.3. Legislación

En España, la Ley de Integración Social de los Minus-válidos (LISMI), aprobada en 1982 insistía en la nece-sidad de desarrollar una política activa de integra-ción social de las personas con discapacidad. En elartículo 37 del Título VII, dirigido a la regulación dela integración laboral, se concreta que:

“Será finalidad primordial de la política de empleo

de trabajadores con discapacidad su integración, en

condiciones que garanticen la aplicación del principio

de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo,

en su defecto, su incorporación al sistema productivo

mediante la fórmula especial de trabajo protegido”.

A pesar de la existencia de este marco legislativo,tras la aprobación de esta Ley (LISMI) que promovíael desarrollo de modelos de empleos de carácter

1. Antecedentes


inclusivo, la realidad ha sido otra. A partir del año1982, fundamentalmente se ha desarrollado unanormativa de políticas de inserción laboral de per-sonas con discapacidad en el mercado protegido(Real Decreto de Medidas Alternativas, Real Decretode Enclaves Laborales, Real Decreto de Unidades deApoyo, etc.) Lógicamente, esta normativa ha favore-cido que los recursos económicos hayan sido máselevados en el ámbito del empleo protegido, lo quese traduce en la actualidad en un elevado númerode trabajadores y de infraestructuras en el marco delempleo protegido.

Recientemente, desde diversos organismos interna-cionales se ha subrayado y se ha insistido en el dere-cho de las personas con discapacidad a trabajar enigualdad de condiciones, tal y como se expone en elartículo 27 de la Convención de la Organización deNaciones Unidas sobre los derechos de las personascon discapacidad (2006):

“Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el

ejercicio del derecho al trabajo adoptando las medi-

das pertinentes, (…) entre ellas (…) alentar las opor-

tunidades de empleo y la promoción profesional de

las personas con discapacidad en el mercado labo-

ral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, man-

tenimiento del empleo y retorno al mismo”.

Es necesario esperar hasta el año 2007 para que seapruebe el Real Decreto Estatal 870/2007 que regula

el programa de Empleo con Apoyo como medida de

fomento de empleo de personas con discapacidad en

el mercado ordinario de trabajo. Este Real Decretoviene a dar una estructura y un apoyo legal a unmodelo que ya se estaba desarrollando en España yestaba siendo financiado por fuentes autonómicas, pri-vadas, a través de las asociaciones o de las propiaspersonas usuarias o sus familias.

En dicho reglamento se define el Empleo con Apoyocomo “un conjunto de actividades de orientación y

acompañamiento individualizado que prestan, en

el propio puesto de trabajo, preparadores laborales

especializados para los trabajadores con discapa-

cidad con especiales dificultades de inserción labo-

ral que realizan su actividad en empresas normali-

zadas, del mercado ordinario de trabajo, en

condiciones similares al resto de los trabajadores

que desempeñan puestos similares”.

Este Real Decreto ha sido la referencia normativaestatal hasta la publicación del Real Decreto-Ley

3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para

la mejora de la empleabilidad y la reforma de las polí-

ticas activas de empleo, en el que se deroga, entreotros, el R.D. 870/2007. Como se expone en elDecreto Ley mencionado, “las disposiciones que se

contemplan en la disposición derogatoria única per-

manecerán en vigor hasta que se aprueben la Estra-

tegia Española de Empleo y el Plan Anual de Política

de Empleo para el ejercicio 2012”. A fecha de laelaboración de este documento ya ha sido aprobadala Estrategia Española de Empleo 2012/2020, que noprevé, a priori, modificaciones sustanciales respectoa la norma derogada. Desde DOWN ESPAÑA encolaboración con la Comisión de Empleo del CERMI,

1. Antecedentes


1. Antecedentes

se ha creado un grupo de trabajo para realizar pro-puestas para su mejora.

Recientemente (3 de diciembre de 2013) se ha publicadoLa Ley General de derechos de las personas con disca-

pacidad y de su inclusión social, que reconoce a laspersonas con discapacidad como titulares de una seriede derechos, y a los poderes públicos como los garan-tes del ejercicio real y efectivo de esos derechos, deacuerdo con lo previsto en la Convención Internacionalsobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.Establece el régimen de infracciones y sanciones quegarantizan las condiciones básicas en materia de igual-dad de oportunidades, no discriminación y accesibilidaduniversal de las personas con discapacidad.

Esta ley refunde, aclara y armoniza en un único textolas principales leyes en materia de discapacidad: laLey 13/1982, de 7 de abril, de integración social delas personas con discapacidad (LISMI); la Ley51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de opor-tunidades, no discriminación y accesibilidad univer-sal de las personas con discapacidad (LIONDAU); yla Ley 49/2007, de 26 de diciembre, de infraccionesy sanciones en materia de igualdad de oportunidades,no discriminación y accesibilidad universal de las per-sonas con discapacidad. Esta tarea de refundiciónha tenido como referente principal la mencionadaConvención Internacional.

Cabe destacar que en esta norma se hace referenciaclara a la inclusión laboral de las personas con dis-capacidad como un derecho, teniendo por objeto,entre otros, garantizar el acceso al empleo conformea lo dictado en la Constitución Española, la Con-vención Internacional sobre los Derechos de las Per-sonas con Discapacidad, y los tratados y acuerdosinternacionales ratificados por España; estableciendo,igualmente, el régimen de infracciones y sanciones quegaranticen su cumplimiento.

La modalidad de inclusión laboral del Empleo conApoyo viene recogida en esta norma en su artículo 37“Tipos de empleo de las personas con discapacidad”,incluyéndolo como un servicio ligado al empleo ordi-nario. Será en un artículo posterior, en el artículo 41“Servicios de Empleo con Apoyo”, en donde clarificaen qué consisten estos servicios y cuál es su objeto:

“Los servicios de Empleo con Apoyo son el conjunto

de acciones de orientación y acompañamiento indi-

vidualizado en el puesto de trabajo, que tienen por

objeto facilitar la adaptación social y laboral de per-

sonas trabajadoras con discapacidad con especia-

les dificultades de inclusión laboral en empresas del

mercado ordinario de trabajo en condiciones simi-

lares al resto de los trabajadores que desempeñan

puestos equivalentes. Los servicios de empleo con

apoyo se regularán por su normativa reglamentaria”.

1.4. Eficacia y rentabilidad del servicio

de Empleo con Apoyo

El concepto de Empleo con Apoyo supone una revo-lución en el planteamiento de los servicios y centrosregulados en la legislación estatal. De los progra-mas basados en centros o edificios, se ha de pasar aofrecer programas de inclusión real basados en lacomunidad; por tanto no es necesario una gran dota-ción de infraestructura para talleres en sistemas pro-tegidos, sino la implantación de un servicio que dé ala persona con discapacidad la oportunidad de entre-narse directamente en un puesto de trabajo de unentorno ordinario.

El Empleo con Apoyo constituye, por tanto, la polí-tica activa que consigue luchar con eficiencia contrael desempleo de este colectivo, sin que la adminis-tración tenga que hacer grandes inversiones; sólohay que invertir en el apoyo que las personas condiscapacidad necesiten para el acceso y el manteni-


miento del puesto y en políticas incentivadoras de lacontratación (que no sólo benefician al colectivo depersonas con discapacidad, sino a la población engeneral).

El Empleo con Apoyo ofrece oportunidades en lacomunidad, y fuerza al aprovechamiento de las yaexistentes, haciendo que la persona con discapacidadse convierta en alguien más productivo, indepen-diente y participativo. Bajo esta metodología se con-siguen diversos logros: pasar a personas de población

inactiva a población laboral activa, lograr la promo-ción de las personas con discapacidad dentro de laempresa y conseguir el mantenimiento de un empleo.Se debe insistir en que se modifica la concepción delcolectivo con discapacidad cuyos integrantes pasana ser demandantes activos de empleo, dueños de susvidas y administradores de sus economías. Eligen sustrabajos, buscan mejoras de empleo y en definitiva,incrementan su calidad de vida. La rentabilidad porlo tanto no es sólo social, que sería suficiente por símisma, sino también económica.

1. Antecedentes


El Empleo con Apoyo debe partir de un proceso pre-vio de orientación laboral que derive en un conoci-miento detallado no sólo de las capacidades y com-petencias del candidato, sino también de sus interesesy preferencias.

El procedimiento que se expone en este apartado tienepor objeto definir la sistemática utilizada y se defineesta tarea como una acción global e individualizada deinclusión sociolaboral; gglloobbaall, en cuanto que dirigesus esfuerzos a intentar salvar los obstáculos que exis-ten en la sociedad, y que impiden un tránsito norma-lizado de las personas con discapacidad desde la for-mación al trabajo; iinnddiivviidduuaalliizzaaddaa, ya que se trabajanlas habilidades laborales y sociales propias e intrínse-cas de la persona y se procuran cuantas ayudas técni-cas y adaptaciones se requieran para facilitar estaincorporación.

Es una metodología que se puede calificar como diná-mica porque en ella confluyen factores que se interre-lacionan de forma constante y cambiante: la ofertalaboral, el contexto socioeconómico y los factores psi-cosociales y familiares. Es un trabajo complejo y com-pleto que atañe no sólo al usuario sobre el que recaela acción sino también sobre todos aquellos otros agen-tes que entablan relación con él a lo largo de todo elproceso, como es el caso de la familia y la empresa.

2.1. Búsqueda de empleo

Es objeto de esta etapa realizar una prospección demercado con el fin de localizar puestos de trabajo en dis-tintos sectores de actividad adecuados a los candidatosde la bolsa de empleo, y fomentar la difusión de lasposibilidades de empleo de las personas con discapa-cidad intelectual.

La búsqueda activa de empleo se realizará de forma per-manente por parte del profesional encargado (pros-pector de empleo, preparador laboral), atendiendo a los

perfiles profesionales de los usuarios incluidos en esemomento en la bolsa de empleo. Dicha búsqueda ven-drá marcada siempre por determinados principios,como los de proximidad, legalidad, respeto de la normaen cuanto a seguridad e higiene, salario según conve-nio, etc.

Estos contactos con las empresas, y más concretamentecon los empresarios o jefes de personal, se realizaránpor el prospector y/o el preparador laboral a través decontactos telefónicos, visitas concertadas y cartas depresentación. Dichos contactos podrán quedar refleja-dos en un registro de prospección de empresas.

2. Etapas

Las FFUUEENNTTEESS DDEE IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN utilizadas en esta búsqueda:

� Convenios de colaboración con asociacionesempresariales o entidades que tengan por objetola integración laboral. Estos recogen, entre otrosfines, la cooperación para la inserción laboralde personas con discapacidad en las empresasasociadas o colaboradoras.crear un ambientefamiliar lo más óptimo posible para el desarrollode vuestro hijo.

� Anuncios de ofertas de empleo de los distintos dia-rios de mayor difusión.

� Publicidad empresarial.

� Contactos facilitados por empresas y entidadescolaboradoras.

� Ofertas detectadas a través de internet.

� Ofertas del servicio de empleo y formación dela región.

� Contactos de familiares y amigos de los propiosusuarios.


2. Etapas

Una vez se localice una empresa que pueda serinteresante para emprender una acción conjuntade inserción, se solicita una entrevista con el jefe depersonal, en la que el prospector o el preparadorlaboral explicará el servicio de Empleo con Apoyo yla razón de la celebración de esa visita, no antici-pando las características del candidato hasta com-probar el nivel de implicación de la empresa.

Si el empresario se muestra interesado en participaren el proyecto de integración laboral, se propon-drá la realización de una visita posterior en la quese recopilará toda la información necesaria para laadecuada selección y adaptación de la persona alpuesto.

2.2. Valoración del candidato

Utilizando los instrumentos de valoración necesa-rios, se describirá cuáles son las capacidades, des-trezas, habilidades e intereses laborales de la per-sona con discapacidad intelectual. Esta informaciónpermitirá pasar al candidato a la bolsa de empleodel servicio e iniciar una búsqueda activa de empleoa los profesionales implicados.

Atendiendo al colectivo con el que trabajamos, seincidirá en la recogida y análisis de la informacióndel candidato, no sólo en los aspectos funcionalesde capacidad en la realización de las tareas de superfil profesional, sino también en aspectos indis-pensables para el futuro éxito de la integración enel puesto, tales como motivación hacia el trabajo,habilidades socio-laborales y autonomía.

La información recogida en esta etapa se orientaráa facilitar la toma de decisiones apropiadas conrelación a la adecuación de la persona al puesto.

2.3. Análisis y valoración del puesto de trabajo

Tiene por objeto definir con precisión las tareas quedebe desarrollar en ese puesto el futuro trabajador condiscapacidad, y las habilidades y destrezas requeri-das para su desempeño, atendiendo a la identifica-ción del puesto de trabajo, su definición, descripciónde exigencias básicas o requerimientos, nivel de cono-cimientos previos requeridos, posibles enfermedadesy riesgos profesionales.

El objetivo que se persigue en esta etapa será la dedeterminar la idoneidad del puesto para el candi-dato, desestimar esta posibilidad, o en su caso esta-blecer las adaptaciones persona-puesto necesariaspara conseguir con éxito la incorporación y el man-tenimiento de la persona con discapacidad en elpuesto de trabajo.

La recopilación de toda la información descrita enlos párrafos anteriores, es realizada y valorada porparte del prospector o el preparador laboral antesde la incorporación del candidato al puesto. Éstainformación será contrastada con la informaciónobtenida por los instrumentos de valoración del can-didato.

Se procederá a continuación a la casación oferta-demanda, seleccionando aquel candidato de la bolsade empleo que mejor se ajuste a las características delpuesto evaluado.

No se puede concluir que la relación en cuanto aoferta- candidato sea siempre así. En numerosas oca-siones no se obtiene la oferta antes de la inclusióndel usuario en la bolsa de empleo, sino que al entrarel usuario en la misma y obtener ya la consideraciónde candidato, se realiza una búsqueda personali-zada atendiendo a sus características e intereses.


2.4. Adaptación y entrenamiento en el puesto

En esta fase, y tras la casación de la oferta y la demanda,se produce la toma de contacto del candidato con laempresa, y más concretamente, con el puesto para elque ha sido seleccionado.

Siempre antes de la entrada del usuario a la empresa,se mantendrá una reunión informativa con el mismo,pudiendo invitar a su familia. En dicha reunión el pro-fesional expondrá cuáles son las características de laempresa y el puesto para el que ha sido seleccionado.Estas características contemplan aspectos como el tipode empresa, la ubicación de la misma, las tareas, eltransporte, etc.

Con la entrada del usuario al puesto de trabajo, se ini-cia el apoyo del preparador laboral. En base a lascaracterísticas del sujeto y del puesto en concreto seestablecerá una planificación de apoyo externo quepreverá la retirada progresiva del mismo siguiendosiempre siguiente esquema: un primer momento dondeel apoyo del preparador laboral será más intenso (apoyointensivo), para proceder progresivamente a un reti-rada de apoyo (apoyo medio), hasta llegar a una reti-rada total del apoyo o a efectuar sólo supervisión espo-rádica (supervisión).

Será función del preparador fomentar la interrelacióndel usuario con su entorno empresarial, sobre todo conel personal que directamente interactúa con él, poten-ciando así el nacimiento de un apoyo interno (apoyonatural) que se incrementará en una proporción inversaal propio apoyo del preparador.

El apoyo del preparador laboral se centrará en tresaspectos fundamentales que posibilitan el éxito de laintegración: calidad en la realización de las tareas,rendimientos adecuados, y habilidades socio labo-rales.

La intensidad o el tipo de apoyo es variable según loscasos. Es inversamente proporcional al grado de auto-nomía personal y laboral del trabajador. En cualquiercaso, la retirada del preparador laboral es progre-siva y planificada según se van alcanzando objetivos.

2.5. Seguimiento y valoración

Se desarrollarán en esta etapa todas aquellas accio-nes que favorezcan la continuidad del trabajador enel puesto de trabajo en condiciones favorables.

Se deberán recoger todos aquellos aspectos funda-mentales de las acciones de seguimiento: evalua-ción de la labor realizada por el trabajador dentro delos criterios de calidad y cantidad fijados por laempresa, valoración del desarrollo de las relacio-nes socio-laborales y grado de integración en elequipo de trabajo, contraste de la evolución previstaen el entorno familiar y social del sujeto, y reduc-ción progresiva de la intensidad del apoyo.

Toda esta información recogida permitirá realizarun análisis de posibles desviaciones, establecer medi-das correctoras y estudiar de modo continuado posi-bles acciones de mejora que pongan al trabajadorcon discapacidad en situación competitiva y de pro-moción dentro de su empresa.

2. Etapas


3.1. Código ético para profesionales

del Empleo con Apoyo

(transcripción textual EUSE 2005)

La Unión Europea de Empleo con Apoyo elaboró uncódigo ético, donde se enumeran los principios ycompromisos que establecen las competencias y res-ponsabilidades necesarias para la provisión de ser-vicios por parte de los profesionales de Empleo conApoyo.

Principios generales:

� Competencia profesional: los profesionales deEmpleo con Apoyo deben mantener un nivelóptimo de competencias en el trabajo. Por tanto,deben aceptar la necesidad de poner al día susconocimientos en las áreas más importantes delsector, responsabilizándose de su propio desarrolloprofesional y consultando con otros profesionalespara el intercambio de información, la puesta encomún de buenas prácticas y el desarrollo deconocimientos tanto profesionales como técni-cos.

� Integridad: los profesionales de Empleo con Apoyodeben ser honestos, justos y respetuosos con elprójimo en la realización de sus actividades labo-rales. Asimismo, los profesionales de Empleo conapoyo deben dirigir estas actividades de formaque inspiren confianza y tranquilidad.

� Oportunidad e igualdad: los profesionales deEmpleo con Apoyo deben respetar los derechos,

la dignidad y la valía de todas las partes impli-cadas. Bajo ninguna circunstancia podrán discri-minar a otros por razón de género, edad, reli-gión, raza, etnia, creencias políticas, discapacidad,orientación sexual, salud, posición de depen-dencia o posición social. Asimismo, deben sersensibles y receptivos con respecto a las diferen-cias y necesidades individuales y culturales, pro-porcionando igualdad de oportunidades y resul-tados a todos los individuos.

� Responsabilidad social: los profesionales deEmpleo con Apoyo deben ser conscientes de lainfluencia que ejercen en la vida de las personas,así como en las comunidades en la que dichaspersonas viven y trabajan. Por tanto, estos pro-fesionales deben aceptar la responsabilidad decontribuir a la inclusión social a través del empleo.

� Confidencialidad: los profesionales de Empleocon Apoyo tienen la obligación de garantizar laprotección de toda información que sea de carác-ter confidencial/sensible. Así, toda cuestión rela-cionada con la revelación de dicha informacióndebe acordarse previamente con el individuo, conel que en todo momento debe mantenerse unarelación estrictamente profesional.

� Empoderamiento y defensa propia: los profesio-nales de Empleo con Apoyo tienen la obligaciónde promover activamente la máxima participa-ción, capacidad de decisión y autonomía de losindividuos durante el proceso de Empleo conApoyo.

3. Principios y valores


Los profesionales adscritos a la Red Nacional deEmpleo con Apoyo, en reunión celebrada el 5 demayo de 2011, acuerdan establecer una serie deaportaciones que, bajo su punto de vista, comple-mentan algunos de los aspectos recogidos en lametodología clásica del Empleo con Apoyo. Dichasaportaciones se basan en la experiencia de trabajocon el colectivo de personas con discapacidad inte-lectual de las entidades pertenecientes a la Red.

4.1. Formación profesional previa

Uno de los principios que la metodología del Empleocon Apoyo establece es que la colocación es previaal entrenamiento (“aprender el trabajo trabajando”),por lo que se aboga por la formación directa en elpuesto de trabajo (“colocar, formar, mantener”). Ladinámica del entrenamiento exige, según la meto-dología clásica, la intervención activa del preparadorlaboral en el desarrollo del trabajo como parte de laestrategia de aprendizaje. Es, además, una clave dela metodología del Empleo con Apoyo, el compromisode realización de las tareas al 100% en calidad ycantidad desde el inicio de la relación laboral.

La Formación Profesional u Ocupacional no es Empleocon Apoyo, y aunque así se entiende por parte de lasentidades adscritas a la Red, también existe unacuerdo generalizado sobre que la formación pre-via en los determinados perfiles profesionales faci-lita enormemente la integración laboral de la per-sona con discapacidad en un puesto de trabajo.

Por lo tanto, desde las entidades pertenecientes a laRed, se estima que la Formación Profesional u Ocu-pacional es una vía facilitadora y necesaria paraafrontar con éxito las actuaciones que se desarro-llen posteriormente en el servicio de Empleo conApoyo. Indudablemente, la acción posterior de entre-namiento que desarrolle el preparador laboral “in

situ” en el puesto de trabajo será primordial paralograr la adaptación plena, y ésta no solo estarádirigida a la obtención de una calidad óptima de lastareas sino a la adquisición de aspectos tales comohabilidades socio laborales, autonomía o rendi-mientos semejantes a la media de la empresa.

4.2. Trabajo remunerado y no remunerado

Según la metodología clásica del Empleo con Apoyouno de sus principios fundamentales es el derecho delos empleados con apoyo a ser contratados con uncontrato regulado legalmente y a percibir un salariojusto, al igual que otro trabajador que en la mismaempresa esté desempeñando un puesto igual o simi-lar.

Aunque existen pequeñas variantes, hay un acuerdogeneral según el cual el cliente de Empleo con Apoyodebe percibir el salario establecido por el empleoque realiza, criterio éste que es sostenido en las dis-tintas definiciones de la metodología. Sin embargo,existen algunas organizaciones que exponen queprestan un servicio de Empleo con Apoyo nohabiendo contratación ni salario, por lo cual no cum-plen con el requisito indispensable de la metodolo-gía.

Las prácticas laborales y el trabajo voluntario puedenser considerados estrategias aceptables para ayu-dar a la persona con discapacidad a que adquieraexperiencia, conocimientos, confianza y habilidadessociales. De igual manera aportan la posibilidad deminimizar la incertidumbre del empresario en cuantoa la potencialidad de la persona con discapacidad dedefender un puesto de trabajo. Sin embargo, existeel riesgo de que, cuando una persona está reali-zando prácticas laborales o un trabajo voluntario seeternice en esta situación y no pueda avanzar haciaun empleo remunerado.

4. Aportaciones a la metodología clásica


4. Aportaciones a la metodología clásica

La actuación por parte de las entidades de la Red se basará en:

� Las personas con discapacidad que participen en el servicio de Empleo con Apoyotendrán como objetivo la integración laboral plena a través de contrataciones y elderecho a la percepción de un salario justo.

� Se reconoce la necesidad y el valor de estrategias tales como las prácticas laborales y/otrabajos de voluntariado como apoyo al servicio de Empleo con Apoyo.

� Los trabajos no remunerados tales como pruebas de trabajo, prácticas laborales ytrabajo voluntario, no forman parte en sí mismos del Empleo con Apoyo. No obstante sereconoce que se pueden utilizar como estrategias que ayuden a progresar hacia laintegración laboral plena.

� Se entiende necesario acordar un plazo máximo de realización de periodos de prácticaslaborales o periodos de voluntariado orientados a la complementariedad del Empleo conApoyo. Se estima que este periodo máximo en cada empresa y por cada usuario no debesuperar los seis meses de duración.

4.3. Rechazo cero, nadie es inempleable

Bajo la metodología del Empleo con Apoyo no serealiza una selección de riesgos eligiendo solamentea quien tiene más posibilidades de éxito, sino quese dan oportunidades a quienes quieran trabajar,tratando de realizar el mejor emparejamiento posi-ble entre las capacidades y expectativas de la per-sona, y las posibilidades y demandas del puesto.

El principio básico del rechazo cero está presente enel modelo del Empleo con Apoyo bajo la premisade que “todo el que quiere trabajar puede hacerlo,siempre y cuando se le proporcione un nivel ade-cuado de apoyo”. Este principio no deja de ser unasunto controvertido, en el sentido de la posible difi-

cultad de adecuar las acciones de empleo a losesquemas de empleo competitivo. Pero ahondandoaún más en el tema, el rechazo cero implica pro-mover la inserción laboral también en aquellos casosen los que los usuarios del servicio “no estén prepa-rados para trabajar” puesto que se ampara en elprincipio enunciado anteriormente “colocar, formar,mantener”.

Desde la Red se entiende que hay que huir, y así seha expresado con anterioridad, de que las personascon discapacidad estén en eterna formación, perotambién es cierto que una formación previa dise-ñada a través de criterios definidos es necesaria paraque la persona “esté preparada” para afrontar lainserción laboral con mayor garantía de éxito.

SSEEGGUUNNDDAA PPAARRTTEE

LLooss aaggeenntteess qquuee iinntteerrvviieenneenn eenn uunn sseerrvviicciioo ddee EEmmpplleeoo ccoonn AAppooyyoo


1. El trabajador con discapacidad

4.1. Quién soy, qué quiero y a dónde voy

Sigue siendo habitual que al pensar en una personacon discapacidad intelectual, se tienda a creer queesta persona tendrá dificultad en la toma de deci-siones para cualquier tema que pueda afectar a suvida, incluido el empleo. Por lo tanto, “puede” que,familia, amigos e incluso profesionales tendamos aidentificar sus problemas para después automática-mente aportar nuestro enfoque para resolverlos. Apartir de aquí, podríamos encontrar soluciones aestos problemas, y por ende encontrarnos altamentesatisfechos con la labor realizada. Pero, en todo esteproceso de “ayuda”, ¿se han tenido en cuenta laspreferencias o deseos, las esperanzas o expectati-vas de la persona con discapacidad intelectual?¿Además de su propia potencialidad para decidir?La respuesta es clara: no.

Esta forma de actuar siempre termina dejando a la per-sona con discapacidad relegada a un segundo término,a un escaño que no le corresponde, ya que ella debe serla protagonista de la toma de decisiones en su vida, yen concreto del itinerario de inserción laboral que quiereseguir para alcanzar un empleo.

Toda persona tiene sentimientos, preferencias y sue-ños, los de las personas con discapacidad son tanimportantes y alcanzables como los de cualquier otrapersona, aunque puede que para lograr la conse-cución de los mismos, necesiten del apoyo de otraspersonas o profesionales que faciliten el proceso detoma de decisiones responsables, pero nunca deelección mediatizada por ellos.

En un Servicio de Empleo orientado a la inserciónlaboral de personas con discapacidad intelectual,marcado por una filosofía de promoción de la auto-nomía e independencia se deben seguir aquellospasos que, en todo momento, salven la toma de

decisiones individual de la persona con discapacidad,de tal forma que esta persona pueda, tras un periodode reflexión, detectar cuales son su fortalezas, com-petencias y debilidades para aumentar unas y paliarotras en un camino de promoción frente al empleocon el riesgo que esto conlleve.

Será labor del profesional del Servicio de Empleoarbitrar los apoyos necesarios para que la personacon discapacidad usuaria del servicio pueda dar res-puesta a estas preguntas: ¿Quién soy? ¿Qué quiero?

y ¿A dónde voy?, en este caso orientada a la inclu-sión laboral y realizando el apoyo necesario orien-tado a la persona que está buscando empleo paraque: defina su presente, lo que espera del futuro, olos pasos que está dispuesto a realizar para conse-guir sus propósitos.

En nuestra sociedad occidental y postindustrial, eltrabajo es un elemento de gran valor social que con-figura la vida de las personas (Castel, 1997):

� Organiza el tiempo vital.� Fomenta determinados hábitos de conducta.� Dota de identidad a las personas y las integra

en un grupo determinado. El rol de la persona tra-bajadora desplazará así al de la persona condiscapacidad, aportando valores sociales positi-vos.

� Favorece la autosuficiencia económica y la inde-pendencia social.

� Mejora la satisfacción personal.� Mejora la calidad de vida.� Mejora la autonomía de las personas.

Quizá sea el modelo de competencias junto con el delEmpleo con Apoyo, el que mejor orientaría el tra-bajo de los profesionales de los Servicios de Empleoen el respeto de la autodeterminación frente al pro-ceso de inclusión laboral.



El modelo competencial se basa en los recursos conlos que cuenta un individuo para asumir progresi-vamente nuevos roles, adquirir habilidades y en defi-nitiva, adaptarse mejor a los cambios devengados porel acceso al ámbito laboral. En este sentido, el modelose basa en los aspectos positivos del desempeño, esdecir, en lo que una persona es capaz de hacer, yno en los déficits o discapacidades, destacando com-petencias y habilidades (Alonso S., Bravo O., & Fer-nández L, 2004).

4.2. La planificación centrada en la persona

La planificación centrada en la persona es un enfo-que que apareció al final de los años 80 como unaforma de comprender mejor las experiencias de laspersonas con discapacidades del desarrollo y, con laayuda de aliados, expandir y mejorar esas expe-riencias (O'Brien, O'Brien y Mount, 1997).

Surge como un deseo de servir a lo que es mejorpara las personas con discapacidad, orientando supropósito a implementar un cambio en el pensa-miento general acerca de la discapacidad. Las per-sonas que utilizan la planificación centrada en lapersona, eligen concentrarse en las fortalezas y aspi-raciones de la persona con discapacidad alejándosede tomar decisiones enfocadas en la discapacidadcomo problema. Por lo tanto, la intención de las per-sonas que participan de esta metodología será lade aportar, junto a la persona con discapacidad, lasherramientas necesarias para lograr una mayor inde-pendencia respetando derechos y haciendo partí-cipe de las obligaciones que devienen de una vida ensociedad.

La planificación centrada en la persona reúne a laspersonas más importantes en la vida de una per-sona, da una visión de una vida mejor para la per-sona, y descubre formas de lograr esa visión. La par-

ticipación es voluntaria y el grupo es habitualmentediverso, no consistiendo sólo en profesionales, sinotambién, referentes familiares, amigos y, porsupuesto, la propia persona que es el centro alre-dedor del cual se estructurará un itinerario de vida.Además, el grupo es guiado por un facilitador, quees una persona que tiene como cometido organizary facilitar el proceso de planificación centrada en lapersona. Al recabar información valiosa de todasestas partes, resulta un documento que describe lamejor forma de apoyar para que esa persona logresus metas y sus sueños.

El pensamiento centrado en la persona contempla laaceptación de una serie de riesgos e igualmente con-templa la dignidad que subyace en esa capacidadpara acatar esos riesgos.

4.3. Objetivo profesional

Aportaciones realizada por los técnicos de empleopertenecientes a la Red Nacional de Empleo conApoyo de DOWN ESPAÑA, RNECA en relación aeste apartado, y que consisten en una serie de refle-xiones expuestas y consensuadas en sesión de trabajo:

– Será cometido de los profesionales ligados al Ser-vicio de Empleo con Apoyo de las Entidades, detec-tar y ayudar a derribar las principales barrerasexternas con las que se puede encontrar una per-sona con discapacidad intelectual en su proceso deintegración laboral en una empresa normalizada.

– Se concluye que existen unas ventajas que devie-nen de una integración en la empresa ordinaria,con un acceso pleno a un puesto de trabajo:� Aumento de la autoestima.� Aumento de la autonomía.� Aumento de relaciones interpersonales.� Bienestar emocional.



� Bienestar físico y material.� Organización del tiempo vital� Fomento de hábitos adecuados de conducta.� Mejora la satisfacción personal.� Favorece la autosuficiencia económica y la

independencia social.

– De igual manera se destacan aquellos aspectosque se ven acentuados ante la inactividad laboralde cualquier persona, tenga o no discapacidad:

� Pobre manejo del entorno.� Hábitos de vida no saludables.� Deficiente manejo en el ámbito de la auto-

nomía personal (manejo del dinero, trans-portes).

� Falta de competencias personales en elmanejo de situaciones de estrés.

� Falta de redes sociales alternativas a la fami-lia.

� Déficit en habilidades sociales.

– Los profesionales muestran su consenso ante lassiguientes afirmaciones:

� El usuario, como persona mayor de edad,tiene pleno derecho a la confidencialidadsobre todo aquello que lleva a cabo en rela-ción con su itinerario de inserción laboral.

Los profesionales no deberán, a no ser quehaya una aprobación plena y previa del usua-rio, proporcionar a familiares u otras perso-nas interesadas, datos sobre las actividades yactuaciones que el usuario desarrolle en su iti-nerario de integración dentro del Servicio deEmpleo de las Entidades.

� Se deberá admitir la falibilidad de las deci-siones adoptadas por los usuarios y apoyar-las pese a no ser las más “adecuadas”. Lafunción en este caso del profesional es pro-mover un espacio de reflexión previo en dondese estudien, claro está con la persona condiscapacidad, cuáles son las consecuencias delas posibles decisiones a adoptar.

– Ante la reflexión de cuál debe ser el nivel de parti-cipación del usuario en el desarrollo de su itinera-rio de integración laboral atendiendo a la orienta-ción metodológica Planificación Centrada en la

Persona, se alude a que dicha enunciación tendríaen sí un defecto de fondo, ya que la persona con dis-capacidad intelectual no debe “participar” en suproceso de inserción sino ser protagonista del mismo,con las aportaciones de todos aquellos agentes quetienen un ascendente significativo con esta persona,y por lo tanto pueden contribuir con orientacionesa su desarrollo.

Se concreta la siguiente MMÁÁXXIIMMAA:

EEll ééxxiittoo ddee uunn pprroocceessoo ddee iinntteeggrraacciióónn llaabboorraall ssee aassiieennttaa ttaannttoo eenn ffaaccttoorreess ddee ccaarráácctteerr iinntteerrnnoo yyppeerrssoonnaall,, ccoommoo llaass ccaappaacciiddaaddeess iinnddiivviidduuaalleess,, mmoottiivvaacciióónn,, iinniicciiaattiivvaa,, rreessiilliieenncciiaa;; ccoommoo eenn oottrraassddee ccaarráácctteerr eexxtteerrnnoo yy aammbbiieennttaall:: aappooyyoo ffaammiilliiaarr,, sseerrvviicciioo ddee EEmmpplleeoo ccoonn AAppooyyoo,, aappooyyoossnnaattuurraalleess……TTaannttoo uunnooss ccoommoo oottrrooss ppuueeddeenn hhaacceerr qquuee llaa iinntteeggrraacciióónn ddee uunnaa ppeerrssoonnaa ccoonnddiissccaappaacciiddaadd ssee oorriieennttee mmááss aa ppoossiicciioonneess ddee ééxxiittoo oo ffrraaccaassoo..


2. La familia

2.1. La unidad familiar

La familia puede ser considerada como la unidadnuclear de la sociedad, en ella se conforman aspec-tos tales como las normas de convivencia, reglas,valores, modos de relación. En nuestra sociedad lamayor parte de nuestras actuaciones se conformanjunto con la familia por lo que ésta aparece comouno de los principales sistemas de apoyo a lo largodel itinerario vital de cualquier persona.

En el caso de las personas con discapacidad intelec-tual también la familia tiene una influencia decisivaque queremos resaltar. Detrás de la vida autónomae independiente de cualquier persona, y en concretode éste colectivo, hay, en muchas ocasiones, un granesfuerzo personal, orientado a la evitación de lasobreprotección y a la prestación de un apoyo quepromueva la emancipación y la integración a todoslos niveles y en todas las áreas de la vida.

Al igual que hemos apuntado en anteriores aparta-dos, se tendrá mucho ganado si una familia facilitaque su hijo o hermano con discapacidad adquierala capacidad de decidir, de tomar decisiones, de inter-venir y de equivocarse, pues este es el adecuado pro-ceso de aprendizaje para una vida plena.

En el ámbito de la inserción laboral, la transición dela persona con discapacidad a un empleo, generacambios que pueden desestructurar temporalmente aesa unidad familiar. Cambios en los horarios, nuevosdesafíos, posibles conflictos laborales…Todo ello nodista mucho de los cambios que asumimos todos(personas con y sin discapacidad) al acceder a estenuevo reto de una vida adulta. La forma de cómoafronte esta nueva situación la familia, va a beneficiaro perjudicar la consecución de este objetivo. Como téc-nicos, observamos como una familia por lo generaladopta dos tipos de actitud frente a esta etapa: lasobreprotección o la apuesta por la autonomía.


Aportaciones realizada por los técnicos de empleopertenecientes a la Red Nacional de Empleo conApoyo de DOWN ESPAÑA (RNECA) en relación aeste apartado, y que consisten en una serie de refle-xiones expuestas y consensuadas en sesión de tra-bajo:

– Se destacan las fortalezas de la familia en cuantoa la inserción laboral:

� La familia aparece como el apoyo naturalpor excelencia en las distintas etapas vita-les y puede promover el bienestar psicológiconecesario para hacer frente a los distintoscambios producidos por la incorporación almundo laboral.

� Es un agente facilitador de aprendizaje yadquisición de hábitos, de motivación frenteal empleo y generador de actitudes positivas.

� La familia es quien mejor conoce al usua-rio, y este conocimiento puede ayudar en suproceso de integración en la empresa.

� La familia ostenta la capacidad para tras-mitir confianza para gestionar posibles con-flictos que puedan surgir en el trabajo, obje-


2. La familia

tivando o minimizando la repercusión delos mismos.

� La familia es activa socialmente, puede pres-tar apoyos a otras familias.

– Se describen debilidades de la familia en el procesode integración laboral:

� Desarrollo por parte de algún miembro dela familia de un rol equivocado en el procesode inserción, ejerciendo la toma de decisio-nes, anulando a la persona con discapaci-dad.

� Falta o exceso de expectativas en cuanto aldesarrollo profesional de su familiar.

� Visión de niños eternos.� Falta de conciencia por parte de la familia

del rol de trabajador de su familiar, evitandoasunción de responsabilidades, justificandoactuaciones erróneas en cuanto al desem-peño del puesto.

– Se proponen actuaciones por parte de los técnicospara potenciar estas fortalezas y reducir las debi-lidades:

� Procurar que la familia crea en el proyectoy en las potencialidades de su familiar condiscapacidad intelectual, delimitando fun-ciones, arbitrando apoyos que no sesguen suautonomía.

� Hacerles partícipes del proceso como agentede apoyo, valorar sus actuaciones, infor-mar, compartir objetivos.

� Facilitar una relación de confianza con lafamilia, entender los miedos, observarloscomo oportunidades de crecimiento perso-nal.

� Reforzar las actuaciones de normalización,inculcar una valoración de la empresa comoaliado en el proceso de inserción.

� Crear programas de formación y dinami-zación familiar, prestando los apoyos nece-sarios.

� Favorecer la creación de redes entre familias,como espacios de intercambio y apoyo.


3. Los profesionales, prestadores de apoyo

3.1. El compromiso con el cliente

No es fácil acotar el concepto de apoyo, en tanto encuanto debemos tener en cuenta que cada personaes distinta a las demás, por lo cual la intensidad delmismo vendrá devengada de esta particularidad.

El apoyo, en este caso derivado de la actuación pro-fesional, debe ser un instrumento de integración,respetando, en todo momento la visión subjetivaque la persona con discapacidad tiene de sí misma,de su vida, sus preferencias, sus objetivos de futuro.El profesional podrá ayudar en el proceso de cons-trucción de planes, metas, orientando su actuacióna la asunción de competencias y en un respeto abso-luto a la autodeterminación en la toma de decisio-nes.

El apoyo profesional, tal y como se establece en lametodología del Empleo con Apoyo, debe ser limi-tado en el tiempo, con distinta intensidad, aten-diendo a las potencialidades de la persona con laque trabajamos y a la existencia de otros apoyosexternos, naturales, que facilitan una adecuadaadaptación al puesto de trabajo. Igualmente, elapoyo del profesional, debe ser limitado en cuantoa la intensidad del mismo, buscando siempre mini-mizar nuestra actuación, ejerciéndola solo en losmomentos oportunos y necesarios.

El profesional deberá proporcionar apoyo solo eltiempo necesario, utilizando los canales de comu-nicación oportunos para con aquellas personas conlas que trabaje, promoviendo la expresión de susgustos, intereses y metas de futuro, y ayudando enla consecución de las mismas sin romper el fino hiloque separa la mediación del control y la toma dedecisiones por el otro.


Aportaciones realizada por los técnicos de Empleo per-tenecientes a la Red Nacional de Empleo con Apoyo deDOWN ESPAÑA (RNECA) en relación a este apartado,y que consisten en una serie de reflexiones expuestasy consensuadas en sesión de trabajo:

– Se delimita la composición idónea de un serviciode Empleo con Apoyo en cuanto a la composiciónde sus profesionales:

� De forma directa: ✔✔ Preparador laboral.✔✔ Prospector de empleo

� De forma indirecta: ✔✔ Psicopedagogo.✔✔ Trabajador social.

– Se define el rol que debe asumir el preparadorlaboral en un servicio de Empleo con Apoyo:

� El preparador laboral debe asumir un rolde mediación e intermediación en el entornolaboral con la persona con discapacidad. Elpreparador laboral puede ejercer la laborde orientación a su usuario, pero nuncatomará una decisión por él. No será un meroobservador del proceso ya que emprenderáuna participación activa con las adaptacio-nes que sean necesarias, siempre en el res-peto a la autodeterminación de su usuario.

� Los profesionales implicados en programasde integración laboral deben asumir que surol es ayudar sólo y exclusivamente cuandosea necesario, esto es, evitar hacer aquelloque la propia persona con discapacidadpueda hacer por sí misma.



– Se delimitan las funciones del preparador laboralpara nuestro servicio:

� Debe asumir la filosofía y valores para pla-nificar y asegurar resultados de eficacia yde calidad del servicio de apoyo para per-sonas con discapacidad.

� Debe ser capaz de responder a los compo-nentes únicos, singulares de la variedad depuestos de trabajo que existen en su comu-nidad. Códigos de vestido, conducta y la“cultura” particular de un empleo puedenvariar de una empresa a otra.

� Tiene que ser capaz de capturar todos losrequerimientos y necesidades de un empleoparticular: está actividad es denominadaanálisis de puesto. El análisis debe incluirtodas las competencias necesarias que afec-tan el éxito de la apropiación del empleopor el trabajador con discapacidad.

� Puede ser requerido para reorganizar elpuesto de trabajo a fin de facilitar el éxitodel empleado. Está tarea exige dialogar ynegociar con el empleador para aprobarcualquier alteración en las rutinas de tra-bajo.

� Debe poseer habilidades suficientes para elentrenamiento sistemático de personas condiscapacidad.

� El preparador laboral debe participar en ellugar de trabajo cuando quiera que seanecesario para cumplir con los criterios deproducción y motivar al empleado para queasuma gradualmente un incremento en susresponsabilidades.

� El preparador laboral debe ser capaz defacilitar las relaciones sociales entre los com-pañeros y supervisores con el empleado condiscapacidad. Esta actividad es vital para eléxito último del empleo.

� Del preparador laboral se espera que imple-mente estrategias de apoyo y entrenamientoa través de los compañeros de trabajo y super-visores. Debe realizar el balance entre lasnecesidades de apoyo del empleado con dis-capacidad y el grado de cooperación y asis-tencia espontánea y natural que es posibleesperar en el entorno concreto de trabajo.

� El preparador laboral estará preparado parapoder ofrecer asistencia y entrenamiento paralas necesidades y el desarrollo de competen-cias fuera del puesto de trabajo. Probable-mente estas necesidades se referirán a: trans-porte, gestiones relacionadas con el empleo,etc..

� El preparador laboral debe ser capaz de ir alas causas de los problemas que surgen en ellugar de trabajo: problemas de producción,métodos de ejecución de las tareas, relacionesconflictivas entre compañeros, aburrimiento,frustración, ansiedad, etc.

– El equipo de profesionales define cuáles son lasacciones más significativas a desarrollar por el pre-parador laboral:

� Búsqueda de puesto de trabajo (en caso deque no haya prospector).

� Realiza el análisis de puesto.� Valoración y selección de candidatos.� Desarrolla estrategias de aprendizaje en el

proceso de entrenamiento.� Realización de tareas. Calidad y rendimien-

tos.� Desarrollo de habilidades laborales y sociales.� Normas de seguridad e higiene.� Autonomía personal y urbana.� Potencia la interacción social en la empresa,

fomenta el apoyo natural.� Seguimiento y valoración.



– Se abordan las destrezas, habilidades y competen-cias que debe tener un preparador laboral:

� Debe conocer las estrategias básicas de con-trol de comportamiento

� Debe tener recursos suficientes para afrontar

conflictos en los distintos ámbitos de actua-ción.

� Debe saber realizar la transmisión de conoci-mientos e información necesarios para el pro-ceso de integración.

� Dominar la empatía y asertividad.


4.1. El compromiso con el empresario

Las empresas cumplen con un papel fundamental enla integración laboral de las personas con discapaci-dad, ya que “son los empresarios los que directamentecrean empleo y sus organizaciones representativas lasque pueden prestar un gran servicio a favor de la men-talización de los empleadores” (CERMI, 2000:24).

En este punto debemos recordar que, aunque la Res-ponsabilidad Social sea un acto voluntario de las empre-sas, existen ciertas normativas o reglas que se debencumplir, como es la Ley General de la Discapacidad(mencionada en la página 16). Ésta establece ppaarraa llaasseemmpprreessaass ppúúbblliiccaass yy pprriivvaaddaass qquuee eemmpplleeeenn aa mmááss ddee5500 ttrraabbaajjaaddoorreess,, llaa oobblliiggaacciióónn ddee ccoonnttrraattaarr uunn 22%% ddeettrraabbaajjaaddoorreess ccoonn aallgguunnaa ddiissccaappaacciiddaadd.. Y en el casode no poder hacerlo, pueden acogerse a distintas medi-das alternativas de carácter excepcional según lo esta-blecido en el Real Decreto27/2000, de 14 de enero.

Por lo general, desde nuestras entidades detectamos queexiste un gran desconocimiento por parte de los empre-sarios acerca de cuáles son las competencias profe-sionales y las potencialidades en cuanto al desempeñode los puestos de las personas con discapacidad inte-

lectual. Este desconocimiento se ha venido alimen-tando tradicionalmente por ideas o estereotipos querelegaban a las personas con síndrome de Down odiscapacidad intelectual a estadios de realización detareas no productivas, por ejemplo en centros ocupa-cionales, e incluso orientados solo al desempeño detareas identificadas como “rutinarias” “mecánicas”“repetitivas” “simples” situando el posible desempeñode un puesto para una persona con discapacidad enun trabajo enmarcado en una cadena de montaje infi-nita, aludiendo a que “estas personas” son más per-severantes y el cansancio no les hace mella para seguiry seguir poniendo tapones, por poner un ejemplo.

Pues bien, nada más lejos de la realidad, dentro delcolectivo de personas con discapacidad intelectual sedescubre una gran gama de competencias profesio-nales, que, bien innatas, o adquiridas por procesos deformación, les hace ser personas preparadas para eldesempeño de una gran variedad de puestos de tra-bajo. Y ese es el reto que tenemos los profesionalesque trabajamos en un servicio de promoción del empleocon este colectivo: trasladarle al empresario que el ver-dadero éxito de la integración laboral de una personacon síndrome de Down, no dista mucho del que sepueda dar con cualquier otra persona: Realizar unaadecuada selección del puesto de trabajo atendiendoa las características, competencias, aptitudes y moti-vaciones de la persona candidata.

Llegados este punto, que deberemos centrarnos en lascapacidades que toda persona con discapacidad posee,para localizar ese puesto de trabajo adecuado y arbi-trar todos los apoyos necesarios para lograr una ade-cuada adaptación al mismo. No siendo nuestro obje-tivo sólo llegar a cubrir el puesto, sino que éste semantenga en el tiempo.

La metodología del Empleo con Apoyo no apuestapor la incorporación de una persona con discapaci-dad en la empresa ordinaria para cubrir un puesto

4. La empresa, agente de inserción


4. La empresa, agente de inserción

“ficticio” que refrende una posición asistencialista deese empresario. Esta metodología apuesta por unaverdadera inclusión laboral basada en la realizaciónde un trabajo normalizado y productivo, de tal formaque la persona con discapacidad tenga los mismosderechos y deberes que el resto de sus compañeros,amparados todos por el mismo convenio colectivoque regule ese puesto en esa empresa.Sin embargo, se debe tener en cuenta que, en oca-siones, las personas con síndrome de Down o disca-pacidad intelectual pueden presentar más dificultadesa la hora de acceder a un empleo o al desempeño delmismo, y es por ello que existen una serie de medi-das de discriminación positiva para la contratación enla empresa ordinaria, medidas que pueden ser eco-nómicas (contratos específicos bonificados) o de ser-vicios estructurados de apoyo, como es el caso denuestro servicio de Empleo con Apoyo. Será respon-sabilidad nuestra, hacer llegar a los empresarios estasmedidas para que se promueva la inclusión laboralde nuestros usuarios.


Aportaciones realizada por los técnicos de empleopertenecientes a la Red Nacional de Empleo conApoyo de DOWN ESPAÑA (RNECA) en relación aeste apartado, y que consisten en una serie de refle-xiones expuestas y consensuadas en sesión de tra-bajo:

– Los profesionales detectan dudas y temores de losempresarios ante la integración laboral de perso-nas con discapacidad intelectual:

� Merma en las capacidades para el desem-peño del trabajo (menor productividad portratarse de una persona con déficits intelec-tuales y cognitivos).

� Falta de habilidades socio-laborales: faltarámucho, no llegará puntual, cuál ha de ser eltrato hacia este nuevo trabajador.

� Asignación de atributos erróneos: son máslentos, falta de iniciativa, mayor absentismolaboral, imposibilidad de atención al público.

– Los profesionales explicitan todos aquellos argu-mentos que minimizan los miedos e ideas erró-neas preconcebidas:

� Son personas preparadas, amparadas porun servicio de empleo que acompaña en elitinerario individualizado de inserción labo-ral, por lo cual, si esa persona ha sido selec-cionada para un puesto es porque se consi-dera un candidato adecuado para la defensadel mismo a todos los niveles.

� Existencia de un proyecto y de personal téc-nico que supervisará la evolución de la per-sona con discapacidad en su puesto de tra-bajo, arbitrando aquellos apoyos temporalesque favorezcan la adecuada adaptación alpuesto de trabajo.

� Ofrecimiento a la empresa de conocer expe-riencias previas en incorporación laboral deeste colectivo en empresas de su sector.

� Otras acciones de sensibilización: desayunosempresariales, premios y reconocimientosa empresas que contratan a personas condiscapacidad.

� Defensa de los valores sociales que debecontemplar la empresa hoy en día, haciendoalusión a los argumentos que se esgrimendesde la Responsabilidad Social Corpora-tiva.

� Información y asesoramiento sobre incenti-vos a la contratación de personas con dis-capacidad.

Conclusiones


CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS.. EELL EEMMPPOODDEERRAAMMIIEENNTTOO DDEE LLAA MMEETTOODDOOLLOOGGÍÍAA

� El presente documento acomete la función de ser un instrumento de posicionamiento paralas entidades que conforman la Red Nacional de Empleo con Apoyo “Down Integra”.Viene a cumplir dos objetivos básicos: por un lado servir de guía y orientación a aquellasentidades o técnicos que se inician en un servicio de Empleo con Apoyo y acceden a laRed, y por otro, servir de guía, de orientación clara, para aquellas entidades que ya estánimplementando este Servicio, pudiendo a partir de este documento, delimitar los gradosde desviación máximos que pueden darse en el desarrollo del mismo.

� El Empleo con Apoyo es un sistema de inserción laboral, que constituye la puerta deentrada de las personas con discapacidad al mercado laboral. Desde que se reguló con elReal Decreto 870/2007, se ha consolidado como una estrategia eficaz para la integraciónde estos colectivos, no solo por el creciente número de iniciativas que cada día seimplantan en España, sino por los altos niveles de satisfacción que presentan todos losagentes implicados en ellas: empleados, empleadores, profesionales y familias. Es porello que el Empleo con Apoyo ha de tener carta de naturaleza de “Servicio Permanente” encualquier iniciativa legislativa, independientemente del tipo de entidad en que sedesarrolle esta metodología (asociación, fundación, etc…).

� Es necesario recordar que la apuesta por una legislación del Empleo con Apoyo que loenmarque en un Servicio permanente, no tiene, en ningún caso, porqué suponer unaumento dramático del presupuesto público y propicia además una gran rentabilidadsocial, ayudando a difundir en la comunidad las posibilidades de participación social delas personas con discapacidad, generando empleo no solo a este colectivo, sino tambiéna los profesionales de apoyo y facilitando ayudas a la contratación dirigidas a las PYMES.


Protocolo orientativo de un servicio tipo de Empleo con Apoyo

EEJJEEMMPPLLOO DDEE IITTIINNEERRAARRIIOO DDEE IINNTTEEGGRRAACCIIÓÓNN LLAABBOORRAALL.. ÁÁRREEAA DDEE EEMMPPLLEEOO.. EESSCCUUEELLAA DDEE VVIIDDAA DDEE FFUUNNDDOOWWNN

Bibliografía específica

� Convención sobre los Derechos de las Personascon Discapacidad de la ONU (2006).

� Estrategia Española sobre discapacidad (2012-

2020). Ministerio de Sanidad, Política Social eIgualdad.

� European Union of Supported Employment EUSE(2005). Folleto informativo y Modelo de Calidad.

� European Union of Supported Employment EUSE(2005). Caja de Herramientas.

� Federación Española del Síndrome de Down(2005). El Preparador Laboral, perfil profesional.

� Gonzalez A., Molina I.(coordinadoras) et al. (2010):Guía de Empleo con Apoyo para familias con hijos

trabajadores. Madrid. DOWN ESPAÑA.

� Illán N., Martínez I., Caravaca L., Molina I. (2004).Materiales para trabajar la autonomía y vida inde-

pendiente de las personas con discapacidad psí-

quica. Murcia.

� Jordán de Urríes, F.B. y Verdugo, M. A. (2010).Informe sobre la situación de los Centros Espe-

ciales de Empleo en España. Salamanca.

� Observatorio Estatal de la Discapacidad (2010)Informe Olivenza 2010. Olivenza

� Orden de 29 de marzo de 2010, del Presidentedel Servicio Regional de Empleo y Formación,de bases reguladoras de los programas de sub-venciones para el Fomento de la integraciónlaboral de personas con discapacidad. (BORM nº78, de 7 de abril de 2010)

� Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por elque se regula el programa de empleo con apoyocomo medida de fomento de empleo de perso-nas con discapacidad en el mercado ordinario detrabajo.

� Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 denoviembre, por el que se aprueba el Texto Refun-dido de la Ley General de derechos de las per-sonas con discapacidad y su inclusión social.


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