Elvira Aguilar Leytón 1

DECISIONES ESTRATEGICAS

VINCULADAS A LAS PERSONAS

GESTIÓN DE PERSONASGESTIÓN DE PERSONAS

ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA

UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL

Clase 12Clase 12

PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LAESTRATEGICA DE LA GESTIÓN GESTIÓN

DE PERSONASDE PERSONAS

Objetivo

Comprender el paradigma de Atención y servicio al cliente interno

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ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS

Autoritario

Participativo

( Rensis Likert)

Sistema Autoritario Coercitivo

Sistema Autoritario Benevolente

Sistema Consultivo Sistema Participativo

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ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS

Desconfianza

Motivación extrínseca

Información vertical

Decisiones centralizadas

Autoritario

Participativo

Confianza condescendiente: una vía

Motivación extrínseca

Información vertical

Decisiones delegadas específicas

Confianza sustancial: dos vías

Motivación extrínseca e intrínseca

Información : flujo ascendente y descendente

Decisiones delegadas específicas

Confianza esencial: doble vía

Motivación intrínseca y extrínseca participativa

Información: ascendente, descendente y horizontal

Decisiones delegadas, divulgadas y coordinadas

( Rensis Likert)

SINTOMAS DE UNA PERSONA CON SINTOMAS DE UNA PERSONA CON PROBLEMASPROBLEMAS

Comunicación de doble vínculo

Incumplimiento o falta de compromiso

Inestabilidad Emocional:

IrritabilidadAltercadosOposición

DecaimientoAislamiento

Ausentismo y/o

impuntualidad

Accidentes

Problemas con la Ley

Decisiones

equivocadas

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Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:

Stress Insatisfacción Desempeño Discriminación Desinformación Inseguridad Intimidación - acoso sexual Autodisciplina Psicosomatizaciones Salud Financieros Familiares

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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas

RelacionesSugerenciasReconocimiento

Organizacionales

Competencias claves

Personas

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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas

ExternalizadosTratados Internamente

Una Política escrita

Componentes

Un coordinador: Rol de gestor de personas

Paradigma Mental

Una evaluación: rol de gestor de personas

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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas

Relaciones:

Comunicación Cooperación Protección Asistencia: necesidades Disciplina y conflicto

Organizacionales

Competencias claves

Personas

hacer VIRTUOSO

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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas

Sugerencias: comisión

Solicitar Evaluar el valor en sí Y de su beneficio Implementar Recompensar

Organizacionales

Contingente

en el Tiempo

Competencias claves

Personas

hacer VIRTUOSO

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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas

Reconocimiento

Personas Equipos Difundidos Socializados Celebrado Retroalimentados

OrganizacionalesContingente

en el Tiempo

Competencias claves

Personas

hacer VIRTUOSO

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El Proceso de un Programa de AsistenciaEl Proceso de un Programa de Asistencia

Identificar a las personas con problemas

Tratamiento

Consejería: positivaprogresiva

La persona rehúsa a buscar ayuda y es Desvinculada, Si el problema tiene efecto negativo en el trabajo

El problema se resuelve

No éxito y se desvincula a la persona del trabajo

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3

Éxito yRetorno al trabajo

Etapa 4

Autoidentificación

Identificado por el supervisor

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Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:

Disciplina Gravedad del problema Duración del problema Frecuencia y naturaleza Factores condicionantes Grado de socialización Equidad Apoyo gerencial

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Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:

Procedimientos de Disciplina Comunicación de reglas y criterios : normas y

consecuencias de violarlos. Documentación de los hechos: ambas partes Respuesta coherente a la violación de las reglas.

Líneas fundamentales La acción correctiva debe tener prioridad sobre la

acción punitiva: asístalo y hágale ver el problema. La acción disciplinaria debe ser progresiva. La acción disciplinaria debe ser inmediata,

compatible, impersonal e informativa

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Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:

Desarrollo de una política disciplinaria Escriba la Política : talleres participativos Apoyo de la alta administración y aprobación. Comunicar la política por diversos medios. Designar una persona para atender los problemas. Seguimiento e informes de las personas

involucradas. Retroalimente a las personas directamente sobre la

verdad de los informes. Dar garantías de no represalia. Establezca un sistema de apelación. Logre el compromiso ético de las personas: de cabo

a punta. Implementarla progresivamente y POSITIVAMENTE

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ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS DE CONFLICTOS

Y MEDIACIÓNY MEDIACIÓN

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¿CONFLICTO?¿CONFLICTO?

Es una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos

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¿NIVELES DE UN CONFLICTO?

Ambigüedad de roles o expectativas

Percepciones diferentes

Objetivos encontrados

Recursos compartidos

La interdependencia de actividades

Conflicto experimentado

Conflicto Manifiesto

Conflicto Latente u oportunidad de

conflicto

Reconocimiento de la interferencia activa o pasiva

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ENFOQUES PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS

MODELO ESTRUCTURALISTA: intervenir y

re-distribuir objetivos, recompensas,

reagrupamientos, separación, rotación, etc.

ENFOQUE DE PROCESOS: desactivación,

confrontación directa, colaboración.

MODELO CIRCULAR – NARRATIVO:

Empowerment

Legitimación de cada parte

Aumentar las diferencias

Creación de contextos

Reconocimiento del otro

MODELO MIXTO

mediación

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ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTOCONFLICTO

Grado de Cooperación

Grado Asertivo o Individual

EVITACIÓN O FUGA

Negar la existencia del conflicto y ocultar los

verdaderos sentimientos

COMPETENCIA O AUTORIDAD

Forzar una solución que impone la voluntad de

una de las partes

ACOMODACIÓN

Alejar el conflicto y buscar la armonía entre las partes

COLABORACIÓN

Búsqueda de la solución que satisfaga las necesidades de

las partesCOMPROMISO

Negociar para obtener ganancias y pérdidas

BAJO

BA

JO

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CASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓNCASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓN

¡INGENIERÍA OCEÁNICA!

PREGUNTAS

1.- ¿Por qué cree usted que la cohesión interna de las secciones aumentó con el avance del proyecto?

2.- ¿Cómo explica usted las cusas del conflicto?

3.- Analice cada una de las posibles soluciones de Tómas y describa las ventajas y desventajas potenciales de cada una de ellas.

4.- ¿Dónde está el problema?

5.- ¿Qué debería hacer Tómas para minimizar el conflicto intergrupal? Justifique su respuesta.