El Visto Bueno en la Legislación Laboral Ecuatoriana, … CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES

CARRERA DE DERECHO

El Visto Bueno en la Legislación Laboral Ecuatoriana,

como Trámite Administrativo para dar por Terminada la

Relación Laboral

Tesis previa a la obtención del título de:

ABOGADO

AUTOR: Amagua Pachacama Leonidas Marcelo

E-mail: [email protected]

TUTOR: Dr. Tinajero Valencia Renán Aníbal

Junio – 2014

Quito

ii

AGRADECIMIENTO

A la Universidad central del Ecuador, Facultad de Jurisprudencia, a sus

distinguidos maestros, en especial al Dr. Renán Tinajero por su acertada dirección

en el desarrollo de esta Tesis.

Leonidas Amagua

iii

DEDICATORIA

A mis hijos Camilo Sebastián e Isaac Amagua, inspiración de mi vida, a mi esposa

compañera fiel, a mis padres, quienes con sus sabios consejos me supieron guiar

por el sendero luminoso del bien haciendo posible la culminación de esta etapa de

mi vida, y a Dios quien con su bondad, amor y sabiduría me ha dado fortaleza y

cariño para con mis semejantes.

Leonidas Amagua

iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Quito, 12 de junio del 2014

Yo, AMAGUA PACHACAMA LEONIDAS MARCELO, autor de la investigación, con

cédula de ciudadanía Nº 170907684-6, libre y voluntariamente DECLARO, que el trabajo de

Grado titulado: “EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

ECUATORIANA, COMO TRÁMITE ADMINISTRATIVO PARA DAR POR

TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL” Es de mi plena autoría, original y no

constituye plagio o copia alguna, constituyéndose en documento único, como mandan los

principios de investigación científica, de ser comprobado lo contrario me someto a las

disposiciones legales pertinentes.

Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.

Atentamente,

AMAGUA PACHACAMA LEONIDAS MARCELO

C.C. 170907684-6

CORREO: [email protected]

v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, AMAGUA PACHACAMA LEONIDAS MARCELO, en calidad de autor de la tesis

realizada sobre: “EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL


TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL” por la presente autorizo hacer uso de todos los

contenidos que me pertenecen o parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente

académicos o de investigación.

Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,

seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y

demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, 12 de junio del 2014

FIRMA__________________________

C.C 170907684-6

vi

APROBACIÓN DEL TUTOR DE TESIS

vii

APROBACIÓN DEL JURADO

Los miembros del Jurado Examinador aprueban el informe de titulación: “EL VISTO BUENO

EN LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA, COMO TRÁMITE

ADMINISTRATIVO PARA DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL”

Para constancia firman

------------------------------- --------------------------------

PRESIDENTE VOCAL

--------------------------------

VOCAL

viii

ÍNDICE GENERAL

AGRADECIMIENTO ................................................................................................................... ii

DEDICATORIA .......................................................................................................................... iii

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .................................................................................. iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ............................................................ v

APROBACIÓN DEL TUTOR DE TESIS ................................................................................... vi

APROBACIÓN DEL JURADO ................................................................................................. vii

ÍNDICE GENERAL ................................................................................................................... viii

ÍNDICE DE ANEXOS ............................................................................................................... xiv

RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................................................... xv

ABSTRACT ............................................................................................................................... xvi

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1

CAPÍTULO I

1. EL PROBLEMA .............................................................................................................. 6

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ........................................................................ 6

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................................. 7

1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES: ....................................................................................... 7

1.4. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 8

1.5. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................... 8

1.6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 8

1.7. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 8

CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 10

2.1. EL CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................... 10

2.1. INTRODUCCIÓN.......................................................................................................... 10

2.2. CONCEPTO ................................................................................................................... 11

2.3. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO –

GENERALIDADES. ...................................................................................................... 12

2.4. CARACTERES QUE SE DERIVAN DE LA DEFINICIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO: ........................ 13

2.4.1.1. BILATERAL .......................................................................................................... 13

2.4.1.2. ONEROSO ............................................................................................................. 13

2.4.1.3. PRINCIPAL ............................................................................................................ 13

2.4.1.4. CONSENSUAL ...................................................................................................... 14

2.4.1.5. NOMINADO .......................................................................................................... 14

ix

2.4.1.6. DE TRACTO SUCESIVO ..................................................................................... 14

2.5. PARTES QUE INTERVIENEN EN LA RELACIÓN JURÍDICA .............................. 14

2.5.1.1. EL TRABAJADOR ................................................................................................ 15

2.5.1.2. CLASES DE TRABAJADORES ........................................................................... 15

2.5.1.3. EL EMPLEADOR O EMPRESARIO .................................................................... 16

2.5.1.4. CLASES DE EMPLEADORES ............................................................................. 18

2.6. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ....................... 20

2.6.1.1. CONVENIO O ACUERDO DE VOLUNTADES ................................................. 20

2.6.1.2. PRESTACIÓN DE SERVICIOS LÍCITOS Y PERSONALES ............................. 21

2.6.1.3. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN .............................................................. 22

2.6.1.4. PAGO DE UNA REMUNERACIÓN .................................................................... 23

2.7. FORMAS DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO ...................................................................................................................... 24

2.8. EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA .............. 25

2.9. CONCEPTO ................................................................................................................... 25

2.10. HISTORIA DEL VISTO BUENO ................................................................................. 27

2.10.1.1. MOVIMIENTO OBRERO EN EL ECUADOR ............................................... 27

2.10.1.2. HISTORIA DEL VISTO BUENO .................................................................... 28

2.11. DEL PROCEDIMIENTO ............................................................................................... 33

2.12. TRAMITE DEL VISTO BUENO .................................................................................. 34

2.12.1.1. SOLICITUD, PETICIÓN O DEMANDA ......................................................... 34

2.13. NOTIFICACIÓN............................................................................................................ 36

2.14. CONTESTACIÓN DENTRO DE DOS DÍAS POR EL INTERESADO O

DEMANDADO .............................................................................................................. 37

2.15. RESOLUCIÓN ............................................................................................................... 38

2.16. DE LA VALORACIÓN DEL VISTO BUENO EN EL CONTRATO DE

TRABAJO ...................................................................................................................... 39

2.17. ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO CON EL VISTO BUENO ............................................ 42

2.18. POR LAS CAUSAS LEGALMENTE PREVISTAS EN EL CONTRATO .................. 42

2.19. POR ACUERDO DE LAS PARTES ............................................................................. 43

2.20. EL FINIQUITO DE OBLIGACIONES ......................................................................... 44

2.21. TRANSACCIÓN............................................................................................................ 44

2.22. POR CONCLUSIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO

DE TRABAJO ................................................................................................................ 45

2.22.1.1. EL CONTRATO DE OBRA CIERTA .............................................................. 45

x

2.22.1.2. CONTRATO DE TAREA ................................................................................. 46

2.22.1.3. CONTRATO A DESTAJO ............................................................................... 46

2.23. POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR O EXTINCIÓN DE LA

PERSONA JURÍDICA CONTRATANTE, SI NO HUBIERE

REPRESENTANTE LEGAL O SUCESOR QUE CONTINÚE LA EMPRESA O

NEGOCIO ...................................................................................................................... 47

2.24. POR MUERTE DEL TRABAJADOR O INCAPACIDAD PERMANENTE Y

TOTAL PARA EL TRABAJO ...................................................................................... 49

2.24.1.1. DE LA MUERTE EN ACCIDENTE DE TRABAJO ....................................... 49

2.24.1.2. MUERTE REAL O PRESUNTA ................................................................ 49

2.24.1.3. DE LA INCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE PARA EL

TRABAJO ......................................................................................................... 50

2.25. POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR QUE IMPOSIBILITEN EL

TRABAJO COMO: INCENDIO, TERREMOTO, TEMPESTAD, EXPLOSIÓN,

PLAGAS DEL CAMPO, GUERRA Y CUALQUIER OTRO

ACONTECIMIENTO EXTRAORDINARIO QUE LOS CONTRATANTES NO

PUDIEREN PREVER O QUE PREVISTO, NO LO PUDIERON EVITAR ................ 50

2.26. POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR EN LOS CASOS .......................................... 51

2.27. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR SEGÚN EL ARTÍCULO 173, DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO ............................................................................................. 51

2.28. POR DESAHUCIO ........................................................................................................ 51

2.29. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DEL VISTO BUENO CON OTRAS

FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO ...................................................................................................................... 52

2.29.1.1. SEMEJANZAS.................................................................................................. 52

2.29.1.2. DIFERENCIAS ................................................................................................. 52

2.30. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

PREVIO VISTO BUENO ............................................................................................. 54

2.31. A PETICIÓN DEL EMPLEADOR ................................................................................ 54

2.31.1.1. ART. 172 NUMERAL 1. POR FALTAS REPETIDAS E

INJUSTIFICADAS DE PUNTUALIDAD O DE ASISTENCIA AL TRABAJO

O POR ABANDONO DE ÉSTE POR UN TIEMPO MAYOR DE TRES DÍAS

CONSECUTIVOS, SIN CAUSA JUSTA Y SIEMPRE QUE DICHAS

CAUSALES SE HAYAN PRODUCIDO DENTRO DE UN PERÍODO

MENSUAL DE LABOR ................................................................................................ 54

xi

2.31.1.2. POR INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA GRAVE A LOS

REGLAMENTOS INTERNOS LEGALMENTE APROBADOS ................................. 57

2.31.1.3. POR FALTA DE PROBIDAD O POR CONDUCTA INMORAL DEL

TRABAJADOR.............................................................................................................. 59

2.31.1.4. FALTA DE PROBIDAD ............................................................................ 59

2.31.1.5. CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR ....................................... 59

2.31.1.6. POR INJURIAS GRAVES IRROGADAS AL EMPLEADOR, SU

CÓNYUGE, O CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO, ASCENDIENTES O

DESCENDIENTES, O A SU REPRESENTANTE ....................................................... 60

2.31.1.7. POR INEPTITUD MANIFIESTA DEL TRABAJADOR, RESPECTO

DE LA OCUPACIÓN O LABOR PARA LA CUAL SE COMPROMETIÓ ................ 60

INEPTITUD ................................................................................................................... 60

2.31.1.8. POR DENUNCIA INJUSTIFICADA CONTRA EL EMPLEADOR

RESPECTO DE SUS OBLIGACIONES EN EL SEGURO SOCIAL. MÁS, SI

FUERE JUSTIFICADA LA DENUNCIA LA DENUNCIA, QUEDARÁ

ASEGURADA LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR, POR DOS AÑOS,

EN TRABAJOS PERMANENTES ............................................................................... 61

2.31.1.9. POR NO ACATAR LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD, PREVENCIÓN

E HIGIENE EXIGIDAS POR LA LEY, POR SUS REGLAMENTOS O POR LA

AUTORIDAD COMPETENTE; O POR CONTRARIAR, SIN DEBIDA

JUSTIFICACIÓN, LAS PRESCRIPCIONES Y DICTÁMENES MÉDICOS .............. 62

2.31.1.10. LA HUELGA ILÍCITA .............................................................................. 63

2.31.1.11. PARA EL TRABAJADOR APRENDIZ ................................................... 63

2.31.1.12. DEL EMPLEADO PRIVADO ................................................................... 63

2.31.1.13. A LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS DE TRANSPORTES ......... 63

2.32. A PETICIÓN DEL TRABAJADOR .............................................................................. 64

2.32.1.1. POR INJURIAS GRAVES INFERIDAS POR EL EMPLEADOR, SUS

FAMILIARES O REPRESENTANTES AL TRABAJADOR, SU CÓNYUGE O

CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO, ASCENDIENTES O

DESCENDIENTES ........................................................................................................ 64

2.32.1.2. POR DISMINUCIÓN O POR FALTA DE PAGO O DE

PUNTUALIDAD EN EL ABONO DE LA REMUNERACIÓN PACTADA .............. 65

2.32.1.3. DISMINUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN ............................................ 65

2.32.1.4. FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN ........................................ 65

2.32.1.5. FALTA DE PUNTUALIDAD EN EL PAGO DE LA

REMUNERACIÓN ........................................................................................... 65

xii

2.32.1.6. POR EXIGIR EL EMPLEADOR QUE EL TRABAJADOR EJECUTE

UNA LABOR DISTINTA DE LA CONVENIDA, SALVO EN LOS CASOS DE

URGENCIA PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 52 DE ESTE CÓDIGO, PERO

SIEMPRE DENTRO DE LO CONVENIDO EN EL CONTRATO O

CONVENIO ................................................................................................................... 66

2.33. TRAMITE COMPLETO DEL VISTO BUENO ........................................................... 67

2.34. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO ............................................... 71

2.34.1.1. VENTAJAS DEL VISTO BUENO ................................................................... 71

2.35. VENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL EMPLEADOR ..................................... 72

2.36. VENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL TRABAJADOR ................................... 73

2.37. DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL EMPLEADOR ............................. 74

2.38. DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL TRABAJADOR ........................... 74

2.39. HIPÓTESIS .................................................................................................................... 75

2.40. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES ............................................................ 76

2.41. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.................................................................... 76

CAPITULO III

3. METODOLOGÍA .......................................................................................................... 78

3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZARSE ........................................ 78

3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 79

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ......................................................................................... 79

3.4. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES ..................................................... 80

3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 80

3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS. ................................... 81

3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS. ............................... 81

3.8. CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA. ............................................................. 82

CAPÍTULO IV

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................. 83

4.1. CONCLUSIONES.......................................................................................................... 84

4.2. RECOMENDACIONES ................................................................................................ 89

CAPITULO V

5. PROPUESTA ................................................................................................................. 92

xiii

5.1. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 92

5.2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 94

5.3. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................. 94

5.5 UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA. .............................................................................. 95

5.6 MAPA ............................................................................................................................ 95

5.8 BENEFICIARIOS DE LA PROPUESTA DE REFORMA .......................................... 96

5.8.1.1. BENEFICIARIOS DIRECTOS. ............................................................................. 96

5.8.1.2 BENEFICIARIOS INDIRECTOS. ......................................................................... 96

5.9 FACTIBILIDAD ............................................................................................................ 96

5.10 FACTIBILIDAD DIRECTA. ......................................................................................... 96

5.11 FACTIBILIDAD INDIRECTA...................................................................................... 96

5.12 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA. ........................................................................ 97

5.13 FASES DEL PROYECTO ............................................................................................. 98

5.14 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ....................................................................... 100

5.15 PRESUPUESTO. ......................................................................................................... 100

5.16 IMPACTOS .................................................................................................................. 101

5.17 EVALUACIÓN ............................................................................................................ 101

ANEXOS................................................................................................................................... 102

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 127

xiv

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: CASO PRÁCTICO DE VISTO BUENO .................................................................. 102

xv

RESUMEN EJECUTIVO

El Visto Bueno en la Legislación Laboral Ecuatoriana, como Trámite

Administrativo para dar por Terminada la Relación Laboral

El tema de Investigación trata el Contrato Individual del Trabajo, según el Código del

Trabajo, su concepto, naturaleza jurídica, caracteres, las partes que intervienen en la relación

laboral: empleador y trabajador; los elementos que intervienen en el Contrato de Trabajo. Se

analiza exhaustivamente al Visto Bueno, concepto, historia, trámite completo para solicitarlo

ante el Inspector del Trabajo e incidencia en el juicio de trabajo. Se analiza las causales para

dar por terminado el Contrato de Trabajo, según los Art. 169, 172 y 173 del Código del

Trabajo, las ventajas y desventajas para el empleador y trabajador. Las conclusiones y

recomendaciones, obtenidas después de esta investigación, con la propuesta, que sería una

reforma al Código del Trabajo, en cuanto a la tramitación del Procedimiento del Visto

Bueno, su duración; y, la creación del Código de Procedimiento Laboral.

Palabras Claves:

CONTRATO

EMPLEADOR

TRABAJADOR

VISTO BUENO

INSPECTOR

RELACIÓN LABORAL

xvi

ABSTRACT

The approval in the Ecuadorian labor legislation, such as the Administrative Procedure to

terminate the Employment Relationship

The current research is on the Individual Labor Agreement pursuant to the Labor Code,

an introduction on the labor agreement and worker, elements considered for a labor

agreement. There is a detailed analysis of the approval by labor authorizes, as a way to

terminate an individual labor agreement, definition, history, full procedure to be

requested before a Labor Inspector and incidence on a labor agreement. There is a

discussion on causes to terminate a Labor Agreement, pursuant to Articles 169, 172 and

173 of the Work Code. There is also an analysis on the termination of the labor agreement

upon employer´s and/or the workeer´s request. Adescription is provided on one of the

modes to terminate an individual labor agreement, the Approval the labor authorities, in

order to understand justify and defend validity of the labor stability principles under the

light of legal regulations, advantages and disadvantages for the employer and worker.

Finally, conclusions and recommendations have been posed, obtained from the current

research and a proposal to reform the Labor Code regarding the procedure used to obtain

an Approval by the labor authority, duration, etc, and creation of the Laqbor Procedure

Code.

Keywords:

LABOR AGREEMENT

EMPLOYER

WORKER

APPROVAL BY LABOR AUTHORITY

LABOR INSPECTOR

LABOR RELATION

1

INTRODUCCIÓN

Con el aparecimiento del Código de Trabajo en el Ecuador, el Contrato de Trabajo, empieza a

tener su propia concepción, que antes se encontraba regulada en el Código Civil, con la

denominación de Arrendamientos de Servicios; que luego de muchos años de aplicación, el

contrato de trabajo ha logrado configurar un ente jurídico, con personalidad definida.

El “Arrendamiento de Servicios”, tipificado en el Código Civil e inspirado en el principio de la

existencia de libertad humana, preconizada por la Revolución Liberal de que todos los hombres

tienen igual capacidad de determinarse o no frente a un hecho o a un acto, que por cierto son

conceptos que adolecen de pragmatismo, por cuanto estas variables y los de justicia, libertad y

hermandad son criterios meramente subjetivos, que cada hombre de acuerdo a su cultura,

preparación, costumbre o moral lo aplica en determinada época; y situación que permitió al

empleador, por estar en mejores condiciones económicas que el trabajador, exigir el

cumplimiento de la obra; motivo del contrato; y, en determinados casos ejercer su presión para

la renuncia de sus derechos (el trabajador), como lo es el pago de lo convenido; es cuando

interviene la Legislación Laboral para garantizar al trabajador sus derechos y eleva a la

categoría de Garantías Constitucionales, principios de enorme trascendencia social.

La tendencia liberal individualista, que presuponía una igualdad en el orden adjetivo laboral,

empezó a perder sustento conforme se iban acelerando los procesos industrializadores en el

siglo XVIII; por un lado, se iba consolidando una clase burguesa dueña de los medios de

producción; y, por otro, se iba configurando una clase obrera jurídicamente vulnerable dentro de

un ordenamiento legal de corte liberal individualista, ya que el solo posee su fuerza de trabajo

en calidad de mercancía.

Estos fenómenos sociales no podían pasar desapercibidos para la Ciencia del Derecho, así Julio

Cesar Trujillo señala “ (---) las clase obreras (---) llenaron las calles de las grandes ciudades con

multitudes enfurecidas, con los puños en alto, reclamaban lo que en justicia se les debía y desafiaban

violentas la represión policial del estado, que inspirado en los principios de la Revolución Francesa, se

empeñaban en mantener el orden público y salvaguardar la libertad individual, sin preocuparse de la

injusticia que ese supuesto orden encubría, ni por la vigencia práctica de la libertad que decía

garantizar(Trujillo, 1986)“

2

El presente trabajo de investigación propende a evitar que durante la tramitación de los juicios

laborales, se creen condiciones de desigualdad a través de entorpecimiento de los procesos.

Efectivamente en la actualidad en los juzgados de trabajo existe la posibilidad real para dilatar

los procesos, aprovechar del cotizado sistema judicial ecuatoriano, especular con los términos y

plazos procesales entonces es apropiado crear una normatividad adjetiva que provea de una

solución a todo aquello a través de la aplicación de una de las causales para la terminación del

contrato individual de trabajo como es el Visto Bueno.

Es importante dejar establecido que la tramitación de procesos y la dilatación en su tramitación

no son consecuencia del contenido de las normas laborales expedidas en el País, sino por el

contrario obedecen quizá a la falta de conocimiento de una forma de terminar la relación laboral

entre un empleador y un trabajador, por medio de esta figura jurídica que es el Visto Bueno, que

está tipificado en el Código de Trabajo vigente, en sus artículos 169, numeral 7 y 8, art 172 y

173 del mismo cuerpo legal.

En la presente investigación en su primer capítulo analizaremos el contrato individual de

trabajo, reseña histórica, concepto, naturaleza jurídica – generalidades, Características, Partes

que intervienen en la Relación Jurídica, elementos constitutivos de un Contrato de Trabajo,

formas de terminación de un Contrato de Trabajo.

En el segundo capítulo se tratara del Visto Bueno, en la legislación laboral ecuatoriana, su

historia, procedimiento, trámite y de su valoración en un juicio de trabajo.

Además en su capítulo tercero se estudiarán las causas de la terminación del contrato individual

de trabajo mediante el Visto Bueno, de acuerdo al art 169 del Código del Trabajo, las

semejanzas y diferencias del Visto Bueno con las otras formas de terminación del contrato

individual de trabajo.

Dentro del capítulo cuarto se estudiara la terminación del contrato individual de trabajo, previo

el visto bueno a petición del empleador según el art 172 del Código de Trabajo, en un caso y a

3

petición del trabajador según el art 173 del Código del Trabajo en otro, ventajas y desventajas

del Visto Bueno, tanto para el trabajador como para el empleador.

Finalmente en los capítulos quinto y sexto se dará a conocer las conclusiones y

recomendaciones, del presente trabajo de investigación y la respectiva propuesta.

Los temas enunciados darán a conocer que mediante el visto bueno, se puede terminar la

relación laboral unilateralmente para que se evite litigios mayores entre empleador y trabajador.

Cuando hacemos referencia al término Contrato, consideramos que la relación laboral se origina

y se rige por un negocio jurídico, cuando en definitiva, surge por el hecho objetivo de la

realización del trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el beneficio de la retribución

económica.

En los actuales tiempos, uno de los principios que fundamentan al Derecho del Trabajo, se

refiere a la relación de trabajo y su categorización, quedando en segundo plano las convenciones

contractuales formales,se conocen como el Principio de la Primacía de la realidad.

Teniendo en consideración lo manifestado, el objetivo de un estudio breve del contrato de

Trabajo, es analizar la estructura y las características que califican a la figura jurídica, como

parámetros de la relación laboral y, facilitará el estudio particularizado del Visto Bueno, como

una de los modos de dar por terminado el Contrato Individual de Trabajo, en una forma

unilateral, sea por parte del Empleador o por el Trabajador.

Por cuanto es indispensable llegar a un conocimiento completo del Visto Bueno, como figura

jurídica en la Legislación Laboral Ecuatoriana, debe ser estudiado en todos sus aspectos para

poder comprender sus alcances y efectos, al dar soluciones a la relación laboral entre empleador

y trabajador.

4

Profundizar el estudio en el Visto Bueno poniendo atención en aspectos individuales y sociales

del mismo.

Sin descuidar la prioridad del principio de la estabilidad en el trabajo, el Código de Trabajo

ecuatoriano, plantea ciertos modos y causas para dar por terminada la relación laboral, los

modos son de orden administrativo y judicial.

Los modos administrativos se tramitan ante el Inspector de Trabajo, y se denominan El

Desahucio del Contrato Individual del Trabajo y La Solicitud de Visto Bueno.

Las causas para la terminación del contrato individual de trabajo, no consideradas en la

Solicitud de Visto Bueno, son mandatos legales que producen el efecto por la mera

comprobación.

El objeto de este estudio de uno de los modos de la terminación del contrato individual de

trabajo como el Visto Bueno, es comprender, justificar y defender la validez del principio de la

estabilidad en el trabajo, mediante el conocimiento de las disposiciones legales que rigen los

modos de terminación del contrato, y que mediante la figura jurídica del Visto Bueno, se puede

en una forma unilateral dar por terminado la relación laboral entre el Empleador y el Trabajador,

a solicitud de cualesquiera de las partes.

La presente investigación se encuentra estructurada en seis capítulos:

En el primer capítulo titulado: EL CONTRATO DE TRABAJO, se hará una introducción,

análisis acerca de su concepto, naturaleza jurídica, caracteres de su definición, tipos de contratos

individuales de trabajo, partes que intervienen en la relación jurídica y los elementos

constitutivos del contrato de trabajo y formas de terminación de un contrato de trabajo.

En el segundo capítulo titulado: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

ECUATORIANA, Se realizara un estudio sobre su concepto, su historia, su procedimiento, el

trámite y la valoración del visto bueno en el juicio de trabajo.

5

Dentro del tercer capítulo titulado: ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON EL VISTO BUENO, se establecerán

las causas legalmente previstas en el contrato: por acuerdo de las partes, por conclusión de la

obra o servicio objeto del trabajo; sus semejanzas y diferencias del visto bueno con otras formas

de terminación del contrato individual de trabajo.

En el capítulo cuarto titulado: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO PREVIO VISTO BUENO, se analizará la terminación del contrato individual de

trabajo, a petición del empleador y trabajador, su trámite completo, las ventajas y desventajas

del visto bueno para el empleador y trabajador.

En el capítulo quinto titulado: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES, daré a conocer las

conclusiones y recomendaciones a las que he llegado al finalizar el presente trabajo de

investigación.

Finalmente en el capítulo sexto titulado: PROPUESTA, se expondrá los respectivos anexos y su

bibliografía que ha sido utilizada en el presente trabajo de investigación.

6

CAPÍTULO I

1. EL PROBLEMA

“LA APLICACIÓN DE VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL


TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL”

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Para el análisis y desarrollo de este proyecto iniciaremos viendouna serie de

obstáculos que se presentan, respecto a los modo y causa de la terminación de los

contratos individuales de trabajo, con la solicitud de visto bueno,pues se detectan

confusiones en la mala aplicación de la norma contemplada en nuestro Código de Trabajo

vigente, por parte de los Inspectores de Trabajo, en lo que le corresponde a la

investigación y resolución de visto bueno con imparcialidad absoluta, la demostración de

pruebas y siguiendo el debido proceso, para no dejar en indefensión al Trabajador que es

la parte más débil de la relación laboral, en consecuencia esto evitaría en parte que se

presenten demandas laborales entre el Empleador y Trabajador dando lugar a una pérdida

de tiempo, dinero entre otras cosas.

El visto bueno al ser un modo de la terminación del contrato individual de trabajo, es

el más acertado y con mucha celeridad en la solución de conflictos que se presentaren

entre el Empleador y Trabajador, para dar por terminada la relación laboral contractual,

como derivación de un contrato de trabajo y que las normas jurídicas laborales

ecuatorianas lo establecen para evitar que estos litigios se lleve a instancias judiciales,

como son los juicios laborales.

Tales confusiones y desconocimiento no se dan en el ámbito de nuestra legislación

positiva, sino a nivel general de las partes que están involucradas en las relaciones

laborales, conflictos que se crean entre los trabajadores y empleadores, pues este

7

desconocimiento permite que se vulneren derechos tan importantes como es el trabajo, a

que tenemos derechos todos los seres humanos.

Lo cual da lugar a que los Empleadores por un lado no cumplan con lo que

determina nuestra Legislación Laboral y se violenten los derechos laborales de todo

trabajador, que no quiere quizá por algún motivo mantener la relación laboral con su

empleador.

El Visto Bueno es un modo de terminar un contrato individual de trabajo, que lo

puede plantear el empleador o trabajador según el caso y se hace mediante un trámite

administrativo, ante el Inspector de Trabajo, lo que conlleva a una celeridad en el

despacho de la Solicitud de Visto Bueno, que si es favorable se da por terminado la

relación laboral, y no exista planteamientos de juicios laborales lo que daría origen una

acumulación de causas, en los Juzgados de Trabajo, y pasará el tiempo sin que exista una

solución al litigio, y por ende el trabajador quede en total indefensión.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿CUÁLES SON LAS RAZONES POR LAS QUE SE APLICAN

EQUIVOCADAMENTE LAS NORMAS JURÍDICAS LABORALES Y LAS

INSTITUCIONES QUE INTERVIENEN EN LA APLICACIÓN DEL VISTO BUENO?

1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES:

¿Cuáles son los modos administrativos para dar por terminado el contrato individual

de trabajo?

¿Cuáles son las causas o motivos para que se pueda solicitar el Visto Bueno?

¿Ante que Autoridad o Funcionario se pueden solicitar el Visto Bueno?

¿Quiénes pueden presentar la solicitud de Visto Bueno?

¿Existe celeridad en el trámite para despachar la solicitud de Visto Bueno?

8

1.4. OBJETIVOS

1.5. OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer a los Empleadores, Trabajadores Autoridades Laborales y a los

Profesionales del Derecho, sobre la correcta aplicación de uno de los modos de

terminación de contrato individual de trabajo.

1.6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar cuáles son los modos de terminar una relación laboral, como

consecuencia de un contrato individual de trabajo.

Establecer los sujetos que intervienen en la tramitación de la solicitud de Visto

Bueno.

Analizar el procedimiento para la tramitación de Visto Bueno.

Demostrar que con la aplicación de Visto Bueno como modo de terminación del

contrato individual de trabajo, existe una celeridad en la solución de conflictos entre

Empleador y Trabajador.

1.7. JUSTIFICACIÓN

El tema que he planteado para el presente proyecto, lo justifico en vista que en

nuestro Código de Trabajo, existe una figura jurídica muy importante como es el visto

bueno, que nos ahorraría tiempo en la solución de litigios que se presentaren entre el

trabajador y el empleador, además porque su estudio jurídico – doctrinario se

esclarecerán y cuestionarán a los profesionales del derecho que teniendo al visto bueno

9

como una solución para dar por terminado un contrato individual de trabajo, llevan los

litigios laborales a plantearlos como juicios en los juzgados de trabajo.

Porque el tema propuesto es un ante proyecto para que las Autoridades laborales,

implementen mecanismos para el conocimiento más profundo del visto bueno, como una

salida rápida a la solución de los litigios entre el trabajador y empleador y exista una

celeridad en el despacho de los trámites de solicitudes de visto bueno, para la terminación

hasta podríamos decir pacífica de un contrato individual de trabajo.

Porque su análisis y aplicación servirá para un conocimiento más profundo del Visto

Bueno, en cuanto a su tramitación.

También porque a través de este modo de terminación del Contrato Individual de

Trabajo, existe agilidad en la solución de los problemas que se pudieren presentar entre el

trabajador y el empleador y así obtener buenos resultados.

Tras haber hecho una investigación para conocer si el Problema planteado por mi

persona existe en alguna institución educativa, biblioteca o centros de consulta

bibliográfica, debo manifestar plenamente que mi Tema planteado para este plan de tesis,

es original de mi autoría y debo manifestar que quienes se beneficiaran de esta

investigación serán los trabajadores, empleadores y el público en general. Lo que dará

lugar a que se origine un impacto dentro de la sociedad ecuatoriana y en el ámbito

jurídico del Estado, dando origen a que se sienten precedentes para que se aplique

correctamente una de las figuras jurídicas como es el visto bueno, para dar por terminado

el contrato individual de trabajo, por cualesquiera de las partes.

10

CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. INTRODUCCIÓN

La nueva Constitución creada en Montecristi en el año 2008 determina que el trabajo es un

derecho y un deber social, así como un derecho económico que permite el desarrollo personal

del trabajador y es la base de la economía del país, para lo cual el estado ecuatoriano dará a las

personas trabajadoras un trato digno con una remuneración justa acorde a la situación

económica que se encuentre atravesando el país. A partir de esta el Código Laboral y demás

cuerpos legales relacionadas con el Derecho Laboral, dan un giro en nuestra Legislación

Ecuatoriana y es oportuno centrar el estudio en este campo, ya que su conocimiento será de

utilidad para todos los que tenemos una relación laboral tanto como empleador o como

trabajador.

El Art. 3 del Código del Trabajo, determina la libertad de trabajo y contratación, por lo tanto el

trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.

El Contrato de Trabajo, empieza a tener su propia concepción, que antes se encontraba regulada

en el Código Civil, con la denominación de Arrendamientos de Servicios; que luego de muchos

años de aplicación, el contrato de trabajo ha logrado configurar un ente jurídico, con

personalidad definida.

El “Arrendamiento de Servicios”, tipificado en el Código Civil e inspirado en el principio de la

existencia de libertad humana, preconizada por la Revolución Liberal, de que todos los hombres

tienen igual capacidad de determinarse o no frente a un hecho o a un acto, que por cierto son

conceptos que adolecen de pragmatismo, por cuanto estas variables y los de justicia, libertad y

hermandad son criterios meramente subjetivos, que cada hombre de acuerdo a su cultura,

11

preparación, costumbre o moral lo aplica en determinada época; y situación que permitió al

empleador por estar en mejores condiciones económicas que el trabajador, exigir el

cumplimiento de la obra; motivo del contrato; y, en determinados casos ejercer su presión para

la renuncia de sus derechos (el trabajador), como lo es el pago de lo convenido; es cuando

interviene la Legislación Laboral para garantizar al trabajador sus derechos y eleva a la

categoría de Garantías Constitucionales, principios de enorme trascendencia social.

2.2. CONCEPTO

Daremos a conocer algunos conceptos que se han vertido con relación al Contrato de Trabajo,

dados por los Tratadistas, Doctrinarios, estudiosos del Derecho y Legislaciones

Latinoamericanas, así tenemos: Mario de la Cueva:

El Contrato Individual de Trabajo una situación jurídica objetiva que se crea entre un

trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea

el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un

estatuto objetivo, integrado por principios, instituciones y normas o declaración de

derechos sociales, de la Ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos

colectivos y de sus normas supletorias(De La Cueva, 1972).

Cabanellas:

“Es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con

carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a

cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección de la actividad

profesional de otra. El esfuerzo productivo debe, en todo los casos recibir una

compensación equitativa de aquél que obtiene los beneficios”(Cabanellas, 2008).

Nuestro Código de Trabajo en el Art. 8 dice:

“Contrato Individual de Trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su

dependencia, por una remuneración fijada por el Convenio, la Ley, el Contrato Colectivo o

la Costumbre”.

12

Para Bermúdez es:

La convención por la cual, una persona pone a disposición de otra su capacidad

profesional, de modo de trabajar bajo la dirección de ésta y en su provecho, mediante una

remuneración, que se llama salario”(Bermudez, 1997).

El Art. 1561 del Código Civil señala: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los

contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas

legales”.

Ningún contrato puede ser modificado unilateralmente, y peor aún un contrato de trabajo, que

por su naturaleza social debe existir la expresa aceptación del sector laboral, ni siquiera la parte

empleadora puede solicitar reformar o anular sino únicamente el trabajador.

Los contratos al constituir ley para las partes, adquiere la categoría de una ley especial, ya que

no es un acto legislativo unilateral el que puede modificarlo sino exclusivamente el acuerdo de

las dos partes, siendo por lo tanto de cumplimiento obligatorio. Este concepto es asumido en la

Legislación Laboral.

2.3. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO – GENERALIDADES.

GENERALIDADES.- Los caracteres particulares del contrato individual de trabajo son: Que el

mismo, aun cuando participe de un modo predominante del Derecho Privado está sujeto a

limitaciones de orden público, por participar también del Derecho Público; y que, en el contrato

de trabajo, la obligación no solo es la producción de la cosa o la prestación de la actividad y de

la energía, siendo esencialmente la producción de la cosa y la prestación de trabajo efectuado

por una persona, por lo que el carácter personal de la obligación es inseparable de la finalidad,

que con la prestación se quiere alcanzar en el contrato de trabajo.

La definición que da el Art. 8 del Código del Trabajo, mantiene un criterio amplio y general que

involucra cualquier tipo de actividades, entre las cuales se incluiría a los profesionales, sin

embargo en el mundo actual , dado el alto desarrollo científico y tecnológico, existe múltiples

13

formas de obtener los servicios para el cumplimiento de los objetivos empresariales, siendo una

de estas la del contrato individual, lo cual lleva a la conclusión de que éste artículo debe tener

una mayor precisión, en cuanto al servicio específico que se compromete al trabajador con

relación de dependencia o sin ella, que también conlleva a la firma de un contrato individual de

trabajo.

Para Cabanellas, “el contrato de trabajo es eminentemente de derecho privado, la circunstancia de que

tenga limitaciones de carácter público, no significa que lo haga de derecho público”(Cabanellas,

Tratado de Derecho Laboral, 2007).

2.4. CARACTERES QUE SE DERIVAN DE LA DEFINICIÓN DEL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO SEGÚN EL CÓDIGO DE

TRABAJO:

2.4.1.1.BILATERAL

Es bilateral pues da lugar al nacimiento de derechos y obligaciones recíprocas para los

contratantes. Así, la una parte se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales

(empleado u obrero); la otra a pagar una remuneración (empleador).

2.4.1.2.ONEROSO

Es oneroso y conmutativo, puesto que cada parte recibe un equivalente a lo que la otra

debe dar o hacer.

2.4.1.3.PRINCIPAL

Es principal, porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otro.

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2.4.1.4.CONSENSUAL

Es generalmente consensual bastando para su perfeccionamiento el simple consentimiento de

las partes y puede ser solemne cuando requiere del cumplimiento de formalidades, incluso

puede haber relación laboral aún contra la voluntad del empleador.

2.4.1.5.NOMINADO

Es nominado ya que el contrato de trabajo tiene su nombre propio.

2.4.1.6.DE TRACTO SUCESIVO

Es de tracto sucesivo, porque se cumple de modo constante es decir día a día.

2.5. PARTES QUE INTERVIENEN EN LA RELACIÓN JURÍDICA

En el contrato individual de trabajo intervienen dos partes, conocidos como sujetos del contrato;

estos son empleadores y trabajadores; en la Legislación Italiana se emplean los conceptos de

dador de trabajo y trabajador, aunque algunos autores prefieren la denominación de acreedor de

trabajo y de deudor del trabajo.

Caldera distingue la corriente Doctrinaria y Legislativa que define al trabajador y al empleador

como parte del contrato de trabajo de la corriente que los define por su contenido real, con

prescindencia de su participación y situación en el contrato, entre los conceptos generales del

trabajo.

15

2.5.1.1.EL TRABAJADOR

CONCEPTO: El Artículo 9 del Código del Trabajo manifiesta que: “La persona que se obliga a la

prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u

obrero.

TRABAJADOR: “Quien trabaja, muy aplicado al trabajo. Jornalero, Obrero. Todo individuo que

cumple un esfuerzo físico o mental por una remuneración y así satisfacer las necesidades

económicas”(Diccionario Jurídico).

TRABAJADOR: “El que se obliga a la prestación de servicio o a la ejecución de una tarea. El

trabajador puede ser: empleado y/o obrero”(León L., 2013).

2.5.1.2.CLASES DE TRABAJADORES

El trabajador de conformidad con el Artículo 9, se divide en: empleado u obrero, pese a que

múltiples factores impulsan la tendencia a suprimir la distinción o división. Aspectos que

permiten su diferenciación.

La remuneración que percibe el empleado se llama sueldo y la del obrero se llama salario,

Artículo 80 del Código del trabajo, el sueldo debe ser pagado en períodos de tiempo que no

exceda de un mes; el salario debe ser pagado en períodos de tiempo que no excedan una

semana, Artículo 83 del Código del Trabajo.

Los obreros que presten servicios a las personas naturales y los que presten servicios a toda

clase de personas jurídicas, sean estas del sector público o privado, están amparadas por el

Código del Trabajo, no así a los empleados puesto que solamente los privados están amparados

por el Código del Trabajo, en cambio los empleados públicos no lo están, salvo excepciones de

los Artículos 10, inciso segundo, como es el caso de los obreros del Estado, los Concejos

Provinciales y demás personas jurídicas de derecho público, respecto de los obreros de las obras

públicas nacionales o locales, relacionadas a su construcción y mantenimiento de las mismas

16

aun cuando los obreros tengan nombramiento, así como también los obreros de la industrias que

están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares; también tiene la calidad de

obreros, los obreros de la Empresa de Ferrocarriles del Estado y lo de los Cuerpos de Bomberos

y 313 del Código del Trabajo, en este caso serían los agentes de comercio, los agentes y

corredores de seguros y los agentes residentes, son considerados empleados privados sujetos al

Código del Trabajo.

Existe una distinción entre empleado y obrero, para unos tratadistas la forma de diferenciar

entre empleado y obrero es la remuneración, de modo que sería empleado el que recibe un

sueldo y obrero el que percibe un salario. Para otros el empleado es el que colabora en la

dirección y administración de la empresa, tanto en el régimen interno como en sus relaciones

con terceros; obrero es aquel que no participando de funciones presta servicios directamente

relacionados con la producción de los bienes o servicios a los que se dedica la empresa.

Empleado es aquel que presta servicios en la que prevalece el esfuerzo intelectual sobre el físico

y obrero es aquel en cuyos servicios prevalece el esfuerzo físico sobre el intelectual.

En el Código del Trabajo se ha adoptado éste último criterio ya que por una parte el Artículo

305 dice que:

“Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador

servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios

o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean

ocasionales.”

2.5.1.3.EL EMPLEADOR O EMPRESARIO

Las reformas que fueron introducidas al Código del Trabajo en 1964, adoptaron los términos de

empleador, empresario o patrono como sinónimos.

17

El Artículo 10 del Código del Trabajo lo define al empleador o empresario como “La persona o

entidad de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se

preste el servicio, se denomina empresario o empleador”.

En el año de 1978 se suprimió el término “Patrono”, que no tiene base en ninguna reforma legal

posterior; sin embargo no altera el régimen jurídico; esta omisión se inspira en el espíritu que

animó a las reformas del año 1964, que era de eliminar paulatinamente una terminología que

recordará épocas e instituciones humillantes y opresivas.

Para Nazati, por ejemplo,

“Patrono o empleador, es la persona natural o jurídica beneficiaria directa de una

prestación laboral determinada y que siendo propietaria del capital operacional con que

funciona una unidad productiva, es el sujeto que, dispone y enmarca las actividades y

funciones que cada trabajador dependiente debe desempeñar en la ejecución de su rol

laboral y por la que debe pagar una remuneración con arreglo a la Ley, la convención o la

Costumbre”(Chávez Salazar, 2007).

Empleador es la persona natural o jurídica de cualquier clase, a quien se presta los servicios.

Empleador viene a ser sinónimo de patrono o empresario, por oposición a empleado.

Según el Diccionario Jurídico Empresario:

“Es Persona física o jurídica dentro de cuyo ámbito de organización y dirección, siendo

empresarios a efectos laborales tanto las personas físicas y jurídicas, como las

comunidades de bienes cuando reciban las prestaciones de servicios de los trabajadores,

voluntariamente por parte de estos, retribuidos y dentro del ámbito de organización y

dirección de estas personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes”(Diccionario

jurídico, 2001.)

El Doctor Julio César Trujillo, manifiesta que el estudio de este elemento del Contrato de

Trabajo, plantea varias cuestiones y dificultades; pues de un lado hay que impedir todo fraude o

intento de fraude que tenga por objeto eludir las cargas legales que gravan al empleador, y de

18

otro lado hay que evitar la imposición de esas cargas a quienes, en justicia no pueden ni deben

depositarlas.

Con este criterio el Artículo 10 obliga en calidad de empleador lo mismo a la persona natural o

jurídica que se beneficia del trabajo como dueño de la industria o negocio, que a la persona que

ordena la prestación del trabajo en beneficio o provecho de otro diferente.

Se trata de evitar con esto arbitrios por los cuales el que contrata la prestación del trabajo

pudiera excepcionarse del cumplimiento de sus obligaciones, alegando que ha contratado por

cuenta y provecho de otra persona, cuya existencia ignoraba el trabajador y cuya solvencia

podría no existir.

La responsabilidad del que contrata los servicios no excluye la de quien se beneficia con ellos,

como lo veremos con las figuras jurídicas ligadas íntimamente con la del empleador, estos son:

el representante, intermediario o contratista.

El Artículo 332 del Código del Trabajo, define al empleador agrícola, es aquel que se dedica por

cuenta propia al cultivo de la tierra, sea que dirija la explotación personalmente o por medio de

representantes o administradores.

2.5.1.4.CLASES DE EMPLEADORES

Cabe resaltar que en el caso de los empleados pueden intervenir solamente personas naturales;

en cambio en calidad de empleadores pueden intervenir las dos calidades: naturales y personas

jurídicas.

19

PERSONAS NATURALES

Persona natural según el Doctor MSc.. Ramiro López Garcés, lo define como: “Hombre o mujer

como sujeto de Derecho, susceptible de derechos y obligaciones”(López Garcés, 2008).

El Art. 41 del Código Civil, define a la persona natural: Son personas todos los individuos de la

especie humana, cualesquiera que sean su edad, sexo o condición.

El Art. 35 del Código del Trabajo dice:

“Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebra contratos de trabajo todos los que la

Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han

cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo,

sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración

El mismo concepto legal prescribe varias reglas especiales que modifican las reglas del

derecho civil, al que se remite sobre la capacidad de las personas para obligarse y ha dado

lugar a controversias acerca de si estas reglas especiales son aplicables a los trabajadores

y a los empleadores o solamente a los empleadores.”

PERSONAS JURÍDICAS

Las personas jurídicas se asimilan a las relativamente incapaces y, en consecuencia, al igual que

éstos necesitan de representante legal para intervenir en los negocios jurídicos.

A su vez las personas jurídicas se clasifican en personas del sector público o públicas, personas

del sector privado y de derechos especial.

20

PERSONAS JURÍDICAS DE DERECHO PRIVADO

Las personas jurídicas del Derecho Privado se encuentran en todo sujetas al Derecho Común,

Civil o Mercantil, según se trata de personas civiles o mercantiles y en ambos casos deben

intervenir en los contratos de trabajo y en todo lo relacionado con las relaciones laborales por

medio de sus representantes legales. En cuanto a la responsabilidad de las personas jurídicas de

Derecho Privado con sus trabajadores, se aplicarán las normas generales.

Las personas eclesiásticas son personas de Derecho Especial toda vez que en su constitución y

funcionamiento no están sujetas al Derecho Común sino al Decreto Supremo No. 212 del 21 de

julio de 1937, al Modus Vivendi de la santa Sede, y en cuanto a sus responsabilidades laborales

se equiparan a las personas jurídicas de Derecho Privado.

PERSONAS JURÍDICAS DE DERECHO PÚBLICO

En nuestra Legislación de Derecho Positivo no hay un criterio científico uniforme para definir a

las Personas Jurídicas de Derecho Público, de ahí que en cada caso es necesario estudiar el

estatuto jurídico de la respectiva entidad para saber de qué clase de persona jurídica se trata, por

consiguiente, podemos decir que juntamente con el Estado, los Concejos Provinciales,

Cantonales son personas de Derecho Público, las creadas y reguladas como tales, por leyes

especiales.

2.6. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.6.1.1.CONVENIO O ACUERDO DE VOLUNTADES

Es el acuerdo de las partes, que puede manifestarse en forma expresa de palabra o por escrito, o

en la forma tácita, sin embargo sabe la una parte que la otra le va a prestar servicios o efectuar

una obra a cambio de una remuneración. Las personas pueden prestar sus servicios a otra en

forma gratuita por las relaciones especiales; los que pueden realizar entre parientes.

21

Mutuamente hay un beneficio personal que se busca, para el trabajador ese beneficio es de

orden económico.

En el Derecho Laboral las partes tiene absoluta libertad para convenir o no en la relación

jurídica de trabajo; pero, no tienen la misma aptitud para acordar las condiciones de la relación

ya que la voluntad de las partes, se encuentra limitada por la Ley, de modo que no se puede

estipular condiciones que no garanticen los derechos de los trabajadores.

Pero si se puede acordar condiciones que tengan mayores beneficios para los trabajadores que

los establecidos por la Ley, siempre que no vayan en perjuicio de derechos de terceros o del

bien común.

En el contrato individual del trabajo hay una limitación de la libertad contractual fundada en

proteger al trabajador que actúa bajo presión de dos fuerzas: la de satisfacer necesidades vitales

y la coacción del empleador que pretende mayores ganancias a menor costo, y porque se

encuentra comprometido el bien general de la sociedad, que requiere de la abundancia de

recursos económicos, la justicia de la distribución de estos bienes y la paz y armonía de sus

miembros. Modernamente la teoría de la relación laboral está sobre la voluntad de las partes.

La prestación de servicios surge como consecuencia de la relación laboral, en la que se pone en

evidencia la voluntad de las dos partes: del empleador por cuenta de quien se verifica la

prestación laboral y la del trabajador que realiza el servicio bajo la dependencia de aquel, y esta

voluntad deben tener libertad para obligarse, y la relación laboral solo se perfecciona por el

consentimiento de las partes.

2.6.1.2.PRESTACIÓN DE SERVICIOS LÍCITOS Y PERSONALES

Este elemento del contrato individual de trabajo, es el elemento esencial de todo contrato o

acuerdo de voluntades; ese objeto o materia del acuerdo es la prestación de servicios lícitos y

personales.

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Según el Código del Trabajo el término Lícito o Lícitos se debe entender no solo el trabajo en sí

mismo, sino también el fin que con ese trabajo se persigue y que debe ser lícito, que no sea

prohibido por la Ley; así por ejemplo no sería lícito que una persona se comprometiera a

realizar determinadas labores para el cometimiento de un delito, como el químico que elabora

drogas al margen de la Ley, en cambio habría contrato de trabajo si este químico produce drogas

con arreglo a las Leyes del país.

Según el termino personales, el Art. 8 del Código del Trabajo, quiere decir que la persona se

compromete en calidad de trabajador a prestar sus servicios, tienen que ser directamente y

personal, no pudiendo encargar a otra persona que lo preste a su nombre o representación, salvo

los casos excepcionalmente autorizados por la Ley y siempre que esté de acuerdo el empleador,

de ahí que solo las personas pueden intervenir en el contrato individual de trabajo, como partes

en él, en calidad de trabajadores, y como empleadores pueden intervenir las personas naturales y

las personas jurídicas. En el contrato de equipo la regla general sufre alguna modificación.

2.6.1.3.DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

El trabajador al momento que celebra el contrato individual de trabajo, se obliga a someterse a

las órdenes e instrucciones que imparte el empleador para la más adecuada organización de la

empresa y a la realización de sus propósitos.

La dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador puede ser técnico –

industrial, económica o jurídica, la que deriva del contrato de trabajo y lo tipifica es la

dependencia jurídica, sin desconocer que la dependencia técnica- industrial y la económica

existen en la mayoría de los casos.

En efecto la subordinación económica y la técnico industrial, son situaciones de hecho que por

sí mismas, no justifican la facultad que tiene el empleador para ordenar y dirigir, y la obligación

de obedecer y acatar que pesa sobre el trabajador; en cambio la jurídica aparte de que es la única

que puede nacer de un negocio jurídico, justifica por sí sola la facultad del empleador y la

obligación del trabajador.

23

El empleador puede ejercer personalmente esa facultad o puede delegar en la persona de su

representante; pero, sea que lo ejerza por sí mismo o a través de un delegado, no puede

excederse de los límites que nacen de la naturaleza del servicio contratado y de la relación

laboral.

2.6.1.4.PAGO DE UNA REMUNERACIÓN

La remuneración por el servicio prestado, es un elemento esencial del contrato individual de

trabajo, es tan indispensable que sin ella no existiría estrictamente una relación laboral, sino una

prestación gratuita de trabajo, así lo prescribe el Código del Trabajo, en su Art. 3 en su último

inciso diciendo: “ en general todo trabajo debe ser remunerado”.

A la remuneración se le conoce con diferentes nombres: salario, la que percibe el obrero, jornal

si es que se le computa por jornada de labor; sueldo lo que percibe el empleado; estipendio,

soldada, etc.

El Código del Trabajo en su Art. 79, manifiesta:

“Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin

discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma

religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud,

discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en

la ejecución del trabajo se tendrá en cuenta para los efectos de la remuneración”.

El monto de la remuneración pueden fijarla libremente las partes en el mismo contrato, a falta

de estipulación expresa se estará a lo que determina la Ley, y a falta de esto, el empleador

deberá pagar la remuneración que se acostumbre pagar por la labor realizada por el trabajador

en el lugar en que se ha ejecutado, Art. 8 y 38 del Código del Trabajo.

No obstante si en el contrato individual de trabajo se hubiese estipulado una remuneración

inferior a la que se ha fijado como mínimo en la Ley, se aplicará lo determinado en el Art. 117

del Código del Trabajo.

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“Remuneración Unificada.- Se entenderá por tal la suma de las remuneraciones

sectoriales aplicables a partir del 1 de enero del año 2000para los distintos sectores o

actividades de trabajo, así como a las remuneraciones superiores a las sectoriales que

perciban los trabajadores, más los componentes salariales incorporados a partir de la

fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador.

El Estado a través del Consejo Nacional de Salarios (CONADES), establecerá anualmente

el sueldo o salario básico unificado para los trabajadores privados.

La fijación de sueldos y salarios que realice el Consejo Nacional de Salarios, así como las

revisiones de los salarios o sueldo por sectores o ramas de trabajo que propongan las

Comisiones Sectoriales, se referirán exclusivamente a los sueldos o salarios de los

trabajadores sujetos al Código del Trabajo del sector privado.”

2.7. FORMAS DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

Para finalizar el capítulo I haremos un estudio detallado de la terminación del contrato

individual de trabajo, de acuerdo a lo que contempla la norma jurídica contenida en el Art. 169


Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual de trabajo.- El contrato individual

de trabajo termina:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador extinción de la persona jurídica contratante,

si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,

terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier

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otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que

previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del Artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el Artículo 173 de este Código; y,

9. Por Desahucio.

2.8. EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA

2.9. CONCEPTO

Es una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo y puede ser utilizado por el

empleador o trabajador, prevista en la Ley, para que exista un mejor desenvolvimiento de una

empresa.

Otro concepto Podríamos decir que Visto Bueno, es la autorización que concede el Inspector del

Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha incurrido en las

causas previstas en los Artículos 172 y 173 del Código del trabajo”(Chávez de Barrera, 2002).

Para el Jurista ecuatoriano Aníbal Guzmán Lara, el Visto Bueno:

“Es una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo y que puede ser

utilizado por el empleador o por el trabajador y prevista en la misma Ley para normalizar

el desenvolvimiento de la empresa o negocio”(Guzmán Lara, 1986).

La institución jurídica de Visto Bueno Laboral es la resolución (autorización) que dicta la

Autoridad Administrativa de Trabajo, en éste caso el Inspector del trabajo o quien haga sus

veces, mediante la cual expresa que son legales las causas alegadas unilateralmente por el

empleador y/o trabajador, para dar por terminado legalmente el Contrato Individual de Trabajo,

previo trámite de Ley.

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El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de

que tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto Bueno, y en caso de ser

impugnado, el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución con base en

las pruebas constantes en el juicio laboral, de acuerdo con el inciso segundo del artículo

183 del Código del trabajo,(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013).

Así mismo podemos decir que el Visto Bueno, es una Institución incorporada a la Legislación

Laboral, en virtud de la cual se confiere al Inspector de Trabajo atribuciones suficientes para

conocer o tramitar las solicitudes de terminación de la relación de trabajo, presentada por

empleadores y trabajadores y resolverlas. Al efecto el art. 169 prescribe que en los casos de los

arts. 172 y 173, las causales aducidas para la terminación del contrato deberán ser calificadas

por el Inspector, quién concederá o negará el Visto Bueno a la causa alegada por el peticionario,

ciñéndose a lo prescrito en las normas del procedimiento.

El Doctor Carlos Vela Monsalve, nos da el concepto:

Las circunstancias de que en los casos de despido o abandono justificado del trabajo, del

que tratan respectivamente los Arts. 172 y 173, no haya lugar al pago de indemnizaciones

por parte de quien despide o abandona, y lo puede hacer más bien en favor de quien

abandona, ha inducido al legislador, en salvaguarda de los intereses privados y del interés

social comprometido, a tomar cautelas especiales que sirvan para justificar la legalidad de

la causa alegada en el despido o abandono.

De este modo, la calificación de la causa no es cosa que venga a quedar sujeta únicamente al

criterio interesado del que despide o abandona, sino que requiere la intervención del Inspector

del Trabajo, funcionario público que se ha de suponer especializado en esta materia, y

capacitado además por su solvencia moral, para sopesar en la balanza de la justicia social, los

hechos que le fueren sometidos a su consideración.

Dos son los sistemas que para la terminación del Contrato Individual de Trabajo por justa causa

se han establecido en la práctica; el uno; la parte que se cree asistida por una de las causas

legales recurre a la autoridad competente y a base de esa causa demanda la terminación del

contrato y mientras se sustancia la causa, la relación de trabajo subsiste aunque en algunos

27

casos, se suspende los efectos, tal era el sistema prevaleciente en Francia; el otro sistema

practicado en el Derecho Alemán y consagrado en la Legislación Mexicana, el empleador o el

trabajador amparado en una causa legal, despidió al trabajador o abandona el trabajo, en su caso,

y posteriormente deduce las acciones tendientes a obtener la reparación del perjuicio o el pago

de las indemnizaciones a que tenga derecho.

En el caso de los artículos: 164, 165, 193, 307, 326, 405 del Código del Trabajo. Adopta el

sistema Alemán y consecuentemente, el empleador o el trabajador, en su caso, despide al

trabajador o abandona el trabajo por existir aún de las causas legales sin necesidad de recurrir

previamente a ninguna autoridad y solamente luego de terminado el contrato puede acudir a los

Jueces del Trabajo para justificar la existencia de la causa y la legalidad de la terminación del

contrato y de ser procedente, según el art.192, demandar el pago de la indemnización.

2.10. HISTORIA DEL VISTO BUENO

2.10.1.1. MOVIMIENTO OBRERO EN EL ECUADOR

En la colonia, los conquistadores mediante el uso de la fuerza tomaron posesión de las tierras y

de la mano de obra indígena, para su propio beneficio, explotándoles inmisericordemente,

incluso convirtiéndose en dueños absolutos de sus vidas que las cegaban utilizando formas

brutales de tortura. Estas formas de explotación, unido al dinamismo que alcanzó la producción

y el comercio en la época, produjeron una serie de hechos sociales tales como la rebelión de las

de las Alcabalas (1592- 1593); la rebelión de los Estancos (1765) o como se llama también

“Rebelión de los Barrios de Quito”, la lucha de los trabajadores textiles y artesanales de la Real

Audiencia de Quito; de los trabajadores cacaoteros del Guayas, la lucha de los negros.

Al implementar España nuevas formas de explotación de lo que hoy es el Ecuador, a raíz del

derrumbamiento de los obrajes y las encomiendas se instituye una nueva Institución conocida

como: CONCERTAJE, en la que los indígenas, por servicios prestados por sus patrones como

el auxilio judicial, prestamos en dinero generalmente) pasaban a trabajar en sus haciendas, como

forma de pago de la deuda contraída, convirtiéndose en una verdadera esclavitud, ya que el

trabajador nunca llegaba a pagar, siempre se encontraba en deuda, y que a la muerte del deudor

28

principal, heredaba la deuda los descendientes, convirtiéndose en un ciclo cerrado de

explotación, dependencia y miseria.

A partir de la segunda mitad del siglo XVII empieza la explotación cacaotera, aunque

incipiente, la producción textil toma cuerpo como producto de exportación, lo que permite el

surgimiento de una nueva industria, como es la construcción de barcos, que convirtió al

Astillero de Guayaquil en la más importante del Pacífico, apareciendo las primeras

organizaciones gremiales del litoral; en la sierra como habíamos anotado, se consolido la gran

propiedad latifundista y se instituyo el Huasipungo.

Durante el gobierno de García Moreno se dictó nuevas Leyes entre ellas: la Elevación de los

Diezmos y el establecimiento de una Ley que obligaba a los indígenas a trabajar dos días a la

semana sin salario en la apertura de caminos, lo que originó las sublevaciones campesinas como

la de Fernando Daquilema en Chimborazo.

2.10.1.2. HISTORIA DEL VISTO BUENO

Creado el Ministerio de Previsión Social y Trabajo, el Doctor Ayora, el 13 de julio de 1921,

establece la Inspección General del Trabajo, dependiente de ese Ministerio para que cumpla de

mejor manera sus deberes, y divide el territorio de la República en 5 zonas, cada una de las

cuales queda bajo las jurisdicciones de un Inspector General.

Dos días después se crea la Junta Consultiva de Trabajo, o sea, el 15 de julio de 1926.

El 29 de julio de 1926, el Doctor Ayora reglamenta la organización y funciones de la Inspección

General del Trabajo, estableciendo por primera vez, la Inspección del Trabajo, su objeto y

funciones. El servicio de Inspección del Trabajo, tiene por objeto en síntesis asegurar la

aplicación de las leyes y decretos que se refieren a las condiciones de trabajo y la protección de

los trabajadores en el ejercicio profesional (horas de trabajo, trabajo nocturno, trabajo

suplementario, disposiciones relativas a higiene, protección de la salud y seguridad de los

29

trabajadores, sobre todo en las fábricas, indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo, y

más prescripciones vigentes sobre el contrato de trabajo).

El Reglamento de la Inspección del Trabajo fija las funciones del Director de Inspectores y de

los Inspectores, así como los medios de que podrán valerse para que cumplan las leyes y

decretos sobre asuntos laborales.

A estas normas siguieron otros beneficios para el trabajador.

El 4 de mayo de 1927 se expidió la Ley de Prevención de Accidentes de Trabajo, en la que se

ordena a los Inspectores del Trabajo, que hagan cumplir a los patronos los mandatos de las

Autoridades Sanitarias y las regulaciones constantes en la propia Ley. El 6 de Octubre de 1928

se expidieron seis leyes, todas de singular importancia. La primera fue la Ley del Contrato

Individual de Trabajo, en la que se fija desde lo que se ha de entender como tal y sus alcances y

consecuencias. La segunda fue la Ley de la Duración Máxima de la Jornada de Trabajo y

Descanso Semanal. La tercera fue la Ley sobre el Trabajo de Mujeres y Menores y de

Protección de la Maternidad. La cuarta fue la Ley de Desahucio del Trabajo. La quinta fue la

Ley sobre responsabilidad por Accidentes de Trabajo; la sexta la Ley de Procedimiento para las

Acciones Provenientes del Trabajo. En todas estas leyes se da a los Inspectores de Trabajo

funciones encaminadas al fiel cumplimiento del objeto para el que fueron establecidas, pero en

la última se concede a su informe previo a todo fallo judicial la categoría de solemnidad

sustancial.

Los Arts. 15 y 16 de la Ley sobre Contrato Individual de Trabajo dictada por Ayora señalaban

las causas justificadas de abandono del trabajo ya sea por el patrono o por el trabajador, así, se

trataba acerca del despido por parte del patrono. Como en estos casos la apreciación inicial de la

justicia de la causa alegada dependía del mismo interesado, fue muy razonable la modificación

decretada por Federico Páez, según la cual los derechos de los trabajadores y de los patronos no

surtieron efecto, algunos sin que haya existido de por medio el Visto Bueno.

Se dice que los Inspectores de Trabajo deberán calificar y poner su Visto Bueno a las causales

de terminación del contrato de trabajo. Y en cuanto al procedimiento, que si esas causales

30

fuesen notorias y públicas estarán obligadas a dar su Visto Bueno en forma inmediata. Pero

cuando los hechos que los motivaren deban comprobarse se procederá en forma sumaria a

esclarecer dichas causales.

Dos años más tarde sufre una variación, a través de un decreto dictado por el Gral. Enríquez,

que dice:

“El Visto Bueno no ha surtido todos los efectos que fueron calculados al establecerse y en

muchos casos los patrones a pesar de la negativa del Visto Bueno, dan lugar a discusiones

económicamente perjudiciales para los obreros”. Y dispuso que “El Visto Bueno de los

Inspectores en los casos de cesación, desahucio del trabajo y de despido obrero, tendrán

carácter de verdadero fallo, y por lo mismo, surtirá efectos obligatorios para el patrono y

obreros, sin más recursos que el de la apelación, ante el Director General del Trabajo,

quién resolverá por el mérito de lo actuado y en el término de diez días “, de esta forma

quedaba resuelto el fallo de manera irreversible.”

El Visto Bueno como Institución dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana, cobra vigencia

desde el momento en que fue incorporada al Código del Trabajo, o sea el 17 de noviembre de

1938 publicado en los Registros oficiales # 78 al 81 de fechas 14 al 17 de noviembre, por el

Gral. Enríquez Gallo; sin embargo podríamos remitirnos años más tarde a su creación, durante

la Presidencia del doctor Federico Páez, en julio de 1936, emite un decreto el cual contenía que

los derechos de los trabajadores y los empleadores, no surtirán efecto alguno, sin que se haya

dado por medio el Visto Bueno.

En la actualidad el Código del Trabajo, contiene algunos artículos que sustentan en derecho la

práctica del Visto Bueno; así en el capítulo IX de la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO. EL Art. 172 determina las causas por las que el empleador puede dar por terminado

el contrato, existiendo siete causales, que debería el patrono que demostrar fehacientemente para

que se tramite el Visto Bueno en forma favorable para el empleador.

El Art. 173 determina las causa por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato,

previo el Visto Bueno, el Código determina tres causales a si mismo debería de comprobarse

para que el trabajador sea acreedor al Visto Bueno; causales que trataremos en detalle capítulos

más adelante.

31

El Art. 183, trata sobre la calificación del Visto Bueno, que dice:

En los casos contemplados en los Arts. 172 y 173, las causas aducidas para la terminación

del contrato, deberán ser calificadas por el Inspector del Trabajo, quién concederá o

negara el Visto Bueno a la causa alegada por el peticionario.

La resolución del Inspector no obsta del derecho de acudir ante el Juez de Trabajo, pues solo

tendrá valor de informe que se lo apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas

rendidas en el Juicio.

El Art. 621 que trata del procedimiento a seguir en la solicitud del Visto Bueno.

“El Inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de

trabajo por alguno de los motivos determinados en los Arts. 172 y 173, notificará al

interesado dentro de veinte y cuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con

la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y

dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno. En la

resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.”

Como podemos observar, el trámite del Visto Bueno está reglamentado por nuestro Código de

Trabajo, como una manera administrativa de dar por terminada la relación o el contrato de

trabajo hasta aquí privativa para el Inspector de Trabajo, ante quién se presenta la solicitud del

Visto Bueno amparado en las causales contenidas en los arts. 172 y 173 del Código del Trabajo.

El Art. 622 que dice:

“Suspensión de relaciones laborales. En los casos de Visto Bueno el Inspector podrá

disponer, a solicitud del empleador la suspensión inmediata de las relaciones laborales,

siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a un mes, la misma que será

entregada al trabajador si el Visto Bueno fuere negado. En este caso, además el empleador

deberá reintegrarle a su trabajo, sopena de incurrir en sanciones e indemnizaciones

correspondientes al despido intempestivo”(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013)

32

Por lo tanto, la Autoridad competente de acuerdo al precepto legal que dejamos transcrito, es el

Inspector de Trabajo funcionario competente para conocer y otorgar o negar el Visto Bueno.

El Ministerio de Relaciones Laborales cuenta con la Direcciones Regionales de Trabajo, de

acuerdo a la siguiente jurisdicción:

1. Dirección Regional Quito: Provincias de Pichincha, Napo y Orellana.

2. Dirección Regional Guayaquil: Bolívar, Santa Elena, y Galápagos.

3. Dirección Regional Cuenca: Provincias de Azuay, Cañar y Morona Santiago.

4. Dirección Regional de Ambato: Provincias de Pastaza, Cotopaxi, Tungurahua y

Chimborazo.

5. Dirección Regional Ibarra: Provincias de Carchi, Imbabura, Esmeraldas y Sucumbíos.

6. Dirección Regional Loja: Provincias de Loja, El Oro y Zamora Chinchipe.

7. Dirección Regional Portoviejo: Provincias de Manabí y Santo Domingo de los Tsáchilas.

Las Direcciones Regionales de Trabajo, están facultadas para absolver las consultas relativas a

las Leyes y Reglamentos del trabajo, velar por la unificación de la Jurisprudencia

Administrativa del Trabajo, controlar el funcionamiento de las oficinas de su dependencia y

visitar periódicamente las Inspectorías de Trabajo, y elevar al Ministro el respectivo informe, así

como dar normas generales de acción a los Inspectores del Trabajo e instrucciones especiales en

los casos que demande su intervención, imponer multas y sanciones, resolver reclamos

colectivos de trabajadores, disponer a los Inspectores de su jurisdicción, las inspecciones a

empresas industriales y no industriales para verificar la existencia de certificados médicos de

menores, verificar el cumplimiento de la aplicación de los mandatos constituyentes, ejercitar la

mediación laboral en los conflictos colectivos de trabajo, aprobar los reglamentos internos de

trabajo, aprobar los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo y aprobar los cambios de

horarios y turnos de trabajo.

También el Ministerio de Relaciones Laborales cuenta con Inspectorías de Trabajo a nivel

nacional en las siguientes ciudades: Quito, Cayambe, Guayaquil, Cuenca, Ambato, Ibarra, Loja,

Portoviejo, Manta, Chone, Tulcán, Latacunga, Riobamba, Guaranda, Santo Domingo de los

Tsáchilas, Sucumbíos, Joya de los Sachas, Orellana, Tena, Puyo, Macas, Zamora, Machala,

33

Esmeraldas, Babahoyo, Quevedo, Portovelo, Santa Elena, Santa Cruz, Cañar, El Carmen y San

Cristóbal-Galápagos.

Según el Artículo 625 del Código del Trabajo determina que en los lugares donde no hubieren

los Inspectores provinciales de Trabajo, la competencia radicará en los Jueces de Trabajo.

Las Inspectorías de Trabajo a través de los Inspectores pueden receptar denuncias derivadas de

la relación laboral, practicar liquidaciones cuando termine una relación laboral o cuando se

presente un desahucio o notificación de terminación del contrato del trabajo.

Los Inspectores de Trabajo tienen el objetivo de velar por el cumplimiento de las obligaciones

que la Ley impone a empleadores y trabajadores.

Los Inspectores de Trabajo tienen entre sus atribuciones: cuidar que se observen las

disposiciones sobre seguridad e higiene en los locales de trabajo, velar por el cumplimiento de

las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores, conceder o negar las

peticiones de Visto Bueno, presentadas por trabajadores o empleadores, imponer multas de

acuerdo a las normas del Código del Trabajo y del Mandato Constituyente 8, y realizar

inspecciones a los centros de trabajo para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del

Código de Trabajo y demás normativa constitucional, legal o reglamentaria en materia laboral.

2.11. DEL PROCEDIMIENTO

El Art. 621 del Código de Trabajo se refiere al procedimiento del Visto Bueno y dice:

“Solicitud de Visto Bueno. El Inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado

un contrato de trabajo por algunos de los motivos determinados en los Arts. 172 y 173 de este

Código, notificará el interesado dentro de veinte y cuatro horas, concediéndole dos días para

que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la

solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno. En

la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde”(Código de Trabajo

Ecuatoriano, 2013).

34

Por lo tanto, la Autoridad competente de acuerdo al precepto legal que dejamos transcrito, es el

Inspector de Trabajo funcionario competente para conocer y otorgar o negar el Visto Bueno.

2.12. TRAMITE DEL VISTO BUENO

La tramitación administrativa de la acción del visto bueno es la autorización que concede el

Inspector de Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha

incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo.

El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de que

tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto Bueno, y en caso de ser impugnado,

el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución, con base en las pruebas

constantes en el juicio laboral, de acurdo con el inciso segundo del artículo 183 del Código

del Trabajo(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013).

El Visto Bueno debe cumplir los siguientes requisitos formales:

2.12.1.1. SOLICITUD, PETICIÓN O DEMANDA

El trabajador o empleador que se creyera amparado en una o más causales de las previstas en los

Arts. 172 y 173 del Código del Trabajo, para dar por terminado el contrato de trabajo deberán

recurrir, al Inspector de Trabajo solicitando el Visto Bueno.

Todo trámite administrativo de Visto Bueno se inicia con la petición o demanda, de acuerdo con

el Art. 621 del Código del Trabajo, en relación con el Artículo 66 del Código de Procedimiento

Civil,(Código de Procedimiento Civil, 2012)1.que plantea el empleador y/o trabajador

respectivamente, para solicitar al Inspector del Trabajo, o a quien corresponda le conceda

autorización para dar por terminadas las relaciones laborales con la contraparte.

1Art 66.”Definición de Demanda. Demanda es el acto en que el demandante deduce su acción o formula

la solicitud o reclamación que ha de ser materia principal del fallo”. Código de Procedimiento Civil

Ecuatoriano, Editorial Jurídica del Ecuador, Quito, 2012, poner en pie de página,

35

La solicitud o demanda debe reunir los requisitos de una demanda determinados en el artículo

67 del Código de Procedimiento Civil:

1. Designación de la autoridad (Inspector de Trabajo) ante quién se recurre;

2. Los nombres y apellidos, estado civil, edad y profesión del compareciente

(solicitante), señalando si lo hace por su propio derecho o a nombre o en

representación de persona jurídica (empresa), o persona natural;

3. Nombres y apellidos del demandado (otra parte);

4. Los fundamentos de hecho, es decir, el relato de los hechos o antecedentes de la

relación laboral, indicando nombre de la empresa o empleador y de trabajador, origen

de la relación, clase de trabajo, remuneración y actividad laboral.

5. Los fundamentos de derecho (disposiciones legales), en que se basa el actor para

solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los artículos 172 o 173 del


6. El empleador puede solicitar la suspensión inmediato de las relaciones laborales de

conformidad con el artículo 622 del Código del Trabajo o consignará un mes

equivalente al valor de la remuneración del trabajador;

7. Domicilio o lugar donde debe citarse al demandado;

8. Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el actor;

9. Adjuntar documentos; por ejemplo, el empleador consignará el certificado del IESS,

en el que conste que está al día en sus obligaciones patronales; o documentos (poder

para intervenir en la acción).

10. Firma del peticionario y su defensor (Abogado).

36

De acuerdo con el literal b) del artículo 636 del Código del Trabajo, prescriben en un mes las

acciones de los empleadores para despedir o dar por terminado en contrato con el trabajador.

Así mismo, la prescripción se interrumpe con la citación de la demanda de conformidad con el

artículo 97 numeral 2 del Código de Procedimiento Civil; en cambio el trabajador puede hacerlo

en los tres años subsiguientes, contados desde la terminación de la relación laboral, puesto que

no habiendo norma especial para el caso se ha de estar a lo dispuesto en el Art. 635 del Código

del Trabajo.

Presentada la petición de Visto Bueno, el Inspector del Trabajo examinará si reúne los requisitos

legales. Si no reúne los requisitos legales dispondrá que el actor o aclare en el término de Ley (3

días), de acuerdo con el Artículo 69 del Código de procedimiento Civil.(Código de Trabajo

Ecuatoriano, 2013)2Si reúne los citados requisitos legales le dará trámite a la solicitud de Visto

Bueno y al efecto ordenará notificar con la solicitud de Visto Bueno al demandado

concediéndole dos días para contestar.

2.13. NOTIFICACIÓN

El Inspector del Trabajo que conoce el caso y que ha emitido la providencia, le corresponde

notificar la misma al demandado (Art. 73 Código de Procedimiento Civil), llamando este acto

citación.

Dentro de las veinte y cuatro horas siguientes se efectiviza, entregando copia certificada de la

petición y providencia al demandado, concediéndole dos días para que conteste, quien podrá

allanarse a los fundamentos de la petición del actor o contestar rechazando e impugnado los

fundamentos de la solicitud del Visto Bueno.

2Art. 69 “Calificación de la demanda (inciso primero). Presentada la demanda, el juez examinará si

reúne los requisitos legales. Si la demanda no reúne los requisitos legales que se determina en los

artículos precedentes ordenará que el actor la complete o aclare en el término de tres días; y, si no lo

hiciere, se abstendrá de tramitarla por resolución de la que podrá apelar únicamente el actor”. Código

del Trabajo Ecuatoriano, Ob. Cit

37

2.14. CONTESTACIÓN DENTRO DE DOS DÍAS POR EL INTERESADO O

DEMANDADO

Con la contestación o rebeldía, esto es una vez vencido el término legal que tiene el interesado

para contestar, el Inspector procederá investigar el fundamento de la solicitud, y el funcionario

que conozca de la causa, con la contestación o en rebeldía del demandado, se procederá de

oficio, a investigar los fundamentos de hecho de la solicitud de visto bueno.

La contestación debe contener lo siguiente:

- Dirigirse al Inspector del Trabajo;

- Nombres y Apellidos, más generales de Ley del compareciente;

- Contenido/de la contestación, que deberá iniciar con la impugnación de los fundamentos

de hecho y derecho de la causal invocada por el actor;

- Deberá invocar el relato de los hechos de acuerdo con su punto de vista y fundamentar la

negativa del Visto Bueno;

- Indicar el casillero judicial para recibir notificaciones; y,

- Firma del compareciente y su Abogado defensor.

La potestad del Inspector del Trabajo no dificulta que las partes por su cuenta presenten las

pruebas que crean necesarias, las prácticas de las diligencias que se estimen convenientes para

la correcta aplicación de lo solicitado.

Todas las investigaciones que deba realizar el Inspector del Trabajo, como las pruebas y

diligencias que se deban evacuar, solicitadas por las partes deben tramitarse dentro del término

legal de tres días, una vez vencido se dictará la correspondiente resolución.

En cuanto a las pruebas que el Inspector del Trabajo puede utilizar serán las determinadas en el

Código de Procedimiento Civil, tales como: confesión de parte, instrumentos públicos y

privados, declaración de testigos, inspección judicial e intervención de peritos o intérpretes,

38

pero debemos tener en cuenta que la Ley determina que la confesión de parte debe hacerse ante

el Juez competente.

Con la contestación o en acto de rebeldía del demandado, el Inspector del Trabajo, de oficio

investigará el fundamento de la solicitud de Visto Bueno, de acuerdo con el artículo 621 del


El Empleador y el Trabajador de creer necesario pueden presentar sus pruebas pertinentes o

solicitar al Inspector la práctica de las diligencias que crean necesarias para demostrar los

fundamentos de la solicitud o para fundamentar la contestación según el caso.

2.15. RESOLUCIÓN

Una vez que se han practicado todas y cada una de las diligencias, recibidas las pruebas y

alegatos aportados por las partes, el Inspector del Trabajo dictará la resolución correspondiente.

El inspector de Trabajo de acuerdo con el artículo 621 del Código del Trabajo, una vez que ha

practicado las investigaciones y recibidas las pruebas de los hechos alegados por las partes,

dictará la resolución correspondiente dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno.

La resolución debe ser motivada, y contendrá los fundamentos de hecho y de derecho en que se

ha basado el Inspector del Trabajo, para conceder o negar la solicitud de Visto Bueno, en la que

constará la narración resumida de los hechos, las circunstancias de la causal invocada y su

valoración jurídica, por la que se concede o niega el Visto Bueno solicitado por cualesquiera de

las partes.

Existe un procedimiento especial del Visto Bueno en el caso de los Miembros del Cuerpo de

Bomberos de la República, según lo determina el Artículo 623 del Código del Trabajo, en los

que los Jefes de los mismos, podrán separar de hecho y provisionalmente al trabajador que

incurre en faltas que merezcan ser castigadas por tal sanción. Para tal efecto el trámite de Visto

39

Bueno se seguirá ante el Director Regional del Trabajo, en las provincias de Pichincha, Guayas,

Azuay y Tungurahua y en las demás provincias la seguirán ante el Inspector del Trabajo. Si esta

Autoridad fallare negativamente respecto del Visto Bueno legal, el trabajador tendrá derecho a

retornar al servicio o a ser indemnizado por separación intempestiva, en caso de que el

empleador no deseare sus servicios. En esta segunda posibilidad, el trabajador tendrá derecho a

cobrar sus haberes desde el día de la separación provisional hasta la fecha de su retorno al

trabajo o de su separación definitiva.

Si el Visto Bueno se otorga a favor del empleador, por parte de las Autoridades competentes, la

separación provisional se convertirá en definitiva sin que reciba pago alguno por los días que el

trámite hubiere durado.

El Director Regional de Trabajo o el Inspector del Trabajo dictaran su resolución en el término

de cuatro días improrrogables.

2.16. DE LA VALORACIÓN DEL VISTO BUENO EN EL CONTRATO DE

TRABAJO

“La institución jurídica del Visto Bueno laboral es la resolución (autorización), que dicta

la Autoridad Administrativa de Trabajo, en este caso el Inspector del Trabajo o quien haga

sus veces, mediante la cual expresa que son legales las causas alegadas unilateralmente

por el empleador y/o trabajador, para dar por terminado legalmente el Contrato Individual

de Trabajo, previo trámite de Ley”(Bustamante Fuentes, 2012).

El Legislador no abunda en normas positivas que vengan a dilatar más el proceso de Visto

Bueno, requiere que sea ágil en el actuar por cuanto el trabajador que se entiende es una persona

que necesita del puesto de trabajo para poder mantener a su familia no puede esperar por mucho

tiempo la resolución de la Autoridad competente, aceptando o rechazando la petición del Visto

Bueno. El Artículo 183 es sumamente claro sobre el caso que estamos ventilando: Art. 183.

“Calificación del Visto Bueno. En los casos contemplados en los artículo 172 y 173 de este

Código, las causas aducidas para la terminación del contrato, deberán ser calificadas por el

Inspector del Trabajo, quien concederá o negará su visto bueno a la causa alegada por el

peticionario ciñéndose a lo prescrito en el capítulo “Del Procedimiento”.

40

La resolución del inspector no quita el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo, pues, sólo

tendrá valor de informe que se lo apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas

rendidas en el juicio”(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013).

La resolución por la que el Inspector del Trabajo o quién actúe en su lugar concede o niega el

Visto Bueno es un acto administrativo no susceptible de impugnación ni por la vía

administrativa, ni por la vía contenciosa-administrativa por lo tanto, ni los funcionarios

superiores del Ministerio de Relaciones Laborales tienen competencia para reformarla o

revocarla.

Sin embargo, de acuerdo con el Art. 183, inciso 2do del Código del Trabajo, la resolución del

Inspector, no obsta el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo, pues entonces tendrá valor de

informe que se lo apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas rendidas en el

juicio; esto nos obliga a estudiar con detenimiento el valor y los efectos jurídicos del Visto

Bueno, y para ello consideramos las distintas posibilidades que en la práctica pueden

presentarse.

Si el empleador ha solicitado el Visto Bueno y este le ha sido otorgado por la autoridad

competente estaría en posibilidad de hacer uso del Visto Bueno, dar por terminado el contrato

de trabajo y despedir al trabajador de su empleo de no hacer uso y no dar por terminado el

contrato, si no hace uso o si haciendo uso el trabajador no reclama y se conforma con la

terminación del contrato de trabajo, esta resolución sería legal y el asunto habría concluido.

Pero si el trabajador despedido a consecuencia de la terminación del contrato en el Visto Bueno

no se conforma con el despido, puede acudir al Juez del Trabajo y demandar no la restitución de

su cargo, pero si la indemnización por despido intempestivo y si demanda alegando que el Visto

Bueno otorgado por el Inspector del Trabajo es ilegal, en el juicio deberá probar el empleador

no solo que se le concedió el Visto Bueno, sino la verdad de las causas en las que se basa el

Visto Bueno, el trabajador por su parte puede desvirtuar esas causas, y corresponde al Juez

pronunciarse acerca de ellas y aceptar o rechazar la demanda según sea fundada o infundada la

impugnación que el trabajador ha hecho del Visto Bueno.

41

Es muy importante tener presente lo que significa una sentencia y lo que es un informe; la

sentencia resuelve el asunto controvertido, el informe no hace otra cosa que dar noticia de tal

asunto al Juez de la causa.

El Art. 183 del Código del Trabajo en el inciso 2do nos dice con claridad que “La resolución del

Inspector no obsta al derecha de acudir ante el Juez del Trabajo, pues, solo tendrá el valor de

informe que se lo apreciará con criterio judicial en relación con la pruebas rendidas en el

juicio”.

Esto explica pues estimándole como simple informe, no quedara coartada la función judicial del

Juez del Trabajo por el Visto Bueno del Inspector, ni destruido el sistema de recursos de

apelación.

Se entiende por apelación la reclamación que alguno de los litigantes u otro interesado hace al

Juez, Tribunal Superior o Cortes de Justicia, para que revoquen o reformen, un decreto, auto o

sentencia de un inferior.

El Decreto de Enríquez Gallo dictado en 1938 estableció la apelación del Visto Bueno ante el

Director del Trabajo, esto era posible porque dio al Visto Bueno el carácter de verdadero fallo

judicial y al Inspector la calidad de Juez especial en la materia.

En la actualidad no es posible tal apelación, el derecho de acudir ante el Juez de Trabajo

después de dictada la resolución del Inspector del Trabajo, no es propiamente un recurso en

sentido judicial; sino el ejercicio de una acción laboral que se ha de desarrollar por una vía

completamente diversa de la administrativa en que se concedió el Visto Bueno, mediante la

presentación de la demanda con que se inicia el proceso judicial.

Si la resolución del Visto Bueno fuera sentencia y la apelación con la demanda interpuesta ante

el Juez del Trabajo, debería interponerse dentro del término de tres días, contados con la

notificación con el Visto Bueno.

42

El Juez de Trabajo no puede revocarlo ni reformarlo, porque no es apelación el recurso

interpuesto.

Por lo tanto el Visto Bueno tiene solo valor de informe en el caso que se recurra de el ante el

Juez del Trabajo; en otros términos el Visto Bueno no es una sentencia aun cuando reúna todos

los caracteres propios.

2.17. ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO CON EL VISTO BUENO

Para el análisis de cada una de las formas de terminación del Contrato Individual de Trabajo,

como lo establece el Artículo 169 del Código del Trabajo, priorizaremos los aspectos más

sobresalientes que identifican y configuran la causal, diferenciándola de las demás.

Nuestra Legislación Laboral garantiza y protege la estabilidad laboral de los trabajadores y

empleados con la finalidad de evitar la terminación unilateral de los contratos individuales de

trabajo por la parte patronal y solo ocurre cuando existen causales legales previstas en el Código

del Trabajo. Sin embargo, debemos aclarar que los contratos individuales de trabajo pueden

terminar por causales legales imputables al empleador, al trabajador; incluso, cualquiera de las

partes, por su propia voluntad, puede terminar el contrato previo los procedimientos previstos en

la Ley o por decisiones unilaterales como es el caso del despido intempestivo o renuncia.

2.18. POR LAS CAUSAS LEGALMENTE PREVISTAS EN EL CONTRATO

Al terminar el Contrato Individual de Trabajo finalizan las relaciones jurídicas laborales entre

empleadores y trabajadores, y además, se extinguen los derechos y obligaciones contraídas por

las partes contratantes. Las causas para dar por terminado un contrato de trabajo están

determinadas en el Código de Trabajo, y estas pueden ser según la clase de contrato, puede ser

por el vencimiento del plazo, por se cumple la condición que tenía el contrato, la eventualidad,

la ocasionalidad, la temporalidad, entre otras causas.

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Según esta modalidad el contrato de trabajo concluye cuando se ha cumplido el plazo

establecido en el, por cuanto el contrato de trabajo viene a ser Ley para las partes.

En algunos la Ley limita su duración, como por ejemplo, el contrato a prueba no puede pactarse

por un plazo mayor de 90 días, así como también no puede celebrarse por un tiempo de

vigencia menor a un año de labores estables y permanentes, como lo determina el Art. 14 del


2.19. POR ACUERDO DE LAS PARTES

Como su nombre lo indica, debe concurrir como elemento esencial el consentimiento de las

partes, para dar por terminado el contrato de trabajo, decisión que debe ser tomada con entera

libertad y conocimiento de sus efectos.

El mutuo acuerdo entre empleador y trabajador se fundamenta en libre expresión de su

consentimiento mediante el cual dan por terminado el contrato de trabajo. Si los contratantes así

lo disponen en cualquier momento pueden concluir con la relación laboral, dejando sin efectos

los tiempos fijados y las obligaciones, que pudieren existir a lo que la Ley no se opone. Como

por ejemplo cuando el trabajador presenta su renuncia al empleador y este acepta tal renuncia

dicho acuerdo es legítimo, procediéndose a hacer el acta de Finiquito Laboral ante el Inspector

del Trabajo.

Si la renuncia es forzada o bajo presión del empleador, no tiene valor el acuerdo a que hayan

llegado las partes y el trabajador pude reclamar sus haberes ante un Juez de Trabajo, de manera

judicial y/o ante el Inspector del Trabajo por vía administrativa.

Para que el acuerdo de las partes surta los efectos jurídicos deberá constar por escrito,

documento que contendrá entre otros aspectos, la liquidación de haberes pormenorizada que

serán entregadas al trabajador; y que la Ley determina que será el Inspector del Trabajo quién

efectúe el cálculo de lo adeudado y no otra persona particular; en el supuesto de proceder en

esta última forma, el documento o la liquidación adolece de valor legal. Modalidades:

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1. El Finiquito de Obligaciones; y ,

2. La Transacción.

2.20. EL FINIQUITO DE OBLIGACIONES

Finiquitar significa saldar o terminar cuentas que se han tenido con otra persona, (Diccionario

Explicativo del Derecho del Trabajo en el Ecuador, Dr. Aníbal Guzmán Lara) por lo tanto

quiere decir, establecer un saldo de prestaciones laborales por haber concluido la relación

contractual, conocida con el nombre de liquidación; la misma que debe ser efectuada por el

Inspector del Trabajo.

El Acta de Finiquito, elaborada por autoridad competente constituye documento público, que

de no ser pagada en su oportunidad, puede ser reclamada por la vía judicial en juicio ejecutivo o

verbal sumario; así mismo, el hecho de haber recibido el valor de la liquidación ilegal, no

implica conformidad con ella, aunque se haya hecho constar en el acta su aceptación total, por

cuanto pudo haber existido algún factor de presión o necesidad por parte del trabajador; por

tanto, el derecho a impugnar es irrenunciable como todo Derecho Laboral, reclamación que

puede presentarse por escrito ante el mismo Inspector del Trabajo, reclamado aquello que se

omitió o disminuyó en la liquidación; o bien podría pasar que se presente el reclamo

directamente ante el Juez del Trabajo.

2.21. TRANSACCIÓN

Artículo 2348. “Definición. Transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente

un litigio pendiente, o precaven un litigio eventual”.

No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa”(Código de

Procedimiento Civil, 2012).

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Es nula la transacción sobre derechos inexistentes u obtenida por títulos falsos, por dolo o

violencia, o sí sobre el asunto hubo ya sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada. El error

de cálculo no anula la transacción y da derecho a que se rectifique.

Cuando ha existido renuncia de derechos, cabe nueva demanda reclamando la parte que no fue

pagada, así haya sentencia.

2.22. POR CONCLUSIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Finaliza la relación laboral cuando se hace efectiva la entrega de la obra del periodo del trabajo

o servicio contratado, para que termine el contrato de trabajo. Por ejemplo la construcción de

una vivienda, una vez concluida y entregada la construcción termina la relación laboral.

Esta modalidad se presenta bajo tres formas de aplicación, así:

1. El contrato de obra cierta,

2. Contrato de tarea; y,

3. Contrato a destajo

2.22.1.1. EL CONTRATO DE OBRA CIERTA

En la obra cierta, el trabajador se compromete a realizar el total de la obra por un precio fijado,

para entregarlo dentro de un plazo establecido, mediando de por medio las prevenciones legales

en caso de incumplimiento de cualesquiera de las partes. Es el trabajador quién dispone el

horario de trabajo, días de labor y más por menores; situación que induce al trabajador a trabajar

más en menor tiempo, en la expectativa de obtener mayor ganancia; y al empleador la

realización de la obra en menor tiempo.

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2.22.1.2. CONTRATO DE TAREA

El Art. 16 del Código de Trabajo inciso segundo dice:

“En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada

cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente

establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de

cumplirse la tarea”(Código de Procedimiento Civil, 2012).

Podemos poner como ejemplo de esta modalidad muy utilizada en las obras de tipo material

como: apertura de caminos, de canales, desbanques, desmontes, etc...

La costumbre regula la cantidad de obra por realizar en el contrato de tarea, dependiendo del

trabajo que se contrate, siendo generalmente aceptado en diferentes zonas del país; sin embargo

esta modalidad precisa un peligro laboral, que consiste en la fijación de tareas agotadoras, que el

trabajador acepta creyendo poder realizar en menor tiempo de las ocho horas que dura la

jornada ordinaria de labor.

Este tipo de contratos debe constar por escrito, cuando se ha fijado para su duración plazo

mayor de un año, como así lo dispone el Art. 19, literal c ) Del Código del Trabajo; y en

cualesquier caso, deben recibirse al menos cada semana y abonarse su valor, como lo dispone el

Art. 83 del Código del Trabajo.

2.22.1.3. CONTRATO A DESTAJO

Utilizado generalmente en el área artesanal, llamado también como contrato por unidad de obra;

modalidad que se caracteriza por dar un valor determinado a cada unidad confeccionada o

realizada; por lo tanto el salario que percibe el trabajador es igual a la resultante de multiplicar

el precio unitario por el número de unidades realizadas en el período de trabajo que se liquida;

sea esta semanal o mensual.

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En la práctica, sucede que durante la jornada de labor el trabajador realiza las unidades de obra

que puede y se liquida luego de cada semana o mes para el pago; hay por lo tanto sometimiento

a un horario de labor y existe una jornada cumplida; aunque la ley dice que no se toma en

cuenta el tiempo, de acuerdo al texto legal poco importa que el trabajador haya realizado a la

semana una unidad como cien. El uso y luego la ley ha unido estos dos elementos: Unidad de

trabajo, que sirve de base para el pago; y, Jornada de labor.

2.23. POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR O EXTINCIÓN

DE LA PERSONA JURÍDICA CONTRATANTE, SI NO HUBIERE

REPRESENTANTE LEGAL O SUCESOR QUE CONTINÚE LA EMPRESA

O NEGOCIO

Si falleciere el empleador y este fuera un médico científico único y la empresa para su

funcionamiento dependerá de las cualidades del profesional en mención, si es posible que

termine el contrato de trabajo.

Pero con la muerte del empleador que tiene una empresa y/o negocio de distribución de

alimentos no es por sí sola la causa de terminación de la relación laboral con los trabajadores, en

razón de que los herederos tienen derecho a suceder al difunto en sus obligaciones laborales, en

caso de que deseen continuar con la empresa (Art. 171 C. T.), o caso contrario liquidarán la

empresa y a sus trabajadores. Por ejemplo si fallece la gerente seguirá la relación laboral con el

funcionario que sustituya al empleador fallecido, salvo que se liquide o quiebre la

empresa(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013)3. El Código Civil, divide a las personas en

naturales o jurídicas; los primeros se refieren a la persona natural o humana, que por su propia

condición es susceptible de perecer, sea esta en forma natural o accidental; o como resultante de

la segunda una incapacidad que inhabilite el trabajo de administración de la empresa de la cual

es propietario; y dentro de las personas jurídicas se encuentran las compañías, las sociedades,

las cooperativas y más instituciones que nacen de la contratación o de Ley. Estas instituciones

se inician a la vida jurídica en virtud de la ley, y, como en el caso de las compañías, se establece

un período de vida, un plazo que se fija en el contrato social, concluido este tiempo perecen o

3Art. 171. “Obligación del cesionario y derecho del trabajador. En caso de cesión o de enajenación de la

empresa o negocio o cualquier otra modalidad por la cual la responsabilidad patronal sea asumida por

otro empleador, éste estará obligado a cumplir los contratos de trabajo del antecesor. En el caso de que

el trabajador opte por continuar con la relación laboral, no habrá lugar al pago de indemnizaciones”.

Código del Trabajo, ecuatoriano, Ob. Cit.

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llegan a su extinción; entre otras formas de extinción tenemos: la liquidación o la quiebra de la

empresa, que daría fin al contrato de trabajo.

En el caso de la causal que estamos analizando deberíamos mencionar que existen tres tipos de

incapacidades que pueden suscitarse en la persona del empleador:

Incapacidad física del empleador: Son las ocasionadas por las enfermedades del empleador, por

lo tanto, es causa de terminación del contrato de trabajo, siempre que liquide a la empresa; pero,

si vende o designa un representante los contratos de trabajo tienen vigencia de acuerdo con el

Art. 171 del Código del Trabajo.

Incapacidad civil del empleador: se origina por encontrarse en estado de insolvencia o

interdicción por ebriedad, locura y otros casos del empleador. En esas circunstancias, no puede

administrar sus bienes. Cuando la insolvencia es declarada judicialmente, los bienes del

empleador son tomados por el síndico de la quiebra, el mismo puede continuar con la empresa

o negocio, y los contratos individuales de trabajo continuarán en vigencia; pero si liquida dicha

empresa los contratos laborales terminarán con la liquidación de la empresa.

Incapacidad económica del empleador: en este caso la incapacidad económica del empleador

termina con los contratos de trabajo, previa liquidación a los trabajadores que deberá ser

notificado de acuerdo con el Art. 193 del código del Trabajo, que dice: Art. 193. “Los

empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores

con anticipación de un mes y este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio.

Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones

laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas en

los artículos 185 y188 de éste Código, respectivamente, sin perjuicio de lo que las partes

hubieren pactado en negociación colectiva.

Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea

directamente o por interpuesta persona, está obligada a admitir a los trabajadores que le

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servían, en las mismas condiciones que antes o en otras mejores”(Código de Trabajo

Ecuatoriano, 2013).

2.24. POR MUERTE DEL TRABAJADOR O INCAPACIDAD PERMANENTE

Y TOTAL PARA EL TRABAJO

2.24.1.1. DE LA MUERTE EN ACCIDENTE DE TRABAJO

CONCEPTO: Muerte es la paralización definitiva de funciones orgánicas, trayendo como

consecuencia la desintegración de la materia en sus elementos constitutivos.

Para Cabanellas: Muerte:

“El fin, extinción, término, cesación de la vida, al menos en el aspecto corporal. Homicidio

sea causal o intencional. Destrucción, ruina desolación. Cese en una actividad;

paralización de la misma. Pena de muerte”(Cabanellas de las Cuevas, 1997).

2.24.1.2. MUERTE REAL O PRESUNTA

En el Derecho Civil se reconoce dos clases de muerte: la natural que es la antes indicada y la

presunta que parte del hecho del desaparecimiento de la persona, dentro de circunstancias

posibles de muerte, sin tener noticias de ella dentro del tiempo que la misma ley determina.

El Código del Trabajo, se refiere a la muerta natural y no ha legislado respecto a la presunta;

pero hay circunstancias que harán deducir al Juez que en verdad se produjo la muerte, aunque

no fue factible encontrar o recaudar un cadáver para cumplir con ciertos requisitos:

identificación, reconocimiento exterior y autopsia, esta última para establecer la causa real o

posible de la muerte, según el Código de Procedimiento Penal.

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Cabe manifestar que el trabajador se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales,

previa manifestación expresa o tácita de tener aptitud y capacidad pertinente para la labor para

la cual es contratado, y con su fallecimiento nadie puede reemplazarlo, en el cumplimiento de

sus obligaciones personales e intransferibles. Por lo tanto, con su muerte termina el contrato de

trabajo, salvo caso de excepciones; en la empresa privada permiten que en el puesto de trabajo

cuando fallece el padre sea ocupado por un familiar (hijo).

La muerte pude ser instantánea al accidente o posterior, respecto de esta última, la ley hace una

escala de tiempo para el pago de indemnizaciones, que no es motivo de este análisis.

2.24.1.3. DE LA INCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE PARA EL TRABAJO

La incapacidad total o permanente es una situación en que ha colocado el accidente de trabajo a

una persona trabajadora, por la cual se considera o se presume fundadamente que quién la sufre

no puede realizar en forma definitiva labor o servicio alguno.

A la incapacidad total se le ha considerado como la muerte del trabajador, en cuanto a

indemnización se refiere considerando injusto este tratamiento, por cuanto el discapacitado no

puede producir, constituyéndose en una persona que necesita del recurso de otras para

subsistencia, inclusive debiendo contratar los servicios de personas particulares para ser

atendido.

2.25. POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR QUE IMPOSIBILITEN EL

TRABAJO COMO: INCENDIO, TERREMOTO, TEMPESTAD,

EXPLOSIÓN, PLAGAS DEL CAMPO, GUERRA Y CUALQUIER OTRO

ACONTECIMIENTO EXTRAORDINARIO QUE LOS CONTRATANTES

NO PUDIEREN PREVER O QUE PREVISTO, NO LO PUDIERON EVITAR

El imprevisto debe ser de tal naturaleza que resulte prontamente irreparable; pero si el

imprevisto no es de tal naturaleza, motiva una interrupción del trabajo; evento en el cual el

empleador debe pagar las remuneraciones y el trabajador debe devengarlas, realizando las

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llamadas jornadas de recuperación como lo contempla el Art. 60 del Código del Trabajo. La

interrupción se entiende por buen sentido, ser por días y no por meses o años.

2.26. POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR EN LOS CASOS

PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 172 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

Analizaremos detalladamente en un capítulo especial por ser motivo de la Tesis.

2.27. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR SEGÚN EL ARTÍCULO 173,

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Así mismo analizaremos detenidamente en el capítulo concerniente al Visto Bueno, por ser

motivo de la Tesis.

2.28. POR DESAHUCIO

El desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de

dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con el inciso primero del artículo 184


Desahucio el aviso permitido por la ley, a través del Inspector del Trabajo por petición del

empleador o trabajador, haciéndole conocer la otra parte contratante de su deseo de da por

terminado el contrato de trabajo o relación laboral.

El desahucio en contratos de trabajo sin plazo en que no se haya fijado fecha para la terminación

del contrato, se entiende que el tiempo de duración es de por lo menos un año en labores de

naturaleza estable, así mismo en contratos de trabajo a plazo, deben terminar por desahucio; en

caso de no serlo, se produce el despido intempestivo.

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El desahucio o aviso surte sus efectos al finalizar el treinta días que concede la ley en caso de

solicitar el empleador y en 15 días en caso de solicitar el trabajador, fecha que se contabiliza

desde cuando el Inspector del Trabajo realizó la notificación; para la cual, la parte interesada

debe presentar la petición al Inspector del Trabajo, por escrito y con firma del Abogado con la

cédula de identidad y la certificación del I. E. S. S. de encontrarse al día en sus aportaciones

respecto del trabajador; a su vez la autoridad que tramita debe efectuar la notificación dentro de

veinte y cuatro horas.

2.29. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DEL VISTO BUENO CON OTRAS

FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

2.29.1.1. SEMEJANZAS

Tanto el Visto bueno como las demás causales contenidas en el Art. 169 del Código del Trabajo,

son formas de dar por terminados los contratos de trabajo.

Las resoluciones, las actas y actos realizados por el Inspector del Trabajo, tocantes a la

terminación del contrato laboral, son susceptibles de impugnación por la vía judicial ante el Juez

del Trabajo.

De entre las nueve modalidades que adoptaren, las partes o parte, podrán acudir ante el

Inspector del Trabajo, por vía administrativa solicitando la terminación del contrato de trabajo;

o, a su vez, la parte que se creyera afectada demandará vía judicial ante el Juez del Trabajo, para

que mediante sentencia resuelva en forma definitiva el diferendo.

2.29.1.2. DIFERENCIAS

La Legislación Laboral determina que es el Inspector del Trabajo la autoridad competente, para

conocer de la solicitud del Visto Bueno, su trámite y resolución; por tanto, cualesquiera otra

resolución, aunque provenga de Autoridad jerárquicamente superior, como por ejemplo del

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Director Regional del Trabajo, sus efectos son de nulidad absoluta. En las otras formas de

terminación del contrato laboral, bien puede llegar a conocimiento del Inspector del Trabajo,

pero no le resuelve, por no encontrarse dentro de su competencia, limitándose su actuación a la

del liquidador o la de dar fe a los actos y acuerdos a los que hayan llegado las partes.

Cuando la resolución del Visto bueno ha favorecido al empleador peticionario, la ley no prevé

indemnización alguna para el trabajador, recibiendo como tal lo devengado por el sueldo o

salario, más proporcionales de generales de ley. En otras formas de terminación del contrato

individual de trabajo, sea por muerte del trabajador, por desahucio, por quiebra fraudulenta,

entre otras, la ley establece un sistema propio e individualizado de indemnización; el mismo que

será pagado al trabajador o a sus deudos, al momento de concluir la relación laboral.

Podemos manifestar que en el Visto Bueno prevalece la voluntad unilateral de dar por

terminado el contrato de trabajo; a diferencia del acuerdo entre las partes; en que existe una

unidad de criterio, consentimiento y voluntad de las partes de dar por terminada la relación

laboral.

Considerando que el Visto Bueno otorga suficientes facultades administrativas al Inspector del

Trabajo, el Legislador ha creado un marco legal amplio en materia de procedimiento, a fin de

que pueda evacuar la mayor cantidad de pruebas conducentes a un mejor entendimiento y

comprensión del problema; para luego emitir un criterio apegado al derecho y a la razón, aunque

no siempre sucede así. En las otras formas de terminación del contrato de trabajo, el

procedimiento es restringido, limitado exclusivamente al contenido de la norma legal.

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2.30. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

PREVIO VISTO BUENO

2.31. A PETICIÓN DEL EMPLEADOR

El trámite de acción de visto bueno o despido legal es un trámite administrativo que se lo realiza

con el patrocinio d un Abogado ante el Inspector de Trabajo, y cuando lo efectúa el empleador

deberá fundamentarse en las siete causales determinadas en el artículo 172 del Código del

trabajo, para dar por terminado el contrato de trabajo, previo Visto Bueno y son:

2.31.1.1. ART. 172 NUMERAL 1. POR FALTAS REPETIDAS E

INJUSTIFICADAS DE PUNTUALIDAD O DE ASISTENCIA AL

TRABAJO O POR ABANDONO DE ÉSTE POR UN TIEMPO MAYOR

DE TRES DÍAS CONSECUTIVOS, SIN CAUSA JUSTA Y SIEMPRE

QUE DICHAS CAUSALES SE HAYAN PRODUCIDO DENTRO DE UN

PERÍODO MENSUAL DE LABOR

La citada causal contiene tres motivos por los cuales el empleador puede solicitar el Visto

Bueno con el objeto de dar por terminado el Contrato de trabajo:

2.31.1.1.1. POR FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE

PUNTUALIDAD O DE ASISTENCIA AL TRABAJO.

“Las faltas repetidas de puntualidad o de asistencia deben ser como mínimo dos, pues se configura así la

acción de repetir”(Martín Gonzalez, 2000).

Estas faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo no tienen que ser

consecutivas, pero tiene que ocurrir dentro del periodo mensual, según el tipo de contrato de

trabajo y pueden darse de maneras esporádicas o a día seguido, pero deben desarrollarse dentro

del periodo mensual. El trabajador debe asistir puntualmente a su lugar de trabajo y no puede

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faltar a la prestación de sus servicios sin autorización legal del empleador, a excepción de casos

fortuitos, fuerza mayor o enfermedad.

La norma legal contempla como causal las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o

asistencia al trabajo, conocidas también como atraso al trabajo; que no es otra cosa que la falta

de exactitud al presentarse en el puesto de trabajo a la hora determinada por el reglamento o la

costumbre.

Generalmente la empresa tiene su reglamento autorizado de trabajo, por cuanto el él se

determina la hora de iniciación de las labores sea para todo el personal o para grupos. En el

mismo reglamento se establecen las multas que puedan imponerse por atrasos. Por lo mismo la

sanción por atrasos para que sea procedente debe constar en el reglamento interno aprobado.

Para que sirvan de causal para El Visto Bueno, debe reunir las siguientes características:

1. Repetido, es decir frecuente;

2. Injustificado, esto es que no provenga de causa justa, verdadera y comprobable;

3. Producirse dentro del periodo mensual de trabajo, obviamente la ley no dice cuántos

atrasos se consideran frecuentes, la calificación de la frecuencia lo hace la autoridad de

trabajo tomando en cuenta las naturaleza de la labor, su clase y tipo, el perjuicio que

irroga a la producción de bienes, como cuando el atraso de un trabajador interrumpe el

trabajo de una sección o departamento.

Por ejemplo en el transporte el ferrocarrilero, quien tiene que caracterizarse por la precisión y

seguridad, es fundamental la exactitud y la puntualidad del personal que dice la relación directa

con el movimiento de la máquina; el Art. 329 numeral 2 y 3 faculta el despido de los

conductores, maquinistas fogoneros, guarda vías, guarda barreras, guarda agujas y en general

del personal que ejerce las funciones análogas, por determinadas faltas, entre estas el retraso sin

causa justa al servicio cuando se repite por más de tres veces al mes.

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2.31.1.1.2. POR ABANDONO DEL TRABAJO POR UN TIEMPO MAYOR DE

TRES DÍAS CONSECUTIVOS DENTRO DE UN PERÍODO

MENSUAL DE LABOR

En el caso de que un trabajador falte por más de tres días consecutivos a su lugar de trabajo, por

ejemplo: lunes, martes, miércoles y jueves por la mañana, se ha producido el abandono al

trabajo el empleador puede solicitar el Visto Bueno para terminar la relación laboral existente.

Hay que aclarar que el periodo mensual al que se refiere el abandono, debe ser dentro de los

treinta días y no en un mes calendario, en razón de que el trabajador hábilmente puede faltar los

días 28, 29 y 30 de marzo, y se presenta a laborar el 31 de marzo; y, además vuelve a faltar los

días 1, 2 y 3 de abril siguiente, en perjuicio del empleador. El trabajador debe avisar al

empleador que va a faltar al trabajo con cusa justa, de acuerdo a lo que determina el artículo 45

literal f) del Código del Trabajo, en razón de que le es prohibido abandonar el trabajo sin causa

legal (Art. 46 lit. i) del mismo cuerpo legal.

El Numeral 1 de la norma en estudio en la parte pertinente dice: “o por abandono de este por un

tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causas se hayan

producido dentro de un período mensual de labor”.

Abandonar es ausentarse en forma temporal o definitiva del lugar donde tiene una persona la

obligación de permanecer.

Podemos hacer una diferencia entre abandono y ausencia puesto que son de un contenido

distinto ante la ley. En la ausencia existe un acuerdo de voluntad entre las partes, sea este

expreso o tácito; en el abandono la decisión es unilateral, desconocida por la otra parte.

En lo laboral la obligación del trabajador es ejecutar la labor en los términos del contrato, con

intensidad, cuidado y esmero apropiados, en el tiempo forma y lugar convenidos; sin embargo el

empleador en caso de que el trabajador abandone el puesto de trabajo por más de tres días

injustificados solicitará al Inspector del Trabajo la terminación del contrato laboral, por medio

del Visto bueno.

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2.31.1.2. POR INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA GRAVE A LOS

REGLAMENTOS INTERNOS LEGALMENTE APROBADOS

INDISCIPLINA

Es la falta de sometimiento a las disposiciones legales o reglamentarias que norman las

relaciones laborales en los centros o lugares de trabajo; como también la falta de acatamiento a

las disposiciones superiores.

“Indisciplina.- Desobediencia a una disposición u orden dado. Falta de autoridad de un régimen”.

(Diccionario jurídico, 2001.).

Ejemplo: el trabajador que no acata las medidas de prevención contra riesgos.

El trabajador tiene virtudes que rigen su comportamiento y conducta, y la indisciplina del

trabajador es la falta de respeto al ciudadano y de aprecio de sí mismo; buenos modales y

costumbres, por ello deberá observar las disposiciones legales o reglamentos que regulan las

relaciones laborales en la empresa.

El Inspector de Trabajo califica la gravedad del hecho constitutivo de la indisciplina en el

momento de emitir su resolución; y si es impugnada, el Juez del Trabajo mediante sentencia

decidirá. Por ejemplo no acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene. Según lo que

determina el Art. 410, inciso segundo del Código del Trabajo que dice: Art. 410.

Obligaciones respecto dela prevención de riesgos (inciso segundo). Los trabajadores están

obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas en los

reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa causa para la

terminación del contrato de trabajo(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013).

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DESOBEDIENCIA

Uno de los elementos del contrato individual de trabajo, es la dependencia del trabajador

respecto del empleador y que se traduce en lo referente a este último en la facultad de dar

órdenes y disposiciones relativas al trabajo, a su forma de ejecutarlo dentro de los límites de la

jornada de labor, de conformidad con el reglamento interno de la empresa, legalmente aprobado.

La desobediencia es la falta de acatamiento o cumplimiento de estas disposiciones que deben ser

relativas exclusivamente al trabajo. En efecto a un trabajador no se le puede exigir labores

extrañas, salvo que él lo acepte.

Toda desobediencia tiene una graduación susceptible de apreciación por la autoridad y que bien

puede ser calificad como leve o grave, atentos también a los resultados de esa falta de

obediencia. La gravedad de la desobediencia le toca calificar al Inspector de Trabajo, en mérito

al trámite de Visto Bueno que se ha solicitado.

El calificativo de grave es determinante para que se tramite el Visto Bueno, pues la causal es

clara, significa que ha puesto en peligro la buena marcha de la empresa, en manifiesta violación

a los reglamentos internos que rigen la empresa, legalmente aprobados por el Ministerio del

ramo; de no reunir este requisito, no puede el Inspector del Trabajo conceder el Visto Bueno

solicitado.

El reglamento de una empresa debe ser legalmente aprobado de acuerdo con los incisos primero

y segundo del artículo 64 del Código del Trabajo por el Director General del Trabajo, o los

Subdirectores regionales en sus respectivas jurisdicciones y exhibirse en lugar visible de la

empresa, en el que constará puntualizados los hechos que originen el Visto Bueno; y además, es

obligación para el trabajador cumplirlo de acuerdo con el literal e) del artículo 45 del Código del

Trabajo.

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2.31.1.3. POR FALTA DE PROBIDAD O POR CONDUCTA INMORAL

DEL TRABAJADOR

En esta causal se debe hacer un análisis sobre dos causas:

2.31.1.4. FALTA DE PROBIDAD

Al respecto la catedrática Universitaria Nelly Chávez de Barrera, al referirse a la falta de

probidad dice:

“La probidad se refiere a la honradez tanto en el sentido material como en el inmaterial;

por ejemplo, hay falta de probidad al sustraer bienes de la empresa: materia prima,

instrumentos de trabajo, productos elaborados; o también al divulgar secretos de

fabricación o comercialización propios de la empresa”(Chavez de Barrera, 1985.).

2.31.1.5. CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR

“Los actos inmorales son aquellos que transgreden la norma de conducta preestablecida;

por lo cual, podemos afirmar que lo moral es lo bueno, lo que está de acuerdo con el orden

impuesto, e inmoral es lo malo o lo que contraría ese orden”(Martín Gonzalez, 2000).

La conducta inmoral del trabajador son acciones activas que debe ser considerada como todo

acto contrario al orden y buenas costumbres que debe imperar en el ejercicio de una labor por

parte del trabajador.

En este caso el Inspector del Trabajo debe calificar en el momento de conceder el Visto Bueno

si los actos o conducta del trabajador implican falta de probidad o son inmorales dentro de las

condiciones y circunstancias del trabajo. Por lo que es obligación del trabajador mantener y

observar la buena conducta durante el trabajo, caso contrario da lugar al Visto Bueno

correspondiente, previo trámite.

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2.31.1.6. POR INJURIAS GRAVES IRROGADAS AL EMPLEADOR, SU

CÓNYUGE, O CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO,

ASCENDIENTES O DESCENDIENTES, O A SU REPRESENTANTE

Injuria. “Ultraje con palabras escritas o hechas al honor, rectitud o decoro de las personas”(Espinosa

M, 1987).

Es decir Injuria es agraviar, ultrajar con obras o palabras escritas o en forma verbal. Las injurias

de obra pueden ser las bofetadas, puntapiés, y otros ultrajes de obra (golpes), que ocasiona el

trabajador a su empleador o familiares y representantes sin motivo alguno.

La expresión injurias graves utilizadas por el Código del trabajo para dar por terminada la

relación laboral no ha de entenderse referida necesariamente al delito de injurias tipificado en el

Código Penal, porque debe ser evaluada en el marco de la relación de trabajo y a partir de los

especiales vínculos que como consecuencia de esta se generan ente las partes.

2.31.1.7. POR INEPTITUD MANIFIESTA DEL TRABAJADOR,

RESPECTO DE LA OCUPACIÓN O LABOR PARA LA CUAL SE

COMPROMETIÓ

INEPTITUD

Es la ausencia absoluta o casi obsoleta de la facultad o capacidad de aprendizaje, asimilación o

realización de un trabajo en forma eficiente, trayendo como consecuencia mal empleo y

desperdicio de la materia prima, maltrato a la maquinaria, rechazo del comprador y merma en el

valor comercial del objeto producido, fabricado o confeccionado.

La ineptitud se diferencia de la falta de conocimiento o práctica, las dos últimas son

solucionables y dependen del tiempo. La ineptitud no puede solucionarse; el individuo es

incapaz de aprender, no asimila por falta de capacidad intelectiva o deficiencia de los sentidos.

61

La persona apta puede convertirse en inepta por desmejoramiento de sus facultades; el anciano

se torna olvidadizo, pierde la visión, el oído, etc., se trata de la incapacidad por vejez y por ello

le asigna la Ley que se puede jubilar de su trabajo.

La ineptitud del trabajador pude también producirse por enfermedad que prive de la razón o del

libre manejo de las manos.

Por este motivos absurdo hablar de ineptitud para un trabajo desempeñado durante varios meses

o años, salvo la existencia de una causa desencadenante.

Por lo tanto la ineptitud debe ser probada respecto de la ocupación o labor que realiza el

trabajador, que una vez puesta de manifiesto al Inspector del trabajo, valorará y concederá o

negará el Visto Bueno.

2.31.1.8. POR DENUNCIA INJUSTIFICADA CONTRA EL EMPLEADOR

RESPECTO DE SUS OBLIGACIONES EN EL SEGURO SOCIAL. MÁS,

SI FUERE JUSTIFICADA LA DENUNCIA LA DENUNCIA, QUEDARÁ

ASEGURADA LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR, POR DOS

AÑOS, EN TRABAJOS PERMANENTES

Esta causal tiene dos aspectos:

a) Si el trabajador personalmente o a través de sus representantes (Comité de empresa,

Sindicato), presenta su denuncia ante el IESS, por incumplimiento de las obligaciones

patronales y esta es fundamentada, y efectivamente el empleador no ha cumplido con

sus obligaciones de afiliarlo al IESS al trabajador, este tendrá garantizado por dos años

la estabilidad laboral y no puede ser planteado el Visto Bueno por el empleador.

Esta disposición da seguridad al trabajador para que en caso de plantear una denuncia a

su patrón por incumplimiento de sus obligaciones patronales con el IESS, no sea objeto

de despido por represalias, y si lo hace será sancionado con el pago de una

62

indemnización equivalente a dos años de trabajo y además de las otras indemnizaciones

establecidas por la Ley.

b) Cundo el trabajador presenta una denuncia injustificada al IESS, se convierte en causa

legal para que el empleador dé por terminado el contrato individual de trabajo, previo

Visto Bueno. Existe sanción para el trabajador que es desleal y ocasiona problemas al

empleador a sabiendas que ha faltado a la verdad su reclamo es infundado.

2.31.1.9. POR NO ACATAR LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD,

PREVENCIÓN E HIGIENE EXIGIDAS POR LA LEY, POR SUS

REGLAMENTOS O POR LA AUTORIDAD COMPETENTE; O POR

CONTRARIAR, SIN DEBIDA JUSTIFICACIÓN, LAS

PRESCRIPCIONES Y DICTÁMENES MÉDICOS

Es evidente que cuando un trabajador no respeta el orden establecido en la Ley, reglamento u

órdenes de autoridades competentes, con relación a la seguridad personal del trabajador, sus

compañeros de labores e incluso las instalaciones de la empresa o lugar de trabajo, se ubicaría

en la causal anotada, por lo que el empleador tiene derecho de plantear el visto Bueno y dar por

terminado la relación laboral. Por lo que la Ley tiene el máximo interés de velar por la salud e

integridad de los trabajadores, por eso el empleador debe adoptar medidas de seguridad.

Cabe mencionar que el empleador así como el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,

responden por los riesgos del trabajo pagando las remuneraciones, indemnizaciones, atención

médica, farmacéutica y otras, al trabajador afectado.

También se debe mencionar que es obligación del trabajador cuando padece de alguna

enfermedad no profesional comunicar por escrito el caso al empleador y a la Inspectoría del

Trabajo, dentro de los tres primeros días de la enfermedad, so pena de que se presuma la

inexistencia de la misma, de acuerdo con el art. 177 del Código del Trabajo. Así mismo, cuando

los médicos dispongan descansos, prescripciones de medicamentos, intervención hospitalaria, y

el trabajador hace caso omiso a sabiendas de su dolencia, el empleador podrá solicitar el Visto

Bueno para dar por terminado el Contrato de Trabajo.

63

El Código del Trabajo establece casos especiales en los que no es necesario el trámite de Visto

Bueno para que el empleador pueda terminar automáticamente el contrato de trabajo y estos

son:

2.31.1.10. LA HUELGA ILÍCITA

En razón de que los huelguistas hubieren ejecutado actos violentos o causaren a las propiedades

perjuicios de consideración, el empleador tiene derecho para despedir a los huelguistas, de

acuerdo con los Artículos 503 y 513 del Código del Trabajo.

2.31.1.11. PARA EL TRABAJADOR APRENDIZ

Cuando el aprendiz a cometido faltas graves de consideración en contra del empleador, a sus

familiares y clientes; asimismo, por la incapacidad y negligencia habitual en el oficio, arte o

trabajo que realiza el aprendiz, el empleador puede dar por terminada la relación laboral. Según

lo que determina el artículo 163 del Código del Trabajo.

2.31.1.12. DEL EMPLEADO PRIVADO

El empleador puede dar por terminado la relación laboral o contrato de trabajo con el empleado

privado por falta de fidelidad en sus obligaciones laborales o por haber engañado dolosamente

al empleador con certificados falsos para celebrar el contrato de trabajo, así lo determina el

Artículo 310 del código del Trabajo.

2.31.1.13. A LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS DE TRANSPORTES

El Artículo 329 faculta a los empleadores dar por terminado el contrato individual de trabajo,

sin previo Visto Bueno, cuando el trabajador ha incurrido en faltas graves al desempeñar el

servicio bajo los efectos de bebidas alcohólicas o de alucinógenos o estupefacientes; se atrasare

64

sin justificación al servicio por más de tres veces en el mes y, por la inobservancia de las leyes

de tránsito y de las empresas.

2.32. A PETICIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador tiene derecho a dar por terminado el contrato de trabajo de acuerdo con el artículo

173 del Código del trabajo, previo trámite de Visto Bueno.

2.32.1.1. POR INJURIAS GRAVES INFERIDAS POR EL EMPLEADOR,

SUS FAMILIARES O REPRESENTANTES AL TRABAJADOR, SU

CÓNYUGE O CONVIVIENTE EN UNIÓN DE HECHO,

ASCENDIENTES O DESCENDIENTES

Como lo habíamos indicado en el numeral 4.1.4., se entiende por injuria a todo ultraje de

palabra o de obra, ofensivo a la persona y dirigido con la finalidad de causar menoscabo, atentar

contra el buen nombre de ella.

Este ultraje debe ser grave e inferido por el empleador, sus familiares o representantes en contra

del trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, sus ascendientes o descendientes,

debiendo ser calificado por el Inspector del Trabajo la gravedad o levedad de la injuria; en caso

de ser comprobada la gravedad el Inspector del Trabajo, resolverá el Visto Bueno favorable al

trabajador, quien en juicio posterior demandará las indemnizaciones por despido intempestivo,

en caso de no ser así el trabajador continuará en el puesto de trabajo a órdenes del empleador. El

trabajador o su familia que han sido injuriados por el empleador, su familia o representante

podrá dar por terminado el contrato individual de trabajo, previo Visto Bueno, en razón de que

es obligación patronal y familiar y de su representante dar buen trato al trabajador, con la debida

consideración y no ofendiéndole verbalmente, de palabra o de obra, de acuerdo al artículo 42

numeral 13 del Código del Trabajo.

65

2.32.1.2. POR DISMINUCIÓN O POR FALTA DE PAGO O DE

PUNTUALIDAD EN EL ABONO DE LA REMUNERACIÓN PACTADA

Esta causal tiene tres aspectos que debemos analizar:

2.32.1.3. DISMINUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

El empleador debe pagar al trabajador la remuneración en los términos establecidos en el

contrato y de acuerdo con las disposiciones del Código del Trabajo; por lo tanto no puede

rebajarla ni disminuirla bajo ningún título, y si lo hace, viola el contrato de trabajo, por lo cual

el trabajador planteará el Visto Bueno por la actitud del empleador que es despido intempestivo.

2.32.1.4. FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Esta falta de pago puede dar origen a dos situaciones. La primera que puede pedir el Visto

Bueno el trabajador para dar por terminado el Contrato de trabajo y, la segunda que debe

reclamar la remuneración adeudada con los recargos legales (pago del triple).

2.32.1.5. FALTA DE PUNTUALIDAD EN EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN

El doctor Julio César Trujillo dice: “La puntualidad se ha de considerar a partir de la fecha en que de

acuerdo con el contrato debe pagarse la remuneración y a falta de estipulación expresa a partir del

primer día de la semana o mes siguiente al del trabajo”(Trujillo, 1986).

Los sueldos se pagan por mes, sin suprimir los días no laborables. El salario se paga por jornada

de labor, unidades de obra, tareas o por semanas, de acuerdo con el Artículo 80 del Código del

Trabajo, salvo convenio verbal o escrito de las partes, dejando constancia que es obligación del

empleador cumplir con las remuneraciones de acuerdo con el contrato y la Ley; y el empleador

moroso será condenado al pago del triple del equivalente del monto total de la remuneración no

pagada, según lo determina el Artículo 94 del Código del Trabajo.

66

2.32.1.6. POR EXIGIR EL EMPLEADOR QUE EL TRABAJADOR

EJECUTE UNA LABOR DISTINTA DE LA CONVENIDA, SALVO EN

LOS CASOS DE URGENCIA PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 52 DE

ESTE CÓDIGO, PERO SIEMPRE DENTRO DE LO CONVENIDO EN

EL CONTRATO O CONVENIO

Si el empleador ordena que el trabajador realice labores diferentes a la establecida en el contrato

de trabajo sin su consentimiento, dicha orden debe considerarse como despido intempestivo,

aunque no implique rebaja de la remuneración o categoría laboral, conforme lo señala en

Artículo 162, inciso primero del Código del Trabajo, siempre que reclame el trabajador dentro

de los sesenta días siguientes a la fecha de la orden del empleador y de no hacerlo se entiende

que acepta el cambio de ocupación, y puede reclamar indemnización por despido conforme lo

indica la Corte Suprema de Justicia del Ecuador.

RESOLUCIÓN CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

“Resuelve que no es necesario el Visto Bueno del Inspector del Trabajo para que el trabajador tenga

derecho a reclamar indemnización por despido, en el caso comprendido el artículo 193”. (Actual 192)

(Código del Trabajo, 1989.).

La Ley hace referencia al cambio de labor, pero no al cambio de lugar de trabajo; si el cambio

de lugar es inherente a la naturaleza del trabajo no cabe admitir que haya despido o causal de

Visto Bueno por esos desplazamientos. Por ejemplo, si se construye una carretera y se

establecen campamentos para albergar a los trabajadores, tales campamentos irán retirándose,

conforme avanza la vía. Si un trabajador presta servicios de transporte, con mayor razón es

obvio, necesario e indispensable el desplazamiento de un lugar a otro.

Sin embargo puede suceder que una empresa tenga varias agencias en distintos lugares. Pueden

darse alternativas como por ejemplo: Una empresa textil tiene almacenes de distribución en

varias ciudades o poblaciones, será motivo de Visto Bueno el cambio que se dé a determinado

empleado de una agencia a otra, así el trabajo sea igual al igual que su remuneración; el daño se

67

causa al trabajador desplazado que tiene establecido su hogar y relaciones en un puesto para él

conocido.

Por lo tanto lo que tiene que analizarse es la naturaleza del trabajo y también la intención del

empleador; naturalmente que también es una interpretación ordinaria, por cuanto el texto legal

nada dice al respecto de la intención del empleador que bien puede ser motivo dela separación

del trabajador.

Para terminar este análisis debemos indicar que existen casos especiales, en los que no es

necesario solicitar Visto Bueno para dar por terminada la relación laboral por parte del

trabajador en contra del empleador, así tenemos:

Cuando el empleador no cumpliere las obligaciones referidas del contrato de aprendizaje, según

lo determina el Artículo 164 del Código del Trabajo.

En el caso del Paro ilegal, según el Artículo 534 del Código del Trabajo.

“Paro Ilegal: El paro producido sin autorización legal o el autorizado que se prolonge por

más tiempo que el fijado por el Tribunal, dará derecho a los trabajadores para cobrar sus

remuneraciones y las respectivas indemnizaciones, considerándose el caso como despido

intempestivo”(Código de Trabajo Ecuatoriano, 2013).

2.33. TRAMITE COMPLETO DEL VISTO BUENO

De conformidad con el Artículo 621 del Código del Trabajo ecuatoriano, el trámite de Visto

Bueno debe cumplir con los siguientes requisitos formales:

a) PETICIÓN Y/O DEMANDA (Solicitud).

Todo trámite administrativo de Visto Bueno se da inicio con la Petición o Demanda,

de acuerdo con el Artículo 621 del Código del Trabajo en concordancia con el

68

Artículo 66 del Código de Procedimiento Civil que plantea el empleador y/o

trabajador, ante el Inspector del Trabajo o quien haga las veces le conceda la

autorización para dar por terminada la relación laboral con la contraparte.

La solicitud o demanda debe reunir los mismos requisitos establecidos en el Artículo

67 del Código de Procedimiento Civil:

- Designación de la Autoridad ( Inspector del Trabajo y/o quien

corresponda);

- Los nombres y apellidos, estado civil, edad y profesión del

compareciente(solicitante), señalando si lo hace por su propio derecho o

a nombre o en representación de una persona jurídica (empresa) o

persona natural;

- Nombres y Apellidos del demandado (otra parte);

- Los fundamentos de hecho, es decir, el relato de los hechos o

antecedentes de la relación laboral, indicando nombre de la empresa o

empleador y de trabajador, origen de la relación, clase de trabajo,

remuneración y actividad laboral.

- Los fundamentos de Derecho (disposiciones legales) en que se basa el

actor para solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los

artículos 172 y 173 del código del Trabajo.

- El empleador puede solicitar la suspensión inmediata de las relaciones

laborales de conformidad con lo artículo 622 del Código del Trabajo y

consignará un mes equivalente al valor de la remuneración del

trabajador.

- Domicilio o lugar donde debe citarse al demandado;

69

- Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el

actor;

- Adjuntar documentos; por ejemplo: el empleador consignará el

certificado del IESS en el que conste que está al día en sus obligaciones

patronales; o documentos (poder para intervenir en la acción).

- Firma del peticionario y su defensor (Abogado).

b) PROVIDENCIA INICIAL QUE DICTA EL INSPECTOR DEL TRABAJO.

Una vez que se presenta la petición de Visto Bueno, el Inspector del Trabajo

examinará si reúne los requisitos legales. Si no reúne los requisitos dispondrá que el

actor la complete o aclare en un término de ley (tres días) de acuerdo con el artículo

69 del Código de Procedimiento Civil. Si reúne los citados requisitos legales (de una

demanda) se dará trámite a la solicitud de Visto Bueno y ordenará notificar con la

solicitud de Visto Bueno al demandado concediéndole dos días para contestar.

c) NOTIFICACIÓN A LA PARTE DEMANDADA

El Inspector del Trabajo que conoce el caso y que ha emitido la providencia le

corresponde notificar la misma al demandado (Art. 73 C.P.C.). Dentro de la veinte y

cuatro horas siguientes se efectiviza, entregando copia certificada de la petición y

providencia al demandado, concediéndole dos días para que la conteste el

demandado, quien podrá allanarse a los fundamentos de la petición del actor y/o

contestar rechazando e impugnando los fundamentos de la solicitud de Visto Bueno.

d) CONTESTACIÓN DEL DEMANDADO

El accionado y/o demandado tiene libertad para contestar o no a los fundamentos de

hecho y de derecho en que se ampara el actor; y, si es voluntad, se allanará a la

demanda del peticionario; en caso contrario, la impugnará, ya que es un acto

70

procesal fundamental de todo demandado; si no lo hace el Inspector del Trabajo,

continuará con el trámite en rebeldía del demandado.

La contestación debe contener:

- Dirigirse al Inspector del trabajo;

- Nombres y apellidos, más generales de ley del compareciente;

- Contenido/contestación, que deberá iniciar con la impugnación de los

fundamentos de hecho y derecho de la causal invocada por el actor;

deberá invocar el relato de los hechos de acuerdo con su punto de vista

y fundamentar la negativa del Visto Bueno;

- Indicar el casillero judicial para recibir notificaciones; y,

- Firma del compareciente y su abogado defensor.

e) INVESTIGACIÓN (Pruebas de las partes).

Con la contestación o en acto de rebeldía del demandado, el Inspector del Trabajo,

de oficio investigará el fundamento de la solicitud de Visto Bueno de acuerdo con el

artículo 621 del Código del Trabajo.

El empleador o el trabajador pueden presentar sus pruebas o solicitar al Inspector del

Trabajo la práctica de las diligencias que crean necesarias para demostrar los

fundamentos de la solicitud o para fundamentar la contestación según el caso. El

Inspector del trabajo practicará cualquier medio de pruebas señalados en la Ley para

el total esclarecimiento de la verdad o hecho manifestado, e inclusive, se trasladará

a los lugares en que se han ocasionado los hechos, (lugar en que el trabajador

71

desarrolla sus labores) y se comunicará con las personas que tuvieren conocimientos

de los hechos.

f) RESOLUCIÓN DEL INSPECTOR DEL TRABAJO

El Inspector del Trabajo una vez que ha practicado las investigaciones y recibidas las

pruebas de los hechos alegados por las partes, dictará la resolución correspondiente

dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno.

La resolución debe ser motivada, la que contendrá fundamentos de hecho y de

derecho en que se ha basado el Inspector del Trabajo para conceder o negar la

solicitud de Visto Bueno, en la que constará la narración resumida de los hechos, las

circunstancias de la causal invocada y su valoración jurídica al respecto (VER

ANEXO 1).

2.34. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO

2.34.1.1. VENTAJAS DEL VISTO BUENO

Es una Institución Jurídica que da por terminado el Contrato Individual de Trabajo, y que puede

ser utilizado por el empleador o por el trabajador y prevista en la misma ley, para normalizar el

desenvolvimiento de la empresa o negocio.

El Visto Bueno es una resolución administrativa que dicta el Inspector del Trabajo, mediante la

cual expresa que son legales las causales alegadas por cualesquier de las partes (empleador o

trabajador), para dar por terminado el Contrato Individual de Trabajo en forma legal, previo el

trámite que la Ley lo establece.

El Visto Bueno al ser una resolución administrativa no se ejecutoría, en razón de ser un informe

al conceder o negar el Visto Bueno, y podrá ser impugnado ante el Juez del Trabajo, quien lo

72

calificará con criterio judicial dicha resolución con base en las pruebas constantes en el juicio

laboral.

Si se concede el Visto Bueno termina la relación laboral de trabajo, si se lo niega debe reintegrar

al trabajador en caso de haberlo solicitado el empleador.

La resolución del Inspector del Trabajo no obsta el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo,

pues solo tendrá valor de mero informe, que se lo apreciará con criterio judicial y en relación

con las pruebas rendidas en el juicio laboral.

De manera que la parte que se crea perjudicada debe entablar acción judicial, reclamando lo que

estime tener derecho sobre la base de impugnar ante el Juez la resolución dada por el Inspector

del Trabajo, y allí en el juicio hacer valer las causales invocadas en la solicitud del Visto Bueno,

y dentro de la prueba justificaciones o excusas que tuviere a su favor la otra; constituyendo la

resolución del Inspector del Trabajo un mero informe que no obliga al Juez, el cual debe

resolver por él mérito de las pruebas procesales.

2.35. VENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL EMPLEADOR

Mantener un buen nivel de disciplina y sentido de responsabilidad en los trabajadores, al

momento de la ejecución de sus labores cotidianas dentro de la empresa.

Optimización del tiempo que el trabajador tiene que devengar, como parte del compromiso

contraído en el contrato de trabajo, evitando las faltas repetidas de impuntualidad y de no

asistencia al trabajo.

Evitar la imprevista paralización parcial de la maquinaria productiva, por falta de asistencia al

trabajo por parte del trabajador.

73

Conseguir que la moral y las buenas costumbres sean parte del convivir diario dentro de la

empresa, entre todos los trabajadores, evitando que la empresa o negocio se convierta en centro

donde se cometan actos obscenos o que vaya en contra de la moral y el respeto de los demás.

Permitir que la inversión económica que constituye la empresa rinda los frutos esperados,

contando para ello con el personal idóneo y capaz.

Evitar que el trabajador actúe en forma irresponsable, sin la debida justificación o sustento, en

las correspondientes denuncias que éste haga ante el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,

respecto de sus obligaciones patronales.

Garantizar el máximo de seguridad y mantener a la empresa o negocio en buenas condiciones

higiénicas, evitando accidentes que pondrían en peligro la vida de los demás trabajadores;

además con un continuo control de la salud de los trabajadores, evitando así la proliferación de

enfermedades contagiosas, que pondrían en grave peligro la salud social.

Evitar que el empleador gaste recursos económicos para el pago de indemnizaciones por

despido intempestivo.

2.36. VENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL TRABAJADOR

Garantizar que el empleador no violente los derechos del trabajador, y si es concedido a su favor

el Visto Bueno, el empleador pagará al trabajador las indemnizaciones por despido

intempestivo, conforme el Código del Trabajo.

Garantizar la estabilidad del trabajador, en vista que se le debe reintegrar al trabajo en caso de

que se le niegue el Visto Bueno al empleador, y si el empleador no lo reintegra, se le considera

como despido intempestivo y estará en la obligación de indemnizarle al trabajador.

74

El trabajador tiene derecho a impugnar el Visto Bueno otorgado al empleador cuando se lo ha

dictado sin fundamento legal, y puede demandar al mismo ante un Juez del Trabajo por despido

intempestivo.

Se garantiza para el trabajador la puntualidad en el pago de su remuneración pactada y que no

puede ser menor a la fijada por la Ley, por lo que no se la puede rebajar, ni disminuirla por

ningún concepto, y si se lo hace, viola el contrato de trabajo, por lo cual el trabajador planteará

el Visto Bueno por la actitud del empleador que es despido intempestivo.

2.37. DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL EMPLEADOR

En lo referente a la prescripción las causales de Visto Bueno para que el empleador pueda hacer

efectivas, prescriben en treinta días de cometida la falta por parte del trabajador.

Tratándose de personal técnico altamente calificado y de difícil sustitución, el trabajador previa

causal que justifique el Visto Bueno, da por terminado el contrato de trabajo, sin que medie el

tiempo suficiente para que el empleador pueda conseguir el respectivo personal sustituto,

afectando directamente a la producción de bienes y servicios. (Es un caso de excepción).

2.38. DESVENTAJAS DEL VISTO BUENO PARA EL TRABAJADOR

En caso de proceder el Visto Bueno favorable para el empleador, el trabajador pierde

automáticamente su puesto de trabajo, quedando en la desocupación total y sin los suficientes

recursos económicos que ayuden a sufragar los gastos personales y el de su familia; hasta

cuando pueda conseguir un nuevo trabajo.

La gran diferencia económico-política entre el empleador y el trabajador, hace que influya

favorablemente en los requerimientos del empleador, al momento de resolver el Inspector del

Trabajo la solicitud de Visto Bueno. Cabe señalar que en los últimos tiempos esto se está

acabando en vista que el gobierno de turno está poniendo mayor atención a los sectores labores,

y se está equiparando los derechos de cada sector tanto de los empleadores como de los

trabajadores, mediante el Ministerio de Relaciones Laborales y sus respectivas dependencias.

75

La falta de una instancia administrativa, a donde recurrir en caso de inconformidad en la

resolución dictada por el Inspector del Trabajo, hace que el trabajador en muchas ocasiones se

vea obligado a aceptar, con el respectivo perjuicio económico inferido, por no contar con los

suficientes medios económicos para plantear la reclamación ante el Juez del Trabajo.

La norma jurídica contempla que si el trabajador se creyera perjudicado, puede acudir ante los

Jueces Laborales para que sea revisada la decisión del Inspector del Trabajo; tomando en

consideración, que si en caso de salir favorecido el trabajador, el daño esta consumado; en razón

de que ha perdido su puesto de trabajo y ha invertido ingentes sumas de dinero en el pago de sus

Abogados defensores y que, con el paso del tiempo de sustanciación del juicio laboral, que

generalmente son años, la moneda ha sufrido un gran deterioro en su valor adquisitivo, siendo

menor a la que en realidad tenía derecho.

En caso de Visto Bueno solicitado por el trabajador, le es muy difícil probar con testigos que

laboran en la empresa, por cuanto estos se oponen por temor a futuras represalias por parte del

empleador.

Si el Inspector del Trabajo, negare la petición del empleador, la situación del trabajador

compelido, bien pudiere agravarse por cuanto estaría siendo sujeto a un tratamiento hostil por

parte del empleador, que no permitiría un ambiente favorable para el buen desempeño de sus

actividades.

2.39. HIPÓTESIS

DETERMINAR LAS RAZONES POR LAS CUALES EXISTE UNA

EQUIVOCADA APLICACIÓN DE LA FIGURA JURÍDICA DEL VISTO

BUENO, COMO FORMA DE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO, A FIN DE ESTABLECER MECANISMOS

JURÍDICOS QUE PERMITAN SU CORRECTA APLICACIÓN.

76

2.40. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variable Independiente: se considera como variable independiente a LA

UNILATERALIDAD EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO.

Variable Dependiente: se considera como variable dependiente a que CUALQUIERA

DE LAS PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO, PUEDEN SOLICITAR LA TERMINACIÓN DEL MISMO, CON EL

VISTO BUENO.

2.41. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

ACCIÓN: “Derecho a promover la actuación jurisdiccional, a efectos de que el juzgador se

pronuncie sobre un determinado asunto”

ESTADO: “Es una sociedad organizada jurídica y políticamente, para hacer posible el convivir

social y el desarrollo integral de la comunidad, teniendo como elementos: población, territorio y

gobierno”

LEGISLACIÓN LABORAL: “Es el conjunto de Leyes, Reglamentos y más disposiciones

obligatorias, que se refieren a las relaciones entre empleadores y trabajadores”.

REMUNERACIÓN: “Es el estipendio que paga el empleador al trabajador”.

TRABAJADOR: “Persona física que se obliga o presta servicios a favor de otra, física o jurídica,

y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,

mediante el pago de una remuneración, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

EMPLEADOR: “Persona individual o colectiva que ocupa a uno o varios trabajadores

dependientes, mediante el pago de una remuneración”.

CONTRATO DE TRABAJO: “Acuerdo de voluntades cualquiera sea su forma o denominación,

siempre que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, a

favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado

de tiempo, mediante el pago de una remuneración”.

77

PRESTACIÓN DE SERVICIOS: “El trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios lícitos

y personales; o sea, servicios encuadrados dentro de la ley y la moral”.

VISTO BUENO: “Es un modo de terminar un contrato individual de trabajo, mediante la

presentación de una solicitud ante el Inspector de Trabajo a fin de que le conceda el Visto Bueno,

para dar por terminadas las relaciones laborales con el trabajador o empleador”.

DEPENDENCIA: “Es la obligación que tiene el trabajador de cumplir las órdenes del empleador,

dentro de la jornada de trabajo. La dependencia tiene que ser permanente”.

VIGENCIA DE LA LEY: “Normas que no son obligatorias sino después de su publicación y desde

el día que determinan, y si no designan tiempo son obligatorias después de un plazo de su

publicación oficial”.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: “A la fuente del derecho se debe recurrir cuando

una cuestión civil no puede resolverse ni con las palabras, ni por el espíritu de la ley, ni por el

principio de las leyes análogas, para lo cual es necesario tener en consideración las

circunstancias del caso”.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL: “Son los criterios de justicia social, los

generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe, son principios rectores cuando

resultan insuficientes, las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas”

78

CAPITULO III

3. METODOLOGÍA

3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZARSE

Los métodos a utilizarse son los siguientes:

Método inductivo.-“Es un proceso de análisis de aspectos, situaciones ideas, hechos particulares,

para llegar al principio o ley general que los determina, se toma los casos particulares para arribar a

conclusiones generales” (Cabanellas, 2008)

Método deductivo.-“A partir de la teorización general sobre los principios y las categorizaciones

de los conceptos jurídicos del dominio y la tradición, para aplicarlos a las realidades específicas que

serán materia del presente estudio” (Cabanellas, 2008)

Método analítico.- “Consiste en la desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o

elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El análisis es la observación y

examen de un hecho particular Es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se

estudia para comprender su esencia Este método nos permite conocer más del objeto de estudio, con

lo cual se puede explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas

teorías” (Cabanellas, 2008)

Método sintético.- “Por medio de este método de investigación podemos determinar la

composición de un todo por la unión de sus partes a través del análisis y de la síntesis para formar

una unidad indisoluble; es decir, es un proceso sintético superior, relacionándolo a la totalidad, al

contenido del todo. Así vemos que la síntesis es un complemento del análisis, nos permite comprender

el todo, la idea, la entidad jurídica, la norma en sus diferentes elementos y sus mutuas vinculaciones,

éste es el proceso indisoluble, la correlación entre análisis y síntesis, el proceso analítico – sintético”

(Cabanellas, 2008).

79

Método exegético.- “Este método consiste en la interpretación literal de la noma; se explica el

contenido, se expone el sentido y se determina el alcance de la letra, la Ley y las expresiones que lo

originaron en la forma cómo el Legislador la elaboró, tratando de desentrañar la intención y

voluntad del autor, su autenticidad e intencionalidad, para su aplicación por parte del Juez o la

administración de las Entidades y el Estado”18

. Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopédico de

Derecho Usual, Editorial Eliasta SRL, Buenos Aires Argentina.

3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación será el estudio conceptual doctrinario y social del Código de

Trabajo Ecuatoriano vigente desde el año 1997, se investigara la doctrina Jurídica laboral y

civil en lo referente a los conceptos básicos del contrato individual de trabajo y su

terminación mediante el Visto Bueno, para este caso se determinara conceptos jurídicos,

doctrinarios de las instituciones jurídicas señaladas en sentido conceptual básico y que no

deja lugar a dudas el contexto de la presente planificación del trabajo, con las normas

jurídicas determinadas por el Código Laboral demostraré las confusiones y la equivocada

aplicación de la ley existentes en nuestro sistema laboral, propondré los lineamientos

jurídicos para que se dé a conocer con mayor profundidad sobre lo analizado, para beneficio

de trabajadores y empleadores.

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1. POBLACIÓN.- La Población objeto en la cual se va a centrar mi investigación, es la

ciudad de Quito, provincia de Pichincha, en especial en la Inspección de Trabajo, como

dependencia del Ministerio de Relaciones Laborales.

3.3.2. MUESTRA.- En esta investigación se tomaran en cuenta los datos estadísticos existentes

en la Inspección de Trabajo.

80

3.4. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Variable

Independiente

Dimensión Indicadores Preguntas

Ítems

Técnicas

Instrumento

Unilateralidad en

Terminación del

Contrato

Individual de

Trabajo.

Legal Principio

Jurídico

1 Investigación

Entrevistas

Celeridad en el

Proceso

Doctrina

Variable

Dependiente

Dimensión Indicadores Preguntas

Ítems

Técnicas

Instrumentos

Partes que

intervienen en el

contrato en la

terminación del

contrato individual

de trabajo.

Legal Principio

jurídico

1 Investigación,

entrevistas,

celeridad del

proceso, doctrina

Cuadro Nro. 1: Operacionalización de las Variables

Autor: Leonidas Marcelo Amagua Pachacama

3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN

Las técnicas a utilizarse son las siguientes:

INVESTIGACIÓN DE CAMPO.- A través de esta investigación se lograra recopilar

información de fuentes directas y primarias, mediante encuestas y entrevistas observaciones,

técnicas de gabinete, fichas bibliográficas, fichas nemotécnicas, fichas hemerográficas.

OBSERVACIONES.- Son mecanismos a través de los cuales se consulta un hecho o

fenómeno. La observación es un elemento fundamental en todo proceso investigativo, en ella

se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.

TÉCNICAS DE GABINETE.- Esta técnica es necesaria para recopilar datos que se obtengan

en las bibliotecas, para ello será necesario:

81

FICHAS BIBLIOGRÁFICAS.- En esta se recopilaran los datos de textos y publicaciones de

donde se obtuvo la investigación.

FICHAS NEMOTÉCNICAS.- se utiliza para copiar textualmente, conceptos, definiciones,

ideas útiles parta el proceso de investigación se podrá recopilar la información de los

diferentes temas y subtemas de los que se compone la presente investigación, se le conoce

también como ayuda memoria.

FICHAS HEMEROGRÁFICAS.- Se utilizaran para recopilar información obtenida de

libros, periódicos y revistas.

Bunge Mario, La Ciencia y Método del Conocimiento, Ed. Buenos Aires 1982, pág. 67.

3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS.

Para garantizar la eficacia de esta investigación se recolectara la información necesaria y

pertinente, de las normas jurídicas laborales ecuatorianas y que están determinadas en el Código

de Trabajo en lo relacionado al Visto Bueno, como modo de terminación unilateral del contrato

individual de trabajo.

También se utilizarán datos de la Inspección de Trabajo de la ciudad de Quito, sobre solicitudes

de Visto Bueno, a fin de realizar comparaciones con la acumulación de juicios laborales en los

Juzgados de Trabajo.

3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.

La técnica de procesamiento de análisis de datos representa la forma como será analizada la

información recolectada para este trabajo de la investigación se utilizara la técnica del

fichaje. Esta técnica del fichaje servirá para recopilar datos de las bibliotecas, de los textos,

publicaciones, revistas, información de los diferentes temas y subtemas de la presente

investigación.

82

3.8. CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA.

El Inspector de Trabajo debe respetar la celeridad de los procesos ingresados mediante

solicitud de Visto Bueno, para dar por terminado el contrato individual de trabajo y debe

obligar a que los empleadores y trabajadores utilicen más frecuentemente esta figura jurídica,

para evitar pérdida de tiempo en la tramitación de un Juicio Laboral. En el presente trabajo

de investigación la propuesta consiste en que la terminación del contrato individual de

trabajo se lo haga con celeridad velando por los intereses y derechos del trabajador.

83

CAPÍTULO IV

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Luego de realizar este trabajo de investigación cuyo tema es: “EL VISTO BUENO EN LA

LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA, COMO TRAMITE ADMINISTRATIVO

PARA DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL”, debo manifestar que mi

intención no ha sido en limitarnos a tratar y conocer del Visto Bueno, sólo en su parte teórica,

he querido hacer énfasis esencialmente en su parte práctica haciendo una relación con respecto a

sus disposiciones legales que tienen que ver con esta Norma Jurídica, que en la actualidad está

en vigencia en nuestro ordenamiento jurídico laboral, con la finalidad de tener una mejor

comprensión de nuestro Derecho Laboral Ecuatoriano, y poder dar a conocer los logros

alcanzados, como las deficiencias existentes en el actual Código del Trabajo, con respecto al

Visto Bueno.

En forma práctica es mi deseo exponer las principales conclusiones a la que he llegado luego de

desarrollar los capítulos que corresponden a este tema: ”EL VISTO BUENO EN LA

LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA, COMO TRÁMITE ADMINISTRATIVO

PARA DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL”, así mismo doy a conocer las

recomendaciones pertinentes que según mi criterio son necesarias para un mejor ordenamiento

de nuestro Código del Trabajo, principalmente en lo que se refiere al Procedimiento de la

tramitación para obtener el Visto Bueno, por lo tanto las conclusiones y las recomendaciones

son el producto de un exhaustivo estudio teórico y práctico de esta Institución Jurídica del Visto

Bueno, ampliamente explicado y justificado dentro de este trabajo de Investigación.

84

4.1. CONCLUSIONES

Una vez estudiada la Institución Jurídica del Visto Bueno, como forma de dar por terminado el

Contrato Individual de Trabajo, según contempla el artículo 169 del Código de Trabajo

ecuatoriano en vigencia, en sus numerales 7 y 8, trataremos de concluir en sus partes esenciales

así:

a). Según el Código del Trabajo Ecuatoriano, procura una justicia social es por esto que sus

normas jurídicas protegen los derechos de la clase trabajadora, para no sacrificar los intereses

humanos sobre todo de la parte más desprotegida y débil de una relación laboral que son los

trabajadores.

En un inicio la actividad laboral era una obligación, pero con el pasar de los años, se ha

convertido en un derecho, así lo establece la Constitución de la República del Ecuador vigente,

en su Artículo 33, por consiguiente; el estado asume la obligación de garantizar la estabilidad

laboral de la clase trabajadora ecuatoriana.

b). Las ideas generales con las que inicio esta investigación en cuanto a su desarrollo de este

tema, en nuestro Código del Trabajo, no hay una definición concreta de lo que es la terminación

del Contrato Individual de Trabajo, pero luego de que se ha realizado un breve análisis puedo

manifestar que es una extinción de las relaciones laborales mantenidas entre el empleador y el

trabajador, la misma que puede darse por terminada por acuerdo de las partes, por voluntad

unilateral de cualquiera de las partes, o cuando se ha cumplido las condiciones del contrato.

En el artículo 169 del Código del Trabajo, en nueve numerales están puntualizadas las formas

para dar por terminadas un Contrato Individual de Trabajo, entre estas: (el numerar 7).- por

voluntad del empleador n los casos del artículo 172; y en el numeral) 8.- por voluntad del

trabajador en los casos del artículo 173), todo esto previo Visto Bueno.

85

c). A través de nuestra investigación hemos visto que cuando surge un litigio laboral entre las

partes que intervienen en el Contrato Individual de trabajo, este se tiene que solucionar, por lo

que es el Estado quien debe intervenir y encontrar la solución respectiva ejerciendo la

jurisdicción, por lo tanto ha creado organismos que en una forma idónea deben cumplir con este

objetivo, es decir se determina la competencia respectiva, surgiendo entonces el trámite

administrativo sumarísimo, en el que debe justificar la causal invocada por la parte agraviada,

así nos encontramos con la Institución Jurídica del Visto Bueno, cunado con el propósito de

proteger a las partes de una relación laboral en el Contrato Individual de Trabajo, contra una

terminación intempestiva e injustificada, en forma arbitraria, correspondiendo al Inspector del

Trabajo o quien haga sus veces, ser la Autoridad Administrativa, encargada de conocer, tramitar

y resolver las solicitudes propuestas sean estas por el empleador o trabajador, a fin de que

previo Visto Bueno se dé por terminado el Contrato Individual de Trabajo.

d). Podemos manifestar que tanto para el empleador como para el trabajador, existen las

causales por las cuales pueden por sus voluntad dar por terminado el Contrato Individual de

Trabajo, debiendo por consiguiente acudir con la solicitud del Visto Bueno, ante la Autoridad

Administrativa, que es el Inspector del Trabajo, exponiendo los fundamentos en que se basa su

petición correspondiendo al Inspector del trabajo, luego de analizar y calificar dichas causales

invocadas y establecer si son suficientes como para dar por terminadas la relación laboral, de

acuerdo con lo establecido en el procedimiento.

e). Una vez que se propone el Visto Bueno ante el Inspector del Trabajo, el mismo que tiene que

cumplir con un trámite que ha sido objeto, estudio y análisis cuando desarrollamos el tema; así

que tan pronto conozca la Autoridad Administrativa de la solicitud, procederá a notificar a la

parte contraria, concediéndole un término de dos días, para que conteste; con la contestación o

en rebeldía procederá a investigarse el fundamento de la petición, es decir existe un término de

prueba, en el que se debe practicar todas las diligencias sean necesarias para justificar los

fundamentos de la solicitud de Visto Bueno y de la contestación que se dé a esta. Concluido este

término, la Ley impone al Inspector del Trabajo resolver en tres días el Visto Bueno, es decir

que según dicho artículo, todo el trámite debería ser dentro de tres días.

86

Conforme en la práctica esto no es real ya que el trámite de Visto Bueno en su gran mayoría no

cumple con lo prescrito en el procedimiento, más aún en los términos puntualizados, llegando

incluso a resolverse en un término mayor a treinta días, esto se da con seguridad; ya que en el

Código del Trabajo no se estipula en forma clara un plazo máximo que debe durar dicho

trámite, quedando a una libre y muy mala interpretación del cuerpo legal de Visto Bueno, por

parte del Inspector del Trabajo, motivo por el cual debe ser objeto de reforma.

f). Cuando presenta el empleador la solicitud de Visto Bueno, para dar por terminada la relación

laboral, el artículo 622 del Código del Trabajo, debe consignar el valor de la remuneración

equivalente a un mes, en el caso de ser negado la solicitud de visto Bueno el valor de la

remuneración se entregará al trabajador y el empleador tiene la obligación de recibirlo en su

lugar de trabajo, caso contrario incurre en sanciones por despido intempestivo. Como lo hemos

visto anteriormente en el artículo del procedimiento se lo interpreta erróneamente, haciendo que

este trámite sumarísimo se dilate por más de treinta días, al igual que la suspensión de las

labores del trabajador, acarreando por consiguiente perjuicios económicos para el trabajador,

quien al ser la clase más débil de la relación laboral, ha dejado de trabajar y de percibir su

remuneración, siendo por consiguiente una violación al principio que garantiza la Constitución

de la República del Ecuador “ El Estado garantiza a las personas trabajadoras el pleno respeto a

su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un

trabajo saludable y libremente escogido y aceptado”.

g). Según el artículo 183 de nuestro Código del Trabajo, en el inciso primero manifiesta que las

causas para dar por terminada la relación laboral existente por el Contrato Individual de

Trabajo, deberán ser calificadas por el Inspector del trabajo, en tal sentido pienso que debe

cumplirse con este primer paso en el trámite de Visto Bueno, es especial cuando es solicitado

por el empleador; quien en muchas ocasiones propone el Visto bueno, cuando su derecho se

encuentra prescrito, ver Ar.t 636 Código del Trabajo, de la prescripción, literal b),por tal razón

y para evitar la viveza de los empleadores y la pérdida de tiempo en la tramitación del Visto

Bueno, el Inspector del Trabajo, está en la obligación desde su inicio desechar la solicitud de

Visto Bueno, ya que la ley dispone que su aplicación debe ser favorable al Trabajador.

87

h). Las resoluciones dadas por los Inspectores de Trabajo, o quien haga sus veces, autoriza la

terminación de la relación laboral con Visto Bueno, estas en algunos casos son ilegales, ya que

en su tramitación se ha cometido omisiones y errores, ósea se ha violado la tramitación de su

procedimiento administrativo, sin existir una valoración crítica de las pruebas aportadas,

posiblemente por desconocimiento de las normas jurídicas, en unos casos o en otros porque el

Inspector del Trabajo se deje influenciar de la parte interesada, a más que por la apreciación que

se le da al Visto Bueno, como solo un informe la parte agraviada acude ante el Juez del Trabajo,

para hacer valer sus derechos surgiendo así un nuevo trámite esta vez ante una Autoridad de

Derecho.

i). Una vez que se ha otorgado el Visto Bueno al trabajador o empleador, se puede impugnar la

resolución administrativa de Visto Bueno en cuanto a su validez y legalidad, ante un Juez del

Trabajo quien sabrá valorarlo apreciándolo con criterio judicial, en base de las pruebas rendidas

en el juicio laboral. Por consiguiente se puede evidenciar que la tramitación de Visto Bueno ante

el Inspector del Trabajo, en lo único que ha servido es para establecer la relación laboral entre

las partes, correspondiendo al Juez del Trabajo resolver si hay o no mérito para dar por

terminado el Contrato Individual de Trabajo, por consiguiente viene a ser una pérdida de tiempo

y dinero para las partes y el Estado Ecuatoriano, este conocimiento de Visto Bueno en primera

instancia por parte del Inspector del Trabajo; pero es de considerar que por agilitar el trámite es

que se sigue manteniendo el sistema en cuanto a la tramitación del Visto Bueno en manos del

Inspector del Trabajo, provocándose por consiguiente un largo trámite primero administrativo y

luego judicial, que este último es aún más largo como lo hemos visto en las actualidad llegando

a durar años, hasta que se dicte la sentencia definitiva.

j). La Institución Jurídica del Visto Bueno concebida en 1936, ha desmerecido su importancia y

validez, ya que se aspiraba en ese entonces mantener la estabilidad de la persona en su trabajo, y

en caso de que esto sea imposible; se debía recurrir ante la autoridad competente, para que sea

esta quien resuelva el litigio creado, y no como ocurre ahora que se ha convertido en un trámite

engorroso, capaz que sea impugnado por la falta o ninguna responsabilidad del Inspector del

Trabajo, cuando este emite resolución, por lo que se recurre ante el Juez del Trabajo, para que

sea el quien resuelva con la madurez y ponderación propias de un Magistrado y así disponga en

sentencia si procede o no lo alegado por las partes.

88

k). Según las actuales Normas Jurídicas Laborales, y con la implementación de recursos y

procedimientos del Ministerio de Relaciones Laborales, hemos conocido que los Inspectores del

Trabajo ya no están sujetos a presiones de ciertos sectores económicos del país, por cuanto la

injerencia de las Instituciones del Estado en lo referente a la aplicación del Código del Trabajo,

está yendo en beneficio de los trabajadores exigiendo que se cumplan a cabalidad con los

mismos y no dejar en la desocupación y abandono a la clase trabajadora del Ecuador.

89

4.2. RECOMENDACIONES

Entre otras, que bien puede constituir solución al problema estudiado, sobre la Institución

Jurídica del Visto Bueno en nuestra Legislación Laboral, me permito recomendar por considera

factibles y apegadas a derecho, y que sirvan de una acercamiento entre las relaciones laborales

de la clase trabajadora y los empleadores, limando todas las asperezas que se presentan en la

actualidad en el desempeño diaria de las actividades económicas, y que sirvan para el adelanto y

desarrollo de nuestro país.

a). La Institución Jurídica del Visto Bueno es muy importante que se encuentre incorporada a

nuestra Legislación Laboral, ya que es una figura jurídica que tiende a proteger la estabilidad

laboral para el trabajador, de ahí que es necesario mantener el visto Bueno como una de las

formas de dar por terminado el Contrato Individual de Trabajo, pero siempre que se beneficie a

los derechos de la clase trabajadora y no exista influencia de la parte de los empleadores que en

el país constituyen las clase adinerada y con ciertos privilegios.

b). El Visto Bueno conforme lo hemos visto en cuanto a su procedimiento hay que considerar

que los preceptos legales que contiene nuestro Código del Trabajo sobre éste tema, ya no son lo

suficientemente claros peor aún en cuanto a su aplicación por el excesivo tiempo que transcurre

desde que llega a conocimiento del Inspector del Trabajo, hasta cuando éste emite su resolución,

haciendo por consiguiente urgente una reforma en que se indique con claridad el tiempo

máximo que debe emplear el Inspector del Trabajo, en el trámite del Visto Bueno, conforme se

trata en el capítulo IV del trabajo de investigación.

c). Cuando el Estado concede la jurisdicción y competencia, en el conocimiento de Visto Bueno

al Inspector del Trabajo quien haga sus veces, tales personas que ocupen tan importante cargo

ya que de su apreciación del trámite emitirán las resoluciones pertinentes; de hace necesario que

tales responsabilidades sean encomendadas a profesionales del derecho, en este caso deberían

ser Abogados, con un vasto conocimiento en la tramitación de las causas y en especial en la

materia laboral. Es necesario que al Inspector del Trabajo a quien se le ha encomendado una

gran responsabilidad de conocer y resolver el Visto Bueno, se le imponga una sanción para que

actué con apego a la ley y tenga una responsabilidad personal del procedimiento para otorgar el

Visto Bueno de acuerdo a lo que determina el Código del Trabajo, ya que de acuerdo

90

alArtículo183, manifiesta que la resolución emitida por el Inspector del Trabajo tendrá el valor

de informe y se lo inhibe de responsabilidad; y, es por ello que actúa sin la responsabilidad,

prolijidad y rectitud, que merece tener una persona que desempeña las labores de juzgador, así

sea en una instancia administrativa, por lo que sería conveniente se introduzca como reforma en

el artículo pertinente que trata sobre las sanciones al Inspector del Trabajo, la sugerencia

planteada en el capítulo que trata al respecto.

d). Durante el desarrollo del presente trabajo de investigación se ha establecido que las casos de

Visto Bueno, resueltos por el Inspector del Trabajo, han sido impugnados ante el Juez del

Trabajo, por lo que sugiero que sea el Juez del Trabajo el único competente para conocer las

solicitudes de Visto Bueno, para dar por terminadas las relaciones laborales y que su trámite

debe ser sumarísimo, haciéndose por consiguiente y urgente se dicte un “Código de

Procedimiento Laboral”.

De no ser así y de seguirse manteniendo el sistema que impera hasta la actualidad sobre el Visto

Bueno, que es una resolución de primera instancia de competencia de los Inspectores del

Trabajo, debe introducirse de forma inmediata una reforma en lo concerniente a su

procedimiento y a la sanción que se debe aplicar a los Inspectores del Trabajo, que no observen

las normas jurídicas pertinentes, hasta cuando se dicte Reitero un Código de Procedimiento

Laboral.

e). A lo largo del presente estudio hemos podido apreciar que la Institución Jurídica del Visto

Bueno ha trastocado su intención original de protección al trabajador hasta convertirse en arma

letal para la estabilidad del mismo en la empresa; constituyéndose en la mejor norma legal

aliada para los intereses del empleador, en ciertas ocasiones; para a través de la maniobra hacer

prevalecer sus superioridad ante un derecho laboral de naturaleza tutelar. Por tanto resulta

imperiosa la necesidad de que la Asamblea Nacional realice un estudio del algún proyecto sobre

la correcta aplicación del Visto Bueno y la inversión de la carga de la prueba, en lo concerniente

a nuestro estudio; debiendo tener presente que nuestra legislación requiere de reformas

sustanciales, para insertar dichas reformas a la modernidad de los tiempos en que estamos

viviendo, tomando en consideración el adelanto tecnológico y científico de la humanidad,

satisfaciendo las exigencias de los tiempos actuales, que requieren de normas jurídicas ágiles y

de verdadero contenido social, que mejoren la relación empleador – trabajador, y que dinamice

la producción y competitividad, para el desarrollo y progreso de la sociedad ecuatoriana.

91

Que los mecanismos de interpretación como los de Procedimiento del que se sirve el Inspector

del Trabajo, deben estar en arreglo con las normas jurídicas vigentes y no a una práctica

antojadiza, muchas veces alejadas de la Ley.

f). Descentralización de las dependencias del La Inspectoría del Trabajo, que forman el

Ministerio de Relaciones Laborales e incorporación a la Función Judicial, estableciéndose y

dando las facultades que la Ley requiere a un órgano especializado, con un sistema de

procedimiento ágil, sumarísimo, cuyas resoluciones tengan el carácter de fallo, de sentencia de

primera instancia; dotándole de todas las medidas de ejecución de la sentencia, invistiéndola con

la facultad especial que tiene los Ministros de la Corte Nacional de Justicia y los Jueces del

Trabajo, como es el de la Sana Crítica. Sin perjuicio de las otras funciones que le concede el

Código del Trabajo, en lo administrativo y de control.

g). Que se dicten talleres, cursos de motivación social y de realidad nacional a los Inspectores

del Trabajo, trabajadores, empleadores y a la población en general, con el objeto de crear un

criterio jurídico social en lo referente a la utilización del Visto Bueno, para una correcta

aplicación en la terminación de una relación laboral, sin perder de vista el contenido legal.

h). El Inspector del Trabajo debe gozar de una estabilidad en su puesto de trabajo o función a el

encomendado, situación que en la actualidad quizá se está dando, y no como antes que estaban

sujetas a contingencias políticas. Además no deben estar sujetos a presiones de los sectores

económicos, por cuanto el poder lo detenta generalmente los que tienen los medios de

producción, circunstancias estas que deberían ser bien vigiladas y controladas por el Ministerio

de Relaciones Laborales, evitando así la injerencia directa beneficiando generalmente al

empleador en perjuicio de la clase trabajadora.

Los Inspectores del Trabajo, deben percibir remuneraciones justas acorde a la realidad

económica y a sus funciones que desempeñan, con el objeto de crear una conciencia de

responsabilidad y defensa de su puesto de trabajo, para evitar ser presa fácil del soborno o del

compromiso con el empleador.

92

CAPITULO V

5. PROPUESTA

PROPUESTA A LA REFORMA A LOS ARTÌCULOS 542 NUMERAL 9 y 621 DEL

CÓDIGO DE TRABAJO CON EL OBJETO DE AGILITAR EL PROCESO DEL VISTO

BUENO COMO FORMA DE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL.

5.1. JUSTIFICACIÓN

JUSTIFICACION TEORICA

Con este tema investigativo, se pretende introducir o implementar conceptos doctrinarios,

técnicas, normas jurídicas, que se van utilizar en el desarrollo del tema tesis planteado,

facilitando una enseñanza adecuada, los posibles cambios que se darán durante el trabajo

investigativo, así como las innovaciones constantes que se puedan producir, es así como la

PROPUESTA A LA REFORMA A LOS ARTÌCULOS 542 NUMERAL 9 y 621 DEL

CÓDIGO DE TRABAJO CON EL OBJETO DE AGILITAR EL PROCESO DEL VISTO

BUENO COMO FORMA DE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL.

En Código de Trabajo, en el Capítulo Noveno de la Terminación del Contrato de Trabajo, del

Artículo 169.- numeral 7 y 8, Causas para la terminación del contrato Individual.- El contrato

individual del trabajo termina:

En el Articulo 33, de la Carta Magna, establece: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un

derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las

personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido y aceptado”

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo

termina:

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; y,

93

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código.”.

Para el jurista ecuatoriano Aníbal Guzmán Lara, el Visto Bueno: “Es una forma de dar por terminado

el contrato individual de trabajo y que puede ser utilizado por el empleador o por el trabajador o por el

trabajador prevista en la misma Ley para normalizar el desenvolvimiento de la empresa o negocio”

Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en el Ecuador, Corporación Editora Nacional, Quito,

1986, Pág. 342.

Según el jurista Colón Bustamante Fuentes, manifiesta que los contratos individuales de trabajo pueden

terminar por causas legales imputables al empleador, al trabajador; incluso, cualquiera de las partes,

por sus propia voluntad puede terminar el contrato previo los procedimientos previstos en la Ley,

Manual de Derecho laboral, Edición Editorial Jurídica del Ecuador, Pág. 293. Año 2012.

De conformidad con la Constitución, el Código de Trabajo, y de juristas se puede constatar que

este tema investigativo está debidamente sustentado dentro de un marco legal y doctrinario por

lo que se ha planteado una PROPUESTA A LA REFORMA A LOS ARTÌCULOS 542

NUMERAL 9 y 621 DEL CÓDIGO DE TRABAJO CON EL OBJETO DE AGILITAR EL

PROCESO DEL VISTO BUENO COMO FORMA DE DAR POR TERMINADA LA

RELACIÓN LABORAL, ya que esta viene hacer una alternativa jurídica laboral que permitirá

la celeridad de la aplicación para evitar gastos económicos, de los actores y del Estado.

JUSTIFICACION METODOLOGICA

Para desarrollar este tema de investigación de PROPUESTA A LA REFORMA A LOS

ARTÌCULOS 542 NUMERA L 9 y 621 DEL CÓDIGO DE TRABAJO CON EL OBJETO DE

AGILITAR EL PROCESO DEL VISTO BUENO COMO FORMA DE DAR POR

TERMINADA LA RELACIÓN se utilizará el método analítico-sintético, para lo cual se

recopilará información de normas, códigos, leyes referentes al amito laboral, en especial con

las relacionadas al Visto Bueno, las mismas que serán utilizadas y analizadas para el

desarrollo de esta investigación.

Los instrumentos a utilizarse para elaborar esta investigación son:

Por orden de jerarquía, la Constitución de la República del Ecuador, 2008.

Código de Trabajo, Código de Procedimiento Civil, Código Civil, entre otras.

94

Doctrina

Jurisprudencia

Caso Practico de Visto Bueno

Derecho Comparado

JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

Mediante la PROPUESTA A LA REFORMA A LOS ARTÌCULOS 542 NUMERAL 9 y 621

DEL CÓDIGO DE TRABAJO CON EL OBJETO DE AGILITAR EL PROCESO DEL

VISTO BUENO COMO FORMA DE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL,

se justifica el procedimiento retardado del visto bueno, que existe en la actualidad y por lo tanto

causando pérdida de tiempo y recursos económicos a los actores y al Estado, con esta reforma

contribuirá a la sociedad y establecerá la regulación articulada sobre el visto bueno en cuanto

a su procedimiento y aplicación, concluida esta investigación se socializara mediante enfoque

participativo, el mismo que será puesto a consideración de la Asamblea Nacional, para que la

futuro puedan ejecutarlo, la misma que beneficiara a los ciudadanos y ciudadanas del país en el

ámbito laboral.

5.2. OBJETIVOS

5.3. OBJETIVO GENERAL

Proponer una Reforma a los Artículos 542 numeral 9 y 621 del Código de Trabajo con el objeto

de agilitar el proceso del visto bueno como forma de dar por terminada la relación laboral.

5.4 OBJETIVO ESPECÍFICO

Presentar una propuesta de reforma a los Artículos 542 numeral 9 y 621 del código

de trabajo con el objeto de agilitar el proceso del visto bueno como forma de dar por

terminada la relación laboral.

Analizar el Articulado del Visto Bueno como propuesta de reforma.

Recopilar todas los criterios, opiniones, y observaciones realizadas a la propuesta de

reforma.

95

Socializar la Propuesta mediante enfoques participativos.

Difundir la propuesta de reforma a los Artículos 542 numeral 9 y 621 del código de

trabajo con el objeto de agilitar el proceso del visto bueno como forma de dar por

terminada la relación laboral.

Entregar la Propuesta de reforma a la Asamblea Nacional, para que continúe con el

trámite de reforma para su respectiva aprobación y promulgación en el Registro

Oficial.

5.5 UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA.

En Quito, capital de la República del Ecuador y donde se encuentra ubicado el Ministerio de

Relaciones Laborales y el mayor número de Inspectorías de Trabajo, es donde se realiza esta

investigación.

5.6 MAPA

96

5.7 CARACTERIZACION DE LA PROPUESTA

La presente propuesta de reforma a los 542 NUMERAL 9 y 621 DEL CÓDIGO DE

TRABAJO CON EL OBJETO DE AGILITAR EL PROCESO DEL VISTO BUENO COMO

FORMA DE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL, va hacer de gran utilidad

para toda la ciudadanía, no solo de las parroquias del cantón Quito, sino para todo el país en

general.

5.8 BENEFICIARIOS DE LA PROPUESTA DE REFORMA

5.8.1.1. BENEFICIARIOS DIRECTOS.

Los beneficiarios directos son todos los ciudadanos del Ecuador, que tienen derecho al libre

acceso a la justicia.

5.8.1.2 BENEFICIARIOS INDIRECTOS.

Todas las personas que de una u otra manera están relacionadas por su condición de

trabajadores, con los administradores de justicia.

5.9 FACTIBILIDAD

5.10 FACTIBILIDAD DIRECTA.

La propuesta que formulo en esta tesis es realizable, cuenta con el suficiente recurso humano,

materiales y técnicos.

5.11 FACTIBILIDAD INDIRECTA.

La propuesta es factible realizarlo ya que hay gran apertura dentro de nuestro Ordenamiento

Jurídico, y se encuentra respaldado en la Constitución de la República del Ecuador del 2008,

que en su Artículo 134, trata sobre la iniciativa para presentar proyectos de ley, que permite a

todos los ciudadanos y ciudadanas que estén en goce de los derechos políticos.

97

5.12 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA.

Las Normas Jurídicas que contiene nuestro Código del Trabajo, en lo referente a su

Procedimiento no son muy claros en relación al tiempo que debe durar todo el trámite desde que

conoce el Inspector del Trabajo, hasta cuando dicta la Resolución concediendo o no el Visto

Bueno, pues según nuestras normas legales todo el trámite debería durar 30 días; (resolución

ex Corte de Justicia) pero en la práctica no es así, llegando a durar en realidad hasta treinta días

o más, ya que la Autoridad de Trabajo realiza la investigación y recabe las pruebas para su

resolución, esto se da porque nuestro Código del Trabajo, no prescribe en forma alguna plazo

máximo que debe durar el trámite de Visto Bueno, por lo consiguiente es urgente una reforma

al Art. 542 numeral 9 y 621, del Código del Trabajo con respecto a este tema muy importante,

en lo referente al tiempo máximo que debe durar este trámite administrativo en manos del

Inspector del Trabajo.

Luego me parece que dirigiendo el trámite de Visto Bueno con la aplicación debida del

procedimiento que ya consta en el Código del Trabajo vigente que por más que tenga su

vigencia desde 1938 y sus reformas en el tiempo incluido la codificación del año 2005. En esa

medida solo cabría una regularización en el procedimiento que la institución tiene, es decir

reglamentar el tramite dentro de nuestra institucionalidad, como por ejemplo los plazos y

tiempos en que el Inspector del Trabajo debe tramitar la solicitud de Visto Bueno, con

imparcialidad, minuciosidad, prolijidad y un sentido humano, previo a su resolución de dar por

terminado el Contrato Individual de Trabajo, por la vía de Visto Bueno.

Se llega a la conclusión de que la tramitación de Visto Bueno en debida forma demostrando en

la etapa de la investigación la transgresión de una o más causales prescritas en el Código del

Trabajo, es factible desde el punto de vista legítimo de cualquiera de las partes involucradas, es

decir los empleadores o los trabajadores, pero al final de cuentas el trabajador se queda sin su

puesto de trabajo y peor aún si existe presión o alguna violación al debido proceso

administrativo, cometido por la Autoridad del Trabajo específicamente contra el derecho

enunciado, es algo irresponsable, porque otras instituciones de derecho laboral, que de igual

forma garantizan los derechos humanos de los trabajadores, como el despido intempestivo y el

desahucio, por consiguiente todos los ámbitos de la clase trabajadora estarían quedando en la

indefensión ya que las normas que tratan de estos institutos en algunas de sus partes se

encuentran caducos o mal aplicados.

98

De ahí que se debía crear una reforma que regularice la aplicación correcta del procedimiento

de la solicitud de Visto Bueno, ocasionaría agilidad y seguridad y validez procesal para que en

el plazo de 30 días impostergables la resolución del Inspector de Trabajo, pero luego de todo se

llega a la conclusión de que la institución Jurídica del Visto Bueno, es un trámite administrativo

que posteriormente si se siente afectado en su derecho especialmente el trabajador, podría

seguir un trámite judicial. Por estas y otras consideraciones el trámite de Visto Bueno, debería

solucionar en el tiempo previsto los problemas suscitados por el trabajador y el empleador en

sus relaciones laborales, por lo que se debería acogerla desde el ámbito del derecho, en el

tiempo que ya hemos mencionado y que debe agilitarse en su tramitación sin violentar los

derechos y obligaciones de las partes, velando siempre por la estabilidad laboral del trabajador,

por ser la parte más débil de la relación laboral. Sin embargo hasta que esto sea posible si es

importante la creación de una reforma de plazo como ya se enunciado, por lo que a continuación

dejamos inscrito un proyecto de norma que regule la tramitación del procedimiento y el tiempo

máximo que debe durar, la solicitud de Visto Bueno como una de las causales para dar por

terminada la relación laboral en un contrato de trabajo.

5.13 FASES DEL PROYECTO

El Articulo Art. 542.- numeral 9 del Código de Trabajo reza: “Art. 542.- Atribuciones de las

Direcciones Regionales del trabajo.- Además de lo expresado en los artículos anteriores, a las

Direcciones Regionales del Trabajo, les corresponde:

9. Resolver los conflictos entre trabajadores, o entre éstos y los empleadores, siempre que

voluntariamente sean sometidos por las partes a su arbitramento; y,

El Art. 621.- de la ley ibídem, dispone “Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una

solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados

en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas,

concediéndole dos días para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el

fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto

bueno. En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde”.

En el Art. 542 numeral 9, y Art. 621 del Código de Trabajo la reforma planteada es la

siguiente:

99

Art. 542.- numeral 9 del Código de Trabajo.- Atribuciones de las Direcciones Regionales del trabajo.-

Además de lo expresado en los artículos anteriores, a las Direcciones Regionales del Trabajo, les

corresponde:

9. Resolver los conflictos entre trabajadores, o entre éstos y los empleadores, siempre que

voluntariamente sean sometidos por las partes a su arbitramento; y el tiempo de duración de este

trámite no podrá ser mayor de treinta días.

El Art. 621.- Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por

terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de

este Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que

conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y

dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto bueno. En la resolución

deberán constar los datos y motivos en que se funde, resolución que no superara los treinta días.

La reforma planteada se debe a corregir la superación de los términos y los plazos

establecidos en el Código de Trabajo y consecuentemente generando dilatación en el tiempo y

gastos a los actores y al Estado.

a) Evaluación

En este punto se observará si existió un buen manejo de los recursos, es decir, se deberá

reflexionar si la propuesta planteada ha cumplido con los objetivos descritos en un

inicio.

También se deberá evaluar la acogida que ha tenido la propuesta en la sociedad.

100

5.14 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

# ACTIVIDADES / TIEMPO

1er

. m

es

2d

o.

mes

3er

. m

es

4to

. m

es

5to

. m

es

1

Elaboración propuesta de la reforma al Código

del Trabajo, en cuanto al tiempo de duración

en la aplicación de procedimiento del Visto

Bueno como forma de dar por terminada la

relación, y la creación de un Código de

Procedimiento Laboral.

x

2 Envío del proyecto de Ley a la Comisión

respectiva. x

3 Primer debate en la Asamblea Nacional x

4 Segundo debate en la Asamblea Nacional x

5 Envío del Proyecto de Ley al Presidente de la

Republica para que sancione u objete x

6 Publicación en el Registro Oficial x

5.15 PRESUPUESTO.

MATERIALES COSTO

Adquisición de libros $ 300, 00

Compra de Computadora $ 700.00

Materiales de oficina $ 300,00

Alquiler de equipos $ 150,00

Transporte $ 100,00

Gastos varios $ 400,00

TOTAL $ 1950.00

101

5.16 IMPACTOS

La presente propuesta, tiene un impacto social puesto que la reforma al Código del Trabajo, en

cuanto al tiempo de duración en la aplicación de procedimiento del Visto Bueno como forma de

dar por terminada la relación, y la creación de un Código de Procedimiento Laboral tiene gran

trascendencia para todo el territorio ecuatoriano.

La presente propuesta pretende normar una institución jurídica y concientizar tanto a los Jueces

como a la sociedad para una adecuada aplicación de la Justicia.

5.17 EVALUACIÓN

La evaluación del siguiente proyecto se la realizará mediante:

Registro de las actividades realizadas por parte de la Asamblea Nacional durante el proceso de

aprobación de la Ley.

102

ANEXOS

Anexo 1: CASO PRÁCTICO DE VISTO BUENO

127

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Código del Trabajo. (1989.). Quito: Corporacion Juridica.

Diccionario jurídico. (2001.). Distribuidora Jurídica Nacional.

Código de Procedimiento Civil. (2012). Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

Código de Trabajo Ecuatoriano. (2013). Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

Bermudez, M. (1997). Curso de Derecho del Trabajo. México: Cárdenas.

Bustamante Fuentes, C. (2012). Manual de Derecho Laboral. Quito: Jurídica del Ecuador.

Cabanellas de las Cuevas, G. (1997). Diccionario Juridico Elemental. Argentina: Heliasta.

Cabanellas, G. (2007). Tratado de Derecho Laboral. Buenos Aíres.: El Gráfico.

Cabanellas, G. (2008). Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Buenos Aires - Argentina:

Heliasta.

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Chávez de Barrera, N. (2002). Derecho Laboral Aplicado. Quito: Universidad Central.

Chávez Salazar, M. (2007). El Despido Intempestivo. Quito: Creatividad en el Arte Gráfico.

De La Cueva, M. (1972). El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México: Porrúa.

Diccionario Jurídico. (s.f.). Científica Visual.

Espinosa M, G. (1987). Enciclopedia Jurídica. Quito: Instituto de Informática Legal.

128

Guzmán Lara, A. (1986). Diccionario Explicativo del derecho del Trabajo en el Ecuador.

Quito: Corporación Editora Nacional.

León L., R. (2013). Contratos de Trabajo. Quito: El Forum.

López Garcés, R. (2008). Diccionario Jurídico Elemental. Quito: Aplicaciones Gráficas.

Martín Gonzalez, C. (2000). Práctica Laboral. Guayaquil: Edino.

MRL. (s.f.).

Trujillo, J. C. (1986). Derecho de Trabajo. Quito: PUCE.

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