El sindicato de las Kellys en el marco post-fordista de relaciones industriales · 2019. 11. 6. ·...

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y DE SOCIOLOGÍA

MÁSTER OFICIAL EN POLÍTICA SOCIAL, TRABAJO Y BIENESTAR

CURSO 2018-2019

Trabajo de investigación:

El sindicato de las Kellys en el marco

post-fordista de relaciones industriales

Autora: Andrea Moreno González1

Tutor: Antonio Martín Artiles

Evaluador metodológico: Oriol Barranco

Bellatera (Cerdanyola del Vallès)

Septiembre de 2019

1 [email protected]

El sindicato de las Kellys en el marco post-fordista de relaciones industriales

Andrea Moreno González

2

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 4

MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 6

DISEÑO METODOLÓGICO ........................................................................................ 14

ANÁLISIS DEL CONTENIDO ..................................................................................... 16

CONCLUSIONES .......................................................................................................... 26

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 29



3

Palabras clave: sindicatos; representatividad; crisis sindical; revitalización sindical;

Kellys; empoderamiento; segmentación mercado laboral; externalización; CCOO; UGT.

Paraules clau: Sindicats; representativitat; crisi sindical; revitalització sindical; Kellys;

apoderament; segmentació mercat laboral; externliztzació; CCOO; UGT.

Key words: Trade unions; representation; trade union crisis; trade union revitalization;

Kellys; empowerment; labour market segmentation; externalization; CCOO; UGT.

RESUMEN

La flexibilidad laboral y las reformas tendentes a la descentralización de la negociación

colectiva han tenido como consecuencia una fragmentación de las identidades laborales,

que ha conllevado un incremento en las dificultades de captación y organización de las

organizaciones sindicales mayoritarias del Estado español. Tomando el caso de las

Kellys como paradigmático de la situación, se han analizado las herramientas con las

que cuentan los sindicatos mayoritarios para enfrentar esta fragmentación y

sobreponerse a la crisis de representatividad. Asimismo, se ha contemplado el género

como una categoría de análisis imprescindible para comprender los cambios

organizativos en torno a la representación.

RESUM

La flexibilitat laboral i les reformes tendents a la descentralització de la negociació

col·lectiva han tingut com a conseqüència una fragmentació de les identitats laborals,

que ha comportat un increment de les dificultats de captació i organització de les

organitzacions sindicals majoritàries de l'Estat espanyol. Prenent el cas de les Kellys

com a paradigmàtic de la situació, s'han analitzat les eines amb les quals compten els

sindicats majoritaris per a afrontar aquesta fragmentació i sobreposar-se a la crisi de

representativitat. Així mateix, s'ha contemplat el gènere com una categoria d'anàlisi

imprescindible per a comprendre els canvis organitzatius entorn de la representació.



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INTRODUCCIÓN

El mercado de trabajo en España ha sufrido importantes cambios dirigidos a reducir sus

rigideces, mediante la aplicación de estrategias de incremento de la flexibilidad típicas

del escenario post-fordista de relaciones laborales (Martín-Artiles 1995). En primer

lugar, se ha producido una segmentación del mercado de trabajo que ha incidido en una

fragmentación de la representación colectiva (Alós 2008; Alós, Jódar, Martin-Artiles,

et al. 2009; Beneyto et al. 2016; Martín-Artiles 1995). A su vez, esta fragmentación y la

proliferación de perfiles atípicos, han implicado la puesta en entredicho del modelo

integrador de relaciones industriales de la etapa fordista, en la que los sindicatos

llevaron a cabo un intercambio político basado en la “adición, homogeneización e

incluso modificación de las peticiones de los trabajadores mediante la utilización del

discurso de los intereses generales”(Alonso 1997:191).

En segundo lugar, se ha producido una descentralización de la negociación colectiva

impulsada a través de tres reformas laborales llevadas a cabo en 1994, 1997, 2010 y

2012. Particularmente la reforma de 2012 puso fin a la prevalencia del convenio

colectivo de sector sobre el convenio de empresa, lo que promovió el uso de estrategias

de externalización de funciones y servicios basadas en la reducción de costes en materia

de salarios(Fernández, Ibañez, y Martínez 2016; Godino y Molina 2018; Sanguineti

2017). En este sentido, la descentralización podría dificultar la acción efectiva de los

sindicatos, al crear una mayor heterogeneidad en las condiciones laborales asociadas al

empleo e incrementar la vulnerabilidad de los trabajadores de los segmentos más

inestables del mercado. Además, estas estrategias han tenido como consecuencia una

cierta reducción del poder de los sindicatos (Martín-Artiles y Alós 2016). Así, las dos

organizaciones sindicales más representativas del estado español, que hasta la crisis de

2008 habían gozado de cierta estabilidad y aceptación social, han constatado cómo a lo

largo de la última década disminuían su poder efectivo y su capacidad para responder a

las demandas de trabajadores de perfil atípico (Beneyto et al. 2016; Miravet 2008).

En tercer lugar, la segmentación del mercado favorece “el micro-corporativismo[…que]

puede dar lugar a un “sindicalismo de grupos”, con un radio de acción limitado a una

sección u ocupación determinada” (Martín-Artiles 1995:260); algo que topa con la ley

Orgánica 11/1985 de libertad sindical, que limita la participación de grupos con

reivindicaciones divergentes a las de los sindicatos mayoritarios, al establecer cuotas

relativamente altas para obtener representatividad en el escenario de las relaciones



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industriales. A pesar de esto, en la atmósfera posterior a la reforma laboral, y ante una

alta segmentación y la externalización de su profesión, un grupo de trabajadoras del

sector de la hostelería decidió unirse para tratar de enfrentar los cambios que habían

incidido negativamente en la calidad y en las condiciones de su empleo. Las camareras

de piso comenzaron a organizarse a través de redes sociales en 2014 y conformaron

grupos de trabajo, donde compartían sus problemas y malestares con respecto a su

actividad profesional. Posteriormente, en 2016 surge la Asociación Las Kellys,

buscando siempre autonomía e independencia de las organizaciones sindicales, contra

las cuales tienen un discurso bastante crítico por considerar que no responden a sus

intereses (LasKellys 2019). Finalmente, en septiembre de 2018, establecen el Sindicato

de las Kellys en Cataluña, conformando su primera sección sindical en Barcelona y

llamando a afiliarse a todas aquellas “trabajadoras por cuenta ajena que se dedican a

limpiar y preparar habitaciones de establecimientos hoteleros” (LaVanguardia 2018). Si

bien hay camareras de piso que están afiliadas y que son delegadas de los sindicatos

mayoritarios (Cañada 2015), así como otras que están organizadas en sindicatos

minoritarios (Plaza Casares 2018); el movimiento de las kellys ha tomado fuerza en los

últimos tiempos y resulta llamativa su posición de confrontación ante CCOO y UGT,

que son, en última instancia, los que tienen el poder de la representación ante el Estado

y el empresariado en la negociación colectiva.

Objetivos A partir de la revisión de la bibliografía existente, y de un trabajo de campo de corte

cualitativo basado en entrevistas a actores relevantes, esta investigación cuenta con dos

objetivos fundamentales: en primer lugar, estudiar el sindicato de las Kellys y, en

segundo lugar, analizar las formas de representatividad sindical ante la segmentación

del mercado laboral. Las preguntas fundamentales que se buscan responder con esta

investigación son, por un lado, por qué las Kellys se han conformado como sindicato

independiente de los sindicatos mayoritarios; y por otro, conocer si los sindicatos

mayoritarios cuentan con las estructuras necesarias para responder a los procesos de

externalización y a las demandas de reconocimiento de las profesiones feminizadas. En

primer lugar, presentaré el marco teórico; en segundo lugar, la justificación

metodológica; en tercer lugar, el análisis del discurso y en la cuarta y última sección

expondré las conclusiones alcanzadas.



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MARCO TEÓRICO

La representatividad y la representación sindical en el sistema español

de relaciones industriales

La ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical, estructura una lógica de organización del

conflicto industrial que favorece la disminución del número de interlocutores, al

establecer cuotas relativamente altas para asegurar la participación en la negociación.

Así, la legitimidad de los sindicatos se estructura en torno a la representatividad, que

tiene “como objetivo lograr la eficacia de los convenios colectivos, de los pactos

sociales y de la concertación” (Martín-Artiles 2003:47); y a su vez han de “reflejar los

intereses de aquéllos a los que comprometa un posible acuerdo”(OIT 2017).

Igualmente, en el sistema español el poder sindical proviene de dos vertientes: la

afiliación y la vía electiva. En este sistema de doble canal, las secciones sindicales

representan a los afiliados, y los comités de empresa o delegados de personal

representan a todas las personas trabajadoras en empresas con al menos 6 trabajadores,

siendo los comités de empresa constituidos en empresas de al menos 50 trabajadores

(Blanch Ribas et al. 2003; BOE 2015). Con respecto al primer mecanismo, la afiliación

se sitúa en España en torno al 16% (Visser 2015) y según Beneyto et al. (2016) tiene un

comportamiento procíclico, habiendo pasado de ser un elemento identitario para tener

un valor instrumental. No obstante, entre los afiliados pueden distinguirse tres

trayectorias: estables, precarias y truncadas, vinculadas a las diferentes situaciones de

empleo (Beneyto et al. 2016). El segundo mecanismo, el electivo, es la más relevante en

el caso español: la representatividad es medida por el número de delegados sindicales

conseguidos en elecciones y por la audiencia electoral, además de por el plus de

representatividad que se da a aquellas organizaciones que mejor pueden mediar en el

mercado laboral (Martín-Artiles 2003). En el ámbito electoral, aunque existen otros

grupos que compiten por la representación, CCOO se sitúa como primera fuerza y UGT

como segunda, ostentando entre los dos sindicatos la hegemonía de la representatividad

con un 75% de los delegados totales (Beneyto 2008; Blanch Ribas et al. 2003; Martín-

Artiles 2003). Si bien es cierto que la participación en los procesos electorales es alta, la

inexistencia de elecciones en empresas que cuentan con menos de 6 trabajadores afecta

sensiblemente a la representatividad sindical (Köhler y Calleja 2013). Así pues, uno de

los retos que afrontan a día de hoy las organizaciones sindicales es “la obtención de



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representación en las pequeñas empresas, y la representación de los trabajadores

temporales”(Martín-Artiles 2003:51).

Dificultades y retos ante la crisis de representatividad

Al analizar la representatividad sindical es necesario considerar la estructura del

mercado laboral y cómo las modificaciones habidas en él han podido afectarle. El

mercado laboral español ha sufrido importantes transformaciones en la estructura de su

modelo productivo y en el modo de gestión empresarial y de la mano de obra. Además,

se han producido cambios legislativos que han favorecido por un lado la liberalización

del mercado laboral y por otro, la descentralización de la negociación colectiva. Todos

estos cambios se han dado paralelamente a lo que algunos han denominado como crisis

de representatividad o crisis del modelo neo-corporativista de representación de

intereses, durante la cual los sindicatos han sido desplazados de su papel como pilares

de modelo social (Alonso 1997; Bernaciak, Gumbell-Mccormic, y Hyman 2015). A esta

crisis hay que añadir el desgaste sufrido por el sistema de representación política

durante la recesión económica, que ha implicado un descenso de la confianza ciudadana

en las instituciones ligadas a la acción de gobierno, y ha supuesto el cuestionamiento del

papel de los sindicatos como actores políticos2 (Barranco y Molina 2014; Köhler y

Calleja 2013). En esta línea los principales cambios que han incidido negativamente en

la representatividad sindical son los que se describen a lo largo de las siguientes líneas.

La flexibilidad, la segmentación y los nuevos perfiles de trabajadores

En primer lugar, la flexibilización de las unidades productivas resultante del cambio en

el paradigma organizativo ha tenido como consecuencia una diseminación de las

empresas y una disminución de su tamaño, haciendo difícil distinguir dónde inician y

dónde acaban sus estructuras (Alós 2008:129-30; Gutierrez y Pueyo 2017; Martín-

Artiles 1995; Sanguineti 2017; Toharia 2012). La introducción de estos cambios en la

organización y división del trabajo responde a un interés por parte de los empresarios de

incrementar el control sobre el proceso productivo, pasando de un control simple a uno

más complejo inserto en el modo de estructuración de las empresas (Toharia 2012). Esta

nueva forma de gestión empresarial se distingue por tres elementos: “la fragmentación y

transferencia al exterior de tareas que conforman un mismo proceso productivo; el

empleo de contratistas y subcontratistas en vez de trabajadores dependientes para su

2 Un barómetro del CIS (2015) mostraba que un 32,1% de los encuestados no tenía ninguna confianza en los

sindicatos



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realización; y la coordinación global de las actividades de todos por la empresa que

mantiene el control del ciclo de producción” (Sanguineti, 2017, p. 143). Como

consecuencia de esta fragmentación, ha tenido lugar la proliferación del perfil de

trabajadores no estándar, que son aquellos que no cumplen con los parámetros de vida

laboral continua, estable y de jornada completa; es decir, son trabajadores con una

relación temporal o de jornada partida, que desarrollan su labor en un lugar diferente al

de la sede de la organización, o subcontratados o autónomos que prestan servicios a

otras empresas (Cella 2012; George y Chattopadhyay 2015).

En este aspecto, las teorías de la segmentación reconocen tres perfiles de trabajadores

ordenados por la calidad del empleo, estabilidad, cualificación, ingresos y la capacidad

de negociación: los primarios independientes o superiores (suponen el 30% del mercado

laboral en España), primarios dependientes o inferiores (son el 52%) y trabajadores

secundarios (son el 18%) (López-Roldán y Fachelli 2017:29); estos últimos desarrollan

su trabajo en pequeñas empresas carentes de tutela sindical (Alós 2008; Martín-Artiles

1995). En el caso que nos compete, las camareras de piso pertenecen mayoritariamente

a este último segmento, con una temporalidad del 80% (Godino y Molina 2018:24), y

situadas en un sector donde sólo el 13% de los contratos tienen carácter indefinido

(Servicio Público de empleo Estatal 2017). La posición en el mercado de los

trabajadores secundarios responde a las estrategias de flexibilidad e implica diversas

formas de inseguridad, tanto personales, como sociales y monetarias y lleva asociada

una exclusión del proceso de negociación colectiva, con un debilitamiento o eliminación

de sus demandas y pérdida de protección del convenio en algunas ocasiones (De la

Haba Morales 2016; Lorquet, Orianne, y Pichault 2018). En la misma línea, la literatura

señala que los trabajadores del segmento secundario y las mujeres tienen dificultades

para la afiliación, la participación y la permanencia en el sindicato (García-Olaverri y

Huerta 2011) y que la contratación parcial está asociada con unos niveles de sindicación

bajos, lo que pueden llevar a una merma en la influencia política de los sindicatos

(Bernaciak et al. 2015)



9

La Reforma laboral, la externalización y la individualización de la

negociación colectiva.

En segundo lugar, en España se ha llevado a cabo un cierto proceso paulatino de

descentralización de la negociación colectiva, impulsada a través de las reformas

laborales de 1994, 1997, 2010 y 2012. Si bien la última reforma impuso un modelo

descentralizado haciendo primar el convenio de empresa sobre el de sector; su exiguo

ajuste con las necesidades empresariales produjo una menor descentralización que la

buscada, aunque supuso una merma considerable del poder sindical (Martín-Artiles y

Alós 2016). Además, la descentralización pretendía la reducción de costes salariales,

alcanzar una mayor flexibilidad en la contratación y el despido y mejorar la

organización interna (Fernández et al. 2016); propósito conseguido a través de la

aplicación de procesos de externalización, que favorecen la segmentación del mercado

de trabajo, que alcanza ya a un 30% de las empresas españolas (Godino y Molina

2018:9). En esta línea, López-Roldán y Fachelli (2017:20) definen la externalización

como:

“el resultado de las estrategias empresariales, del lado de la demanda, basadas en procesos de

flexibilización, subcontratación y control del conflicto laboral tendente a diferenciar los puestos

de trabajo, operando así como un mecanismo de división entre aquellos puestos que son centrales

para la organización, configurando el mercado interno… diferenciado del mercado externo o

periférico, resultado de la introducción de la flexibilidad en el trabajo, en la organización, en la

producción y en las condiciones de empleo”.

Así, todos los cambios habidos en el mercado laboral plantean varios problemas para la

capacidad de representatividad de las organizaciones sindicales: en primer lugar,

individualizan las relaciones laborales y la lógica de negociación colectiva unitaria al

limitar la efectividad de los convenios sectoriales, lo que por un lado dificulta la

estandarización de las condiciones laborales que permiten proteger a los trabajadores

atípicos, y por otro facilita la aparición de sindicatos de empresa, rama o sector (Blanco,

2004; Visser, 2012; Alós, 2008; Alonso, 1997; Cella, 2012; Visser, 2012; Bernaciak,

Gumbell-McCormic y Hyman, 2015). En segundo lugar, normaliza estas relaciones

individuales y la acción micro- corporativa complicando la función sindical de

agregación, al romper con el escenario donde las personas vivían en condiciones

relativamente similares y tenían experiencias colectivas comunes a través de su puesto

de trabajo, teniendo como resultado una fragmentación de las identidades laborales

(Alós, 2008; Visser, 2012; Sordo, 2017).



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La introducción de la reforma supuso por tanto la ruptura de la concertación social, lo

que según Barranco y Molina (2014) produjo la eliminación de una de las mayores

bases de legitimidad y credibilidad con la que contaban las organizaciones sindicales.

Además, implicó un debilitamiento del poder de negociación de los sindicatos y de su

cobertura, afectando a los procesos de gobernanza y a la representación y protección de

los intereses de los trabajadores, al segmentar e individualizar las negociaciones

(Beneyto et al. 2016; Köhler y Calleja 2013; Lope 2014). Ante este hecho los sindicatos

han comenzado a emplear estrategias de revitalización para evitar la desafección y

atraer a los nuevos perfiles; sin embargo, estas estrategias aún no están muy

desarrolladas y precisan de una mayor flexibilidad por parte de las organizaciones

sindicales (Köhler y Calleja 2010) en torno a sus escenarios y estrategias de acción.

La representación de las mujeres en los sindicatos y la revitalización

sindical

Además, la literatura recoge que “los recursos de poder de los sindicatos europeos se

configuran en torno a tres ejes: el puesto de trabajo, la movilización y el intercambio

político”(Martín-Artiles 2003:65). La movilización -por su lado- es un recurso

imprescindible dentro de las estrategias de organizing, pero requiere de un poder

efectivo de los sindicatos para ser sostenible en el tiempo (Holgate, Simms, y Tapia

2018). A pesar de las campañas de afiliación de nuevos perfiles, el modelo de

sindicalismo español ha sido definido por algunos autores como sindicalismo de

votantes: centrado en ganar elecciones, con escasa implicación de los afiliados y con

protestas con tinte más político que relacionado con los salarios y las condiciones de

trabajo (Köhler y Calleja 2010, 2013). Sin embargo, la inserción de perfiles atípicos y la

participación de migrantes y mujeres dentro del sindicato se ha vuelto un elemento

imprescindible que podría favorecer la revitalización sindical (Healy y Kirton 2013). No

obstante, la implicación de las mujeres en el ámbito sindical está condicionada por la

estructuración de la división sexual del trabajo, ya que su mayor implicación en tareas

domésticas y de cuidados limita la cantidad de tiempo con el que cuentan para la

participación política (Sagastizabal 2014). Además, en las organizaciones sindicales las

mujeres son reconocidas como miembros pero no como líderes, por tanto su pertenencia

se cristaliza en la función del sindicato como instrumento de protección y apoyo ante

los problemas del trabajo, pero no en la ostentación de puestos importantes o que

supongan su involucración en la negociación colectiva (Ledwith 2012)



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Ante esta situación, la Confederación Europea de Sindicatos recomienda desde 1999 la

aplicación de la perspectiva de género en toda acción sindical, al considerar que los

intereses de las mujeres están infrarrepresentados en las organizaciones. No obstante, la

existencia de dichas estructuras o perspectivas no garantiza la igualdad de género y los

contenidos acordados en la negociación colectiva suelen orientarse hacia las

necesidades masculinas (Bernaciak et al. 2015; Ledwith 2012). En este sentido, un

informe de Eurofound destaca que las políticas de los sindicatos en pro de la igualdad

de género están muy dirigidas a temas como la conciliación, pero no están enfocadas a

atacar las causas de la desigualdad de género, algo que puede afectar a las capacidades

de reclutamiento y retención de los mismos (Eurofound 2014). Así, diversos autores

señalan que los sindicatos siguen funcionando bajo modelos culturales y organizativos

de tipo patriarcal, con dificultades para afrontar la diversidad y con comportamientos

machistas basados en la reproducción de los roles de género (Bernaciak et al. 2015;

Köhler y Calleja 2013; Ledwith 2012).

Por tanto, la presencia de mujeres en el ámbito laboral -a pesar de ser una oportunidad-

ha supuesto para los sindicatos un reto no sólo de inclusión, sino también de

reconocimiento y representación (Fraser 2016; Ledwith 2012). Algunos estudios como

el realizado por Alós et al. (2009) sobre los perfiles de los miembros del sindicato

CCOO en Cataluña, muestran que el perfil periférico, que es el menos numeroso y sin

puestos de responsabilidad, está conformado básicamente por mujeres de perfil

educativo bajo que desarrollan tareas de baja formación en compañías de servicios

privadas. Por el contrario, los puestos de responsabilidad son ostentados

mayoritariamente por los trabajadores hombres de perfil fordista: “trabajadores con

empleo estable, masculinos, del segmento de población comprendido entre los 30 y 49

años y ubicados en el segmento primario del mercado de trabajo” (Martín-Artiles 2003).

En lo referente a las camareras de piso, expuestas a una alta temporalidad y al desarrollo

del trabajo en condiciones precarias, cuentan con un porcentaje de afiliación bajo y no

suelen participar activamente en las estructuras sindicales, aunque su afiliación se ha

visto incrementada a partir del 2012 (Godino y Molina 2018). Así, investigaciones

realizadas en otros países han constatado que la participación de las mujeres en los

sindicatos está mediada por factores como la familia, la experiencia en el lugar de

trabajo, la ideología y el feminismo; y que la movilización es guiada por un sentimiento

de injusticia en torno al sexismo, la desigualdad o la discriminación (Healy y Kirton



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2013). En este sentido, dentro del marco de la revitalización sindical, resulta relevante la

importancia creciente del movimiento feminista en los últimos tiempos, y las maneras

en las que el empoderamiento de las mujeres ha podido contribuir a su participación

política, desdibujando la división público/privada y redefiniendo la participación “como

algo más cotidiano, más abierto y más dinámico” y con un corte más informal

(Hernández y Belia 2015:9).

La terciarización del conflicto y las nuevas estrategias organizativas

Por otro lado, la devaluación de las condiciones de trabajo podría llevar a una mayor

motivación para la organización colectiva, aunque también incrementa la dificultades

previamente existentes en las organizaciones sindicales (Barranco y Molina 2014:180);

lo que podría favorecer la creación de organizaciones alternativas fruto de la

terciarización y fragmentación del conflicto (Martín-Artiles 1995, 2003). Así Köhler y

Jiménez Calleja (2013:116) exponen que:

“Ante esta falta de utilidad sindical, algunos grupos de trabajadores prefieren aumentar

su participación en la gestión del conflicto y buscar alianzas…- en las que- el

protagonismo de los trabajadores no proviene de una estrategia deliberada del sindicato,

sino de la desconfianza de los propios trabajadores hacia la parte sindical, prefiriendo la

autogestión del conflicto”

Además, como sostiene Ledwith (2012), la auto- organización proporciona un espacio

crítico para el empoderamiento de las mujeres, que también desarrollan estrategias

colectivas políticas y feministas, que les proveen de capacidad de influencia para

cambiar estructuras y culturas; también les proveen de visibilidad y voz, así como de un

lugar para desarrollar la confianza, la conciencia y las habilidades necesarias para llevar

a cabo iniciativas colectivas. Así, en torno a las estrategias de revitalización, McAlevey

define la “deep organizing” como aquella forma de organización que consigue el éxito a

través de la implicación de las personas que nunca antes habían participado en una

organización y extiende esta implicación hacia la comunidad, más allá del propio grupo

(Holgate et al. 2018). Por tanto, parte del éxito de la revitalización sindical podría pasar

por incorporar formas más activas de participación que tengan en cuenta y valoren la

aportación de las personas, extendiendo esta más allá de la membresía y del propio

centro de trabajo.



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No obstante, Martín-Artiles (2003:23) argumenta que “el conflicto en el sector terciario

es: fragmentado e intermitente, difuso y disperso, formado por micro grupos sindicales,

multilateral (varios actores), con alto poder de vulneración, con una tendencia al

aislamiento del conflicto y con corta duración de la protesta”. Por tanto, sería necesaria

la integración de estos movimientos en grupos con mayores recursos e influencia

política para su supervivencia (Visser 2012). Aún así, la aparición de estos actores

sociopolíticos contrarios a las políticas de austeridad, ha planteado a los sindicatos la

necesidad de configurar alianzas y unir fuerzas (Barranco y Molina 2014). En

consecuencia, los sindicatos mayoritarios debido a la merma de su hegemonía se verían

en la necesidad de incrementar y aceptar la participación y comunicación con estas

nuevas organizaciones, con demandas más concretas y formas de organización más

horizontales. Del mismo modo resulta necesario preguntarse si el fenómeno durará en el

tiempo, se disolverá una vez alcanzados los objetivos propuestos o acabará integrándose

en una estructura superior, bien sea un sindicato mayoritario o una estructura

alternativa. Por el momento, la configuración de estos grupos es una muestra más de la

fragmentación del mercado laboral y de los retos que enfrentan los sindicatos

mayoritarios en España. Esta investigación plantea el nacimiento del sindicato de las

Kellys como una respuesta a la falta de representación y representatividad de las

demandas de las camareras de piso por parte de los sindicatos mayoritarios en la

negociación colectiva y ante las problemáticas ligadas a su actividad laboral. Asimismo,

se analizarán las herramientas de los sindicatos mayoritarios para responder a las

demandas de las profesiones feminizadas y las trabajadoras de perfil atípico.



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DISEÑO METODOLÓGICO

Con el fin de lograr los objetivos marcados en este trabajo y tratar de dar respuesta a las

hipótesis planteadas se ha propuesto una aproximación cualitativa que trata de dar

respuesta, por un lado, al porqué del surgimiento de este nuevo sindicato alejado de las

estructuras de los sindicatos mayoritarios, en el marco de la crisis de representatividad

sindical; y por otro, averiguar si los sindicatos mayoritarios han adaptado sus estructuras

al nuevo marco de las relaciones laborales, de manera que puedan reflejar los intereses

de los trabajadores no estándar o trabajadores secundarios del mercado laboral. En este

ámbito la investigación trata de comprender, a partir de un estudio de caso, qué cambios

habrían de establecerse por parte de los sindicatos mayoritarios para lograr integrar los

intereses de estos trabajadores de perfil atípico. Además, se ha introducido la

perspectiva de género como elemento fundamental para entender las dinámicas y

posiciones planteadas en torno al sindicalismo por parte del grupo de las Kellys.

Para lograr integrar esta temática y conseguir un conocimiento profundo del fenómeno,

se planteó una aproximación cualitativa a través de la realización de 6 entrevistas en

profundidad. El guion utilizado en las diferentes entrevistas fue de tipo

semiestructurado, dando pie a la incorporación de temas que pudieran enriquecer la

información planteada en el primer momento. Así mismo, el abordaje de los diferentes

temas estableció una finalidad explicativa y comprensiva del fenómeno. La elección de

los perfiles tuvo que ver con la necesidad de analizar tanto la representatividad,

reflejada en el discurso de los encargados de llevar a cabo la negociación colectiva del

convenio de hostelería por la parte sindical; como la visión en torno a la

representatividad y la participación sindical de las personas que son objeto de los

acuerdos alcanzados a través del primer mecanismo, en este caso reflejado por parte de

las camareras de piso que pertenecen a los sindicatos CCOO y UGT y las Kellys. Las

camareras de piso entrevistadas, miembros de CCOO y UGT, son además delegadas

sindicales de los respectivos sindicatos, por tanto, conocen de cerca el funcionamiento

de la estructura sindical, la representación y la negociación. A través del discurso de las

dos mujeres pertenecientes al sindicato de las Kellys, se buscaba comprender las

razones de la ruptura con los sindicatos mayoritarios, así como las estrategias llevadas a

cabo por su sindicato en torno a la participación, la reivindicación y la incorporación de

membresía.



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El trabajo de campo se realizó a lo largo de los meses de abril y mayo de 2019 en

Barcelona, ciudad donde ha tenido lugar de surgimiento del sindicato de las Kellys. Con

los perfiles establecidos se ha tratado de dar respuesta a las hipótesis planteadas,

dirigiéndose a los ámbitos de la representación y de la representatividad, así como la

experiencia de las Kellys en torno al sindicalismo. De forma concreta, los perfiles son

los siguientes: representante del sector de hostelería de UGT (E1), representante del

movimiento de las Kellys (E2), delegada sindical de CCOO en hotel (E3), delegada

sindical de UGT en hotel (E4), representante del sector de hostelería CCOO (E5) y una

miembro de las Kellys (E6).

Para llevar a cabo el análisis del discurso de las entrevistas se diseñó un cuadro de

análisis en el que se presentaron las categorías principales de análisis ligadas a los

conceptos teóricos. Para simplificar la categorización de las citas se hizo uso del

programa de análisis Atlas.ti, a través del cual se facilitó la agrupación temática para su

posterior análisis. Una vez compilada y analizada la información se procedió a su

redacción, presentada en las siguientes líneas.



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ANÁLISIS DEL CONTENIDO

El perfil de la externalización

La reforma laboral del 2012 supuso una extensión de los mecanismos de fragmentación

del mercado laboral a través de la implementación de procesos de externalización,

incrementando la proporción de trabajadores con perfil atípico que presentan diversas

formas de inseguridad (Cella 2012; George y Chattopadhyay 2015; Lorquet et al. 2018;

Sanguineti 2017). Así pues, el perfil de las Kellys es fundamentalmente el de aquellas

trabajadoras que han estado afectadas por procesos de externalización, que cuentan con

contratos temporales o cuyas condiciones laborales se han visto deteriorados o nunca

han estado de acuerdo a las condiciones establecidas en el convenio. Así, una de las

miembro de las Kellys destaca que la mayoría de ellas no pertenecen a la plantilla

central de los hoteles, y en todo caso lo más común es que cuenten con contratos

temporales de 3 o 6 meses, que casi nunca son renovados. Por tanto, existe un primer

contraste con respecto al perfil de las camareras de pisos pertenecientes a sindicatos

mayoritarios entrevistadas, las cuales han sufrido en menor medida este deterioro en sus

condiciones de trabajo y por consiguiente, no han sentido de forma tan directa la

necesidad de reivindicar estas mejoras corporativas relacionadas con la externalización.

Esta primera divergencia en los perfiles puede incidir en las diferencias a la hora de

establecer las demandas y de comprender el conflicto en torno a sus condiciones

laborales. La delegada de UGT destaca que las camareras de pisos que están en su

sindicato no han sufrido de forma directa la externalización, y que, en su caso, el

convenio colectivo de hostelería sigue siendo el referente a la hora de establecer sus

derechos laborales. Ella misma resalta este hecho como la principal diferencia por la

cual, al no haber sufrido un deterioro en sus condiciones laborales, ni haber sufrido la

externalización, no ha sentido la necesidad de recurrir a las Kellys. A su vez, entiende

que sus condiciones están más alineadas con las del resto del sector, lo que sirve como

argumento a la hora de luchar dentro del sector de hostelería y no por las mejoras

corporativas de las camareras de pisos como hacen las Kellys.

Además, se ha observado una segunda divergencia en el perfil de las camareras de piso,

en cuanto al grado de cultura o socialización en el mundo sindical. Por un lado, las

delegadas de los sindicatos mayoritarios muestran mayor experiencia en este ámbito,

con socialización sindical en el ámbito familiar o habiendo desarrollado otro tipo de



17

activismo político en otros campos. Por otro lado, las miembro de las Kellys muestran

un perfil con menor grado previo de conocimiento tanto de los sindicatos y de su

actividad, como de sus propios derechos como trabajadoras, habiendo sido su

participación en las Kellys un revulsivo en su día a día y en su vida personal. En este

ámbito, el deterioro en las condiciones de una parte de las camareras, como teorizaron

Barranco y Molina (2014) parece haber favorecido la organización colectiva, pero

también ha supuesto un incremento en la brecha anteriormente existente en la relación

con los sindicatos.

Así, como se puede observar en las entrevistas, la constitución de las Kellys como

sindicato parte de la necesidad de crear una herramienta con mayores garantías jurídicas

que la tenían como asociación. Tras haber ganado un juicio con el que consiguieron

revertir una externalización en un hotel, decidieron que la constitución como sindicato

les permitiría alcanzar un grado de protección que con la asociación no habían

encontrado. De este modo nacen como sindicado para tratar de enfrentar aquellos

procesos que venían deteriorando sus condiciones de trabajo, entendiendo que cambiar

las cosas dependía de ellas mismas. En esta línea, como se resaltaba en la introducción

de este trabajo, la actitud crítica del sindicato de las Kellys con respecto a los sindicatos

mayoritarios parece derivarse de la falta de respuesta que tuvieron por parte de estas

organizaciones en las reuniones mantenidas con referencia a sus demandas contra la

externalización. En este aspecto, las Kellys consideran que los sindicatos no les

ofrecieron soluciones al problema en el momento en que fueron a hablar con ellos, por

tanto, tienen una falta de confianza en la capacidad de estos para atajar el problema y

negociar y defender de forma efectiva sus derechos. Así, las Kellys ponen en cuestión el

papel de los sindicatos como actores que puedan representar sus intereses y a la vez

buscan incrementar su control sobre el conflicto (Barranco y Molina 2014; Köhler y

Calleja 2013).

La permeabilidad de los sindicatos en la negociación colectiva y la

firma de convenios en el marco de las externalizaciones

A pesar de la actitud crítica de las Kellys con las organizaciones sindicales mayoritarias,

estas entienden que los sindicatos son el canal básico de negociación con la patronal

para la firma del convenio. Es decir, reconocen su papel como representantes de sus

intereses, confirmando la visión instrumental que las trabajadoras tienen de las



18

organizaciones sindicales mayoritarias (Ledwith 2012, Beneyto 2016). En este plano,

las Kellys basan su petición en ser reconocidas como interlocutoras, entendiendo que

los sindicatos son el canal a través del cual han de ser interpuestas sus demandas y que

estos han de representar sus intereses como trabajadoras. Por tanto, las Kellys tratan de

paliar las limitaciones que les comporta la ley de libertad sindical en cuanto a la

representatividad, ejerciendo presión -no solo sobre los sindicatos- sino también sobre

el resto de las organizaciones políticas y económicas responsables de la situación.

En este aspecto, como planteaban Barranco y Molina (2014) la aparición de nuevos

actores como el sindicato de las Kellys, ha planteado a los sindicatos mayoritarios la

necesidad de repensar sus estrategias y alianzas. De los dos sindicatos entrevistados,

CCOO es el que se presenta más permeable al planteamiento de demandas por parte de

agentes externos a la organización. De hecho, manifiestan que trataron de facilitar la

presencia de las Kellys en la mesa de negociación, a pesar de que la normativa en torno

a la negociación colectiva impidió esta participación. Así pues, las Kellys han logrado

una fuerte influencia y han conseguido que sus demandas hayan llegado a ser

escuchadas por parte del gobierno y por las organizaciones sindicales, influencia

reflejada en los esfuerzos de los sindicatos por atender en mayor medida sus

reivindicaciones en la mesa de negociación. En consecuencia, a pesar de que ambos

sindicatos reconocen la primacía de sus afiliados, estos han mantenido reuniones con los

dos grupos de Kellys existentes: las Kellys Unión y las Kellys Federadas3 considerando

en parte sus exigencias y en el caso de CCOO, tratando de transmitirlas en la mesa de

negociación como parte de las demandas recogidas en la plataforma del convenio.

En esta línea, durante la negociación del convenio ambas organizaciones acabaron por

llevar a cabo diferentes acciones: por un lado, UGT firmó el convenio bajo el discurso

del interés general, centrado principalmente en la subida salarial y manteniendo así una

mayor distancia con respecto a lo planteado por parte de las Kellys. Por otro lado,

CCOO mostró su disconformidad con respecto al convenio, no firmándolo por

considerar que la subida que se planteaba no era suficiente, especialmente para los

escalafones más bajos de la tabla salarial, que son los que ocupan las camareras de

pisos. Por tanto, como se extrae de los discursos, parece que CCOO ha considerado más

3 Las kellys federadas son las kellys que han conformado el sindicato en Barcelona, y por tanto las que

son objeto de esta investigación.



19

las condiciones generales del sector y no sólo las de sus afiliados a la hora de negociar

el convenio. Este hecho se debe además en buena parte, a la configuración de un criterio

proporcional en la conformación de las mesas con el cual han dado más visibilidad y

peso a las camareras; no obstante, su posición minoritaria en la mesa de negociación

hizo que su negativa fuera más simbólica que con consecuencias reales. Por su lado, las

Kellys trataron de ejercer presión para que no se firmase un convenio que consideraban

no estaba introduciendo sus demandas, consiguiendo mediante esta paralizar la firma

del convenio en dos ocasiones. Otro hecho destacable es que, a pesar de la oposición

mostrada por las Kellys, la delegada de UGT asegura que la presión ejercida por ellas ha

tenido efectos positivos en la fortaleza que ha podido tener su sindicato en la mesa de

negociación ante la firma del convenio. La movilización de las Kellys y la visibilidad

alcanzada por sus demandas, por tanto, ha dado fortaleza a los sindicatos en la

negociación.

En cuanto a las medidas defendidas contra la externalización por parte de los sindicatos,

estas se han basado en eliminar la ventaja económica de esta práctica; en este sentido,

en el último convenio fue introducida una cláusula para tratar de paliar este proceso,

aduciendo UGT que a cambio tuvieron que renunciar a otros elementos presentes en el

convenio. No obstante, la aplicabilidad de estas cláusulas se hacía efectiva a partir de

principios de este año 2019, y solamente para las nuevas contrataciones. Por tanto, su

efectividad es limitada y mientras UGT lo defiende como un mal menor, CCOO no

firma el convenio porque considera que es insuficiente y que no tendrá efectos prácticos

en la realidad del mercado laboral. En este ámbito, la demanda de las Kellys se centra

en la reforma del artículo 42.1 del Estatuto de los trabajadores para prohibir las

externalizaciones en actividades troncales de la actividad productiva, lo que han dado a

conocer como Ley Kelly.

Por otro lado, las dificultades derivadas de la descentralización de la negociación en el

sector de hostelería se han expresado en la proliferación de las empresas multiservicios,

las cuales basan su actividad en las facilidades derivadas de la externalización. Esta

segmentación conlleva en ocasiones que las trabajadoras acaben perteneciendo a

empresas de otros sectores productivos, aunque sigan desarrollando su actividad

principal en los hoteles, lo que produce imprecisiones sobre los convenios a aplicar. En

este ámbito, los sindicatos han planteado estrategias diferenciadas: por su lado CCOO

ante la presencia de una empresa multiservicios trata de ponerse en contacto con las



20

delegaciones de los sectores a los que pertenece la empresa, aunque reconocen

dificultades en este aspecto. Por el contrario, UGT ha establecido como única estrategia

la de no firmar los convenios de las empresas multiservicios, lo que en última instancia

puede producir un desamparo de las trabajadoras, ya que puede derivar en la firma de

convenios por parte de representantes interpuestos por la propia empresa.

La delegación sindical como eje de (des)estructuración del poder

sindical

Como se presentó en el marco teórico, la ruptura de la concertación social y el

consiguiente debilitamiento del poder de negociación sindical supuso un perjuicio a la

capacidad organizativa, de representación y de protección a los intereses de los

trabajadores por parte de las organizaciones sindicales, afectando también a su

legitimidad (Barranco y Molina 2014; Beneyto et al. 2016; Köhler y Calleja 2013; Lope

2014). Ante este debilitamiento, cobra especial relevancia el poder de representación

que pueda ostentar la delegación sindical, ya que es el canal más directo de contacto con

la persona trabajadora y pueden evitarse a través de este medio las principales

consecuencias de la fragmentación. En consecuencia, un mal funcionamiento de esta

estructura incide negativamente en la capacidad para recobrar la legitimidad perdida a lo

largo de los últimos años; especialmente entre los trabajadores del sector secundario,

que como se señalaba, están más alejados de las estructuras sindicales debido a la

fragmentación que incide en una menor capacidad sindical de representación (Alós

2008; López-Roldán y Fachelli 2017; Visser 2012). En este ámbito aparece de forma

recurrente la idea de que en algunos hoteles existen delegaciones en que las personas

delegadas no protegen a las personas trabajadoras o directamente estas delegaciones

están inactivas, lo que va en detrimento de la afiliación y de la confianza en la acción

sindical para resolver los problemas. Así, las delegadas de CCOO y UGT destacan el

uso indebido de las horas sindicales, la perversión del sindicalista por parte de la

empresa a cambio de una mejora de la posición laboral o la introducción de

candidaturas empresariales propuestas por las empresas.

Por tanto, a pesar de la obligatoriedad de que existan delegados sindicales en las

empresas que cuentan con más de 6 trabajadores, esta figura queda diluida por dos

razones principales: falta de compromiso de las personas que conforman la delegación

que conlleva inactividad desde el ámbito sindical; o presencia de delegaciones amarillas



21

o delegaciones formadas por candidaturas presentadas por la propia empresa. Este

hecho afecta de forma directa a la percepción que tienen las trabajadoras de la acción de

los sindicatos y de su capacidad efectiva de mejorar su realidad cotidiana con respecto a

sus empleos. Todo ello influido por el mayor control de los empresarios sobre el

proceso productivo a través de la segmentación (Toharia 2012). En este aspecto, desde

el empresariado se limita en muchas ocasiones la capacidad de organización sindical

entre las camareras de piso, limitando la comunicación entre trabajadoras de diferentes

empresas y creando mayor indefensión y aislamiento entre aquellas que están

externalizadas. Asimismo, la inexistencia de delegaciones efectivas lleva al

representante de UGT a reconocer que las camareras de piso han podido sentirse

desamparadas en aquellos lugares donde no existe dicha representación. En este sentido

se confirman las dificultades de los sindicatos mayoritarios para atender a las

trabajadoras de perfil atípico. Así, las dos trabajadoras miembros de las Kellys

entrevistadas, concuerdan principalmente en dos asuntos: en la ausencia en su entorno

laboral de una persona que las apoyase y defendiera sus intereses, y en la presencia

generalizada entre las camareras del miedo a perder sus empleos, unido al

desconocimiento básico de sus derechos. Estos factores incrementan la brecha entre esta

sensación de falta de representación y la propia capacidad de denuncia y de

participación sindical. Así pues, las Kellys consideran que los sindicatos hacen poco

esfuerzo por informar y por hacer llegar las herramientas disponibles a este perfil de

trabajadoras, que en muchos casos son inmigrantes y desconocen el sistema jurídico e

incluso el idioma.

Las herramientas de los sindicatos para paliar la fragmentación a

través de la representación

Otro de los objetivos establecidos en la investigación se basaba en conocer las

herramientas o mecanismos con que los sindicatos mayoritarios cuentan para mitigar las

consecuencias de la fragmentación del mercado de trabajo. En este ámbito se ha

encontrado que no son sólo las Kellys las que desconfían de las delegaciones sindicales

y del propio sindicato, sino que dentro del mismo no existen suficientes mecanismos

que permitan generar confianza entre los miembros de las diferentes delegaciones, ni si

quiera cuando estos pertenecen a la misma cadena hotelera. La falta de comunicación y

la limitación del trabajo de las delegaciones al espacio de la empresa, reduce la

capacidad de captación de aquellos trabajadores que se ven afectados por esta falta de



22

representación; lo que añadido a la falta de confianza, va en detrimento de la posibilidad

de establecer estrategias conjuntas de cara a la posible negociación de un convenio de

empresa o para defender los intereses de los externalizados, viéndose lastradas las

opciones de sacar los conflictos del hotel y darles visibilidad. En este sentido, la

delegada de CCOO, que también pertenece a las Kellys Unión, relata que desde su

comité quisieron establecer contacto con los delegados del resto de hoteles de la misma

cadena para compartir información y la información fue transmitida a la empresa de

forma instantánea. Asimismo, esta delegada considera que el movimiento de las Kellys

ha conseguido establecer lazos de confianza que permiten una acción conjunta entre

trabajadoras de distintos hoteles, lo que ha facilitado la ruptura con la atomización que

se venían dando ante la fragmentación del mercado laboral, en favor del apoyo a

aquellas personas que sufran conflictos y estén aisladas.

Así, los sindicatos mayoritarios, especialmente UGT, tienden a ceder el peso de la

representación en las delegaciones y en los comités de empresa, no habiéndose

detectado una estructura que pueda intervenir más allá en caso de que el comité no

exista o no sea funcional. En este sentido el sindicato como estructura sigue

funcionando con dinámicas de tipo servicing con respecto a los conflictos. Si bien han

establecido mecanismos de contacto abiertos a todas las personas por medio de las redes

sociales, no cuentan con acciones de tipo organizing a través de las cuales puedan

estructurar y organizar a las personas trabajadoras que quedan fuera de su radio de

acción. En este sentido, el representante de UGT descarta llevar a cabo acciones como

las que realizan las Kellys y tratar de informar en espacios donde las estructuras

tradicionales no llegan. Asimismo, considera que el sindicato es suficientemente

conocido como para que las personas accedan a él en caso de necesitarlo, lo que

contrasta con el discurso de las Kellys y su desconocimiento previo de las funciones

sindicales.

Las Kellys por su lado llevan a cabo estas estrategias más activas con respecto a la

captación, como por ejemplo yendo a informar a hoteles en los que saben que no hay

representación. De este modo cuentan con una actitud más activa en la que tratan de

informar y de organizar a las trabajadoras en los puestos de trabajo, es decir, siguen una

estrategia de deep organizing, incluyendo y activando -como se deriva de lo observado

a través de las entrevistas- a aquellas que nunca antes habían participado (Holgate et al.

2018). Así pues, la delegada de CCOO habla de la necesidad de que en los sindicatos



23

mayoritarios se establezcan este tipo de acciones que promuevan la participación de las

personas trabajadoras. No obstante, ella misma alude a la falta de recursos en este

sentido, lo que repercute negativamente en la eficacia de los sindicatos parar llegar a

aquellos trabajadores de empresas donde no hay organización o representación sindical.

En este ámbito, la delegada de CCOO asegura que su sindicato parece permeable a

introducir este tipo de dinámicas en sus estructuras de acción, mostrándose abierto a

creación de figuras que lleven a cabo este tipo de tareas de información a personas

trabajadoras de perfil atípico.

Romper la atomización mediante la participación sindical fuera del

lugar de trabajo

Estas dificultades para representar y captar a los trabajadores del sector secundario y

también para implicar a las mujeres en la afiliación y permanencia que se presentaban

típicas en las organizaciones sindicales (García-Olaverri y Huerta 2011), no son ajenas a

los grupos de corte más minoritario como son las Kellys. Durante las entrevistas, las

Kellys aluden a estas dificultades en diversas ocasiones, situando su origen en la

fragmentación que permite la existencia de varias empresas en un mismo espacio de

trabajo, y también en el miedo de las trabajadoras que sufren una alta inestabilidad a

perder sus puestos de trabajo. Es probable que sean estas las razones por las cuales

dentro de las Kellys la participación toma formas diferenciadas, permitiéndose ser

activa en el sindicato sin trasladar el conflicto dentro del lugar de trabajo habitual. Es

decir, conciben la lucha sindical como una lucha por las mejoras generales dentro de la

profesión, mediante el apoyo a otras compañeras, y no como una lucha concreta por

cambiar las condiciones específicas dentro de su lugar de trabajo, que en muchas

ocasiones es variable. Las Kellys rompen de este modo con la atomización que afecta a

los sindicatos mayoritarios, estableciendo redes y estrategias de acción fuera del lugar

de trabajo y reduciendo la división público/privada en la participación político- sindical

(Hernández y Belia 2015). En este sentido, se aprecia una visión más identitaria que

instrumental del sindicato, al promoverse la participación activa y las redes de afecto y

confianza. Así pues, las miembro de las Kellys, pueden desarrollar su actividad dentro

del sindicato sin que su empresa sea interpelada por la trabajadora en cuestión para una

mejora de sus condiciones. En este aspecto, una de las Kellys entrevistadas asegura que

toda su actividad en relación con el sindicato, la realiza fuera de sus horas de trabajo, es

decir, en su tiempo libre, habiendo superado el miedo a la participación a pesar de no



24

estar apoyada por sus compañeros en su centro de trabajo. Este hecho se debe a que

estas trabajadoras pertenecen a hoteles en los que la delegación está formada por la

propia empresa, o bien en los que no existe acción sindical ni apoyo por parte del resto

de compañeros/as, y por tanto, no tienen capacidad para cambiar las cosas dentro de su

centro de trabajo. Además, en varias ocasiones a lo largo de las entrevistas sale a la luz

el acoso al que se exponen las personas que tratan de realizar acción sindical dentro de

la empresa. Así pues, la introducción de la reivindicación dentro de la empresa se da

solo en aquellos lugares donde tienen a varias compañeras comprometidas, lo que les

permite solucionar el conflicto de manera conjunta, dotándose de protección y a la vez

dando visibilidad a la problemática. De esta manera, evitan la desprotección de la

denuncia individual, tratando a la vez de dar visibilidad a la situación general de

precariedad que afrontan dentro de la profesión.

Por otro lado, las Kellys cuentan con un doble canal asociación-sindicato, que les hace

aparecer como una estructura más flexible que la del sindicato mayoritario. La

asociación es utilizada en este sentido como canal de entrada y atención a las

trabajadoras que necesitan ayuda. Así pues, este medio hace más permeable la atención

a las personas no sindicalizadas, y a su vez permite atender demandas de aquellas

personas que no están amparadas en su centro de trabajo. De este modo, a través de la

asociación hacen labor de asesoramiento y acompañamiento a las camareras de piso sin

que necesariamente estas estén afiliadas. Así, contribuyen a establecer redes más allá de

la afiliación dejando la obtención de delegaciones sindicales en un plano secundario en

su modelo de acción. No obstante, la falta de estas delegaciones en sus lugares de

trabajo es una de las causas principales para su acción por medios alternativos y de

manera externa al propio centro.

La representación y participación de las camareras de piso en los

sindicatos

Las kellys y el incremento de la atención a la profesión en el sindicato

Por último, otro de los factores a analizar tenía que ver con cómo se estructuran las

demandas de las profesiones feminizadas en las organizaciones sindicales. Ya que

Ledwith (2012) sostiene que las necesidades de las mujeres en las organizaciones

sindicales no son consideradas del mismo modo que las necesidades masculinas.

Asimismo, a pesar de ello, Healy y Kirton (2013) defienden que la participación de las



25

mujeres en los sindicatos puede favorecer la revitalización sindical. En este sentido,

parece que el surgimiento de las Kellys ha fomentado la implicación de los sindicatos

con el segmento de las camareras de pisos, incrementando la atención a las necesidades

y demandas de este colectivo de trabajadoras y tratando de implicar a las camareras de

piso para su participación dentro de las delegaciones. En este sentido el representante de

UGT asegura que las demandas de las Kellys han favorecido la visibilidad del colectivo

de las camareras dentro del sindicato, apelando asimismo a la importancia de su voto.

Además, la aparición del movimiento también ha producido que más camareras

mostrasen interés en participar activamente en los sindicatos mayoritarios, añadiendo el

representante de CCOO que ha habido un incremento en su participación como

consecuencia del mayor empoderamiento femenino derivado de la relevancia que han

obtenido las kellys, y de la importancia del movimiento feminista a lo largo de los

últimos años.

Las dificultades para la participación de las camareras de pisos y su

empoderamiento a través de la acción sindical

Sin embargo, los representantes de ambos sindicatos hablan de las dificultades que

desde el sindicato encuentran para incluir a camareras de piso dentro de las

delegaciones, alegando no solo a la conciliación sino también a su situación dentro de la

profesión y las condiciones psico-físicas a las que son sometidas. En este ámbito, el

representante de CCOO argumenta que a pesar de que siempre tratan de incluir a

camareras dentro de las delegaciones, suelen encontrar dificultades para organizarlas

dadas las duras condiciones físicas a las que son sometidas en su actividad laboral. A lo

que tenemos que añadir, como defienden Sagastizabal y Legarreta (2016), las cargas

domésticas que limitan la capacidad de participación de las mujeres en el ámbito

sindical. En este sentido, la delegada de UGT habla del tiempo que conlleva la

responsabilidad asumida con el sindicato, asumiendo que si tuviera hijos no podría

adquirir ese compromiso con el sindicato. Por otro lado, también desde las Kellys

hablan de limitaciones directas en la participación, derivadas de las actitudes machistas

ejercidas por las parejas de algunas compañeras de profesión, alegando que ha habido

casos en los que las parejas de algunas compañeras han influido en la decisión de no

participar en el sindicato de las Kellys.



26

Finalmente, a lo largo de la investigación se ha constatado que la aparición del

movimiento de las Kellys y con posterioridad del sindicato, ha conseguido involucrar a

mujeres que nunca antes habían participado en actividades político-sindicales (Holgate

et al. 2018). Del mismo modo, las Kellys entrevistadas hablan de un incremento en su

seguridad y autoestima, así como en un mayor conocimiento de sus derechos y de cómo

poder reclamarlos. Por tanto, han vivido un empoderamiento personal a raíz de la

participación colectiva, destacando los impactos positivos que esta participación ha

tedido en su vida familiar, al permitirles este empoderamiento experimentar un

crecimiento en todos los ámbitos de su vida. Por tanto, se constata que la participación

sindical puede funcionar como elemento de empoderamiento no sólo en términos

laborales, sino personales y de género.

CONCLUSIONES

En el marco de la investigación se ha constatado la primera hipótesis, al confirmarse

que el surgimiento de la kellys se basa en primer lugar en una falta de confianza en las

instituciones sindicales, y en segundo lugar en la necesidad de contar con herramientas

directas para ejercer presión por la mejora de sus condiciones laborales. Las kellys

buscan incidir en la negociación colectiva, entendiendo que son los sindicatos

mayoritarios el canal a través del cual sus demandas han de ser estructuradas y

defendidas; por tanto, buscan condicionar la representatividad mediante estrategias de

presión. Con respecto a la segunda hipótesis, se confirma que los sindicatos, pese a

haber introducido pequeños avances relacionados con el uso de las redes sociales, en el

caso analizado, no cuentan con estructuras de interrelación suficientes para favorecer los

lazos de confianza y configurar redes de apoyo más allá de los centros de trabajo. Por

tanto, parece que no han desarrollado mecanismos que puedan favorecer la implicación

en el sindicato de aquellas trabajadoras que afrentan procesos de fragmentación y

aislamiento en su actividad laboral. Si bien se ha visto que CCOO cuenta con una

mayor apertura para la participación e introducción de demandas de grupos externos

como las Kellys, pero este factor no necesariamente implica la afiliación y participación

directa de las trabajadoras dentro de la organización sindical.



27

En relación al primer objetivo, se ha observado que las miembros de las kellys cumplen

el perfil de trabajadoras secundarias: con alta inestabilidad laboral y carentes de tutela

sindical. Esta carencia viene determinada por las dificultades de los sindicatos

mayoritarios en acceder a determinadas empresas, por el propio perfil vulnerable de las

trabajadoras y también, por una inacción de las delegaciones para defender a los

trabajadores, derivada de una falta de control sobre su actividad, lo que va en detrimento

de las trabajadoras y de la confianza de estas en los sindicatos. En este ámbito, se ha

observado que las Kellys, ante esta falta de representación en la empresa, trasladan el

conflicto fuera del centro de trabajo en busca de mejoras a través de estrategias de

presión a los grupos que tienen el poder de incidencia. Se ha visto que esta presión ha

tenido como consecuencia la activación de las demandas de las camareras de piso

dentro del sindicato y también una mayor activación de las propias camareras para la

participación sindical. Todo ello a pesar de las dificultades que derivadas de la división

sexual del trabajo se dan en torno a su participación. Así pues, sería necesario que

hubiese una mayor rendición de cuentas de las delegaciones y de las personas miembro

del comité de empresa, activando mecanismos de revocación si llegase a ser necesario.

En relación al segundo objetivo, se ha comprobado que los sindicatos mayoritarios han

incrementado su permeabilidad con respecto a las demandas externas de grupos como

las Kellys, rompiendo en cierta medida con el binomio afiliados/no afiliados. No

obstante, ambas formaciones ocupan posiciones diferenciadas, y UGT muestra un perfil

más rígido, todavía anclado en el modelo servicing y en la necesidad de afiliación de las

trabajadoras para considerar firmemente sus demandas. CCOO por su parte se muestra

más receptivo y abierto a establecer cambios, y también a buscar soluciones prácticas al

modelo de las externalizaciones. Además, se ha detectado que, a pesar del desarrollo de

herramientas tecnológicas de comunicación por parte de las organizaciones sindicales,

estas no son útiles si no se desarrolla una confianza previa por parte del sindicato hacia

el trabajador. En este sentido, la actitud pasiva que muestran los sindicatos en la

captación -muy limitada al centro de trabajo- va en detrimento no sólo de la confianza,

sino de la capacidad de movilización y de afiliación, especialmente de las personas

trabajadoras con perfil atípico. Por otro lado, tampoco se ha observado que tengan

herramientas efectivas de comunicación y de generación de sinergias entre las distintas

delegaciones para la resolución de determinados conflictos comunes. Haciéndose

deseable que la defensa del puesto de trabajo no se limite principalmente al centro de



28

trabajo, expandiendo las fronteras de la defensa de los intereses de las personas

pertenecientes a un determinado sector. Sólo así pueden llegar a introducirse las

demandas de aquellos trabajadores que debido a la fragmentación laboral, no están

ligados a un centro de trabajo concreto.

Por último, se ha encontrado que la auto-organización y la participación sindical de tipo

organizing es un instrumento que sirve para el empoderamiento y la activación de

mujeres que previamente no habían tenido incentivos en este ámbito, teniendo además

un impacto positivo en su bienestar personal, familiar y laboral. Así pues, la mayor

flexibilidad que otorga la participación no anclada al lugar de trabajo, desdibuja las

fronteras de la división público/privada (Hernández y Belia 2015) e incide

positivamente en la capacidad de involucración de las mujeres en un grupo, que no sólo

tiene vínculos con el movimiento feminista y sino que se define como tal. Sería

deseable que en futuras investigaciones se incidiese de forma más amplia en cómo la

división sexual del trabajo, los roles de género y las actitudes sexistas, tanto en el

ámbito laboral como en el ámbito familiar, pueden condicionar la participación sindical

de las mujeres. Es un ámbito poco explorado y que necesita de respuestas que nos

ayuden a comprender mejor los mecanismos de la desigualdad de género y social.



29

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El sindicato de las Kellys en el marco post-fordista de relaciones industriales · 2019. 11. 6. ·...

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