Repblica Bolivariana de Venezuela

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Instituto Tecnolgico de Mercadotecnia - ISUM

PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTO EN EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

IntroduccinEn la descripcin de puesto de cargo se ha realizado tomando en consideracin que en las organizaciones se est transitando un oficio de contenidos concretos al puesto de cargo con amplios y cualificados contenidos de mayor accin y con mayores posibilidades de gestin.Para ellos se utiliza un modelo, basado en competencias, desde el punto de vista constructivista que define las competencias como movilizacin de personas en una situacin de trabajo particular para solucionar problemas y construir relaciones.

Adems una de las fases basadas en modelos de competencias es considerada en las actividades del enfoque que deban ser realizadas con criterios de calidad. La fase en los procesos de seleccin se pueda atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores con criterios claros y medibles, para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misin, objetivos y estrategias de la institucin.

EL PROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS EN EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS.La gestin de personas basadas en su competencias, es el proceso de estudiar, planificar, coordinar y evaluar las acciones y recursos necesarios, para que el desempeo de una plantilla sea efectivo, de acuerdo su situacin actual y el entorno venidero; adems, que agregue valor a la organizacin.Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran en una ventaja competitiva, pues el xito se basa en la calidad y en la disposicin del equipo humano.Tipos de Competencias Por Dificultad de Adquisicin:

Conocimientos Habilidades Capacidades Por similitudes temticas entre competencias: Comunicacin Gerencia/ Gestin Influencia Solucin e Innovacin Logro y Accin Servicio.FASE DE PLANIFICACIN

Las consecuencias que el Anlisis del Trabajo puede tener para la Organizacin y sus empleados, implica la necesidad de desarrollar un conjunto de etapas previas a la recogida de informacin, destinadas a la planificacin o preparacin del mismo.

Fases del Proceso de Anlisis de PuestosEn funcin de los objetivos u aplicaciones que se deseen obtener con el Anlisis de Puestos ser necesario recoger un tipo de informacin. Adems del tipo de informacin, las aplicaciones del anlisis determinarn: los puestos a analizar, la muestra, los mtodos, la forma, los medios de recogida de informacin, as como el presupuesto del mismo. Determinacin de los Puestos a Analizar.

El Anlisis y Descripcin del Trabajo se puede abordar para todos los puestos de una Organizacin, un rea concreta e incluso para un nico puesto, en funcin de los objetivos concretos que se persigan.Elegir la Muestra.

Una vez definido los puestos a incluir en el programa, el siguiente paso es elegir una muestra estratificada y proporcional representativa de cada uno de los puestos.

Por tanto, habr que determinar el nmero de empleados por puesto que es necesario incluir en el anlisis para asegurar la fiabilidad de las informaciones que se van a recoger.

Determinar el tipo de Informacin Necesaria.

El tipo, distribucin y exhaustividad de las informaciones a recoger mediante el Anlisis del Trabajo, estar mediatizado por los objetivos del programa, por lo que stas podrn variar de una situacin a otra.

A continuacin, se exponen el tipo de informaciones que se utilizan, ms habitualmente, ya que cubren una amplia variedad de objetivos:

Datos de Identificacin del Puesto

En este apartado se incluyen todos los datos necesarios para localizar correcta y exactamente el puesto dentro de la Organizacin: denominacin del puesto, unidad orgnica, en la que est adscrito el Puesto, fecha de realizacin del anlisis, etc.

Organigrama

Se representa el entorno organizativo prximo al puesto del trabajo. En el organigrama se incluyen:

El puesto del superior inmediato. Los puestos subordinados, tanto jerrquicos como funcionales. Los puestos colaterales.

Tambin en muchas ocasiones se una descripcin bsica de los cometidos de los subordinados directos.

Resumen del Puesto

En este apartado, se define el objetivo o finalidad bsica del puesto, en funcin de su contribucin a los resultados de la organizacin, es decir, por qu y para qu existe el puesto dentro de la organizacin.

Funciones y/o Tareas Incluidas en el Puesto

Las informaciones que se recogen hacen referencia a las funciones, tareas y/o actividades desarrolladas en el puesto, es decir, qu se hace, cmo se hace y para qu se hace.

Medios Materiales y Herramientas Utilizados

En este apartado, se especifican los medios materiales y las herramientas que, el ocupante del puesto, utiliza para realizar las funciones y/o tareas incluidas en el mismo.

Formacin exigida por el puesto

Se incluyen los conocimientos mnimos requeridos para el correcto desempeo del puesto. Incluye los siguientes aspectos:

Formacin Acadmica. Nivel de conocimientos acadmicos mnimos exigidos por el puesto. Conocimientos Especficos. Tipo y nivel de los conocimientos tericos y/o prcticos exigidos por el puesto y que no estn incluidos en la Formacin Acadmica. Formacin Permanente. Se incluyen todas aquellas acciones formativas de reciclaje, desarrollo o mantenimiento, que son necesarias para que el ocupante tenga un el desempeo ptimo en su puesto.

Experiencia Previa

Tipo de experiencia/s profesional/es que debe tener una persona, con la Formacin Acadmica y los Conocimientos Especficos necesarios, antes de acceder al puesto, para poder desempear correctamente los cometidos del mismo, especificando el tiempo mnimo necesario para su adquisicin.Tiempo de Adaptacin

Tiempo mnimo que se precisa estar ocupando el puesto de trabajo, teniendo la formacin, los conocimientos y la experiencia necesarios, para poder desempearlo de forma autnoma.

Responsabilidad

Este apartado generalmente se subdivide en las siguientes reas: Sobre personas. Se incluye el nmero de personas que dependen del ocupante del puesto de trabajo, tanto orgnica como funcionalmente, especificndose:

- N de personas con mando que dependen directamente del ocupante del puesto.

- N de personas sin mando que dependen directamente del ocupante del puesto.

- N de personas total que dependen del ocupante del puesto. Econmica. Indica los aspectos y la cuanta del presupuesto que el ocupante del puesto tiene que gestionar, controlar o supervisar. Sobre bienes. Materiales, equipos y/o instalaciones que sean responsabilidad directa del ocupante del puesto o estn a su cargo. Sobre la Seguridad de Otros. Grado en que las actuaciones del ocupante del puesto pueden ocasionar accidentes, enfermedades, lesiones, etc., a terceras personas. Consecuencias sobre las Actuaciones Defectuosas. En este apartado, se especifican, el tipo de errores que se pueden cometer durante el desempeo del puesto, su importancia, la probabilidad de ocurrencia y sus consecuencias.

Toma de Decisiones

Se recogen el tipo de decisiones que el ocupante del puesto puede tomar sin consultar y aquellas que debe proponer para la consecucin de los objetivos y resultados del puesto.Control Recibido

La informacin que se refleja en este apartado es la referida al tipo de supervisin, tanto orgnica como funcional, que se ejerce sobre el puesto, el grado de consulta que requiere la ejecucin de las funciones y tareas incluidas en l, as como el grado de autonoma que tiene para actuar el ocupante del mismo.

Solucin de Problemas

Se especifican todos aquellos problemas o dificultades que se plantean en el desempeo del puesto de trabajo, as como la forma de solucionarlos.

Relaciones

Se especifican todas las relaciones que el ocupante del puesto debe mantener con otros puestos, departamentos, etc., tanto dentro de la organizacin como fuera de la misma, para su correcto desempeo del puesto, incluyendo su finalidad y su frecuencia.

Condiciones de Trabajo

Incluye la informacin referida a las condiciones en que se realiza el trabajo, tanto con respecto a los esfuerzos requeridos y a los riesgos a los cuales est expuesto el ocupante, como al ambiente fsico en el que se desempea. En este apartado, por tanto, se recogen las siguientes informaciones: Condiciones Ambientales. Son los elementos ambientales de iluminacin, temperatura, ruido, etc., a los que est sometido el ocupante del puesto. Debe indicarse el tipo de ambiente y el tiempo de exposicin. Esfuerzos Fsicos. Se especifican los esfuerzos fsicos que el ocupante del puesto debe realizar en el desempeo de sus funciones y/o tareas. Se indica el tipo de esfuerzo y su frecuencia. Riesgos. Se reflejan los riesgos a los que puede estar expuesto el ocupante del puesto de trabajo, tanto de sufrir un accidente laboral, como de contraer una enfermedad profesional. Se indica el tipo de riesgo, el equipo protector que debe usarse y el tiempo de exposicin.Observaciones

En este ltimo apartado, se puede incluir cualquier tipo de informacin complementaria del puesto que no haya sido recogida en los apartados anteriores, as como cualquier otro dato que, aun no siendo propio del anlisis, quieran comunicar tanto su titular como el superior inmediato de ste.

Mtodos de Recogida de Informacin

Para abordar un mismo objetivo se pueden elegir distintos mtodos de recogida de informacin, por lo que la decisin final, debe tomarse sopesando las ventajas e inconvenientes que presenta cada uno, es decir, las informaciones que permiten recoger, el tiempo de aplicacin, los costes, etc.

Debido a la multitud de mtodos que se han desarrollado a travs de la historia del Anlisis del trabajo, a continuacin, se exponen slo los que han demostrado una mayor utilidad:

Observacin

Consiste en observar las actividades que realiza el ocupante del puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan. Estas observaciones las puede hacer directamente el analista o a travs de algn medio de registro, como por ejemplo, una cmara de vdeo. En cualquier caso es necesario dejar pasar un tiempo prudencial para que el empleado se acostumbre a la presencia del analista o de la cmara.

Este mtodo aporta como principal ventaja el que permite obtener datos "reales", no sesgados por el empleado sobre las actividades que se desarrollan en el puesto.

Como principales inconvenientes destacan el tiempo que exige la recogida y el anlisis de los datos y la resistencia de los empleados a ser observados.

Entrevista Individual

Las informaciones se recogen a travs de una entrevista individual que habitualmente se realiza al ocupante del puesto y suele ser semiestructurada, es decir, parte de un esquema previamente establecido en funcin de las caractersticas de la Organizacin y de los objetivos del Anlisis.

Las ventajas que aporta este mtodo son: Obtencin de las informaciones sobre el puesto a travs de las personas que mejor lo conocen. Posibilita el discutir y aclarar todas las dudas que surjan durante la misma. Exige menos tiempo tanto de recogida como de anlisis que el mtodo de la observacin.Por otro lado, como principal inconveniente, podemos resaltar, el que las informaciones dadas por el empleado pueden estar influidas por las percepciones subjetivas del mismo. Este problema se pala en gran medida entrevistando a ms de un empleado por puesto y comparando sus respuestas.

La entrevista, es el mtodo ms utilizado actualmente para el Anlisis del Trabajo.

Entrevista de Grupo

Es un mtodo similar a la entrevista individual, pero en este caso, se renen a dos o exempleados que realizan el mismo trabajo, los cuales son simultneamente entrevistados sobre los distintos aspectos del puesto que desarrollan.Este mtodo permite comprobar distintos puntos de vista de empleados que ocupan un mismo puesto y a la vez disminuir el tiempo de recogida de los datos, aunque generalmente el tipo de informaciones que se obtienen son menos amplias y precisas que en los mtodos anteriores.

Reunin de Expertos

Es igual que la entrevista de grupo, a excepcin de que los componentes de la reunin son expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de realizar el trabajo, ingenieros de diseo, formadores, etc.)

Este mtodo es muy til cuando el objetivo que se persigue es el diseo y rediseo de los puestos, el desarrollo de planes de prevencin y seguridad, as como analizar y describir puestos de nueva creacin.Cuestionario

Los encargados de rellenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto, sus superiores inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El cuestionario es preparado previamente por el equipo encargado del Anlisis. Existen distintos tipos de cuestionarios: Estructurado. Est compuesto por una serie de tems cerrados que el empleado, superior o experto debe contestar.

Las respuestas a los distintos tems se suelen ordenar jerrquicamente siguiendo una escala de importancia, frecuencia, etc., o, simplemente, sealando si ste est relacionado o no con el trabajo.

Los cuestionarios estructurados, permiten que los datos sean tabulados e interpretados rpidamente, as como analizar un gran nmero de puestos de forma rpida y econmica.

Sin embargo, son muy restrictivos, ya que los empleados nicamente pueden responder en funcin de las opciones que se les presentan, por lo que se pueden perder aspectos importantes para conocer toda la amplitud del contenido del puesto.

Si se elige este mtodo es importante prestar especial atencin a la redaccin de los tems para eliminar toda posible ambigedad y as evitar interpretaciones alternativas. Abierto. Son cuestionarios, en los que se pide al sujeto que conteste con sus propias palabras a las preguntas que se le plantean.

Este mtodo, adems de incluir los inconvenientes derivados de los cuestionarios estructurados, no facilita su tabulacin e interpretacin, y exige que la persona que lo rellene tenga una alta capacidad de compresin, sntesis y redaccin, por lo que habitualmente las informaciones que proporciona este mtodo son ms pobres que las obtenidas con la entrevista. Mixto. En este tipo de cuestionarios, se incluyen tems abiertos y cerrados, por lo que presentan las ventajas e inconvenientes enumerados para los cuestionarios estructurados y abiertos.Diarios Laborales

Consiste en el registro, por parte del empleado, de todas las actividades laborales que ejecuta en un perodo de tiempo determinado.

Este mtodo puede ser tedioso y costoso para el empleado, y aunque s proporciona informacin detallada sobre las actividades y el proceso de trabajo, no quedan reflejadas las exigencias y especificaciones del mismo.

Los diarios laborales son especialmente tiles cuando no se dispone de informaciones previas sobre los puestos incluidos en el anlisis, emplendose como base en la preparacin de instrumentos de recogida de datos.

Este mtodo nicamente permite conocer los aspectos crticos del puesto de trabajo que son cruciales para un buen desempeo, por lo que es especialmente til cuando el objetivo es la Evaluacin del Rendimiento.

Anlisis del contenido de la documentacin existente sobre el trabajo

Este mtodo suele ser empleado como base para el diseo de instrumentos de recogida de informacin, ya que proporciona un acercamiento a los puestos a analizar, y en numerosas ocasiones no se dispone de ningn conocimiento previo de los mismos. Tambin es muy til junto con la reunin de expertos en el caso de que el puesto sea de nueva creacin.Mtodos Mixtos.

La combinacin de distintos mtodos de recogida de informacin permite paliar los inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado.

La decisin de combinar varios mtodos deber hacerse teniendo en cuenta las particularidades de la organizacin donde se llevar a cabo, los objetivos del Anlisis, del tiempo y del personal disponible.

La combinacin ms empleada es la de la entrevista individual- cuestionario y la observacin- entrevista.

Tambin es habitual que en funcin del tipo y nivel de los puestos se emplee un mtodo u otro. Por ejemplo, una de las frmulas ms habituales es emplear para puestos operativos, el cuestionario y/o la observacin; para puestos de supervisin, la entrevista individual o la grupal y para los de direccin la entrevista individual.

Presentacin de la Informacin.

A su vez, el mtodo y el tipo de datos que se desean recoger determinarn la forma de presentar la informacin. Esta puede ser: Cualitativa. Se describen los diversos aspectos del trabajo, contenido, relaciones, etc. Cuantitativa. Las distintas informaciones se expresan en unidades de medida, nmero de subordinados a cargo del ocupante del puesto, nivel de ruido al que est sometido, etc. Mixta. Se incluyen informaciones tanto cualitativas como cuantitativas. Es la forma ms habitual de recogida de informacin.

Medios de Recogida de la Informacin.

Los encargados de recoger la informacin, en la mayora de las ocasiones, son los analistas, pueden hacerlo de forma directa o con la ayuda de algn instrumento como cmaras de vdeo, registros fisiolgicos, etc.

Presupuesto.

El presupuesto del programa de Anlisis y Descripcin de Puestos depende directamente de los objetivos que se persigan con su realizacin, ya que en funcin de los objetivos que se definan ser preciso emplear una cantidad y calidad de recursos humanos, materiales y financieros determinada.PREPARACIN DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS

En esta fase es preciso decidir: El formato del cuestionario, entrevista, etc. a emplear en la recogida de la informacin. Las instrucciones que se adjuntarn al instrumento de anlisis para su correcta cumplimentacin. El formato de las Descripciones de los Puestos, que debern ser coherentes con el que se haya dado al del anlisis.SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS

De la correcta o incorrecta actuacin del analista, va a depender, en gran medida el xito o fracaso del programa, por tanto, su seleccin y entrenamiento es fundamental. Su formacin generalmente cubre los siguientes bloques:

A. Formacin sobre la Organizacin en la que se va a realizar el Anlisis. El objetivo de esta fase, es que el analista se familiarice con las caractersticas de la Organizacin en general y de los puestos en particular.B. Formacin tcnica. Esta formacin a su vez se subdividir en:

Formacin en Anlisis del Trabajo. En este caso, se introduce a los futuros analistas en el tema del Anlisis del Trabajo, sus objetivos, principios, proceso, etc. Formacin en el Mtodo de Recogida de Datos. Se les forma y entrena en el mtodo/s de recogida de informacin a utilizar.INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA

A este aspecto, generalmente, no se le da toda la importancia que realmente tiene, obvindolo del programa o no dedicndole el tiempo suficiente.

Antes de iniciar la recogida de datos, es preciso informar a todas las personas implicadas, tanto de forma directa como indirecta en el Anlisis, de los objetivos del mismo, esto evitar que se produzcan rumores, malentendidos, favoreciendo su implicacin y colaboracin.Es fundamental contar desde el principio del programa con el apoyo de los directivos y mandos intermedios de la Organizacin, ya que juegan un papel muy importante facilitando el acceso de los trabajadores a su cargo y en muchos casos ellos mismos participarn como sujetos en el anlisis.

FASE DE EJECUCIN

Durante esta fase a su vez se llevarn a cabo las actividades que suponen la realizacin propiamente dicha del Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo RECOGIDA DE DATOS

Se har a travs de la aplicacin de los mtodos elegidos.

ELABORACIN DE LAS DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJODescripcin Previa de los Puestos.

La descripcin de los Puestos de Trabajo, es una de las fases ms importantes, ya que tal y como se ha sealado anteriormente, es donde se expresa documentalmente el contenido del anlisis; es decir, donde se reflejan los resultados del mismo.

El formato de la Descripcin de los Puestos debe ser coherente con los objetivos del anlisis.

Verificacin de las Descripciones de los Puestos.

Esta etapa consiste en presentar la Descripcin previa tanto al ocupante del puesto como a su superior inmediato para su aprobacin o rectificacin.

En los casos en que se haya formado un Comit de Anlisis, la Descripciones debern ser verificadas por los miembros de ste.Redaccin definitiva de la Descripcin del Puesto.

ANLISIS DE DATOS

El anlisis de los datos, variar en funcin de los objetivos del programa.ELABORACIN DEL INFORME FINAL

En el informe final se suelen incluir los objetivos del anlisis, el procedimiento de trabajo (mtodo de recogida de datos, puestos analizados, etc.) y los resultados obtenidos (descripciones de los puestos, anlisis de datos, etc.)FASE DE CONTROL

La realizacin de un programa de Anlisis del Trabajo debe prever un doble control: durante su realizacin (cumplimiento del programa) y sobre los resultados obtenidos.ConclusinUno de los principales aportes de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias lo constituye la integracin de los sistemas de Recursos Humanos en torno a las competencias y como esto facilita la alineacin del comportamiento a la estrategia de la organizacin. Por esta razn, la definicin de los objetivos organizacionales constituye un factor fundamental para la identificacin de las competencias y por lo tanto para el desarrollo del modelo.

Las personas sern seleccionadas, capacitadas, desarrolladas y evaluadas en funcin de dichos comportamientos que estarn asociados a un desempeo exitoso en el trabajo y permitirn a la organizacin alcanzar sus objetivos.

Bibliografa e Infografa

http://sorad.ual.es/mitra/documentos/tec_pereda03/ALMER%C3%8DA%20PUESTOS.pdfhttps://prezi.com/pgwsetw6urow/gestion-por-competencias-diseno-descripcion-y-analisis-de-puestos/Profesora:

Bonaldy del Valle

Seccin: AN3A

Integrantes:

Amelia Piango # 20.870.544

Ftima Amaricua # 23.468.092

Eiskel Arraiz # 15.396.888

Daniela Navas # 19.555.484

Dubley Rada # 17.060.457

Yohandra Pea #

Caracas, 23 de Marzo de 2015