UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE ENFERMERÍA

CAMPUS MINATITLÁN

ADMINISTRACIÓN EN LOS

SERVICIOS DE SALUD

MCE. EMMA JIMÉNEZ AMARO

ORGANIZACIÓNCULTURA ORGANIZATIVA.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

Equipo 3 BIBIANO DOMÍNGUEZ GABRIELA LOPEZ CARLOS SAHIRA BETH VALDIVIESO TOLEDO LORENA ERNESTINA

Cultura organizativa

DefiniciónUn modelo de supuestos básicos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna), que ha funcionado suficientemente bien para ser considerado valioso y, por lo tanto, enseñarlo a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. De esta forma, la cultura es propiedad que la organización adquiere a partid de una historia común significativa. Es una mera informal y compartida de percibir la vida en la organización y la pertenencia a esta, que une a sus miembros e influye sobre las opiniones sobre sí mismo y su trabajo. (Schein, 1990)

La definición de Alabarth (2001) La cultura organizacional se concibe como un “conjunto de paradigmas, que se forma a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con la estructuras, estrategias, sistema, procesos., y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de referencias, que serán válidas a medida que garanticen la eficiencia, eficacia y efectividad de la organización”

Variables

SOFT

cultural

políticosocio

HARD

económicas

técnico

gestión

SE PERCIBE• Los empleados la perciben

en base a lo que experimenta, ven y oyen en

la organización.

PRESCRIPTIVA• Indica a los empleados las

reglas, normas y valores de la organización. Ayuda a corregir y a reforzar actitudes en el trabajo. ¿Cuáles son los objetivos más importantes que cumplir? ¿Cuál es el mejor comportamiento en una reunión? ¿Cómo vestir?

ES COMPARTIDA• Todos los empleados de la

organización (independientemente de su nivel jerárquico) tienden a definir la cultura de forma similar. Luego, los empleados tienen un cierto grado de consenso sobre cuál es la cultura (dominante) de su organización.

La cultura organizativa

Clasificación

• La cultura organizativa tiene un efecto en lo que hacen los empleados en función de lo fuerte o débil que sea

Fuerte• Son aquellas en las que

existe un elevado grado de acuerdo en como se deben hacer las cosas y cuando sus comportamientos son consistentes con dichas expectativas.

Débil• No se pueden identificar

valores compartidos y su efecto sobre el comportamiento de los empleados está menos claro.

NIVELES

• Información fácil de conseguir pero difícil de comprender. Seria el “qué” y el “cómo”

1. Artefactos y creaciones

• Difíciles de observar directamente y que podemos conocer a través del análisis de los artefactos visibles. Respuesta del “porqué”

2. Valores

• Afectan a los miembros del grupo en su manera de percibir, pensar y sentir y dentro de la organización.

3. Supuestos básicos

Análisis y Descripción de

puestos

Análisis de puesto

• Se refiere al estudio de cada uno para determinar que conocimientos, capacidades, aptitudes y características personales son necesarios para cumplir con las responsabilidades de manera acertada.

• Puede determinar tarifas equitativas de pago y grados en los puestos de enfermeras dentro del sistema total de personal de la institución.

• Es responsabilidad de la administradora de informar al analista sobre el enfoque de la autoridad en los puestos de enfermería, con el fin de que estos puedan elevarse.

• El análisis no comprende ninguna tentativa de cambiar tareas. Más bien se comienza localizando o creando una descripción del empleo y los requisitos del puesto.

• El análisis de puesto determina los requisitos mínimos y, por consiguiente, establece normas para factores tales como la educación, la experiencia, la inteligencia, la personalidad y la fuerza.

Evaluación de puestos

• Evaluación de puestos es el proceso que consiste en medir el valor remunerativo de un empleo en relación con otros puestos

• Las trabajadoras se sentirán más satisfechas si se percatan de que sus sueldos son justos, el objetivo de la evaluación consiste en comparar los puestos y establecer salarial justa cuidando de que las empleadas que ocupan puestos de responsabilidad reciban un salario más alto que las que tienen empleos menos exigentes.

• Para este objetivo son útiles unos sistemas de puestos, jerarquía de empleos, graduación de puesto y comparación de un empleo con otro.

• Se da importancia a la educación, a las responsabilidades de los recursos –de personal, materiales y financieros-, al esfuerzo físico y mental, al igual que las condiciones de trabajo tales como exposición a elementos desagradables o peligros.

Diseño de puestos• Mediante el diseño de puestos se

especifica el contenido del empleo y las relaciones entre necesidades organizativas, sociales y personales del trabajador

• Estudios de tiempo y movimiento: determinan la cantidad de tiempo que se necesita para efectuar una labor en ciertas circunstancias.

• De esta menara, se calcula la manera mas convenientes de llevar a cabo una tarea y lo que constituye una jornada justa.

• Mejoría de métodos: es un enfoque organizado para determinar cuales son las mejores formas de alcanzar una meta en menos tiempo, con menos esfuerzo y al mas bajo costo, manteniendo o mejorando los resultados

Descripción de puestos

• Deriva del análisis de estos y se ve afectada por la evaluación y el diseño de los mismos.

• Es un resumen completo aunque no pormenorizado de los deberes fundamentales.

• Las descripciones de los puestos deben estar actualizadas, precisas y realistas en términos de los recursos disponibles.

• Han de señalar las tareas en orden lógico, manifestándolas de manera separada, concisa y empleando verbos para describir la acción.

• Deberán ser específicas, precisas, y evitar las generalizaciones mediante el uso de palabras cuantitativas siempre que sea posible.

• Son útiles para el reclutamiento, la colocación y las decisiones de traslado.

Se pueden aprovechar para guiar y evaluar al personal.Ayudan a evitar los traslapes de obligaciones, el conflicto y la frustración.

• La especificación de puesto señala qué requisitos exige el puesto; sólo contando con éstos puede realmente determinarse si el solicitante los reúne.

Para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele.

Es posible que se incluyan la educación, la experiencia y otras características del empleado, tales como aptitudes, intereses, temperamento, exigencias físicas y condiciones del trabajo.

Proceso de descripción del puesto

Fuentes de datos Análisis del puesto Empleados Supervisor

Descripción del puesto Tareas Deberes u

obligaciones Responsabilidades

Datos del puesto TareasNormas del departamentoResponsabilidadesConocimientos requeridosHabilidades requeridasExperiencia necesariaContexto de puestoDeberesEquipo utilizado.

Funciones de Recursos HumanosReclutamiento

SelecciónCapacitación y desarrollo

Evaluación del desempeñoAdministración de compensaciones

Especificaciones del puestoRequerimientos de habilidadesExigencias físicasRequerimientos de conocimientosHabilidades necesarias

Método para recabar datos Entrevistas Cuestionarios Observaciones Registros Diccionario de puestos (DOT)

Bases para el puesto

Consideraciones ergonómicas que

abarcan las capacidades y

limitaciones humanas

Cuestiones de comportamiento que se reflejan en diferentes talentos, habilidades y experiencias de los empleados.

Objetivos organizacionales para el puesto, incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades que se deben desempeñar

Aspectos de ingeniería industrial que se centran en los procesos eficientes de producción y las mejoras a los métodos de trabajo.

PUESTO

Ejemplo de descripción de puestos.

• Directora del servicio de enfermería• Descripción del puesto• Manifestación general de obligaciones: desempeña trabajo

administrativo en planificación, coordinación y dirección del servicio de enfermería.

• Supervisión a que está sometida: trabaja bajo la dirección general del administrador del hospital.

• Supervisión que ejerce: ejerce supervisión sobre el personal asignado, como parte importante de sus obligaciones.

• Ejemplos de obligaciones• Dirige y administra el servicio de enfermería, incluyendo la atención a los

pacientes internos y ambulatorios; crea y pone en ejecución reglas y normas de atención a los pacientes para todas las áreas del servicio de enfermería.

• Requisitos para el nombramiento• Conocimientos, habilidades y capacidades: Conocimiento muy amplio de

la teoría profesional de enfermería y de su práctica. Amplio conocimiento de los principios y prácticas modernas del funcionamiento de los hospitales y la administración en enfermería.

• Educación: Ser graduada en una facultad con cuatro años de estudio y título de maestría en enfermería, así como trabajo escolar especializado en administración o educación de enfermería.

• Experiencia: cinco años de experiencia profesional en enfermería, de los cuales tres años correspondan a un puesto administrativo.

• Requisito especial necesario: estar en posesión de una licencia o permiso para ejercer como enfermera titulada, permiso que solo será reconocido mientras se tome una decisión sobre su licenciamiento.

¡Contrátala ya! ¡Está

guapísima!

¡Por favor dele el trabajo a mi compadre!

Al describir las características

del puesto evito considerar

aspectos que no interesan y

atender lo que si es indispensable.

• El título del puesto indica las principales responsabilidades y distingue a éste de todos los demás.

Y si no encuentra a

nadie, puede poner un

anuncio en…

Antes de buscar a alguien de fuera para llenar el puesto vacante, veré si puedo promover a alguno de mis empleados.

Antonio Pérez ha trabajado satisfactoriamente con nosotros los últimos 5 años. Le voy a proponer este puesto en primer lugar.

Bibliografía• Componente de Formación para el Trabajo, Administración de

Recursos Humanos. Material de apoyo: Administración. • Marriner Tomey Ann, 1993, Manual para Administración de

Enfermería. 4ta edición, editorial Interamericana Mc Graw-Hill. México, D.F.

• Gallardo, eva. Empresa, entorno y cultura organizativa. Técnicas de Dirección de empresas.2010

• Ríos reyes, amilcar. Cultura organizacional. Perú. 1991. Disponible en: http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm