EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

Abog. José Luis Jara BautistaAbog. José Luis Jara BautistaEspecialista en Derecho Laboral y AdministrativoEstudios de Maestria en Derecho Laboral por la UNMSM

Huacho, Mayo de 2015

EL PERIODO DE EL PERIODO DE PRUEBA PRUEBA LABORALLABORAL

EL PERIODO DE PRUEBA LABORALEL PERIODO DE PRUEBA LABORALConcepto

El D.S Nro. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no define qué es un periodo de pruebano define qué es un periodo de prueba, limitándose a señalar que el periodo de prueba es el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrarioderecho a la protección contra el despido arbitrario, estableciendo la posibilidad a que se puedan pactar periodos mayores.

En esa línea de ideas para definir al Periodo de Prueba, corresponde remitirnos a la doctrina, para lo cual debemos citar a MARIO DE LA CUEVAMARIO DE LA CUEVA, quien ha señalado "se conoce como Período de Prueba en las "se conoce como Período de Prueba en las relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse la prestación de los servicios, destinado a que el la prestación de los servicios, destinado a que el trabajador pruebe su aptitudtrabajador pruebe su aptitud”.”.

• De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Sétima Edición. Editorial Porrua S.A. México, 1963.

EL PERIODO DE PRUEBA LABORALConcepto

• De otro lado ALONSO GARCÍA ALONSO GARCÍA conceptúa al contrato de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y empresario en virtud del cual aquél y éste convienen durante un cierto período de tiempo, legal o voluntariamente fijado, la prestación de servicios del segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneración, y a los efectos de la posible posterior formalización de un contrato de trabajo, la cual queda sometida a los resultados del pacto en cuestión" .

EL PERIODO DE PRUEBA LABORALConcepto

JUSTIFICACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.

• El Período de Prueba permitirá al empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el servicio por el cual está siendo contratado. Por otro lado, el Período de Prueba permitirá al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneración acordada.

• En la práctica los empleadores amparándose en esta escueta regulación, afectan en forma indiscriminada los derechos laborales y fundamentales, de las personas que inician una relación laboral, toda vez que al no existir protección contra el despido arbitrario, hacen y deshacen como mejor vean conveniente.

USO INDISCRIMINADO DEL PERÍODO DE PRUEBA.

REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

• Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual ha establecido lo siguiente:

"Artículo 10º.- Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido derecho a la protección contra el despido arbitrario.”arbitrario.”

• Las partes pueden pactar un término mayor Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

• La ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá excederpor escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza trabajadores calificados o de confianza y de un año un año en el caso de personal de direcciónpersonal de dirección"


• TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 011-2001-TR:

• "Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el Período de Prueba establecido por la ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese.


TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 011-2001-TR:

"Artículo 17º.- El exceso del Período de Prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno".


• Nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado no ha regulado cual sería la finalidad del mismocual sería la finalidad del mismo, ello ha influenciado negativamente en la mentalidad del empleador, de modo que al limitarse a estipular que este será libre de despedir sin justificación alguna, por cuanto en este periodo el trabajador no cuenta con protección contra el despido arbitrario, ello en la práctica actúa como una en la práctica actúa como una suerte de licencia para despedir.suerte de licencia para despedir.


• Diferente es la regulación de esta figura laboral en Colombia, en donde a diferencia de nuestro país se optó por definir qué es un periodo de prueba y cuál es su finalidad.


• El empleador El empleador tiende a reducir los costos laborales –desde el inicio de la relación laboral-, mientras que el trabajador el trabajador tenderá a conseguir la tan anhelada estabilidad laboral, siendo ello así en esta etapa de la relación de trabajo, el trabajador ocupa una situación jurídica laboral caracterizada por una notoria vulnerabilidad, agravando su situación de parte débil de la relación laboral.

EL PERIODO DE PRUEBA

• Nuestra normatividad laboral no exige como requisito de validez del Período de Prueba, su manifestación expresa en el contrato de trabajo.

• En tal sentido el Período de Prueba dependerá en buena cuenta de la forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir, será verbal si el contrato sea verbal y será escrito si el contrato sea escrito.

FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

• Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Período de Prueba pactado, verbal o escrito, implique su inexistencia, toda vez que para estos casos será de aplicación el plazo previsto por la ley.


• Recordemos que la ley como norma pública debe ser de obligatoria observancia y cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante cualquier omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, será de aplicación las normas previstas por la Ley.


• a) En cuanto a su forma y duración.-a) En cuanto a su forma y duración.- Dependerá de la asumida para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada por las partes, respectivamente, salvo los casos de ampliación del Período de Prueba que deberá constar por escrito y no podrá superar los seis meses o el año completo.

• Caso contrario, se estará a lo establecido por la ley.

EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

• b) Durante el Período de Prueba, b) Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con éxito, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.


• c) Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por cualquiera de las partes.


• d) Como consecuencia de la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia del Período de Prueba, las partes no se deben entre sí indemnización alguna.

• Ello es una consecuencia intrínseca del Período de Prueba toda vez que las partes han considerado la inconveniencia de la relación de trabajo.


• e) Si bien el Período de Prueba es característico del contrato de trabajo a plazo indefinido, cabe también fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Período de Prueba.


• Esta es una práctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas veces optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idéntica al Período de Prueba, esto es, tres meses, o seis o un año dependiendo del tipo de trabajador. Ello no es ilícito ni inválido


• f) Si bien la norma no establece sanción de nulidad frente a los casos de fraude o simulación del Período de Prueba, el Reglamento establece que la los períodos superiores a los establecidos en la ley no surtirán efecto legal alguno.

• g) Es posible la acumulación del período de prueba, salvo los casos establecidos por la Ley y el Reglamento.


• El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de TRES MESES, TRES MESES, sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses.

• Art. 10 TUO LPCL

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

• El periodo de prueba se puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de confianza trabajadores calificativos o de confianza y de un año en el caso de personal de direcciónpersonal de dirección.

AMPLIACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

• Son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos e informática y/o personas que requieren una calificación universitaria para ocupar determinados cargos, etc.

LOS TRABAJADORES CALIFICADOS

• Laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo también el personal domestico, de seguridad, etc.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

• El personal de dirección esta conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de seguridad, etc.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Superado el período de prueba el trabajador no podrá ser despedido sino por causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deberá corresponder a la entidad empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido.

DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

• La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral no contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado articulo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo.

EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:

• Los trabajadores que ingresan por concurso. Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del reglamento establecido que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria expresa, efectuada con la participación de dos o mas personas y que se evalué los requisitos correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculums o una prueba individual y privada determinaba la satisfacción de este requerimiento.


• Los re-ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente.

• Aquellos que hayan estipulado expresamente.• Consideramos que todavía mantendría su Consideramos que todavía mantendría su

vigencia la exoneración estipulada por las vigencia la exoneración estipulada por las partes contratantes.partes contratantes.


• Superado el período de prueba el trabajador no podrá ser despedido sino por causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deberá corresponder a la entidad empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido.

¿SUPERÉ EL PERIODO DE PRUEBA Y AHORA?

• El Período de Prueba se encuentra dentro del contrato de trabajo, una vez vencido aquel sin que haya sido resuelto el contrato, el tiempo que el trabajador hubiese servido en calidad de prueba le será computado a su récord de servicios para todo efecto legal, no pudiendo ser excluido del récord de servicios del trabajador.

¿SUPERÉ EL PERIODO DE PRUEBA Y AHORA?

• Con fecha 22 de enero del 2013, se ha publicado en la página web del Tribunal Constitucional la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC, sentencia a través de la cual se analiza la figura del “período de prueba”.

PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA GESTANTE

• El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC es el siguiente: una trabajadora embarazada denuncia, en sede constitucional, la invalidez de su despido ya que aduce que este tiene como causa su estado de embarazo; sin embargo, la trabajadora aún no ha superado el período de prueba que establece la norma laboral peruana para alcanzar protección contra el despido arbitrario.


• ¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC frente a este dilema iusconstitucional? Nuestro TC, como lo dejan entrever el fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia que comentamos, señala que al no haber la trabajadora demandante superado el período de prueba, no es necesario analizar si la terminación de su relación laboral es inconstitucional por estar basada en su situación de embarazo.


• Nosotros consideramos, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra Constitución, que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”.


• Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde el inicio de una relación laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como inespecíficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador.


• La decisión de dar por terminada la relación laboral por parte del empleador durante el período de prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale a aceptar que, través de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales del trabajador. Así, no podría retirarse a una trabajadora por su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso así se encuentre en período de prueba.


EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

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