Lic. María Isabel Luna Pérez

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones existen porque laspersonas las necesitan para lograrobjetivos que no lograrían de maneraindividual. Pero cada persona tiene también sus propios objetivos particulares

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS INDIVIDUALES OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

El hecho de que un individuo haga algo para una organización se debe que él espera que la organización le proporcione algo más que el pago que recibe por su trabajo.

OBJETIVOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES

OPUESTOS PARCIALMENTE

OPUESTOS NEUTRAL COMPATIBLES IDENTICOS

Expectativa y Productividad

Las expectativas se refieren a lo que la persona u organización "espera obtener" de la otra parte interviniente en la relación laboral. Estas ideas acerca de lo que se espera obtener están íntimamente ligadas a los modelos mentales de cada uno sobre el comportamiento que el otro "debe" realizar.

LA RELACION OPTIMA ENTRE AMBOS OBJETIVOS:

OBJETIVOS OBJETIVOS

PE

RS

ON

AL

ES

OR

GA

NIZ

AC

ION

AL

ES

PUEDE MEJORAR LA SATISFACCION PERSONAL Y LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL

TRABAJADOR

TRABAJADOR SECOMPORTE BUSCANDO

LA PRODUCTIVIDAD

ORGANIZACION

ORGANIZACIÓN SE COMPORTE CON

EQUIDAD.

SE DEBE SER BUSCAR LA OPTIMA RELACION RECIPROCA PARA QUE AMBAS PARTES OBTENGAN LO QUE DESEAN O NECESITAN

LAS DOS PARTES DE ESTA INTERACCION ESTAN FORMADAS POR DIRECTRICES QUE DEFINEN LO QUE ES CORRECTO Y EQUITATIVO Y LO QUE NO LO ES. ESTA RELACION RECIPROCA ES CONOCIDA COMO “NORMA DE RECIPROCIDAD” O “CONTRATO PSICOLOGICO”

Norma de Reciprocidad o Contrato Psicológico

Con el establecimiento de un contrato psicológico, además por supuesto del contrato de trabajo, se busca la formación de un equilibrio organizacional.

EXPECTATIVA RECIPROCA QUE SE EXTIENDEMAS ALLA CUALQUIER CONTRATO FORMAL

QUE ESTABLESCA TRABAJO REALIZAR YLA RECOMPENSA A RECIBIR.

ES UN ACUERDO TACITO ENTRE LA PERSONA Y LA ORGANIZACION

CONTRATOPSICOLOGICO

ESTABLECE TACITAMENTE LOS DERECHOS YOBLIGACIONES MUTUAS, SIENDO RESPETADO

POR AMBAS PARTES

HA LLEGADO A CONSOLIDARSE EN UN MEDIO EFICAZ UTILIZADO PARA

LA CREACION E INTERCAMBIO DE VALORES ENTRE LAS PARTES

La productividad en una organización esta determinada en gran parte por la motivación de sus miembros y por el grado hasta el cual sus comportamientos estén dirigidos hacia los objetivos organizacionales.

El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre la persona y la organización, en el que se establecen tácitamente los derechos y obligaciones mutuas.

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Una organización es un sistema de comportamientos sociales.

Cada trabajador recibe incentivos (pagos, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, etc.) a cambio de los cuales hace contribuciones (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc)

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL Cada trabajador solo

mantendrá su participación en la organización en cuanto los incentivos o recompensas que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.

ORGANIZACION

CON ESTABLECIMIENTOCONTRATO PSICOLOGICO

CONTRATO TRABAJO

SE BUSCA LA FORMACION UNEQUILIBRIO ORGANIZACIONAL+

Metodología para la modificación del comportamiento Organizacional Identificación de los comportamientos

funcionales. Medición del comportamiento. Análisis Funcional del comportamiento. Desarrollo de una Estrategia de

Intervención. Evaluación para seguir con el

desempeño.

IDENTIFICARLOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS

QUE TIENEN UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN EL

DESEMPEÑO

EN TODAS ORGANIZACIONES

MAS ALLA TIPO O NIVEL QUE

TENGAN SE DAN COMPORTAMIENTOS

TODO EL TIEMPO

ALGUNOS DE ESTOS

COMPORTA-MIENTOSTIENEN

PASO NRO. 1 : IDENTIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTO FUNCIONALES

UN IMPACTOSIGNIFICATIVO

DESEMPEÑOLABORAL

OTROS NO

EL 70% U 80% DEL

DESEMPEÑO DELAREA EN

EVALUACION

1ER. PASOIDENTIFICARCOMPORTA-

MIENTOSCRITICOS

EL 5% O 10% DE LOS

COMPORTA-MIENTOS

QUE PUEDEN DAR COMO

RESULTANTE

SINO QUE SE PUEDE DISGREGAR

EN SUS COMPONENTES

NO SE PUEDE TOMAR

COMO COMPORTAMIENTO

CRITICO “PERDER ELTIEMPO”

PUES NO ES MEDIBLE

EJEMPLO :

PERDER EL TIEMPO

* NO ESTAR EN SU PUESTO•REGRESAR TARDE EN LOS REFRIGERIOS

•*LIOS CON LOS COMPAÑEROS•RESULTADOS DE DESEMPEÑO.

¿TIENE UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN LOS

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN?

IDEA CLAVE ES SELECCIONAR

PARA IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOSCOMPORTAMIENTOS CRITICOS ESTOS DEBEN RESPONDER

AFIRMATIVAMENTE A DOS PREGUNTAS

COMPORTAMIENTOSFUNCIONALES

¿ES MEDIBLE?

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COMPORTAMIENTOSDISFUNCIONALES

CONTRIBUYEN ALAS METAS DEL

DESEMPEÑO

AQUELLOS QUESABOTEAN EL

LOGRO DE METAS

LAS CUALESDEBEN SER

FORTALECIDAS

NECESITAN SERDEBILITADOS

SE DEBEINCREMENTAR

SU FRECUENCIA

DISMINUIRSU

FRECUENCIA

LUEGO IDENTIFICADOCOMPORTAMIENTOS

CRITICOS

MEDICION DELESTADO INICIAL

DE ESTOS COMPORTAMIENTOS

OBSERVACIONES

REGISTROS N° VECES QUE EL

COMPORTAMIENTO IDENTIFICADO

ESTA OCURRIENDO EN LAS CONDICIONES

PRESENTES

LINEA BASE

MUCHAS VECES TIENEMUCHA INFORMACION Y ES

EN SI MISMA MUYREVELADORA

PASO N° 2 MEDICION DEL COMPORTAMIENTO

PASO 3 ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

COMPORTAMIENTO CRITICO

ANALISIS FUNCIONAL DEL

COMPORTAMIENTO

ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

A C

ANTECEDENTES CONSECUENCIAS

B

COMPORTAMIENTO EVALUADO

PASO 4. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION

INTERVENCIONINTERVENCIONMETAMETA

FORTALECERFORTALECER

INCREMENTARINCREMENTAR

FRECUENCIAFRECUENCIA

COMPORTAMIENTOS COMPORTAMIENTOS FUNCIONALESFUNCIONALES

LA FRECUENCIA DE LOS

COMPORTAMIENTOS

DISFUNCIONALES

DISMINUIR

DEBILITAR

a. UNA ESTRATEGIA DE REFORZAMIENTO POSITIVO (FORMA DE CONTROL POSITIVO DEL COMPARTIMIENTO)

- TRABAJAR PARA OBTENER UNA CONSECUENCIA POSITIVA DESEADA.

- RECONOCIDOS POR HACER UNA CONTRIBUCION

- OCUPADAS NO SOLO CUANDO SON SUPERVISADAS

- INCENTIVA REALIZAR UN BUEN TRABAJO

b. ESTRATEGIA DE CASTIGO-REFORZAMIENTO NEGATIVO

EL CASTIGO HA PROBADO DISMINUIR Y DESACELERAR LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES.

COMPORTAMIENTO

(CASTIGO)

ELIMINA TEMPORALMENTE EMERGE

CONTROLADAS

X

CASTIGO

ANCIOSA

DESCONFIADAS

ESTRÉS INNECESARIAIMPACTO NEGATIVO

PASO 5 EVALUACION PARA ASEGURAR EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

RR HH

?

ADAPTAR

PROGRAMAS

MEJORANDO

DESEMPEÑO

EVALUACION DEL PROGRAMA DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

REACCION APRENDIZAJE CAMBIO

ORGANIZACIONAL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO