EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL A PARTIR DEL ENFOQUE DE …

EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL A PARTIR DEL ENFOQUE DE ACCIÓN SIN DAÑO

ANGÉLICA VIRGINIA REYES HERRERA.

Trabajo de grado presentado para optar al título de Especialista en Acción Sin Daño y Construcción de Paz.

Coordinación Especialización: MARTHA NUBIA BELLO ALBARRACÍN

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL Bogotá, 2011

CAPITULO I TITULO DEL PROYECTO: EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL A PARTIR DEL ENFOQUE DE ACCIÓN SIN DAÑO

TEMA DE INVESTIGACIÓN: El tema transversal del proyecto – propuesta es la Viabilidad de aplicar un instrumento de medición del agotamiento emocional, diseñado a partir de los contenidos de la especialización, cuyo enfoque principal es el de Acción Sin Daño, para aplicar a profesionales sociales que desarrollen sus labores en contextos de conflicto, de tal manera que sirva a la vez como herramienta de construcción de paz. Además, es importante analizar el agotamiento emocional a la luz del enfoque de Acción Sin Daño, visibilizando los daños que las intervenciones y contextos causan a las y los profesionales sociales. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN: Las y los profesionales sociales están constantemente en contacto con situaciones y relatos extremos, de dolor, angustia y sufrimiento, reciben permanentemente información que no tienen tiempo ni herramientas para elaborar, desplazan sus necesidades personales y profesionales a último lugar porque deben estar siempre en disposición a atender las pérdidas, los traumas, los sufrimientos, la indefensión y los dolores de las y los demás. Para identificar, medir, prevenir e intervenir en los daños causados en las y los profesionales sociales no hay planes, programas o proyectos sobre el manejo del agotamiento emocional, no existen indicadores ni tampoco estrategias de prevención, seguimiento y reparación de la estabilidad emocional. En el caso colombiano las situaciones personales de las y los profesionales sociales, así como su intervención profesional, están supeditadas a regímenes laborales que subordinan la „estabilidad laboral‟ al cumplimiento de metas, logros y objetivos, limitando el accionar como persona, conjuntamente, debe analizarse el entorno laboral de la mano del contexto de violencia sociopolítica presente en todas las regiones del país, situación que añade elementos de desestabilizantes que alimentan el agotamiento. A lo anterior debe sumarse que, mucha/os de las y los profesionales sociales que hoy intervienen han nacido, crecido y se han formado en ambientes donde históricamente se han enfrentado los actores armados, donde las oportunidades sociales, económicas y políticas han sido preestablecidas para pocos cuyas familias han pertenecido a la hegemonía del país o las regiones. FORMULACIÓN: En Colombia la situación social, económica, política y de violencia ha generado que las y los profesionales sociales sean indispensables para el Estado, las instituciones y organizaciones, toda intervención se realiza en contextos donde

existen grupos alzados en armas desde hace más de cuatro décadas, cuyos objetivos y motivaciones a lo largo del tiempo han variado siempre justificando la vía armada, generando naturalización y degradación del conflicto, sus tácticas y estrategias, “han convertido a la población civil en objetivo, no se trata de enfrentamientos entre ejércitos armados que actúan bajo férreas convicciones políticas, es el despliegue del terror que busca despoblar regiones, desarticular organizaciones, controlar el poder y debilitar o exterminar al enemigo armado y a quien represente un obstáculo para sus fines. Las masacres, los desplazamientos, los reclutamientos y las desapariciones forzadas, los asesinatos y las torturas, son hechos cotidianos. Los campesinos, los indígenas, los afrocolombianos y los jóvenes de los sectores populares, son los grupos más victimizados junto con los líderes sociales y sindicales.” (Bello. 2009) Ante el panorama sociopolítico del país, las y los profesionales sociales deben estar siempre en disposición de intervenir y cumplir con su trabajo, sin embargo, en ocasiones el servicio que ofrecen se ve afectado no solo por el contexto, sino también por situaciones internas que no deberían interferir, que hacen parte del desgaste físico y mental, del agotamiento emocional que no se han encargado de prevenir o „curar‟. Desde el enfoque de Acción Sin Daño no existe un instrumento de medición para el agotamiento emocional, que permita proponer estrategias de fortalecimiento espiritual para las y los profesionales en contextos conflictivos. La carencia de instrumentos y herramientas que identifiquen, prevengan y solucionen el agotamiento emocional produce daños más profundos y pérdidas económicas, laborales y hasta sociales. Por lo anterior, la propuesta que presenta este documento es necesaria para revisar el estado actual de las y los profesionales sociales, con el fin de mantener su estabilidad física y psicológica, pero también, con miras a mejorar las intervenciones beneficiando a las comunidades y por supuesto a las instituciones y organizaciones contratantes ya que favorecerá el cumplimiento de metas, logros y objetivos. OBJETIVOS Objetivo General: Demostrar la aplicabilidad, importancia y utilidad de un instrumento de

medición del agotamiento emocional diseñado a partir del enfoque de Acción Sin Daño.

Objetivos Específicos: Analizar el tema del agotamiento emocional a la luz del enfoque ASD-CP.

Hallar elementos que desde el enfoque ASD-CP aporten a la identificación y tratamientos para el agotamiento emocional.

Diseñar un instrumento que mida el agotamiento emocional con elementos del enfoque de Acción Sin Daño.

Proponer estrategias de prevención del daño, rehabilitación y fortalecimiento emocional para profesionales sociales.

JUSTIFICACIÓN: En los contextos de conflicto la convivencia de los variados y diversos actores alimenta las dinámicas sociales a partir de las relaciones que se dan, marcadas por aspectos particulares de cada persona, como las historias de vida, propósitos y expectativas, que constituyen su salud mental y definen su actuar en ese tipo de contextos, sin embargo, hay un „tipo de actores‟ cuyas acciones y actitudes están dadas y definidas por una institucionalidad, me refiero a las y los profesionales sociales, quienes externa/os (por lo general) a las situaciones que deben intervenir, ubican su cotidianidad laboral en el lugar que les es indicado para ayudar a las personas que han quedado sin amparo en medio de una disputa. Las y los profesionales sociales generalmente están expuesta/os a múltiples factores, biológicos, sociales, ambientales y psicológicos que pueden trastocar su salud mental, perturbando las formas de asumir las situaciones cotidianas y dificultando las actividades laborales, por ello, se hace necesario hablar de la salud mental, del cuidado y de los modelos de atención existentes para mantener estable emocionalmente a las personas que trabajan por el bienestar de otras más necesitadas. Esta situación es aún más compleja en Colombia, donde el conflicto armado tiene raíces históricas, es dinámico y tiene incidencia en los aspectos político, social, económico y cultural del país, ha sido cambiante tanto en actores como sus estrategias, “Al lado de las prácticas criminales desplegadas por los actores armados, hay una política represiva encargada de silenciar la disidencia, perseguir la resistencia, criminalizar los discursos alternativos y debilitar las expresiones organizativas.” (Bello. 2009). Colombia es un país que tiene dificultades para llamar las cosas por su verdadero nombre y generar técnicas de mejoramiento y cambio debido a que siempre hay intereses por medio, si no ha sido posible diseñar políticas, planes, programas y proyectos de prevención e intervención para las poblaciones más afectadas, que sean vinculantes e incluyentes, es menos probable encontrar acciones dirigidas al cuidado de las y los cuidadora/es, profesionales sociales que son quienes deben garantizar la ejecución de los demás procesos, invisibilizando su agotamiento emocional. En la actualidad cuando hablamos del agotamiento emocional, nos referimos a esos malestares psicológicos que a las organizaciones e instituciones les causa daños silenciosos cuando a sus trabajadora/es se les diagnostican trastornos, enfermedades o caen en adicciones frecuentemente sin antecedentes o razón aparente, pero dicho daños son aún más alarmantes cuando se revisan individualmente, una persona que es diagnosticada de tal manera y que tiene que

asumir como individuo sus efectos, porque para ello ya no hace parte de un programa, plan o proyecto. El agotamiento emocional es un problema en tanto tiene causas previsibles y remediables y sus consecuencias pueden llevar incluso a la muerte, por enfermedad o por suicidio, es importante diseñar un instrumento que mida el grado de agotamiento emocional que de manera individual tenga cada profesional en una organización o institución para plantear estrategias de prevención y solución.

CAPITULO II MARCO DE REFERENCIA Es pertinente empezar por definir términos, plantear conceptos como el daño, lo psicosocial, daño psicosocial, agotamiento emocional y profesional social para dar claridad al tema y facilitar la interpretación del/a lector/a. REFERENCIA CONCEPTUAL Y TEÓRICA Daño: De acuerdo con las definiciones de diccionario (Diccionario de la lengua española, 2010), el daño es el “valor de una pérdida sufrida, lesión, detrimento, perjuicio o menoscabo que una persona u objeto sufre a consecuencia de una acción u omisión y que afecta a bienes, derechos o intereses.” (http://marcolegalupaep.blogspot.com/) “Los daños son de diverso orden (materiales, espirituales, afectivos, etc.) y la relevancia y el lugar de prioridad asignado se configuran culturalmente. (Bello y Chaparro. Módulo 3.)” Los daños de orden no material que hacen referencia a lo espiritual o afectivo son denominados psicosociales, sin embargo, por la complejidad de cada afectación, ha sido substancial dividir y categorizar el daño, también con el objetivo de reconocer sus efectos y priorizar las reparaciones. De esta manera surgen las categorías: Daño Subjetivo o daño a la persona, que según Fernández Sessarego (citado en Rodríguez. 2009. Módulo 1.1), “es genérico, amplio e incluye cualquier daño que lesione al ser humano, ya sea en uno o varios aspectos de su unidad psicosomática o en su “proyecto de vida” o libertad. El Daño psicosomático “está conformado por el daño biológico, el daño psíquico y el daño a la salud o al bienestar. (Rodríguez. 2009. Módulo 1.1)

El tradicionalmente llamado daño “moral” es un aspecto del daño psíquico,

en tanto perturbación psicológica no patológica, dolor, sufrimiento, indignación, rabia, temor, entre otras manifestaciones emocionales. El daño psicosomático comprende el “daño biológico” o la lesión en sí misma, y el “daño al bienestar” que, como consecuencia de aquél, afecta la vida ordinaria de la persona. En esta categoría están comprendidos todos los daños que se le puede inferir al ser humano, excepto el que específicamente incide en su libertad.” La misma autora plantea el daño al proyecto de vida, importante por la transitoriedad de la vida, porque se impide o limita el ejercicio de la plena libertad personal y la realización de sus ideales. Además, es importante mencionar los aspectos psicosociales que una persona desarrolla al relacionarse y vivir en comunidad, principalmente la identidad, la autonomía y la libertad. El tema de lo psicosocial ha desarrollado perspectivas y un enfoque que guía los procesos de tratamiento e intervención en este campo, por ello la organización mundial de la salud (OMS) define lo psicosocial como el “proceso de

http://marcolegalupaep.blogspot.com/

acompañamiento personal, familiar y comunitario, que busca restablecer la integridad emocional de las víctimas, de sus familias, así como de sus redes sociales, para que se conviertan en agentes y promotores de la reconstrucción de sí mismos, de su comunidad y sus derechos vulnerables.” La perspectiva psicosocial desde la acción sin daño “reflexiona sobre los impactos psicosociales de la guerra en las personas, las familias y las comunidades. Señala la diversidad de respuestas humanas a la adversidad y por ello, la necesidad de no homogenizar ni estigmatizar los comportamientos y sentimientos de las personas. (El daño desde el enfoque psicosocial. Módulo 3.) Sumado a lo anterior, debe tenerse en cuenta el contexto sociopolítico colombiano, la presencia de la violencia y sus expresiones extremas ya que “es capaz de afectar seriamente la salud mental de las personas” (Módulo 4.1 Bello, 2009), es importante reflexionar sobre los daños que estas situaciones específicas pueden generar, “el daño en la dimensión psicosocial, producto de la violencia sociopolítica, resulta con frecuencia menos tangible que los daños materiales (lesiones físicas y pérdidas económicas, por ejemplo). Su desconocimiento hace que los procesos adelantados no sean sólidos y dejen por fuera un aspecto clave para el restablecimiento de las personas y las comunidades afectadas (Gómez, 2006).” “El desconocimiento de los impactos psicosociales o la subestimación de los daños morales y psíquicos desde los proyectos humanitarios, de construcción de paz y de desarrollo, contribuyen a acentuar los daños producidos por la violencia e incluso, generar nuevos daños. (El daño desde el enfoque psicosocial. Módulo 3.) Por lo anterior, se puede afirmar que el daño psicosocial es el detrimento, menoscabo o perjuicio que se da en el orden espiritual, afectivo, relacional, sentimental y-o actitudinal que sobrepasa la diversidad de respuestas humanas a la adversidad, es decir, que supera los mecanismos de defensa psicológicos y físicos de los que individualmente cada ser humano está dotado. Así mismo, los daños entonces, son afectaciones que limitan y perjudican el desarrollo de las personas lesionadas en la ejecución de sus actividades cotidianas, en su identidad, autonomía y libertad, situaciones que pueden desencadenar agotamiento y mayores dificultades. También, es importante empezar a reconocer de qué manera la guerra deja profundas secuelas no solo en los niveles individual, familiar y colectivo, que como profesionales sociales se intervienen, sino que también trascienden del ejercicio laboral a lo personal demandando igualmente prevención y atención, es decir, la afectación no se da únicamente a las personas que sufren el daño de manera directa, sino que, como escuchas profesionales, sensibles a las realidades humanas las y los profesionales sociales están igualmente expuesta-os al trauma. Por lo anterior, surge el tema del agotamiento, definido de modo general como “una respuesta importante y normal tras un esfuerzo físico, tensión emocional, o

carencia de sueño. El cansancio que aparece antes de lo normal es el que puede sugerir alguna enfermedad física o psicológica. El cansancio desde la mañana incluso ya al despertarse puede indicar una depresión psíquica. Aunque estos términos no siempre son terminantes. Hay que tener en cuenta que el cansancio suele presentarse en situaciones normales de la vida por causa de aburrimiento, infelicidad, desilusión, carencia de sueño, o trabajo duro.” (Cansancio y agotamiento) Una dimensión importante del agotamiento es la que se presenta a nivel emocional, este se refiere a la “disminución y pérdida de recursos emocionales” (Rozados, 2008) que utilizamos para que una persona responda a estímulos de una manera aceptada socialmente. Cuando hablamos del agotamiento emocional estamos haciendo mención implícita de quien lo siente, considerando que hay muchas connotaciones y formas de denominar a estas personas, debido a que condensa muchas actividades que llamamos de diferentes maneras, para este caso voy a referirme a un/a „profesional social‟. Así, profesional social es la persona que de acuerdo con su formación académica interviene, acompaña, gestiona, realiza asistencia, seguimiento y-o acciones humanitarias en entornos que lo requieren, siguiendo los planes, proyectos y programas de la instituciones gubernamental o no gubernamental de la cual hacen parte. REFERENCIA TEÓRICA: El agotamiento emocional ha sido llamado de diferentes maneras obedeciendo al uso o lugar donde se utiliza, sin embargo, dichas denominaciones aluden casi siempre a síntomas que expresan dificultades físicas, mentales y espirituales para elaborar de manera “normal” las situaciones del trabajo o actividades que realiza una persona. Es importante señalar que estas dificultades son efectos de cansancio, estrés o agotamiento emocional, de donde viene el nombre del tema, y que ha tenido en las últimas décadas un importante avance en las reflexiones de su entorno, que han arrojado suficiente información para teorizar y han abierto la posibilidad de nuevas investigaciones, permitiendo visibilizar su presencia en todos los espacios laborales y el padecimiento generalizado de estos síntomas en todas las profesiones y oficios, por lo cual surge el concepto de síndrome. “El sindrome de Burn-out o „quemado‟ fue utilizado por primera vez por el psicólogo clínico Herbert Freudenberger para definir el desgaste extremo de un empleado. Luego, fue adoptado para mencionar problemas físicos generados por un grado de agotamiento excesivo. El síndrome de burnout ha tenido diversas definiciones, una de ellas es la de Gil-Monte (2005) quien consideró el síndrome de burnout como un proceso, es decir, como un continuo en el que se tienen niveles de burnout, no como un estado burnout/no-burnout, ya que desde la perspectiva clínica, por ejemplo, no se han podido establecer claramente síntomas específicos que den cuenta de un diagnóstico acertado en la detección del

síndrome. Así, la definición consensuada del síndrome de burnout que se maneja, según Gil-Monte (2005), es una definición operacional, resultado de la factorización del Maslach Burnout Inventory – Human Services Survey. Además, se ha comprobado que el síndrome de burnout no solo está presente en profesiones asistenciales en las que existe una relación directa profesional-paciente como profesores, enfermeras, psicólogos, policías, sino también en labores como las de entrenadores y deportistas, vendedores, árbitros, líderes sindicales, entre otros. (Garcés de Los Fayos, García y Martínez-Sánchez, 1995; Klein y Verbeke, 1999; Raedeke, Granzyk y Warren, 2000; Rainey, 1999; Sand y Miyazaki, 2000;) En Psicología, estrés suele hacer referencia a acontecimientos o situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento, es decir, se debe tener en cuenta que el organismo humano dispone de un sistema de mecanismos de protección (mecanismos de defensa) para dar respuesta a casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica. Esta reacción al estrés tiene por finalidad conservar el equilibrio del cuerpo. La respuesta de estrés no es negativa en sí misma, sino al contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales.” (http://www.monografias.com) De acuerdo con los textos, los tipos de estrés laboral son dos y corresponden a los efectos que producen, el estrés negativo es el que sobrepasa los mecanismos de defensa y lleva a la persona a padecer síndromes y hasta enfermedades por su desgaste físico y mental. Y el estrés positivo es el que potencia las habilidades y capacidades de la persona poniendo en funcionamiento todos sus mecanismos para salir de las situaciones que le generaron dicho estrés. En cuanto a los síntomas se afirma que son silenciosos, que por lo general se evidencia el agotamiento emocional cuando ya ha desencadenado problemas físicos o mentales severos, sin embargo existen ciertas señales que sirven de alarma para visibilizar el problema, entre estas Ricardo Rozados (2008) menciona: - “La persona no responde a la demanda laboral. - La persona generalmente se encuentra irritable y deprimida. - Hay una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento. - Hay ansiedad y desmotivación en su trabajo. - Se evidencia despersonalización o deshumanización. - Falta de realización personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de

forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.

- Síntomas físicos de estrés, como cansancio y malestar general, Cefaleas, insomnio, algias osteomusculares, alteraciones gastrointestinales, taquicardia, etc.

- Manifestaciones mentales: Sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal. Es frecuente apreciar

nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamiento paranoides y /o agresivos hacia los clientes, compañeros y la propia familia.

- Manifestaciones conductuales: Predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, ausentismo laboral, bajo rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros, y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.”

Lo anterior tiene causas como: Tener una vida sin motivaciones, sin proyectos, conocer los problemas internos de la empresa, la desorganización en el ámbito laboral, la falta de claridad en los roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados, una competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar, escasez de herramientas útiles y necesarias para el trabajo, además, es muy importante tener en cuenta que la capacidad de adaptación de cada persona es diferente y de su adaptación dependerá su tolerancia al fracaso y el manejo del estrés, así como la facilidad de apoyarse en compañera/os y elaborar adecuadamente la información activando sus mecanismos mentales. (http://www.monografias.com /sindrome-burnout.html) Asimismo, “Se ha observado que la mayor incidencia de agotamiento emocional se presenta en profesiones en las que es necesaria la interacción con otras personas y la asistencia de ellas, como enfermeros, médicos y docentes. Se han descrito factores de riesgo asociados con la presentación de este síndrome, como la juventud, tener poca experiencia laboral, ciertas características de personalidad y que se ejerza la profesión en situaciones de violencia. Teniendo en cuenta este último factor de riesgo asociado, se ha generado interés en profundizar e investigar acerca de su frecuencia, distribución, características y factores asociados en docentes de colegio que ejercen su profesión en zonas donde la situación de orden público se caracteriza por presentar escenarios de violencia, pobreza, inequidad y marcada disfunción familiar, los cuales se ven reflejados en la comunidad en general.” (Gómez, Carlos y otros. 2010) Así como existen muchas y diferentes causas para el agotamiento emocional, los efectos también son variados, entre estos encontramos “la tensión, ansiedad, miedo, depresión, hostilidad abierta o encubierta, potenciación de la insatisfacción personal y laboral, incremento del ausentismo, agotamiento y enfermedades, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, se fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas, distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos, detrimento de la capacidad de trabajo, deterioro de la calidad de los servicios prestado, aumento de interacciones hostiles

http://html.rincondelvago.com/sindrome-burnout.html

y comunicaciones deficientes entre otras, que pueden llegar a severos trastornos debido a que se siente como un fracaso profesional y personal.” (Rovira, 2009) El enfoque ASD-CP nos propone reflexionar sobre los daños que son causados al realizar acciones que consideramos „buenas o positivas‟, sin embargo estas reflexiones se han centrado en el quehacer e intervención de las y los profesionales y las instituciones hacia fuera sin atender los daños que el entorno y la realización de algunas actividades, el contacto con la gente y el ambiente generan en las personas y organizaciones intervinientes. Según los documentos revisados, referenciados anteriormente, los daños en los profesionales sociales pueden darse en varios niveles, sin embargo, para efectos de este documento tomaré solo los daños psicosociales considerando que son la base de los demás, son los de mayor dificultad para identificar y los más graves en cuanto a efectos. De acuerdo con el enfoque ASD los daños de mayor compromiso son los que se generan sobre la identidad, la autonomía y la libertad de las personas, debido a que van en detrimento de derechos y construcciones individuales, por tal razón, visibilizar el estado de dichos principios de la persona en relación a su fuente de trabajo, dará cuenta de su estado como persona y por tanto de factores importantes para detectar el agotamiento emocional. La identidad del/a profesional social con sus labores y la organización a la cual pertenece sugieren empatías y sentimientos de respaldo, sentirse identificada/o genera confianza, apoyo y compromiso mutuo, posibilitan el surgimiento y fortalecimiento de valores personales, institucionales y relacionales que dan base a un desarrollo adecuado de las actividades que como trabajador/a debe cumplir y al alcance óptimo de los objetivos planteados. La autonomía del/a profesional social se debe considerar dentro de los planteamientos básicos de la institución como organización, ya que siempre se responde a lineamientos éticos y administrativos que conducen y estructuran los objetivos y haceres. Sin embargo, es importante que la/el profesional social tenga la oportunidad de pensar, reflexionar y decidir sobre las actividades y procesos que desarrolla, esto permite corregir posibles errores no premeditados que surgen con las acciones y además potencia como persona las capacidades y fortalezas, la tolerancia y adaptación al cambio, disminuyendo sentimientos de angustia o fracaso por no obtener los resultados esperados por los medios establecidos. En cuanto a la libertad del/a profesional social, se hace referencia a las posibilidades de verse y ser tomada/o como igual, la libertad de organizar sus espacios y tiempos, de participar abiertamente expresando lo que siente, quiere y espera con relación a sus labores, esta libertad está íntimamente relacionada con la autonomía, hace parte de los procesos de toma de decisiones, cuestiona las

represiones a nombre de conseguir resultados para mostrar, propone un ejercicio laboral responsable, honesto y participativo.

CAPITULO III DISEÑO METODOLÓGICO: Con el fin de diagnosticar el estado de las y los profesionales y poder medir el grado de agotamiento para prevenir o corregir las situaciones que provoca el „sindrome de burn-out‟, se creó en 1981 por Maslach y Jackson el “cuestionario Maslach, que de forma autoaplicada, mide el desgaste profesional en tres aspectos: Cansancio emocional, despersonalización y realización personal.” (Rozados, 2008). Según Silvana Soledad Sgro (2009), “El Burn Out es una patología severa que suele derivarse de stress laboral. Es un cuadro crónico en el que se experimenta agotamiento emocional, falta de realización y una despersonalización. Agotamiento emocional: cuando aparece una disminución y/ o pérdida de los recursos emocionales. Consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.) Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54 Falta De Realización Personal: suele evaluarse al trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal. Se compone de 8 ítems. (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.) Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48 Despersonalización O Deshumanización: cuando aparecen actitudes negativas, de insensibilidad. Está formada por 5 ítems. (5, 10, 11, 15, 22.) Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad: 0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana 6 = Todos los días Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome.” (Anexo 1) INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS DISEÑO DEL INSTRUMENTO. A la escala ni al tema como tal se le ha articulado el tema de Acción Sin Daño y Construcción de Paz. Así, esta sería la primera aproximación que de ello se haga, razón por la cual, a partir de la escala ya conocida se formula a continuación una con elementos que posibiliten visibilizar los daños que causa a las y los

profesionales el ejercicio laboral, su entorno y las relaciones que en él se desarrollan, introduciendo a los aspectos para medición como la identidad, la autonomía y la libertad, además de modificar la formulación de las cuestiones. Con el fin de revisar las modificaciones e introducciones se presentan a continuación de manera comparativa:

Cuestionario de Maslach Instrumento con EASD. Reyes H.

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

1. Me siento a gusto en el lugar donde generalmente realizo mis actividades laborales.

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

2. Siento deseos de ir a trabajar cuando me levanto por la mañana.

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar

3. Siento que mi jornada laboral es más corta que la de las personas que frecuento.

4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes

4. Comprendo fácilmente las actividades que debo realizar y sus objetivos.

5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

5. El trato que doy a las personas con quienes trabajo es el adecuado.

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo

6. Me gusta trabajar con mucha gente.

7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes

7. Siento que soy hábil para manejar las particularidades que a cada persona le produce la situación en la que trabajamos.

8. Me siento "quemado" por mi trabajo 8. Estoy totalmente a gusto con las actividades que realizo en mi trabajo.

9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas

9. Considero que hago bien mi trabajo.

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

10. Soy sensible a las realidades vividas por la gente con quien trabajo.

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

11. Realizo actividades dentro y fuera del trabajo que me permitan elaborar la información y sentimientos que producen mis labores diarias para permanecer estable emocionalmente.

12. Me siento muy activo 12. Siento que NO he perdido rendimiento, actitud y productividad en el trabajo con relación al momento en que empecé.

13. Me siento frustrado en mi trabajo 13. Me interesa interferir positivamente en las decisiones y posibilidades de la gente.

14. Creo que estoy trabajando demasiado

14. Genero confianza y buen ambiente con mis compañera/os de trabajo.

15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes

15. Siento que he logrado propósitos personales y profesionales en la realización de los ejercicios y actividades.

16. Trabajar directamente con personas me produce estrés

16. Consigo ayudarle a la gente como quiero y espero.

17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes

17. Creo que la gente entiende mis planteamientos y propuestas.

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes

18. En momentos de tensión actúo con calma y sirvo de mediador/a entre las partes así esté yo implicada/o.

19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión

19. Me siento comprometida/o con las labores que realizo en la organización.

20. Me siento acabado 20. Estoy de acuerdo con los objetivos y la misión de la organización.

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

21. Conozco y comparto los ideales y mensajes éticos implícitos y explícitos que se desarrollan en mis actividades.

22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas

22. Sostengo buenas relaciones con mis compañera/os de trabajo dentro y fuera de la organización.

23. Me siento bien remunerado en las tareas que realizo.

24. La organización está dispuesta a analizar y realizar cambios necesarios para su mejora continua.

25. Tengo autonomía para realizar cambios en los procesos de los cuales estoy a cargo.

26. Soy tenida/o en cuenta en los procesos de toma de decisiones que afectan mi trabajo, mi grupo y la organización en general.

27. Mis opiniones y/o propuestas son aceptadas en la organización.

28. Participo activamente en los espacios de discusión sobre los procesos, planes, proyectos y propuestas, siendo reconocidas mis cualidades, capacidades y aportes

igual que mis compañera/os.

29. Expreso con confianza mis acuerdos y desacuerdos en el grupo de trabajo, en las reuniones y a mis superiores. Libertad

30. Dispongo y manejo espacios adecuados para la ejecución de mis labores.

31. Ordeno y administro mis tiempos laborales de acuerdo con mis necesidades personales, familiares y profesionales.

32. Se me facilita cumplir a cabalidad las actividades personales, familiares, sociales y profesionales que me propongo en un día.

33. ¿Qué tan agotada/o se siente?

34. ¿Cómo considera que puede solucionar esta situación?

35. ¿Considera que esta situación afecta otros espacios?, ¿cuáles y cómo?

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO PARA EL ANALISIS DE LA INFORMACIÓN. El instrumento explora 8 aspectos:

Datos personales: Tipo de institución laboral, Cargo, Tipo de contrato, Tiempo que lleva en el cargo.

Agotamiento emocional: Cansancio mental expresado por medio de síntomas físicos y psicológicos. Ítems: 1, 2, 3, 4, 6, 11, 22, 32.

Falta De Realización Personal: Insatisfacción en el cumplimiento de los

deberes, percepción de que las labores realizadas no contribuyen o dificultan el crecimiento personal y profesional. Ítems: 7, 8, 9, 12, 14, 15, 17.

Despersonalización O Deshumanización: Naturalización de las

situaciones y contextos, pérdida de sensibilidad ante las realidades de las y los demás. Ítems: 5, 10, 13, 16, 18.

Identidad: Expresión de empatías y apatías con la institución /

organización, sus objetivos, misión y visión. Cómo y de qué manera comparte sus propósitos, los valores institucionales y relacionales. Ítems: 19, 20, 21, 23, 24.

Autonomía: Percepción de flexibilidad para modificar estrategias y tomar decisiones frente a las actividades que debe realizar. Ítems: 25, 26, 27.

Libertad: Apreciación de posibilidades y opciones de manejo de sus

espacios, tiempos, participación y expresión. Este concepto de libertad también tiene relación con el proyecto de vida, “Se asocia al concepto de realización personal que, a su vez, se sustenta en las opciones que el sujeto puede tener para conducir su vida y alcanzar el destino que se propone. Esas opciones poseen, en sí mismas, un alto valor existencial. Por lo tanto, su cancelación o menoscabo implican la reducción objetiva de la libertad y la pérdida de un valor que no puede ser ajeno a la observación de esta Corte” (Corte Interamericana de Derechos Humanos. 1998.) (citado en Módulo 1.1). Ítems: 28, 29, 30, 31.

Autopercepción: tres preguntas abiertas que permitirán que cada profesional social reflexione sobre su situación actual, las afectaciones que considera tiene en su vida personal, familiar y profesional a razón de su actividad laboral, y las alternativas que conoce para solucionar su situación. Ítems: 33, 34, 35.

Los ítems del 1 al 31 tienen una calificación de 1 a 5 de la siguiente manera: 1. Nunca. 2. Casi nunca 3. A veces 4. Generalmente 5. Siempre. De acuerdo con lo anterior, cada aspecto tendrá un puntaje mínimo (m) y uno máximo (M) según la cantidad de ítems que contenga, de la siguiente manera: Agotamiento emocional: m= 8 M=40 Realización Personal: m= 7 M=35 Deshumanización: m= 5 M=25 Identidad: m= 5 M=25 Autonomía: m= 3 M=15 Libertad: m= 4 M=20

CAPITULO IV RESULTADOS La presentación de los resultados estará organizada de acuerdo con los aspectos que explora el instrumento y que fueron expuestos anteriormente, iniciando con los datos generales de composición del grupo focal.

Como grupo focal inicialmente se proponen mínimo diez (10) profesionales sociales, como principal opción compañera/os estudiantes de la Especialización Acción Sin Daño y Construcción de Paz.

Para la aplicación del instrumento se contactan por medios virtuales a veinticinco profesionales sociales cuarenta y cinco (45), enviándoles el instrumento para que en un espacio de tres (3) días lo diligenciaran y enviaran de vuelta, cuarenta (39) de los cuales son estudiante activos de la Especialización y las otras seis (6) personas son profesionales sociales en otras instituciones. Finalmente se reciben once (11) instrumentos1 diligenciados, delimitando a este número el grupo focal.

Datos personales: El grupo focal queda conformado por ocho (8) mujeres y tres (3) hombres, en un rango de edades entre los veinte (20) y cuarenta (40) años. De las once (11), ocho (8) son estudiantes de la Especialización.

En instituciones/organizaciones Red unidos – acción social – unión temporal Minuto de Dios, Alta consejería para la reintegración, Universidad, Ong internacional, Organismo internacional, Acj ymca, División de asistencia electoral de las Naciones Unidas, Ong. Ilsa Colombia, Fundación. Instituciones y organizaciones públicas y privadas cuyos proyectos y actividades están dirigidas a intervención en poblaciones vulnerables.

En cuanto a los cargos encontramos: Cgs, Asesor, Profesional psicosocial, Profesional social, Profesor, Trabajador social, focal point advocacy, Profesional adicional de apoyo, Directora área de jóvenes, Oficial electoral, Coordinador de proyecto y Trabajadora social. Independiente del título tanto profesional como del cargo, las funciones y obligaciones demandan un constante esfuerzo y atención, contacto con población y acceso a lugares difíciles por las situaciones económicas, políticas, sociales y culturales de las poblaciones.

Los tipos de contrato que tiene las y los profesionales sociales participantes son: prestación de servicios cuatro (4), Contratista un/a (1), Temporal- ocasional un/a (1), termino fijo tres (3), renovable o Temporales consecutivos tres (3), por misión un/a (1) y Indefinido dos (2). En este sentido, se puede visibilizar la inestabilidad laboral de la mayoría del grupo, es decir, el 81.81% no tiene trabajo fijo.

1 Anexo 1.

El tiempo laborando en el cargo oscila entre tres (3) meses y seis (6) años, siendo el tiempo laborado directamente proporcional al tipo de contrato. Para la medición y el análisis de los resultados se establece un rango posible de puntuación en cada aspecto, a partir del cual el cálculo representará tres posibilidades: agotamiento severo o profesional en riesgo, agotamiento moderado y estado normal, esto acompañado de los aportes y discusiones desarrolladas en la asignatura de „Fortalecimiento organizacional y manejo del agotamiento emocional‟, específicamente en el foro sobre agotamiento emocional, confrontando la información con los referentes conceptual y teórico, se logran identificar contribuciones a este tema en tres aspectos: Daños en las y los profesionales sociales con sus causas y efectos, Daños del agotamiento a las organizaciones e instituciones y Estrategias de prevención, mejoramiento y solución que se integrarán en la propuesta final.

Agotamiento emocional: Teniendo un rango de m= 8 y M=40, se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 15, en agotamiento moderado un puntaje entre 16 y 30 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 31. Entonces, se puede afirmar que ningún/a profesional social se encuentra en agotamiento severo o en riesgo, ninguno/a tiene agotamiento moderado y toda/os, es decir once (11) de once (11) se encuentran en normalidad emocional.

En la discusión del foro sobre “Daños en las y los profesionales sociales con sus causas y efectos” (2011) las y los profesionales sociales identificaron sentimientos que consideran pueden desencadenar en agotamiento emocional o pueden darse como consecuencia, entre estos están la frustración, temor, inestabilidad, hipersensibilidad, desprotección y falta de motivación en las actividades laborales. Además, la inestabilidad laboral es un factor importante ya que en las organizaciones de carácter social, pocas veces se realizan contratos a largo plazo, o los trabajo existen con certeza mientras dura el proyecto, lo que genera un sentimiento de acabar para lograr metas y no acabar para seguir teniendo trabajo. Según Luisa Suzunaga (Foro. 2011).

Falta De Realización Personal: teniendo un rango de m= 7 y M=35, se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 12, en agotamiento moderado un puntaje entre 13 y 24 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 25. Entonces, se evidencia que ningún/a profesional social se encuentra en agotamiento severo o en riesgo, ninguno/a tiene agotamiento moderado y toda/os, es decir once (11) de once (11) se encuentran en normalidad emocional.

Se generan daños por “El ideal no cumplido de cambiar la sociedad. Cuando decidimos trabajar para tener incidencia social queremos que los conflictos terminen, que las personas tengan acceso a los recursos, que no seamos necesarios. Ese sueño no cumplido, aunque permite que sigamos teniendo trabajo, nos frustra en nuestro ideales primeros, si no de forma personal, de forma

http://www.campus.virtual.unal.edu.co/webapps/portal/tab/_1_1/%20/webapps/portal/frameset.jsp?tab_id=_2_1&url=%2fwebapps%2fblackboard%2fexecute%2flauncher%3ftype%3dCourse%26id%3d_24866_1%26url%3d

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organizacional. Que no se logre el cambio que la organización propone es desgastante. Nuevamente esto desgasta y desconcentra, lo cual desmejora el trabajo de igual forma. Luisa Suzunaga (Foro. 2011).

De acuerdo con Andrea Jaramillo (Foro. 2011) los daños en las y los profesionales sociales se dan por “conflictos entre el rol de profesional social y su integridad como ser humano, las dinámicas operativas y sistemáticas, la desesperanza continua donde el rol se limita a dar respuesta a una serie de objetivos muy estandarizados que no permiten la flexibilidad que los mismos contextos muestra.

…El esquema de OPS, contratación, han llevado a que los profesionales mantengan una continua inestabilidad, poca sentido de pertenencia a la institución y procesos a corto plazo y en ocasiones dejados sin terminar, por los mismos esquemas de contratación laboral.”

Para Sandra Acosta (Foro. 2011) los daños se presentan por “la hipersensibilidad frente a las situaciones con las cuales uno hace "empatia", muchas veces sobre todo en las primeras experiencias, se reproduce la vivencia de los sufrimientos de las víctimas, situación que resulta supremamente agobiante, ocasionando además un sentido de desprotección y frustración cuando las funciones ejecutadas como operador suelen verse como insuficientes para aportar a la solución del problema.

Despersonalización O Deshumanización: teniendo un rango de m= 5 y M=25 se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 9, en agotamiento moderado un puntaje entre 10 y 18 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 19. Entonces, se puede decir que ningún/a profesional social de los participantes se encuentra en agotamiento severo o en riesgo, uno/a (1) de once (11) tiene agotamiento moderado y diez (10) de once (11) se encuentran en normalidad emocional.

“…la baja en la motivación para el trabajo, el deseo por realizar las funciones decae, es posible que se trabaje mucho en tiempo pero se logre poco en resultados, el aburrimiento también se puede observar con facilidad. Y en el trabajo en equipo esto genera consecuentemente que los procesos de comunicación se deterioren, en ocasiones, se termina por echar la culpa al compañero, cuando el trabajo falla” Sandra Acosta (Foro. 2011)

Identidad: Teniendo un rango de m= 5 y M=25 se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 9, en agotamiento moderado un puntaje entre 10 y 18 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 19. Así, se puede afirmar que ningún/a profesional social se encuentra en agotamiento severo o en riesgo, seis (6) de once (11) es decir, 54.54% tiene agotamiento moderado y cinco (5) de once (11) es decir, 45.45% se encuentran en normalidad emocional.

Autonomía: Teniendo un rango de m= 3 y M=15 se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 6, en agotamiento moderado un puntaje entre 7 y 11 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 12. Por lo tanto, dos (2) de once (11), es decir, el 18.18% de las y los profesionales sociales se encuentran en agotamiento severo o en riesgo, seis (6) de once (11) es decir, 54.54% tiene agotamiento moderado y tres (3) de once (11) es decir, el 27.27% se encuentran en normalidad emocional.

La falta de Autonomía también es un factor de agotamiento, ya que se limita el nivel de acción y de incidencia que de pronto se quisiera tener. La burocracia (permisos, requisitos, licencias), las leyes (límites de vinculación y acción), la vivida estigmatización, que si no eres mi amigo y no estás de acuerdo conmigo eres mi enemigo, son factores que condicionan el trabajo y se termina haciendo lo que se “puede” no lo que se quiere. Es evidentemente, el temor es un factor de agotamiento. Pensar qué, cómo, dónde y cuándo actuar de manera segura, en pocos casos fortalece y en muchos sugestiona y desmotiva.” Luisa Suzunaga (Foro. 2011).

Libertad: teniendo un rango de m= 4 y M=20 se considera en agotamiento severo o profesional en riesgo un puntaje menor o igual a 9, en agotamiento moderado un puntaje entre 10 y 18 y para un estado normal una puntuación igual o superior a 19. En consecuencia se puede afirmar que, un/a, el 9.09% profesional social se encuentra en agotamiento severo o en riesgo, nueve (9) de once (11), es decir, el 81.81% tiene agotamiento moderado y uno (1) de once (11), es decir, otro 9.09% se encuentran en normalidad emocional.

Autopercepción: tres preguntas abiertas que permitirán que cada profesional social reflexione sobre su situación actual, las afectaciones que considera tienen en su vida personal, familiar y profesional a razón de su actividad laboral, y las alternativas que conoce para solucionar su situación. Ítems: 33, 34, 35.

La primera pregunta es: ¿Qué tan agotada/o se siente? A lo que siete (7) de once (11) es decir, 63.63% contestó mucho, agregando en algunos casos razones, como “por el tema de mi trabajo (reubicación de población en riesgo ambiental) hay momentos en los que se hace necesario dejar de lado otras actividades y entregarse 100% a realizar las tareas del mismo y casi que 15 horas diarias o más como lo estoy en este momento por lo cual me siento muy agotada.” (Profesional social 4) Las y los demás profesionales sociales mencionan que no se sienten tan agotados porque alternan las labores laborales con otras actividades o descanso, “Siempre estoy en actividad, pero logro combinarla con deporte y eso me permite ser más apto físicamente.” (Profesional social 7)

La segunda pregunta es: ¿Cómo considera que puede solucionar esta situación? A lo que las y los profesionales sociales propusieron “dialogar con las cabezas del proyecto o quizás, cambiar de empleo, distribuir mejor las cargas de trabajo, mejorar la coordinación y planeación de las actividades y prioridades laborales, cambiar la rutina, optimizar tiempos, tener menos tareas, repartir mejor el tiempo, hacer más deporte, dedicar tiempo a los amigos y esparcimiento, hacer cosas que si alimentan el espíritu, como jugar con los hijos y trabajar medio tiempo.” La tercera pregunta es: ¿Considera que esta situación afecta otros espacios?, ¿cuáles y cómo? Las personas que afirmaron sentirse agotadas consideran que si hay una afectación en diferentes aspectos como “el académico, el familiar y el espiritual, las personas que laboran en la organización y la vida social de ellas, las actividades extralaborales y la salud mental. Con lo anterior podemos afirmar que los mayores factores de riesgo de agotamiento emocional para las y los profesionales sociales que aplicaron el instrumento, están relacionados con los aspectos de Identidad, Autonomía y Libertad, los mismo que desde el enfoque ASD se visibilizan, previenen y generan reflexiones, hasta el momento centradas en los daños que las intervenciones pueden causar en las personas, comunidades y contextos en los que se interviene. A razón de esto, resulta imperativo realizar estas reflexiones y acciones en las y los profesionales sociales, debido a que los daños que con mayor frecuencia autoperciben son en estos aspectos. Las y los profesionales sociales consideran que alternar las actividades laborales con el deporte, esparcimiento y recreación, así como la posibilidad de cumplir un horario más corto, pueden contribuir a la disminución y manejo del agotamiento emocional. Las y los profesionales sociales afirman que el agotamiento emocional interfiere negativamente con las actividades y relaciones laborales y extra laborales.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN Ha sido importante revisar de qué manera las intervenciones que las y los profesionales sociales realizan, están profundizando sus conflictos y divisiones, están provocando que asuman mensajes equívocos y confusos, están promoviendo el caos y el oportunismo, están generando dependencias nocivas, produciendo comportamientos y actitudes contrarias a las propias y se están creando necesidades y demandas ajenas. Ante la realidad del agotamiento emocional como trastorno y enfermedad, es de vital importancia hablar de ¿qué hacer para enfrentarlo?, pues bien, a continuación encontrarán actividades que se utilizan actualmente y cuya aplicación se ha dado durante varios años, aunque su implementación en la mayoría de instituciones no es real.

Vigilar las condiciones del ambiente laboral: que se perciba seguro, salubre y genere bienestar.

Fomentar el trabajo en equipo: en las actividades realizadas deben estar implicadas más de dos personas, si trabaja con atención individual es recomendable cerrar la jornada laboral con una reunión grupal con máximo cinco compañera/os de trabajo, donde se comente aspectos importantes del día laborado, se generen reflexiones y comentarios que permitan elaborar la información.

La intervención individual, deben ser estrategias cognitivo-conductuales que permitan eliminar o mitigar las fuentes de estrés.

Terapia grupal, mediante el fomento de redes de apoyo social, donde los mismos compañeros ayuden a la persona a detectar y a vencer sus síntomas.

A nivel institucional, el apoyo organizacional es importante para eliminar o disminuir los factores que generan estrés, se deben generar condiciones que brinde sensación de seguridad y estabilidad a las y los empleados.

Como propuesta presento estrategias que pretenden prevenir y mitigar los daños que el agotamiento emocional puede generar a las organizaciones y personas, aquí la prevención ocupa un papel vital, en primera instancia se debe informar, porque la gente llega a creer que es normal estar cansado o no querer ir al trabajo, pero a la larga la situación puede generar conflictos; así como la organización debe conocer las implicaciones negativas y pérdidas que le serán causada por el agotamiento de sus empleada/os. Para ellos se pueden ofrecer talleres de concienciación sobre el tema y activar canales de comunicación horizontal y vertical en la institución / organización, que realmente tengan discusión e incidencia. Por otra parte, es importante alternar las actividades laborales con acciones que produzcan bienestar físico, intelectual y mental, en este sentido practicar yoga, pilates y ejercicios relajantes es una estrategia novedosa y eficaz. Esto sirve como prevención y tratamiento. Además, estudiar y asistir de manera voluntaria a

seminarios, talleres, congresos y demás procesos de discusión y formación por interés personal, distenciona el cuerpo y la mente. Como acciones de tratamiento, la terapia grupal, familiar e individual ocupa el primer lugar en las recomendaciones, cuando la situación es complicada la ayuda profesional no deber esperar, en la terapia se elaboran verbalmente, se tramitan situaciones, realidades, traumas y sentimientos que en otros espacios se hace imposible. Otras actividades como las recreativas individuales o colectivas generan distenciones que ponen en funcionamiento mecanismos corporales que fortalecen la mente y el alma, además son actividades de autocuidado, es decir, no dependen de la organización. Sumado a lo anterior, las técnicas artísticas como pintura, canto y demás, especialmente el teatro posibilitan extrapolar y elaborar la información y sentimientos debido a que se pueden expresar las vivencias propias situándolas en tercera personas, en donde la o el afectado lo ve „desde afuera‟, con la oportunidad de reflexionar y buscar soluciones con cierta objetividad, visibilizando aspectos que en el sentimiento y situación propia no se ven. Finalmente, es necesario diseñar estrategias de fortalecimiento institucional / organizacional, reforzando su cultura y dimensión espiritual, se deben forjar y sostener relaciones positivas entre compañera/os que sirvan de apoyo y puedan conseguir soluciones constructivas. Como táctica se puede proponer la creación de un área que trabaje específicamente en el cuidado mental y emocional de las y los empleados.

CONCLUSIONES El agotamiento emocional tiene diferentes aspectos que deben ser

monitoreados con regularidad en las y los profesionales sociales para prevenir sus efectos.

Las instituciones y organizaciones deben revisar los factores de riesgo que implícita o explícitamente están gestando en su interior.

El instrumento diseñado posibilita explorar el agotamiento y dificultades que

perciben las y los profesionales sociales en aspectos que el enfoque de Acción Sin Daño ha trabajado, como la identidad, la autonomía y la libertad.

Por lo aprendido con los contenidos de la especialización, quiero que este documento además ser propositivo sea reflexivo, en tanto hoy es importante revisar los discursos que se manejan desde las organizaciones o instituciones hacia las comunidades, visibilizando las incoherencias existentes, ya que son muchas veces se hacen inaplicables a las y los empleados. Se trata de la manera como se deshumaniza a las y los profesionales sociales, tomándola/os como una propiedad más de la institución / organización, una referencia concreta es cuando se afirma que la familia es el núcleo de la sociedad y por tanto es importante permanecer tiempo adecuado reunidos fortaleciendo vínculos y valores, pero el horario de trabajo y la labor en sí misma se vuelven más importantes que el „núcleo de la sociedad‟ porque hay que entregar resultados e informes… se reconocen y proponen estrategias que hacia afuera potencian activa y fortalece los mecanismos de defensa, como hacer vida social, actividades cotidianas que posibilitan un mejor ejercicio laboral, no obstante, esto no es permitido debido a las obligaciones que debe cumplir sin importar los horarios y tiempos.

En cuanto al instrumento, con la aplicación y análisis de resultados se evidencia la importancia de no modificar la escala de Maslach sino complementarla con los aspectos del enfoque de Acción Sin Daño que se tomaron, la identidad, la autonomía y libertad, debido a que hay ítems que permiten la medición más específica de los aspectos propuestos.

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ANEXOS Anexo 1: ESCALA DE MASLACH 1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo 3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar 4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes 5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales 6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo 7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes 8. Me siento "quemado" por mi trabajo 9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas 10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión 11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente 12. Me siento muy activo 13. Me siento frustrado en mi trabajo 14. Creo que estoy trabajando demasiado 15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes 16. Trabajar directamente con personas me produce estrés 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes 18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes 19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión 20. Me siento acabado 21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma 22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas

http://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtml

Anexo 2: Instrumento. Tipo de institución laboral: Cargo: Tipo de contrato: Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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6. Me gusta trabajar con mucha gente.

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8. Estoy totalmente a gusto con las actividades que realizo en mi trabajo.

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9. Considero que hago bien mi trabajo.

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12. Siento que NO he perdido rendimiento, actitud y productividad en el trabajo con relación al momento en que empecé.

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13. Me interesa interferir positivamente en las decisiones y posibilidades de la gente.

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20. Estoy de acuerdo con los objetivos y la misión de la organización.

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28. Participo activamente en los espacios de discusión sobre los procesos, planes, proyectos y propuestas, siendo reconocidas mis cualidades, capacidades y aportes igual que mis compañera/os.

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Anexo 3: Instrumentos aplicados. Profesional social 1. Tipo de institución laboral: Red Unidos – Acción Social – Unión Temporal Minuto de Dios Cargo: CGS Tipo de contrato: Prestación de servicios Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 1 año Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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6. Me gusta trabajar con mucha gente. 1 2 3 4 5

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9. Considero que hago bien mi trabajo. 1 2 3 4x 5


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34. ¿Qué tan agotada/o se siente? Mucho


Dialogando con las cabezas del proyecto o quizás cambiando de empleo


Si el académico y en parte el familiar y el espiritual

Profesional social 2. Tipo de institución laboral: Pública Cargo: Asesor Tipo de contrato: Prestación de Servicios Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 2 años y medio Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre


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3. Siento que mi jornada laboral es más 1 2 3 4 5

corta que la de las personas que frecuento.

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9. Considero que hago bien mi trabajo. 1 2 3 4 5

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Mejor distribución de las cargas de trabajo, mejor coordinación y planeación de las actividades y prioridades laborales


Afecta a las familias de las personas que laboran en la organización y la vida social de ellas, pues el trabajo, no permite, en muchos casos, tener tiempo para organizar actividades extralaborales.

Profesional social 3. Tipo de institución laboral: Alta consejería para la Reintegracion Cargo: Profesional Psicosocial Tipo de contrato: contatista Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 3 años Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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9. Considero que hago bien mi trabajo. 1 2 3 4

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24. La organización está dispuesta a analizar y realizar cambios necesarios

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para su mejora continua.


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Me sentía bastante agotada e impotente


Pues en un principio trate de cambiar mi rutina, no funciono, ya estaba desesperanzada y renuncie hace un mes


Mi salud mental y mi proceso laboral, como me sentía estancada, no me permitían aportar mis ideas y además no había posibilidades de superación

Profesional social 4. Tipo de institución laboral: PUBLICA Cargo: PROFESIONAL SOCIAL

Tipo de contrato: PRESTACIÓN DE SERVICIOS Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 9 MESES Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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13. Me interesa interferir positivamente en las decisiones y posibilidades de la

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gente.


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30. Expreso con confianza mis acuerdos y desacuerdos en el grupo de trabajo, en las reuniones y a mis superiores.

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Por el tema de mi trabajo hay momentos en los que se hace necesario dejar de lado otras actividades y entregarse 100% a realizar las tareas del mismo y casi que 15 horas diarias o más como lo estoy en este momento por lo cual me siento muy agotada.


Tal vez con un mayor número de profesionales sociales que realicen las mismas actividades, con el fin de rotar y optimizar tiempos, pero por ser una entidad distrital aquí entra a jugar el tema de presupuesto, dentro de lo cual se deben priorizar otras cosas, por lo que considero no es posible un cambio notorio, y en general las personas del área sabemos que cuando se presenta, nos debemos desconectar de todo y estar disponibles las 24 horas.


Si afecta espacios académicos, familiares y personales en general.

Profesional social 5. Tipo de institución laboral: Universidad Cargo: Profesor Tipo de contrato: temporal- ocasional Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 5 años

Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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14. Genero confianza y buen ambiente 1 2 3 4 5

con mis compañera/os de trabajo. x


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30. Expreso con confianza mis acuerdos y desacuerdos en el grupo de

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trabajo, en las reuniones y a mis superiores. Libertad


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Más cansada que agotada


Tener menos tareas y poder repartir mejor el tiempo


Si, muchas tareas en el trabajo, resta espacios familiares y de ocio

Profesional social 6. Tipo de institución laboral: ONG Internacional Cargo: Trabajador social, Focal Point Advocacy Tipo de contrato: Indefinido Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): Un mes y medio Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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4. Comprendo fácilmente las actividades que debo realizar y sus

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objetivos.


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Mi trabajo no exige mayor desgaste físico o mental, solo en situaciones

especiales y siempre hay espacio para oxigenar mi labor, en términos

generales diría que me siento bien física y mentalmente con las tareas que

desarrollo.


Imagino que esta pregunta tendría respuesta si la contesto como un estado de agotamiento muy alto o regular... pero no es mi caso.


Realmente la afecta de manera positiva pues puedo administrar el tiempo que dedico a otros aspectos.

Profesional social 7. Tipo de institución laboral: Organismo internacional Cargo: Profesional nacional de apoyo Tipo de contrato: laboral Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 6 años Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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25. Tengo autonomía para realizar 1 2 3 4 5

cambios en los procesos de los cuales estoy a cargo.

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34. ¿Qué tan agotada/o se siente? Siempre estoy en actividad, pero logro combinarla con deporte y eso me permite ser más apto físicamente.


Quisiera tener más tiempo para hacer más deporte. Sin embargo, también dedico tiempo a los amigos y esparcimiento.


Profesional social 8. Tipo de institución laboral: ACJ YMCA Cargo: Directora Area de Jovenes Tipo de contrato: nomina termino fijo renovable

Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): cargo año y medio, organización siete años Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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13. Me interesa interferir positivamente en las decisiones y posibilidades de la

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gente.


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34. ¿Qué tan agotada/o se siente? Mucho pero por estar estudiando y ser madre que tiene que llegar a realizar labores caseras y después estudiar.


Cuando me gradúe o no llegar a hacer oficio, el oficio es una perdedera de tiempo y no te permite vivir y hacer cosas que si alimentan el espíritu, jeje como jugar con tus hijos.


Si claro porque quiero compartir tiempo con mi familia pero debo responder por los trabajos de la universidad sin embargo esta situación es temporal, mientras que hacer oficio nunca termina, sin embargo hay que hacerlo con amor pero no dejar que esto evite que hagas lo que de veras te hace feliz, como leer, jugar, amar, despeinrse sintiendo el viento y la naturaleza y todo lo que de verdad te emociona, Chao fue chévere contestar tu encuesta

Profesional social 9. Tipo de institución laboral: División de Asistencia Electoral de las Naciones Unidas Cargo: Oficial Electoral Tipo de contrato: temporales consecutivos / por misión Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): tres años Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente:

1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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15. Siento que he logrado propósitos personales y profesionales en la realización de los ejercicios y

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actividades.


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31. Dispongo y manejo espacios adecuados para la ejecución de mis

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labores.


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34. ¿Qué tan agotada/o se siente? Nada


Tenemos descansos periódicos mientras estamos en misión. Es una muy buena estrategia


No siempre puedo ver a mi familia en cada descanso. Depende del lugar de la misión y de otras condiciones del servicio

Profesional social 10. Tipo de institución laboral: ONG. ILSA Colombia Cargo: Coordinador de Proyecto Tipo de contrato: Prestación de servicios Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 11 meses Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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7. Siento que soy hábil para manejar 1 2 3 4 5

las particularidades que a cada persona le produce la situación en la que trabajamos.


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En realidad, me siento a gusto con mi trabajo; no obstante reconozco que el costo humano es demasiado alto y el agotamiento se hace evidente. Personalmente por el compromiso que tengo hacia la sociedad por medio de lo que hago, me permite resistir un poco más el agotamiento. Pero si estoy bastante agotado.

35. ¿Cómo considera que puede La carga laboral es muy alta y la mejor

solucionar esta situación?

solución sería disponer de un profesional más para repartir de mejor manera la carga laboral.


Pues el tiempo en el que uno rinda tanto, se reduce, no es igual los primeros 2 o 3 años a estar 5 años allí donde se minimizaran los resultados dados el agotamiento. Afecta precisamente porque al tratarse de un proceso social creciente, se requiere responder a ese crecimiento con mayores retos y con mayores esfuerzos.

Profesional social 11. Tipo de institución laboral: Fundación Cargo: Trabajadora Social Tipo de contrato: termino fijo Tiempo que lleva en el cargo (en la organización): 3 meses Por favor responda según su realidad, este instrumento es académico por tanto no requiere de sus datos personales, previendo su posible publicación. La tabla de valores es la siguiente: 1. Nunca, 2. Casi nunca, 3. A veces, 4. Generalmente, 5. Siempre.


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6. Me gusta trabajar con mucha gente. 1 2 3X 4 5


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9. Considero que hago bien mi trabajo. 1 2 3 4X 5


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24. La organización está dispuesta a 1 2 3 4X 5

analizar y realizar cambios necesarios para su mejora continua.


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Trabajando medio tiempo


Si la universidad y la familia por tiempos.

Anexo 4. Datos personales

Profesional

social

Tipo de institución

laboral Cargo Tipo de contrato

Tiempo que lleva en el

cargo

1

Red unidos – acción

social – unión

temporal minuto de

dios

Cgs Prestación de

servicios 1 año

2 Pública Asesor Prestación de

servi-cios 2 años y medio

3 Alta consejería para

la reintegra-cion

Profesional

psicosocial Contra-tista 3 años

4 Publica Profesional

social

Prestación de

servicios 9 meses

5 Universidad Profesor Temporal-

ocasional 5 años

6 Ong internacional

Trabajador

social, focal

point advocacy

Indefinido Un mes y medio

7 Organismo

internacional

Profesional

nacional de

apoyo

Laboral 6 años

8 Acj ymca Directora area

de jovenes

Nomina termino

fijo renovable

Cargo año y medio,

organización siete

años

9

División de asistencia

electoral de las

naciones unidas

Oficial electoral

Temporales

consecutivos / por

misión

Tres años

10 Ong. Ilsa colombia Coordinador de

proyecto

Prestación de

servicios 11 meses

11 Fundación Trabajadora

social Termino fijo 3 meses

Aspectos de la escala de Maslach.

Profe-sional

social

Agotamiento

emocional

Realización

perso-nal Deshumanización Identi-dad

1 27 33 21 12

2 27 26 21 16

3 27 25 12 15

4 28 32 21 22

5 26 26 21 16

6 34 27 19 20

7 33 27 20 18

8 33 28 21 18

9 33 31 20 20

10 34 31 23 24

11 29 26 21 19

Aspectos del enfoque de Acción Sin Daño.

Profe-sional social Identi-dad Autonomía Liber-tad

1 12 3 6

2 16 8 12

3 15 6 17

4 22 11 17

5 16 10 13

6 20 10 16

7 18 10 14

8 18 13 16

9 20 12 19

10 24 11 14

11 19 14 17

Preguntas abiertas

Profe-sional

social

¿Qué tan agotada/o se

siente?

¿Cómo considera que

puede solucionar esta

situación?

¿Considera que esta

situación afecta otros

espacios?, ¿cuáles y

cómo?

1 Mucho

Dialogando con las

cabezas del proyecto o

quizás cambiando de

empleo

Si el académico y en parte

el familiar y el espiritual

2 Mucho

Mejor distribu-ción de las

cargas de trabajo, mejor

coordina-ción y planeación

de las actividades y

prioridades laborales

Afecta a las familias de las

personas que laboran en la

organiza-ción y la vida

social de ellas, pues el

trabajo, no permite, en

muchos casos, tener

tiempo para organizar

actividades extralaborales.

3 Me sentía bastante

agotada e impoten-te

Pues en un principio trate

de cambiar mi rutina, no

funciono, ya estaba

desesperanzada y renuncie

hace un mes

Mi salud mental y mi

proceso laboral, como me

sentía estancada, no me

permitían aportar mis ideas

y además no había

posibilidades de

superación

4

Por el tema de mi

trabajo hay momentos

en los que se hace

necesario dejar de lado

otras actividades y

entregar-se 100% a

realizar las tareas del

mismo y casi que 15

horas diarias o más

como lo estoy en este

momento por lo cual

me siento muy

agotada.

Tal vez con un mayor

número de profesionales

sociales que realicen las

mismas actividades, con el

fin de rotar y optimizar

tiempos, pero por ser una

entidad distrital aquí entra

a jugar el tema de

presupuse-to, dentro de lo

cual se deben priorizar

otras cosas, por lo que

considero no es posible un

cambio notorio, y en

general las personas del

área sabemos que cuando

se presenta, nos debemos

desconectar de todo y estar

disponibles las 24 horas.

Si afecta espacios

académicos, familiares y

personales en general.

5 Más cansada que

agotada

Tener menos tareas y

poder repartir mejor el

tiempo

Si, muchas tareas en el

trabajo, resta espacios

familiares y de ocio

6

Mi trabajo no exige

mayor desgaste físico

o mental, solo en

situaciones especiales

y siempre hay espacio

para oxigenar mi

labor, en términos

generales diría que me

siento bien física y

mental-mente con las

tareas que desarro-llo.

No es mi caso

Realmente la afecta de

manera positiva pues

puedo administrar el

tiempo que dedico a otros

aspectos.

7

Siempre estoy en

actividad, pero logro

combinarla con

deporte y eso me

permite ser más apto

físicamente.

Quisiera tener más tiempo

para hacer más deporte.

Sin embargo, también

dedico tiempo a los

amigos y esparcimiento.

8 Mucho pero por estar

estudian-do y ser

Cuando me gradúe o no

llegar a hacer oficio, el

Si claro porque quiero

compartir tiempo con mi

madre que tiene que

llegar a realizar

labores caseras y

después estudiar.

oficio es una perdedera de

tiempo y no te permite

vivir y hacer cosas que si

alimentan el espíritu,

como jugar con los hijos.

familia pero debo

responder por los trabajos

de la universidad sin

embargo esta situación es

temporal, mientras que

hacer oficio nunca

termina, sin embargo hay

que hacerlo con amor pero

no dejar que esto evite que

hagas lo que de veras te

hace feliz, como leer,

jugar, amar, despeinrse

sintiendo el viento y la

naturaleza y todo lo que de

verdad te emociona

9 Nada

Tenemos descansos

periódicos mientras

estamos en misión. Es una

muy buena estrategia

No siempre puedo ver a mi

familia en cada descanso.

Depende del lugar de la

misión y de otras condicio-

nes del servicio

10

En realidad, me siento

a gusto con mi trabajo;

no obstante reconoz-

co que el costo

humano es demasia-do

alto y el agota-miento

se hace evidente.

Personalmente por el

compro-miso que

tengo hacia la

sociedad por medio de

lo que hago, me

permite resistir un

poco más el agota-

miento. Pero si estoy

bastante agotado.

La carga laboral es muy

alta y la mejor solución

sería disponer de un

profesional más para

repartir de mejor manera la

carga laboral.

Pues el tiempo en el que

uno rinda tanto, se reduce,

no es igual los primeros 2

o 3 años a estar 5 años allí

donde se minimiza-ran los

resultados dados el

agotamien-to. Afecta

precisamente porque al

tratarse de un proceso

social creciente, se

requiere responder a ese

crecimiento con mayores

retos y con mayores

esfuerzos.

11 Mucho Trabajando medio tiempo Si la universidad y la

familia por tiempos.

EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL A PARTIR DEL ENFOQUE DE …

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