Diseño Organizacional

DISEÑO ORGANIZACIONAL

1

Lectura No. 4

Nombre: Metas organizacionales y efectividad

Introducción

Las metas organizacionales responden a la razón de ser de la organización. El

planteamiento de estas metas u objetivos deben ser el resultado de un profundo

análisis situacional de la organización, el cual debe observar las condiciones, las

oportunidades y los obstáculos en el ambiente exterior e interior de la

organización.

Es responsabilidad de los directivos lograr que las metas organizacionales se

filtren de manera clara a los mandos medios quienes, a su vez, guiarán el trabajo

en cada una de las áreas y departamentos de la empresa para el logro de las

mismas.

En esta sesión, revisaremos la clasificación de las metas organizacionales y

centraremos nuestra atención en los enfoques que evalúan el grado de

cumplimiento de las mismas y la efectividad organizacional.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

2

Contextualización

Metas organizacionales y

efectividad

Clasificación de las metas organizacionales

Definición

Propósitos

Clasificación

Enfoques para evaluar la efectividad organizacional

Definición de efectividad organizacional

Evaluación integral

Enfoque interno y de relaciones humanas

Proceso interno

Proceso de relaciones humanas

Indicadores de evaluación

Desventajas

Enfoque de metas

Definición

Ventajas

Enfoque de recursos

Definición

Ventaja

Desventaja

Enfoque de los grupos de interés

Tipos de grupos de interés

Características e indicador principal

Desventaja

DISEÑO ORGANIZACIONAL

3

Explicación

Enfoque interno y de relaciones humanas

Es necesario describir individualmente el enfoque interno y el de relaciones

humanas, aunque sean parte de un proceso de evaluación integrado. En el

enfoque de proceso interno, se considera que la eficiencia interna y las

relaciones humanas de la organización son los factores que indican la “salud”

organizativa, término con el que se le conoce también a la efectividad

organizacional.

El enfoque de proceso interno retoma sus fundamentos de la ingeniería industrial

y de los estudios del tiempo-movimiento (Taylor Frederick), orientados al uso

eficiente de los recursos. Entonces, este enfoque propone evaluar indicadores

de eficiencia interna en función de procesos de producción.

En otros términos, es la interrelación eficiente de las actividades

departamentales para asegurar altos estándares de productividad, que serán

medibles en la economía de la organización.

Parte esencial para evaluar la efectividad de las metas organizacionales, por

medio de este enfoque interno, es considerar indicadores que muestren cómo

son las relaciones humanas que se originan al interior de las organizaciones.

Este aspecto proporciona una segunda perspectiva del proceso interno de la

eficacia organizacional.

¿Cuál crees que sea el impacto de la evaluación con enfoque interno y de

relaciones humanas en la organización?

Los indicadores que permiten evaluar la efectividad organizacional, en función

del enfoque interno y de relaciones humanas, se pueden resumir en los

siguientes:

1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

4

2. Espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo.

3. Confianza, confiabilidad y comunicación entre los trabajadores y la

administración.

4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de información.

5. Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones, participación de hechos y

sentimientos relevantes.

6. Recompensas a los administradores por el desempeño y desarrollo de los

subordinados, y por crear grupos eficaces de trabajo.

7. Interacción entre la organización y sus partes cuando los conflictos que

surgen sobre los proyectos se resuelven con el mejor interés de la organización.

Este enfoque tiene algunas desventajas. Una de ellas es que las evaluaciones

de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas porque muchos

aspectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables. Otra

desventaja es que no considera el ambiente externo a la organización, por lo

tanto, se limita a evaluar únicamente indicadores internos de la organización.

Por ejemplo, una organización puede ser eficiente en los procesos internos de

producción y en salud afectiva (relaciones humanas sanas); sin embargo, puede

que no exista mercado para sus productos, entonces no estaría siendo eficaz, ya

que no cumple con uno de sus propósitos esenciales. En resumen, la eficiencia

sólo representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional.

Enfoque de metas

En esencia, el enfoque de metas propone evaluar la eficacia o efectividad

organizacional en función de si la organización consigue sus metas y en qué

medida.

Este enfoque ofrece una ventaja importante, ya que la eficacia de la

organización se supedita al cumplimiento de sus propios objetivos o metas y no

DISEÑO ORGANIZACIONAL

5

se puede comparar con otras organizaciones. Esto ofrece una perspectiva

realista y objetiva de la organización, por lo que es de suma importancia que las

organizaciones establezcan metas claras, congruentes, bien definidas y

adecuadas a las dimensiones de la organización.

En este tipo de enfoque, la evaluación de la efectividad organizacional supone

observar el exterior de la organización, ya que muchas veces las metas no son

adecuadas o funcionales a los intereses de la comunidad donde se encuentra.

Por ejemplo: si una empresa en extensión busca abrir una nueva sucursal en

una zona de tipo rural, entrará en conflicto con los intereses de esa localidad, ya

que este establecimiento generará otras repercusiones de tipo cultural, social y

ambiental.

Nuevamente prevalece la idea de que una organización que alcanza sus metas

puede que no sea una organización eficaz. Por ello, la importancia de establecer

metas factibles para las características y dimensiones de la organización.

Enfoque de recursos

Este enfoque se sustenta en la percepción de sistemas donde las

organizaciones forman parte de un todo integrado. Cada parte de la estructura

organizacional se relaciona y mantienen interdependencia.

El enfoque de recursos propone observar principalmente a la empresa como un

sistema abierto. Sugiere evaluar la efectividad en relación al grado en que la

organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines.

Los materiales y la mano de obra, necesarios para la producción, se encuentran

en el entorno externo.

En otros términos, en referencia al enfoque de recursos, la percepción de

sistemas plantea que para evaluar la eficacia organizacional se debe analizar la

DISEÑO ORGANIZACIONAL

6

capacidad de la organización para obtener los recursos que necesita (humanos,

materiales, insumos, financieros, etcétera) y administrarlos con éxito.

Así como los enfoques anteriores, este enfoque ofrece ventajas específicas para

cierto tipo de organizaciones. Por ejemplo, en organizaciones no lucrativas o de

asistencia social resulta complicado medir la eficiencia interna, expresada en

productividad. En estos casos, las organizaciones evaluarán su eficacia en

función a la efectividad con la que administran y obtienen sus recursos.

El enfoque de recursos muestra también desventajas. De forma semejante al

enfoque de procesos internos, este modelo no plantea el contacto con el

ambiente externo a la organización, y por tanto, no considera indicadores que se

pueden originar de esta relación.

Entonces, la obtención de recursos supone cambios porque es precisamente en

el ambiente externo donde se generan: la competitividad, las demandas de los

clientes, nuevas tendencias organizacionales, cambios sociales y económicos,

que provocarán la necesidad de que la organización los observe para obtener

los recursos de forma eficaz.

Retomamos que la eficacia organizacional tiene un alcance más amplio e

integral que el logro de la eficiencia que supone la optimización de recursos en

una organización.

Enfoque de los grupos de interés

Una forma más de evaluar la efectividad organizacional es a través de la

satisfacción de los grupos constituyentes o de interés. Estos grupos se integran

por aquellas personas que tienen un interés inmediato y definido en el

rendimiento de la organización.

Algunos de estos grupos de interés son: accionistas, directivos, empleados

(incluyendo sindicatos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la

comunidad.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

7

Esta forma de evaluar la efectividad organizacional se caracteriza por la

influencia que tienen los grupos de interés o constituyentes en el

comportamiento de la misma. El indicador principal para medir la eficacia

organizacional en este enfoque es precisamente el grado en que la organización

responde a esta influencia.

Uno de los grupos con mayor poder o influencia en las organizaciones son los

accionistas. El objetivo principal de este grupo es lograr la rentabilidad sobre la

inversión. Por lo tanto, se evaluará la eficacia de la organización en función de

su capacidad para solventar obligaciones fiscales, deudas y gastos.

Otro ejemplo de grupos de interés lo constituyen los colaboradores de la

organización. En la mayoría de los casos, al personal de una organización le

interesa que la empresa subsista. En este sentido, para evaluar la eficacia

organizativa desde la perspectiva de los colaboradores, han de considerarse

indicadores como: la seguridad en el trabajo que les brinda la empresa, la

calidad del entorno laboral, las oportunidades de desarrollo como capacitación y

promoción, etcétera.

En resumen, en una organización existen diversas metas para orientar sus

acciones. Los enfoques para evaluarlas responden a diferentes necesidades y a

las dimensiones organizacionales. La desventaja de evaluar la eficacia con este

enfoque es que por lo general una organización tiene muchos grupos y sus

demandas y requisitos pueden no coincidir y entrar en conflicto.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

8

Conclusión

En esta semana aprendimos el resto de los 4 enfoques de las metas

organizacionales y efectividad, estos son:

1.- El enfoque interno, el cual es la eficiencia interna, es decir, las relaciones

humanas que se originan en el interior de la organización.

2.- El enfoque de metas es el que evalúa lo eficaz y efectiva de una organización,

esto según el logro de sus metas. Aquí se observa el exterior de una

organización.

3.- En el enfoque de recursos la organización se observa como un sistema

abierto, en el que obtiene del entorno los recursos para lograr sus fines.

4.- El enfoque de los grupos de interés lo forman aquellas personas que tienen

interés en el rendimiento de la organización. Ellos pueden ser: accionistas,

directivos, empleados, acreedores, proveedores, clientes y miembros de la

comunidad.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

9

Para aprender más

Lectura complementaria

El autor Richard H. Hall (1991) refiere al modelo de las contradicciones de la

eficacia en el que se afirma que es problemático intentar definir a toda una

organización como totalmente eficaz o ineficaz.

En este sentido, se puede afirmar que las organizaciones enfrentan entornos

complejos y cambiantes que las supeditan a configurar diseños organizacionales

flexibles y adaptables. Ante esta situación, evaluar la efectividad organizacional

se convierte en un reto constante.

También en las organizaciones existen múltiples metas, incluso contradictorias.

¿Qué genera esto? Sencillamente la imposibilidad de lograrlas al máximo todas

y cada una de ellas.

En referencia al enfoque de grupos de interés o constituyentes, los grupos que

se interesan por la eficacia de la organización son muy diversos, de carácter

interno o externo, y que al mismo tiempo exigen resultados difíciles de

compaginar. Por lo tanto, resulta casi imposible satisfacer a todos los grupos de

interés, y también se complica encontrar indicadores en los que coincidan dichos

grupos que permitan evaluar la eficacia organizacional, en función de la

satisfacción de las demandas o necesidades de estos grupos.

Existen otros tantos, modelos o marcadores para medir la efectividad

organizacional, sin embargo, es la propia organización la que dictará los medios

que le resulten más eficaces para evaluarla en su efectividad organizacional.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

10

Actividad de Aprendizaje

En relación al aprendizaje de esta semana, realiza un mapa conceptual donde

realces las diferencias entre cada enfoque, para que así puedas tener mucho

más claro lo que distingue a cada uno entre sí.

Al finalizar sube tu actividad plataforma en el lugar indicado.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

11

Referencias

Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.

Hall, R. (1991). Organizations: structures, processes and outcomes.

Nueva York: Prentice Hall.

Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización. Un

enfoque estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.