DIRECCION RR-HH 2012

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DIRECCION DE

RECURSOS HUMANOS

Escuela de Ingeniería en Administración de Empresas

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Gestión y Administración de Recursos Humanos

“es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para

realizar sus objetivos". El recurso humano de una organización es su nervio

vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para

continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización,

por tanto, su significación es invaluable.

Ingeniería de Empresas

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3

De la definición se desprende que :

1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.

2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).

3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).

4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).


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4

I Provisión¿Quién ira a trabajar a la organización?

_Inv. Mercado_Reclutamiento_Selección

_Investigación interna (Planeación de personal)_INTERNO _EXTERNO

_Ficha técnica de selección

_ENTREVISTAS_PRUEBAS_TEST_SIMULACION

II Aplicación¿Qué harán las personas en la org.?

_Programa de integración_Diseño de cargos_Evaluación del desempeño

_Sociabilización

_MOTIVACION

_CLIMA ORG. _CULTURA +

_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO ENAGENA CONFORMA SATISFACE

III Mantenimiento¿Cómo mantener personas en la org.?

_Remuneraciones_Beneficios sociales _Higiene y seguridad_Relaciones sindicales

IVDesarrollo¿Cómo desarrollar a las personas en la org.?

_Capacitación_D.O.

_Desarrollo de personal_Entrenamiento

VSeguimiento¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas?

_Controles_Auditoria del personal_Responsabilidad Social Empresarial.


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Objetivos de la GRH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de

personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles


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Políticas de RRHH

Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.


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La Planificación de los Recursos Humanos Debe compaginar dos aspectos

divergentes: Una visión colectiva: estructura de

efectivos(Que objetivos persigue la Organización), evolución general del empleo (Como varían los procesos), pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico .


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Estrategia de la Organización

Capacidades Organizacionales

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer Retener Desarrollar

COMPETENCIAS

• Flexibilidad

• Innovación

• Velocidad al mercado

• Actualización Constate

• Crecimiento Sostenido


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Dificultades básicas de la GRH

Está relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo,

diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de línea y una

función de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia

pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de

ingresos y se le considera generalmente como un gasto.


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I.- Provisión

¿Quién irá a trabajar en la organización?

Investigación del mercado laboral

- Reclutamiento

- Selección


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I.1.- Reclutamiento de personas

Es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de

la organización.

En esencia, es un sistema de información mediante

el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de RRHH las oportunidades de empleo

que pretende llenar.


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Investigación Interna Planeación de personal Modelo basado en la demanda estimada

Modelo basado en segmentos de cargos

Modelo de sustitución de puestos claves

Modelo basado en el flujo de personal

Modelo de planeación integrada


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13

Investigación ExternaAspectos importantes

Segmentación del mercado de recurso

humano

Localización de las fuentes de

reclutamiento


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Fuentes de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo


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15

Implicancias del Reclutamiento Interno

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de personal

Programas de desarrollo de personal

Planes de “profesionalización” de

personal


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Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico

Es más rápido

Presenta mayor índice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivación

Aprovecha las inversiones en entrenamiento

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre

empleados


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Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige real potencial de desarrollo de los

empleados

Si no se da el ascenso genera frustración.

Puede generar conflicto de intereses

Generar principio de Peter


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Implicaciones del Reclutamiento Externo• Candidatos recomendados.

• Contacto con sindicatos o asoc. gremiales.

• Contacto con Universidades u otros centros de estudio.

• Avisos en los diarios.

• Agencias de reclutamiento.


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Implicancias del Reclutamiento Externo

Contacto directo empresa - mercado

Contacto indirecto empresa - mercado


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Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae “sangre nueva” y nuevas

experiencias a la organización

Renueva y enriquece los recursos

humanos

Aprovecha las inversiones en

capacitación y desarrollo efectuados por

otros


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Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda mas que el reclutamiento

interno

Es mas costoso y exige inversiones y gastos

inmediatos

En principio es menos seguro.

Puede ser fuente de frustración para el personal

Por lo general afecta la política salarial de la

empresa


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PROCESO DE SELECCION

Es un subproceso importante en el proceso de dotación.

Escuela de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría

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23

DEFINICION DE SELECCION

ES UN PROCESO PARA DETERMINAR CUAL ES DENTRO DE TODOS LOS SOLICITANTES LOS MEJORES PARA QUE SE PUEDAN ADPTAR A LAS DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.

Escuela de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría

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I.2.- Selección de PersonalBusca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo


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25

Ficha ProfesiográficaRepresenta una especie de codificación

de las características que debe tener el

aspirante al cargo.

A través de ella el seleccionador podrá

saber qué debe buscar en los candidatos

y en qué cantidad.


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Ejemplo de Ficha ProfesiográficaCargo------------------------------------------------------------------

Sección---------------------------------------------------------------

Descripción del cargo-------------------------------------------

Equipos de trabajo-----------------------------------------------

Estudios-------------------------------------------------------------

Experiencia profesional---------------------------------------

Condiciones de trabajo----------------------------------------

Relaciones humanas--------------------------------------------

Tipo de actividad-------------------------------------------------

Características psicológicas del ocupante--------------

Características físicas del ocupante-----------------------

Pruebas a que deba someterse------------------------------


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Técnicas de Selección

1.- Entrevistas de selección

2.- Pruebas de conocimiento o

capacidad

3.- Pruebas psicométricas

4.- Pruebas de personalidad

5.- Técnicas de simulación


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II.- Aplicación

¿Qué harán las personas en la organización?

Programa de integraciónDiseño de cargosEvaluación del desempeño


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II.- Aplicación de RRHH

Es el proceso de integración de los

nuevos miembros a la organización.

Incluye:

II.1.- Socialización Organizacional

II.2.- Diseño de los cargos. Descripción y

análisis de los cargos

II.3.- Evaluación del desempeño humano


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II.1.- Socialización Organizacional

Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y

agradable durante el periodo inicial del empleo.

Este proceso utiliza gran variedad de métodos:

Planeación del proceso selectivo.

Contenido inicial de la tarea

Papel del gerente (designar tutor)

Grupos de trabajo

Programas de integración


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31

II.2. Diseño de cargosEl concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:

Tarea: Actividad individual que ejecuta el

ocupante del cargo

Atribución: Es una tarea un poco más

sofisticada, más intelectual y menos material

Función: Para que un conjunto de tareas y

atribuciones constituya una función, se requiere

que se ejecuten de modo repetido.


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32

CargoConjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.

La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.


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33

Implicaciones del diseño del cargo

Diseñar un cargo implica:

Contenido del cargo Métodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)


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34

Análisis de cargosPretende estudiar y determinar:

Los requisitos de calificación

Las responsabilidades implícitas

Las condiciones que el cargo exige para

ser desempeñado en forma adecuada.

Es la base para evaluar y clasificar los

cargos


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35

Estructura del análisis de cargos

Se refiere a cuatro áreas de requisitos:

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades implícitas

Condiciones de trabajo


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Requisitos Intelectuales

Instrucción básica

Experiencia necesaria

Adaptación al cargo

Iniciativa necesaria

Aptitudes necesarias


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Requisitos físicos Esfuerzo físico necesario

Concentración visual

Destreza o habilidad

Constitución física necesaria


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Responsabilidades por... Supervisión de personal

Materiales, herramientas y equipos

Dinero, valores, documentos

Contactos internos y externos

Información confidencial


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39

Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo

Riesgos


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Etapas del análisis de cargos

Planeación

Preparación

Ejecución


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41

Planeación Determinación de los cargos que deben

describirse. Elaboración del organigrama. Elaboración del cronograma de trabajo. Elección de los métodos de análisis que van a

aplicarse. Selección de los factores de especificaciones

considerando los criterios de universalidad y de discriminación.

Dimensiones de los factores de especificaciones Gradación de los factores de especificaciones


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42

Preparación Reclutamiento, selección y entrenamiento

de los analistas de cargos. Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos

Puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación


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Ejecución Recolección de datos Selección de los datos obtenidos Redacción provisional del análisis, hecha por el

analista de cargos Presentación del informe al superior inmediato

para su ratificación o rectificación Redacción definitiva del análisis de cargos Presentación del informe final para su

aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización.


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II.3.- Evaluación del desempeño humano

Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan.

El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.


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Objetivos de la evaluación del desempeño

Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.


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46

Beneficios de la evaluación del desempeño

Para el jefe

Para el subordinado

Para la organización


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Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento

de los subordinados, contando con un sistema capaz de “neutralizar” la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y así pueda, a través de él, conocer el nivel de su desempeño.


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48

Beneficios para el subordinado Conocer las “reglas del juego”. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe,

sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeño, según la evaluación del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y als que él debe tomar por su cuenta.

Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.


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49

Beneficios para la organización Puede evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Puede detectar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento.

Puede dar mayor dinámica a su política de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.


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50

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño

Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve a la empresa como un todo.

Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.

Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluación.– Indicadores de desempeño global– Indicadores de desempeño grupal– Indicadores de desempeño individual


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51

III.- Mantenimiento

¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización?

RemuneracionesBeneficios socialesHigiene y seguridadRelaciones sindicales


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52

III.- Mantenimiento de RRHH

Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan:

planes de compensación monetaria

beneficios sociales

higiene y seguridad


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53

Teoría de la inequidad

Cuando existe inequidad se genera una situación de tensión que se intenta reducir afectando por lo general, las contribuciones del trabajador a la organización.

Mis recompensas Recompensa de los demásMis contribuciones Contribuciones de los demás


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54

Compensación

Puede ser:

Financiera directa

Financiera indirecta

No financiera


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55

Factores que condicionan el salario

Factores internos

Factores externos


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56

Factores internos

Tipología de los cargos en la organización Política salarial de la organización Capacidad financiera y desempeño

general de la empresa Competitividad de la organización


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57

Factores externos

Situación del mercado del trabajo Coyuntura económica Sindicatos y negociación colectiva Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado


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58

Nuevos enfoques de remuneración

“Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad.”


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59

Planes de beneficios sociales

Constituyen costos de mantenimiento del personal.

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

La empresa puede financiarlos total o parcialmente.


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60

Tipos de beneficios sociales En cuanto a su exigencia:

– Legales– Voluntarios

En cuanto a su naturaleza:– Monetarios– No monetarios

En cuanto a sus objetivos:– Asistenciales– Recreativos– Supletorios


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61

Higiene y seguridad en el trabajo

Higiene: Conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y

mental del trabajador, preservándolo de los

riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo

y al ambiente físico donde se ejecutan.

Diagnóstico y prevención de enfermedades

ocupacionales


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62

IV.- Desarrollo de RRHH.

¿Cómo prepara y desarrollar a las personas en la organización?

CapacitaciónDesarrollo organizacional


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63

IV.- Desarrollo de RRHH

Contempla tres áreas principales de

actividad:

Entrenamiento

Desarrollo de personal

Desarrollo organizacional


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64

Entrenamiento

Es un proceso educativo a corto plazo,

aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas

aprenden conocimientos, actitudes y

habilidades, en función de objetivos

definidos.


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65

Contenido del Entrenamiento

Transmisión de información.

Desarrollo de habilidades

Desarrollo o modificación de actitudes.

Desarrollo de conceptos


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66

Objetivos del Entrenamiento Preparar al personal para la ejecución inmediata

de las diversas tareas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo

personal continuo

Cambiar la actitud de las personas para mejorar

el clima, aumentar su motivación y hacerlos mas

receptivos a las técnicas de supervisión y

gerencia


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67

Desarrollo Organizacional (DO) Cuando se habla de entrenamiento, es un

enfoque micro, individual. Cuando se

habla de DO la visión es macroscópica y

sistémica.

Se habla a largo plazo.


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68

Supuestos básicos del (DO) Concepto de organización

Concepto de Cultura Organizacional

Concepto de Cambio Organizacional

Necesidad de adaptación y cambio

permanente

Interacción organización-ambiente

Interacción individuo-organización.


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69

Características del (DO) Focalización en toda la organización. Orientación sistémica Agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación Orientación situacional Desarrollo de equipos


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70

El proceso del (DO) Recolección y análisis de datos

Diagnóstico organizacional

Acción de intervención.


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71

Técnicas de intervención en (DO) DO para el individuo DO para dos o mas personas: análisis

transaccional DO para equipos o grupos: consultoría de

procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organización como totalidad


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72

V.- Seguimiento de RRHH.

¿Cómo saber quienes son y qué hacen las personas?

ControlesAuditoría del personal


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73

V.- Seguimiento de RRHH

El seguimiento y control trata de asegurar

que las diversas unidades de la

organización marchen de acuerdo con lo

previsto


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74

Proceso de Control de RRHH

Es cíclico y repetitivo:

1.- Establecimiento de estándares deseados

2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño

3.-Comparación del desempeño con los estándares

deseados.

4.-Acción correctiva si es necesaria


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75

Criterios de Control

Debe atender a los siguientes criterios :

1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas.

2.- El proceso debe ser oportuno.

3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio

4.- Debe ser preciso

5.- Debe ser aceptado


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76

Auditoría de RRHH

Es el análisis de las políticas y prácticas

del personal y la evaluación de su

funcionamiento, ya sea para corregir las

desviaciones o mejorar el punto de

referencia


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77

Responsabilidad Social de la Empresa

Se refiere a la actuación socialmente responsable

de sus miembros

Actividades de beneficencia y compromisos de la

empresa con la sociedad.

Implica la evaluación y compensación de los

costos sociales que genera la empresa.


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78

“Cultura Organizacional”“Un patrón de suposiciones básicas - inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas”

Edgard Schein


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79

Valores

Deseos y anhelos conscientes y

afectivos de las personas y que

guían su comportamiento.


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80

Clima Organizacional

“ El concepto de motivación (aspecto

individual) conduce al de clima

organizacional (aspecto

organizacional)”


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81

Motivación

Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.

Origina una propensión hacia un comportamiento específico.

(Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)


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82


Lo anterior explica el nombre de “Clima Organizacional” dado el ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados.


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83

Preconcepciones

Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre:– sí mismo– quién es– qué se merece– qué es capaz de realizar– hacia dónde debe marchar la empresa, etc.


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84

Efectos

Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidianoel estilo de liderazgorelación con el resto del personalgrado de flexibilidad de las organización las opiniones de otrossu grupo de trabajo


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85


Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el …



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86

El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa.

Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.


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87

.

En suma, el Clima Organizacionales la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.

Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.


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88

Dimensiones del Clima Organizacional

Desde que este tema despertara interés se ha llamado de diferentes formas:

AmbienteAtmósferaClima Organizacional


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89

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral


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90

Factores del Sistema

OrganizacionalMiembros Comportamiento


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91

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.


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92

Sin embargo...

Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Schneider y Hall 1982


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93

Esquemáticamente:

Organización Miembros ComportamientoClima organizacional


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94

Hay que resaltar:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral


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95

….. Estas características de la organización

son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.


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96

Factores que afectan las percepciones

Liderazgo y prácticas de Dirección Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos


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97

Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.


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98

Conflictos

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.


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99

Poder - Autoridad - Liderazgo

Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan.

Autoridad: Poder formal que tiene una persona por su posición jerárquica en la organización.

Liderazgo: capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que éstos hagan lo que podrían no hacer ante la ausencia de la influencia de un líder.


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100

Liderazgo

Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas.

El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de otros en el grupo.


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101

La definición de liderazgo:

Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo.

Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeño y la conducta de los seguidores.

Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del líder eficiente.


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102

Un parámetro para estudiar el LiderazgoLos rasgos de un líder Habilidades Personalidad Motivación

La conducta de unlíder Orientado a tareas Orientado a la persona Estructura de iniciación Consideración Transaccional Transformacional

VariablesSituacionales Necesidades de los

seguidores Estructura de la tarea Poder de cargo Confianza Líder-

SeguidorDisposición del grupo

Resultados efectivos Producción Calidad Eficiencia Flexibilidad Satisfacción Competitividad Desarrollo Mantención


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103

Mas habilidades....

Habilidad de supervisión: implica – establecer objetivos,– planificar el trabajo,– designar las personas que realizarán el

trabajo y – hacer un seguimiento de los resultados

del trabajo


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104

Motivación Los líderes parecen mostrar una necesidad

relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables.

Los líderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables.

Esta orientación particular para utilizar el poder con propósitos constructivos, denominada orientación socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los líderes


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105

Otras motivaciones...

Necesidad relativamente alta de

conseguir logros

necesidad relativamente débil de

afiliación


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106

Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo

PERSONALIDAD

Nivel de energía Tolerancia al

estrés Autoconfianza Madurez

emocional Integridad

MOTIVACIÓN

Orientaciónsocializada hacia elpoder

Fuerte necesidadde alcanzar logros

Necesidad débil deafiliación

HABILIDAD

Destrezainterpersonal

Destreza cognitiva Destreza técnica Capacidad de

persuasión


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107

Algunos comentarios importantes No se han establecido fehacientemente las

razones que explicarían la importancia de estas características.

Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicación del éxito de la gestión del líder.

Los rasgos del líder no actúan en forma independiente sino que actúan en combinación. Esta interacción influye en la interacción líder-seguidor.

Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situación.


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108

Líder centrado en el trabajo

Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros.

Se centra en completar la tarea y usa la supervisión cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos específicos.

Confía en la coerción, la recompensa y en el legítimo poder de influir en la conducta y el desempeño de los seguidores.


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109

Líder centrado en el empleado

Él intenta permitir que otros se sientan con autonomía y apoyo.

Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo

Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores.

Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeño laboral efectivo fluirá naturalmente.


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110

Causalidad recíproca

Argumento de que el comportamiento del

seguidor impacta el comportamiento del

líder y que el comportamiento del líder

influye en el comportamiento del seguidor.


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111

El carisma...La palabra viene del griego charisma que significa “don”.

La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lógicos.

El líder construye su perfil carismático por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visión y conformar y reforzar el compromiso.


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112

Liderazgo TransformacionalCapacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas.

Para lograr una visión, el líder transformacional introduce cambios mayores en la misión, la forma de hacer negocios y cómo se manejan los recursos humanos.


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113

Liderazgo TransaccionalEl líder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeño que dé como resultados las recompensas que los satisfagan.

Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el líder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.


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114Ingeniería de Empresas

Un comentario...

No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesión del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.

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