Diplomado usach. sra. macarena venegas 2014

DERECHO LABORAL

Jornada laboral, descansos, tipos de contrato, causales de término de

contrato, indemnizaciones y subcontratación

JORNADA LABORAL Y TIEMPOS DE TRABAJO

• La ley establece como una de las menciones mínimas del contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

• La ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha jornada, siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica, y no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determinación quede en manos del empleador.

LIMITES PARA LA JORNADA LABORAL

• De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:

• a) no puede exceder de 45 horas semanales;• b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser

distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y

• c) no puede exceder de 10 horas diarias.

TRABAJADOR EXCLUIDO DE LAS 45 HORAS DE TRABAJO

• De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales:

• A) los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

• B) También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y

• C) los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.


• Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo 22.

• Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre establecer los días de la semana en que el trabajador prestará los servicios convenidos. La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está sólo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros, según las circunstancias y sin sujeción a control.


• Si, a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada, en los hechos:

• A) el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o

• B) el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra, o

• C) el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,

• ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia.

Descuentos de horas por atrasos

• De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación.

• Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida.

Descuentos de horas por atrasos

• En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado, estará sancionándolo doblemente, por una parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más allá del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su tercer día de ausencia en el mes*. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 263 de fecha 14.01.71, que no resulta jurídicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar trabajo, debiendo cancelar el salario, con deducción del tiempo que no se habría laborado.

Máximo de 10 horas diarias

• El inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo establece que el máximo de horas ordinarias que puede trabajar un dependiente son diez horas por día, distribuidos en no más de 6 ni menos de 5 días.

• Al respecto debe señalarse que cuando se convienen jornadas de trabajo compuestas por turnos rotativos, debe darse cumplimiento a dos condiciones:

• 1.- que entre una jornada efectiva y otra debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período laborado y,

• 2.- que el total de horas que el dependiente puede trabajar por día son diez.

• De esta manera, infringiría lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo una jornada ordinaria de trabajo que no obstante laborarse en dos turnos distintos, abarca un total que excede de 10 horas en un mismo día.

Excepción al límite de 10 horas diarias

• Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;

• 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;


• 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;5.- a bordo de naves;6.- en las faenas portuarias; 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº18.700(elecciones o plebiscitos) y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades (elecciones municipales), y


• 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.

• Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.


• Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

• La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

Horas extraordinarias

• Se entiende por Jornada extraordinaria, aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. El legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas.

Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.


La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.

Atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el límite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duración máxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto día. Los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuye en cinco días, están afectos en el sexto día al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria, cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas, límite semanal, durante los cinco días a que se ha hecho referencia, procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día.


• Para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan solo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. En efecto, el tiempo extraordinario existe desde el momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que aparece convenida en el respectivo contrato, debiendo, por tanto, computarse, para los efectos del pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el límite indicado, de lo que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de control de asistencia no tan sólo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada.

• Resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los afiliados o de algunos de ellos, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los términos del señalado artículo 32 del Código del Trabajo.

• No existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo, incluidos en estos últimos aquellos de carácter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los involucrados, en la medida que la respectiva estipulación se ajuste íntegramente a las exigencias que sobre el particular establece el inciso 1° del artículo 32 del Código del Trabajo, esto es, que la misma no abarque un lapso superior a tres meses y en ella se indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harán procedente el respectivo sobretiempo.


• Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos actos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. El límite de sus renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podrá afectar el carácter ocasional del trabajo extraordinario.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Descanso dentro de la jornada

• La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

• De esta forma, el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Sin embargo, el descanso de colación no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular.


• La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos de que se traten sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios.

• La calificación, en caso de duda, la realiza la Dirección del Trabajo, la que para resolver si la jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de proceso continuo, analiza, entre otros, a través de una fiscalización, la forma en que los dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una continuidad que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada, asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios.

• Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación.


• No resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada.

• No existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estime conveniente

• La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5244/244 de 03.12.03, que el tiempo destinado a colación previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo, debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto.

Jornada 60 horas semanales

• De conformidad con lo establecido en el artículo 27 del Código del Trabajo, la jornada de 45 horas semanales que se establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. El desempeño de la jornada prolongada sólo puede distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana. Quedan exceptuados de lo señalado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales.

Descanso semanal jornada 60 horas

• Respecto de la jornada laboral de los trabajadores que prestan servicio en restaurantes, hoteles y clubes, si se ha pactado una jornada prolongada de 12 horas de permanencia en el establecimiento en conformidad con el artículo 27 del Código del Trabajo, tal jornada laboral sólo puede distribuirse en cinco días en la semana y no en seis como era antes de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral del año 2001. En el caso de los trabajadores de restaurantes, hoteles y clubes, que atienden directamente al público y que tienen pactada una jornada que incluya los días domingo y festivos, descansando en la semana en forma compensatoria, les asiste el derecho a que dos de los descansos del mes les sean otorgados en día domingo. Finalmente, cabe agregar que aquellos trabajadores que laboran en restaurantes, hoteles y clubes a los cuales por ley no es posible aplicarles la jornada prolongada antes referida (personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina) y que hubieren convenido una jornada ordinaria que incluye los días domingo y festivos, descansando en la semana en forma compensatoria, igualmente tienen derecho a que dos de los descanso del mes les sean otorgados en día domingo.

Jornada 180 horas mensuales

• La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana es de 180 horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo entre las partes. Este personal tiene derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Así también, deberán descansar por un mínimo de ocho horas en tierra cada vez que arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta una jornada de ocho o más horas. Por otra parte, el chofer no puede manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales debe tener un descanso mínimo de dos horas. Por último, la norma legal establece que el bus debe contar con una litera adecuada para el descanso, si éste se realiza parcial o totalmente a bordo del vehículo.

• Si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas, el empleador deberá disponer de la dotación necesaria de conductores, pues deberá trabajar en turnos laborales. En este caso, y tomando como referencia un período de veinticuatro horas, el tiempo máximo de conducción acumulable por chofer, sumados sus turnos laborales, será de doce horas. Finalmente, cabe señalar que la distribución horaria tanto a bordo del bus como en tierra, deberá estar acordada y expresada en los contratos de trabajo, y si se trabaja con turnos laborales, la materia debe contemplarse en el reglamento interno de la empresa.

Jornada Parcial

• El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no supera las 30 horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se encuentra regulada en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo y tiene las siguientes particularidades:

• A) se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o situación temporal);

• B) la jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación;

• C) los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores de tiempo completo;

• D) el límite máximo de 4,75 ingresos mínimos para los efectos de la gratificación que se establece en el artículo 50 del referido Código puede reducirse conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Jornada Parcial

• La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no es materia que el legislador haya precisado, de forma que serán las partes de la relación laboral las que deberán determinar cuáles serán estas. No obstante lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el establecimiento de un gran número de alternativas afectaría el mínimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le corresponderá laborar y los respectivos horarios. De esta forma, el número de alternativas de distribución de jornada quedará determinado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.

• El artículo 40 bis C del Código del Trabajo, establece que las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada. De esta manera, la facultad que el legislador entrega a las partes está reducida sólo a convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la extensión de la misma. Por otra parte, tanto la duración de la jornada parcial como las eventuales alternativas de distribución de la misma, que pudieran convenirse por las partes, constituyen una cláusula esencial del respectivo contrato y, por tanto, deben constar expresamente en él o en un anexo que forme parte integrante del mismo. Finalmente, debe indicarse que la facultad del empleador para optar por una de las alternativas de distribución de jornada convenida, conlleva, a la vez, la obligación de comunicar al trabajador con la misma antelación de una semana, la alternativa elegida, con el objeto de que le trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cual será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente.

Descanso dentro de la jornada parcial

• Cuando se ha convenido una jornada parcial de trabajo, esto es, aquella que no supera las 30 horas semanales, la jornada ordinaria diaria debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación, conforme se establece en el inciso 3°del artículo 40 bis A del Código del Trabajo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su doctrina, contenida en dictamen 0339/027 de 30.01.2002, que el trabajador que ha pactado jornada parcial de trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo para los fines de la colación en los términos señalados en la norma legal, vale decir, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.

• Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha establecido en el dictamen señalado precedentemente, que si la jornada diaria comprende un reducido número de horas (2 o 3 horas) no resulta procedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.

DIAS DE DESCANSO

• Si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado, el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y, en consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos, salvo en caso de fuerza mayor, habrá incurrido en infracción encontrándose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días, sin perjuicio de la multa que se curse.

• DIA HÁBIL ENTRE DOS FERIADOS O ENTRE FERIADO Y SÁBADO O DOMINGO

• El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.

DIAS DE DESCANSO

• No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo.

DIAS DE DESCANSO

• Los trabajadores pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. En tal evento el trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso. Así las cosas, al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral, el dependiente estará sujeto al régimen general de descanso semanal, esto es, en domingo y festivo o al régimen especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado). De esta manera, no resulta jurídicamente procedente que el trabajador sea contratado o cumpla su jornada laboral de forma que esté efecto a ambos regímenes de descanso.

FERIADOS OBLIGATORIOS E IRRENUNCIABLES PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO

• Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

COMPENSATORIO EN DÍA HÁBIL

• Los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se desempeñan en las siguientes actividades: 1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5. A bordo de naves; 6. En las faenas portuarias 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades conexas.


• Si un día festivo coincide con el día en que le corresponde descansar en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo, el trabajador no debe prestar servicios en dicho día, por cuanto trabajarlo implicaría infringir el artículo 28 del Código del Trabajo, que establece que la jornada laboral no puede distribuirse en más de seis días en la semana. En efecto, conforme a la legislación laboral el trabajador deberá descansar necesariamente un día después de haber laborado seis. Así las cosas, prevalece el derecho a descansar un día en la semana después de haber laborado seis días seguidos por sobre la obligación de laborar los festivos.


• Ante la circunstancia que día festivo coincide con día domingo que que debe trabajar: Los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. El descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio y, por ende, sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. Así las cosas, si un día festivo coincide con un domingo, el trabajador habrá trabajado efectivamente un solo día inhábil, circunstancia ésta que, al tenor de lo antes señalado, procederá compensar con un único día de descanso.

2 domingos al mes

• De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se desempeñan en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria (N°2 del señalado artículo) o en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención (N° 7 del artículo mencionado), tienen derecho a que al menos dos de los descansos en el respectivo mes calendario se les otorgue necesariamente en día domingo.

• Es del caso advertir que el empleador, respecto de estos trabajadores, debe cumplir dos obligaciones legales en forma simultánea, en primer lugar, que la jornada semanal ordinaria de trabajo no sea distribuida en más de seis días, y, por otra parte, que dos de los descansos semanales del mes recaigan en día domingo. Por otra parte, cabe señalar que los trabajadores que están en el numerando 4 del referido artículo 38, esto es, en los trabajos necesarios e impostergable para la buena marcha de la empresa, no tienen derecho a descansar dos domingo en el mes. En esta última situación se encontrarían los trabajadores que desarrollan labores de mera vigilancia como serían los cuidadores o serenos. De esta forma, si los trabajadores fueron contratados como cuidadores o serenos para realizar labores de mera vigilancia estarían encasillados en el numerando 4 del artículo 38, no asistiéndoles el derecho a descansar dos domingo al mes. Por el contrario, si tales dependientes, además realizan labores adicionales como, por ejemplo, recepcionar a los usuarios, contestar llamados telefónicos, recibir y entregar correspondencia, orientar al público, hacer aseo en las noches, sacar la basura, regar el jardín, etc., se encontrarían en el número 2 del referido artículo, teniendo derecho a descansar dos domingo al mes.

OIT: 5 razones para una semana laboral de 4 días

• La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó el viernes 3 de octubre las ventajas de acortar la semana laboral de cinco a cuatro días. El experto de la OIT en asuntos relativos a las condiciones de empleo, Jon Messenger, señaló en un artículo que una de las primeras razones para impulsar esa medida se basa en que el exceso de trabajo es malo para la salud.

• Subraya que el costo de largas horas de trabajo es el aumento en términos de las enfermedades que causa, incluidas las de tipo cardiovascular, los problemas gastrointestinales y reproductivos, las infecciones crónicas y problemas de salud mental, que pueden llevar incluso a la muerte.

• Messenger también explica que una semana laboral más corta podría crear más empleos y de mejor calidad y cita como ejemplo la experiencia de Alemania y Corea, que redujeron la cantidad de horas de trabajo en vez de despedir a empleados en tiempos de crisis económica.

• Otra razón se refiere a la creencia de que cuanto más se trabaja más se produce. El experto dice que menos horas de trabajo han demostrado que aumentan la motivación, disminuyen el ausentismo y reducen el riesgo de errores y accidentes.

• Las dos últimas justificaciones para una jornada laboral de cuatro días se basan en los beneficios que eso tendría para el medio ambiente, al reducir la huella del carbono.

• Además, se alude al hecho de que hace más felices a las personas, pues aquellas que trabajan demasiado tienen más conflictos, especialmente en el hogar, producto del estrés y la ansiedad.

OIT: www.oitchile.cl

• La doctrina de la Corte Suprema invoca los Convenios de la OIT en sus decisiones en diversas causas, de las que conoce a través de la sala especializada en materias laborales (cuarta sala) o de la sala constitucional que revisa las sentencias apeladas de los recursos de protección de contenido laboral. Las decisiones de la Corte Suprema en ocasiones aluden directamente a la aplicación de normas internacionales y en otras confirma las sentencias de los tribunales inferiores que se apoyan en normas internacionales. Esta

• jurisprudencia tiene su origen en la reforma constitucional de 1989 que modificó, entre otras normas, el artículo 5º de la CPE, cuyo texto establece que “el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana .Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.”

OIT: www.oitchile.cl

• La reciente reforma a las normas sobre el procedimiento judicial laboral del Código del Trabajo ha confirmado el rango de norma jurídica interna de los Convenios de la OIT, al instituir un procedimiento especial de tutela laboral para conocer de las causas que versen sobre “las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores” (artículo 486). A su vez, el artículo 459 Nº 5 señala que la sentencia definitiva deberá contener

• “los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda”. Estas normas refuerzan la aplicación directa de Convenios de la OIT en causas que conozcan nuestros tribunales.

FERIADO ANUAL

• El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo.

OPORTUNIDAD DE USOFERIADO ANUAL

• De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.

OPORTUNIDAD DE USOFERIADO ANUAL

• Sin perjuicio de lo señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. Por lo que, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.

Como se contabilizan losdías hábiles del feriado

• El artículo 69 del Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.

Feriado anual y licencia médica

• De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.

Feriado entre notificación de término de contrato y cese relación laboral

• Si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

Feriado Progresivo

• De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador.

• Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente.

Acreditación años trabajadosferiado progresivo

• Para estos efectos, el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años trabajados.

• Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y

Acreditación años trabajadosferiado progresivo

• en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores, los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son:

• A) la certificación que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que ésta disponga;

• B) mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales), y

• C) como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados, se pueden acreditar los años, a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente. (Los tribunales admitirán las informaciones de testigos que ante ellos se promuevan, con tal que no se refieran a hechos de que pueda resultar perjuicio a persona conocida y determinada).

•

Compensación en dinero delferiado progresivo

• Es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. De esta manera, a diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo es susceptible de negociación individual o colectiva. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordare con su empleador, a través de una negociación individual o colectiva. Con todo, el legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso final del artículo 73 del Código del Trabajo que ésta no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71, esto es, la remuneración íntegra. Ahora bien, teniendo presente que el legislador sólo señaló que el feriado adicional, es decir, el exceso al feriado básico, es susceptible de negociarse, sin señalar formalidad alguna, bastará que se haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la remuneración pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y estimarse que el trabajador ejerció el derecho que le concede la ley

Feriado progresivo y contratos de plazo fijo

• Si el dependiente ha prestado servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo, los cuales ninguno ha superado el año, deben ser considerados para los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador señaló expresamente en la norma legal que los años a considerar para el beneficio son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua. Así las cosas, toda prestación de servicio efectuada por un trabajador a su actual empleador, cualquiera haya sido la duración, puede servir para constituir la base de 10 años a que hace mención el artículo 68 del Código del Trabajo para tener derecho a un día adicional de feriado después de haber efectuado tres nuevos años a su empleador.

Feriado Proporcional

• De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).

Feriado Proporcional

• Ejemplo: si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha trabajado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)b) 1,25 x 8 meses = 100,04167 x 18 días = 0,75006Días hábiles a indemnizar = 10,75c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

Tipos de Contrato

• 1.- Contrato para un trabajador de casa particular, puertas adentro y puertas afuera.

• 2.- Contrato para para Jefe de un Departamento de Prevención de Riesgos.

• 3.- Contrato de Auxiliares de Buses

• 4.- Contrato de plazo fijo

• 5.- Contrato de trabajo para aprendices – Aprendizaje

• 6.- Contrato de trabajo a trato

• 7.- Contrato para choferes de movilización colectiva rural

• 8.- Contrato Agrícola Permanente

Tipos de Contrato

• 9.- Contrato de Profesionales de la Educación del sector privado

• 10.- Contrato de trabajo de temporada

• 11.- Contrato para un trabajador que realice labores administrativas

• 12.- Contrato de trabajo para personas que realicen la actividad de promotor(a) de venta

• 13.- Contrato para choferes de transportes de carga

• 14.- Convenio de Práctica Profesional

• 15.- Contrato para trabajadores de la construcción

TERMINACIÓN DE CONTRATO

• Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:

• Causales del artículo 1591.- Mutuo acuerdo de las partes.2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.3.- Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos, en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.


• Causales del artículo 1601.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;b) Conductas de acoso sexual;c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, ye) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.f) Conductas de acoso laboral.2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.


• 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, yb) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.


• Causales del artículo 161El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

FORMALIDADES DE AVISO PARA LA TERMINACIÓN DE CONTRATO

• El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe:

• 1.- Aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y

• 2.- Comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva,

• 3.- Informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.

FORMALIDADES DE AVISO PARA LA TERMINACIÓN DE CONTRATO

• La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

Prohibición pago proporcionalaviso previo

• De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30.

Licencia médica y preaviso de despido

• Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades profesionales. Así las cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.

Notificado el despido-Tiempo para buscar empleo

• Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso, una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha, de forma que al mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al contrato. Tan es así que si el trabajador durante dicho lapso incurre en causal de despido distinta a la de necesidades de la empresa que invocó el empleador en la comunicación, puede el empleador dar por terminado el contrato por otra causal. Finalmente, cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones serán aquellas que las partes acuerden.

COTIZACIONES PREVISIONALES QUEDEBEN ESTAR PAGADAS

• La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de "cotizaciones previsionales" comprende:

• a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del articulo 17 bis del mismo texto legal (cotización por trabajo pesado).

• b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante

• c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.

• Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización.

CONSECUENCIAS DEL NO PAGO DE COTIZACIONES

• De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 (vencimiento plazo, conclusión del trabajo, caso fortuito o fuerza mayor) y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

• Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.

CONSECUENCIAS DEL NO PAGO DE COTIZACIONES

• Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 477 al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, está facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

Imposiciones adeudadasy nuevo dueño

• Por expreso mandato del legislador el empleador, para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las causales antes indicadas, debe cumplir de forma previa con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsión.

Feriado anual en período de preaviso

• Si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

Causales artículo 159

• Nº1: Acuerdo de las Partes• Nº2: Renuncia del trabajador • Formalidades: La renuncia voluntaria como causal de término del

contrato debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.

• La circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.


• Nº 3:Muerte del trabajador. • Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador

fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales ($509.172 x5= 2.545.860), debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo.


• Nº 3 Muerte del Trabajador:• Respecto del finiquito, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha

establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. Lo anterior, en atención a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las personas anteriormente señaladas respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido.

• Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento


• Nº4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.• Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este

terminará al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.


• Nº 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato• Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se

comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha.

• Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.


• Nº5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato• Corresponde al empleador, en cada caso en particular, decidir si el

trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su término, con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia, del término injustificado del contrato.

• Con todo, debe tenerse presente que el contrato por obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.


• Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato• Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena

determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.


• Nº 6: Caso Fortuito o fuerza mayor • De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del

Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.


• 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.b) Conductas de acoso sexual;c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.; ye) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.f) Conductas de acoso laboral.


• 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.-Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, yb) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ej. Atrasos.

ProcedimientoCausales artículo 160

• Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato.

• En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado.

• Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.

Plazo de reclamo ante Tribunales

• De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.

Causal artículo 161

• El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.

Causal artículo 161

• Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.

• La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo o por obra o faena por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.

Causal artículo 163 bis

• El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes, circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya invocación corresponde efectuar al liquidador designado en dicho procedimiento. Cabe agregar, que esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador celebrará los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.


• Para concretar la verificación de los créditos del trabajador el finiquito debidamente firmado y autorizado por Ministro de Fe, debe ser acompañado por el liquidador dentro del plazo de dos días al Tribunal que conoce del procedimiento concursal.Este finiquito, así formalizado, se regirá por las siguientes reglas:1) Se entenderá que sirve como verificación suficiente del crédito del trabajador en contra del empleador deudor, para el pago de los correspondientes estipendios, remuneraciones, asignaciones compensatorias, indemnizaciones y otras sumas adeudadas que contenga;2) Si el trabajador hiciere reserva de derechos al suscribir el finiquito, el pago administrativo comprenderá mientras tanto sólo las cantidades aceptadas por el trabajador;3) Se tendrá por no escrita, es decir, no tiene validez, cualquier estipulación del finiquito que dé a entender que el trabajador renuncia parcial o totalmente a las cotizaciones previsionales que se le adeuden, y4) Los finiquitos no suscritos por los trabajadores, o no acompañados por el liquidador al tribunal dentro de los dos días de suscritos, obligan al liquidador a reservar fondos en el procedimiento concursal, si los hubiere, por un plazo de treinta días, contado desde la fecha en que el finiquito se puso a disposición del trabajador, para efectuar su pago, una vez regularizadas estas situaciones.


• El finiquito, una vez suscrito por el trabajador, y autorizado ante Ministro de Fe, que puede ser Notario Público o Inspector del Trabajo, aún cuando las cotizaciones previsionales no estén al día, constituye un antecedente documentario suficiente para requerir y justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento concursal, sin perjuicio de los otros documentos que prevé la ley Nº20.720 en su artículo 244, para el mismo efecto, tales como: sentencias judiciales definitivas firmes o ejecutoriadas recaídas en reclamos del trabajador deducidos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, o el sólo mérito de demandas interpuestas por los trabajadores con anterioridad al inicio del procedimiento concursal de liquidación, o la notificación al liquidador de la demanda interpuesta con posterioridad al referido inicio. En estos últimos casos, el liquidador debe reservar fondos suficientes para el evento que se acojan las demandas, sin perjuicio de los pagos administrativos que procedan.


• El Nº5 del artículo 163 bis, establece que el liquidador está obligado a poner el finiquito a disposición del trabajador, a lo menos, con diez días de anticipación a la expiración del período de verificación ordinaria de créditos establecido en el respectivo procedimiento concursal de liquidación.

• El finiquito, puede ser suscrito por el trabajador, y autorizado ante Ministro de Fe, que puede ser Notario Público o Inspector del Trabajo, aún cuando las cotizaciones previsionales no estén al día.


• La causal del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo significa el término de todos los contratos de trabajo que se encontraren vigentes respecto del empleador sometido a un procedimiento concursal de liquidación, sea que sus titulares estén o no en goce de fuero laboral.En efecto, el Nº4 del artículo 163 bis, establece que no se requerirá solicitar la autorización previa de desafuero al juez competente para aplicar la causal de término de contrato en análisis, respecto de aquellos trabajadores afectos a fuero laboral en conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.

• El liquidador, en representación del deudor, deberá pagarles una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada mes que reste del respectivo fuero, contado desde la terminación del contrato.

Despido Indirecto

• Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder.

Despido Indirecto

• Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo.

Finiquito

• De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº20.684, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador. La norma agrega que sólo si las partes lo acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas. De esta forma, si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y su pago más allá del plazo que la ley establece, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva.

Finiquito/Ministros de fe

• El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha terminado y de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan, no constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone término al contrato de trabajo, por cuanto tal objetivo lo cumple la comunicación de término de contrato que en su oportunidad el empleador entregó el trabajador.

• La actuación que le cabe al ministro de fe es dejar constancia de la fecha en que se ratifica el finiquito, de la identificación de las partes que lo suscriben, de los haberes que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.

• La ley 19.844, publicada el 13.01.2003, estableció que los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de las planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al despido. El ministro de fe deberá dejar constancia que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato si el empleador adeudare cotizaciones previsionales

Finiquito

• La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4316/0212 de 23.12.02 que, no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social.

• El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede contener reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, pago, etc.

• La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de 26.02.03, que los Servicios del Trabajo estarían facultados para conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino solamente relativa a su cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del derecho. Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho la competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos, quienes deben conocerlas y resolverlas, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo.

Indemnizaciones

• 1.- Indemnización sustitutiva aviso previo:• Para los efectos de determinar el monto de la

indemnización sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración", señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.

Indemnizaciones

• 2.- Indemnización por años de servicio:• El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo

hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y, de no existir tal pacto, la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración (11 años).

• Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito, el cual, debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es el tiempo de vigencia del contrato, esto es, que haya estado vigente por un año o más y, en segundo término, que la causal aplicada para el término del contrato sea alguna de las establecidas por el artículo 161 del Código del Trabajo (Necesidades de la empresa o Desahucio del empleador).

Indemnización por años de servicio

• Para tener derecho al beneficio, el contrato debe haber completado, a lo menos un año de vigencia. Al respecto cabe indicar que año es un período de doce meses, a contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Así las cosas, para que se complete un año tiene que haber transcurrido doce meses desde un día determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo mes. Así, por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2013 y se le pone término a su contrato el 31 de marzo de 2014, no tendría derecho a la indemnización por años de servicios por cuanto el contrato no habría completado un año de vigencia.

Indemnización por años de servicio

• Si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización por años de servicios. En efecto, para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración",señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida entre otras en Dictamen 3344/199 de 06.07.93, ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido.

IPAS sin tope de años

• El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. Por su parte, el artículo 7° transitorio del referido Código establece que los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tienen derecho a las indemnizaciones que le correspondan sin el límite máximo de los 330 días de remuneración. De esta forma, si el empleador pone término al contrato aplicando la causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, su indemnización por años de servicios es sin tope de años.

IPAS- beneficio indemnizatorio con límite inferior al actual

• De acuerdo con lo establecido en el Art. 8º transitorio del Código del Trabajo, si el trabajador despedido ha sido contratado con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981, el empleador estará obligado a pagar la indemnización equivalente a 150 días de remuneración, esto es, a cinco años, y el exceso sobre los 150 días de remuneración, que por indemnización pudiere corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta días de indemnización cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del Código del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes.

Límite al monto de la indemnización

• Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de servicio, el empleador deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.

• Para los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código, esto es, que la remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago. (11/10/14= 1UF=$24.194 x 90=$2.177.460).

Prescripción derechos laborales

• De conformidad con lo previsto en el artículo 510 del Código del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles.

• En el evento de que el contrato haya terminado, la acción del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios. De esta manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación termina. En el primer caso, es decir, cuando está vigente el contrato, en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral. En el segundo caso, extinguida la relación laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles, por aplicación de la regla general, en tanto que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminación de los servicios. Finalmente, cabe señalar que la prescripción, como un modo de extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada.

Prescripción derechos laborales

• En efecto, el artículo 2.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio.

• De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola judicialmente a su favor, oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente. Así las cosas, este principio resultaría plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se estén ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

Plazo para cobrar horas extraordinarias

• De acuerdo a lo establecido en el inciso 4° del artículo 510 del Código del Trabajo, el derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Es del caso señalar que el artículo 2.493 del Código Civil establece que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De esta forma, la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada por el deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada la prescripción por el Tribunal competente.

Subcontratación

• El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

• Los involucrados son:Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Subcontratación

• Los rubros productivos más solicitados bajo este régimen de trabajo son:- Guardia y control- Servicios alimenticios- Minería- Servicios informáticos- Construcción- Servicios de Aseo

Contrato entre empresa principal y contratista

• Es necesario suscribir un contrato de servicios. Este contrato se rige por las normas del Derecho Civil. En efecto, la relación entre una empresa contratista o una persona natural que es contratista y la empresa principal o mandante, esto es, aquella que se beneficia del trabajo que realiza el contratista es una relación comercial que se rige por el Código Civil o de Comercio, por lo cual, el contenido del contrato entre la empresa principal y un contratista no es de competencia de la Dirección del Trabajo.

• En consecuencia, las partes de este tipo de contrato (empresa principal y empresa contratista) gozan de absoluta libertad para celebrar el contrato por el cual una encarga a la otra la ejecución de una obra o la prestación de un servicio.

Obligaciones de la empresa principal con trabajadores del contratista o subcontratista

• La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.

Obligaciones y Derechos del trabajador en régimen de subcontratación

• Las obligaciones que le asisten al trabajador son aquellas que se establezcan en el contrato de trabajo que suscriba con el contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etc.

• Los derechos del trabajador subcontratado son todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación con su empleador directo como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente, etc. y, además, aquellos que el régimen de subcontratación le reconoce respecto de la empresa principal dueña de la obra, empresa o faena.

Lugar de trabajo

• Lo verdaderamente sustancial en este aspecto es que la empresa principal sea la dueña de las respectivas obras o faenas en las que deban desarrollarse los servicios o ejecutarse las labores subcontratadas, independientemente del lugar físico en que éstas se realicen.

• En otros términos, estaremos en presencia de trabajo subcontratado, en tanto se trate de actividades pertenecientes a la organización de la empresa principal , aún cuando los trabajos, tareas o labores que implique la ejecución de la o las obras o servicios, se desarrollen en recintos o instalaciones ajenos a la empresa principal, dueña de la respectiva obra, empresa o faena.

• Atendido lo expuesto no cabe sino reiterar que para los efectos de determinar la existencia de trabajo en régimen de subcontratación, sólo cabe atender, a si la empresa principal es dueña de la respectiva obra, empresa o faena, resultando irrelevante para estos efectos, el lugar o recinto donde deban desempeñarse los trabajadores del contratista. (Dictamen 0141/005 de 10.01.07).

Acciones de una empresa principal que pueden ser consideradas simulación de subcontratación

• En primer lugar, que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.En segundo lugar, que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador.En tercer y último lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado.

• Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.

Cumplimiento contratos de trabajo

• La Dirección del Trabajo, a través de las Inspecciones del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones y derechos que se derivan de los contratos de trabajo de los trabajadores subcontratados, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas.

• El empleador directo es la empresa contratista o subcontratista, según sea el caso.

• Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o subcontratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el trabajador podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

Cumplimiento contratos de trabajo

• Para cualquier reclamo el trabajador debe acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales.

Sindicatos y negociación colectiva

• Los trabajadores bajo el régimen de subcontratación pueden formar sindicatos y/o negociar colectivamente al interior de su empresa contratista.

• En consecuencia, los trabajadores subcontratados no pueden sindicalizarse ni negociar con los trabajadores de la empresa principal. Sin embargo, existen ciertas excepciones a lo anteriormente señalado.

• En efecto, en materia de sindicalización si bien los trabajadores subcontratados no podrían concurrir a constituir ni afiliarse a un sindicato de trabajadores de la empresa principal, nada impide que se pueda constituir un sindicato interempresaque incluya a trabajadores tanto de la empresa contratista como de la empresa principal.Por otra parte, en el tema de la negociación colectiva los trabajadores dependientes de un contratista podrían llegar a ser partícipes de un proceso de negociación con la empresa principal bajo dos escenarios distintos: por una parte, como sindicato interempresa y, por la otra, como sindicato de empresa del contratista que se une con el sindicato de la empresa principal para negociar en forma conjunta con él. En todo caso, para el empleador es voluntario o facultativo negociar bajo estas condiciones.

Cumplimiento obligaciones laborales y previsionales del subcontratista

• El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que se encuentran reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, y que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El inciso 4ª del artículo 16 del Decreto Nº 319, de 2006, de la Subsecretaría del trabajo, que Aprueba Reglamento del Artículo 183-C Inciso Segundo del Código del Trabajo, establece que la Subsecretaría del Trabajo mantendrá un listado de las entidades de verificación que gozando de idoneidad técnica, profesional y procedimental sean consideradas competentes. Para conocer el listado de estas entidades se puede ingresar a la página web del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. También puede ingresar a la página web del Instituto Nacional de Normalización (INN).

Certificado cumplimiento obligaciones laborales

• El costo de este certificado es de $ 2.500. El comprobante de pago de los derechos se debe acompañar al Formulario 30-1, cuando el solicitante se presente en la Inspección con los documentos requeridos. Si la solicitud se realiza a través de la Web de la Dirección del Trabajo, el certificado no tiene costo para el empleador.

• Documentos que debe acompañar:• En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al

Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y esto es:- Planillas de cotización de las distintas AFPs- Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC- Planillas de cotización del INP- Planillas de cotización de las distintas ISAPRES- Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede- Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procedeEn materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:- Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones que se encuentra obligado a confeccionar el empleador, debidamente firmados por los trabajadores.

Certificado cumplimiento obligaciones laborales

• - Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador.- Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores)En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:- Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.- Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita certificar.- Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.- Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.Atendido a que el propio interesado establece el período a revisar en el Formulario 30-1, toda la documentación que se ha detallado, deberá corresponder a dicho período.

Derecho de Información

• El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Derecho de retención

• El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Responsabilidad solidaria empresa principal

• La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.

• Responsabilidad solidaria es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. De esta forma la responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las obligaciones indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la empresa principal.

Responsabilidad subsidiaria

• Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.

• Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, la acción judicial se encamina hacia la empresa principal. Dicho en otros términos la empresa principal responde solo una vez que se ha agotado la persecución de la responsabilidad del contratista o subcontratista.

Responsabilidades empresa principal

• La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

• La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

Diplomado usach. sra. macarena venegas 2014

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